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PNQS 2012 Nível II - URCP – P e s s o a sconversa com o seu Coordenador e o Gerente, já de posse do Manual de Segurança e carta personalizada com aMissão, Visão e os valores e princípios organizacionais (Tabela.1.1.a.1). Nesta conversa são enfatizados os princípios,esclarecido o motivo da contratação, o que a Sanepar espera, além de serem apresentados exemplos concretosque demonstram o amor e o respeito para com a empresa, visando inserir este novo membro com os valores existentesna força de trabalho, além de apresentar os programas da qualidade em desenvolvimento, a estrutura organizacionalda Sanepar e da Unidade. Além disso, a Coordenação da lotação do novo membro, promove a integração destena equipe, buscando agilizar a sua inserção nessa nova cultura e prepará-lo para o exercício da sua função, comprogramação de treinamentos, sendo iniciado no local de trabalho por meio de treinamento em serviço. O conjunto denormas, resoluções, documentos do SNS e procedimentos internos são também apresentados. Após todas estas e-tapas o Coordenador avalia o desempenho do empregado, com preenchimento de relatório de avaliação encaminhadoao Gerente e finalmente a USRH. Este relatório informa o nível de aptidão do empregado para desenvolver as atividadesde acordo com a função a que foi contratado.O Programa Conhecendo a Sanepar, corporativo desde 2002, promove a integração dos novos membros lotados naURCP por meio de programação de repasse de informações institucionais, benefícios oferecidos pelas Fundações deAssistência e Previdência da Sanepar, Planos de Saúde e de benefício complementar e políticas de segurança e medicinado trabalho, incluindo também visitas nas principais unidades operacionais (ETAs, ETEs, escritórios de atendimento).Os novos membros oriundos de transferências internas também são integrados na equipe com a programaçãode treinamentos e apresentação aos documentos normativos inerentes a sua nova atividade.O controle das práticas de seleção e contratação é realizado por meio do cumprimento das etapas contratação pelaUSRH, assim como do acompanhamento do plano de capacitação e treinamento pela URCP.6.1.c Avaliação de DesempenhoAtendendo aos objetivos estratégicos de Promover a satisfação das pessoas e Aprimorar a gestão do conhecimento,a Sanepar implantou, em 2006, o Sistema de Gestão por Competências, que avalia anualmente o desempenho daspessoas. Em 2011, com a ajuda de uma empresa de consultoria, participação direta da Diretoria da Sanepar e consultoresinternos, ocorreu uma reavaliação e alteração do Sistema de Gestão por Competências, passando a ser denominadoPlano de Cargos, Carreiras e Remunerações da Sanepar – PCCR. Este plano, implantado em 2012, fazparte de um modelo de gestão por competência e resultados, que visa incentivar e proporcionar o crescimento pessoale profissional dos empregados.Coordenado pela USRH, determina, comcritérios claros e transparentes, o crescimentoprofissional do empregado e regulamentaas normas de ingresso, avaliação,remuneração e movimentação salarial dosempregados nas carreiras da Sanepar. Aavaliação está baseada nas dimensõesinstitucional, setorial e individual, que possuemum peso específico, conforme tabela6.1.c.1. As duas primeiras dimensões sãorepresentadas por indicadores institucionaise setoriais, respectivamente, e a dimensãoindividual por meio da avaliaçãodas competências, segmentadas em três grupos: entrega, comportamentais e gerenciais, essa última se aplicandoapenas aos cargos gerenciais (tabela 6.1.c.2).Tabela 6.1.c.2 - Dimensão Individual – Competências a serem avaliadasNatureza Competência ConceitoEntregaComportamentaisGerenciaisMultifuncionalidadeOrientação para resultadosProdutividadeQualidadeAtendimento as normas internasGestão do conhecimentoGestão e melhoria de processosRelacionamento interpessoale trabalho em equipeArticulação/Comunicaçãointerna e externaLiderançaNegociação e solução deconflitosGrupoavaliadoTabela 6.1.c.1 – Dimensões da avaliação de desempenhoInstitucionalSetorialIndividualCompetências:Entrega – 60%Empregados 20% 30%Gerentes 20% 30%Diretores 60%DiretorPresidente60%40%Média do desempenho dasUnidades de sua Diretoria40%Média do desempenho detodas as DiretoriasCapacidade de se adaptar às diversas situações que sua atividade requer e estar sempre prontopara aprender/ assumir novas atividadesCapacidade de direcionar-se, ter foco para os resultados de suas atividades/ trabalho, tendo emvista fatores relacionados a tempo, economia e eficácia.Relação entre volume de trabalho executado em determinado espaço de tempo.Capacidade de executar atividades, prestar serviços de forma organizada, clara, consistente eobjetiva, atingindo objetivos pré-estabelecidos e de cumprir as demandas de trabalho dentro dosprazos previamente estabelecidos.Capacidade de cumprir normas e diretrizes da empresa e freqüência.Comportamentais – 40%50% Competências:Entrega – 60%Comportamentais – 40%Gerenciais – 50%Não se aplicaNão se aplicaCapacidade de buscar novos conhecimentos na execução das demandas diárias, compartilharconhecimentos com os demais empregados da empresa e documentar o conhecimento que possuie situações específicas e diferenciadas.Capacidade de identificar possibilidades de melhorias nos processos/atividades e produtos com osquais atua, buscando melhores resultados.Capacidade de relacionar-se e/ou conviver e/ou interagir com os outros, ser cortês, comunicar-se,dar e receber feedback e ter postura colaborativa.Capacidade de interagir, de transmitir idéias e de argumentar com coerência e clareza, interna eexternamente, promovendo feedback sempre que necessário.Capacidade de catalisar esforços de forma a atingir ou superar os objetivos da empresa, estabelecendoum clima motivador, a formação de parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe.Capacidade de conduzir o entendimento entre as partes interessadas em um objetivo, buscandoum equilíbrio e soluções satisfatórias para as propostas apresentadas e de estabelecer diálogoentre partes em conflito.30