TalenTmanagemenT - TÜV Süd

Bildungsexperten
Unternehmen. Konzepte wie Bildung, die auf Langfristigkeit
basieren, fließen nicht in die Bewertung ein und
kommen unter die Räder. In Deutschland gibt es da zwei
Lager: das eine sind Unternehmen, die am kurzfristigen
Erfolg orientiert sind, das andere sind noch die vielen Familienunternehmen,
die es sich leisten können, Nachhaltigkeitsgesichtspunkte
in ihre Entscheidungen einfließen
zu lassen.
Ist der deutsche Arbeitsmarkt für den demografischen
Wandel gerüstet?
Dr. Hilmar Schneider: Grundlage dafür ist eine langfristige
Personalplanung, zu der auch demografische
Analysen gehören. Sie ist ein notwendiges und selbstverständliches
Steuerungsinstrument. Meine Erfahrung in
der täglichen Praxis ist aber ernüchternd. Die Kennzahlensituation
in vielen Unternehmen ist oft miserabel, es
liegen weder Altersstruktur, noch Fluktuationszahlen oder
Statistiken zu Neueinstellungen vor. Mit Blick auf die
Quartalszahlen herrscht die Philosophie vor, die Lösung
von Problemen erst dann anzugehen, wenn sie wehtun.
Häufig sind das Konflikte zwischen dem Personal- und
dem Finanzvorstand. In der Regel setzt sich dann der Finanzvorstand
durch. In mittelständischen Familienunternehmen
hat man oft einen besseren Überblick über die
Personalsituation und kann besser planen. Gerade KMU
sind da offener und nachhaltiger. Auf lange Sicht werden
sie erfolgreicher sein, da im globalen Bereich die Karten
neu gemischt werden. Die Musik spielt eindeutig bei den
kleinen und mittleren Unternehmen.
Personalentwicklung in Verbindung gebracht wurden.
Dabei taucht aus das Thema ‚Diversity‘ auf, das für mich
ein Teilbereich von Talentmanagement ist. Dabei geht es
um mehr als die klassische Vorstellung von Personalentwicklung:
jeder einzelne soll im Team über sich hinaus
wachsen und seine spezifischen Eigenschaften ins Team
einbringen. Es ist nicht immer ratsam, den individuell
besten Bewerber auszuwählen, sondern denjenigen, der
am geeignetsten für das Team und das Unternehmen
ist. Ein Team aus lauter Individualisten – und seien sie
noch so leistungsstark – funktioniert in der Regel nicht
besonders gut.
Welche Rolle spielen die Führungskräfte im Bildungsmanagement?
Dr. Hilmar Schneider: Sie sind die zentralen Figuren.
Erfolgreiches Unternehmertum hat viel mit der Führungskultur
zu tun, bei der Bildungsmanagement nur ein Teilbereich
von vielen ist. Wertschätzung ist genauso zentral
wie die Ermutigung, seine Fähigkeiten zur Entfaltung
zu bringen. Leider begegnet man in der Praxis oft dem
Fall, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter nur zögerlich
entwickeln aus Angst, sie könnten ihnen eines Tages den
Rang ablaufen. Die sogenannte „Wegbeiß-Strategie“ ist
gerade in größeren Unternehmen sehr verbreitet. Nichtsdestotrotz
führt kein Weg daran vorbei, den Führungskräften
die Kompetenz zur Förderung von Potenzialen
zu überlassen. Die Fähigkeit, das zu tun aber, sollte ein
entscheidendes Auswahlkriterium bei der Rekrutierung
von Führungskräften sein.
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Was sind die derzeitigen Trendthemen im Bildungsmanagement?
Dr. Hilmar Schneider: Talentmanagement hat in den
letzten Jahren ziemlich an Bedeutung gewonnen. Es
wird in den Facetten betrieben, die früher nicht direkt mit
Deutscher Bildungspreis – Bildungs- und Talentmanagement 2012