Geschäftsbericht 2003 - Clariant

Mitarbeitende
Clariant entwickelt Fach- und Führungskräfte
systematisch weiter und honoriert
Eigeninitiative sowie unternehmerisches
Denken und Handeln. Dabei
orientieren gemeinsame Werte und
Reglements das Verhalten in Bezug zu
sämtlichen Anspruchsgruppen.
Gezielte Nachwuchsförderung
Clariant legt Wert auf die individuelle Förderung
von Fach- und Führungskräften. Zahlreiche, breit
gefächerte Aus- und Weiterbildungsprogramme
vermitteln State-of-the-art-Wissen und bauen
grundlegende Führungskompetenzen auf. Um
Schlüsselpositionen kompetent aus den eigenen
Reihen besetzen zu können, sind globale Entwicklungsprogramme
auf verschiedenen Ebenen installiert.
Im Jahr 2003 nahmen mehr als 50 Führungskräfte
aus vier Kontinenten zur Vorbereitung auf
gehobene Führungs- und Managementaufgaben
daran teil.
Verbindliche Werte
Die Werte von Clariant sowie der Leitfaden «Clariant
Competencies» orientieren das individuelle Verhalten
aller Mitarbeitenden und bilden die Basis einer
konzernweiten Kultur. Die Werte, siehe Seite 14, beziehen
das Denken und Handeln auf alle Anspruchsgruppen
von Clariant. Die «Competencies» dagegen
legen die zentralen Grundsätze der internen Führungsarbeit
fest.
Konzernweite Standards
Mit dem Ausbau der Funktionalitäten des «Clariant
Human Resource Information System», Chris, sind
die Personalprozesse weiter vereinheitlicht und
effizienter gestaltet worden. Das System unterstützt
die interne Personalentwicklung durch ein konzernweites
Screening, sodass geeignete Kandidaten
schnell und einfach identifizierbar sind. Zudem
sichern standardisierte Zielvereinbarungs- und
Bewertungsprotokolle eine faire und für die Mitarbeitenden
transparente Beurteilung sowie eine
leistungsgerechte Vergütung.
Ergebnisorientierte Vergütung
Das Vergütungssystem von Clariant besteht aus
festen und variablen Lohnanteilen. Im Rahmen des
Group Bonus Plan beziehen rund 600 Manager und
Führungskräfte ein ergebnisorientiertes Gehalt.
Der leistungsbezogene Anteil ist an die jeweilige
Managementstufe gebunden und beträgt bis zu 50%
des Jahressalärs. Die effektive Vergütung hängt
damit vom Erfolg der Geschäftseinheiten und des
Konzerns sowie direkt vom Realisieren individuell
vereinbarter Ziele ab. Der Long-Term Incentive Plan
sieht ein Beteiligungsprogramm mit Aktien sowie
für die oberen 50 Manager alternativ ein Optionsprogramm
vor. Wegen der schwierigen Lage, in der
sich das Unternehmen befindet, sind die Programme
für 2003 und 2004 ausgesetzt. An ihre Stelle tritt eine
auf 50% vom Zielwert fixierte Auszahlung (Auszahlung
in den Jahren 2004 und 2005 jeweils rückwirkend
für das abgelaufene Geschäftsjahr).
Soziale Verantwortung
Clariant setzt alles daran, als Arbeitgeber ein attraktiver
und zuverlässiger Partner zu sein. Denn messbare
Umsetzungserfolge der Unternehmensstrategie
erfordern das Mitwirken aller Mitarbeitenden. Ihre
Leistung und ihre Einsatzbereitschaft sind der Motor
für die Weiterentwicklung der Kernkompetenzen in
wachstumsstarken Märkten.
Im Jahr 2003 ist die Zahl der Beschäftigten um
3% zurückgegangen. Gründe dafür sind natürliche
Fluktuation, Verkäufe und Restrukturierungen. Dazu
gehören im Berichtsjahr der Verkauf des Celluloseethergeschäfts
an die japanische Shin-Etsu Chemical
Co. Ltd., die Schliessung eines Hydrosulfitwerks in
Widnes, Grossbritannien, sowie die Schliessung von
vier Betrieben zur Herstellung von Agrochemikalien.
Die Ansprüche der betroffenen Mitarbeitenden
sind, wo immer möglich, durch entsprechende Überführungsvereinbarungen
gesichert.
Anzahl Mitarbeitende
Tsd.
30
25
20
15
10
5
0
2001 2002 2003
Lagebericht
Aufteilung nach Regionen
Tsd.
20
15
10
5
0
Europa Amerika Asien, Afrika
Australien
2001 2002 2003
Personalaufwand
Mio. CHF
2 500
2 000
1 500
1 000
500
0
2001 2002 2003
33