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14 Titel_big data Titanenwerk für Personaler Einblick. Big-Data-Analytik kann auch die Personalarbeit wirksam unterstützen. Auf dem Weg dorthin müssen jedoch viele Fragen beantwortet werden. Von Ulli Pesch Geht es um den Einsatz von Big Data im Personalumfeld, so gilt es zunächst zu klären, welche HR-Bereiche einen Nutzen daraus ziehen können. Da heute insbesondere die Beschaffung und die Qualifizierung der benötigten Mitarbeiter als erfolgsrelevante Kriterien für Unternehmen gelten, sind Recruiting und Talentmangement die beiden Domänen, die von Big Data am meisten profitieren können. Darüber hinaus findet Big-Data-Analytik in der Personalplanung, im Lernbereich und in der Leistungsmessung vielver- vier schlüsselfertigkeiten IT, Datenbank, Programmierkenntnisse Gefahrenzone Maschinen- Lernen HR-Datenwissenschaft Wirtschafts- und Orgnisationspsychologie, Talentmanagement Bei Fragen wenden Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.de sprechende Einsatzperspektiven. Josh Bersin, Geschäftsführer und Gründer des auf die Erforschung innovativer HR-Themen spezialisierten Unternehmens Bersin by Deloitte, bezeichnet den Schwerpunkt des Umgangs mit Big Data in HR deshalb als „Talent Analytics“. HR ist meist noch nicht soweit Es scheint indessen, dass der Weg zum effizienten Einsatz von Big Data in den allermeisten deutschen Personalabteilungen noch weit ist. So hält Armin Trost, Professor für Personalmanagement an der HFU Business School in Furtwangen, erst einmal gar nichts von Big Data im Mathematik und Statistikwissen Traditionelle Forschung HR-Datenwissenschaft Bahnbrechende Geschäftsergebnisse Unternehmensführung und unternehmerisches Verständnis Wer sich mit Big Data in HR befassen will, sollte vier Schlüsselfertigkeiten mitbringen. Es geht nicht nur um IT-Kenntnisse, sondern auch um unternehmerisches Verständnis. Quelle: bersin & Associates, 2012 „Viele HRler haben nicht einmal die einfachsten Daten über ihre Mitarbeiter im Griff.“ Thomas Otter, Research Vice President für Human Capital Management (HCM) bei Gartner Personalbereich, denn: „Big Data spielt in vielen industriellen Bereichen eine immer wichtigere Rolle, zum Beispiel bei Verkehr und Energie. Solange Unternehmen aber noch nicht mal wissen, wie viele Mitarbeiter sie haben, ist Big Data bestenfalls eine Vision im Personalbereich.“ Thomas Otter, Research Vice President für Human Capital Management (HCM) bei Gartner, ergänzt provokant: „In den HR-Abteilungen kommt es aber nicht nur auf Big, sondern erst einmal auf Small Data an, denn viele HRler haben nicht mal die einfachsten Daten über ihre Mitarbeiter im Griff.“ Wie Otter betont, geht es bei Big Data nicht um einfache Statistik, sondern um weit komplexere Sachverhalte. Deshalb sagt er: „Meiner Ansicht nach stehen die Unternehmen generell – also nicht nur in den Personalabteilungen – vor dem grundlegenden Problem, das Konzept ‚Big Data‘ umsetzen zu können.“ Sie benötigten unter anderem kompetente Algorithmen und müssten viel mit Heuristik arbeiten. „Wenn nicht einmal diejenigen Abteilungen, in denen wirklich Geld vorhanden ist, beispielsweise das Marketing, die benötigten Big-Data-Spezialisten personalmagazin 03 / 13
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