à rsredovisning 2008 - Skanska

Koncernöversikt
Personalutveckling
prioriteras
Goda ledare är en avgörande faktor för såväl resultat
och prestationer som för medarbetarnas utveckling.
Den finansiella oron och ekonomiska
nedgången har medfört vikande volymer
främst inom bostadssektorn i Norden.
Skanska tvingades därför i slutet av året
att avisera personalneddragningar för att
anpassa organisationen till förväntat lägre
volymer. Omfattningen av detta beror på
den fortsatta utvecklingen på de lokala
marknaderna.
För bolagets framtid är dock behovet
att rekrytera, utveckla och behålla medarbetare
fortsatt prioriterade uppgifter för
såväl koncernledning som för de lokala
affärsenheterna. Under det gångna året
har processer och arbetssätt utvecklats
ytterligare.
Bemanningsfrågan finns hela tiden
på agendan och är en av de variabler som
mäts och ligger till grund för bedömningen
av ledande befattningshavare.
Koncernens lönsamhet är beroende av
resultaten i de tusentals olika projekten
och framgången i dessa är i sin tur beroende
av medarbetarnas prestationer.
I affärsplanen för perioden 2008 till
2010 ingår att varje affärsenhet planerar
sitt rekryteringsbehov och fastställer
mål för såväl personalomsättningen och
den totala rekryteringen som för ökad
mångfald och utvecklingsaktiviteter för
personalen i enheten. I planeringen ingår
även att lägga fast en inriktning för vilka
målgrupper och skolor som ska prioriteras
i rekryteringsarbetet.
Under 2008 lanserades ett nytt aktiesparprogram,
SEOP ( Skanska Employee
Ownership Program) riktat till alla tillsvidareanställda
medarbetare, med syfte att
knyta personalen närmare bolaget. Under
programmets första år anslöt sig 16 procent
av koncernens medarbetare. Det är
även möjligt för såväl nya som tidigare
anställda att ansluta sig till SEOP senare.
Goda ledare en avgörande faktor
För att ge en bättre bild av ledarkapaciteten
inom koncernen genomförs varje
år en stor utvärdering, Talent Review, av
ledande personer och ett antal nyckelpersoner
i varje affärsenhet. Avsikten är att
skapa en grund för fortsatta utvecklingsoch
successionsplaner. Kartläggning
genomförs med hjälp av extern expertis.
Härigenom kan både individuella utvecklingsbehov
och om medarbetarna har rätt
position belysas och åtgärdas.
Inom Skanskas koncept för det goda
ledarskapet, Great Boss, genomfördes för
andra året mätningen Great Boss Index.
Detta är ett instrument för att diagnosticera
organisation, arbetsklimat och hur
väl enheterna fungerar. Goda ledare är
en avgörande faktor för såväl resultat
och prestationer som för medarbetarnas
utveckling.
Trivselmätning
Inom alla lokala enheter genomförs sedan
många år medarbetarenkäter i syfte att
kartlägga arbetstillfredsställelse, trivsel
och behovet av utvecklingsåtgärder samt
att mäta hur många som anställs respektive
lämnar företaget. En koncerngemensam
måttstock har utvecklats för att ge
jämförbara data. Kartläggningen har
också breddats till att omfatta alla tjänstemän
och delar av yrkesarbetarkåren.
Åldersfördelning 2008
< 29 år, 22%
30–39 år, 26%
40–49 år, 25%
50–59 år, 21%
• > 60 år, 7%
Age distribution 2008
Andel kvinnor i Skanska
< 29 years old, 22%
% 30–39 years 2008 old, 26% 2007
Yrkesarbetare 40–49 years old, 3 25% 2
Tjänstemän 50–59 years old, 24 21% 24
Skanska AB styrelse • 1) > 60 years old, 137%
11
Ledande befattningshavare 11 10
Totalt 11 11
1) Avser stämmovalda ledamöter. Inkluderas arbetstagarrepresentanter
uppgår andelen kvinnor till 21 (21) procent.
Trainee-programmet leder till kvalificerade arbeten
Den andra omgången av Skanska Global Trainee Program har inletts.
De 22 nya deltagarna valdes ut bland cirka 4 000 sökande från hela världen.
Nästan hälften av de antagna är kvinnor eller har en icke-teknisk
utbildningsbakgrund.
14 Medarbetare Skanska Årsredovisning 2008