TalenTmanagemenT - TÜV Süd

Zeitfenster erreicht wird. Allerdings sind nicht alle Weiterbildungsanbieter
der steigenden Nachfrage in diesem
Bereich gewachsen. Präsenzseminare stehen immer noch
stark im Fokus – auch weil die Ausbildung via eLearning
zu Unrecht häufig schlechter beurteilt wird. Bei solchen
eLearning-Konzepten sind zusätzlich Dokumentationen,
Abfragen bzw. Feedbackmöglichkeiten erforderlich, damit
der Erfolg der Seminare entsprechend gemessen werden
kann. Hier gibt es noch deutlichen Aufholbedarf in den
Unternehmen.
Inwieweit unterscheiden sich die Anforderungen an
HR-Software in KMU und Großunternehmen?
Raphaele Rose: Großunternehmen haben in der Regel
stärker formalisierte Organisationsstrukturen und
Arbeitsprozesse sowie eine stärker funktional orientierte
Differenzierung der Aufgabenstellungen in der Personalabteilung.
Arbeitsbereiche sind gesplittet zwischen Entgeltabrechnung,
Personalmanagement (z.B. Recruiting,
Aus- und Weiterbildungsplanung,...), Personalcontrolling
sowie häufig der Betreuung der Führungskräfte. In KMU
sind diese Aufgaben oftmals auf ein bis drei Personen
vollumfänglich verteilt. Eine gute HR-Software muss beiden
Anforderungen gerecht werden, ohne den jeweiligen
Kundenkreis zu vernachlässigen. Sie muss alle Funktionalitäten
vereinigen, da die gesetzlichen Anforderungen
nicht an die Unternehmensgröße gekoppelt sind.
Wie sieht die optimale HR-Software aus?
Raphaele Rose: Zunächst einmal müssen Unternehmen
aller Branchen- und Größenordnungen die Qualifizierung
ihrer Mitarbeiter ernst nehmen. Realisierbar ist
es nur dann, wenn engagierte Menschen ein Ziel vor
Augen haben und dieses von der obersten Ebene gelebt
wird. Entsprechende Strukturen und eine durchdachte
Bildungsstrategie geben Planungssicherheit. Sobald die
operative Ebene nachhaltig arbeitet, ist der Erfolg des
Bildungsmanagements garantiert.
Die optimale Unterstützung durch HR-Software fängt
schon bei der ersten Stufe der Personaladministration
im Bereich Abrechnung und Archivierung an. Wir stellen
fest, dass die meisten Unternehmen bereits auf solche
Systeme zurückgreifen.
Gleiches gilt auch für die zweite Stufe der HR-Verwaltung,
wo Vorgänge wie Reporting, Kennzahlensysteme,
Zeitwirtschaft und Zeitmodelle, Personalplanung sowie
Instrumente wie die digitale Personalakte durch eine
entsprechende Software gestützt werden.
Die höchste Stufe ist sicherlich das Vorhandensein von
Skill- und Talentmanagement-Software, die das Erfassen
der Kompetenzen und Qualifikationen der Mitarbeiter sowie
Score-Abgleiche und Potenzialanalysen ermöglicht.
Allerdings sind es derzeit nur wenige große Unternehmen,
die auf ein solches System zurückgreifen.
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Deutscher Bildungspreis – Bildungs- und Talentmanagement 2012