Rassismus Report 2004 - Zara

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Seite 52 Rassismus & Wirtschaft Rassismus Report 2004 Störfaktor eliminieren oder Ressource nützen Manchmal gelingt Firmen die Umstellung, mitunter durch Zufall. Eine britische Bank entdeckte, dass Minderheitenpersonal vor allem (aber nicht nur) durch seine Sprachkenntnisse neue Kundenschichten gewinnen konnte. Daraufhin wurde der einschlägige Personalstand ausgebaut, das Personal erhielt Abzeichen, aus denen die Sprachen erkennbar waren, und jede Filiale erhielt eine Tafel, auf der die Sprachkenntnisse des Personals angegeben waren. Firmen, die nicht um Marktanteile kämpfen müssen oder wollen, haben wenig Anlass, nicht zu diskriminieren. Soll der Staat sie zwingen, nicht-diskriminierend zu agieren? Bei kleinen und mittleren Unternehmen haben staatliche Zwänge dies noch nirgends je geschafft. Der Staat kann Gleichbehandlungspläne verlangen und die öffentliche Auftragsvergabe daran knüpfen, aber ihre Umsetzung zu prüfen überfordert seine Kapazitäten. Seine größte Chance bei der Vermeidung von Diskriminierung liegt daher darin, den Betroffenen effektive Beschwerdemöglichkeiten zu verschaffen. Ein Problem dabei ist aber, dass die Betroffenen die Diskriminierung oft gar nicht bemerken. Sie kennen die Welt ohne Diskriminierung nicht und glauben, so sei es normal. Dazu kommt, dass diskriminiert zu werden immer heißt, hierarchisch weiter unten zu stehen, der „letzte Dreck“ zu sein, wie man sagt – und das will niemand gerne wahrhaben. … und rede darüber! Gutes Management würde heißen, sich schlau zu machen, wie die Herausforderung der Diversität zu bewältigen ist. Aber diese praktische Aufklärung wird von den wenigsten ArbeitgeberInnen zu erwarten sein. Leider erfahren wir von den Unternehmen, die es tun, kaum etwas. So mangelt es an Vorbildern. Oft scheuen sich Firmen, damit aufzufallen, oder sie sehen einen Konkurrenzvorteil darin und halten es geheim. Ein Kollege in Großbritannien untersuchte die Gleichbehandlungsmaßnahmen in 487 Unternehmen, musste aber den meisten versprechen, sie im Bericht nicht gemeinsam mit den Maßnahmen namentlich zu nennen. Ein Kollege in Norwegen hatte drei Unternehmen näher angesehen, durfte aber nicht einmal die Branchen nennen. Die Weltoffenheit der wachsenden oder der bereits großen Unternehmen hat in der Praxis selbstverständlich auch ihre Grenzen. Sonst wäre der Aufruf an die internationalen Unternehmen in C. K. Prahalads neuem Buch, die vier Milliarden potenzieller KundInnen mit geringer Kaufkraft zu entdecken, nicht nötig. Ohne das Wort „Diskriminierung“ je in den Mund zu nehmen, stellt er die Vernachlässigung der zwei Drittel Armen der Welt als eine Art der Diskriminierung beim Verkauf dar. Das Sein bestimmt das Bewusstsein, und so ist es eine schwierige Aufgabe zu verstehen, weshalb und wie jemand mit weniger als zwei Dollar Einkommen pro Tag Seife oder Waschmittel, ein Radio, einen Internetzugang oder ein Telefon kaufen will. Auch wenn der Anspruch der Firmen, weltoffen zu sein, da ist, ist es für sie in der Praxis schwierig, umzudenken. Corporate Social Responsibility als Modeerscheinung? Häufig wird der selbstgestellte Anspruch, weltoffen zu sein, als Teil der Corporate Social Responsibility (CSR) verpackt und in mitunter umfangreichen Berichten dargestellt. CSR wird in Europa allmählich zur Modeerscheinung – wie immer zuerst in Großbritannien, den Niederlanden und Skandinavien. Aber Prahalads Argument ist, dass CSR wieder eine Art Almosen darstelle, und dass Gewinn ein viel nachhaltigeres Motiv sei als das gute Herz. Diesem Argument wird man sich schwerlich verweigern können. Ebenso ist es auch in jedem anderen Diskriminierungsbereich. Daher werden Kredit- und FördergeberInnen genauso wie AktionärInnen eine Firma, die nicht für alle KundInnen und für alle Talente offen ist, immer als wenig wachstumsorientiert und in größerem Maß als riskant einstufen müssen. Manche der besten Gleichbehandlungsbeispiele stammen aus dem öffentlichen Sektor, der ja meist nicht gewinnorientiert arbeitet. Dahinter steht oft eine Konkurrenz zwischen Parteien um Wählerstimmen. Zudem geht es im öffentlichen Sektor, ganz ähnlich wie bei den großen privaten Unternehmen, um das Image der Marke. Gleichzeitig gibt es im öffentlichen Bereich auch einige der schlimmsten Fälle des „Weitertuns wie immer“, obwohl sich das Umfeld geändert hat. Das betrifft leider oft gerade neuralgische Bereiche wie das Gesundheitswesen, wo Ärzteverbände gegen im Ausland erworbene Abschlüsse opponieren und wo Sprach- und Verständigungsschwierigkeiten zu falschen oder nichtssagenden Diagnosen und im Krankenhaus zu schlechterer Betreuung führen. Wenn die kleinen Firmen sich durch die Großen bedrängt fühlen, dann kommt das nicht zuletzt von der Offenheit der Großen, die diesen allemal Vorteile verschafft. Letztlich geht die Kundschaft nicht gerne dorthin, wo sie ein Gefühl der Enge erwartet, ein Gefühl der Kleinkariertheit, wo jeder stets beweisen muss, zur Gruppe der Auserwählten zu gehören. Die Leute sagen zwar vielleicht, dass ihnen diese herkömmlichen Geschäfte und Betriebe gefallen, dass sie gemütlich seien, und dass es ihnen Leid um sie täte, aber ihre Einkäufe und Bestellungen tätigen sie trotzdem lieber anderswo. August Gächter, Zentrum für soziale Innovation, www.zsi.at C. K. Prahalad, 2004, The Fortune at the Bottom of the Pyramid, Wharton School Publishing
Rassismus Report 2004 Rassismus & Wirtschaft Seite 53 Über die Diskriminierungstests der ILO sind bisher folgende Berichte und Publikationen erschienen: • Allasino, Enrico / Reyneri, Emilio / Venturini, Alessandra / Zincone, Giovanna (2004) Labour Market Discrimination Against Migrant Workers in Italy; International Migration Papers No. 67; www.ilo.org/migrant • Arrijn, Peter / Feld, Serge / Nayer, André and others (1998) Discrimination in access to employment on grounds of foreign origin: the case of Belgium; International Migration Papers 23E; Geneva: ILO www.ilo.org/migrant • Bovenkerk, Frank (1992) Testing Discrimination in Natural Experiments: A Manual for International Comparative Research on Discrimination on the Grounds of „Race“ and Ethnic Origin; Geneva: ILO • Bovenkerk, Frank / Gras, M. J. I. / Ramsoedh, D. et al. (1995) Discrimination Against Migrant Workers and Ethnic Minorities in Access to Employment in the Netherlands; International Migration Papers 4; Geneva: ILO www.ilo.org/migrant • Colectívo IOE / Pérez Molina, R. (1996) Labour Market Discrimination Against Migrant Workers in Spain; International Migration Papers No. 9E; Geneva: ILO www.ilo.org/migrant • Goldberg, Andreas / Mourinho, Dora / Kulke, Ursula (1996) Labour Market Discrimination Against Foreign Workers in Germany; International Migration Papers 7E; Geneva: ILO www.ilo.org/migrant • Zegers de Beijl, Roger (ed.) (1999) Documenting Discrimination Against Migrant Workers in the Labour Market: A Comparative Analysis of Four European Countries; Geneva: ILO „Und was soll das bringen?“ – FAQs zu Diversity und Anti- Diskiminierungs-Arbeit in Unternehmen In diesem Text werden all jene kritischen Fragen zu beantworten versucht, die ZweiflerInnen am Sinn von Diversity-Politik haben könnten. Frage: Sind Anti-Diskriminierungs-Maßnahmen auf betrieblicher Ebene gesetzlich vorgeschrieben? Gibt es Gestaltungs- bzw. Kostenvorteile bei Selbstregulierung? Antidiskriminierungsmaßnahmen sind gesetzlich nicht direkt vorgeschrieben. Im Juli 2004 wurden die Antidiskriminierungsrichtlinien der Europäischen Union in österreichisches Recht aufgenommen und dementsprechend haben ArbeitgeberInnen nun die Pflicht dafür Sorge zu tragen, dass in ihren Unternehmen keine Diskriminierungen vorkommen. ArbeitgeberInnen können sich also schützen, indem sie Maßnahmen im Unternehmen implementieren, die sicherstellen, dass strukturelle Diskriminierungen vermieden werden bzw. gar nicht vorkommen. Bei Diskriminierungen durch Einzelpersonen im Unternehmen hat die Firmenleitung die Verpflichtung dagegen vorzugehen, wenn sie davon in Kenntnis gesetzt wurde. Tut sie das nicht, ist der/die ArbeitgeberIn klagbar und mit Entschädigungszahlungen strafbar. Insofern profitieren Unternehmen natürlich davon, selbst ein Arbeitsklima zu schaffen, in dem Diskriminierungen als unerwünscht angesehen werden. Frage: Ist der Nutzen solcher Maßnahmen für das Unternehmen quantitativ messbar? Das ist schwierig zu beantworten, da sich der Nutzen (wie bei allen Maßnahmen, die auf die Unternehmenskultur abzielen) nicht direkt in Gewinnen widerspiegelt, zumindest nicht kurzfristig. Was allerdings bei Unternehmen, die regelmäßige MitarbeiterInnenbefragungen durchführen, messbar ist, sind erhöhte Arbeitszufriedenheit, geringere Fluktuation, größere Motivation und stärkere Identifikation mit dem Unternehmen. Daraus ergeben sich weniger Krankenstände, ein höheres Engagement der MitarbeiterInnen in Kontakten mit GeschäftspartnerInnen und damit verbunden eine positive Performance des Unternehmens. Auf längere Sicht gesehen spiegelt sich der Erfolg also auch in absoluten Zahlen bei den Gewinnen. Voraussetzung dafür ist eine ernst gemeinte Integrationspolitik im Unternehmen, in der den Bedürfnissen verschiedener MitarbeiterInnen-Gruppierungen Rechnung getragen wird. Dies sollte jedoch so geschehen, dass nicht noch stärker polarisiert wird, sondern Konflikte konstruktiv bearbeitet werden können. Frage: Was sind die Kosten von Anti-Diskriminierungs-Maßnahmen für das Unternehmen (Implementierung, Kosten durch neu entstehende Konflikte)? Die Kosten für das Unternehmen sind von mehreren Punkten abhängig, die mit der bestehenden Unternehmenskultur und -struktur zusammenhängen und damit, wie ernsthaft man die Sache angehen will. Erstens muss das Unternehmen analysiert werden. Dabei wird festgestellt, wer in welchen Positionen arbeitet, ob die Unternehmensstruktur der Vielfalt der Belegschaft Rechnung trägt, wo eventuelle Konfliktpunkte vorhanden sind und wo es noch Verbesserungspotenzial gäbe. Sinnvollerweise wird eine solche Untersuchung von unternehmensexternen SpezialistInnen durchgeführt.
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