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PSC 6-01 - FSP

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d o s s i e r<br />

P s y c h d i a g n o s t i k<br />

1. Diagnostik setzen<br />

wir als Ergänzung<br />

zum persönlichen Gespräch<br />

respektive zum explorativen Interview<br />

ein. Einerseits dienen Tests als evozierendes<br />

Mittel zur Realitätsschaffung.<br />

Andererseits können die Ergebnisse<br />

aus dem Gespräch mit den selbsteinschätzenden<br />

Aussagen aus den Tests<br />

untermauert werden.<br />

Die Tendenz ist nicht steigend, aber die<br />

Qualität scheint uns heute noch unbefriedigend<br />

und verbesserbar!<br />

2. In der Verkehrsdiagnostik gilt es, die<br />

Fragen der Auftraggeber zu beantworten<br />

(charakterliche Nichteignung,<br />

Alkoholabhängigkeit). Hier arbeiten<br />

wir immer mit FPI-R und TVT. Im<br />

Personalmanagement ist es Persönlichkeitsdiagnostik.<br />

Hier sind wir gerade<br />

am Umstellen auf eine EDV-gestützte<br />

Diagnostik. KundInnen setzen<br />

stark auf Tests, wir bremsen hier eher!<br />

3. Da wir davon ausgehen, dass Tests<br />

nicht als Grundpfeiler der Einschätzung<br />

dienen sollen, sondern als zusätzliche<br />

Hilfe zur Interpretation, ist empirisch-professionelles<br />

psychologisches<br />

Wissen Voraussetzung! Heimhandwerken<br />

ja – «Heimpsychologisieren» nein!<br />

4. Ja und nein. Von Amtes wegen ja,<br />

denn Gutachten im Verkehrsbereich<br />

werden häufig an die Gerichte weitergezogen<br />

(teilweise bis ans Bundesgericht),<br />

und diese stützen sich oft auf<br />

die Tests. Nein bei den Anwälten.<br />

Diese nutzen die Tatsache gerne aus,<br />

dass psychologische Einschätzungen<br />

immer nur zum Teil die Wirklichkeit<br />

objektivierbar abbilden können.<br />

Meinerseits finde ich ein gewisses<br />

Mass an Skepsis angebracht, denn die<br />

Auswirkungen auf die Klienten sind<br />

oft sehr gross (Arbeitsplatz, Sozialprestige<br />

u.ä.) und müssen mit grösstmöglicher<br />

Sorgfalt bedacht werden.<br />

Wichtig scheint mir, dass die Aussagen<br />

für die Auftraggeber nachvollziehbar<br />

formuliert sind. Tests können dies<br />

unterstützen.<br />

Urs Kägi, Psychologe <strong>FSP</strong>,<br />

Verkehrspsychologe VfV,<br />

Gesellschafter GeKom GmbH<br />

1. Die Wirtschaftsstudierenden<br />

lernen<br />

psychologische Tests in meinen<br />

Lehrveranstaltungen in Anwendung<br />

und Auswertung kennen und sollen<br />

Konstruktion und theoretische<br />

Grundlagen verstehen. Das Interesse ist<br />

unverändert gross. Dies hängt einerseits<br />

mit der persönlichen Neugierde, andererseits<br />

wohl auch mit der Tatsache<br />

zusammen, dass diagnostische Verfahren<br />

in der Selektions- und Beurteilungspraxis<br />

zumindest in grösseren<br />

Unternehmen zum Einsatz kommen.<br />

2. Der bedeutendste Kontext ist die<br />

Personalselektion und -beurteilung. Wir<br />

schauen dabei nicht nur spezifisch hierfür<br />

konstruierte Tests wie z.B. den BIP<br />

an, sondern auch generell Persönlichkeitstests<br />

oder Intelligenztests. Um die<br />

Unterschiede deutlich hervorzuheben,<br />

werden auch umstrittene, in der Praxis<br />

aber weit verbreitete Tests diskutiert<br />

(z.B. der MBTI oder im Internet angebotene<br />

EQ-Tests).<br />

3. Tests sollten ausschliesslich von PsychologInnen<br />

angewendet werden. Ich<br />

erfahre in der Arbeit mit Studierenden<br />

und der betrieblichen Praxis, dass es<br />

für NichtpsychologInnen ohne theoretisches<br />

und methodisches Grundwissen<br />

schwierig ist, die Anwendungsfelder,<br />

die Interpretation sowie die Grenzen<br />

der Verfahren kritisch zu beurteilen.<br />

Hingegen dürfte auch gerade deshalb in<br />

der in der Praxis z.T. Wildwuchs herrschen<br />

und das Ausweichen auf selber<br />

konstruierte Tests attraktiv sein. Aufklärungsarbeit<br />

von unserer Seite könnte<br />

hier für ein kritischeres Bewusstsein in<br />

der betrieblichen Praxis sorgen.<br />

4. Ich habe den Eindruck, dass die<br />

Skepsis gegenüber Tests in der betrieblichen<br />

Praxis zum Teil zwar vorhanden<br />

ist, hingegen der Wunsch nach<br />

«objektiven» und einfach einzusetzenden<br />

Verfahren überwiegt. In der Personalbeurteilung<br />

scheinen Persönlichkeitstests<br />

wieder salonfähiger werden.<br />

Dr. phil. Tina Kiefer,<br />

vollamtliche Dozentin für Organisationspsychologie<br />

an der Universität<br />

St. Gallen (HSG)<br />

1. Ich verwende<br />

psychologische<br />

Testverfahren in Lehre, Forschung und<br />

Praxis, da sie für das Erreichen von<br />

angemessenen Qualitätsstandards notwendig<br />

sind. So können beispielsweise<br />

therapeutische oder supervisorische<br />

Aktivitäten durch den gezielten Einsatz<br />

von Tests kontinuierlich optimiert werden.<br />

2. In den Bereichen Prävention,<br />

Therapie und Rehabilitation tragen<br />

Tests zur Klärung der Frage bei, ob<br />

eine Intervention überhaupt angezeigt<br />

ist, bzw. sie ermöglichen eine effiziente<br />

Planung und Evaluation derselben. Die<br />

Wahl der Testverfahren ist abhängig<br />

von der Fragestellung. Die verwendeten<br />

Verfahren sollten jedoch wissenschaftlich<br />

fundiert, praxisrelevant und ökonomisch<br />

sein.<br />

3. Eine kompetente Durchführung und<br />

ethisch vertretbare Interpretation von<br />

Tests braucht eine entsprechende<br />

Ausbildung und Praxiserfahrung.<br />

4. Das kann ich nicht beurteilen. Auf<br />

Grund der aktuellen Situation im<br />

Bereich Testdiagnostik scheint mir aber<br />

eine gewisse Skepsis durchaus angebracht.<br />

PD Dr. Thomas M. Gehring,<br />

Fachpsychologe für Psychotherapie und<br />

Kinder- und Jugendpsychologie <strong>FSP</strong>,<br />

Institut für Sozial- und<br />

Präventivmedizin der Universität<br />

Zürich

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