PSC 6-01 - FSP

d o s s i e r
t s t s
L'empreinte psychique dd ee :: MM aa dd aa mm ee EE QQ UU IILL IIBB RR EE 2134
aimable
ALTRUISME
(le sentimental)
séducteur
tolérant
SOCIABILITÉ
(le communicatif)
sociable
envahissant
sans complexes EXPANSIVITÉ
(l'épicurien)
extraverti
curieux
ouvert
attentionné
serviable
CRÉATIVITÉ
(l'original)
créatif
SOUMISSION
(le subordonné)
soucieux
ANXIÉTÉ
(le bilieux)
anxieux
coopératif
pessimiste
flexible
dépendant
conciliant
DÉPENDANCE
(le suiveur)
ÉCHELLE
scores G
conformiste
effacé
Les instruments que vous développez
peuvent-ils aussi intéresser le monde
du travail ? Ou bien sont-ils destinés
exclusivement aux psychologues ?
stable
satisfait
STABILITÉ
(le loyal)
agressif
COMBATIVITÉ
(l'agressif)
AUTORITÉ indépendant
(le chef)
dominant
assuré
Nous produisons des instruments psychologiques
qui mesurent la personnalité,
les intérêts, les valeurs, éventuellement
les aptitudes. Dans les entreprises,
les tests servent principalement à
mesurer des compétences professionnelles.
Pourtant, ces milieux s’intéressent
petit à petit au testage de la personnalité.
Ils se rendent compte que les
compétences ne sont pas tout et que
l’on a peut-être intérêt à engager des
personnes dont la personnalité est
adaptée au type de poste. De nombreux
consultants extérieurs m’ont contacté
au sujet de nos instruments. Ils les
trouvent intéressants, mais d’un usage
difficile, voire inquiétant pour des nonpsychologues.
Le marché des tests est florissant. Il
regorge de consultants et d’experts qui
souhaitent tous découvrir de nouveaux
« outils », comme on dit dans ces
milieux, pour étoffer leur arsenal et
proposer mieux que le concurrent.
Résultat d’un test : un profil synthétique de personnalité
70
50
30
pragmatique
adaptable
optimiste
ADAPTABILITÉ
(le médiateur)
consciencieux
MÉTHODE
(le perfectionniste)
méthodique
RATIONALITÉ
(l'observateur)
réaliste
ambitieux
MOTIVATION
(le battant)
volontaire
dynamique
stressé
responsable
persévérant
rationnel
logique
Le monde des « outils de management
» et celui des tests psychologiques
restent donc assez cloisonnés ?
Il existe entre eux une méfiance réciproque
qui repose principalement sur
l’ignorance de ce que fait l’autre. Le
psychologue scientifique a le préjugé
que les tests industriels ne répondent
pas aux critères scientifiques, et le spécialiste
des outils de management
pense que les tests psychologiques ne
sont pas adaptés à ses besoins, qu’ils
sont trop intrusifs, etc. Il faut aussi parler
du secret qui entoure les techniques
d’assessment : les entreprises développent
souvent leurs propres instruments,
et elles ont peur d’être copiées. Une
société qui utilise un test à sa plus
grande satisfaction depuis vingt ans se
garde bien de le partager, ce qui rend
son étude et son évaluation impossible,
d’où la méfiance.
L’Allemagne prévoit d’introduire une
norme DIN pour les procédures d’évaluation
utilisées dans le domaine du
travail. Selon vous, la Suisse devraitelle
aussi envisager une certification ?
Certifier des tests demande beaucoup
de connaissances. Cela suppose qu’une
instance officielle soit capable de les
juger, de dire s’ils correspondent à des
normes bien définies. Je me demande
bien qui définira ces normes. Souvent,
les experts en la matière sont aussi
constructeurs de tests, ils sont alors mal
placés pour donner leur avis. Et devant
l’infinie variété des situations, comment
certifier que tel test s’adapte
mieux qu’un autre ? En effet, un test
peut être bon dans une situation et pas
dans une autre.
Le plus inquiétant, à mon sens, c’est
qu’il y a autour de cette question un
enjeu commercial colossal. Comment
ne pas y voir une énorme affaire d’argent
: si l’on appliquait strictement les
critères de qualité dont je parlais tout à
l’heure, environ 90% des tests, si ce
n’est plus, devraient être mis à la corbeille
car ils ne correspondent pas aux
normes standard minimales. Imaginez
les pertes pour les constructeurs dont
les tests n’auraient pas été certifiés !
Les tests ont été passablement critiqués
au cours des dernières décennies. Sontils
aujourd’hui réhabilités ?
Ce battage semble s’être calmé. Il faut
reconnaître qu’il s’agit d’un domaine
très sensible, car un test est un instrument
de pouvoir. Il permet d’obtenir
très rapidement (entre 20 minutes et
une demi-journée) des informations
intéressantes sur quelqu’un. On comprend
dès lors pourquoi les tests ont
suscité tant d’oppositions. Cette information
est susceptible d’être mal utilisée,
d’où la nécessité d’un code éthique
pour les utilisateurs et distributeurs de
tests. En particulier, on peut se demander
si un profil psychométrique peut
justifier ou non l’engagement d’une
personne dans une entreprise. En ce qui
me concerne, je ne vois pas pourquoi
l’utilisation des résultats d’un test serait
plus discutable que l’analyse d’une
écriture, d’une date de naissance ou
que l’avis d’un chef du personnel qui
se prévaudrait de son « flair ». Le problème
des spécialistes en ressources
humaines est qu’ils doivent justifier