Améliorer la gestion des ressources humaines - Anap

2. pratiques observées 333/ Accompagner l’évolution des métierset des compétencesDans ce paragraphe, 6 grands objectifs sont décrits, avec pourchacun des outils associés et spécifiques :3-1 Organiser des temps d’échangestout au long de la carrière :l’Entretien annuel d’évaluation et d’appréciation (EAEA) doits’adresser à l’ensemble des salariés et être réalisé chaque année.Le responsable hiérarchique a pour rôle d’encourager leséchanges permettant de réfléchir au développement professionnelde l’employé. En termes d’outils, l’entretien annuel d’évaluationnécessite :- une sensibilisation et formation de l’encadrement,- une mise en place de tableaux de bord de suivi,- une trame et un guide d’EAEA, des fiches de poste, un Référentielemplois et compétences (REC), une fiche individuelle deformation,- une extraction de la part de la DRH des éléments relatifs à la formationpour la construction du plan de formation ;l’entretien de carrière et/ ou d’orientation : l’objectif de cetentretien est de permettre à un salarié de pouvoir, sur la base duvolontariat et en toute confidentialité, construire un projet professionnelindépendamment du projet exprimé lors des EAEA.Pour ce faire, il pourra s’entretenir avec un RRH spécifiquementformé à ce type d’entretiens et une salle d’information/ documentationsera mise en place ;le bilan de compétences : pas d’outils spécifiques pourcette démarche puisque cette dernière s’effectuera auprès duFONGECIF. Les démarches sont décrites dans un processusidentifié ;les temps d’échanges collectifs autour du métier. L’objectif estde pouvoir proposer aux salariés de participer à des momentsd’échanges collectifs (gestion de la douleur, autisme, etc.), àtravers des journées thématiques ou des temps de supervision(organisme et intervenant extérieur). Cela peut être des groupesd’échanges de pratiques.3-2 Donner de la visibilité sur les compétencescollectives et individuelles :le Référentiel emplois et compétences (REC) consultablepar tous constitue l’outil indispensable pour l’ensembledes processus faisant référence aux compétences nécessairespour l’exercice d’un emploi. Ce dernier a été réalisé de manièrecollégiale et pour l’ensemble de l’UGECAM ; il est mis à jourannuellement ;le portefeuille de compétences permet pour un salarié derecenser l’ensemble de ses compétences y compris celles nonrequises par son emploi. Ce recensement donne une visibilitéplus large sur le vivier des compétences de l’UGECAM Île-de-France. Note : à ce jour, aucun outil spécifique n’a été mis enplace compte tenu de la difficulté de gérer ces informations etleur utilisation.la cartographie des compétences à risque a pour objectif deréduire le risque de perte de compétences, en anticipant lesdéparts en retraite et les mobilités ainsi qu’en identifiant lescompétences spécifiques détenues par un nombre restreint desalariés.3-3 Construire un parcours professionnel :informer sur les possibilités d’évolution à travers les passerellesidentifiées dans le référentiel emplois et compétences.Les salariés peuvent se renseigner sur les évolutions possibles.Les postes disponibles seront présents sur la bourse del’emploi ;permettre des parcours individualisés en fonction des possibilitésoffertes et accompagner le salarié dans ce parcours(évolution dans un même métier ou une reconversion) ;favoriser, organiser et accompagner la mobilité : support decommunication dédié à la mobilité, possibilité d’effectuer unepériode d’immersion, encadrement accru lors de l’intégration(cadre de proximité et référent technique). Une prime jusqu’à1 mois de salaire brut est reversée au salarié acceptant unemobilité fonctionnelle (changement complet de métier) etgéographique.