kampen om ledelsesrummet i forsvaret - Forsvarsakademiet

”Kompetencerne afspejler ydermere nogle organisationsteoretiske antagelser,
idet kompetencerne samlet set dækker fire grundlæggende organisatoriske
behov, som gælder for enhver organisation: Behovet for gode menneskelige
relationer, behovet for resultater, behovet for fornyelse og behovet for stabili-
tet.” (Forsvaret, 2006, s. 3).
På baggrund af ovennævnte blev der udvalgt 17 kompetencer, som tilsammen dækker
Forsvarets behov inden for både mennesker (relationer), fornyelse, resultater og stabilitet.
Hermed styrkes organisationen både udadtil og indadtil, samtidig med at der skabes en
passende balance mellem udvikling og drift (Forsvaret, 2006, s. 3).
De grundlæggende tanker, som former forgængerne til Forsvarets Ledelsesgrundlag kan
dateres tilbage til 1970’erne, hvilket har synliggjort behovet for at formulere et helt nyt ledelsesdirektiv
for Forsvaret. Forsvarets Ledelsesgrundlag er døbt ’Ledelsesgrundlag’ –
selvom det de facto er et ledelsesdirektiv. Det signalerer en bevægelse fra en centralistisk
styring i retning mod en mere decentreret ledelse (Nørgaard, Thorbjørnsen, & Holsting,
2008, s. 116).
Opbygningen og præsentationen af Forsvarets nye ledelsestankegang i de tre dokumenter
kunne pege på, at denne tankegang er en teoretisk model, der er applikeret og operationaliseret
mod ledelsesudøvelse i praksis. Det er dog min vurdering, at Forsvarets ny ledel-
sestankegang er både teoretisk og empirisk funderet. Jeg lægger tilblivelsesprocessen af
denne ledelsestankegang til grund for min vurdering, idet jeg finder, at der især er to ele-
menter, der har været styrende for denne proces; Iagttagelse og skildring af ’Forsvarets
virkelighed’ samt ’fokusgruppeinterviews’.
40