TalenTmanagemenT - TÜV Süd

der Mitarbeiter immer ein wesentlicher Bestandteil sein.
Basis hierfür bildet ein Abgleich der Anforderungen des
jeweiligen Arbeitsplatzes mit den Kompetenzen des
Mitarbeiters. Im Sinne der Nachhaltigkeit gilt es dabei
natürlich immer, die potenziellen Karrierepfade in die Planung
der Bildungsmaßnahmen einzubeziehen. Die Durchführung
der Mitarbeitergespräche und deren Ergebnisse
sollten schriftlich dokumentiert werden.
Silke Gloss: Dabei ist eine Verpflichtung der Führungskräfte
zur Bedarfserfassung sinnvoll, eine Verpflichtung
zur Durchführung von Bildungsmaßnahmen nicht. Denn
Bildungsmaßnahmen sollten kein Selbstzweck sein, sondern
sich immer an den Bedarfen orientieren.
Wie ist diesbezüglich das Feedback der
Führungskräfte?
Karl-Heinz Böhle: Durch die Tatsache, dass die Bedarfe
aus dem Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
abgeleitet werden, wird der Führungskraft natürlich viel
Verantwortung auferlegt. Sie entscheidet darüber, ob der
Bedarf gerechtfertigt ist oder nicht. Aber die Führungskräfte
haben großes Vertrauen in das System, weil sie nicht
nur einen optimalen Überblick haben, sondern dadurch
auch zu bedarfsorientiertem Handeln verpflichtet sind.
Wie lässt sich der Praxistransfer von
Bildungsmaßnahmen sicherstellen?
Karl-Heinz Böhle: Wichtig ist es, für jede Maßnahme
Lernziele zu definieren und diese nach Abschluss der
Maßnahme auch zu überprüfen. Der Praxistransfer der
Lerninhalte ist auch ganz wesentlicher Bestandteil
unserer Seminare – alle Trainer werden hierzu im Vorfeld
intensiv gebrieft und versuchen, dann direkt im Seminar
mit den Teilnehmern Ansatzpunkte für individuelle Umsetzungspläne
zu identifizieren.
Silke Gloss: Der Mitarbeiter selbst legt einen Transferplan
fest, der einem ungefähren Zeitrahmen von drei Monaten
entspricht. Die Führungskraft evaluiert diesen Transferplan
dann im jährlichen Mitarbeitergespräch. Dabei ist
uns aber wichtig, dass der Aufwand im Verhältnis zum
Nutzen steht. Die Führungskräfte sind oft überlastet. Das
Thema Dokumentation rückt daher nicht selten in den
Hintergrund. Dennoch ist hier ein Anstupsen sinnvoll. Wir
verfahren nach dem Prinzip der Selbstinitiative, da wir die
Erfahrung gemacht haben, dass Zwang sich kontraproduktiv
auswirkt.
Stichwort Controlling: lässt sich der Nutzen
betrieblichen Bildungsmanagements berechnen?
Karl-Heinz Böhle: Zunächst liegt der Nutzen ganz klar
auf der Hand: Qualifizierte, engagierte Mitarbeiter sind
unser wichtigstes Kapital. Diese zu unterstützen und stets
optimal auf die heutigen und zukünftigen Anforderungen
vorzubereiten, ist essenziell für die Wettbewerbsfähigkeit
jedes Unternehmens. Diesen Mehrwert in eine konkrete
Zahl zu gießen, also den Return on Investment zu berechnen,
erachte ich aber als schwierig.
Silke Gloss: Ich bin der Meinung, dass Kosten-Nutzen-
Analysen nicht sinnvoll sind, da hier zu viele unterschiedliche
Faktoren eine Rolle spielen. Es gibt in der Literatur
durchaus Formeln dazu, die ich aber als nicht valide
erachte. In Produktionsunternehmen mag das einfacher
sein, zum Beispiel, indem man die Produktions- bzw.
Ausschussquote betrachtet, im Dienstleistungsbereich
ist das meines Erachtens nicht wirklich möglich. Dennoch
kann man festmachen, dass die Mitarbeiterzufriedenheit
durch ein gutes Bildungsmanagement steigt. Bildungsmaßnahmen
werden bei uns über Seminarfeedbackbögen,
Gruppenbarometer und letztlich durch den Betriebsrat
evaluiert.
Inwiefern kann man Bildungsmanagement als ein
Instrument der Mitarbeiterbindung verstehen?
Silke Gloss: Wir machen immer wieder die Erfahrung,
dass Weiterbildung und Entwicklungsperspektiven für
junge Mitarbeiter sehr wichtig sind. Generell spielen Themen
wie Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeiten, Home-
Office, Überstundenausgleich, Arbeitsplatzsicherheit und
Teamgeist für die langfristige Bindung eine größere Rolle
als das Gehalt.
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Deutscher Bildungspreis – Bildungs- und Talentmanagement 2012