Investigación en Ciencia Regional, Vol.III, (1), 2012

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Navarro M., Marzal A. Botella A.., Investigación en Ciencia Regional, Vol.III, (1), 2012, pp.27-43
Los costes económicos, de productividad, sociales y de bienestar que supone el problema
organizativo de la violencia son elevados y de difícil cuantificación (Carbonell y Gimeno, 2007;
Carbonell et al., 2008; Chappell y Di Martino, 2006; Di Martino, 2001; OSHA, 2010a, 2010b; Hoel et
al., 2000; INSHT, 2008; Moreno y Báez, 2010; Paoli y Merllié, 2001; Parent-Thirion et al., 2007).
Diferentes estimaciones indican que el estrés y la violencia representan, posiblemente, alrededor del
30% de los costes totales de las enfermedades y accidentes. Sobre la base de estas cifras, se ha
sugerido que el estrés/violencia puede costar aproximadamente entre el 0,5 y el 3,5% del PIB cada año
(Di Martino, 2001; Hoel et al., 2000). Además hay que sumar ahora que España está en una situación
complicada: 21,5% de desempleo 3 , deuda creciente y con diferenciales cada vez mayores, falta de
confianza a nivel internacional, problemas de déficit, empresas poco exportadoras y con problemas de
competitividad, etc. La situación de las comunidades autónomas que en este trabajo nos ocupan es
bastante diferente. Así, según datos del INE (2011), el paro en el País Vasco era de un 12,1% mientras
en la Comunidad Valenciana era de un 24,73%. Es un dato que invita a la reflexión. Sin entrar en
cuestiones macroeconómicas y políticas, la Comunidad Valenciana ha demostrado un bajo
conocimiento en la gestión del talento, porque éste se suele ver como una acción añadida y no como
parte de los procesos diarios de la organización y por tanto, afecta de forma clara, a la competitividad
de toda la comunidad, además de otras diferencias en el tejido empresarial (Ramos, 2010). Para que
las organizaciones den una relevancia especial a la gestión del talento deben abrir su actitud hacia el
aprendizaje y que haya una mayor sincronización entre el individuo y la empresa (Herzberg, 1959;
Argyris, 1991; Senge, 1990; Chesbrough, 2007). El País Vasco tiene un tejido empresarial con una
mejor gestión internacional y con una mayor costumbre exportadora, mientras que la Comunidad
Valenciana se centró, en los momentos de bonanza, en sector inmobiliario. Pero todo esto tiene su
origen también en muchas de las prácticas organizativas implantadas en las últimas décadas en las
empresas a nivel nacional e incluso mundial. Han permitido la degradación de las condiciones de
trabajo y la organización pobre del trabajo, favoreciendo las situaciones de violencia. Se trata de una
amenaza grave, y a veces letal, contra la eficiencia y el éxito empresarial, individual y social. La
violencia causa perturbaciones inmediatas y, en ocasiones, a largo plazo en las relaciones entre las
personas, en la organización del trabajo y en todo el entorno laboral. Se trata de una importante fuente
de desigualdad, discriminación, estigmatización y conflicto en el trabajo (OIT et al., 2002). Las
empresas en las que se dan episodios de violencia en el trabajo han desarrollado estructuras
organizativas que impulsan comportamientos agresivos contra los que ‘no juegan su papel’.
Para convertirse en organizaciones saludables, que apoyan y desarrollan la salud en su interior,
las empresas han de aceptar su responsabilidad social para con la salud (OMS, 1997). Este tipo de
organizaciones ofrecen a sus miembros, no sólo protección frente a las amenazas para la salud, sino
también promoción de sus capacidades y desarrollo de su autonomía respecto a la salud (OMS, 1998).
Es decir, son empresas que no se limitan a actuar reactivamente frente a los factores que limitan la
salud (por ejemplo, accidentes o enfermedades profesionales), sino que establecen políticas y prácticas
que fomentan el desarrollo de la misma, en la triple vertiente recogida por el modelo biopsicosocial de
la salud (García, 1998; OMS, 1978).
Considerando lo hasta aquí expuesto, el presente trabajo analiza la forma de operar que sigue la
violencia en el trabajo, y que obstaculiza la salud en las organizaciones. Nuestro objetivo es
comprobar la incidencia que diferentes estrategias y vías de ejercer la violencia laboral (estructural,
represiva, alienación y clásica) tienen sobre el desarrollo de organizaciones saludables, y estudiar su
relevancia diferencial en dos regiones españolas. Para ello se analiza el impacto de tales estrategias y
vías sobre la calidad productiva y la mejora del potencial humano de las empresas. Partiendo de los
resultados, se plantea un enfoque holístico y comprehensivo para el estudio de la violencia en el
trabajo, y la mejora de la administración de las empresas que posibilite la creación de organizaciones
saludables.
2. METODOLOGÍA
Procedimiento:
3 Instituto Nacional de Estadística (INE), 1º semestre 2011