Herausforderung Demographischer Wandel - Kuratorium der ...

Strukturelle Veränderungen
• Verstärkte Berufsorientierung (gemeinsam mit Arbeitsagenturen,
Wirtschaft) in den Schulen, z. B. durch Ausbau
der Patenschaften zwischen Schule und Betrieb
• Vernetzung von schulischer und betrieblicher Qualifi kation
– Möglichkeit, während der Ausbildung höhere Schulqualifi
kation zu erreichen
• Ausweitung der europäischen/internationalen Anerkennung
von Ausbildungsberufen
• Durchlässigkeit zwischen Ausbildung und Studiengängen
erhöhen – Anrechnung bereits erbrachter Bildungsleistungen
aus der dualen Aus- und Weiterbildung auf Studiengänge
Förderung älterer Mitarbeiter
Unser Age Management zielt darauf ab, die Innovationsfähigkeit
aller Altersgruppen zu entfalten, die Potenziale aller
Generationen zu nutzen und den Dialog zwischen den Generationen
zu fördern. Initiativen/Programme im Rahmen
des demographischen Wandels werden alle Altersgruppen
ansprechen.
Entscheidend für die Personalentwicklung sind die Herausforderungen,
die durch den demographischen Wandel entstehen.
Die stärkste Alterskohorten heute sind die 41 – 45
Jährigen. Dies bedeutet, Innovationen werden immer mehr
zu einer Sache der Älteren, was nicht grundsätzlich eine
Bedrohung beinhaltet. Ältere Mitarbeiter sind nicht „per se“
leistungsschwach. Das Defi zitmodell gilt bereits seit Beginn
der 90 Jahre als empirisch wissenschaftlich widerlegt. Die
Potenzielle Gefährdung resultiert eher daraus, dass
• kaum Wissenserneuerung durch Wissenstransfer Jung/Alt
erfolgt,
• bestehende Werte/Verhalten mittlerer/älterer Mitarbeiter
die erforderliche Veränderungsbereitschaft, Mobilität/ Flexibilität
hinsichtlich persönlicher (Personal) Entwicklung
verhindern,
• ggf. Motivationsverlust aufgrund fehlender Wertschätzung
auftritt.
Fehlende Karriereperspektiven für jüngere Alterskohorten
sind eine weitere Herausforderung des demographischen
Wandels. Steigende Personalkosten aufgrund des Senioritätsprinzips
sind in bestimmten Bereichen zu verzeichnen.
Rekrutierungsengpässe durch Alterung und Schrumpfung der
Erwerbsbevölkerung und der potenziellen Gefahr des Wissensverlusts
durch die Verrentungswelle der „Baby-Boomer“
in 2020 werden zu einem weiteren zentralen Faktor.
Auf diese Herausforderungen werden wir kurz-, mittel- und
langfristig reagieren müssen. Kurzfristig steht zunächst die
Sensibilisierung der Führungskräfte und Mitarbeiter für die
Auswirkungen des demographischen Wandels im Vordergrund.
Ergänzend ist ein altersgerechtes Führen zu etablieren:
Gutes Führungsverhalten ist der einzige hochsignifi -
kante Faktor für den eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit
zwischen dem 51. und 62. Lebensjahr nachgewiesen wurde.
Altersgerechte Führung bedeutet:
• Realistische, d. h. vorurteilsfreie Einschätzung des Leistungsvermögens
Älterer
• Anerkennung und Wertschätzung der Leistung
• Dialog/Wissenstransfer zwischen jüngeren und älteren
Mitarbeitern instrumentalisieren
• Gestaltung alternsgerechter Erwerbsverläufe ermöglichen
(z. B. fl exible Arbeitszeit, Jobrotation etc.)
• Steuerung des Weiterbildungsverhaltens auch älterer Mitarbeiter
Langfristig wird der Wissenstransfer zwischen Alt und Jung
intensiver gesteuert. Hier gilt es sicherlich, die Auswirkungen
des demographischen Wandels hinsichtlich technischer Entwicklungen,
Branchenentwicklungen etc. zu berücksichtigen.
• Gemeinsame Anstrengungen aller an der Ausbildung/Bildung
beteiligten Akteure sind nötig zur
– Verbesserung der Ausbildungsfähigkeit der Schulabgänger
– im Augenblick erfüllen immer weniger Abgänger
die Eingangskriterien
– Erhöhung der Durchlässigkeit und Festigung des dualen
Ausbildungssystems
• Kultusminister/Berufsschulen:
– Ausstattung der berufl ichen Schulen verbessern (z. B.
Durchführung von Projekten in kleinen Gruppen, im Bereich
Medienkompetenz, neue Techniken etc.)
– Flexibilität zum Thema Blockunterricht
– Sicherstellung von genügend und fachlich aktuellen
Lehrkräften (stärkere Gewichtung moderner Medien
im Unterricht, regelmäßige Praktika für Lehrer in den
Betrieben)
• BMBF/Gesetzgeber:
– Bildungsstandards an Schulen umsetzen (z. B. Fremdsprachen
in den Berufsschulunterricht integrieren)
– regelmäßige Anpassung der Berufsbilder an Entwicklungen
in der Wirtschaft
• Arbeitgebervertreter/Arbeitnehmervertreter:
– Möglichkeiten für eher praktisch begabte Jugendliche
schaffen
– Neuordnungen für Berufsbilder gemeinsam zielorientiert
angehen
• Europäische Akteure:
– “Europäischen Bildungsraum“ schaffen (siehe Lissabon-Prozess:
verstärkte europäische Zusammenarbeit
bei der berufl ichen Bildung) wie z. B. Entwicklung eines
Anrechnungs- und Übertragungssystems für die berufliche
Bildung (ECVET)
– Bologna-Prozess gemeinsam vorantreiben und umsetzen.
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