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Arbeitgeber-strategien in der Weltwirtschaftskrise:
Entlassung, Outsourcing, Kurzarbeit?
Im Blickpunkt GL&Lev kontakt Recht
GL&Lev kontakt 03/09
Von FRaNk NEUMaNN
die Wirtschaftskrise hat zwischenzeitlich
nahezu alle branchen
unserer Wirtschaft fest im Griff.
die große Koalition versucht, hier
mit Konjunkturpaketen entgegenzuwirken,
die bisher jedoch noch
nicht in dem erhofften Umfange
greifen. die Prognosen über das
Wirtschaftswachstum werden immer
wieder nach unten korrigiert.
nach auffassung namhafter Wirtschaftswissenschaftler
werden die
Folgen der Krise frühestens Ende
2010 überwunden sein. Wie kann
sich ein arbeitgeber auf diese vollkommen
neue situation einstellen?
Für Sie als Arbeitgeber stellt sich vor
allem die Frage, wie Sie sich in personeller
Hinsicht auf ein weiteres
Absinken der Aufträge strategisch vorbereiten.
Das Konjunkturpaket hat über die
erleichterten Voraussetzungen des Kurzarbeitergelds
oder bei erleichterten Entlassungsmöglichkeiten
nach dem Kündigungsschutzgesetz
„Tools“ geschaffen, die
in Bezug auf Ihr Unternehmen abgewogen
und umgesetzt werden müssen.
i. Entlassung von Mitarbeitern
Die Entlassung von Mitarbeitern, die im
Zuge verminderter Auftragseingänge nicht
mehr benötigt werden, bietet die eine
Möglichkeit der Kostenkonsolidierung.
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses
bedeutet jedoch auch einen Abfluss
von „Know-how“ mit der fatalen Folge,
dass bei einem Einsetzen der Konjunktur
diese oftmals gut geschulten Mitarbeiter im
Produktionsbetrieb fehlen werden.
Die Entlassung von Mitarbeitern will also
gut überlegt sein und bietet nur dann eine
geeignete Möglichkeit, wenn sowohl mittel-
als auch langfristig mit Auftragsrückgängen
zu rechnen ist.
Um hier keine unliebsamen Überraschungen
zu erleiden, müssen etwaige
notwendige Kündigungen juristisch sauber
vorbereitet und durchgesetzt werden.
Hierbei ist zu berücksichtigen, dass durch
Frank neumann
Fachanwalt
für Arbeitsrecht
bei der Kanzlei Winter,
Jansen, Lamsfuß
das Kündigungsschutzgesetz kleinere Unternehmen
bis zu 10 Mitarbeitern bevorzugt
werden, da für diese Unternehmen
das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt. Dies
bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht die
Möglichkeit hat, die Kündigung juristisch
überprüfen zu lassen, mit Ausnahme der so
genannten „sittenwidrigen“ Kündigung.
Für Unternehmen, die mehr als 10 Arbeitnehmer
beschäftigen, gelten die Arbeitnehmerschutzvorschriften
des Kündigungsschutzgesetzes.
Hier muss also der
Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls
beweisen, dass das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung
eines konkreten Arbeitnehmers
entfallen ist. Ist dies nachweisbar, sei
es durch einen entsprechenden Auftragsrückgang
oder ein entsprechendes unternehmerisches
Konzept, ist des Weiteren
eine Sozialauswahl durchzuführen. Hierbei
ist anhand der Sozialauswahlkriterien Betriebszugehörigkeit,
Lebensalter und Unterhaltsverpflichtungen
zu prüfen, welcher
Mitarbeiter den geringsten sozialen Schutz
aufweist. Dieser Mitarbeiter kann dann –
rechtssicher – entlassen werden.
Um eine gewisse Qualität in der Belegschaft
zu erhalten, kann der Arbeitgeber
bei Vorliegen guter Gründe auch gewisse
„Leistungsträger“ aus der Sozialauswahl
herausnehmen. Hierzu bedarf es allerdings
einer ausreichenden Begründung.
ii. outsourcing gewisser
aufgabenbereiche
Die Ausgliederung gewisser Tätigkeiten
auf freie Mitarbeiter, Subunternehmer oder
ähnliche Selbstständige kann ein geeignetes
Mittel zur Reduzierung der Kosten darstel-
len. Auch wenn die Auftragslage sich ungünstiger
entwickelt, ist der Arbeitnehmer
grundsätzlich weiter zu beschäftigen oder
zu vergüten. Ein anderes Modell sieht so
aus: man gliedert einzelne Teilbereiche auf
Subunternehmer oder freie Mitarbeiter aus,
braucht diese nur dann zu vergüten, wenn
Arbeit ansteht. Allerdings sind diese freien
Mitarbeiter als selbstständige Unternehmer
dem Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht
unterworfen.
Diesen „Nachteil“ wird man in den meisten
Fällen leicht verschmerzen können,
wenn eine Vergütung dieser Personen nur
im Falle einer Beschäftigung erfolgen muss.
Im Übrigen entfallen bei diesem Modell wesentliche
Nebenkosten, wie Lohnfortzahlung
im Krankheitsfalle oder Urlaubsvergütung.
iii. Kurzarbeit
Die Einführung von Kurzarbeit erscheint sinnvoll,
wenn die Mitarbeiter mittelfristig dem Betrieb
wieder voll zur Verfügung stehen sollen.
Das Kurzarbeitergeld (KUG), welches durch
das Konjunkturpaket II modifiziert wurde, ist
im Sozialgesetzbuch III geregelt. Es handelt
sich hier um die vorübergehende Herabsetzung
der Arbeitszeit bei entsprechender
Minderung des Entgelts der Mitarbeiter.
Das KUG beträgt 60% bzw. 67% der
Netto-Entgeltdifferenz. Es wird für maximal
6 Monate gezahlt. Bei so genannter „struktureller
Kurzarbeit“ (d. h. einem nicht nur
vorübergehenden Arbeitsausfall) sind längstens
18 Monate möglich. Nach 3 Monaten
Unterbrechung kann erneut KUG beantragt
werden. Im Rahmen des Konjunkturpaketes
II besteht auch die Möglichkeit, dass 100%
der Sozialversicherungsbeiträge von der AA
übernommen werden, wenn die Mitarbeiter
während der Kurzarbeit an Weiterbildungsmaßnahmen
teilnehmen.
Fazit:
Welche Möglichkeiten im personellen Bereich
zur Entgeltreduzierung genutzt und
umgesetzt werden, ist sorgsam zu prüfen.
Insbesondere Entlassungen sollten juristisch
exakt und gründlich vorbereitet werden,
da hier ein hohes finanzielles Risiko
entstehen kann.