Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
28<br />
PANORAMA<br />
KONFEKSİYON TEKNİK | MAYIS | MAY | <strong>2017</strong><br />
Çok fazla istek sahibi olup, kolay tatmin olmayıp,<br />
istekleri yerine gelmeyince otoriteyi çok rahat suçlu<br />
görüp saldırgan bir tutum izleyebilirler. Standart<br />
olandan hoşlanmayıp, kendilerini özel hissetmek ve<br />
“Kişiye Özel” yapılan şeylerden hoşlanırlar. Z kuşakları<br />
ise İşlerinin hemen hemen tamamını online olarak<br />
yapıyorlar. Arkadaşlarıyla online görüşüyorlar,<br />
gittikleri mekânları check-in yapıyorlar. İnternetin<br />
tüm imkanları sonuna kadar kullanıyorlar. Fiziksel iletişim<br />
yerine uzaktan ve sanal ortamda iletişim kurmayı,<br />
yalnız yaşamayı tercih ederler.<br />
Tekstilde<br />
yeni İK yönetimi<br />
trendleri<br />
Kadri Demir / Poldy İK Sistemleri Genel Müdürü<br />
Dünya değişirken tekstil sektörü hep bildiğimiz, kimi<br />
zaman filmlere konu olan insan kaynakları ve İK yönetim<br />
anlayışı ile mi kalacak? Tabi ki hayır. Peki tekstil<br />
sektöründe İK trendleri nasıl değişiyor? Tüm dünyada<br />
değişmekte olan İK trendleri sektörel olarak, sektörün<br />
ihtiyaçlarına göre şekilleniyor ve uygulama örnekleri<br />
ile hayata geçmektedir. Uygulamalar çalışanlarla ilgili<br />
değerleri ve çalışan markasını ön plana çıkaracak<br />
şekilde tasarlanmaktadır. Tasarlanan süreçlerin hayata<br />
geçirilmesinde teknoloji ön planda tutulmaktadır.<br />
Trendleri inceleyecek olursak, şu maddeleri öncelikli<br />
olarak sıralayabiliriz: - Günün koşullarına hızlı adapte<br />
olabilen akıllı organizasyon, - Yalın ve basit İK süreçleri,<br />
- Doğru yere doğru insan, - Yetenekleri keşfetmek ve<br />
yönetmek, - İK süreçlerinde teknoloji kullanımı.<br />
Peki tekstil sektöründe yeni insan kaynağı profili ve<br />
yeni İK yönetim anlayışı nasıl şekilleniyor?<br />
Tüm şirketlerde İK kaynağı profili yeniden şekillenerek,<br />
tanımlar baştan yapılmaktadır. Buna sebep olarak<br />
kuşaklar arası geçişler ve farklılıklar, teknolojinin hızlı<br />
gelişmesi ve rekabetin daha kıyasıya yaşanıyor<br />
olmasını sayabiliriz. İK profili incelediğimizde X, Y<br />
kuşakları ve yeni iş hayatına atılan Z kuşaklarının<br />
aynı kurumsal çatıda yer almasının getirdiği zorlukları<br />
önemli başlıklar olarak ele alabiliriz. X kuşağı<br />
insanları Sadakat duygusu yüksek, kanaatkar, iş<br />
motivasyonları yüksek, toplumsal sorunlara duyarlı<br />
ve otoriteye saygılıdırlar. Mevcut çalışma koşuları ile<br />
yetinip, uzun yıllar aynı firmada çalışabilirler. Tutarlı<br />
yönetim politikaları izlemeye çalışırlar. Y kuşağı Narsist,<br />
bireyci, girişimci olup, sadakat duyguları azdır.<br />
Eğlenceyi ve çabuk yoldan para kazanmayı tercih<br />
edip, çok fazla çalışmaktan hoşlanmamaktadırlar.<br />
İK’nın eğitim ve gelişimi de artık bir yatırım kalemi<br />
Sektörde deneyimli eleman tedarik etmenin getirdiği<br />
zorluklarla birlikte çalışanların işlerini daha<br />
iyi yapabilmeleri için kurumlar eğitim ve gelişime<br />
yatırım yapmaktadırlar. Ayrıca ülkemizde 30 kişiden<br />
fazla eleman çalıştıran şirketlerde 6 ay sonra<br />
çalışan iş güvencesi kapsamına girmektedir. İş<br />
güvencesi kapsamına giren bir çalışanı şirket işten<br />
çıkarmaya karar verdiğinde doğrudan işten çıkaramamaktadır.<br />
Sebep göstermek zorundadır. Sebep<br />
göstermeden önce performans değerlendirilmesi<br />
yapılmalı ve düşük performans gösteren çalışanların<br />
performansını yükseltmek için eğitim ve gelişimi<br />
için planlar yapılmalıdır. Şirketler çalışanların eğitim<br />
gelişimlerini planlı yapılabilmesi için İK departmanları<br />
için eğitim bölümü oluşturmaktadır. Daha<br />
büyük organizasyonlarda ise akademi veya benzer<br />
başlıklarda yapılar kurulmaktadır. Eğitim ve gelişim<br />
sürecinin planlama aşamasından başlayarak, takibinin<br />
rakamsal olarak hesaplanması ve ölçülmesi<br />
süreçlerin gelişim takibinin yapılabilmesi için son<br />
derece önemlidir. Örnek olarak eğitimler için eğitimler<br />
tamamlandıktan sonra kişinin eğitimden ne anladığı<br />
sınav ile ölçülmesi yapılmalıdır. Ayrıca eğitimin<br />
işe katkısını ölçmek içinde kişinin yöneticisine belli bir<br />
süre sonra (3 ile 6 ay) değerlendirme anketi gönderilebilir.<br />
Anket sonucuna göre düşük puan alan kişiler<br />
için eğitimin tekrarlanması planlanmalıdır.<br />
Yetenek yönetimi, performans değerleme gibi<br />
kavramlar da artık sektör içinde yer buluyor.<br />
Doğru yere doğru kişiyi istihdam etmek başlangıç için<br />
önemlidir. Zaman içerisinde yetenekleri keşfetmek,<br />
bunları yönetmek ve kurumda kalıcılığını sağlamak<br />
gerekecektir. Bunun için yetenekleri keşfetmek, yönetmek<br />
ve takım içerisinde uyumunu sağlamak kurum<br />
için kazanç olacaktır. Yetenekleri yönetmek ve<br />
yetenek matrisini oluşturmak için çalışanlar arasında<br />
potansiyelleri keşfetmek, sonrasında yapılacak<br />
performans değerlendirmelerine göre yüksek performans<br />
gösteren kişileri arasından seçilen kişiler yetenek<br />
havuzuna alınarak takibi yapılmalıdır. Kurum<br />
içinden yeterli yetenekler bulunamıyor ise organizasyonun<br />
dışındaki yeteneklerle bağlantı kurulmalıdır.<br />
İstihdam edilecek kişiler için en faydalı olacak yetenek<br />
geliştirme programlarını tasarlanarak kuruma<br />
kazandırma yönünde çalışmalar yapılmalıdır.
Change language