PSC 6-01 - FSP
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d o s s i e r<br />
P s y c h d i a g n o s t i k<br />
1. Diagnostik setzen<br />
wir als Ergänzung<br />
zum persönlichen Gespräch<br />
respektive zum explorativen Interview<br />
ein. Einerseits dienen Tests als evozierendes<br />
Mittel zur Realitätsschaffung.<br />
Andererseits können die Ergebnisse<br />
aus dem Gespräch mit den selbsteinschätzenden<br />
Aussagen aus den Tests<br />
untermauert werden.<br />
Die Tendenz ist nicht steigend, aber die<br />
Qualität scheint uns heute noch unbefriedigend<br />
und verbesserbar!<br />
2. In der Verkehrsdiagnostik gilt es, die<br />
Fragen der Auftraggeber zu beantworten<br />
(charakterliche Nichteignung,<br />
Alkoholabhängigkeit). Hier arbeiten<br />
wir immer mit FPI-R und TVT. Im<br />
Personalmanagement ist es Persönlichkeitsdiagnostik.<br />
Hier sind wir gerade<br />
am Umstellen auf eine EDV-gestützte<br />
Diagnostik. KundInnen setzen<br />
stark auf Tests, wir bremsen hier eher!<br />
3. Da wir davon ausgehen, dass Tests<br />
nicht als Grundpfeiler der Einschätzung<br />
dienen sollen, sondern als zusätzliche<br />
Hilfe zur Interpretation, ist empirisch-professionelles<br />
psychologisches<br />
Wissen Voraussetzung! Heimhandwerken<br />
ja – «Heimpsychologisieren» nein!<br />
4. Ja und nein. Von Amtes wegen ja,<br />
denn Gutachten im Verkehrsbereich<br />
werden häufig an die Gerichte weitergezogen<br />
(teilweise bis ans Bundesgericht),<br />
und diese stützen sich oft auf<br />
die Tests. Nein bei den Anwälten.<br />
Diese nutzen die Tatsache gerne aus,<br />
dass psychologische Einschätzungen<br />
immer nur zum Teil die Wirklichkeit<br />
objektivierbar abbilden können.<br />
Meinerseits finde ich ein gewisses<br />
Mass an Skepsis angebracht, denn die<br />
Auswirkungen auf die Klienten sind<br />
oft sehr gross (Arbeitsplatz, Sozialprestige<br />
u.ä.) und müssen mit grösstmöglicher<br />
Sorgfalt bedacht werden.<br />
Wichtig scheint mir, dass die Aussagen<br />
für die Auftraggeber nachvollziehbar<br />
formuliert sind. Tests können dies<br />
unterstützen.<br />
Urs Kägi, Psychologe <strong>FSP</strong>,<br />
Verkehrspsychologe VfV,<br />
Gesellschafter GeKom GmbH<br />
1. Die Wirtschaftsstudierenden<br />
lernen<br />
psychologische Tests in meinen<br />
Lehrveranstaltungen in Anwendung<br />
und Auswertung kennen und sollen<br />
Konstruktion und theoretische<br />
Grundlagen verstehen. Das Interesse ist<br />
unverändert gross. Dies hängt einerseits<br />
mit der persönlichen Neugierde, andererseits<br />
wohl auch mit der Tatsache<br />
zusammen, dass diagnostische Verfahren<br />
in der Selektions- und Beurteilungspraxis<br />
zumindest in grösseren<br />
Unternehmen zum Einsatz kommen.<br />
2. Der bedeutendste Kontext ist die<br />
Personalselektion und -beurteilung. Wir<br />
schauen dabei nicht nur spezifisch hierfür<br />
konstruierte Tests wie z.B. den BIP<br />
an, sondern auch generell Persönlichkeitstests<br />
oder Intelligenztests. Um die<br />
Unterschiede deutlich hervorzuheben,<br />
werden auch umstrittene, in der Praxis<br />
aber weit verbreitete Tests diskutiert<br />
(z.B. der MBTI oder im Internet angebotene<br />
EQ-Tests).<br />
3. Tests sollten ausschliesslich von PsychologInnen<br />
angewendet werden. Ich<br />
erfahre in der Arbeit mit Studierenden<br />
und der betrieblichen Praxis, dass es<br />
für NichtpsychologInnen ohne theoretisches<br />
und methodisches Grundwissen<br />
schwierig ist, die Anwendungsfelder,<br />
die Interpretation sowie die Grenzen<br />
der Verfahren kritisch zu beurteilen.<br />
Hingegen dürfte auch gerade deshalb in<br />
der in der Praxis z.T. Wildwuchs herrschen<br />
und das Ausweichen auf selber<br />
konstruierte Tests attraktiv sein. Aufklärungsarbeit<br />
von unserer Seite könnte<br />
hier für ein kritischeres Bewusstsein in<br />
der betrieblichen Praxis sorgen.<br />
4. Ich habe den Eindruck, dass die<br />
Skepsis gegenüber Tests in der betrieblichen<br />
Praxis zum Teil zwar vorhanden<br />
ist, hingegen der Wunsch nach<br />
«objektiven» und einfach einzusetzenden<br />
Verfahren überwiegt. In der Personalbeurteilung<br />
scheinen Persönlichkeitstests<br />
wieder salonfähiger werden.<br />
Dr. phil. Tina Kiefer,<br />
vollamtliche Dozentin für Organisationspsychologie<br />
an der Universität<br />
St. Gallen (HSG)<br />
1. Ich verwende<br />
psychologische<br />
Testverfahren in Lehre, Forschung und<br />
Praxis, da sie für das Erreichen von<br />
angemessenen Qualitätsstandards notwendig<br />
sind. So können beispielsweise<br />
therapeutische oder supervisorische<br />
Aktivitäten durch den gezielten Einsatz<br />
von Tests kontinuierlich optimiert werden.<br />
2. In den Bereichen Prävention,<br />
Therapie und Rehabilitation tragen<br />
Tests zur Klärung der Frage bei, ob<br />
eine Intervention überhaupt angezeigt<br />
ist, bzw. sie ermöglichen eine effiziente<br />
Planung und Evaluation derselben. Die<br />
Wahl der Testverfahren ist abhängig<br />
von der Fragestellung. Die verwendeten<br />
Verfahren sollten jedoch wissenschaftlich<br />
fundiert, praxisrelevant und ökonomisch<br />
sein.<br />
3. Eine kompetente Durchführung und<br />
ethisch vertretbare Interpretation von<br />
Tests braucht eine entsprechende<br />
Ausbildung und Praxiserfahrung.<br />
4. Das kann ich nicht beurteilen. Auf<br />
Grund der aktuellen Situation im<br />
Bereich Testdiagnostik scheint mir aber<br />
eine gewisse Skepsis durchaus angebracht.<br />
PD Dr. Thomas M. Gehring,<br />
Fachpsychologe für Psychotherapie und<br />
Kinder- und Jugendpsychologie <strong>FSP</strong>,<br />
Institut für Sozial- und<br />
Präventivmedizin der Universität<br />
Zürich