modul4

More documents

Recommendations

Info

© FUOC • PID_00160116 8 Gestió del conflicte a les organitzacions Possibles elements positius Pot despertar la curiositat i la creativitat, i actuar com a motor del pensament. Pot servir per a aprofundir o desenvolupar relacions, abordant temes fonamentals que, altrament, s'haurien ignorat. Permet el tractament de temes en la seva complexitat i multidimensió, i resoldre divergències perceptives. Possibles elements negatius Pot paralitzar o bloquejar persones o sistemes conflictuals que se sentin amenaçats. Pot trencar relacions si la catarsi no es gestiona positivament. Si no es gestiona de manera positiva, pot produir l'enverinament i el prejudici interpersonal o interidentitari, i crear divergències perceptives. Font: Farré (2004) La presència o no d'aquests elements amb què les persones associen el conflicte configura la tendència central a considerar el conflicte com una cosa positiva o negativa. En general, moltes organitzacions no volen sentir a parlar de conflictes, ja que consideren que dificulten i deterioren les relacions i que, per tant, influeixen negativament en el clima laboral i en el nivell de productivitat. Efectivament, quan s'identifica el conflicte amb elements negatius, les investigacions fetes per la Universitat de Harvard, als Estats Units, mostren que hi ha una disminució del nivell de productivitat d'un 20%, sobretot a causa dels conflictes que es produeixen internament en les organitzacions (conflictes entre treballadors, entre departaments, amb els sindicats, etc.) (Vinyamata, 2007). La fórmula següent descriu la relació entre productivitat i conflicte en les organitzacions (Farré, 2009): Lectura recomanada E. Vinyamata (2007). La conflictologia. Barcelona: UOC. Ara bé, aquesta disminució de la productivitat no és deguda a l'existència o inexistència de conflictes, sinó a la manera de gestionar-los. El simple fet de no voler tenir conflictes implica per si mateix un tipus concret de gestió, l'evitació o la negació. És a dir, evitar o negar les situacions de conflicte perquè són dolentes per a l'organització. El problema és que els conflictes, encara que s'evitin o es neguin sempre hi seran presents i tard o d'hora solen aparèixer. L'actitud, la conducta o l'estratègia determinen l'abast del conflicte, però no la seva realitat (Acland, 1993). Lectura recomanada A. F. Acland (1993). Cómo utilizar la mediación para resolver conflictos en las organizaciones. Barcelona: Paidós. El conflicte, per si mateix, no és ni positiu ni negatiu. Tot depèn de com es gestioni, és a dir, de les actituds i estratègies que utilitzem per a afrontar-lo. Com sabem, un concepte molt important per a entendre la naturalesa del conflicte en les organitzacions és el canvi. El canvi és un element crucial en tot conflicte i el vincle fonamental entre les persones i els conflictes. Quan hi
© FUOC • PID_00160116 9 Gestió del conflicte a les organitzacions ha un conflicte, cal intentar analitzar-lo partint de la base de definir qui està intentant canviar alguna cosa, què es vol canviar i per què. Això ens permetrà veure quines són les motivacions de les parts en conflicte, és a dir, no solament les de l'altra part sinó també les nostres (Acland, 1993). No podem afirmar que el canvi sigui una causa o una conseqüència del conflicte. No sempre el canvi produeix conflictes i no sempre els conflictes produeixen canvi. De tota manera, hi ha una forta correlació entre tots dos conceptes, sobretot en les organitzacions, ja que són espais complexos caracteritzats per la presència de multitud d'interaccions i de persones amb trajectòries i expectatives diverses. Per tant, sí que és veritat que sovint els canvis són una causa o conseqüència del conflicte. És més, el fet d'evitar o negar el conflicte té a veure moltes vegades amb la manera de gestionar el canvi. Encara que hem comentat que no hi ha una relació causal, és convenient destacar les principals resistències que les organitzacions i les persones presenten per a canviar. A més, en una societat com la nostra, en què les organitzacions s'han d'adaptar contínuament a situacions canviants per a poder ser competitives, eficaces i productives als seus respectius sectors, la gestió del canvi és necessària i fins i tot inevitable. El canvi prové de diferents fonts. Algunes s'identifiquen amb les persones, però d'altres inclouen també la naturalesa i l'estructura de les organitzacions. Les resistències al canvi, per tant, poden ser individuals, grupals o organitzacionals. A continuació es mostra un esquema d'aquesta configuració de les resistències al canvi: Cada tipus de resistència se centra en els aspectes següents:
Page 1 and 2: Gestió del conflicte a les organit
Page 3: © FUOC • PID_00160116 Gestió de
Page 6 and 7: © FUOC • PID_00160116 6 Gestió

modul4

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?