VE ÇÖZÜM YOLLARI

İşveren örgütleri, bu gibi durumların daha kolay kanıtlanabilirolduğundan hareketle tüm dikkatlerini işçinin yeterliliği vedavranışlarından kaynaklanan nedenler üzerine yoğunlaştırmaktadırlar.Buna ek olarak, işverenin bu nedenlerle alacağı kararlarındokunulamaz olduğunu inanmaktadırlar. Bu nedenle işçininişyerindeki performansı ve davranışları özel olarak takibe alınmakta,bunlar kayıtlara geçirilmektedir. İşyerlerinde dosyalama faaliyeti hızkazanmakta, insan kaynakları ya da personel bölümleri bir yoğunlukiçine girmektedirler.İşçinin yeterliliği veya davranışlarından kaynaklanan nedenleriispat edebilmek için performans değerlendirme sistemi işverenleraçısından önemli hale gelmiştir. Performans değerlendirmesi özellikleişçinin yetersizliğini ispat etmekte bir araç olarak kullanılacaktır.İşverenlerin izleyecekleri yol muhtemelen şöyledir:1. Performans ölçütlerinin belirlenmesi,2. Performans değerlendirme ve dosyalama,3. Yazılı ihtar veya ücret kesintisi,4. Savunma talebi,5. Fesih.İşverenler performans değerlendirmesi sistemlerinden hangisinikullanacakları, ölçütlerin ne olacağına karar verme yetkisininkendilerinde olduğuna inanmaktadırlar. Dolayısıyla, performansdeğerlendirmesi önümüzdeki süreçte işyerleri ve mahkemelerdetemel tartışma ve mücadele konusu haline gelecektir.Performans Nedir?En genel tanımıyla performans, bir işi başarma derecesidir. Bu başarmaderecesinin ölçülmesi, yani performansın değerlendirmesi, öncedenbelirlenmiş standartlara göre yapılmak durumundadır.Bir işin yapılması, bir malın üretilmesi için gerekli zamanhesaplanabilir olmakla birlikte, yapılan hesaplamanın uygulanabilirliğiher zaman koşullara bağlıdır.4İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

İşçi ile makinenin bir araya geldiği üretim sürecinde iki durum sözkonusu olabilir. Birincisi, işçi kullandığı makinenin hızını kontrolaltında tutabilir. Bu durumda performans işçinin makineyi kullanmahızına bağlı olacaktır.İkincisi, makinenin hızı işçinin denetimi dışındadır (akar bant vb.)dolayısıyla performansı belirleyen, esas olarak makinenin hızıdır.Ancak her durumda, ortaya çıkan performans her ikisinin; yani makineve işçinin ortak faaliyetinin sonucudur.Birinci durumda işçinin makineyi kullanma hızı, ikinci durumda isemakinenin işçiyi kullanma hızı ağırlık kazanmaktadır. Böyle olmaklabirlikte, her durumda sonucu etkileyen işçinin performansıdır.Hızın makine tarafından belirlendiği bir üretim sürecinde işçinin buhıza ayak uyduramaması durumunda, aksamalar, duruşlar sıkolacağından makinenin hızı anlamsız hale gelecektir. Bu nedenle,standartlar ya da hedefler ancak işçiler tarafından uygulanabilirolduğunda gerçekçi olabilirler. Bir makineyi diğer arkadaşlarındandaha hızlı kullanan bir işçinin performansı diğer işçiler açısından birhedef, bir standart olarak gösterilemeyeceği gibi; aynı şekildemakinenin standart üretim zamanı işçilere bir hedef olarak sunulamaz.Çünkü, dinlenmeler, arızalar, duruşlar ve daha pek çok faktörmakinenin standart üretim zamanının gerçekleşmesine engel olur.Bütün bunlardan çıkan sonuç şudur: Performansın gerçekçi ve nesnel birbiçimde değerlendirilmesi için standartların belirlenmesi konusu özelbir önem taşımaktadır. İşverenler, en kısa zaman içinde en fazla ürünüalmak isterler. Bu nedenle de işçinin çalışma hızını ve yoğunluğunuartırmaya çalışırlar ve standartları (hedefleri) belirlerken işçilerinkatılımını öngörmezler ve bu hedeflere ulaşmaları içinperformanslarını yükseltmelerini isterler, onları buna zorlarlar.İşverenler, performans değerlendirmesini kendi belirlemiş olduklarıstandartlara göre yaptıkları ve bu değerlendirmenin sonuçlarını, iştençıkarmalar dahil, idari kararlar vermek için kullanacakları içinstandartların gerçeğe uygun, işçiler tarafından gerçekleştirilebilir vekabul edilebilir olması büyük önem kazanmaktadır. Bunun için destandartların belirlenmesi süreci, işçilerin katılımının zorunlu olduğuİŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 5

ir süreçtir. Aksi durumda hem işçiler hem de işyerleri bundan zarargörecektir.İşçiler açısından, performansın yükseltilmesi çabası, işçinin karşılığıödenmeyen emek gücü miktarının artırılması anlamına gelmektedir.İşbaşı yaparken çalışma ortamı ve koşullarını pazarlık konusuyapamayan işçiler, ücretlerini belirli bir süre işverene bağlı olarakçalışmak üzere alırlar. İşçinin işveren için çalıştığı sürenin uzatılmasıiki yolla mümkündür. Ya çalışma süresi uzatılır; ya da çalışma süresiiçinde gerçekleştirilen iş miktarı, çalışma yoğunluğunu artırmaksuretiyle artırılır.1) Normal işgünü.2) İşçinin karşılığı ödenmeyen emek gücü miktarının çalışmasüresi uzatılarak artırılması.3) İş yoğunluğunun (Performansın) artırılması...İşçinin karşılığı ödenmeyen emek gücü miktarının çalışmasüresi aynı kalarak artırılması.A : İşçinin kendisi için çalıştığı gün.A+ : İşverene çalıştığı gün.İş yoğunluğunun artırılması (performansı yükseltilmesi) toplamçalışılan süre içinde işverene çalışılan kısmın uzaması anlamına gelir.Bu hem işçinin ücretinde göreli bir azalmaya hem aşırı biçimdeyıpranmasına neden olacaktır. Aşırı yorgunluk ve stres, beraberindehatalı üretim, iş kazaları vb. olumsuz olguları getirecek ve performans6İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

düzeyi olumsuz etkilenecektir. Performansın zorlanması bir ücret artışıile gerçekleştiği durumda da sonuç değişmeyecek ve yukarıda sözüedilen riskler yine ortaya çıkacaktır.Bu nedenlerle performans değerlendirmesine temel oluşturacak olanstandartların (hedeflerin) belirlenme süreci ve bu sürece işçilerinkatılmaları önem kazanmaktadır. Performans standartları, tartışmaya,müzakere edilmeye açık standartlar olarak değerlendirilmekzorundadır.Standartlar nasıl belirlenmeli?Üretim sürecinde performansın değerlendirilmesi zaman veya miktarstandartlarının belirlenmesi yoluyla gerçekleştirilmektedir. Standartzaman yöntemi daha sık kullanılan bir yöntemdir. Bu yöntemde bir işinyapılması için gerekli olan zaman, iş ve zaman etüdü çalışmalarıylasaptanmaktadır. İşte bu an, işçiler açısından büyük bir önemtaşımaktadır. Bu standart zamanın belirlenme biçimi ve yöntemi,işçinin işyeri içinde ve dışındaki yaşantısını doğrudan etkileyecek birözelliğe sahiptir.Standart zamanın belirlenmesi işin yapılması esnasında, işin yapılmasıişin gerekli tüm aşamaların zamanının saptanması (kronometretutulması) yoluyla yapılmaktadır. Bu temel tanımı detaylandırarakincelemek gerekiyor.İşi yapan işçi,İşçinin kullandığı makine, teçhizat ve malzemeler,İş ve zaman etüdünü yapan kişi.Ölçme işlemi, işin tüm aşamalarını (hazırlıktan bitişe kadar olan tümaşamalar) kapsamak zorundadır. Ortaya çıkan zaman, o işin hiçhatasız, hiç durmadan gerçekleştiği zamandır. Bu zamana işçinindinlenmesi için gereken süre, hatalar için gerekli zaman, makinedenkaynaklanan duruş zamanları ve toleranslar eklendikten sonra standartzaman tespit edilebilir. Ancak bu standart zaman gerçekçi değildir.Ölçüm yapan işçinin özellikleri, ölçümün yapıldığı zaman, ölçümüİŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 7

yapan kişinin özellikleri, ölçümün yapıldığı ortam, ölçüm yapılanmakinenin özellikleri standardın belirlenmesinde rol oynarlar.Örneğin ölçüm ortalama performanstan yüksek performansa sahip birişçi üzerinde yapılıyorsa, ölçüm sabah saatlerinde yani işçi yorgundeğil iken yapılıyorsa, ölçüm yapılan işçi moral olarak iyi durumdadeğilse, ölçümü yapan kişi nesnel değil ise, ölçüm normal çalışmaortamının dışında bir ortamda yapılıyor ise, ölçümün yapıldığımakinenin yıpranmamışlığı söz konusu ise standart zaman genelortalamanın altında çıkacaktır.Standart zamanın gerçeğe uygun biçimde belirlenebilmesi için:1. Ölçümler yaş, kıdem farklılıklarını kapsayacak biçimde çoksayıda işçi üzerinde yapılmalıdır.Standart zaman bir ortalamayı ifade etmek zorundadır. İşyerindekiişçiler, yaş, mesleki eğitim, tecrübe vb. gibi farklılıklar nedeniyledoğal olarak farklı performanslara sahip olacaklardır. Standartlarınbelirli bir işçi grubuna dayalı olarak belirlenmesi, diğerlerinizorlayacaktır. Standart zamanın saptanmasında bu nedenleişyerindeki işçilerin ortalamasını yansıtacak bir yöntemuygulanmasında ısrarlı olmak gerekmektedir.2. Çok sayıda ölçüm yapılmalıdır.Az sayıda yapılan ölçümler sonucunda belirlenen standart zamangerçeği yansıtmaktan uzak olacaktır. Bu nedenle yapılanölçümlerin sayısının artırılması ve bunların ortalamasının alınmasıdoğru olacaktır.3. Ölçümler günün değişik saatlerinde, haftanın değişikgünlerinde yapılmalıdır.İşçilerin performansları günün saatlerine, haftanın günlerine göredeğişiklik gösterir. Performansın yüksek olduğu bir saatte, örneğinişçinin sabah işe geldiği bir saatte yapılan ölçüme dayanan standartzaman düşük çıkacaktır. Aynı şekilde, paydos saatine yakın birzamanda yapılacak ölçümlerde standart zaman yüksek çıkacaktır.Gece çalışmasında yapılan ölçümlerde de standart zaman yüksekçıkacaktır.8İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

4. Ortalama verimdeki makineler üzerinde yapılmalıdır.Yeni makineler eskilerine oranla işçinin performansını yükselticibir etkiye sahiplerdir. Değişik yaşlardaki makinelerde işçininperformansı farklı olacaktır. Aynı tipteki makineler için bu nedenlebir ortalamanın hesaplanması ya da her makine için ayrı standartzaman saptanması gerekebilir. Bu çerçevede yaşlanmış makineleriçin yeni ölçüm istenebilir.5. Ölçüm esnasında kullanılan malzemelerin kaydı tutulmalıdır.Standardın belirlenmesinde makinenin kendisi kadar, bumakinelerde kullanılan aparatlar, kalıplar, sarf malzemeleri vb.malzemelerin de etkisi vardır. Standart tespit edilirken hangi türmalzemenin kullanıldığının kayıt altına alınması, gerçekleşenperformans ile standart arasındaki farkı açıklamaya yardımcıolacaktır. Ölçüm yapılırken kaliteli bir aparat kullanılmış amanormal üretimde daha düşük kalitede bir aparat kullanılmış iseişçinin performansı, doğal olarak düşük gözükecektir.6. Gerçekleşen zamana eklenecek boş zamanlarınbelirlenmesinde esneklik yüksek olmalıdır.Standart zaman hesaplanırken, arıza, hata ve diğer nedenlerdenkaynaklanan duruşların da hesaba katılması gerekir. Bu eklemelersadece işin gereği duraklamalarla sınırlanamaz. Çalışması güçlükgerektiren işlerde, örneğin yüksek ısı karşısında çalışmak, tozluortamda çalışmak ve benzeri işlerde eklenmesi gereken zaman,işçinin yıpranmasını dikkate alınarak hesaplanmalıdır. Aynışekilde, sürekli aynı işi yapmak nedeniyle konsantrasyonbozukluğu, stres, kas ağrıları ortaya çıkacaktır. Bunların hepsiperformansı olumsuz etkileyen faktörlerdir. İşçinin normal (yasal)ara dinlenmesinin dışında, çalıştığı her saat için belirli bir süre (5-8dakika) dinlenmesi, performansı olumlu etkileyecektir. Bu nedenlebu dinlenme sürelerinin de standart zamanın içine katılması birzorunluluktur.İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 9

7. Kronometre tutanların sayısının çoğaltılması gerekmektedir.İşyeri yönetimleri performans değerlendirmesini belirli idarikararlar almak için yaparlar. Ancak uygulamada önce kararların alınıpardından değerlendirme yapmak sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşgüvencesi maddelerine alternatif olarak performans değerlendirmesisistemini kullanma düşüncesi, kararın önce alınıp değerlendirmeninardından yapılmasını yaygın hale getirecek ve bu durumda ölçümüyapan kişinin nesnel olması mümkün olmayacaktır. Bu nedenle,ölçümün birden fazla görevli tarafından yapılması ve bunların eldeettikleri sonuçların ortalamasının alınması önemlidir.8. Ölçme işlemi işçiden habersiz yapılmamalıdır.Yöneticiler, ölçüm esnasından işçinin etkileneceğini gerekçegöstererek, işçilerden habersiz ölçümler yapmaktadırlar. Bu,performans değerlendirmesinin kabul edilen uygulamalarınındışında bir yaklaşımdır ve olumsuz sonuçları ortaya çıkmaktadır.İşçinin ölçüm esnasında etkilenmesini ortadan kaldırmanın esas yolu,ölçüm sayılarını artırmak; çok sayıda işçi üzerinde ölçüm yaparakmümkündür.Ölçümün gizli yapılmaması kadar, ölçüm yapılacağının -örneğin24 saat önceden- ölçüm yapılacak işçiye ve sendika temsilcisinebildirilmesi uygun olacaktır.9. Ölçümler performansı zorlamak amacıyla sık sıkyapılmamalıdır.İşçilerin yaptıkları işte uzun süre çalışmakta olmaları işi yapmahızlarında bir artışa neden olması kaçınılmazdır. Bu durum, işesnasında yapılan hareketler otomatik hale geldiği için ortayaçıkmaktadır. Bunu işçinin performansını daha da yükseltmenin biraracı olarak görmek doğru değildir ve standartlar sık sıkdeğiştirilmemelidir. Standartlar, teknolojik bir yenilenme, prosestebir değişim ve iş organizasyonunda bir değişiklik olmadıkçadeğiştirilmemelidir.Görüldüğü gibi, performans değerlendirmesinin ilk adımı olanstandartların saptanması konusu, ayrıntısına girildikçe karmaşıklaşan10İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

dolayısıyla da pek çok faktörün dikkate alınması zorunlu olan birkonudur. Bu aşamada basitçe “standart üretim zamanı budur, sizdenbunu bekliyorum; bu zamanın üzerinde performans gösterenlerkendilerine dikkat etmelidirler” yaklaşımı inandırıcı ve kabul edilebilirdeğildir. Standart saptanırken yapılan ölçümün kime yapıldığı, nezaman yapıldığı, kim tarafından yapıldığı, niye yapıldığı gibi sorularınsorulması kaçınılmazdır. Bu sorulara açık ve net yanıt veremeyenyönetimler, standartların belirlenmesinde işçilerin onayını almadıklarıiçin, çalışma yaşamı zorlamalara dayalı bir hal alır ve yöneticilerinanılırlıklarını kaybederler.İşverenlerin yanlış yönlendirilmesiİşverenlere performans kriterlerinin yönetim tarafından ve her işyerininkendi koşullarına göre belirleneceğini söylenmekte, performanskriterlerine uymayan işçilerin yetersizlik nedeniyle işten çıkarılmalarıdurumunda mahkemelerin kriterlerin isabetli olup olmadığına değil,işçinin bu kriterleri yerine getirip getirmediğine bakacağını iddiaedilmekte, performans değerlendirmesi konusunun yargının alışkınolmadığı bir konu olduğu söylenmektedir.Birinci hataBu görüşler, işverenleri yanıltmaktan başka bir işe yaramaz.Yetersizlik nedeniyle mahkemeye giden işçinin ilk iddiası, yeterliolduğu ve performans kriterlerinin işveren tarafından tek yanlıbelirlendiği olacaktır. Mahkeme ise kaçınılmaz olarak bu kriterlerinisabetli olup olmadığını araştırmak durumundadır. Yargınınperformans değerlendirmesi konusuna alışık olmaması, karar vermektenyoksun olduğu anlamına gelmez. Bilirkişilik kurumu, esas olarak bu gibidurumlar için vardır ve performans kriterlerini işyerinde tek yanlıbelirleyen işverenler, mahkeme aşamasında bu kriterlerin gerçeğeuygun olup olmadığının araştırılmasıyla karşı karşıya kalacaklardır. Onedenle, kriterlerin işçiler ve sendikalarla ortak belirlenmesi pek çoksorunu ortadan kaldıracak ve işyeri çalışma barışına katkıdabulunacaktır.İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 11

İkinci hata“Kriterlerin işyerinin koşullarına göre belirleneceği” düşüncesi deçağdaş gerçeklere, işverenler arasındaki “adil” rekabet koşullarınauymamaktadır. Standartların her işyerinde ayrı belirlenmesi, işçilerinçalışma koşullarının ağırlaştırılmasına ve bunun sonucunda sermayesahipleri arasında ortaya çıkacak olan haksız rekabete olumlu bakmakanlamına gelmektedir. Yapılan işin türüne göre bir standardınbelirlenmesi ve bu standardın tüm işyerlerinde geçerli olması gerekişverenler arasında bir eşitlik sağlayacak gerekse işçilerin çalışmakoşullarının o sektörde belirli bir ortalamayı koruması sağlanacaktır.Sorular, sorular...Hali hazırda işyerlerinde belirlenmiş olan standartlar konusundasormamız gereken sorular ise şunlardır:1. Standartlar işin gereklerine uygun mu?2. Standartlar objektif olarak belirlendi mi?3. Standartlar kabul edilebilir mi?4. Standartların uygulanabilirliği var mı?5. Standartlara güvenilebilir mi?6. Standartlara itiraz mekanizması var mı?7. Standartların belirlenmesinde işçilerin ve sendikanın görüşlerialındı mı?Gerçekleşen PerformansÇalışanların performanslarının değerlendirilmesinde çok sayıdayöntem kullanılabilmektedir. Çalışanların performansları, kişiselözellikleri, davranışları ve yaptıkları işler temelinde değerlendirilmektedir.Ancak işin özü, çalışanın özelliklerinin vedavranışlarının gözlenmesi, yaptığı işlerin takip edilmesindenoluşmaktadır. Bu nedenle, değerlendirme sürecinin temel unsurugözlem yapan, değerlendiren kişi veya kişilerdir. Bunlar işverenlerin yetkiverdiği, amir, ustabaşı vb. insanlardan oluşabileceği gibi, işyerindeperformans değerlendirmesiyle ilgi özel bir birim de (insan kaynakları12İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

irimi) oluşturulabilmektedir. Oysa, gelişmiş ülkelerdeki uygulamalar,performans değerlendirmesi yapan kişinin bu konuda özel olarakuzmanlaşmış (sertifika sahibi) kişilerden oluştuğunu göstermektedir.Önyargılar sorunuDeğerlendirmeyi yapanın insan olması, değerlendirme sürecinin içineduyguların fazlaca karışmasına neden olmakta ve değerlendirmeyeolan güvenilirliği ortadan kaldırmaktadır. Bunu engellemek,değerlendirme yapanın belli kriterleri ölçü alarak değerlendirmeyapmasını sağlamak amacıyla, çalışanların kişisel özellikleri,işyerindeki davranışları ve ortaya çıkarmış oldukları sonuçlar belirli birsınıflandırmaya tabi tutularak, değerlendirme yapanın alanısınırlanmaya çalışılmaktadır. Ancak; işin içinde insan faktörüolduğundan, ne kadar sınırlanırsa sınırlansın değerlendirme süreciöznel olmaya eğilimlidir.Değerlendirme yapan kişi gözlemlediği ve değerlendireceği işçihakkında değerlendirmeyi yapmadan önce bir görüşe sahiptir. İşçiyleilk defa karşılaşmamaktadır, ortak bir geçmişleri vardır. Dolayısıyladeğerlendirmeyi yaparken değerlendirdiği, puan verdiği işçi hakkındaolumlu ya da olumsuz bir önyargısı vardır.Performans değerlendirme kurullarıÇalışanın ortaya çıkarmış olduğu sonuçlara (verimlilik, miktar vb.) göreyapılan değerlendirmeler somut, elle tutulur özellikler taşımasınarağmen, kişisel özellikleri ve davranışlarına yönelik değerlendirmelerdeğerlendirmeyi yapana bağımlıdır. Bu nedenle, değerlendirmeyapanın vermiş olduğu rapor, içinde mutlaka sendika uzman vetemsilcilerinin yer aldığı daha geniş bir kurul tarafından ve bizzatçalışanın itirazlarını da dinleyecek biçimde yeniden ele alınmalı ya da bukriterlere göre değerlendirme çalışanın toplam performansdeğerlendirmesinde oldukça az yer tutmalı yani ağırlığı az olmalı vekriterler somut olgularla kanıtlanabilir olmalıdır.İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 13

Mucitlik ve işçilikBunlar yerine gelmediği durumda, performans değerlendirmeleriişverenin ya da vekillerinin elinde çalışanları sindirmenin bir aracınadönüşecektir. Örneğin çalışanın kişisel yeteneklerini değerlendirmekonusunda “Yaratıcılık” bir yetenek biçimi olarak ele alınıyorsa,yaratıcılıktan kastın ne olduğu, çalışanın hangi tür yetenekler ortayakoyduğunda yaratıcı sayılacağı ve en önemlisi verilen puanların hangiderecedeki yaratıcılık karşısında verileceği açık ve net bir biçimdebelirtilmelidir.MESS tarafından yayınlanan Akıllı Kitap’ta Mavi Yakalı Personeliçin Performans Değerlendirmesi örneği yer almaktadır. Bu form beşana bölümden ve şu alt başlıklardan oluşmaktadır.I. Kişisel Yetenek1. Sorun çözme ve analiz yeteneği2. Yaratıcılığı3. Çalışma Arkadaşlarıyla Etkili İletişim Kurabilme4. Ekip Çalışmasına Yatkınlığı5. Yardımlaşma Yönü6. Üstleri ile uyumlu ve koordineli çalışabilme7. Değişikliğe ve yeniliğe adaptasyonu8. Kavrama yeteneği9. Güvenilirlik ve dürüstlükII. İş Yeteneği1. Bilgisini ve deneyiminin işte kullanma becerisi2. Yaptığın işin kalitesi, işe gösterdiği özen ve dikkat3. Organize, tertipli ve düzenli olma4. İşe konsantrasyon, hatasız iş yapma5. Sorumluluk bilinci6. Kalite odaklı çalışma7. Birden fazla operasyonda çalışabilme8. İşiyle ilgili öneri geliştirme9. Kural ve talimatlara uyumu14İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

10. Zamanı etkin kullanma11. Verilen zamanda, beklenen nitelikte ve sayıda iş üretmeIII. Hedeflerin Gerçekleşme Düzeyi(Bu bölümde hedeflenen ve gerçekleşen işler yazılarak bunagöre puanlama yapılmaktadır.)IV. Değerlendirenin GörüşleriA) Güçlü yönleriB) Geliştirilmesi gereken yönleri ve performans iyileştirmeönerileriC) Verilmesi uygun olan eğitimlerD) Çalışanla ilgili diğer düşünceler ve notlarV. Değerlendirilenin GörüşleriHer bölüm çeşitli alt başlıklara bölünmüştür ve ilk iki bölümde her altbaşlığın karşısında 5’ten bire kadar notların işaretleneceği bölümlervardır. 5 mükemmel, 1 ise yetersiz olanlara verilecek nottur.İşçiler, formda sınırlanmış olan özelliklerine göre değerlendirilecektir. Amahangi koşullarda hangi puanın verileceği açık biçimde belirtilmemiştir.Örneğin bir işçiye ekip çalışmasına yatkınlıktan 3; yani ortalama notverilmesinin hangi koşullarda olacağı belli değildir ve tamamendeğerlendirenin insafına bırakılmıştır.Performans değerlendirmesinin çok sık olmayan aralıklarla yapıldığıdüşünüldüğünde, işçinin aldığı puanı açıklayacak bir takım başkabelgelere ihtiyaç olduğu açıktır. 5 yerine 3 verilen bir işçinin yıl içindeekip çalışmasına yatkın olmadığını gösteren bir takım davranışlardabulunmuş olmalıdır ki iki puanı kırılabilsin.“Objektif” bir değerlendirme içinSöz konusu değerlendirme kriterleri (alt başlıklar) yukarıdadeğindiğimiz özelliklere uymazlarsa performans değerlendirmesi,objektiflikten uzak olacak, işverenin elinde işçileri sindirmenin biraracı haline dönüşecektir. Bu gibi bir durumun oluşmaması içinyapılması gereken şunlardır:İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 15

1. Kriterlerin yapılan iş temelinde somutlanması ve iyicedetaylandırılması16Çalışanın performansını değerlendirmek üzere belirlenen kriterler(yukarıdaki örneğimizde yer alan “Sorun çözme ve analiz yeteneği”,“Yaratıcılık”, “Çalışma arkadaşlarıyla etkin iletişim kurabilme”,“Ekip çalışmasına yatkınlığı”, “Yardımlaşma yönü”, vb.) işçinin işesnasında ortaya koyduğu davranışlar temelinde somutlanmalı vedetaylandırılmalıdır. Yani, işçi çalışırken ne yaptığında çalışmaarkadaşlarıyla etkin iletişim kurmuş olacak, ne yaptığında bugerçekleşmeyecektir. Bu detaylandırma çalışması yapıldığındagörülecektir ki, performans değerlendirme kriterlerinin pek çoğusomut karşılıkları olmayan, ölçülebilmesi ve kanıtlanabilmesi zorkriterlerden oluşmaktadır.2. Puanlama için ayrıntılı bir kılavuzBu detaylandırma çalışması yapıldıktan sonra, verilecek puanlarınkarşılığı olan durumlar net ve açık bir biçimde tanımlanmalıdır ki,değerlendirme yapanın kişisel değerlendirmesinin olumlu ya daolumsuz etkileri ortadan kaldırılabilsin. Örneğin değerlendirmeyapan da değerlendirilen de, hangi durumlarda hangi puanınverileceğini net bir biçimde bilmelidir. Nasıl ki her suça denkdüşen bir ceza miktarı var ve hakimler kafalarına estiği gibisuçluları cezalandıramıyorlar ise, aynı şekilde performansdeğerlendirme notlarının da davranışsal karşılıkları olmalıdır.Örneğin iş yeteneği başlığı altında yer alan sorumluluk bilinci ileçalışma alt başlığında, işçi şunları yaptığında mükemmel, şunuyapmadığında iyi, şunları yapmadığında yetersiz not alacaktır diyeayrı bir davranış kitapçığı hazırlanmalıdır. Bu girişim bile,performans değerlendirme formlarında pek çok notun somutkarşılığının tanımlanamadığını ortaya koyacak ve dolayısıylabunların formlardan ayıklanması mümkün olacaktır.3. Her kriterin not ağırlığı farklı olmalıdırBir diğer önemli nokta da, çalışanların performansdeğerlendirmesinde kullanılan kriterlerin hepsinin eşit ağırlıktaolmamasıdır. Çünkü işçiler işyerlerinde farklı işler yapmaktadırlar veİŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

u farklı işlerde farklı yeteneklerini kullanmaktadırlar. Bilgisayarlıbir tezgah kullanan işçiyle, temizlik işlerinde çalışan bir işçininaynı kriterlerle ve aynı notlarla değerlendirmesi adil olmayacaktır.4. Bazı kriterler değerlendirme dışı tutulmalıdır.Diğer yandan işçinin yaptığı işle kişisel yetenekleri birbiri ile ilgisizolabilir. Diyelim ki işçi yaptığı işi iyi yapmaktadır ama analizyeteneği mükemmel değildir. İşini mükemmel yapan bir işçi için analizyeteneğinin düşük performans notu almasına neden olmasına engelolacak bir puanlama sistemi geliştirmek, performans kriterlerinefarklı ağırlıklar vermek yoluyla mümkün olacaktır.Bütün bu çalışmalarda önemli olan nokta, çalışanlarıntemsilcileri ve sendikaların bu sürece birliktekatılmalarıdır. Kriterlerin normal ve kabul edilebilirbiçimlerde belirlenmesine katılan çalışanlar, bukriterlere uyulması konusunda çok daha duyarlıolacaklar, bunların gerçekleşmesi için uğraşvereceklerdir. Aksi durumlarda işçilerin kendilerinedayatılan kriterleri reddetmek haklarıdır.Unutulmaması gereken bir diğer nokta da şudur: İşveren işçiyi işe alırken,deneme süresi içinde, işi yapmaya ehil olup olmadığı konusunda bir kararvermiş durumdadır ki, o işçiyi deneme süresi sonrasında sürekli olarakişbaşı yaptırmıştır. Dolayısıyla işçinin özellikle kişisel yetenekleri vedavranışları konusunda değerlendirmeye tabi tutulması ve üstelik,yukarıda altını çizmeye çalıştığımız şartlar gerçekleştirmeden budeğerlendirmenin yapılması uygun değildir.Sonuçlara göre performansGörüldüğü gibi işçinin kişisel yetenekleri ve davranışlarıyla ilgilideğerlendirmeler hata yapma olasılığı yüksek, önyargıya açık,amaçlananın dışında kullanılması muhtemel özellikler taşımaktadır.Gerçekleşen sonuçlara göre yapılan performans değerlendirmesi ise,ölçülebilir ve karşılaştırılabilir olması nedeniyle bu olumsuz nitelikleri daha azİŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 17

taşımaktadır. Ancak burada da dikkat edilmesi gereken noktalarmevcuttur.Öncelikle yukarıda ayrıntılı biçimde ele aldığımız,standartların ve hedeflerin belirlenmesi aşamasının işeve işçiye uygunluğu, kabul edilebilirliği,uygulanabilirliği ve hepsinden önemlisi işçilerin buhedeflerin belirlenmesine katılımları gibi koşullaryerine gelmiş olmalıdır. Hedeflerin süre olarak düşük,miktar olarak yüksek tutulması durumunda işçileraşırı zorlanacak, çalışma yoğunlukları artacaktır. Bunedenle, hedeflerin gerçekçi belirlenmesi büyük önemtaşımaktadır. İşverenlerin performansdeğerlendirmesine iş güvencesi maddelerine biralternatif olarak yaklaştıkları gerçeği de göz önünealındığında standartların belirlenmesi işçinin sadeceişyerindeki faaliyetini değil, tüm yaşantısınıetkileyecek önemdedir.Sonuçlara göre performans değerlendirmesi, belirlenmiş olanstandartlarla çalışanların gerçekleşen performansının karşılaştırılmasıyoluyla yapılmaktadır. İşçi, işi standart zamandan düşük bir zamandagerçekleştiriyor ise, performansı yüksek; standart zamandan yüksek birzamanda gerçekleştiriyor ise, performansı düşük olarak gözükecektir.Ancak iş değerlendirme aşamasına geldiğinde belirli başlı noktalarönem kazanmaktadır.İşçinin performansı çeşitli faktörler tarafından belirlenmektedir.Bunların başında işyerinin koşullarıTespit etgelmektedir. İşyerinin fiziksel koşulları, yaniKayıtlara geçir! ısı (soğuk ya da sıcak), ışık, toz vb. koşullar veişçi sağlığı ve güvenliği ile ilgili koşullar,makine ve teçhizatın kalibrasyonu,hammaddelerin standartlara uygunluğu vb.nedenler performansı doğrudan etkileyenfaktörlerdir. Yukarıda belirttiğimiz gibi bu18İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

özelliklerin standartların belirlenmesiaşamasında dikkate alınması önemlidir.Diğer taraftan, belirlenen hedef ile gerçekleşenperformans arasında, işyeri koşulları nedeniylefarklılık olacaktır. Hedef belirlemesi bir anlamdalaboratuar çalışmasıdır. Performans ise gerçekhayattır. Laboratuarda her türlü etkidenarındırılarak yapılan deneylerde ortaya çıkansonuçlar, gerçek hayatta ortaya çıkmayabilirler.Dolayısıyla, işçiler açısından, standart zamandansapma gösteren performanslarının nedenlerinintespit edilmesi önem kazanmaktadır.“Standart zamanın üzerinde üretim yaptımçünkü işyeri çok soğuktu, çok sıcaktı, çoktozluydu, çok gaz vardı” vb. Bunları sadecetespit etmek değil, kayıtlara geçirmek degünümüzde önem kazanmıştır.İşçinin gerçekleşen performansının standart zamandan sapmagöstermesi ve bunun süreklilik kazanmasınınYeni standartzaman ölçümüiste!nedeni standart zamanın gerçekçibelirlenmemesi de olabilir. Bu durumda, yenibir standart zaman belirlenmesi için taleptebulunmak yerinde olacaktır.İşçiler, işyerlerinde performans değerlendirmesi yapılıp yapılmadığınıçoğunlukla bilmemektedirler. Oysa performansGizli yapılandeğerlendirmesi esas itibariyle işçilerinölçümlere itirazyaptıklarının gözlenmesi, kayıt edilmesi veet!düzenli olarak takip edilmesidir. Bunu yapmayanişyeri hemen hemen yok gibidir. İş Yasasıçıkmadan önce işçilere yetkililerin sözlü olarak,“daha hızlı çalış” vb. türünden yaptıkları uyarılarartık mahkemelere işçinin yetersizliğininkanıtlarını oluşturmak için yazılı ihtarlarbiçiminde verilecektir.İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI19

İşçinin performansını etkileyen faktörlerden bir diğeri işçinin yaş,yorgunluk, tecrübe vb. özellikleridir. Daha gençBireyselişçiler yaşlılara göre daha yüksek performansfarklılıklarıngöstermeye eğilimlidirler. Yaptığı işte tecrübekullanılmasınakazanmış işçiler, daha tecrübesiz olanlara göreizin verme!daha yüksek performans gösterirler. Çalışmazamanı içinde dinlenen işçilerin performansı,dinlenmeyenlere göre daha yüksek olur. Gecevardiyasında çalışanlar, morali bozuk olanlar vb.daha düşük performans gösterirler. Aynı şekilde,işverenin gözüne girmek isteyen işçiler, iştenatılma korkusu taşıyanlar performanslarınıyükseltmek için uğraşırlar. Dolayısıylaperformans değerlendirmesinde işçilerin farklıözellikleri dikkate alınmak durumundadır.Pek çok işyerinde taşeron firmada çalışan işçilerin performansının,sendikalı işçiler üzerinde bir basınçTaşeron işçileri, oluşturduğu tespit edilmiştir. Taşeron işçileri,birlik ve dayanışmadüşük ücretlerle çalışmalarına rağmen, herkonusunda iknahangi bir güvenceden yoksun oldukları veet!işverenlerine daha fazla bağımlı oldukları içinve asıl işe alınma beklentisi içinde oldukları içindaha yüksek performans göstermektedirler. Bunedenle onların performansı diğer işçileredayatılamaz. Taşeron uygulamasının olduğuişyerlerinde, asıl işverenin işçileri başlangıçtarekabet nedeniyle performanslarınıyükseltebilirler. Ancak, uzun süre yüksekperformansla çalışmak işçiler açısındanmümkün değildir. Bir müddet sonra işçilerinperformansları düşer. Bu aslında bir düşmedeğil, normal performansa geri dönüştür.Ancak kağıt üzerinde bakıldığında işçilerinperformansı düşmüş gibi gözükür.20İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

İşçinin günlük elde ettiği kalori miktarı performansı etkileyen birfaktördür. İşyerinde çıkan yemeklerin kaloriYemeklerinkalorisinedikkat!açısından içerdiği değerin işveren tarafındanilan edilmesi, gerekli kalorinin altında öğünçıkması durumunda bunun tespit edilmesigerekmektedir.İşçinin işe gelirken kullandığı araç ve kat ettiği mesafe performansınıetkiler. İşyerinde servis uygulaması yoksa işçiServis ve ulaşımkoşullarınındüzeltilmesiniiste!toplu taşım araçlarını kullanarak işe geliyorsave uzun bir yol kat ediyorsa işe geldiğindeyorgun ve stresli olacaktır. Aynı şekilde servisaraçlarının güzergahının işçilerin ikamet ettiğiyerlere yakın olarak belirlenmesi önemtaşımaktadır.Yoğun fazla mesai çalışmaları da performansı olumsuz etkiler. İşçigünlük normal çalışmasının üzerindeFazla mesai,çalışacak, tam anlamıyla dinlenmeden yenidenfazla ücret değil,iş başı yapacaktır. Fazla mesai, fazla ücret değil,fazlafazla yıpranmadır. İşverenler yeni işçiyıpranmadır!istihdam etme maliyetinden fazla mesailer,yani varolan işçileri daha uzun çalıştırarakkurtulmaktadırlar.Aynı şekilde daha kısa süreli çalışanların daha yüksek performansgösterdikleri kanıtlanmıştır. ÇalışmaDaha kısa sürelerinin kısaltılması bu nedenle deçalışma süreleri,çalışmasürelerindensayılan aradinlenmeleri.önemlidir. İş esnasında ve çalışma süresindensayılması gereken ara dinlenmelerinin yokluğuperformansı olumsuz etkiler. İnsanların kanşekeri, aç kalma süresi artıkça düşer, bunedenle sık aralıklarla kan şekeri düzeyininistikrarlı olmasını sağlamak için ara öğünlergerekmektedir. İşyerlerinde çalışma zamanınınortasında verilecek olan kısa dinlenme süreleriİŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI21

ve öğünler sağlıklı çalışmak açısındanönemlidir.Yabancılaşma performansı olumsuz etkileyen temel faktörlerdendir. İşçi,evi ile işi arasında gidip geliyorsa, hiçbirİnsani değerlere sosyal ve kültürel faaliyetin içine katılmayayabancılaş-MA! zamanı kalmıyorsa, her türlü sosyal ilişkisi işyoğunluğu ve yorgunluk nedeniyle ortadankalkmış ise performansı zamanla azalacaktır.İş organizasyonunda yapılan değişikler, performansı etkileyen bir diğerfaktördür. Daha önceleri tek bir tezgahtaÇalışmaşartlarınıçalışan işçi, yeni düzenlemeyle birden fazlatezgaha bakmak zorunda bırakılmış olabilir veağırlaştıran kaçınılmaz olarak eski performansınıorganizasyondeğişikliklerinehayır!gösteremez. Ya da önceden birden fazlaişçinin birlikte iş yaptıkları üretim birimindetek başına çalışmak zorunda bırakılan işçininaynı performansı göstermesini beklemekhaksızlıktır. Sonuçlar itibariyle bakıldığındaişçinin performansında bir azalma sözkonusudur ancak bunun geçerli nedenlerivardır. İş organizasyonunda yapılandeğişiklerin tespit ve kayıt edilmesi büyükönem taşımaktadır.İşin ağırlaştırılması, işçinin performansının zorlanması mutlaka bir takımbelirtilerle kendisini ortaya koyar. Örneğin birİştenkaynaklanansağlıkproblemlerininkaydını tut!işyerinde, işçilerin büyük bir çoğunluğu belağrısı, kas ağrısı gibi ağrılardan şikayetçilerse,bu yapılan işin ağırlığının kanıtıdır. Bunedenle, performans zorlamasına delil olarak,doktor raporları, kullanılan ilaçlar, vizitekağıtları, hastane evrakları önemlidir ve mutlaksuretle saklanmalıdır. Sağlık sorunlarıperformans zorlamasının kaçınılmaz sonucuolarak ortaya çıkmakla kalmazlar aynı zamanda22İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

düşük performansa da neden oluştururlar. Bualan ihmal edildiğinde karşımıza, yetersizperformans gösterdiğimizi belgeleyendeğerlendirme formları çıkacaktır.İşyeri hekimliği kurumu bu açıdan büyük önem taşımaktadır. İşyerihekimlerinin görevleri arasındaİşyerihekimlerindengörevlerini yerinegetirmelerini iste!a) İşyerinde uygulanan işlemleri ve teknolojikşartları inceleyerek bunların işyeri sağlıkşartlarına uygunlukları konularında çalışma;b) İş postalarının gerektirdiği fiziki ve ruhiyetenekler ile işçilerin kişisel niteliklerinin tespiti,buna göre uygun işlerde çalıştırılmalarınınsağlanması,c) İş değişimlerinde danışmanlık yapılması,d) Aşırı yorgunluk problemleri söz konusuolan yerlerde bunların önlenmesi içinincelemeler yapılması,e) İş kazasına uğrayan ya da mesleki bir arızaya da hastalığa tutulan işçiler için ilgililer ilegerekli ilişkiler kurup bunlarınrehabilitasyonuna yardımcı olunması,f) Malul ve arızalıların sınıflandırılmalarına veçalıştırılmalarına ilişkin kararlara katılarakişlerine uyumlarının sağlanması vardır.İşyeri hekimleri görüldüğü gibi işçilerinkendilerine uygun işlerde çalıştırılmaları,yüksek performanstan kaynaklanan sorunlarınortadan kaldırılması için müdahalelerdebulunma gibi performans değerlendirmesisürecine doğrudan müdahalede bulunmarollerine sahiplerdir.İşyeri hekimleri ayrıca işyerinde kayıt veistatistik tutma görevleri de yerineİŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI23

getirmektedirler. Tutmuş oldukları bu kayıtlartemelinde yıllık çalışma raporları hazırlayarakÇalışma Bakanlığının ilgili biriminegöndermek zorundadırlar. İşyeri hekimlerinintutmuş oldukları bu raporlar, işyeri çalışmaşartları ve dolayısıyla performanstartışmalarında önemli belge ve kanıtlardır.24Performans değerlendirmesihangi sıklıkla yapılmalıdır?Standart zaman belirlenirken zorunlu durmaların, aksamalarınvb.’lerinin standart zamana eklenmesinin önemli olduğunusöylemiştik. Ancak, üretim esnasında bu süreler, belirlenmiş olanstandartların üzerine çıkabilirler. Bunların tespit edilip, kayıt altınaalınması büyük önem taşımaktadır. Aksi halde şu tür yazılı ihtarlaralmak mümkündür:“Çalışmakta olduğunuz ….. tezgahında, fiili olarak çalışmışolmanız gereken sürenin tamamlayamadığınız görülmektedir.Verimsiz çalışmanız hakkında yazılı savunma vermeniziistemek durumundayız. Yazacağınız savunmanın geçersiznedenlere dayalı bulunması ve bundan sonrakiçalışmalarınızda benzer durumlarla karşılaşılması halinde işakdinizin feshedileceğini üzülerek bildiririz. vs. vs..”Performans değerlendirmesi ile ilgili temel başvuru kaynaklarında,değerlendirmenin düzenli ve kabul edilebilir aralıklarla yapılmasıgerektiği önemle vurgulanmaktadır. Performans, insandan insanadeğişen bir olgu olduğu gibi, tek bir çalışanın performansı da değişkenbir olgudur. İşçinin sabah göstermiş olduğu performans ile akşamgösterdiği performans birbirinden farklı olacaktır vb. Dolayısıylaperformans değerlendirme sonuçlarının gerçek performansıyansıtabilmesi için değerlendirmenin belirli bir zaman aralığında ve busüre içindeki ortalamayı dikkate alması gerekmektedir. Bu nedenleyukarıdaki örneğimizde olduğu gibi işçinin belirli bir vardiyadagöstermiş olduğu performans üzerinden değerlendirme yapmak, bunuİŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

gerekçe göstererek yazılı ihtar vermek kötü niyet göstergesidir. Gerekperformans değerlendirmesine yönelik bilimsel çalışmalar, gerek bukonu ile ilgili hukuksal birikim, tek bir vardiya sonucunun, işçininyetersizliğinin kanıtı olarak sunulamayacağını ortaya koymaktadır.Tutanaklara geçirmenin önemiİş Yasası ile birlikte işverenler, mahkemelere delil sunabilmek içinyoğun bir kağıt çalışması başlattılar. Sicil dosyaları yenileniyor.İşçilerin adres bilgilerinin güncellenmesi yapılıyor. Sözlü uyarılaryerine yazılı uyarılar kullanılıyor. Kısaca işyerlerinde her şey kayıtaltına alınıyor.İşçiler, işverenlerin bu hazırlıklarına yönelik olarak, kendihazırlıklarını yapmak durumundalar. “Kayıt tutmak işverenin işi, benişime bakarım” yaklaşımının terk edilmesi gerekiyor.Tezgahta çalışan işçiler, işveren için doldurmuş oldukları formların birörneğini kendilerinde saklamalıdırlar. Elektrik, doğalgaz, su faturalarıbaşımıza iş gelmesin diye nasıl saklıyorsak, işyerindeki formları dasaklamalıyız.Performans değerlendirme formları genellikle işverenlerin görevlendirdiğikişiler tarafından doldurulmaktadır. İşçi buMuhalefetdeğerlendirme formunun bir örneği mutlakaşerhi koymanın edinmeli; ayrıca bu forma kendisiyle ilgiliönemi...değerlendirme sonucuna itiraz edeceğikonularda bir ek yazı koymalıdır. Bunun birkopyasını sendika temsilciliğine vermeli, birkopyasını da kendisinde saklamalıdır.Bu, işçinin kendi performansıyla ilgili işvereninyapmış olduğu değerlendirmeye karşı birmuhalefet şerhidir.Bu muhalefet şerhinde kendisine verilmiş olandüşük puanlara gerekçeli biçimde itirazedilmelidir.Örneğin, performans değerlendirme formundaişçiye fazla mesailere uyum konusunda 1İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI25

(zayıf) verilmiş ise, işçi yazdığı muhalefetşerhinde işçilerin fazla mesailere katılmayazorlanamayacağının yasa ve toplu sözleşmetarafından hüküm altına alındığını belirtmelidir.Ya da iş arkadaşları ile uyum konusundaortalama bir not verildiyse, bunun üretimietkilemediğini, ya da böyle bir durumolmadığını ifade etmelidir.İşçilerin konu ile ilgili kendi yaklaşımlarınıyazılı belge haline getirmeleri ihmaledilmeyecek önemdedir. Bu belgeler biryandan iş akdinin feshi davalarındaincelenecektir ama daha önemlisi işverenlerinişyerlerinde performans değerlendirmesiniişçileri sindirmek için kullanmalarının önünegeçilmiş olacaktır.Bu nedenlerle işçiler performans değerlendirmeformlarına, her koşulda, muhalefet şerhikoymalıdırlar. Bu yolla işverenlerle, belirlemişoldukları kriterleri tartışmanın yolu açılmışolacak ve işçilerin katılımıyla yeni kriterlerinbelirlenmesi sağlanabilecektir.Yazılı ihtar ve savunma metinleri de önemli kayıt evrakıdır.Görevimizsavunma!İşverenlerin istemiş olduğu yazılısavunmalarda savunmayı geniş tutmakbüyük önem taşımaktadır. Yukarıdaverdiğimiz ihtar örneğine dönecek olursakbu tezgahta çalışan işçi aynı tezgahta dahaönce üç işçi çalışırken, şimdi sadecekendisinin çalıştırıldığını, yardımcı biriniistediği halde verilmediğini vb.’ni yazılısavunmasında mutlaka belirtmelidir.Bazı durumlarda, toplu dilekçe vermek gibiyöntemler de kullanmak mümkündür.26İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

İşyerlerinde işverenler ve işçilerin ortak kurulları vardır. Disiplinkurulu, iş sağlığı ve güvenliği kurulu gibi.Ortak kurulların Bu kurulların, özellikle de iş sağlığı veönemini unutma! güvenliği kurulunun performansdeğerlendirmesine yönelik çok önemliişlevleri bulunmaktadır. Bu kurultoplantıları ve toplantı tutanaklarının,performansı olumsuz etkileyen faktörlerinkayıt altına geçirilmesi için kullanılması damümkündür.Bu kurullara sorunların çözülmesi içinsomut taleplerle gidilmeli, kurul bu taleplerikarar altına almadığında kararlara muhalefetşerhi konularak kayıt altına aldırılmalıdır.Tutanakların bir örneğinin işçiler vetemsilciler tarafından saklanması önemlidir.Bir diğer tutanak oluşturma aracı da, dahaönce de değinmiş olduğumuz, işyerihekimlerinin tutmuş oldukları sağlıkdosyaları, çalışma bakanlığına sunmuşoldukları işyeri raporları ve işyerindeişçilerin aşırı yorgunluk, iş değişikliği ve işeuygunluk gibi şikayetlerine yönelik olarakyapmış olduğu girişimlerdir.Temyizİşverenler, gerek standartların belirlenmesi gerekse performansındeğerlendirilmesi aşamasında mutlak hakimin kendileri olduğunainanmaktadırlar. MESS, işverenlere yol-yöntem öğretmeye çalıştığıAkıllı Kitap adlı yayınında, kriterleri belirleyecek olanın işyeriyönetimleri olduğunu, bu kriterlerin isabetli olup olmamasınınmahkemeler tarafından sorgulanmayacağını, mahkemelerin kararverirken işçinin bu kriterleri yerine getirip getirmediğine bakacağınısöylemektedir.İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI27

“Her işletme verimin ölçülmesi konusunda, görülen işin niteliğive işletme gereksinimleri çerçevesinde kendi ölçütlerinibelirlemekte serbesttir. İşçinin yetersizliği nedeniyle açılan fesihdavalarında, mahkeme feshin geçerli olup olmadığını, kuralolarak, belirlenen ölçütlerin isabet derecesi yönünden değil,bunların gerçekleşip gerçekleşmediği yönündenaraştırabilecektir. Çünkü geniş bir yelpazeye sahip olanperformans değerlendirme kriterleri, yargının alışkınbulunmadığı pek çok kavramı içermektedir.” (Akıllı Kitap,J28/002)Eğer işyerlerinde standartların belirlenmesi ve performansdeğerlendirme sonuçları konusunda işçilerin katılımı söz konusuolmazsa mahkemeler bu sürecin tartışıldığı zeminlere dönüşecektir. Bunedenle, bu temyiz mekanizmalarının işyerlerinde oluşturulmasındabüyük fayda vardır.İşyerlerinde performans standartlarının sadece işyeri yönetimleritarafından belirlenmesinin doğuracağı sakıncalara detaylı biçimdedeğinildi. Çalışanların katılmadığı ve itiraz haklarının olmadığıstandartlar, çalışanların çalışma tempolarının yükselmesi, sağlıksorunlarının artması, iş makinelerinin yorgunluk vb. nedenlerlehasarlanması, iş kazalarının artışı gibi olumsuz sonuçların tetikleyicisiolacaktır.Aynı biçimde, performans değerlendirme sonuçlarının gerçeğiyansıtmadığına olan inanç, işçilerin performansını belirleyen önemlifaktörlerden olan moral motivasyonlarının düşmesine, üzerlerindekibasıncın artmasına ve bunlara bağlı sorunların ortaya çıkmasına nedenolacaktır.Performans değerlendirmesi ve işverenlerBugüne kadar genellikle beyaz yakalı personel için uygulananperformans değerlendirmesi sistemleri, mavi yakalı yani üretimhattında çalışan işçiler içinde kullanılmaya başlanacaktır. Bunun tekbir somut nedeni vardır. 4857 sayılı İş Yasası.28İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

İşverenler, İş Yasası’nda yer alan iş sözleşmesinin feshinde geçerli birneden gösterme zorunluluğu nedeniyle, işçinin yeterliliği veyadavranışları yüzünden geçerli fesih yaptıklarını kanıtlamak içinperformans değerlendirmesini bir araç olarak kullanmakistemektedirler. Dolayısıyla daha başlangıçta, performansdeğerlendirmesi kendisine uygun olmayan bir işlevle; yanimahkemelere kanıt oluşturma göreviyle donatılmış bulunuyor.Kötü niyetin kanıtıHemen belirtilmesi gerekir ki, performans değerlendirmesinin tekyönlü ve tek bir amaca yönelik olarak kullanılma çabası kötü niyetgöstergesidir. Bugüne kadar, açık ve herkesin bilgisi dahilindeperformans değerlendirmesi yapılmayan işyerlerinde bu uygulamanınbaşlatılmış olması, performans değerlendirme sisteminin kendisiaçısından bir olumsuzluktur. Kimi işyerlerinde hazırlanmış olanperformans değerlendirme formları incelendiğinde, bu çalışmalarıntamamen tek yanlı, sübjektif kriterlere dayanan, işçiyi sindirme vemahkemelere delil oluşturma amacıyla hazırlanmış olduğugözlenmiştir.Performans değerlendirmesi, çalışanın bir işi başarma derecesini ölçen,elde ettiği sonuçlar temelinde işin yapılmasına, kaynakların, zamanınkullanımına yönelik kararlar alma, olumsuzlukları giderme olanağınısağlayan bir yöntemdir. Bu yöntem aynı zamanda çalışanların ücret,ikramiye, terfi vb. yollarla ödüllendirilmesi ya da mesleki eğitim vb.yollarla geliştirilmesi için verilecek kararlara nesnel bir temelsağlamak için geliştirilmiştir. Performans değerlendirme sistemininuygulamasında karşılaşılan zorluklara daha önce değinmiştik. Amasistem esas itibariyle, bir bütünlük oluşturmaktadır. İşe, işin yapılmabiçimine ve çalışanların işteki durumuna yönelik nesnel bilgiedinebilmek sistemin temelini oluşturmaktadır. Bu nedenle sisteminbütünlüğünü bozarak, kısa vadeli çıkarlar için ve özellikle demahkemelere delil oluşturmak için kullanılmaya kalkışılması kötüniyetin en açık delilidir.İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 29

Performans değerlendirmesi sonucunda çalışanlara ödül verilmesisistemin bir parçasıdır. Ama günümüzde yaygınlaştırılmaya çalışılanuygulamalarda, özellikle mavi yakalı personele yönelik olaraködüllendirme söz konusu değilken, değerlendirmeler sırf ceza amaçlı(işten çıkarma) kullanılmaktadır. Sendikalı işyerlerinde toplu işsözleşmelerinde performans değerlendirmesi ve sonuçlarınındeğerlendirilmesi ile ilgili maddeler yer almamaktadır. Performans ileücret arasında bir ilişki tanımlanmamıştır ve dolayısıyla işçilerinçalışma koşullarının değiştirilmesi, performansın zorlanması gibikonular sözleşme kapsamı dışındadır. Bu durum, işyerlerindeişverenlerin işçiler karşısındaki konumunu güçlendirmekte ve işçilerarasında birlik ve dayanışmaya önemli darbeler vurulmuş olmaktadır.Performans değerlendirmesi iş güvencesine bir alternatif olarakkullanılamayacağı gibi, işçilerin çalışma koşullarını ağırlaştırmanınaracı olarak da kullanılmamalıdır.İşverenler, iş güvencesi maddelerine sadece işten çıkarmalarınmaliyetlerinin yükselmesi nedeniyle karşı çıkmıyorlar. Bu karşı çıkışınen önemli nedenlerinden bir tanesi işyerlerinde işçiler üzerinde kurulubulunan egemenliğin bir nebze de olsa sarsılmasıdır. İşçiler, iştenatılma korkusu ve gelecek endişesiyle çok daha ağır koşullarda vegüvencesiz çalışmaya razı olabilmektedirler. İş Yasası’yla birlikte iştençıkarmalarda geçerli bir neden gösterilmesi zorunluluğu vemahkemeye başvurarak işe geri dönme hakkı, işçilerin bu korku veendişelerini hafifletici bir etkide bulunmuştur. Egemenliğin bir nebzede olsa sarsılmasından rahatsızlık duyan işverenler performansdeğerlendirmesi gibi bir sistemi, bu egemenliği yeniden tesis etmekiçin kullanmak istemektedirler.İşyerlerinde özellikle mavi yakalı personel için yenibaşlatılan performans değerlendirmesiuygulamalarının işyerinde İş Yasası çıkmadan önceuygulanmadığının tespit edilerek kayıtlara geçirilmesiönem taşımaktadır. Bu kayıtlar, performansdeğerlendirmesinin delil oluşturmak için ve iyi niyetliolmayan bir biçimde kullanıldığının kanıtı olacaktır.30İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

Performans değerlendirmesi ve işçilerİşçiler, emek güçlerini belirli bir süre karşılığında çalışmak üzereişverenlere satarlar ve bunun karşılığında bir ücret alırlar. İşçilerinalmış oldukları ücret, işyerlerinde harcamış oldukları emek gücününhiçbir şekilde karşılığı değildir. İşçi işyerindeki çalışması karşılığındaişverene, onun kendisine verdiğinden daha fazlasını kazandırır.Dolayısıyla işçilerin emek güçlerinin karşılığı ödenmeyen bir kısmı,işverenlerin elinde toplanan bir fazlalık vardır. Bu artı-değer işvereninkarının da kaynağıdır. Bu nedenle işverenler, işyerlerinde işçilerinkarşılığı ödenmemiş işgücü miktarını en üst düzeye çıkarmak içinuğraşırlar. Zaman, hareket ve iş etütleri yapılmasının, aynı zamaniçinde daha fazla iş çıkarmasının yol ve yöntemlerinin araştırılmasınıntemel nedeni budur.Bu açıdan bakıldığında performansın artırılması çabaları işçilerinkarşılığı ödenmemiş emek-gücü miktarlarının artırılması, işçinin aynıücretle daha fazla yıpranması sonucunu doğurmaktadır. İşçi işegirerken, işyerindeki çalışma yoğunluğu ve koşulları konusunda hemenhemen hiç pazarlık edemez. O emek gücünü belirli bir sürekarşılığında işverene devretmiştir ve bu süre zarfında ondan beklenenişverenin belirlemiş olduğu koşullarda, onun istediği biçimlerdeçalışmaktır. Üretim süreci, işçinin bu süreçte kullanılan diğermalzemelerle (makineler, hammadde gibi) eşit olarak değerlendirildiği,onun insani özelliklerinin yok sayıldığı bir süreç olarak planlanmıştır.İşçinin aynı süre içinde daha fazla iş çıkarmaya zorlanmasının yanionun verimliliğinin artırılmasının, işçi açısından yıkıcı sonuçlarıvardır. İşçi bu süreçte daha fazla yorulur ve yıpranır. Etkiler sadecefiziksel değildir. İşçilerin daha yüksek verimde çalışması, işsizliğiyaygınlaştırır. İşçinin bireysel verimliliği arttıkça, bir başkasınınyapacağı iş ortadan kalkmış olur.İşçi daha verimli çalıştığında daha yüksek bir gelir elde etmez.Dolayısıyla, daha fazla emek gücü harcamasına rağmen aynı ücretialdığı için ücreti azalmış olur.İşçilerin performanslarının zorlanmasıyla, daha düşük performanslıolarak görülen işçiler özellikle de daha yaşlı olan işçiler devre dışıİŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 31

ırakılırlar ve işyerlerindeki kıdem giderek düşmeye başlar. İşçininperformansı, bütün bir çalışma hayatı boyunda göstereceğiperformanstır. Bu performansın çalışma hayatının belirli birdöneminde aşırı yıpranma, yoğun çalışma ile tüketilmesi, performansınyükseltilmesi amacıyla çelişmektedir çünkü bir işçiden alınacak toplamverim, çok daha kısa süre içinde tüketilmektedir. Bunun ekonomikolduğu iddia edilse bile, insancıl olduğu iddia edilemez.İşçilerin performanslarını yükseltme istek ve çabası, görüldüğü gibipek çok açıdan olumsuzluklar içermektedir. Fiziksel yıpranma, erkenyaşlanma, işçiler arasında rekabet, birlik ve dayanışmanın ortadankaldırılarak işçilerin işverene bağımlılığının artırılması, sosyal veinsani faaliyetlerin dışında kalma; bütün bunlar, işçiyi bu toplumun eşitbir bireyi olmaktan çıkarır, sosyal problemlerin büyümesine temeloluşturur.Bu nedenlerle performans değerlendirme sistemleri işçiler açısındanbüyük önem taşımaktadır. İşçiler daha yoğun, daha hızlı ve dahayıpratıcı çalışma koşullarını kabul edemezler. Bu nedenle işçiler,çalışma koşullarının ve işyeri dışındaki yaşamın insanileştirilmesi,işçiler arasında birlik ve dayanışmanın geliştirilmesi amacıyla,işverenlerin üretim sürecine yaptıkları müdahalenin en önemliparçasını oluşturan performans değerlendirmesi uygulamalarına kendiçıkarları doğrultusunda müdahale etmek zorundadırlar.Bazı işyerlerinde, performans artışına bağlantılı olarak, ücret artışsistemleri geliştirilmiştir. Taban ücret düşük olduğundan, bu fazlaücretleri alabilmek için işçiler daha yüksek performansla çalışmayıkabul edebilmektedirler. Oysa bu, doğru bir yaklaşım değildir. İşçiler,daha az yıpranmayı; ama insanca yaşamalarına yetecek bir ücret eldeetmeyi hedeflemelidirler. Performansa dayalı ücret sistemlerine örgütlümüdahalede bulunmaz ise bu, işçilerin ilk bakışta farkınavaramadıkları yıkıcı zararlara yol açmaktadır. İşçiler, tek tek çalışanişçilerin performanslarının yükseltilmesi yoluyla üretimin artırılmasınakarşı, çalışma sürelerinin kısaltılarak yeni işçilerin istihdam edilmesinitalep etmeli; belirli bir üst sınırın üzerine performansın yükseltilmesinekarşı çıkmalıdırlar.32İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

İşçiler ne yapmalı?İş Yasası ile birlikte performans değerlendirmesinin işçilerinyetersizliğini kanıtlamanın bir aracı olarak kullanılmaya başlanmasınedeniyle, bu alanda verilecek mücadele daha da fazla önemkazanmıştır. İşçiler, çalıştıkları tezgahlarda yapmış oldukları üretiminkayıtlarını düzenli olarak tutmalı ve saklamalıdır. Bu kayıtlardahata, ıskarta durumu, tezgahın durma süreleri ve nedenleri açık birbiçimde belirtilmelidir. İşçiler gerek kendileri gerek ustabaşı, formenler tarafından tutulankayıtların silinmez bir kalem ile tutulmasına özel dikkatgöstermelidirler. Çalıştığı tezgahın ya da birimin standart üretim zamanıgerçekleştirilebilir değilse, yeniden standart zaman tespitiistemelidir. Diğer işçiler, onun rakibi değil çalışma arkadaşlarıdır. Onlarlayarışmamalı, kendileri arasındaki rekabetin işverene yarayacağınıunutmamalıdır. İş organizasyonunda yapılan değişiklikleri (tezgah sayısınınartırılması, yeni tezgahların kullanılmaya başlanması vb.) tarihi vetürü itibariyle not etmelidir. İşveren tarafından iş tanımlarının, hedeflerin neler olduğunubelirten yazılı bir belgenin kendisine verilmesini istemelidir. Standart zaman ölçümleri yapılırken, sendika temsilcisininnezaretini talep etmelidir. Ölçüm yapılırken rahat olmalı,performansını zorlayıcı bir çaba içine girmemelidir. Standardınyeniden belirlenmesinden karşılığı ödenmeksizin zarar görecekolanın kendisi olduğunu unutmamalıdır. Çalışma koşullarında performansı etkileyen olumsuz faktörlerin(ısı, ışık, radyasyon, toz vb.) düzeltilmesi için başvurularını yazılıyapmalıdır.İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 33

Performans nedeniyle kendisinden savunma istendiğinde bubaşvuruları ve diğer gerekli noktaları savunmasına eklemeli ya dasavunmasında bunları açıklıkla belirtmelidir. Savunmasını işyerisendika temsilcisinin bilgisi ve yardımıyla hazırlamalıdır.İşveren ihtar cezası vermeden önce işçiden savunmasını alabilir.Bu durumda işçi, işverenin bu talebini içeren yazısını, savunmasınıhazırlayabilmek için mutlaka almalı ve derhal sendikatemsilcilerini bilgilendirmelidir.İşçinin savunması alınmadan ihtar cezası verilmişse, bu yazı daişçi tarafından alınmalı ve yine temsilciler itirazın hazırlanabilmesiiçin durumdan derhal haberdar edilmelidir. Yukarıdaki prosedürburada da uygulanmalıdır.İhtar cezasının disiplin kurulu tarafından verildiği işyerlerindekurul üyelerimiz, kurula yansıtılan olayla ilgili olarak detaylı bilgiedinmeli, işçinin yazılı savunması önceden yukarıda belirtildiğigibi birlikte hazırlanmalı ve işçi tarafından kurula verilmeli, varsatanıklar dinlenmeli, kurul üyelerimiz kanaatlarını toplantıdasavunmalı ve oybirliği sağlanamıyorsa, görüşünü gerekçeleri ilebirlikte disiplin kurulu kararına geçirmelidir.Çalışmış olduğu tezgahta daha önceki iş organizasyonunubilmelidir. Örneğin daha önce aynı tezgahta çalışan işçi sayısıönemli bir bilgidir.İşyeri hekimi ile ilişkilerin önemli olduğunu unutmamalı, işyerihekimlerine yapmaları gereken görevler hatırlatılmalıdır. İşyerihekiminin müdahale edebileceği konularda müdahale etmesi içinısrarlı olmalıdır. Haklarını bilen, örgütlü davranan işçiler ortadaduranları da yanlarına çekerler.Performans değerlendirmesi ve temsilcilerİşyerinde performansa yönelik uygulamaların işverenlerin tekelindeolması sendikal örgütlenmeyi olumsuz biçimde etkilemektedir.İşverenlerin performans konusunda mutlak hakim olması, işçilerinbirlik ve dayanışmasını olumsuz etkilemekte, sendikanın faaliyet34İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

alanını daraltmakta ve sorunları giderek ağırlaşan işçiler açısındansendikal örgütlülüğe güven giderek azalmaktadır. Bu nedenle, işyerisendika temsilcilerine performansa yönelik uygulamalarda büyük birsorumluluk ve görev düşmektedir. Nasıl ki performansa yönelikişveren girişimlerine kayıtsız kalmak işçilerin birliğini olumsuzetkiliyorsa, aynı şekilde performans konusunda ortaya atılacak talepler,işçilerin birlik ve dayanışmasını güçlendirici bir etkide bulunacaktır.Unutulmaması gereken nokta şudur: Çalışma koşulları ve üretim sürecikonusunda örgütlü bir tavrın gelişmesi bile sonuç alıcı olacak,işyerindeki çalışma koşullarının ağırlaştırılmasının önüne geçici biretkide bulunacaktır.Temsilciler, işyeri ile ilgili önemli bütün bilgileri kayıt altına almalı,bunları düzenli olarak güncelleyip takipBilgi güçtür! etmelidir. İşyerinde üretilen ürünler, üretimmiktarı, kullanılan teknoloji ve teknolojideyapılan değişiklikler, yerli ve yabancı ortaklar,ihracat ve ithalat bağlantıları, satış rakamları,toplam maliyetler, işçilik maliyetleri vb.bilgiler sendikal mücadelede hayati önemesahiplerdir.Örneğin, işyerinin ihracatının yoğunlaştığıyabancı bir ülkede kurulu bulunan işyeribilgisine sahip olunması, farklı fabrikalardaçalışan işçilerin sendikaları aracılığıyla çeşitlisorunların çözümünde dayanışma içinegirmesine neden olmaktadır. Özelliklegelişmiş ülkelerde sendika üyesi işçiler, düşüksosyal standartlarla üretilen ürünlerin kendiişyerlerinde ara malı olarak kullanılmasınatepki göstermekte ve bunu engellemek içinihracatçı firmanın çalışma koşullarınıniyileştirilmesi mücadelesine büyük katkısunmaktadırlar.İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI35

Diğer yandan yukarıda saydığımız türdenbilgiler, işyerindeki çalışma koşullarınıniyileştirilmesi açısından yürütülecekmüzakerelerde büyük önem taşımaktadır.Sendikanın kendisinden istemiş olduğubilgileri en kısa zamanda ulaştırmayı görevedinmelidir.Sendika temsilcileri öncelikli olarak İşYasası’nda yer alan haklar konusunda işçileribilgilendirmelidir. Bununla bağlantılı olarak,işçileri yapmış oldukları üretim miktarlarınıgösteren kayıtların bir örneğini saklamalarıkonusunda uyarmalıdır.İşçilerin performansa ilişkin şikayetlerini tespit etmeli ve bunları yazılı olaraksendika ve işverene iletmelidir.Şikayetleritespit et,Örneğin, bir tezgahta belirlenmiş olan standartzamana işçi uyum gösteremiyor ise ve bu esasişverene ilet! olarak standart zamanın gerçekçibelirlenmemesinden kaynaklanıyorsa butezgahta yeni bir standart zaman etüdüyapılmasını işverenden yazılı olarak talepetmeli, durumu sendikaya ayrıntılarıylasunmalıdır.İşçilerin daha farklı şikayetleri de olabilir. İhtiyaç molalarının azolması ya da olmaması, ortam ısısının çokdüşük ya da çok yüksek olması, gürültü vetozun fazla olması gibi.Kısaca işçinin çalışma ortamı ve işiyle ilgiliÇalışmaher türlü şikayetini dinlemek, kaydetmek,koşullarını bunlardan öncelikli ve önemli olanları yazı iletespit et! işverene iletmek çalışma koşulları hakkındaduyarlı olduğumuzu hem işçi arkadaşlarımızahem de işverene göstermek açısındanönemlidir.36İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

Bu yazışmalar ayrıca mahkeme aşamalarındakullanılacak belgelerdir.Temsilciler, işyerindeki performansı etkileyenkoşulları (hava, sıcaklık, ışık, makineler, aradinlenmeleri vb.) ayrıntılı biçimde tespitiniistemeli, bunların düzeltilmesi için somutönerileri yazılı olarak işverene iletmelidir.Standartların belirlenmesine katılım konusunda talepte bulunmalıdır.Bu talebin kabul edilmediği durumda,Katılım içintalepte bulun!belirlenen standartların objektif, gerçekçi,uygulanabilir olmadığına yönelik itirazdabulunmalı, bu itirazını yazılı olarak yapmalıve bu yazıda belirlenen standarda hangigerekçeyle itiraz ettiğini açık bir şekildebelirtmelidir.Standartların belirlenmesinde, ölçüm sayısının, ölçümü yapansayısının, ölçümün yapıldığı işçi sayısınınStandartlarınartırılmasını, ölçümün günün değişikbelirlenmesaatlerinde ve haftanın değişik günlerindeyöntemineyapılmasını talep etmelidir. Gizli yapılanitiraz et!ölçümlere yazılı olarak itiraz etmelidir.İşyerindeki her bir çalışma saatinde dinlenme ve ihtiyaç molasıEk aradinlenmeleritalep et!verilmesini ya da bu çalışma sürelerininbirleştirilerek ara dinlenmesinden önce vesonra kullanılmasını talep etmelidir. Örneğin7.5 saat çalışılan yerlerde her çalışma saatine 8dakikalık dinlenme ve ihtiyaç molası toplamda60 dakika eder. 7.5 saat çalışılan yerlerde yasalara dinlenme süresi 30 dakikadır. Dolayısıylabu ara dinlenmesinden önce ve sonrakibölümlerde 15’er dakikalık ara dinlenmeleriistenebilir. Bu dinlenmelerin çalışmasüresinden sayılması esastır.İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI37

Performans değerlendirme formlarında yer alan kriterlerinbelirlenmesine katılımı talep etmelidir. BuPerformansdeğerlendirmeformlarınınoluşturulması venotlamasistemininobjektif olmasınıtalep et!kriterlerin işçinin yaptığı işe göre somut halegetirilerek, değerlendirme yapanın sübjektifyargılarının en aza indirilmesini istemelidir.İşçiye verilen değerlendirme notlarının somutkarşılıklarının neler olacağının da açıkçabelirtilmesini istemelidir. (Hangi durumlarda5, hangi durumlarda 1 verilir.)İşçi değerlendirmeye itiraz ettiğinde, itirazın nasılele alınacağı konusunun açıklığakavuşturulmasında ısrarlı olmalıdır. İtirazıntemsilcilerin katıldığı ortak bir kurulda elealınması temel hedeflerden olmalıdır. Performansdeğerlendirmesinin sık aralıklarla yapılmasınakarşı çıkmalıdır. Değerlendirmelerin yenistandartlar belirlemek için işverenler tarafındankullanılacağı unutulmamalıdır.İşçinin performans işe yatkın hale gelmesi nedeniyle standardın üzerineçıkabilir ve bu durumu işverenler yeni birPerformans standart belirlenmesi için kullanmakzorlanmasınınişçilerinisteyebilirler. Sonuçta işçi işe yatkın halegelmesinin kurbanı olur. Bu nedenle performansdeğerlendirmesinin yapılabilmesi için belirli birbirliğiniüst sınırın belirlenmesi faydalı olacaktır.bozduğunuÖrneğin standardın yüzde 30’unun üzerindekianlat!performanslar için yeni standart zamanbelirlenemez, yüzde 30’u aştığı durumlardayeni zaman ölçümü yapılabilir gibi.Performans değerlendirme formlarının birerkopyasının işçiye ve sendika temsilciliğineverilmesi konusunda bir uygulamayıistemelidir.38İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

İşyerinde farklı sözleşme türleriyle çalışanları tespit etmeli, bunlaraaynı işin yaptırılması durumunu tespitFarklı sözleşme ettiğinde itiraz etmeli, sendikayı durumdantürleriyle haberdar etmelidir.çalışanları Süresi belirsiz olan işlerde belirli sürelitespit et! sözleşmeyle işçi çalıştırılması ya da taşeronişçilerin asıl işte çalıştırılmalarına itirazÇırak veetmeli, duyarlılık göstermelidir.stajyerlerinDaha yüksek performans göstermeye eğilimlihaklarını koru!olan işçileri yaptığının kendisine ve işçilerinbirliğine zarar verici olduğunu hatırlatarakikna etmelidir.İşyerinde çalıştırılan çırak ve stajyer işçilerinyasal haklarını (çalıştırma yaşı, çalışma süresi)öğrenmeli, bunların haklarının korunmasınaduyarlılık göstermelidir.İşçilerden savunma istenmesi durumunda,savunmanın hazırlanmasına yardımcı olmalı,yetersiz kaldığı kritik durumlarda şube vegenel merkez ile ilişkiye girmelidir.Tek tek işçilere, sendikanın sahip çıktığınınaçık ve net bir biçimde gösterilmesi,hazırlanacak savunmanın içeriğinden çok dahabüyük bir öneme sahiptir. Bu sayede işçilerinsendikaya olan güveni ve inancı pekişecekişverenler ise diledikleri gibi davranmakonusunda dikkatli davranmak zorundakalacaklardır.Savunma metinleri işçinin kendisinde, sendikatemsilcisinde ve işverende kalacak biçimde üçnüsha olarak hazırlanmalı, işçide kalacaknüshada işveren tarafından alındı kaydıkonulmasına özen göstermelidir.İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI39

İşçi sağlığı ve iş güvenliği malzemelerinin kalitesi, kullanımauygunluğu konularına özel bir dikkatİSİGgöstermeli, işçilerin malzemelerle ilgilihükümlerininuygulanmasınısağla!şikayetlerini tutanak altına alarak işçi sağlığı işgüvenliği kurullarının gündemine taşımalıdır.İşçileri işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerineuymaları ve koruyucu malzemelerinikullanmaları konusunda uyarmalıdır.İşyerinde aydınlatma, ısıtma, havalandırmadurumu ile makine koruyucularının durumu, işçisağlığı ve iş güvenliği kurulu tarafından günlükolarak işyeri gezilerek saptanmalı, tutanaklabelgelenmelidir; temsilcinin imzasını da içerentutanağın bir örneği temsilci tarafındandosyalanmalı ve saklanmalıdır.İşyerinde çalışan işçilerin de katkılarıylabelirlenen işçi sağlığı iş güvenliği sorunlarının,kurulun gündemine alınması için toplantıdanönce temsilci tarafından işyeri işçi sağlığı ve işgüvenliği kurulu başkanına yazılı olarakiletilmeli, toplantıda da gündeme getirilmelidir.Sorunların çözümlenmesi işçi sağlığı ve işgüveliği kurulu toplantısında karar altınaalınmaya çalışılmalı ve karar defterineyazdırılmalıdır. Ancak sorunlar karar altınaalınmıyorsa, temsilci kurul tutanağını “Şu, şusorunlar tutanağa işlenmemiştir. Sorunlardevam etmektedir” şeklinde bir şerh yazaraktutanağı imzalamalı ve sorunların tutanağageçirilmesi sağlanmalıdır.Tutanağın bir örneği, temsilci tarafındandosyalanmalı ve saklanmalıdır.40İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

İşçinin davranışları geçerli fesih nedeni sayıldığından, işverenin işçileraleyhine kullanabileceği davranışlarBireyselkonusunda işçileri uyarmalıdır.davranış veEn doğru tepkinin örgütlü, bilinçli vetepkileri örgütlüzamanında verilen tepki olduğu düşüncesinigücümüze kat!benimsemeli ve yaygınlaştırmalıdır.İşçiler arasında çıkan sorunlarda uzlaştırıcı ve sorun çözücü bir rolüstlenmeli, birliği sağlamlaştırmalıdır.İşçilerin birliğiniİşçilerin işverenle olan görüşmelerinde (sözlüişverenlereihtar, yazılı ihtar tebliği, savunma istenmesi,göstermeninsavunma verilmesi vb.) temsilcinin nezaretfarklı yollarınıetmesinin yararlı olacağını işçilerebul!benimsetmelidir. Görüşmelerde işçilerisavunmalıdır.İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI41

2. Kalite Yönetim Sistemleri2.1. İşletmelerde Kalite YönetimiBugün üretim yapan bütün fabrikalarda, işyerlerinde, eğitim, sağlıkkurumlarında, kısaca hizmet veren ve üretim yapılan hemen her yerdekalite yönetimi uygulanmaktadır. Kalite yönetimi, kalite standartları ileuygulanmaktadır. Standartlar tüm dünyada uygulanmaktadır veuygulanan standartlar birbirinin aynıdır. Ülkeden ülkeye farklılıkgöstermezler.Standartların uygulanması için firmalar ya da kurumlar, standartlarınişyerinde uygulanması için bir belgelendirme kuruluşu ile çalışırlar.Belgelendirme kuruluşları, örneğin uygulanacak standart ISO9001:2000 ise, 9001:2000’in öngördüğü şartlara uygun olarakişyerinde ya da kurumda kalite yönetim sistemi oluşturur, dökümanteeder, sürekliliğini sağlar. Belgelendirme kuruluşları, kaliteyönergesinde bulunan uygulamaları işyerinde uygulatabilir halegetirirler. İşyeri, standartı uyguladığına dair belgeye sahip olduktansonra, belli aralıklarla standartın uygulaması yapılan denetimlerlekontrol edilir. Eğer, standartın uygulandığına dair belge alındıktansonra gerekleri yerine getirilmiyorsa ve denetlemede bu açığa çıkmışsafirmanın elinden belgesi alınır.TS EN ISO 9004 standartında, işyerlerinin kalite yönetim sistemleriniuygulama amaçları şu şekilde tanımlanmıştır: Rekabet avantajı elde etmek ve bunu etkin ve verimli birşekilde yapmak için müşterilerinin ve diğer ilgili taraflarınihtiyaçlarını ve beklentilerini tanımlamak ve karşılamak, Kuruluşun genel performansını ve kapasitesini başarmak,sürdürmek ve iyileştirmek.TS EN ISO 9001 “kalite yönetim sistemleri-şartlar” standartında 9001ve 9004 arasındaki ilişki şu şekilde tanımlanmıştır:“ISO 9001, bir kalite sistemi için kuruluş tarafından içerdekiuygulamalarda veya belgelendirme için veya sözleşme amaçları içinkullanılmak üzere, şartları belirler ve müşteri şartlarınınkarşılanmasında kalite yönetim sisteminin etkinliğine odaklanır.42İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

ISO 9004, kalite yönetim sisteminin hedefleri için, özellikle birkuruluşun genel performansı, verimliliğinin ve etkinliğin sürekliiyileştirilmesi bakımından, ISO 9001’in yaptığından daha geniş birbiçimde rehberlik sağlar.ISO 9004, üst yönetimleri ISO 9001 şartlarının ötesine geçmek isteyenkuruluşlara performansı sürekli iyileştirmenin takibinde kılavuz olarakönerilir. Bununla birlikte bu standart belgelendirme ve sözleşmeamaçlı değildir.”2.2. TS EN ISO 9001:2000 Kalite Yönetim Sistemleri-ŞartlarStandardından Bazı BaşlıklarAşağıdaki numaralandırma sistemi standartın kendisine aittir.4. Kalite Yönetim Sistemi4.1. Genel Şartlar,Kuruluş, bu standardın öngördüğü şartlara uygun olarak bir kaliteyönetim sistemi oluşturulmalı, dökümante etmeli, uygulamalı,sürekliliğini sağlamalı ve bunun etkinliğini sürekli iyileştirmelidir.Kuruluş;a) Kalite yönetim sisteminin gerektirdiği prosesleri ve bütünkuruluştaki uygulamalarını tanımlamalı.b) Proseslerin sırasını ve birbirleri ile etkileşimini tayin etmeli,c) Proseslerin çalıştırılmasının ve kontrolünün etkinliğinisağlamak için gerekli kriterler ve metotları tayin etmeli,d) Proseslerin çalıştırılmasını ve izlenmesini desteklemek içingereken kaynağın ve bilginin hazır bulundurulmasınısağlamak,e) Bu prosesleri ölçmeli, analiz etmeli vef) Planlanmış sonuçları başarmak ve prosesleri sürekliiyileştirmek için gerekli faaliyetleri uygulamalıdır.Bu prosesler, kuruluş tarafından bu standardda belirtilmiş şartlarauygun olarak yönetilmelidir.Kuruluş, ürünün şartlara uygunluğunu etkileyecek herhangi birprosesi dış kaynaklı hale getirmeyi seçtiğinde bu tür proseslerİŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 43

üzerindeki kontrolü sağlamalıdır. Bu tür dış kaynaklı halegetirilmiş proseslerin kontrolü, kalite yönetim sistemi içindetanımlanmalıdır.Not : Yukarıda söz konusu olan kalite yönetim sistemi için gerekliprosesler; yönetim faaliyetleri, kaynakların temini, ürüngerçekleştirme ve ölçmeler ile ilgili prosesleri içermelidir.4.2. Dökümantasyon şartları4.2.1. GenelKalite yönetim sistemi dökümantasyonu;a) Kalite politikasının ve kalite hedeflerinin doküman halinegetirilmiş beyanlarını,b) Kalite el kitabını,c) Bu standardın istediği dökümante edilmiş prosedürleri,d) Proseslerin etkin planlanması, yürütülmesi ve kontrolünüsağlamak için kuruluşun itiyaç duyduğu dökümanları,e) Bu standardın gerektirdiği kayıtları, içermelidir.Not 1- Bu standardda “dokümante edilmiş prosedür” ifadesi görüldüğüyerlerde, bu prosedürün oluşturulmuş, dokümante edilmiş, uygulanmışve sürekliliğinin sağlanmış olduğu anlaşılır.Not 2- Bir kalite yönetim sisteminin dokümantasyonunun içeriğiaşağıda verilenlere bağlı olarak bir kuruluştan bir diğerine farklılıkgösterir.a) Kuruluşun büyüklüğü ve faaliyetlerin tipi,b) Proseslerin karmaşıklığı ve bunların aralarındaki iletişim,c) Personelin yeterliliği,Not 3- Dokümantasyon, herhangi bir şekilde veya ortam tipindeolabilir.4.2.2. Kalite el kitabıKuruluş, aşağıdakileri içeren bir kalite el kitabı oluşturmalı vesürekliliğini sağlamalıdır.44İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

a) Kalite yönetim sisteminin kapsamı ve herhangi bir hariçtutmanın ayrıntıları ve haklılığıb) Kalite yönetim sistemi için oluşturulmuş dokümante edilmişprosedürleri veya bunlara atıfları,c) Kalite yönetim sistemi prosesleri arasındaki etkileşmeninaçıklanması.4.2.3. Dokümanların kontrolüKalite yönetim sistemi tarafından gerekli görülen dokümanlar kontroledilmelidir. Kayıtlar, özel dokümanlar olup, Madde 4.2.4’te belirtilenkurallara uygun olarak kontrol edilmelidir.Aşağıdaki ihtiyaç duyulan kontrolleri açıklamak için dokümanteedilmiş bir prosedür oluşturulmalıdır:a) Yayımlanmadan önce dokümanların yeterlilik açısındanonaylanması,b) Dokümanların gözden geçirilmesi, gerektiğindegüncelleştirmesi ve tekrar onaylanması,c) Doküman değişikliklerinin ve güncel revizyon durumununtanımlanmasının sağlanması,d) Yürürlükteki dokümanların ilgili baskılarının kullanımnoktalarında bulunabilir olmasının sağlanması,e) Dokümanların okunabilir kalmasının ve kolaylıklatanımlanabilmesinin sağlanması,f) Dış kaynaklı dokümanların tanımlanmış olması ve bunlarındağıtımının kontrol altında olmasının sağlanması,g) Güncelliğini yitirmiş dokümanların istenmeyen kullanımınınönlenmesi ve herhangi bir amaçla saklanmalı durumunda,uygun bir tanıtım uygulanması.4.2.4. Kayıtların kontrolüKalite yönetim sisteminin şartlara uygunluğunun ve etkin olarakuygulandığının kanıtlanması için oluşturulmalı ve muhafazaedilmelidir. Kayıtlar okunabilir olarak kalmalı, kolaylıkla ayırtedilebilir ve tekrar elde edilebilir olmalıdır. Kayıtların tanımlanması,muhafazası, korunması, tekrar elde edilebilir olması, saklama süresi veİŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 45

elden çıkarılması için gereken kontrollerin tanımlanması amacıyladokümante edilmiş prosedür oluşturulmalıdır.5. Yönetim sorumluluğu5.1. Yönetimin taahhüdüÜst yönetim, kalite yönetim sisteminin uygulanması, geliştirilmesi veetkinliğinin sürekli iyileştirilmesi için taahhütlerin yerine getirilmesinedair kanıtlarını aşağıdaki yollarla sağlamalıdır;a) Kuruluşa, yasal şartlar ve mevzuat şartları kadar, müşterişartlarının da yerine getirilmesinin öneminin iletilmesiyle,b) Kalite politikasının oluşturulmasıyla,c) Kalite hedeflerinin belirlenmiş olmasıyla,d) Yönetimin gözden geçirmesinin yapılmasıyla,e) Kaynakların bulunabilirliğinin sağlanmasıyla,5.2. Müşteri odaklılıkÜst yönetim, müşteri tatmininin artırılması amacına yönelik olarak,müşteri şartlarının belirlendiğinden ve yerine getirilmiş olmasınısağlamalıdır. (Madde 7.2.1 ve Madde 8.2.1)5.3. Kalite politikasıÜst yönetim, kalite politikasının:a) Kuruluşun amacına uygunluğunu,b) Kalite yönetim sisteminin etkinliğinin sürekli iyileştirilmesinive şartlara uygunluk için bir taahhüdü içermesini,c) Kalite hedeflerinin oluşturulması ve gözden geçirilmesi içinbir çerçeve oluşturulmasını,d) Kuruluş içinde iletilmesini ve anlaşılmasını,e) Sürekli uygunluk için gözden geçirilmesini, sağlamalıdır.5.4. Planlama5.4.1. Kalite HedefleriÜst yönetim, kuruluş içinde, ürün (Madde 7.1 a) için karşılanmasıgerekli olan şartlar da dahil olmak üzere, kalite hedeflerinin kuruluşunilgili fonksiyon ve seviyelerinde oluşturulmasını sağlamalıdır. Kalitehedefleri ölçülebilir olmalı ve kalite politikası ile tutarlı olmalıdır.46İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

5.4.2. Kalite yönetim sisteminin planlanmasıÜst yönetim;a) Kalite hedefleri de dahil olmak üzere Madde 4.1’de verilenşartları yerine getirmek için, kalite yönetim sistemininplanlanmasını,b) Kalite yönetim sisteminde, değişiklikler planlanıpuygulandığında, kalite yönetim sisteminin bütünlüğününsürdürülmesini sağlamalıdır.5.5. Sorumluluk, yetki ve iletişim5.5.1. Sorumluluk ve yetkiÜst yönetim, sorumlulukların, yetkilerin ve bunlar arasındakiilişkilerin, tanımlanmasını ve kuruluş içinde iletişimini sağlamalıdır.5.5.2. Yönetim temsilcisiÜst yönetim, diğer sorumluluk alanlarına bakılmaksızın, aşağıdabelirtilen yetki ve sorumluluklara sahip olacak yönetimden bir üyeyitemsilci olarak atamalıdır:a) Kalite yönetim sistemi için gerekli proseslerin oluşturulmasını,uygulanmasını ve sürdürülmesini sağlamak,b) Kalite yönetim sisteminin performansı ve iyileştirilmesi içinherhangi bir ihtiyaç hakkında üst yönetime rapor vermek,c) Kuruluşta, müşteri şartlarının bilincinde olunmasınınyaygınlaştırılmasını sağlamak.Not – Yönetim temsilcisinin sorumluluğu, kalite yönetim sistemi ileilgili konularda dış kuruluşlarla işbirliği yapmayı da içerebilir.5.5.3. İç iletişimÜst yönetim, kuruluşta uygun iletişim proseslerinin oluşturulmasını veiletişimin kalite yönetim sisteminin etkinliği dikkate alınarakgerçekleşmesini sağlamalıdır.5.6. Yönetimin gözden geçirmesi5.6.1. GenelÜst yönetim, kuruluşun kalite yönetim sistemini, sürekli uygunluğunu,yeterliliğini ve etkinliğini sağlamak için planlanmış aralıklarla gözdenİŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 47

geçirmelidir. Bu gözden geçirme, iyileştirme için değerlendirmefırsatları, kalite politikası ve kalite hedefleri de dahil olmak üzere,kalite yönetim sisteminde değişiklik ihtiyaçlarını içermelidir.Yönetimin gözden geçirmelerinden elde edilen kayıtlar muhafazaedilmelidir. (Madde 4.2.4)5.6.2. Gözden geçirme girdisiYönetimin gözden geçirme girdisi, aşağıda belirtilenler hakkındakibilgileri içermelidir.a) Tetkiklerin sonuçları,b) Müşteri geri beslemesi,c) Proses performansı ve ürün uygunluğu,d) Önleyici ve düzeltici faaliyetlerin durumu,e) Bir önceki yönetimin gözden geçirmesinden devam eden takipfaaliyetleri,f) Kalite yönetim sistemini etkileyebilecek değişiklikler,g) İyileştirme için öneriler.5.6.3. Gözden geçirme çıktısıYönetim gözden geçirme çıktısı, aşağıdakilerle ilgili kararları vefaaliyetleri içermelidir:a) Kalite yönetim sisteminin ve bu sisteme ait proseslerinetkinliğinin iyileştirilmesi,b) Müşteri şartları ile ilgili ürünün iyileştirilmesi,c) Kaynak ihtiyaçları.6. Kaynak yönetimi6.1. Kaynakların sağlanmasıKuruluş;a) Kalite yönetim sistemini uygulamak, sürdürmek ve etkinliğinisürekli iyileştirmek,b) Müşteri isteklerinin yerine getirilmesi yolu ile müşterimemnuniyetini artırmak için gerekli olan kaynaklarıbelirlemeli ve sağlamalıdır.48İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

6.2. İnsan kaynakları6.2.1. GenelÜrün kalitesini etkileyebilecek işi yapan personel, uygun eğitim,öğrenim, beceri ve deneyim yönünden yeterli olmalıdır.6.2.2. Yeterlilik, farkında olma (bilinç) ve eğitimKuruluş;a) Ürün kalitesini etkileyen faaliyetleri yürüten personelin sahipolması gereken yeterliliği tayin etmeli,b) Eğitimi sağlamalı veya bu gibi ihtiyaçları karşılamak için diğertedbirleri almalı,c) Alınan tedbirlerin etkinliğini değerlendirmeli,d) Personeli yaptığı faaliyetlerin öneminin ve uygunluğununfarkında olmasını sağlamalı ve kalite hedeflerinin başarılmasıiçin personelin nasıl katkıda bulunacaklarını belirlemeli,e) Eğitim, öğretim, beceri ve deneyim (Madde 4.2.4) konusundauygun kayıtları muhafaza etmelidir.6.3. Alt yapıKuruluş, ürünün şartlara uygunluğunu sağlamak için gerekli olan altyapıyı tayin etmeli, sağlamalı ve sürdürmelidir. Alt yapı,uygulanabildiğinde aşağıdakileri kapsar:a) Binalar, çalışma alanları ve bununla ilgili tesisler;b) Proses teçhizatı, (yazılım ve donanım)c) Destek hizmetleri (taşıma veya iletişim gibi)6.4. Çalışma ortamıKuruluş, ürünün şartlara uygunluğunu sağlamak için gerekli olançalışma ortamını belirlemeli ve yönetmelidir.7. Ürün gerçekleştirme7.1. Ürün gerçekleştirmenin planlanmasıKuruluş, ürünün gerçekleştirilmesi için gerekli prosesleri planlamalı vegeliştirmelidir. Ürün gerçekleştirme planlaması, kalite yönetimsisteminin diğer proseslerinin şartları ile tutarlı olmalıdır. (Madde 4.1)İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 49

Ürün gerçekleştirme planlamasında, kuruluş uygun olduğundaaşağıdakileri belirlemelidir:a) Ürün için kalite hedefleri ve şartlar,b) Proseslerin dokümanların oluşturulması ve ürüne özgükaynakların sağlanması,c) Ürüne özgü gerekli doğrulama, geçerli kılma, izleme, muayeneve deney faaliyetleri ve ürün kabulü için kriterleri,d) Gerçekleştirme proseslerin ve bunun sonucu meydana gelenürünün şartları karşıladığına dair kanıtları sağlamak içingereken kayıtlar. (Madde 4.2.4)Bu planlamanın çıktısı, kuruluşun çalışma metoduna uygun bir formdaolmalıdır.Not 1- Kalite yönetim sisteminin proseslerini (ürün gerçekleştirmeproseslerini içeren) ve belirli bir ürüne, projeye veya sözleşmeyeuygulanan kaynakları belirten bir doküman kalite planı olarakadlandırılabilir.Not 2- Kuruluş, Madde 7.3’te verilen şartları, ürün gerçekleştirmeproseslerinin gerçekleştirilmesine de uygulayabilir.7.2. Müşteri ile ilişkili prosesler7.2.1. Ürüne bağlı şartların belirlenmesiKuruluş;a) Teslim ve teslim sonrası faaliyetler için şartlar da dahil olmaküzere, müşteri tarafından belirtilmiş olan şartlar,b) Müşteri tarafından beyan edilmeyen ancak belirtilen veyabilinen ve amaçlanan kullanım için gerekli olan şartları,c) Ürünle ilgili yasal ve mevzuat şartlarını,d) Kuruluş tarafından belirlenen ilave şartları belirlemelidir.7.2.2. Ürüne bağlı şartların gözden geçirilmesiKuruluş, ürüne bağlı şartları gözden geçirmelidir. Bu gözden geçirme,kuruluşun müşteriye ürünü sağlamayı taahhüt etmesinden önce(mesela; tekliflerin verilmesi, sözleşmelerin veya siparişlerin kabulü,sözleşme veya siparişteki değişikliklerin kabulü sırasında) yapılmalı ve;50İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

a) Ürün şartlarının tarif edilmiş olmasını,b) Önceden ifade edilenlerden farklı olan sözleşme veya siparişşartlarının çözümlenmesini,c) Kuruluşun tarif edilmiş şartları karşılama yeterliliğine sahipolmasını sağlamalıdır.Gözden geçirme sonuçlarının kayıtları ve gözden geçirmedenkaynaklanan faaliyetler sürdürülmelidir. (Madde 4.2.4)Müşterin şartlarını dokümante edilmiş beyanını sağlamadığıdurumlarda, müşteri şartları kabulden önce kuruluş tarafından teyitedilmelidir.Ürün şartları değiştiğinde, kuruluş ilgili dokümanların tadil edilmiş veilgili personelin bu değişiklikten haberdar edilmiş olmasınısağlamalıdır.Not- Bazı durumlarda, mesela internet ortamında satışta olduğu gibi,resmi bir gözden geçirme, her sipariş için pratik değildir. Onun yerinegözden geçirme, ürün ile ilgili bilgileri (kataloglar veya reklammalzemeleri gibi) kapsayabilir.7.2.3. Müşteri ile iletişimKuruluş, aşağıdakilerle ilgili olarak müşterileri ile iletişim için etkindüzenlemeleri belirlemeli ve uygulamalıdır:a) Ürün bilgisi,b) Tadiller de dahil olmak üzere, başvurular, sözleşmeler veyasipariş alımı,c) Müşteki şikayetleri de dahil olmak üzere müşteri geribeslemesi.7.3. Tasarım ve geliştirme7.3.1. Tasarım ve geliştirme planlamasıKuruluş, ürünün tasarımını ve geliştirilmesini planlamalı ve kontroletmelidir.Tasarım ve geliştirme planlaması aşamasında, kuruluş aşağıdakileritayin etmelidir.a) Tasarım ve geliştirme aşamalarını,b) Her tasarım ve geliştirme aşamasına uygun olarak gözdengeçirme, doğrulama ve geçerli kılmayı,İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 51

c) Tasarım ve geliştirme için sorumlulukları ve yetkileri.Kuruluş, etkin iletişimi ve sorumlulukların açıkça belirlenmesinisağlamak için tasarım ve geliştirmenin içinde yer alan farklı gruplararasındaki arayüzleri yönetmelidir.Planlama çıktısı, uygun olduğunda, tasarım ve geliştirme ilerledikçegüncelleştirilmelidir.7.3.2. Tasarım ve geliştirme girdileriÜrün şartları ile ilgili girdiler belirlenmeli ve kayıtlar muhafazaedilmelidir. (Madde 4.2.4) Bu girdiler aşağıdakileri içermelidir:a) Fonksiyon ve performans şartları,b) Uygulanabilen yasal ve mevzuat şartları,c) Uygulanabildiğinde önceki benzer tasarımlardan elde edilen bilgi,d) Tasarım ve geliştirme için esas olan diğer şartları.Bu girdiler, yeterlilik bakımından gözden geçirilmelidir. Şartlar, tam,tek anlamlı olmalı ve birbiri ile çelişkili olmamalıdır.7.3.3. Tasarım ve geliştirme çıktılarıTasarım ve geliştirme çıktıları, tasarım ve geliştirme girdisine karşıdoğrulamayı sağlayabilecek bir formda temin edilmeli ve dağıtımdanönce onaylanmalıdır.Tasarım ve geliştirme çıktıları;a) Tasarım ve geliştirme için girdi şartlarını karşılamalı,b) Satın alma, üretim ve hizmet sunumu için uygun bilgiyisağlamalı,c) Ürün kabul kriterlerini içermeli veya atıf yapmalı,d) Bir ürünün güvenli ve uygun kullanımı için esas olan ürünözelliklerini belirtmelidir.7.3.4. Tasarım ve geliştirmenin gözden geçirilmesiUygun aşamalarda (Madde 7.3.1) tasarım ve geliştirmenin sistematikgözden geçirilmesi, aşağıda verilen amaçlar için planlı düzenlemelereuygun olarak gerçekleştirilmelidir:a) Şartların karşılanmasında, tasarım ve geliştirme sonuçlarınınyeterliliğinin değerlendirilmesi,52İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

) Herhangi bir problemin belirlenmesi ve gerekli düzelticifaaliyetlerin önerilmesi.Bu gözden geçirme faaliyetine katılanlar, gözden geçirilmekte olunantasarım ve geliştirme aşamaları ile ilgili fonksiyonların temsilcilerinide içermelidir. Gözden geçirme sonuçlarının ve gerekli faaliyetlerinkayıtları muhafaza edilmelidir. (Madde 4.2.4)7.3.5. Tasarım ve geliştirme doğrulamasıTasarım ve geliştirme çıktılarının tasarım ve geliştirme girdi şartlarınıkarşılaması için planlı düzenlemelere (Madde 7.3.1) uygun olarakdoğrulama yapılmalıdır. Doğrulama ve gerekli faaliyetlerinsonuçlarının kayıtları muhafaza edilmelidir. (Madde 4.2.4)7.3.6. Tasarım ve geliştirmenin geçerli kılınması (geçerliliği)Nihai ürünün belirlenmiş veya amaçlanan kullanım veya uygulamaşartlarını karşılayacak yeterlilikte olmasını sağlamak için planlanandüzenlemelere (Madde 7.3.1) göre tasarım ve geliştirme geçerliliğiyapılmalıdır.Uygulanabildiği yerlerde, geçerli kılma, ürünün tesliminden veyauygulanmasından önce tamamlanmış olmalıdır. Doğrulamasonuçlarının kayıtları muhafaza edilmeli ve gerekli faaliyetleryürütülmelidir. (Madde 4.2.4)7.3.7. Tasarım ve geliştirme değişikliklerinin kontrolüTasarım ve geliştirme değişiklikleri tanımlanmalı ve kayıtlarımuhafaza edilmelidir. Bu değişiklikler uygulamaya konulmadan öncegözden geçirilmeli, doğrulanmalı ve uygun olduğunda geçerli kılınmalıve onaylanmalıdır. Tasarım ve geliştirme değişiklikleri, önceden teslimedilmiş ürün ve ürünü oluşturan parçalar üzerindeki değişikliklerinetkisinin değerlendirilmesini de içermelidir.Değişikliklerin gözden geçirilmesi ve gerekli faaliyetlerin sonuçları ileilgili kayıtlar muhafaza edilmelidir. (Madde 4.2.4)7.4. Satın alma7.4.1. Satın alma prosesiKuruluş, satın alınan ürünün, belirtilen satın alma şartlarınauygunluğunu sağlamalıdır. Tedarikçiye ve satın alınan ürüneİŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 53

uygulanan kontrolün tipi ve içeriği, satın alınan ürünün bir sonrakiürün gerçekleştirilmesine olan etkisine veya nihai ürüne bağımlıolmalıdır.Kuruluş, tedarikçilerini, kuruluş şartlarını karşılayan ürün sağlamayeteneği temelinde değerlendirmeli ve seçmelidir. Seçme, değerlendirmeve tekrar değerlendirme için kriterler oluşturulmalıdır. Değerlendirmesonuçları ve bu değerlendirme sonucu olarak ortaya çıkan gereklifaaliyetlerin kayıtları muhafaza edilmelidir. (Madde 4.2.4)7.4.2. Satın alma bilgisiSatın alma bilgisi, satın alınacak ürünü açıklamalı ve uygun olduğuyerlerde, aşağıdakileri içermelidir.a) Ürün onayı, prosedürler, proses ve donanımlar için şartları,b) Personelin niteliği için şartları,c) Kalite yönetim sistemi şartları,Kuruluş, tedarikçilere iletilmeden önce belirlenmiş satın almaşartlarının yeterliliğini sağlamalıdır.7.4.3. Satın alınan ürünün doğrulanmasıKuruluş, satın alınan ürünün belirtilmiş satın alma şartlarınıkarşılamasını sağlamak için muayene ve diğer gerekli faaliyetlerioluşturmalı ve uygulamalıdır.Kuruluş veya onun müşterisi, tedarikçinin yerinde doğrulama yapmakistediğinde, kuruluş satın alma bilgisinde, talep edilen doğrulamadüzenlemelerini ve ürünün serbest bırakılma metodunu belirtmelidir.7.5. Üretim ve hizmetin sağlanması (sunulması)7.5.1. Üretim ve hizmet sağlamanın kontrolüKuruluş, kontrollü koşullar altında üretim ve hizmet sağlamayıplanlamalı ve yürütmelidir. Kontrollü koşullar, uygulanabildiğinde;a) Ürünün özelliklerini açıklayan bilgilerin bulunabilirliğini,b) Gerekli olduğunda, çalışma talimatlarının bulunabilirliğini,c) Uygun donanımın kullanımını,d) İzleme ve ölçme cihazlarının bulunabilirliğini ve kullanımını,e) İzleme ve ölçmenin uygulanmasını,54İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

f) Serbest bırakma, teslimat ve teslimat sonrası faaliyetlerinuygulanmasını, kapsamalıdır.7.5.2. Üretim ve hizmet sağlanması için proseslerin geçerliliğiKuruluş, elde edilen çıktının, bir sonraki izleme ve ölçme iledoğrulanamadığı yerlerde, üretim ve hizmet sağlama prosesini geçerlikılmalıdır. Bu, sadece ürün kullanıma girdikten veya hizmetverildikten sonra kusurların görünür olduğu durumlardaki her prosesiiçerir,Geçerli kılma, bu proseslerin planlanmış sonuçlarının elde edilmeyeteneğini göstermelidir;Kuruluş, uygulanabilir olduğunda aşağıdakiler de dahil olmak üzere buprosesler için düzenlemeler yapılmalıdır:a) Bu proseslerin gözden geçirilmesi ve onaylanması içintanımlanmış kriterler,b) Donanımın ve personelin yeterliliğinin onaylanması,c) Belirli metotların ve prosedürlerin kullanılması,d) Kayıtlar için şartlar, (Madde 4.2.4)e) Yeniden geçerli kılma.7.5.3. Tanımlama ve izlenebilirlikUygun durumlarda, kuruluş, ürünü, ürün gerçekleştirilmesi boyuncauygun yollarla tanımlamalıdır.Kuruluş, ürün durumunu izleme ve ölçme şartlarına göretanımlamalıdır.İzlenebilirlik bir şart olduğunda, kuruluş, ürünü tek olarak, kontrol vekayıt etmelidir. (Madde 4.2.4)Not- Bazı endüstri sektörlerinde, konfigürasyon yönetimi, tanımlamave izlenebilirliğin sürdürülebildiği bir araçtır.7.5.4. Müşteri malı (varlığı)Kendi kontrolü altında olduğu sürece veya kullanıldığı sürece, kuruluşmüşteri malına dikkat göstermelidir. Kuruluş, kullanım için veya ürünoluşturmak üzere birleştirmek için sağlanan müşteri malını,tanımlamalı, doğrulamalı, korumalı ve güvenliğini sağlamalıdır.Herhangi bir müşteri malı kaybolursa, zarar görürse veya kullanım içinİŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 55

uygun olmayan halde bulunursa, bu durum müşteriye bildirilmeli vekayıtlar muhafaza edilmelidir. (Madde 4.2.4)Not – Müşteri malı, fikir haklarını da kapsar,7.5.5. Ürünün korunmasıKuruluş, iç proses süresince ve amaçlanan teslimatın yerine ulaşmasınakadar ürünün uygunluğunu muhafaza etmelidir. Bu muhafaza,tanımlamayı, taşımayı, ambalajlamayı, depolamayı ve korumayıiçermelidir. Muhafaza, ürünü teşkil eden parçalara da uygulanmalıdır.7.6 İzleme ve ölçme cihazlarının kontrolüKuruluş, taahhüt edilen izleme ve ölçmeyi ve bunun için gerekenizleme ve ölçme cihazlarını belirlemelidir. (Madde 7.2.1)Kuruluş, izleme ve ölçmelerin yapılabilmesini ve bunların izleme veölçme şartları ile tutarlı olmasını sağlayacak prosesleri oluşturmalıdır.Gerekli olduğunda, geçerli sonuçların sağlanması için ölçme teçhizatı;a) Belirli aralıklarla kalibre edilmiş veya doğrulanmış olmalıveya kullanılmadan önce uluslar arası veya ulusal referansölçme standardlarına göre izlenebilir olmalıdır; bu tiptereferans ölçme standardlarının bulunmadığı yerlerde,kalibrasyon veya doğrulamada “esas alınan hususlar”kaydedilmelidir,b) Gerekli olduğunda, ayar edilmiş veya yeniden ayar edilmişolmalıdır,c) Kalibrasyon durumunun tayin edilmiş olmasını sağlamak içintanımlanmış olmalıdır,d) Ölçme sonuçlarını geçersiz kılacak ayarlardan korunmuşolmalıdır,e) Taşıma, bakım ve depolanma sırasında hasar ve bozulmalarakarşı korunmuş olmalıdır.Ek olarak, kuruluş, teçhizatın şartlara uygun olarak bulunmadığında,daha önceden yapılmış ölçme sonuçlarının geçerliliğinideğerlendirmeli ve bu sonuçların geçerliliğini kaydetmelidir. Kuruluş,bu durumda etkilenen teçhizat ve ürün hakkında uygun tedbiri56İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

almalıdır. Kalibrasyon ve doğrulama sonuçlarının kayıtları muhafazaedilmelidir. (Madde 4.2.4)Belirli şartların izlenmesinde ve ölçülmesinde bilgisayar yazılıkullanıldığında, amaçlanan uygulamayı yerine getirme yeteneği teyitedilmelidir. Bu işlem ilk kullanımdan önce yapılmalı ve gerektiğindeyeniden teyit edilmelidir.Not – Kılavuzluk için ISO 10012-1 ve ISO 10012-2 standardlarınabakınız.8. Ölçme, analiz ve iyileştirme8.1. GenelKuruluş, aşağıdakiler için gerekli olan izleme, ölçme, analiz vegeliştirme prosesini planlamalı ve uygulamalıdır.a) Ürünün uygunluğunu göstermek,b) Kalite yönetim sisteminin uygunluğunu sağlamak,c) Kalite yönetim sisteminin etkinliğini sürekli iyileştirmek,Bu, istatistiksel teknikler de dahil olmak üzere, uygulanabilirmetotların tayin edilmesini ve bunların genişletilmişkullanımını da kapsamalıdır.8.2. İzleme ve ölçme8.2.1. Müşteri memnuniyetiKalite yönetim sistemi performansının ölçmelerinden biri olarak,kuruluş, müşteri şartlarını ne dereceye kadar karşılayıp-karşılamadığıhakkındaki müşteri algılaması ile ilgili bilgiyi izlemelidir. Bu bilgiyielde etmek ve kullanmak için metotlar belirlenmelidir.8.2.2. İç tetkikKuruluş, kalite yönetim sisteminin;a) Planlanmış düzenlemelere (Madde 7.1), bu standardınşartlarına ve kuruluş tarafından oluşturulan kalite yönetimşartlarına uyup uymadığını veb) Etkin olarak uygulanıp uygulanmadığını ve sürdürülüpsürdürülmediğini belirlemek için planlı aralıklarla iç tetkikleryerine getirilmelidir.İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 57

Bir tetkik programı, geçmiş tetkiklerin sonuçları da dahil olmak üzere,tetkik edilecek alanların ve proseslerin önem ve durumları dikkatealınarak planlanmalıdır. Tetkik kriterleri, kapsamı, sıklığı ve metotlarıtarif etmelidir. Tetkikçilerin seçimi ve uygulanan tetkik, tetkikprosesinin objektifliğini ve tarafsızlığını sağlamalıdır. Tetkikçilerkendi işlerini tetkik etmemelidir.Tetkiklerin planlanması ve yerine getirilmesi, sonuçların raporedilmesi, kayıtların (Madde 4.2.4) muhafaza edilmesi içinsorumluluklar ve şartlar dökümante edilmiş bir prosedür içinde tarifedilmelidir.Tetkik edilmekte olan alandan sorumlu yönetim, tespit edilmişuygunsuzlukların ve bunların nedenlerinin ortadan kaldırılması içingecikmeksizin tedbirler alınmasını sağlamalıdır. Takip faaliyetleri,alınan tedbirlerin doğrulanması ve doğrulama sonuçlarınınraporlanmasını da kapsamalıdır. (Madde 8.5.2)Not – Kılavuzluk için ISO 10011-1, ISO 10011-2 ve ISO 10011-3standartlarına bakınız.8.2.3. Proseslerin izlenmesi ve ölçülmesiKuruluş, gerektiğinde kalite yönetim sistemi proseslerin ölçülmesi veizlenmesi için uygun metotları uygulamalıdır. Bu metotlar, planlanmışsonuçları elde etmeye yönelik proseslerin yeteneğini göstermelidir.Planlanmış sonuçlar başarılmadığında, ürünün uygunluğunu sağlamakiçin gerektiğinde, düzeltmeler ve düzeltici faaliyetler yapılmalıdır.8.2.4. Ürünün izlenmesi ve ölçülmesiKuruluş, ürün şartlarının yerine getirildiğini doğrulamak için ürününkarakteristiklerini izlemeli ve ölçmelidir. Bu doğrulama ürüngerçekleştirme prosesinin uygun aşamalarında planlanandüzenlemelere göre gerçekleştirilmelidir. (Madde 7.1)Kabul kriterlerinin uygunluğu ile ilgili kanıtlar muhafaza edilmelidir.Kayıtlar, ürünün serbest bırakılmasında yetkili kişi / kişilerigöstermelidir. (Madde 4.2.4)Ürünün serbest bırakılması ve hizmetin sunumu, planlı düzenlemelerin(Madde 7.1) tatmin edici olarak tamamlanmasına kadar ve yetkili58İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

personel tarafından ve mümkün olduğunda müşteri tarafındanonaylanmadıkça, yapılmamalıdır.8.3. Uygun olmayan ürünün kontrolüKuruluş, belirlenen şartlara uymayan ürünün, yanlışlıkla kullanımınınveya teslimatının önlenmesi için tanımlanmasını ve kontrol edilmesinisağlamalıdır. Kontroller ve uygun olmayan ürünle ilgili sorumluluk veyetkiler dökümante edilmiş bir prosedür içinde tarif edilmelidir.Kuruluş, uygun olmayan ürünü; aşağıdaki yollardan biri veya birdenfazlası ile;a) Tespit edilen uygunsuzluğu gidermek için tedbir alınması yolu ile,b) Uygun olmayan ürünün kullanımı, serbest bırakılması veyakabulü için yetki personelin veya uygulanabildiğinde müşterininizini ile,c) Ürünün asıl amaçlanan kullanımını veya uygulanmasınıengellemek için gerekli önlemlerin alınması ile, ele almalıdır.Uygunsuzlukların yapısı ve uygunsuzluklardan sonra alınan takiptedbirlerine ait kayıtlar, alınan izinlerin kayıtları da dahil olmak üzere,muhafaza edilmelidir. (Madde 4.2.4)Uygun olmayan ürün düzeltildiğinde, şartlara uygunluğunu göstermekiçin ürün yeniden doğrulamaya tabi tutulmalıdır.Uygun olmayan ürün veya teslimatından sonra uygun olmayan ürüntespit edildiğinde, kuruluş, uygunsuzluğun etkilerine veyauygunsuzluğun potansiyel etkilerine karşı uygun tedbirler almalıdır.8.4. Veri analiziKuruluş, kalite yönetim sisteminin etkinliğini ve uygunluğunugöstermek ve kalite yönetim sisteminin etkinliğinin sürekliiyileştirilmesinin nerelerde yapılabileceğini değerlendirmek için uygunverileri belirlemeli, toplamalı ve analiz etmelidir. Bu analiz, izlemeve ölçme sonuçlarından çıkan ve diğer ilgili kaynaklardan çıkanverileri kapsamalıdır.Veri analizi aşağıdakilerle ilgili bilgi sağlamalıdır:a) Müşteri memnuniyeti. (Madde 8.2.1)b) Ürün şartlarına uygunluk. (Madde 7.2.1)İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 59

c) Önleyici faaliyetler için fırsatlar da dahil olmak üzere,proseslerin ve ürünlerin özellikleri ve eğilimleri,d) Tedarikçiler,8.5. İyileştirme8.5.1. Sürekli iyileştirmeKuruluş, kalite politikasını, kalite hedeflerini, tetkik sonuçlarınıverilerin analizini, düzeltici ve önleyici faaliyetleri ve yönetimingözden geçirmesi yolu ile kalite yönetim sisteminin etkinliğini sürekliiyileştirmelidir.8.5.2. Düzeltici faaliyetKuruluş, uygunsuzluğun sebebini gidermek ve tekrarını önlemek içintedbirler almalıdır. Düzeltici faaliyetler karşılaşılan uygunsuzluklarınetkilerine uygun olmalıdır.Dokümante edilmiş prosedür;a) Müşteri şikayetleri dahil olmak üzere uygunsuzlukların gözdengeçirilmesi,b) Uygunsuzlukların nedenlerinin belirlenmesi,c) Uygunsuzlukların tekrarını önlemek için alınacak tedbirihtiyaçlarının değerlendirilmesi,d) Gereken tedbirin belirlenmesi ve uygulanması,e) Alınan tedbirin sonuçlarının kayıtları, (Madde 4.2.4)f) Alınan düzeltici tedbirin gözden geçirilmesi için,Şartları tanımlamak üzere oluşturmalıdır.8.5.3. Önleyici faaliyetlerKuruluş, oluşmasını önlemek amacıyla potansiyel uygunsuzluklarınsebeplerini gidermek için tedbirler almalıdır. Önleyici faaliyetler,potansiyel uygunsuzlukların etkilerine uygun olmalıdır.Dokümante edilmiş bir prosedür ;a) Potansiyel uygunsuzlukların ve bunların nedenlerininbelirlenmesi,b) Uygunsuzlukların tekrarını önlemek için gerekli tedbirlerindeğerlendirilmesi,c) Gerekli faaliyetlerin belirlenmesi ve uygulanması,60İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

d) Alınan tedbirlerin sonuçlarının kayıtları. (Madde 4.2.4)e) Alınan tedbirlerin yeniden gözden geçirmesi için,Şartları tanımlamak üzere oluşturmalıdır.2.3. Temsilciler ve Kalite YönetimiToplam kalite yönetimi (TKY);üst yönetim,müşteriler,tedarikçiler,çalışanlardan oluşan dörtlü bir ana düzlem üzerine inşaedilmektedir.TKY, amacı müşteri memnuniyetini hedef alarak ürün-hizmetkalitesinin ve verimliliğin yükseltilmesi, iş yoğunluğunun artırılmasıolan bir yönetim felsefesi olarak adlandırılıyor.İşçinin nasıl davranacağı ve organizasyondaki oynaması gereken rolönceden belirlenir. Merkezi ve hiyerarşik bir biçimde tepedenbelirlenen standartlar dizisi uygulanır.Üretim sürecinin değişik aşamalarının kesintisiz eklemlendiği,stokların kaldırıldığı durmaksızın akan üretim, kalite kontrolünün başlıbaşına bir aşama olmaktan çıkıp sürecin bütününe yedirildiği,aksamaların ve hataların anında giderildiği üretimin tasarımı yapılır.Sürekli farklılaşan ve yenilenen talebin “tam zamanında” üretim ve“sıfır hata” ile karşılanması amacıyla planlama yapılır.Tekrarlanan parça işlere bağımlılıktan kurtulunarak, farklılaşan başkabaşka işlere kayabilme yeteneği kazandırılır. Farklı işleri yapabilmekiçin işyerinde sürekli eğitim yapılır.Bilgi sadece üst yönetimde toplanır. Beceri ve denetim ise tezgahbaşındakiyle paylaşılır.Artık bir çok işte uzmanlaşan işçiler özellikle üretim anında, zamanzaman karar ve tasarım düzeylerinde aksamaların-hataların giderilmesive verimlilik arttırma konularında sorumluluk üstlenebilmektedirler.Kalite yönetimi ile, hiyerarşik örgütlenmenin yerine ademi merkezi birişletme anlayışı almıştır. Yeni yönetim örgütlenmesinde işçimakinanın bir dişlisi değil tüm sürecin akıllı bir parçası halineİŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 61

getirilmiştir. Bu düzende her işçi, bir takım’ın veya ekip’in üyesidir.Bu takımların kendi iç disiplinleri çerçevesinde ve birbirleriyle rekabeteden bağımsız şirketler gibi çalışmaları istenir.Her takımda (şirkette ) çalışanlar için belli semboller ve törenlerlebeslenen şirkete aidiyet duygusu yaratılması amaçlanır. “Biz bendenönemlidir.”Ücret ve her türlü sosyal güvence, işçinin sürece ayak uydurmaölçütüne göre aldığı puan, bireysel pazarlık ve takdire dayalıayrıcalıklarla belirlenir.Siparişe ve bu siparişin “tam zamanında teslimat”ına göre sürekliyeniden tasarım yapılır. İşyerinin aralıksız ve hızla değişimini öngören(sürekli iyileştirme) süreçte emek yoğun işler arıtılır-ayıklanır ve işyeridışına (fason) çıkarılırİşçiler çok becerili değil, olsa olsa çok görevli olmuşlardır. İşler dahada parçalanmış ve aşırı ölçüde standartlaştırılmıştır. Böylece işlerbeceriden arındırılmış, basitleşmiş ve rutinleşmiştir.Genel anlamda işçi üzerinde denetim daha fazladır. İşçiler üzerindeideolojik baskı yaratılmaktadır. Takım ruhu, şirket ailesi gibisöylemlerle beslenen yeni bir kültür bireyselci-rekabetçi bir ortamyaratarak bir tür otokontrol mekanizması işlevi görmektedir. Çalışanlarkendi kendilerini yönettikleri düşüncesine inandırılır.Esnek üretim esnek istihdamı ve işçi için esnek iş’i gerektirir.İşyerinin fiziksel örgütlenmesi kadar işçinin de çok amaçlı, çok işlevliolması gerekir. Gelinen noktada gerek aynı işletme içinde gerekdeğişik işletmeler arasında “ne iş olursa olsun” becerecek ölçüdebeceriksizleşmek noktasına gelinmiştir. Neredeyse meslekanlamsızlaşmıştır. Artık iş düzenli bir etkinlik ve bir gelecek değildir.Ücret artık belirli bir iş karşılığı ödenen belirli bir tutar olmaktançıkmıştır. Ne kadar süreceği, kaç saatlik işgününü gerektireceği, venasıl yerine getirileceği önceden bilinmeyen işlere göre bir türikramiye sistemine göre yapılan ödemeler ücretin yerini almıştır.Çalışana ödenen para inceden inceye yapılan performans ölçümleri vekıyaslamalarıyla hesaplanır (performansa dayalı ücretlendirme)62İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

İnsan Kaynakları Yönetimi denen yapılanma da bu sürecin önemli birparçasıdır;– işbaşındaki zaman alabildiğince yoğunlaştırılır– düzenli işgücü hacmi minimize edilir– işgücünün kendi içindeki rekabeti şiddetlendirerek maliyetidüşürmek ve ücretler arası kutuplaşmayı arttırmak amaçlanırÜretkenlik (verimlilik) artırılarak sömürü yoğunlaştırılır.Sonuç olarak toplam kalite yönetimi, maskelenmiş bir "işyoğunlaştırması" tekniğidir. Kolektif toplumsal bir bütüne ilişkinaidiyet, dayanışma çözülmektedir. Mesleksizleşme, ücretsizleşme,sürekli değişen işbölümüne bağlı olarak işlevsizleşme, sendikaların vetoplu pazarlık süreçlerinin zayıflaması söz konusu olmaktadır. İşçisınıfı kültürü ve sınıf dayanışması yok edilmektedir.Kalite yönetim sistemleri ile işçi birbirini denetler duruma gelmiştir.Kalite yönetim sistemi ile oluşturulan yeni iş süreci huzursuzluk vegeleceğinden emin olmama durumu yaratıyor, herkes herkesigözetliyor.“Takım çalışması” görünüşte demokratik bir yapıya sahip olmaklabirlikte çalışan kişinin gözetlenmesini ve kişinin üzerinde kurulaniktidarı azaltmıyor, tam tersine çoğaltıyor.Kalite yönetim sisteminin tüm işyerlerinde uygulandığıdüşünüldüğünde, sendika temsilcilerine önemli görevler düşmektedir.Sendikal örgütlenmeyi güçlendirmek, işin organizasyonuna, üretimsüreci içerisinde işçinin çalışmasına müdahale etmekten degeçmektedir. Bu nedenle sendika temsilcileri;Kalite yönetim sistemlerinin uygulandığı ve belgelendirilmişişyerlerinde bulunması zorunlu olan Kalite El Kitabını mutlakaedinmeli, ayrıntılı bir biçimde okumalıdır. Kalite el kitabı, kaliteyönetim sisteminin tümünü ayrıntılı olarak ele alan bir dökümandır. Budökümanda işyerinin sorumlulukları ile işçilerin nasıl çalışmalarıgerektiği, hangi işçinin hangi işte nasıl çalışacağı yer almaktadır.Kalite yönetim sistemleri içerisinde işçilerin eğitimi önemli bir yertutmaktadır. İşyerinde işçilere eğitim verilmektedir. İşçilere verilenİŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI 63

eğitimler takip edilmelidir. İşçilerin hangi konularda eğitim aldığımutlaka bilinmelidir. Hangi işçinin hangi tarihte hangi eğitimi ne kadarsüre aldığı not edilmelidir.Eğitimin konusu önemlidir. Eğitimin konusu ile verilen eğitimin aynıolup olmadığı kontrol edilmelidir. Performans değerlendirilmesindeişçilerin eğitim alıp almadıkları kadar bizim için hangi eğitimi aldıklarıönem kazanmaktadır.İşçilerin meslekleri ile uyumlu işlerde görevlendirilmeleri gerekir. Budurum temsilciler tarafından kontrol edilmelidir.Hatalı ürün çıkmışsa, bu hatanın nerende kaynaklandığı mutlakatemsilci tarafından da bilinmelidir. Hata işçilerden kaynaklanabileceğigibi kalite yönetiminin de bir aksamasından ya da yanlışdüzenlenmesinden de kaynaklanmış olabilir.İş yoğunluğunu artıracak düzenlemelerde, temsilciler işçilerin birbirinirakip olarak görmesini engellemelidir. İşin düzenlenmesinde üretimhızının dünyada uygulanan standartlara göre ayarlanmasısağlanmalıdır. Bu standartlar, zaman ölçüm teknikleri ilegerçekleştirilmektedir.Makine parkının yerleşimi çalışmaya uygun değilse, işçilerin budurumla ilgili şikayetleri varsa, sendika görevlileri ile uygun birplanlama yapılarak işverene yeni yerleşim önerilmelidir.Kalite yönetim sistemlerinin uygulanmasından işveren ya da işverenvekilleri sorumludur. Sendika temsilcileri, kalite yönetim sistemininuygulanması sırasında işçilere ya da sendikal örgütlülüğe zararı olacakdüzenlemeleri ve gelişmeleri izlemeli ve uygun önlemler almalıdır.64İŞYERİ SORUNLARI TAKİBİ VE ÇÖZÜM YOLLARI