Als PDF downloaden - Haufe.de

78 Persönlich_Recruiterkompetenzen
Vom Verwalter zum Navigator
Praxis. Das Berufsbild des Recruiters hat sich verändert: Eine eigene und „erwachsene“
HR-Profession ist entstanden, für die ganz neue Kompetenzen nötig sind.
strategischen HR-Aufgaben für einen
nachhaltigen Unternehmenserfolg. Dieser
kann nur erreicht werden, wenn
die Unternehmen Personalgewinnung
strategisch verstehen, als dauerhafte
Aktivität aufstellen und als eigene Einheit
im Unternehmen verankern. Dieser
Bewusstseinswandel in der Unternehmenslandschaft
ist eingetreten. Wie
sieht nun das neue Aufgabenportfolio
aus und was sind die Anforderungen an
die Akteure in den Unternehmen?
Der Recruiter von heute agiert in einem Netzwerk aus
Marketing, Kommunikation, HR und Fachabteilung.
Von Kerstin Wagner
Noch in den 90er Jahren beschränkte
sich – zugespitzt
formuliert – die Funktion
des Recruiters darauf, Stellenanzeigen
zu schalten und geeignete
Bewerbungen an die Fachabteilung
weiterzuleiten. Recruiting war in der
Hauptsache eine administrativ geprägte
Funktion. Es stellte eher eine klassische
Einstiegsposition in die HR-Welt dar und
kaum ein Karriereziel oder einen wertvollen
Entwicklungsschritt. Heute ist
das anders: Als Navigator begleitet der
Recruiter Bewerber sowie Führungskräfte,
die eine Stelle besetzen wollen.
Ursächlich für diesen Wandel sind
völlig neue Rahmenbedingungen: Demografischer
Wandel und der Fachkräftebedarf
in bestimmten Berufsgruppen sind
die neuen, marktprägenden Faktoren.
Zusätzlich haben wir es heute mit einer
Generation an Bewerbern zu tun, die ihre
Jobs nach anderen Kriterien auswählt:
Vielfältig und herausfordernd sollen die
Aufgaben sein, mit sinnstiftendem Inhalt
und mit einer dauerhaften Möglichkeit,
das Privat- mit dem Berufsleben in
Einklang zu bringen.
In diesem Bewerbermarkt sind die
Unternehmen gefordert. Das Gewinnen
und Binden von Nachwuchs und geeigneten
Talenten ist eine der großen
Geänderte Aufgaben
Die Personalgewinnung umfasst mit
Employer Branding und Recruiting zwei
eng miteinander verzahnte Säulen, die
idealerweise in einer Organisationseinheit
abgebildet sind. Für beide Felder
gibt es unterschiedliche Anforderungen
an Fähigkeiten und Erfahrungen: Der
Employer-Branding-Experte beschäftigt
sich mit den Erwartungen von potenziellen
Bewerbern und entwickelt auf dieser
Basis das Arbeitgeberversprechen („Employer
Value Proposition“). Daraus leitet
er geeignete Personalmarketing- und
Kommunikationsstrategien ab. Ziel ist
es, potenzielle Bewerber mit relevanten
Informationen zum Unternehmen in ihrer
Lebenswelt abzuholen und sie für
das Unternehmen zu begeistern.
Der Recruiter hat die Aufgabe, den
passenden Kandidaten für eine offene
Position zu finden. Hierzu gehört etwa,
Interessenten für das Unternehmen
zu begeistern und geeignete Bewerber
über die verschiedenen Kanäle zu finden.
Danach begleitet der Recruiter den
Bewerber sowie die einstellende Füh-
personalmagazin 03 / 13