Améliorer la gestion des ressources humaines - Anap

24 améliorer la gestion des ressources humainesPRATIQUE 3Thématique « Concevoir une GPEC sur mesure »Réaliser un diagnostic prospectif des emplois et compétences - UGECAM Île-de-France,FHP Languedoc-Roussillon.La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comporteun volet prospectif qui est, selon les retours d’expérienceréalisés par les établissements de santé, l’un des plus difficilesà aborder.L’objectif principal du diagnostic de GPEC est de déterminer lesproblématiques métier propres à l’établissement et de pouvoirainsi en décliner les actions RH adéquates. La GPEC doit doncs’envisager dans un horizon qui permette à l’établissement :d’identifier à la fois les tendances (et non les prévisions fines);de mettre en œuvre les actions de gestion RH, selon lerythme propre à l’établissement.En général, cela s’inscrit dans une perspective de 3 à 5 ans.à ce jour, des problématiques communes existent et ont faitl’objet de différents rapports et études (Observatoire nationalde la démographie des professions de santé, rapport Larcher…).Pour autant, ces grandes tendances sont à adapter au contextede l’établissement (spécificités d’attractivité du bassin d’emploi,répartition des activités sur le territoire…).Tous les établissements adhérant au projet mené par la FHPLanguedoc-Roussillon ont procédé à un état des lieux individueldes pratiques RH avec pour objectif de déterminer les outilsà capitaliser et les actions prioritaires à mettre en œuvre pour lamise en place d’une démarche GPEC.L’UGECAM Île-de-France a abordé un axe GPEC dès 2003 avecle volet social de son projet de contrat d’objectif et de moyen,son premier accord d’entreprise sur le sujet. L’axe GPEC étaitégalement inscrit dans les orientations stratégiques 2006-2009de l’UGECAM Île-de-France comme un processus et un outil dedéveloppement des RH indispensable dans les années à venir.Outils et démarche mis en œuvreLa démarche peut être schématisée comme ci-dessous :Projet d’établissementet caractéristique bassin d’emploiMutations en cours, projets de changementChoix de localisation et de répartition interne/externeTendances en volumeChoix technologiques et impacts sur les métiersContexte de marché/ de bassinPositionnement sur le marché et leviersÉtat des lieux des données,outils et processus RH existantsPopulations de salariésévolutions « naturelles »Contexte socialSystème de décision interneContexte réglementairePratiques, processus et outils de Gestion RHProblématiques métieret Actions RH prioritairesEnjeux par population, parsecteur et évolutions à mener :- quantitatives ;- de compétences ;- d’organisation.Situations d’emploià traiter en prioritéRisques et opportunités :- actions prioritaires à mener ;- leviers envisageablespour traiter les problématiquesd’emploi (VAE, mobilitéinterne, formation, DIF…).