Centrum Time 6 Sayı

CENTRUMTIME Eylül - Ekim - Kasım - Aralık / Sayı 6 - 2019
Yiğit Kerimoğlu
Vergi Danışmanı
yigit.kerimoglu@centrumdenetim.com
İKALE SÖZLEŞMELERİ KAPSAMINDA
ÖDENEN KIDEM TAZMİNATLARININ GELİR
VERGİSİ AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ
I. Gİrİş
İş ilişkilerinin sonlandırılma şekilleri çalışma
hayatında işçi ile işveren
arasında sıklıkla çatışma alanı doğurmakta,
işçi ile işveren yargısal
süreçte karşı karşıya gelmektedir.
Bu durumu ortadan kaldırmak için
taraflar ikale sözleşmesi yoluna
başvurabilmektedirler. İkale sözleşmelerinin
düzenlenmesindeki temel
amaç, yargısal sürece başvurmadan
ve herhangi bir hak kaybına
mahal vermeden bu uyuşmazlığın
çözülmeye çalışılmasıdır. Diğer bir
anlatımla uyuşmazlık ortaya çıkmadan
her iki tarafından rızası dahilinde
oluşabilecek hak kayıplarının
önüne geçilmesidir.
İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin
fesih yoluyla sona ermesi halinde,
işçinin sahip olduğu hakların
işverenin haklarından çok daha
fazla olması bakımından işverenin
lehine bir durumdur. Ancak ikalenin
kimi durumlarda işçinin lehine
de olduğu görülmektedir. Zira bu
sözleşme ile iş sözleşmesinin sonlandırılması
durumda, işçilerin daha
iyi bir iş bulması için ihbar sürelerini
bekleme zorunluluğu ortadan
kalkmaktadır.
Anayasamız sözleşme özgürlüğünü
güvence altına almıştır.
Kişiler sözleşme yapıp yapmama,
sözleşmenin şeklini ve içeriğini belirleme
haklarına sahip oldukları
gibi sözleşmeyi sona erdirme özgürlüğüne
de sahiptirler. Bu çerçevede
taraflar yapmış oldukları
bir sözleşmeyi fesih ya da karşılıklı
anlaşma yoluyla ortadan kaldırabilmektedirler.
Bu çerçevede, işçi
ve işverenin aralarındaki sözleşmeye
dayalı ilişkiyi karşılıklı irade beyanları
ile sona erdirme konusunda
anlaşarak ikale sözleşmesi düzenlemeleri
mümkündür.
Bu makalede; kıdem tazminatı ile
ikale sözleşmelerinin hukuki dayanağı,
gelir vergisi açısından ücretin
tanımına girip girmediği ve ikale
sözleşmeleri kapsamında ödenen kıdem
tazminatlarının vergi kanunları
karşısındaki durumu ele alınacaktır.
II. Kıdem Tazmİnatı
İle İkale
Sözleşmesİnİn
Tanımı Ve Hukukİ
Dayanağı
A. Kıdem Tazminatı
Kavram olarak, belirli bir süre
çalışıp iş sözleşmesi sona eren
işçiye, İş Kanununda sayılan durumlarda
ve hizmet süresi ile ücretine
göre değişen miktarda işverence
ödenmesi gereken parayı
ifade eden kıdem tazminatı, işçinin
yıllarca birikmiş emeğinin ve yıpranmasının
karşılığı olmasının yanı
sıra emekli ikramiyesi niteliğindedir.
1475 sayılı (eski) İş Kanunu, “Kıdem
Tazminatı” başlığını taşıyan
14. maddesi hükmü hariç diğer
maddeleri 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe
giren 4857 sayılı (yeni) İş
Kanunu’nun 120. maddesi hükmü ile
yürürlükten kaldırılmıştır. 1475 sayılı
İş Kanunu’nun 14. maddesine göre
kıdem tazminatı almanın şartları
belirleyen hükmü aşağıdaki şekildedir:
“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet
akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun
17. maddesinin II numaralı bendinde
gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16.
maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu
kurum veya sandıklardan
yaşlılık, emeklilik veya malullük
aylığı yahut toptan ödeme almak
amacıyla;
5. (Ek: 25.08.1999 - 4447/45 md.)
506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin
birinci fıkrasının (A) bendinin
(a) ve (b) alt bentlerinde
öngörülen yaşlar dışında kalan
diğer şartları veya aynı Kanunun
Geçici 81 inci maddesine
göre yaşlılık aylığı bağlanması
için öngörülen sigortalılık süresini
ve prim ödeme gün sayısını
tamamlayarak kendi istekleri ile
işten ayrılmaları nedeniyle,
feshedilmesi veya kadının evlendiği
tarihten itibaren bir yıl içerisinde
kendi arzusu ile sona erdirmesi
veya işçinin ölümü sebebiyle
son bulması hallerinde işçinin işe
başladığı tarihten itibaren hizmet
akdinin devamı süresince her geçen
tam yıl için işverence işçiye
30 günlük ücreti tutarında kıdem
tazminatı ödenir. Bir yıldan artan
37