Als PDF downloaden - Haufe.de

79
rungskraft weiter, bis die Besetzungsentscheidung
getroffen ist. Er agiert
verzahnt in einem internen Netzwerk
aus Kommunikations- und Marketingabteilung,
einstellende Führungskraft der
Fachabteilung sowie Personalreferenten
für die einzelnen Businesseinheiten.
Aufstiegschancen
Praxisbeispiel
Mögliche Entwicklungsschritte
Recruiting hat sich als eigene HR-Profession etabliert und bietet spannende Entwicklungsperspektiven.
Eine Recruiter-Karriere kann folgende Schritte beinhalten:
• „Sourcing“ von Kandidaten
• Recruiting für unterschiedliche Zielgruppen: Azubis, Professionals, Executives
• Verantwortung für Recruiting-Kanäle wie Universitäten oder Traineeprogramme
• Recruiting-Verantwortung für eine Businesseinheit
• Teamleiter Recruiting
• Verantwortung für Recruiting in verschiedenen Ländern oder globale Recruiting-
Verantwortung
• Talentmanagement
• Übernahme von Aufgaben im Themenfeld Employer Branding
Anforderungen an Recruiter
Das Anforderungsprofil ist vielfältig. Es
besteht aus folgenden Rollen:
• Unternehmenskenner: Der Recruiter
kennt das Unternehmensumfeld. Er hat
ein umfassendes Verständnis der Branche
und der Businesseinheiten. Er weiß,
welche Profile gesucht werden, und kann
die jeweiligen Aufgaben im Gespräch mit
dem Bewerber professionell darstellen.
• Arbeitsmarkt-Insider: Der Recruiter
kennt den Arbeitsmarkt und die Verfügbarkeit
von gesuchten Profilen. Dazu
gehört ein umfassendes Wissen zu den
einzelnen Zielgruppen und deren Erwartungen
an einen Arbeitgeber.
• Experte in Recruiting-Methoden: Der
Profi kennt alle wichtigen Techniken
und Methoden – von der Onlinesuche
über effiziente Prozesse bis hin zu wirksamen
Steuerungsgrößen. Er ist in erster
Linie Stratege, aber auch exzellent
im operativen Umsetzen.
• Such-Profi: Der Recruiter kennt je
nach gesuchter Zielgruppe die relevanten
Kanäle (Onlinebörsen und -plattformen,
Hochschulen, Mitarbeiterempfehlungen
et cetera).
• Auswähler: Der Recruiter wählt die
geeigneten Auswahltechniken und Tools
wie Interview oder Assessment Center
aus und garantiert für deren professionelle
Durchführung.
• Partner der Führungskräfte: Der Recruiter
berät die Führungskraft bei der
Besetzung der Stelle und entwickelt die
passende Recruiting-Strategie. Er hat
den Hut auf im Besetzungsprozess. Die
Grundlage bildet ein Briefing-Gespräch
mit der Führungskraft.
• Partner des Bewerbers: Der Recruiter
begleitet den Bewerber entlang des
ganzen Auswahl- und Entscheidungsprozesses
als zentraler Ansprechpartner.
Kundenorientierung und Vertrauen
stellen die Erfolgsfaktoren dar.
• Netzwerker: Der Recruiter verfügt
über ein ständig wachsendes Netzwerk
an interessierten Talenten und internen
und externen Kontakten.
• Social Webber: Der Recruiter findet
Antworten etwa auf folgende Fragestellungen:
Wie setzt man Social Web für
Employer Branding und den Dialog mit
Bewerbern ein? Wie verbindet man das
Bewerbermanagement-Tool mit Sozialen
Medien? Wie findet man im Web den geeigneten
Kandidaten und wie baut man
einen Kontakt auf? Social Media werden
das Berufsbild nachhaltig prägen.
• Repräsentant: Der Recruiter begeistert.
Er ist im Einzelgespräch mit dem
Bewerber kommunikationsstark und
kann vor Gruppen überzeugen. Er vertritt
das Unternehmen authentisch. In
einem globalen Kontext kann er auch
Präsentationen auf Englisch halten.
Ausbildung und Karriere
Das Recruiting- und Talent-Acquisition-
Umfeld wird nach wie vor in Bewegung
bleiben. Die Anforderungen an einen
Recruiter entwickeln sich damit stetig
weiter. Themen wie Social Media,
durchgehende Bewerberorientierung,
Entwicklung einer durchdachten und
konsequenten Kandidaten-Pipeline, internationales
„Sourcing“, IT-Technologie
sind nur einige der Trends, die es zu
beachten gilt. Schnelligkeit und eine
hohe Dynamik kennzeichnen diese HR-
Funktion. Der Kontakt zum externen
Markt, die Möglichkeit, Innovationen
an den Markt zu bringen und Erfolge zu
messen, fasziniert die meisten Stelleninhaber.
Erfolgreiche Recruiter bringen
zudem eine hohe Lernfähigkeit, Veränderungsbereitschaft
und ausgeprägte
Bewerberorientierung mit.
Es gibt nicht die typische Ausbildung
oder Studienrichtung für Recruiter. Meine
bisherigen Recruiting-Teams waren
immer von einer Vielfalt an Ausbildungen
und Erfahrungen geprägt. So haben viele
Mitarbeiter Betriebswirtschaft, Jura oder
Psychologie studiert oder bringen eine
technische Ausbildung mit. Idealerweise
bringt ein Recruiter einen ähnlichen
Ausbildungslevel mit wie die Zielgruppe,
die er rekrutiert. So sollte ein Recruiter
für berufserfahrene Akademiker ebenfalls
ein abgeschlossenes Studium und
Berufserfahrung mitbringen, um dem
Kandidaten auf Augenhöhe zu begegnen.
Für einen Einstieg im Recruiting sind Berufserfahrungen
bei einer Personalberatung
oder bei einem Personalvermittler
genauso interessant wie Tätigkeiten im
Vertriebs- oder Marketingumfeld. Verstärkt
gibt es jetzt auch Bewerbungen
aus HR-Generalisten-Funktionen.
Kerstin Wagner leitet
seit Juni 2012 das Recruiting
& Employer Branding
bei der Deutschen Bahn.
03 / 13 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.de