à rsredovisning 2008 - Skanska

Avsikten är att bättre förstå medarbetarnas
behov, krav och önskemål och möjliggöra
att Skanska kan öka de anställdas motivation
att stanna inom bolaget.
För att underlätta rekryteringsarbetet
har ett koncerngemensamt nätverk skapats
för alla som arbetar med dessa frågor.
Dessutom finns sedan tidigare rekryteringshjälpmedlet,
Skanska Recruitment
Toolbox, på Skanskas intranät, där personalrekryterare
inom enheterna kan
utbyta erfarenheter och dela med sig av
framgångsrika tillvägagångssätt för att öka
tillströmningen av sökande.
Ledarutbildning
Sedan flera år genomgår ett antal medarbetare
från hela koncernen ledarutbildningen
STEP, Skanska Top Executive
Program. Utbildningen genomförs i
samarbete med strategi- och ledarskapsskolan
IMD i Schweiz. Under 2008–2009
genomgår cirka 50 medarbetare utbildningen
som syftar till att utveckla deltagarnas
strategiska tänkande samtidigt
som det bidrar till att öka samhörigheten
och bygga nätverk mellan individer och
en heter. Därutöver fortbildas ett stort
antal medarbetare med ledarpotential
inom de lokala enheterna.
Ökat erfarenhetsutbyte
För att erbjuda professionell utveckling
och stimulans hos främst yngre medarbetare
som varit anställda några år lanserades
utbytesprogrammet Skanska Unlimited,
där utvalda medarbetare byter arbetsuppgifter
och enhet under sex månader.
Skanska Unlimited är öppet för dem
som har skaffat sig ett par års erfarenhet
i bolaget. Syftet är att stimulera såväl
personlig som professionell utveckling.
Samtidigt som det är en utmaning och
sporre för utvalda medarbetare bidrar det
även till ökat erfarenhetsutbyte mellan
enheterna.
Ökad mångfald
Manliga ingenjörer har länge varit den
dominerande personalgruppen. För att
harmoniera med samhället i stort och med
kundernas profil behöver Skanska öka
mångfalden i personalstyrkan när det gäller
utbildnings- eller yrkesbakgrund, kön
och etnicitet. Därigenom berikas företaget
med erfarenheter från andra branscher,
andra akademiska discipliner och andra
kulturer samtidigt som rekryteringsbasen
för framtida ledare ökar. Därför söks
morgondagens medarbetare även utanför
traditionella manliga ingenjörskretsar. Det
innebär att koncernen blir mindre beroende
av att rekrytera nyutexaminerade ingenjörer,
i framtiden en krympande resurs i
förhållande till näringslivets behov i stort.
Stor vikt läggs även vid att rekrytera och
utveckla medarbetare av annan etnisk bakgrund
än majoritetsgruppen på respektive
marknad.
Mångfald i ledande befattningar
För att uppfylla Skanskas behov och uppnå
en jämnare könsfördelning behövs fler
kvinnor på alla nivåer, speciellt i linjebefattningar.
Det finns ett flertal kvinnor
verksamma på projektnivå inom koncernen,
men andelen kvinnor på ledande
befattningar är fortfarande mycket låg. För
att uppmuntra, stödja och utveckla kvinnor
skapas ett nytt mentorprogram som kommer
att starta under våren 2009. Affärsenheterna
kommer att identifiera ett antal
kvinnor för mentorprogrammet.
Den amerikanska verksamheten har
inrättat ett särskilt råd för att stimulera
till ökad mångfald. Rådet ska skapa förutsättningar
för en ökad kulturell mångfald
samt utveckla, vägleda och stödja såväl
ledare som övriga medarbetare inom detta
område.
Internationellt trainee-program
Det första internationella trainee-programmet
avslutades under 2008 och de
13 deltagarna har nu kvalificerade arbeten
inom Skanska-enheter i sina respektive
hemländer.
Under 2008 genomfördes antagningen
till den andra omgången av traineeprogrammet,
Global Trainee Program och
22 nya trainees valdes ut.
Till årets Skanska Global Trainee
Program ansökte cirka 4 000 personer. Av
de 22 utvalda är 41 procent kvinnor och
41 procent har annan utbildningsbakgrund
än civilingenjör.
Årligen hedras några av Skanskas mest högpresterande
medarbetare med Guldhjälmen,
Golden Hard Hat Award, som instiftades 2005.
Vinnarna inte bara uppfyller utan överträffar
även de högt ställda målen. Ulrika Dolietis,
Skanska Sverige, (bilden) Ulf Jonsson, Skanska
Sverige, Tom Schmidt, Skanska ID, Reijo Möttönen,
Skanska Finland och Curt Burks, Skanska USA
Building tilldelades Guldhjälmen 2008.
Personalomsättning
Ett visst mått av personalomsättning är
inte bara oundvikligt utan även önskvärt.
Många företag konkurrerar om såväl
nyutexaminerade som erfarna medarbetare.
En utmaning är att ha en god balans
i åldersfördelningen. Idag är ett stort antal
medarbetare över 50 år. Om andelen i
åldersspannet 30–40 år är för litet kan
detta begränsa tillgången på kandidater
till nästa generations ledare.
Insatser för att behålla medarbetarna
Bolagets åldersstruktur medför att pensionsavgångarna
under kommande år
kommer att vara omfattande. En stor
utmaning är att överbrygga generationsklyftan
och säkra kunskapsöverföringen
mellan de erfarna som närmar sig pensionering
och de yngre som ska ta över
i ledande roller.
I Norge erbjuds ett antal medarbetare
i åldersgruppen över 60 år, och med minst
fem års anställning i bolaget, individuella
lösningar för att arbeta vidare. Avsikten
är att deras erfarenheter ska tas tillvara
genom till exempel mentorskap för yngre
medarbetare.
Att behålla kompetensen i projekten
Det är av stor vikt för både verksamheten
och de enskilda medarbetarna att det
finns möjligheter att göra karriär samtidigt
som kompetensen kan behållas
i projekten.
I Sverige jämställs till exempel chefer
för stora projekt med chefer på högre
nivåer när det gäller lön, titel och nivå i
organisationen. Även i Tjeckien tillämpas
ett system där projektchefer kan
göra karriär och samtidigt vara kvar i
produktionen.
Skanska Årsredovisning 2008 Medarbetare 15