Skriv ut pdf - Fazer - Vuosikertomus 2005

Recommendations

Info

Fazer vill vara en attraktiv arbetsplats för kompetenta människor genom att erbjuda dem möjlighet till att lära och utveckla sig i en kreativ och entusiastisk atmosfär. 42 Utbildning, utveckling och utbyte Personalfunktionen stöder divisionerna i arbetet att nå de strategiska och operativa målen. Detta förverkligas genom att utveckla och leda tre kärnprocesser: användning av resurser, att leda och utveckla kompetenser samt att leda och belöna arbete. Koncernens värderingar utgör grunden även för ledarskapet inom företaget. Medarbetarnas välmående ökar I Fazer-koncernen utförs årligen en personalundersökning, där medarbetarna har möjlighet att uttrycka sin åsikt om Fazer som arbetsgivare. Dessutom bedöms defi nierade delområden i verksamheten, t.ex. kommunikation, ledning, belöning, internt samarbete och arbetsmotivation. Medarbetarna från alla länder har traditionellt deltagit mycket aktivt i undersökningen. I den senast utförda undersökningen, hösten 2005, var svarsprocenten klart över 70 %. Nästan 10 000 medarbetares respons ger en klar bild av deras uppfattning om Fazer som arbetsgivare. I allmänhet har medarbetarna varit klart nöjdare med Fazer än den europeiska jämförelsenormen, och resultatet har förbättrats varje år. Aktiv dialog en del av ledarskapet Ledarskapet i Fazer-koncernen skall vara ett deltagande ledarskap, i form av bl.a. en aktiv dialog mellan förmän och medarbetare. Målsättningen är att ha klara arbetsbeskrivningar, personliga mål och utvecklingsplaner och på detta sätt förbättra arbetsmotivationen. Som verktyg används bl.a. medarbetarsamtal – målsättnings- och utveck lingssamtal som förs på tu man hand mellan medarbetaren och hans eller hennes förman. För förmannen ger samtalen en möjlighet att diskutera målsättningarna och utmaningarna samt fördjupa kunskapen om kompetenserna och resurserna hos sina medarbetare. Medarbetaren får klara målsättningar, respons på utfört arbete och en möjlighet att påverka utvecklandet av sin egen kompetens. Dessutom diskuteras t.ex. företagets värderingar och hur de förverkligas i det dagliga arbetet. Fazer-koncernens målsättning är att alla medarbetare deltar i två medarbetarsamtal per år. Ett gemensamt personaldatasystem underlättar arbetet Under år 2005 fortsatte utvecklandet inom personalfunktionen. Den största enskilda inves teringen var uppbyggnaden av ett gemensamt personalfunktionssystem för hela koncernen. Målet är att skapa ett enda gemensamt personaldatasystem, vilket förenklar upprätthållandet av personaldata, för snab bar ihopsamlandet av data, effektiviserar rekryteringsprocessen och erbjuder verktyg för ett systematiskt utvecklande av personalen. Förutom detta underlättar sys-
Fazer-koncernen Årsredovisning 2005 Medarbetare per land Finland 42 % Ryssland 24 % Sverige 18 % Estland 6 % Danmark 3 % Lettland 3 % Litauen 2 % Norge 1 % Storbritannien 1 % temet rapporteringen betydligt och ger i framtiden förmännen verktyg att effektivisera sitt dagliga arbete. Systemet tas gradvis i bruk fr.o.m. våren 2006. Ett annat viktigt område i utvecklingen är att defi niera personalfunktionens kärnprocesser och förenhetliga dem i hela koncernen. De personalansvarigas samarbete länder och divisioner emellan har förstärkts. Också samarbetet mellan personalfunktionen och divisionerna har utvecklats. Målet är att personalfunktionen bättre skall kunna stöda ledarskapet och utvecklandet av verksamheten, till exempel när det gäller krävande situationer som förvärv av ny verksamhet eller organisationsförändringar. Utveckling av ledarskap och projektledning inom koncernen Det systematiska utvecklandet av ledarskapet har fortsatt på koncernnivå. Under år 2005 avslutades två FAST-utveck lings prog - ram för den högsta ledningen, med samman lagt närmare 50 deltagare. Divisionerna har fortsatt sina Fazer Way-utbildningar där förmännens ledarkunskaper utvecklas. Under år 2005 deltog ca 200 förmän i utbildningen. Under år 2005 inleddes därtill en utveckling av ledningsresurserna och ledningsgrupperna. Dessa har utvärderats enligt 360gra dersmetoden. Målet har varit att med utvärderingen som bas utveckla både den Längden av anställnings förhållandet under 2 år 24 % 2 – under 5 år 25 % 5 – under 15 år 31 % Minst 15 år 20 % Medarbetare per division Fazer Amica 50 % Fazer Bageri 45 % Candyking 5 % enskilda nyckelpersonens och ifråga varande ledningsgrupps verksamhet. Under året har en modell och verktyg för hur projekt bör ledas inom Fazer-koncernen utvecklats. Programmet har omfattat bl.a. grundutbildning av projektledare samt PM Master-utbildningar, som tar ett halvår i anspråk. Under år 2006 ämnar koncernen fortsättningsvis satsa på projektledning. Utvecklings- och utbytesprogram inom divisionerna Förutom de koncerngemensamma programmen har olika utvecklingsprogram genomförts inom de olika divisionerna och länderna. Fazer Amica hade ett ”Service som säljer”-program, som inbegriper bättre kundhantering och utvecklande av servicen, med en mycket stor målgrupp i Sverige. I Finland har man satsat på restaurangchefernas förmansutbildning samt utbudet i Fazer Amica Akademin, som fr.o.m. år 2005 fi nns i elektronisk form i realtid på Fazers interna nät, på samma sätt som i Sverige. Inom Fazer Bageri var ett av de mest betydande utvecklingsprojekten under året EEP-programmet (Employee Exchange Program), som är ett internationellt utbytesprogram riktat till medarbetare bl.a. från Fazer Bageris produktion i olika länder. Programmets bakgrund är att divisionen snabbt blivit internationell och haft ett behov av att öka förståelsen kulturerna emellan, sprida Könsfördelning Kvinnor 70 % Män 30 % Personal kunskap om de bästa arbetsmetoderna och bygga upp en gemensam företagskultur. I pilotprojektet kom totalt 28 medarbetare från Ryssland, de baltiska länderna samt Sverige för att bekanta sig med Fazer Bage ris verksamhet i Finland. Deltagarna hade såväl gemensamt som enskilt program, både föreläsningar och konkret arbete, under ledning av utnämnda tutorer. I och med de positiva erfarenheterna från pilotprojektet fortsätter programmet också år 2006. Fazer Bageri har även satsat på SILMU-programmet, som är en yrkesutbildning för bagare. Fazer-koncernen har satsat mycket på att utveckla baskompetenserna, såsom språk- och ADB-kunskaper. 43
Page 1 and 2: Årsredovisning 2005 Berättelsen o
Page 3 and 4: Yoghurt-panna cotta 4 portioner 400
Page 5 and 6: Fazer-koncernen Årsredovisning 200
Page 9: Fazer-koncernen Årsredovisning 200
Page 12 and 13: Vi skapar hybrider mellan frukost o
Page 14 and 15: 14 Knaper stekt sik 4 portioner 4 s
Page 16 and 17: Omsättning 496 M€ M€ 500 400 3
Page 28: Lösgodis med sina många olika sma
Page 33: ” Fazer-koncernen Årsredovisning
Page 36 and 37: För Fazers personal har ansvarskä
Page 59 and 60: Adresser Oy Karl Fazer Ab Koncernle

Skriv ut pdf - Fazer - Vuosikertomus 2005

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?