Studie 2008_Führungskräfte der Zukunft

lebenslanges Lernen trotz hoher Arbeitsbelastungen
erhalten oder positiv unterstützen
können. Wir werden umdenken müssen und
Gesundheit aktiv fördern, statt Krankheiten
reaktiv zu behandeln. Unternehmen und HR-
Manager werden sich in diesem Zusammenhang
überlegen, wie sich auch im betrieblichen
Umfeld „unnötige“ Stressfaktoren
vermeiden lassen. Hohe psychische Belastungen
sind schon heute Hauptgrund für
viele, oft auch langwierige Erkrankungen.
Ständige Machtkämpfe, Mobbing oder die
dauernde Frustration der Mitarbeiter durch
falsche Führung beinträchtigen nachweislich
die Leistungsfähigkeit. Mitarbeiter, die nicht
ihr gesamtes Leistungspotenzial ausschöpfen
können, dürfen oder wollen, kosten deutsche
Unternehmen jährlich Milliardenbeträge.
Aufgabe der Unternehmen ist es daher,
ein motivierendes, gesundes und produktives
Arbeitsklima und –umfeld für alle Altersgruppen
zu schaffen. Aber auch Themen
wie lebenslanges Lernen, Weiterbildung,
Wissensmanagement und der Know-how-
Transfer von älteren zu jüngeren Mitarbeitern
werden in Zukunft für Unternehmen und
HR-Manager stärker in den Fokus rücken
müssen.
d) Employer Branding und Retention
Management: Quo Vadis, Leistungs-
träger?
Zufriedene, leistungsfähige und -willige Mitarbeiter
sind für Unternehmen kein „nice to
have“ mehr. Die Bindung der Leistungsträger
an das Unternehmen wird zukünftig
deshalb eine der zentralen Aufgaben der HR
Manager sein. Schon jetzt suchen einige
Branchen mit hohem Aufwand gut qualifizierte
Mitarbeiter. Das Thema „Employer
Branding“ beginnt an Bedeutung zu gewinnen:
vorausschauende Unternehmen beginnen
gegenwärtig, sich als attraktiver Arbeitgeber
zu positionieren. Mitarbeiter zu gewinnen
ist aber nur die eine Seite der Medaille.
Sie an das Unternehmen zu binden
die andere. Eine starke Identifikation der
Mitarbeiter mit dem Unternehmen hat in
diesem Zusammenhang eine zentrale Bedeutung.
Das sehen, wie die Studie zeigt,
auch die Unternehmen so. Um die Identifikation
zu fördern, gibt es viele Möglichkeiten.
In erster Linie hängt Identifikation mit der
Überzeugung der Mitarbeiter zusammen, im
„richtigen Unternehmen“ zu sein. Etwa, weil
sie sich für Unternehmensvision und -ziele,
Leistungen und Produkte oder Marke und
Image begeistern. Attraktive Arbeitsbedingungen,
Entwicklungsmöglichkeiten und
Gehälter mögen weitere Faktoren sein. Sicher
spielt aber auch das Committment des
Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitern
eine wichtige Rolle. Wie ist es in diesem
Zusammenhang zu sehen, dass mehr als
ein Drittel aller Unternehmen künftig mit befristeten
Arbeitsverträgen arbeiten wird? Wie
treu bleiben Leistungsträger, ihrem Unternehmen,
wenn sie den geringen Bindungswillen
ihres Arbeitgebers spüren. Wie gut
lässt sich Identifikation bei einer „unverbindlichen“
oder gar zeitlich begrenzten Partnerschaft
aufbauen und entwickeln? Wohin
ginge aber die Reise für deutsche Unternehmen,
wenn Mitarbeiter nicht mehr stolz
auf „ihr“ Unternehmen sind und sich nicht
auch mit Herzblut ihren Aufgaben widmen.
Wie wird sich so langfristig eine wettbewerbsfähige
Qualität produzieren lassen?
Wie begeistert und überzeugt werden Mitarbeiter
auf Kunden wirken? Und wie gut wird
das Image von Unternehmen sein, wenn
Mitarbeiter keine positiven Multiplikatoren für
die Öffentlichkeit sind? Unternehmen wollen
flexibel bleiben, das ist verständlich. Umso
entscheidender ist es, dass sie den Leistungsträgern,
die sie in der Zukunft brauchen,
schon heute ihr klares Commitment
signalisieren, Perspektiven aufzeigen und
die Vereinbarungen über die persönliche
Entwicklung im Unternehmen zuverlässig
einhalten. Verliert ein Unternehmen Spezialisten
oder qualifizierte Fachkräften, wird der
© 2008 SKP AG Seite 8