Investigación en Ciencia Regional, Vol.III, (1), 2012

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Navarro M., Marzal A. Botella A.., Investigación en Ciencia Regional, Vol.III, (1), 2012, pp.27-43
está convirtiendo en una prioridad institucional. La Declaración de Luxemburgo (1997) apostaba por
la mejora de la organización y el ambiente de trabajo; junto a la promoción de la participación activa y
al desarrollo del personal. La búsqueda de la combinación más adecuada de políticas de mercado
laboral, sociales y de bienestar, y de soluciones de regulación de las relaciones laborales capaces de
garantizar el empleo y el bienestar de los empleados, en un mundo crecientemente competitivo e
internacionalizado, constituye uno de los principales objetivos expresados por los actuales
responsables del proyecto europeo (European Commission, 2006).
Poco a poco surgen aportaciones con una visión más compleja y holística de la salud en la
organización (MacDermida et al., 2008; MacIntosh, et al., 2007). Se está ampliando el significado de
organización saludable, el cual pasa a integrar tanto la protección frente a los riesgos, como la
promoción de factores de crecimiento personal y organizacional (Gimeno, 2011). Wilson et al. (2004)
afirman que “una organización saludable es aquella que se caracteriza por sus esfuerzos
intencionales, sistemáticos y participativos para maximizar el bienestar de los empleados y la
productividad, proporcionando empleos bien diseñados y significativos, un ambiente social y
organizacional de apoyo, y oportunidades accesibles y equitativas para el desarrollo de la carrera y
mejoras de la calidad de vida laboral” (p. 567).
Sin embargo, nos encontramos ante una importante paradoja organizativa: disponiendo de
medios, recursos y conocimientos para desarrollar organizaciones saludables, se continúan
fomentando las organizaciones ‘tóxicas’. Pudiendo utilizar la tecnología, la comunicación, la
formación, el liderazgo, etc. para integrar y hacer crecer a las empresas y a sus miembros, los estamos
utilizando para fragmentar, excluir y restar (Gimeno, et al., 2009). Así, el recurso a la violencia se ha
convertido en parte de nuestra realidad laboral diaria (Mejías et al., 2011). Las organizaciones
‘tóxicas’, caracterizadas por permitir, e incluso, primar la violencia, siguen creciendo a pesar de su
efecto pernicioso para la sostenibilidad y el progreso global (Gimeno, 2011). Por otro lado, la
violencia ha experimentado uno de los cambios más complejos y profundos de los acaecidos en el
mundo de la salud durante el siglo XX (OMS, 2002; Wlosko y Ros, 2009). Todo ello, conjuntamente,
hace que la violencia laboral se haya convertido en uno de los retos básicos a afrontar por las
organizaciones en este inicio del milenio, lo que ha conducido a que se le preste una atención creciente
(Boyd, 2002; Gill et al., 2002).
Definir la violencia en el trabajo resulta complejo, tal y como se destaca en la literatura
académica (Chappell y Di Martino, 2006; Gill et al., 2002; Khalef, 2004; Vargas et al., 2008; Wynne
et al., 1997). La gran flexibilidad de los comportamientos, contextos y elementos implicados hacen
imposible, al menos de momento, establecer una definición fija y sencilla. De hecho, tal definición
supondría reducir su significado, e introduciría sesgos en la comprensión de su evolución. Es por ello
que no se ha consensuado una definición universalmente válida del constructo (Caufield, 2006). Más
bien se ha optado por realizar aportaciones diferentes, que denotan formas distintas de entender y
abordar este fenómeno (Leather, 2002; López y Vázquez, 2007; Vargas et al., 2008).
Las aproximaciones al concepto han girado sobre tres aspectos (Berrios y López-Zafra, 2005):
la naturaleza de las acciones; el origen de los actos violentos y el objeto o receptor de la violencia. Gill
et al. (2002), consideran cuatro dimensiones en la tipología de la violencia en el trabajo: violencia
intrusiva (p.ej., actos terroristas o criminales); violencia relacionada con el servicio (p.ej., abuso verbal
o físico hacia el personal); violencia de relaciones (p.ej., bullying y violencia doméstica en el trabajo)
y violencia organizativa (p.ej. creación de un clima de opresión y violencia en la organización). Por su
parte, Chappell y Di Martino (2006) hablan de cuatro aspectos de la violencia: física, sexual,
psicológica, e institucional (hay autores que también introducen la económica); si bien las dos
primeras son las más evidentes en la actualidad, las otras dos van creciendo en nuestra sociedad y nos
vamos haciendo más conscientes de ellas. Si nos centramos en los factores laborales y organizativos
que pueden estar en la base de los riesgos de violencia en el trabajo, puede diferenciarse entre
(Gimeno, 2011): la violencia derivada del desempeño de la propia actividad; la violencia derivada de
las relaciones en el trabajo y la violencia derivada de la distribución del poder dentro de la
organización.
En términos generales, la violencia en el trabajo puede entenderse como una forma de ejercicio
del poder mediante el empleo de la fuerza física, psicológica, emocional, económica y/o política.
Implica una búsqueda para eliminar los obstáculos (las normativas) que se oponen al propio ejercicio
del poder, mediante el control de la relación obtenido a través del uso de la fuerza (abuso de poder)