Studie 2008_Führungskräfte der Zukunft

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lebenslanges Lernen trotz hoher Arbeitsbelastungen erhalten oder positiv unterstützen können. Wir werden umdenken müssen und Gesundheit aktiv fördern, statt Krankheiten reaktiv zu behandeln. Unternehmen und HR- Manager werden sich in diesem Zusammenhang überlegen, wie sich auch im betrieblichen Umfeld „unnötige“ Stressfaktoren vermeiden lassen. Hohe psychische Belastungen sind schon heute Hauptgrund für viele, oft auch langwierige Erkrankungen. Ständige Machtkämpfe, Mobbing oder die dauernde Frustration der Mitarbeiter durch falsche Führung beinträchtigen nachweislich die Leistungsfähigkeit. Mitarbeiter, die nicht ihr gesamtes Leistungspotenzial ausschöpfen können, dürfen oder wollen, kosten deutsche Unternehmen jährlich Milliardenbeträge. Aufgabe der Unternehmen ist es daher, ein motivierendes, gesundes und produktives Arbeitsklima und –umfeld für alle Altersgruppen zu schaffen. Aber auch Themen wie lebenslanges Lernen, Weiterbildung, Wissensmanagement und der Know-how- Transfer von älteren zu jüngeren Mitarbeitern werden in Zukunft für Unternehmen und HR-Manager stärker in den Fokus rücken müssen. d) Employer Branding und Retention Management: Quo Vadis, Leistungs- träger? Zufriedene, leistungsfähige und -willige Mitarbeiter sind für Unternehmen kein „nice to have“ mehr. Die Bindung der Leistungsträger an das Unternehmen wird zukünftig deshalb eine der zentralen Aufgaben der HR Manager sein. Schon jetzt suchen einige Branchen mit hohem Aufwand gut qualifizierte Mitarbeiter. Das Thema „Employer Branding“ beginnt an Bedeutung zu gewinnen: vorausschauende Unternehmen beginnen gegenwärtig, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Mitarbeiter zu gewinnen ist aber nur die eine Seite der Medaille. Sie an das Unternehmen zu binden die andere. Eine starke Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen hat in diesem Zusammenhang eine zentrale Bedeutung. Das sehen, wie die Studie zeigt, auch die Unternehmen so. Um die Identifikation zu fördern, gibt es viele Möglichkeiten. In erster Linie hängt Identifikation mit der Überzeugung der Mitarbeiter zusammen, im „richtigen Unternehmen“ zu sein. Etwa, weil sie sich für Unternehmensvision und -ziele, Leistungen und Produkte oder Marke und Image begeistern. Attraktive Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten und Gehälter mögen weitere Faktoren sein. Sicher spielt aber auch das Committment des Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitern eine wichtige Rolle. Wie ist es in diesem Zusammenhang zu sehen, dass mehr als ein Drittel aller Unternehmen künftig mit befristeten Arbeitsverträgen arbeiten wird? Wie treu bleiben Leistungsträger, ihrem Unternehmen, wenn sie den geringen Bindungswillen ihres Arbeitgebers spüren. Wie gut lässt sich Identifikation bei einer „unverbindlichen“ oder gar zeitlich begrenzten Partnerschaft aufbauen und entwickeln? Wohin ginge aber die Reise für deutsche Unternehmen, wenn Mitarbeiter nicht mehr stolz auf „ihr“ Unternehmen sind und sich nicht auch mit Herzblut ihren Aufgaben widmen. Wie wird sich so langfristig eine wettbewerbsfähige Qualität produzieren lassen? Wie begeistert und überzeugt werden Mitarbeiter auf Kunden wirken? Und wie gut wird das Image von Unternehmen sein, wenn Mitarbeiter keine positiven Multiplikatoren für die Öffentlichkeit sind? Unternehmen wollen flexibel bleiben, das ist verständlich. Umso entscheidender ist es, dass sie den Leistungsträgern, die sie in der Zukunft brauchen, schon heute ihr klares Commitment signalisieren, Perspektiven aufzeigen und die Vereinbarungen über die persönliche Entwicklung im Unternehmen zuverlässig einhalten. Verliert ein Unternehmen Spezialisten oder qualifizierte Fachkräften, wird der © 2008 SKP AG Seite 8
Know-how-Verlust und der in Folge entstehende Rekrutierungsaufwand Unternehmen künftig noch teurer als bisher zu stehen kommen. Zweitjob – erschöpfender Trend? Abzuwarten bleibt, wie sich das Arbeitsverhalten der Deutschen entwickeln wird. Das Institut für Wirtschaftsforschung in Halle prognostiziert, dass immer mehr Arbeitnehmer künftig auf einen Zweitjob angewiesen sein werden. Die Nachrichten der ARD berichteten am 17. April 2008, dass „die Zahl der Arbeitnehmer, die zusätzlich zu ihrem Hauptjob noch eine Nebentätigkeit ausüben, seit 2003 bundesweit um 61 Prozent auf 2,1 Millionen gestiegen ist. Noch ist dies - relativ - zu den etwa 30 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland gesehen- eine vergleichsweise geringe Zahl. Setzt sich der Trend zum „Zweit-Job“ fort, müssen sich Unternehmen wie Mitarbeiter frühzeitig mit den Chancen und Risiken dieser Entwicklung auseinander setzen. Identifikationsfaktor Führungskraft Nimmt die Unverbindlichkeit der Unternehmen wirklich weiter zu und erhöht sich gleichzeitig der Leistungsdruck, braucht es eine menschlich überzeugende und Orientierung gebende Führungskraft. Verliert das Unternehmen als Organisation seine Identitätskraft, muss die Führungskräfte umso mehr in der Lage sein, Begeisterung und Identifikation zu schaffen und die Ressourcen ihrer Mitarbeiter in richtigem Maße und strategisch einzusetzen. „Talent-Manager“ - Erwartungen an die Führungskraft der Zukunft Die veränderten Erwartungen der Unternehmen und Mitarbeiter beinhalten neue Anforderungen, Herausforderungen und Aufgaben für die Führungskraft der Zukunft. Auswertung der Antworten 142 Antwortende geben an, dass die Führungskraft der Zukunft mehr delegieren und Abbildung 4: Erwartungen an die Führungskraft der Zukunft besser kommunizieren sollte, da sie mit den größeren Handlungs- und Entscheidungsfreiräumen ihrer Mitarbeiter umgehen können muss. 118 Unternehmen verlangen von ihren Führungskräften die Fähigkeit zum individuellen Talent- und Performance- Management: die Führungskraft muss die Potenziale von Team und jedem Mitarbeiter umfassend erkennen, effektiv einsetzen und © 2008 SKP AG Seite 9
Seite 1 und 2: Die Führungskraft der Zukunft
Seite 3 und 4: „Eine Nasenlänge voraus“ - der
Seite 5 und 6: orientierung und auf schlanke Struk
Seite 7: Kommentar a) Mitarbeiter: Flexibler
Seite 11 und 12: Wertlos erfolgreich? Die Top-Antwor
Seite 13 und 14: ternehmen so „abgedroschen“, da
Seite 15 und 16: Kommentar Sozial- schlägt Fachkomp
Seite 17 und 18: Kommentar Spitze: Neue Ideen brauch
Seite 19 und 20: sowie ein echtes Interesse an ihren
Seite 21 und 22: Abbildung 14: Potenzial an Führung
Seite 23: Statistik der teilnehmenden Unterne

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