TalenTmanagemenT - TÜV Süd

können. Letztendlich ist die Organisationsform des betrieblichen
Bildungsmanagements immer auch abhängig
von der Größe des Unternehmens.
Wie kann das Thema Bildung bestmöglich in den
Führungsaufgaben verankert werden?
Klaus Schöneberger: Wir haben eine verpflichtende Leistungs-
und Potenzialbeurteilung, bei der Führungskräfte
in Gesprächen mit den Mitarbeitern die heutigen Leistungen
thematisieren und bewerten und auch die Potenziale
analysieren. Es wird also auch auf die potenziellen
Karrierepfade Bezug genommen und entsprechende
Fördermaßnahmen identifiziert. Die Basis hierfür bildet bei
der Gothaer ein Kompetenzmodell, das sich durch alle
Personalinstrumente zieht. Auch unser Bildungskatalog
orientiert sich am Kompetenzmodell.
Inwieweit lässt sich der Erfolg des
Bildungsmanagements in der Praxis bestimmen?
Matthias Wendler: Bei der Gothaer wird es in Zukunft
so aussehen, dass die Mitarbeiter und Führungskräfte im
Vorfeld einer Maßnahme Lernziele definieren und diese
ins Bildungssystem einstellen. Nach einem gewissen
Zeitraum werden beide dann von uns gefragt, welche
Erwartungen und Ziele realisiert wurden. So erhalten wir
als Bildungsmanagement ein wirklich gutes Wirkungscontrolling.
Halten Sie es für wichtig, als Bildungsmanager einen
Überblick zu haben wie sich die Kompetenzen der
Mitarbeiter in Gänze entwickeln?
Klaus Schöneberger: Ich halte es durchaus für ein Qualitätskriterium
des Bildungsmanagements, ob ein Unternehmen
in der Lage ist, zentral fachliche und methodische
Qualifikationen aller Mitarbeiter parat zu haben. Das
trifft aber nur auf die Hard Skills zu, bei den Soft Skills
macht das weniger Sinn. Hier sehe ich das grundlegende
Problem der Vergleichbarkeit – die Führungskräfte beurteilen
bei uns die Ausprägung von einzelnen Soft Skills
nicht im Hinblick auf einen abstrakten Maßstab, sondern
im Blick auf die Anforderungen der aktuellen Funktion.
Was sind die wichtigsten Kennzahlen, die ein
Unternehmen im Bildungsmanagement haben muss?
Matthias Wendler: Auf jeden Fall die Bildungstage pro
Mitarbeiter, die Qualifizierungsquote. Daneben ist die
Qualifizierungstiefe interessant, der Blick auf die aktiven
Nutzer der Bildungsmaßnahmen: Gibt es bestimmte
Mitarbeitergruppen bzw. Abteilungen, die sich besonders
intensiv oder solche, die sich kaum beteiligen? Die
Ergebnisse solcher Analysen ermöglichen allererst ein
Steuern und Überprüfen von Bildungsmaßnahmen.
Braucht man als Unternehmen eine Software
zum Handling des Bildungsmanagements?
Matthias Wendler: Ich glaube, es geht nicht mehr ohne
eine gute Software. Wer Bildungsangebote effizient organisieren,
schnell auf Auswertungen zugreifen und
eLearning Angebote bequem verwalten und in Lernprozesse
einbinden will, braucht ein Bildungssystem, das
an die Bedürfnisse der verschiedenen Nutzergruppen
angepasst und sehr einfach zu bedienen ist.
Klaus Schöneberger: Wir haben eine Bildungsplattform,
die ins Intranet integriert ist. Wir haben Foren, Chatrooms,
Datenbanken eingerichtet, die auch gut genutzt
werden. Die Funktionalitäten sollen sich auch zukünftig
immer weiterentwickeln. Der Austausch zu Fachthemen
in Chatrooms und Foren ist ausdrücklich gewollt. Es ist
sehr wichtig, die Teilnehmer von Bildungsmaßnahmen in
Vorbereitungs- und Nachbereitungsphasen miteinander in
Kontakt zu bringen.
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Deutscher Bildungspreis – Bildungs- und Talentmanagement 2012