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La Formación Profesional: Vinculación con la Industria Petrolera, ing. Martín Essenfeld eing. Miguel CastillejoEn resumen, se tendrán que utilizar en conjunto esas tres fuentes defuerza-hombre (propia existente, propia re-entrenada, nueva empleadao contratada).Las tres corrientes, con su perfil numérico en el tiempo, fijan a su vezel tipo e intensidad de esfuerzo en Formación Profesional que se deberáacometer. Será necesario discriminar este esfuerzo entre LasUniversidades (nacionales y extranjeras), Centros de FormaciónTécnica, entrenamiento contratado por vía de programas intensivos y/ocualquier opción válida de calidad que genere las cantidadesnuméricas de fuerza-hombre requeridas.A todo evento, todas estas opciones tendrán que inscribirse dentro delos siguientes estándares: excelencia profesional, responsabilidadpersonal hacia el trabajo, trabajo en equipo y valores éticos personalesy profesionales.De hecho, todos esos programas que provean las Universidades,Centros de Formación Técnica, Empresas Especializadas y otros,deberán vincularse estrechamente a PDVSA como empleador y/o a susempresas contratistas, para que la fuerza-hombre generada respondainequívocamente a los valores restituidos de PDVSA como laCorporación Estatal responsable del sector hidrocarburos.Como se ha indicado al inicio de esta Sección 4, la cuantificación delos recursos humanos requeridos deberá ir acompañada de ladesagregación que resulte del Censo Rápido de Competencias, como sedescribe a continuación.160
La Formación Profesional: Vinculación con la Industria Petrolera, ing. Martín Essenfeld eing. Miguel Castillejo5. CENSO RÁPIDO DE COMPETENCIAS YDESAGREGACIÓN DE FUENTES Y PROGRAMAS DEDESARROLLO DE FUERZA-HOMBRELa ejecución de esa tarea-requisito se puede acometer en paralelo conla cuantificación de los recursos humanos requeridos que se ha descritoen detalle en la Sección 4.Básicamente, se deberá acometer en toda la organización de PDVSAun Censo Rápido de Competencias que permita utilizar de maneraefectiva al personal ahora disponible, bien sea en las áreas decompetencia que ya tengan, bien sea re-entrenándolo cuando seanecesario o reforzándolo con personal contratado temporal, empleadoso por equipos temporales contratados de servicios especializados.Este Censo de Competencias, por simplificado y rápido que sea, “esvital” para definir (por diferencia entre lo requerido y lo disponible)qué esfuerzo de formación profesional hay que hacer, donde y cuando.Es una tarea relativamente simple, aunque medular, en todos losciclos de planificación de formación profesional.Para los empleados que participan en este Censo de Competencias tieneque quedar claro que el objetivo del mismo es positivo y creador:elevar el nivel de competencia, elevar el nivel de compromiso,aumentar las oportunidades de crecimiento profesional personal, y en161
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