Univerzitet u Novom Sadu Filozofski fakultet Odsek za psihologiju ...

Univerzitet u Novom Sadu 

Filozofski fakultet 

Odsek za psihologiju 

DOKTORSKA DISERTACIJA 

USLOVI NA RADU I INDIVIDUALNA UVERENJA 

ZAPOSLENIH KAO PREDIKTORI 

ORGANIZACIJSKOG ZDRAVLJA 

Mentor: 

Prof. dr Nebojša Majstorović 

Kandidat: 

mr Boris Popov 

Novi Sad, mart 2013. godine

FILOZOFSKI FAKULTET 

KLJUČNA DOKUMENTACIJSKA INFORMACIJA 

Redni broj: 

RBR 

Identifikacioni broj: 

IBR 

Tip dokumentacije: 

TD 

Tip zapisa: 

TZ 

Vrsta rada (dipl., 

mag., dokt.): 

VR 

Ime i prezime 

autora: 

AU 

Mentor (titula, ime, 

prezime, zvanje): 

MN 

Naslov rada: 

NR 

Jezik publikacije: 

JP 

Jezik izvoda: 

JI 

Zemlja 

publikovanja: 

ZP 

Uže geografsko 

područje: 

UGP 

Godina: 

GO 

Izdavač: 

IZ 

Mesto i adresa: 

MA 

Monografska dokumentacija 

Tekstualni štampani materijal 

Doktorska disertacija 


dr Nebojša Majstorović, vanredni profesor. Odsek za psihologiju u 

Novom Sadu 

Uslovi na radu i individualna uverenja zaposlenih kao prediktori 

organizacijskog zdravlja 

Srpski jezik 

srp. / eng. 

Srbija 

AP Vojvodina 

2013. 

autorski reprint 

dr Zorana Đinđića 2, Novi Sad

Fizički opis rada: 

FO 

Naučna oblast: 

NO 

Naučna disciplina: 

ND 

Predmetna 

odrednica, ključne 

reči: 

PO 

UDK 

Čuva se: 

ČU 

Važna napomena: 

VN 

Izvod: 

IZ 

(8 poglavlja / 186 stranica / 23 slike / 22 tabele / 0 grafikona / 266 

referenci / 4 priloga) 

psihologija 

Industrijsko/organizacijska psihologija 

Organizacijsko zdravlje, uslovi na radu, iracionalna i racionalna 

uverenja, radni stres 

Biblioteka Filozofskog fakulteta u Novom Sadu 

Nema 

Postoji više relativno povezanih koncepcija organizacijskog 

zdravlja. Prema Modelu organizacijskog zdravlja (Hart & Cooper, 

2001), ono se može razumeti kao suštinska tačka u kojoj se spajaju 

stres, individualna uspešnost zaposlenih i uspešnost same 

organizacije.Takođe, Model pravi zaokret u tradiciji proučavanja 

stresa na radu, jer se fokusira kako na individualne indikatore stresa 

i blagostanja (poput izgaranja i vitalnosti), tako i na pokazatelje 

organizacijske uspešnosti (npr. prosocijalno ponašanje na radu i 

potencijalna fluktuacija). Za mnoge karakteristike organizacije 

(poput percepcije uslova na radu), kao i individualne karakteristike 

zaposlenih (poput pozitivnog i negativnog afektiviteta) pokazano je 

da imaju važnu ulogu u razvoju stresa kod zaposlenih. Sa druge 

strane, malo se zna o ulozi (i)racionalnih uverenja, konstrukata 

preuzetih iz REBT teorije, u razvoju stresa i blagostanja zaposlenih. 

Stoga je pred istraživanje je postavljeno sledeće pitanje: da li se na 

osnovu percepcije uslova na radu i izraženosti iracionalnih i 

racionalnih uverenja mogu predvideti neki od pokazatelja 

organizacijskog zdravlja, kao što su nivo izgaranja i percepcije radne 

angažovanosti, intenzitet psihofizičkih simptoma zaposlenih, 

prosocijalno organizacijsko ponašanje, namera za napuštanje 

organizacije i zdravstveni apsentizam? Da bismo odgovorili na ovo 

pitanje sprovedeno je istraživanje na uzorku od 477 zaposlenih oba 

pola, prosečne starosti oko 39 godina, iz 18 kompanija društvenog i

Datum prihvatanja 

teme od strane NN 

veća: 

DP 

Datum odbrane: 

DO 

privatnog sektora sa teritorije AP Vojvodine. 

Finalni model pokazao je prihvatljive indekse podesnosti (S- 

Bχ²(1036)= 1721.35, p< .01, CFI=.91, NFI= .80, NNFI= .91, 

RMSEA= .04, SRMR= .06). Na osnovu analize parametara 

pokazano je da pozitivna iskustva podstiču radnu angažovanost, ali 

ne ostvaruju značajan efekat na izgaranje i intenzitet psihofizičkih 

simptoma, što je u skladu sa našim hipotezama. Sa druge strane, 

negativna iskustva povišavaju izgaranje, ali, neočekivano, ne 

ostvaruju efekat na intenzitet psihofizičkih simptoma. Konačno, 

negativna iskustva, očekivano, ne ostvaruju efekat na radnu 

angažovanost. Pokazano je, takođe, da iracionalna uverenja zaista 

funkcionišu kao parcijalni medijatori u relaciji između percepcije 

radnih iskustava sa jedne, i izgaranja, psihofizičkih simptoma i 

radne angažovanosti, sa druge strane. Zaključujemo i to da izgaranje 

vodi izraženijoj nameri za napuštanje organizacije, dok ne ostvaruje 

efekat na broj dana odsustva sa posla. Sa druge strane intenzitet 

psihofizičkih simptoma vodi i većem apsentizmu, dok njegov efekat 

na nameru za napuštanje organizacije nije sasvim jasan i iziskuje 

dalja ispitivanja. 

Dobijeni finalni model bolje funkcioniše na zaposlenima iz 

državnog, u odnosu na one iz privatnog sektora, sa nekoliko razlika 

u značajnosti parametara. Osim toga, zaposleni u državnim i 

privatnim kompanijama izvestili su o sličnom nivou ukupnog 

organizacijskog zdravlja. Konačno, pokazano je i da su za razvoj 

simptoma stresa i izgaranja rizičnije žene, kao i zaposleni sa nižim 

nivoom obrazovanja, iako ovaj poslednji nalaz nije dobijen na svim 

merenim varijablama. 

Sprovedeno istraživanje je prvo takve vrste u Srbiji i ima velike 

implikacije na teoriju i praksu istraživanja organizacijskog zdravlja i 

blagostanja zaposlenih. Ograničenja se tiču, pre svega, karakteristika 

transferzalnog istraživačkog nacrta, kao i činjenice da su sve 

varijable merene iz istog izvora - samoprocene zaposlenih. Buduća 

istraživanja bi trebalo da se fokusiraju na specifične dimenzije 

organizacijske kulture, zatim na specifična (i)racionalna uverenja, 

kao i na širi spektar indikatora organizacijske uspešnosti. 

22.04.2010.

Članovi komisije: 

(ime i prezime / 

titula / zvanje / 

naziv organizacije / 

status) 

KO 

predsednik: 

član: 

član:

University of Novi Sad 

Faculty of Philosophy 

Key word documentation 

Accession number: 

ANO 

Identification 

number: 

INO 

Document type: 

DT 

Type of record: 

TR 

Contents code: 

CC 

Author: 

AU 

Mentor: 

MN 

Title: 

TI 

Language of text: 

LT 

Language of 

abstract: 

LA 

Country of 

publication: 

CP 

Locality of 

publication: 

LP 

Publication year: 

PY 

Publisher: 

PU 

Publication place: 

PP 

Monograph documentation 

Textual printed material 

Phd thesis 


Nebojša Majstorović, Phd, associate professor 

Working conditions and employees' beliefs as predictors of 

organizational health 

Serbian language 

eng. / srp. 

Republic of Serbia 

Autonomous Province of Vojvodina 

2013 

Author reprint 

dr Zorana Đinđića 2, Novi Sad

Physical 

description: 

PD 

Scientific field 

SF 

Scientific discipline 

SD 

Subject, Key words 

SKW 

UC 

Holding data: 

HD 

Note: 

N 

Abstract: 

AB 

(8 chapters / 186 pages / 23 figures / 22 tables / 0 graphs / 266 

references / 4 appendices) 

psychology 

Industrial/organizational psychology 

Organizational health, working conditions, irrational and rational 

beliefs, occupational stress 

Library of Faculty of Philosophy of Novi Sad 

None 

There are a number of similar concepts of organizational health. 

According to the Organizational Health Model (Hart & Cooper, 

2001), organizational health can be understood as a quintessential 

nodal link between stress, individual performance, and 

organizational performance. The model also represents a turning 

point in the field of occupational stress research, because it focuses 

simultaneously on both individual indicators of stress and wellbeing 

(for example burnout and vitality), and the indicators of 

organizational performance (such as organizational citizenship 

behaviour and turnover intentions). Many organizational 

characteristics (such as the perception of working conditions), as 

well as individual personality traits of employees (such as positive 

and negative affectivity), have been shown to play an important role 

in the stress process. On the other hand, little is known about the 

role(s) that (ir)rational beliefs play in the development of stress and 

wellbeing in employees. 

The main aim of this study was to test whether conditions at work 

and (ir)rational beliefs can predict some of the organizational health 

indicators, such as burnout, work engagement, psychosomatic 

symptoms, organizational citizenship behavior (OCB), absenteeism 

and turnover intentions. To address this question, research was 

conducted on a sample of 477 employees of both genders, with an 

average age of 39 years, permanently employed in 18 public and

Accepted on 

Scientific Board on: 

AS 

Defended: 

DE 

private sector companies in the Autonomous Province of Vojvodina 

in Serbia. 

The final model showed an acceptable fit to the data (S-Bχ²(1036)= 

1721.35, p< .01, CFI=.91, NFI= .80, NNFI= .91, RMSEA= .04, 

SRMR= .06). It has been demonstrated that positive experiences at 

work positively predicted work engagement and, consistent with our 

hypotheses, they did not have a significant direct effect on 

psychosomatic symptoms, nor on burnout. On the other hand, 

negative work experiences were found to increase burnout, but, 

contrary to our hypotheses, they were not related to psychosomatic 

symptoms. Finally, negative work experiences, as expected, did not 

predict work engagement either. It was also shown that irrational 

beliefs partially mediate the relationship between work experiences 

and some of the stress indicators, namely, psychosomatic symptoms 

and work engagement. It can be also concluded that burnout 

increases turnover intentions, but it does not predict absenteeism. On 

the other hand, psychosomatic symptoms proved to increase 

absenteeism, while their relationship with turnover intentions was 

not clear and needs further investigation. 

The final structural model works better for public sector employees, 

as compared to the private sector, with few differences in the 

significance of parameters. In addition, employees in public and 

private companies reported a similar level of overall organizational 

health. Finally, women, together with employees with lower levels 

of education proved to be more prone to develop stress symptoms, 

although the latter finding was not evident for all the variables 

measured. 

The study presented here is the first of its kind in Serbia and has 

important implications for the theory and practice of organizational 

health and well-being of employees. The limitations of the study 

arise mainly from the cross-sectional design of the research and the 

fact that all variables were measured using self-report scales. Future 

research should direct more attention towards the specific 

dimensions of organizational climate, specific (ir)rational beliefs, as 

well as a broader range of organizational performance indicators. 

April 22nd, 2010

Thesis Defend 

Board: 

DB 

president: 

member: 

member:

Rezime 

Postoji više relativno povezanih koncepcija organizacijskog zdravlja. Prema Modelu 

organizacijskog zdravlja (Hart & Cooper, 2001), ono se može razumeti kao suštinska tačka u 

kojoj se spajaju stres, individualna uspešnost zaposlenih i uspešnost same organizacije.Takođe, 

Model pravi zaokret u tradiciji proučavanja stresa na radu, jer se fokusira kako na individualne 

indikatore stresa i blagostanja (poput izgaranja i vitalnosti), tako i na pokazatelje organizacijske 

uspešnosti (npr. prosocijalno ponašanje na radu i potencijalna fluktuacija). Za mnoge 

karakteristike organizacije (poput percepcije uslova na radu), kao i individualne karakteristike 

zaposlenih (poput pozitivnog i negativnog afektiviteta) pokazano je da imaju važnu ulogu u 

razvoju stresa kod zaposlenih. Sa druge strane, malo se zna o ulozi (i)racionalnih uverenja, 

konstrukata preuzetih iz REBT teorije, u razvoju stresa i blagostanja zaposlenih. 

Stoga je pred istraživanje je postavljeno sledeće pitanje: da li se na osnovu percepcije 

uslova na radu i izraženosti iracionalnih i racionalnih uverenja mogu predvideti neki od 

pokazatelja organizacijskog zdravlja, kao što su nivo izgaranja i percepcije radne angažovanosti, 

intenzitet psihofizičkih simptoma zaposlenih, prosocijalno organizacijsko ponašanje, namera za 

napuštanje organizacije i zdravstveni apsentizam? Da bismo odgovorili na ovo pitanje 

sprovedeno je istraživanje na uzorku od 477 zaposlenih oba pola, prosečne starosti oko 39 

godina, iz 18 kompanija društvenog i privatnog sektora sa teritorije AP Vojvodine. 

Finalni model pokazao je prihvatljive indekse podesnosti (S-Bχ²(1036)= 1721.35, p< .01, 

CFI=.91, NFI= .80, NNFI= .91, RMSEA= .04, SRMR= .06). Na osnovu analize parametara 

pokazano je da pozitivna iskustva podstiču radnu angažovanost, ali ne ostvaruju značajan efekat 

na izgaranje i intenzitet psihofizičkih simptoma, što je u skladu sa našim hipotezama. Sa druge 

strane, negativna iskustva povišavaju izgaranje, ali, neočekivano, ne ostvaruju efekat na 

intenzitet psihofizičkih simptoma. Konačno, negativna iskustva, očekivano, ne ostvaruju efekat 

na radnu angažovanost. Pokazano je, takođe, da iracionalna uverenja zaista funkcionišu kao 

parcijalni medijatori u relaciji između percepcije radnih iskustava sa jedne, i izgaranja, 

psihofizičkih simptoma i radne angažovanosti, sa druge strane. Zaključujemo i to da izgaranje 

vodi izraženijoj nameri za napuštanje organizacije, dok ne ostvaruje efekat na broj dana odsustva 

sa posla. Sa druge strane intenzitet psihofizičkih simptoma vodi i većem apsentizmu, dok njegov 

efekat na nameru za napuštanje organizacije nije sasvim jasan i iziskuje dalja ispitivanja.

Dobijeni finalni model bolje funkcioniše na zaposlenima iz državnog, u odnosu na one iz 

privatnog sektora, sa nekoliko razlika u značajnosti parametara. Osim toga, zaposleni u državnim 

i privatnim kompanijama izvestili su o sličnom nivou ukupnog organizacijskog zdravlja. 

Konačno, pokazano je i da su za razvoj simptoma stresa i izgaranja rizičnije žene, kao i zaposleni 

sa nižim nivoom obrazovanja, iako ovaj poslednji nalaz nije dobijen na svim merenim 

varijablama. 

Sprovedeno istraživanje je prvo takve vrste u Srbiji i ima velike implikacije na teoriju i 

praksu istraživanja organizacijskog zdravlja i blagostanja zaposlenih. Ograničenja se tiču, pre 

svega, karakteristika transferzalnog istraživačkog nacrta, kao i činjenice da su sve varijable 

merene iz istog izvora - samoprocene zaposlenih. Buduća istraživanja bi trebalo da se fokusiraju 

na specifične dimenzije organizacijske kulture, zatim na specifična (i)racionalna uverenja, kao i 

na širi spektar indikatora organizacijske uspešnosti. 

Ključne reči: organizacijsko zdravlje, uslovi na radu, iracionalna i racionalna uverenja, 

radni stres.

Abstract 

There are a number of similar concepts of organizational health. According to the Organizational 

Health Model (Hart & Cooper, 2001), organizational health can be understood as a quintessential 

nodal link between stress, individual performance, and organizational performance. The model 

also represents a turning point in the field of occupational stress research, because it focuses 

simultaneously on both individual indicators of stress and well-being (for example burnout and 

vitality), and the indicators of organizational performance (such as organizational citizenship 

behaviour and turnover intentions). Many organizational characteristics (such as the perception 

of working conditions), as well as individual personality traits of employees (such as positive 

and negative affectivity), have been shown to play an important role in the stress process. On the 

other hand, little is known about the role(s) that (ir)rational beliefs play in the development of 

stress and wellbeing in employees. 

The main aim of this study was to test whether conditions at work and (ir)rational beliefs can 

predict some of the organizational health indicators, such as burnout, work engagement, 

psychosomatic symptoms, organizational citizenship behavior (OCB), absenteeism and turnover 

intentions. To address this question, research was conducted on a sample of 477 employees of 

both genders, with an average age of 39 years, permanently employed in 18 public and private 

sector companies in the Autonomous Province of Vojvodina in Serbia. 

The final model showed an acceptable fit to the data (S-Bχ²(1036)= 1721.35, p< .01, CFI=.91, 

NFI= .80, NNFI= .91, RMSEA= .04, SRMR= .06). It has been demonstrated that positive 

experiences at work positively predicted work engagement and, consistent with our hypotheses, 

they did not have a significant direct effect on psychosomatic symptoms, nor on burnout. On the 

other hand, negative work experiences were found to increase burnout, but, contrary to our 

hypotheses, they were not related to psychosomatic symptoms. Finally, negative work 

experiences, as expected, did not predict work engagement either. It was also shown that 

irrational beliefs partially mediate the relationship between work experiences and some of the 

stress indicators, namely, psychosomatic symptoms and work engagement. It can be also 

concluded that burnout increases turnover intentions, but it does not predict absenteeism. On the 

other hand, psychosomatic symptoms proved to increase absenteeism, while their relationship 

with turnover intentions was not clear and needs further investigation.

The final structural model works better for public sector employees, as compared to the private 

sector, with few differences in the significance of parameters. In addition, employees in public 

and private companies reported a similar level of overall organizational health. Finally, women, 

together with employees with lower levels of education proved to be more prone to develop 

stress symptoms, although the latter finding was not evident for all the variables measured. 

The study presented here is the first of its kind in Serbia and has important implications for the 

theory and practice of organizational health and well-being of employees. The limitations of the 

study arise mainly from the cross-sectional design of the research and the fact that all variables 

were measured using self-report scales. Future research should direct more attention towards the 

specific dimensions of organizational climate, specific (ir)rational beliefs, as well as a broader 

range of organizational performance indicators. 

Keywords: organizational health, working conditions, irrational and rational beliefs, 

occupational stress.

Uslovi na radu i individualna uverenja zaposlenih kao prediktori organizacijskog zdravlja 

SADRŽAJ 

Contents 

UVOD ................................................................................................................................. 3 

1. Koncept zdrave organizacije ........................................................................................ 7 

2. Model organizacijskog zdravlja (Hart & Cooper, 2001) ........................................... 9 

2.1 Karakteristike organizacije ..................................................................................... 12 

2.1.1 Faktori koji potiču od samog posla ................................................................. 13 

2.1.2 Uloge u organizaciji ........................................................................................ 16 

2.1.3 Međuljudski odnosi na radnom mestu ............................................................. 17 

2.1.4 Razvoj karijere ................................................................................................. 19 

2.1.5 Organizacijski faktori ...................................................................................... 21 

2.1.6 Izvanorganizacijski stresori i balans privatnog i poslovnog života ................. 22 

2.2 Individualne karakteristike zaposlenih ................................................................... 24 

2.2.1 Demografske odlike zaposlenih ....................................................................... 25 

2.2.2 Dispozicione varijable i osobine ličnosti ......................................................... 27 

2.3 Indikatori stresa i blagostanja zaposlenih ............................................................... 31 

2.3.1 Indikatori stresa kod zaposlenih ...................................................................... 33 

2.3.2 Sindrom izgaranja ............................................................................................ 35 

2.3.3 Indikatori blagostanja zaposlenih – koncept eustresa ..................................... 38 

2.4 Organizacijski indikatori stresa i uspešnosti ........................................................... 41 

2.4.1 Organizacijski indikatori stresa ...................................................................... 42 

2.4.2 Pozitivni indikatori organizacijske uspešnosti ................................................. 44 

3. Racionalno emotivno bihejvioralna teorija (REBT) ................................................ 46 

3.1 Osnove pretpostavke REBT teorije ........................................................................ 46 

3.2 Iracionalna i racionalna uverenja ............................................................................ 48 

3.3 Empirijski status REBT teorije ............................................................................... 51 

4. Integrativni model organizacijskog zdravlja i REBT .............................................. 53 

4.1 Hipotetski model testiran u istraživanju ................................................................. 54 

5. Problem i cilj istraživanja .......................................................................................... 56 

5.1 Problem istraživanja ................................................................................................ 56 

5.2 Cilj istraživanja ....................................................................................................... 56 

METOD ........................................................................................................................... 58 

6.1 Uzorak varijabli ...................................................................................................... 59 

6.1.1 Ishodne/zavisne varijable ................................................................................. 59 

6.1.2 Prediktorske/nezavisne varijable ..................................................................... 61 

6.1.3 Medijatorske varijable ..................................................................................... 61 

6.1.4 Kontrolne varijable ......................................................................................... 63 

6.2 Instrumenti .............................................................................................................. 64 

6.3 Hipoteze istraživanja ............................................................................................... 70 

6.3.1 Hipoteze u vezi sa testiranjem modela organizacijskog zdravlja .................... 70 

6.3.2 Hipoteze u vezi sa polnim razlikama, te razlikama u pogledu tipa svojine, 

nivoa obrazovanja i nivoa radnog mesta .................................................................. 73 

6.4 Uzorak ispitanika i procedura ................................................................................. 74 

6.5 Priprema podataka i statističke analize ................................................................... 77 

1


REZULTATI ................................................................................................................... 80 

7.1 Deskriptivna statistika ............................................................................................. 81 

7.2 Testiranje mernih modela ....................................................................................... 84 

7.2.1 Skala iracionalnih i racionalnih uverenja ....................................................... 84 

7.2.2 Nesigurnost zaposlenja .................................................................................... 85 

7.2.3 Radna angažovanost ........................................................................................ 85 

7.2.4 Prosocijalno organizacijsko ponašanje ........................................................... 86 

7.2.5 Privrženost organizaciji ................................................................................... 87 

7.2.6 Izgaranje na radu ............................................................................................. 87 

7.2.7 Intenzitet psihofizičkih simptoma ..................................................................... 88 

7.3 Strukturalni model – integrativni model organizacijskog zdravlja ......................... 89 

7.3.1 Sumiranje rezultata finalnog strukturalnog modela ...................................... 102 

7.4 Provera finalnog modela na poduzorcima zaposlenih u organizacijama u privatnom 

i državnom vlasništvu ................................................................................................. 103 

7.5 Dodatne analize ..................................................................................................... 106 

7.5.1 Plan dodatnih analiza .................................................................................... 106 

7.5.2 Razlike između zaposlenih iz privatnih i državnih kompanija ....................... 107 

7.5.3 Polne razlike u izraženosti indikatora stresa na radu ................................... 109 

7.5.4 Razlike u izraženosti indikatora stresa i blagostanja kod zaposlenih s obzirom 

na nivo obrazovanja ................................................................................................ 112 

7.5.5 Razlike u izraženosti indikatora stresa i blagostanja kod zaposlenih s obzirom 

na nivo radnog mesta .............................................................................................. 115 

DISKUSIJA ................................................................................................................... 117 

8.1 Merni modeli ......................................................................................................... 118 

8.2 Pozitivna i negativna iskustva na radu .................................................................. 122 

8.3 Diskusija intervencija u hipotetski model ............................................................. 123 

8.4 Privrženost – medijatorska ili zavisna varijabla? .................................................. 125 

8.5 Diskusija rezultata prema hipotezama modela organizacijskog zdravlja ............. 126 

8.6 Diskusija ostalih rezultata ..................................................................................... 131 

8.7 Ograničenja istraživanja ........................................................................................ 134 

8.8 Generalna diskusija modela i praktične preporuke ............................................... 135 

ZAKLJUČCI I ZAVRŠNA RAZMATRANJA .......................................................... 137 

LITERATURA .............................................................................................................. 141 

PRILOG 1 ...................................................................................................................... 162 

PRILOG 2 ...................................................................................................................... 171 

PRILOG 3 ...................................................................................................................... 173 

PRILOG 4 ...................................................................................................................... 176 

2


UVOD 

3


Šta je to zdrava organizacija? Da li svaka profitna organizacija nužno maksimizira 

svoj profit na uštrb blagostanja svojih zaposlenih? Da li postoje organizacije kojima je u 

interesu da istovremeno obezbede učinak i zdravlje zaposlenih? Ili su organizacije i 

njihovi zaposleni u stalnom konfliktu? Ovakva pitanja, dakako, nisu nova. Marksistički 

teoretičari su, na primer, tvrdili da su pojedinac i organizacija u stalnom sukobu, te da 

kapitalistički sistem nužno podrazumeva otuđenje i eksploataciju (Wood, 1988). Sa 

druge strane, Argiris (Argyris, 1964) je postavio pitanje: kako organizacija može 

zadovoljiti suštinske ljudske potrebe i ostati uspešna? Humanistički orijentisani 

teoretičari motivacije, npr. Maslov (prema Jaffe, 1995), primetili su da rad može 

zadovoljiti ne samo bazične ljudske potrebe poput sigurnosti, već i više, poput potrebe za 

kreativnošću, kompetentnošću i smislom. 

Sa druge strane, programi promocije zdravlja na radu tradicionalno su fokusirani na 

individualne faktore kojima bi pojedinac mogao ublažiti ili sprečiti rizik po sopstveno 

zdravlje: faktore ličnosti, zdravstvena ponašanja i sl. (Jaffe, 1995). Isto važi i za 

proučavanja stresa na radu – sve do 80-ih godina prošlog veka, fokus istraživača stresa na 

radu bio je pojedinac – istraživače je zanimalo kako fizički uslovi na radu vode različitim 

stresnim odgovorima. Takav fokus nije obezbeđivao istraživanjima stresa na radu 

organizacijsku relevantnost, jer su izostajala istraživanja povezanosti između stresa i 

zdravlja na radu i organizacijske uspešnosti. Koks (Cox, 1988) navodi da su ekonomske i 

političke promene na Zapadu tokom 70-ih godina imale za cilj da se zainteresovanost 

istraživača proširi i na organizacijske i ekonomske implikacije stresa, zdravlja i 

bezbednosti na radu. 

Organizacijsko zdravlje se do sada proučavalo u okviru nekoliko istraživačkih 

paradigmi (videti naredno poglavlje). U našem istraživanju mi polazimo od paradigme 

stresa na radu i nju proširujemo na organizacijski kontekst. Fokus na ishode ili 

performanse organizacije, osim što daje širi istraživački okvir za razumevanje stres 

procesa u organizacijama, omogućava da se istraživački napori u oblasti stresa na radu 

bolje integrišu u "mainstream" organizacijsku literaturu. Hart i Kuper (Hart & Cooper, 

2001) ponudili su jedan takav istraživački model u kome je fokus na istovremenom 

proučavanju mentalnog blagostanja zaposlenih i organizacijske uspešnosti. 

4


Proučavanje indikatora stresa i zdravlja, prema uputstvima Harta i Kupera ima 

ogroman značaj, kako za zaposlene tako i za organizacije u kojima rade. Npr. pokazano je 

da oko 23% radne populacije u Danskoj izveštava o simptomima distresa (Bultman et al., 

2002). U nedavnoj studiji (Popov & Popov, 2012) pokazano je da je u našoj zemlji 

situacija još alarmantnija – 60.2% zaposlenih je prešlo granicu klinički značajnog nivoa 

distresa u poređenju sa 10% zaposlenih u Holandiji. Takođe, u istoj studiji pokazano je da 

čak 27.6% naših zaposlenih dostiglo klinički značajan nivo izgaranja, što je znatno više u 

poređenju sa uzorkom zaposlenih u Danskoj (19.8%). Sa druge strane, pokazano je da 

stres nema samo negativna, već i pozitivna ispoljavanja na radu (Nelson & Simmons, 

2005; Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli, 2012), kao i da različite manifestacije stresa i 

blagostanja imaju različit uticaj na efektivnost organizacije (Salanova, Agur, & Peiro, 

2005; Taris, 2006). Stoga, ispitujući pod kojim uslovima se javlja organizacijsko zdravlje 

i šta ga pospešuje, bićemo u mogućnosti da optimizujemo procese u organizacijama i da 

ih činimo zdravijim mestima za rad i uspešnijim u poslovanju. 

U ovom radu, mi se upravo bavimo proučavanjem ukupnog blagostanja zaposlenih i 

nekih indikatora uspešnosti organizacije kao celine. Polazimo od pretpostavki autora 

Modela organizacijskog zdravlja (Hart & Cooper, 2001) i ispitujemo značaj pozitivnih i 

negativnih iskustava na radu kod zaposlenih za indikatore organizacijske uspešnosti. 

Pozitivna i negativna iskustva smo operacionalizovali putem percepcije različitih uslova 

na radu – fizičkih uslova, radnog opterećenja, ali i percepcije socijalnog konteksta, poput 

odnosa sa nadređenima i kolegama. Osim toga, uvodimo novinu u izučavanja stresa i 

zdravlja na radu tako što, kao glavne personološke medijatorske varijable, proučavamo 

iracionalna i racionalna uverenja – konstrukte preuzete iz teorije Racionalno-emotivno 

bihejvioralne terapije (REBT; Ellis, 1994). Prema REBT teoriji, iracionalna i racionalna 

uverenja predstavljaju faktore kognitivne procene stresnih događaja, i kao takvi mogu 

imati udela u razvoju stresnog odgovora kod zaposlenih (videti David, Szentagotai, 

Kallay, & Macavei, 2005 za detaljan pregled). Ipak, dosadašnjih istraživanja uverenja u 

kontekstu stresa na radu ima veoma malo (videti npr. Popov & Popov, 2012) i ona daju 

načelnu podršku tezi o značaju iracionalnih uverenja u predikciji distresa i izgaranja. 

Osim toga, razlog za uvođenje ovih konstrukata kao prediktora stresa i zdravlja na radu 

leži u činjenici da je REBT teorija jedna od najprimenjivijih teorija ličnog razvoja u 

5


organizacijskom okruženju i što već postoje razrađeni stres-menadžment programi 

bazirani na ovoj teoriji sa ohrabrujućim rezultatima (Gardner, Rose, Mason, Tyler, & 

Cushway, 2005; Van der Klink, Blonk, Schene & Van Dijk, 2001). 

Rad je koncipiran tako da ćemo najpre dati osnovno određenje pojma 

organizacijskog zdravlja, zatim ćemo predstaviti i teorijski model organizacijskog 

zdravlja od kog polazimo u našem istraživanju. Konačno, daćemo i prikaz relevantnih 

ideja i istraživanja o ulozi iracionalnih i racionalnih uverenja u istraživanjima ljudskog 

ponašanja, a relevantna za stres i zdravlje na radu. 

6


1. Koncept zdrave organizacije 

Postoji više relativno povezanih koncepcija organizacijskog zdravlja. Npr. Koks 

(Cox, 1988, str. 1) smatra da je "organizacijsko zdavlje inovativniji i širi pojam od 

zdravlja na radu, koje se tradicionalno fokusira na zdravlje pojedinca u relaciji sa radom i 

u kome trenutno dominira medicinska perspektiva. Organizacijsko zdravlje obuhvata 

zdravlje i održivost organizacije, kao više od sume zdravlja njenih zaposlenih". Isti autor 

dalje dodaje da organizacijsko zdravlje kao tema predstavlja integraciju onog što znamo o 

zdravlju u vezi sa poslom, smeštenog u organizacijski kontekst. Sa druge strane, Jafe 

(Jaffe, 1995, str. 13) je istakao da organizacijsko zdravlje zapravo predstavlja prošireni 

pojam organizacijske efektivnosti. U taj prošireni konstrukt efektivnosti organizacije 

prema ovom autoru spadaju i pitanja poput: Kako organizacija tretira svoje zaposlene? 

Kakva je veza između tradicionalnih načina merenja efektivnosti organizacije i zdravlja i 

blagostanja zaposlenih koji u njoj rade? Da li uspešne organizacije podržavaju rast i 

razvoj potreba zaposlenih u organizaciji? Autor dodaje da se, čak, ovaj prošireni model 

odnosi i na kupce, partnere i saradnike organizacije, odnosno – da organizacija može da 

kreira zdravlje, kako za svoje zaposlene, tako i za zajednicu sa kojom je u kontaktu. 

Najspecifičnije, kako su u svom uvodu lepo izrazili Anderson i saradnici (Anderson, 

Ones, Sinangil, & Viswesvaran, 2001), organizacijsko zdravlje predstavlja "suštinsku 

tačku u kojoj se spajaju stres, individualna uspešnost zaposlenih u organizaciji, i 

uspešnost organizacije" (str. 2). 

Iako postoji nekoliko određenja pojma zdravlja organizacije, do sada ima 

relativno malo empirijskih istraživanja ovog složenog konstrukta (Jaffe, 1995; Hart & 

Cooper, 2001). Takva istraživanja predstavljaju sintezu proučavanja funkcionisanja 

organizacije u nekoliko istraživačkih pravaca ili paradigmi (Arthur, 1994; DeJoy & 

Wilson, 2003; Ferris, Hochwarter, Buckley, Harrell-Cook, & Frink, 1999; Griffin & 

Neal, 2000; Jaffe, 1995; Ostroff & Bowen, 2000; Wilson, Dejoy, Vandenberg, 

Richardson, & McGrath, 2004): 

(1) Paradigma organizacijskog razvoja u fokusu ima ispitivanje karakteristika 

"zdravih" organizacija i sistema visokih performansi; ovaj pristup posmatra specifične 

7


organizacijske forme, procese i modele koji utiču na motivaciju zaposlenih i njihove 

performanse. Istraživanja participacije zaposlenih, karakteristika radnih zadataka, 

organizacijske promene i sl. samo su neke od tema koje su bile proučavane u okviru ove 

paradigme. 

(2) Paradigma stresa na radu je u istraživačkom smislu najrazvijenija (videti npr. 

Cooper, 1998). Istraživanja stresa na radu prošla su svoj dugačak razvojni put (Jex, 

2002). Najpre je Selje (Selye, 1956) razvio koncept opšteg adaptacionog sindroma u 

okviru medicinskog modela stresa; potom se fokus istraživanja pomerio ka ispitivanju 

psiholoških faktora, pre svega u percepciji stresnih uslova i doživljaja stresa u okviru tzv. 

kliničkog modela (videti npr. Lazarus, 1991); konačno, stres je dobio svoje mesto i u 

izučavanju unutar organizacija, pri čemu su se u fokusu našla ispitivanja organizacijske 

klime, karakteristika radnih zadataka i sl., kao i organizacijskih pokazatelja stresa, poput 

apsentizma i fluktuacije (videti npr. Matteson & Ivancevich, 1979). U novije vreme fokus 

u istraživanjima se širi i na stres-menadžment programe, posebno one koje su usmereni 

na strateške promene na organizacijskom nivou (Weinberg, Sutherland, & Cooper, 2010), 

kao i na percepciju pozitivnih uslova na radu i indikatora zdravlja i blagostanja 

zaposlenih (npr. Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Nelson & Simmons, 

2005). 

(3) U okviru sledeće paradigme ispitivano je koje politike i prakse doprinose 

bezbednosti i zdravlju na radu. HR politike i prakse u velikoj meri određuju kako će 

zaposleni doživljavati različite organizacijske događaje i procese. U okviru ove 

paradigme, postoje dve međusobno povezane linije istraživanja: a) ispitivanje 

kulturoloških faktora – normi, vrednosti, očekivanja i sl. i njihov efekat na zdravlje, i b) 

proučavanje konkretnih politika i procedura koje promovišu zdravlje i bezbednost na radu 

(videti i Dussault & Dubois, 2003). 

(4) Ispitivanja kvaliteta i zdravlja menadžmenta i liderstva – ova istraživačka 

paradigma u svom fokusu ima lidere i menadžere i pretpostavlja da samo zdravi lideri 

mogu kreirati zdravo organizacijsko okruženje. Istraživanja ovog tipa počela su sa 

psihodinamskih teorijskih osnova (videti npr. Levinson, 1983), da bi se kasnije proširila i 

na druge teorije ličnosti, a posebno teorije liderstva (Hoy & Woolfolk, 1997). 

8


Još je Jafe (Jaffe, 1995) zaključio da su ove četiri paradigme razvijene nezavisno 

jedna od druge i, iako imaju međusobnih preklapanja, nisu razvile zajednički jezik. Više 

od 25 godina kasnije, situacija nije mnogo bolja. Istraživanja nema mnogo, a još je manje 

sistematskih proučavanja, baziranih na koherentnoj teoriji. Takvo stanje stvari ne čudi, 

jer, kako Jafe ističe (ibid, str. 14), nije lako istraživati koncepte poput zdravlja 

organizacije. Nije lako, jer u fokusu istraživača obično više da budu nove tehnologije i 

strukture, a mnogo manje ljudski kontekst i organizacijska klima u kojima se takve nove 

tehnologije primenjuju. 

2. Model organizacijskog zdravlja (Hart & Cooper, 2001) 

Kao što je rečeno u prethodnom poglavlju, jedna istraživačka paradigma koja je 

ponudila okvir za razumevanje organizacijskog zdravlja je stres paradigma (Jaffe, 1995; 

Wilson et al., 2004). U istraživanjima radnog stresa u organizacijskom kontekstu još od 

80-tih godina prošlog veka, dominantnu istraživačku paradigmu čini tzv. stresor i napor 

pristup (ili distres, eng. strain) (Hart & Cooper, 2001). Ovo shvatanje je bazirano na 

relativno jednostavnoj pretpostavci da stres nastaje u nepovoljnim uslovima rada, koji se 

opažaju kao stresori. Ti stresori vode negativnim posledicama po psihičko i fizičko 

zdravlje zaposlenih. U ovom pristupu, stresore shvatamo kao adverzivne događaje ili 

situacije u vezi sa poslom, kao i same karakteristike posla (npr, previše posla za određeno 

vreme ili česti nesporazumi sa šefom). Stresne reakcije (ili distres; eng. strains) 

razumemo kao fiziološke i psihičke odgovore na stresore (kao npr, osećaj teskobe ili 

besa). Ovakav pristup naišao je na kritike, pre svega zbog svoje prevelike jednostavnosti 

(Hart & Cooper, 2001) – npr. pokazano je, naime, da pozitivne i negativne stresne 

reakcije nisu dva pola istog kontinuuma, već da se moraju nezavisno izučavati (npr. 

Nelson & Simmons, 2005); zatim, stres nije posledica isključivo negativnih uslova i 

događaja na radu, već i pozitivnih (Hart, 1994). Konačno, indikatori stresa se moraju 

meriti sa više od jedne varijable, kako bi se u punoj meri razumeli njegovi antecedenti, 

kao i efekti po pojedinca i organizaciju. 

Razvijeni su brojni složeniji modeli koji osim izvora i indikatora stresa, svoju 

pažnju usmeravaju i na razne moderator varijable u ovom procesu (videti detaljnije u Hart 

9


& Cooper, 2001). U literaturi je moguće pronaći veći broj ovakvih organizacijskih 

modela radnog stresa (videti Beehr & Newman, 1978; Demerouti et al., 2001; Edwards, 

1992; French, Caplan, & Harrison, 1982; McGrath, 1976; Hart & Cooper, 2001; Cooper, 

1998; Karasek, 1979; Matteson & Ivancevich, 1979; Edwards, 1992), koji se međusobno 

razlikuju prema stepenu opštosti. Većina modela u najvećoj meri inkorporira elemente 

transakcionalnog modela proučavanja stresa, više ili manje dosledno i eksplicitno. 

Detaljni opisi modela se mogu naći drugde (npr. Cooper, 1998; Jex, 2002), i nisu predmet 

ovog rada. 

Hart i Kuper (Hart & Cooper, 2001) postulirali su integrativni model 

organizacijskog zdravlja (slika 1). On se, kao i većina savremenih modela stresa na radu, 

prevashodno zasniva na Lazarusovom transakcionalnom modelu stres procesa (Lazarus & 

Folkman, 1984) i Hartovom modelu (Hart, 1999). Iako to nije eksplicitno navedeno od 

strane autora, model nastavlja tradiciju proučavanja stresa i od strane Mejtsona i 

Ivančevića (Matteson & Ivancevich, 1979; videti i adaptirani model u Kreitner et al., 

1999, str. 506), kao i Bera i Njumana (Beehr and Newman, 1978). 

Slika 1. Model organizacijskog zdravlja prikazan na molarnom nivou; Hart & Cooper, 2001, str. 100 

Autori navode da se model organizacijskog zdravlja razlikuje od tradicionalnih 

modela izučavanja radnog stresa u dve važne tačke: 

10


Prvo, u modelu je istaknuta potreba da se istovremeno fokusira na blagostanje 

zaposlenih (eng. employee well-being) i “bottom-line” organizacije, pri čemu je pojam 

“bottom-line” shvaćen kao “performanse organizacije u smislu svojih finansijskih, 

socijalnih odgovornosti i odgovornosti prema okolini” (Hart & Cooper, 2001, str. 99). 

Drugim rečima, fundamentalna pretpostavka svake organizacije jeste da "unapredi svoje 

performanse i produktivnost; stoga je neophodno da razvije adekvatne strukture i procese 

koji će redukovati radni stres i istovremeno povećati zadovoljstvo zaposlenih i njihove 

performanse" (ibid, str. 100). Drugo, u modelu organizacijskog zdravlja se prepoznaje da 

i na blagostanje zaposlenih i na organizacijske performanse utiče kombinacija 

individualnih i organizacijskih karakteristika. Autori navode da su brojne individualne i 

organizacijske varijable uključene u različite teorije radnog stresa i u prethodnim 

modelima; ipak, model organizacijskog zdravlja se fokusira na proučavanje stresa na više 

nivoa, a ne dominantno na individualnom nivou analize, kako je do sada pretežno bio 

slučaj (Hart & Cooper, 2001). 

Model organizacijskog zdravlja je prikazan na slici 1 (str. 10). Sa slike je uočljivo 

da, prema ovom modelu, organizacijske karakteristike u interakciji sa individualnim 

karakteristikama vode blagostanju zaposlenih, koje dalje vodi perfomansama 

organizacije. Osim toga, organizacijske i individualne karakteristike mogu imati i 

direktne veze sa organizacijskim performansama. Model takođe pretpostavlja i više 

recipročnih veza, odnosno sistema povratne sprege između performansi organizacije i 

organizacijskih i individualnih karakteristika. Prema autorima, na slici 1 je prikazan 

makroteorijski model, koji služi da usmerava istraživanja iz oblasti stresa na radu. 

Specifičnije, on može da (Hart & Cooper, str. 101): (1) pomogne unifikaciji različitih, i 

često, međusobno suprotstavljenih pristupa razumevanju stresa na radu, (2) ohrabri 

utvrđivanje snažnijih veza između istraživanja stresa i drugih oblasti psihologije rada, i 

(3) vodi istraživanja stresa na radu koja u sebe uključuju veze sa organizacijskim 

performansama – i time postaju relevantnija za menadžment i organizacijski razvoj. 

Konačno, model u sebe uključuje i aktere izvan organizacije (državu, kupce, partnere i 

dr.) što mu daje i relevantnost za širu zajednicu – na taj način proučavanje 

organizacijskog zdravlja dobija još širi teorijski i praktični okvir (videti i Jaffe, 1995). 

11


Dosadašnja istraživanja različitih konstrukata u okviru modela organizacijskog 

zdravlja nema mnogo, a izveštaji su dali uglavnom ohrabrujuće rezultate (videti Cotton & 

Hart, 2003). Mi ćemo se u daljem tekstu fokusirati na prikaz elemenata modela 

organizacijskog zdravlja, a zatim ćemo uvesti i pojam iracionalanih i racionalnih 

uverenja. 

2.1 Karakteristike organizacije 

Pod karakteristikama organizacije u predstavljenom modelu podrazumevaju se, 

kako objektivni aspekti organizacijskog okruženja (npr. struktura i organizacijski resursi), 

tako i subjektivni doživljaji tih aspekata (npr. procena pozitivnih i negativnih iskustava na 

radu). Autori modela (Hart & Cooper, 2001) prave jasnu distinkciju između pojma 

stresori i pojma organizacijske klime. Po njima, pojam stresora je uvrežen u literaturi 

organizacijskog stresa i podrazumeva konstrukte koji su emotivno obojeni, dok pojam 

organizacijske klime podrazumeva više kognitivno definisanu varijablu, koja se odnosi na 

percepciju kako organizacija funkcioniše (videti i James & McIntyre, 1996). Preciznije, 

autori ističu da je „jedna od ključnih razlika između stresora i organizacijske klime u 

tome što percepcija organizacijske klime nije emocionalno obojena. Drugim rečima, 

organizacijska klima nije povezana sa tim kako se zaposleni osećaju u vezi sa svojim 

organizacijskim iskustvima. To je samo procena ili opis onoga što se dešava u 

organizaciji“ (Hart & Cooper, 2001, str. 104). Značaj konstrukta organizacijske klime kao 

bitnog antecedenta različitih indikatora stresa dokumentovan je brojnim istraživanjima 

(npr. Hart et al., 2000; Hart, Wearing, & Headey, 1995; Hemingway & Smith, 1999; 

Michela, Lukaszewski, & Allegrante, 1995). Druga bitna razlika između termina stresori i 

pojma organizacijske klime je ta da se stresori, po pravilu odnose na negativne događaje 

na radu koji vode negativnim stresnim odgovorima. U modelu organizacijskog zdravlja, 

ističe se potreba da se u istraživanju stresa vodi računa kako o negativnim, tako i 

pozitivnim iskustvima i događajima na radu i u vezi sa radom. Pozitivna i negativna 

iskustva, smatraju autori imaju različit efekat na blagostanje zaposlenih, a samim tim i na 

njihove performanse. Izučavanja pozitivnih radnih iskustava ima veoma malo, a 

dosadašnji nalazi ohrabruju. Npr. Hart (1999) je našao da pozitivna i negativna iskustva 

12


na radu nezavisno i podjednako doprinose zadovoljstvu poslom. Takođe, u već 

spominjanom istraživanju kod nas (Kalaj i sar., 2011) pokazano je da pozitivni događaji 

na radu i vitalnost predviđaju privrženost organizaciji, dok negativni događaji na radu i 

distres pozitivno predviđaju nameru za napuštanje organizacije. 

Postoje brojne klasifikacije događaja i uslova na radu - odnosno izvora stresa u 

tradicionalnoj terminologiji. Npr, Kartrajt i Kuper (Cartwright & Cooper, 1997, prema 

Cooper, Dewe, & O’Driscoll, 2001) navode šest oblasti u kojima možemo identifikovati 

stresore u vezi sa poslom: 

1. faktori koji potiču od samog posla 

2. uloge u organizaciji 

3. međuljudski odnosi na poslu 

4. razvoj karijere 

5. organizacijski faktori 

6. odnos između privatnog i poslovnog života 

Predložena podela će biti sleđena i u ovom radu, pri čemu će šesta kategorija biti 

malo proširena i u nju uključena i kategorija izvanorganizacijskih stresora koji mogu 

pojačati stresnu reakciju kod zaposlenih. 

2.1.1 Faktori koji potiču od samog posla 

Ova grupa stresora u vezi je sa intrinzičkim karakteristikama posla, koji se ponegde 

naziva i sadržaj posla (eng. task content), kao i uslovima na radu i radnim vremenom. 

Stresori koji pripadaju ovoj grupi, najranije su izučavani i njima je tokom rane 

industrijalizacije pridavano najviše značaja. Iako su u novije vreme izučavani i drugi 

stresni uslovi, stresori iz ove grupe ne gube na značaju i njihova veza sa nivoom stresa 

kod zaposlenih, kao i sa organizacijskim indikatorima stresa u principu se smatra 

dokazanom (Cooper et al., 2001). 

Fizički uslovi na radu. Istraživanja ubedljivo pokazuju da je značaj nepovoljnih 

fizičkih uslova na somatsko i mentalno zdravlje zaposlenih ogroman. Od takvih 

nepovoljnih uslova na radu, mi ćemo se pozabaviti problemima buke, vibracija i 

13


temperature. Štetnost buke na radnom mestu odavno je dokumentovana (Smith, Cohen, 

Cleveland & Cohen, 1978; Matteson & Ivancevich, 1979). Posebno se kao opasna izdvaja 

buka koja prelazi 80 decibela, kao i ona koja je hronična i ponavljajuća. Osim toga, 

promene u intenzitetu i frekvenciji buke stresniji su od samog njenog intenziteta (Jewell, 

1998). Vibracije predstavljaju drugi važan stresori iz ove grupe, a posebno pogađa 

somatske funkcije i izaziva mučninu, umor i dr. Vibracije i razne vrste gibanja prenose se 

na organizam izazivajući negativne efekte, a u izvesnim slučajevima stvaraju i osećaj 

gubitka tla i kontrole, što je poznat uzročnik straha. Konačno, visoka ili niska 

temperatura, uprkos velikim individualnim razlikama, predstavljaju značajan izvor 

frustracije i mogu aktivirati fiziološke reakcije, što se negativno odražava kako na 

produktivnost, tako i na umor i opšte zdravlje (ibid). 

Pored navedenih, često se kao izvori stresa iz ove grupe faktora izdvajaju i 

neadekvatan prostor za obavljanje posla (premalo prostora, nezdravi položaji tela), 

vlažnost vazduha, neadekvatno osvetljenje, zagušljive prostorije sa nedovoljno ventilacije 

(npr. magacini za skladištenje potencijalno toksične robe), kao i otvorene prostorije sa 

nedostatkom prostora za privatnost (Stranks, 2005). 

Radni zahtevi/preopterećenost. Poznat je stari Yerkes-Dodsonov zakon (1908), koji 

kaže da povezanost između pobuđenosti organizma i performansi ima oblik obrnutog U. 

To znači da i previše i premalo posla može voditi stresnom odgovoru, tj. da se za svakoga 

od nas može pronaći optimalni nivo radnog opterećenja. Ta hipoteza, koja je u skladu sa 

nekim modelima stresa na radu (videti poglavlje 4) proveravana je više puta, više ili 

manje eksplicitno. Istraživano je kvantitativno radno opterećenje (količina posla koju je 

neophodno obaviti u određenom roku), gde je utvrđeno da pritisak da se posao obavi u 

roku predstavlja izvor jakog stresa (Narayanan, Menon, & Spector, 1999). Pokazana je, 

takođe, povezanost između kvantitativne podopterećenosti i anksioznosti, depresivnosti i 

nezadovoljstva poslom (Kelly & Cooper, 1981). Kvalitativno preopterećenje, koje se 

definiše kao percepcija izvršilaca da nemaju dovoljno znanja, veština i kapaciteta da 

uspešno izvrše radni zadatak, takođe je ispitivano u istraživanjima. Pokazano je tako da 

ovakva situacija vodi snižavanju samopouzdanja kod izvršilaca (Udris, 1981, prema 

International Labour Office [ILO], 1986). Kvalitativna podopterećenost može biti 

podjednako stresna kao i preopterećenost, u smislu da izvršiocu nije dato prostora da 

14


koristi svoje stečene veštine ili da razvija nove. Npr, Hall (1976) izveštava o slučaju tek 

svršenih diplomaca koji razvijaju nerealistična očekivanja o svom novom radnom mestu. 

Kada se zaposle, radna mesta ponekad ne mogu da ispune njihova očekivanja, što vodi 

nezadovoljstvu poslom i slabijoj motivaciji za rad, kao i nameri za napuštanjem posla 

(ibid; Keenan & Newton, 1984). Ovakav rad, osim što smanjuje zadovoljstvo poslom kod 

svojih izvršilaca, ima i svoje bezbednosne rizike. Tako je npr, Cheliot (1979, prema ibid) 

pronašao visoku incidencu epizoda neaktivnosti kod elektromontera. Fiziološki 

posmatrano, u korteksu je tokom ovog stanja dominanatan teta ritam, koji je indikator 

dosade, odnosno mentalne neaktivnosti i koji je odgovoran za veću stopu nezgoda na 

radu. Poslednjih 50-ak godina, a naročito u današnje vreme, sve značajniju ulogu u 

svetskim ekonomijama dobija uslužni sektor. To podrazumeva mnogo više radne snage 

koja je u direktnoj interakciji sa klijentima, što ima za posledicu čitav niz novih stresora, 

koji potiču upravo iz te interakcije. Poseban problem predstavlja tzv. emocionalni rad 

(eng. emotional labour), termin koji je prvi skovao Hohšild (Hochschild, 1983, prema 

Jex, 2002) i odnosi se na emocionalne zahteve sa kojima se izvršilac suočava na poslu. 

Emocionalni rad može imati više formi, a dva od njih su najvažnija: 1) kada su zaposleni 

primorani da se suoče sa neprijatnim emocijama u radu sa klijentima (npr, kada bankarski 

službenik ima “teškog” klijenta, koji postavlja nekoliko puta jedno te isto pitanje, daje 

neumesne primedbe i sl.), i 2) emocionalni rad u užem smislu koji podrazumeva 

potiskivanje pravih osećanja i prikazivanje prijatnih emocija (npr. stjuardesa koja je 

upravo saznala za ozbiljnu bolest u krugu najuže familije, a uprkos tome se od nje 

očekuje da bude nasmejana prilikom ophođenja sa klijentima tokom leta). Ne iznenađuje 

stoga što istraživanja pokazuju da su visoki zahtevi za emocionalnim radom povezani sa 

sindromom izgaranja (eng. burnout; Ashforth & Humphrey, 1993). Ipak, druga 

istraživanja pokazuju da odnos između emocionalnog rada i iscrpljenosti nije tako 

jednostavan (videti npr. Morris & Feldman, 1996; Brotheridge & Grandey, 2002), već da 

stresni potencijal emocionalnog rada zavisi od brojnih faktora, poput učestalosti takvih 

zahteva, stepena u kom se od izvršilaca očekuje da se striktno pridržava zahteva, 

disonance između pravih i “zahtevanih” osećanja i sl. 

Radno vreme i smenski rad. Pokazano je ranije da je radno opterećenje povezano 

sa indikatorima stresa. No, nije problem samo u broju radnih sati, već i u njihovom 

15


rasporedu tokom radnog dana. Tradicionalno gledano, radna nedelja broji 40 radni sati, 

raspoređenih na 5 radnih dana, sa pretežnim radnim vremenom od 8h do 16h, ili ređe 7h 

do15h, odnosno 9h do 17h. No, u industriji se često zahteva drugačiji raspored radnih 

sati, odnosno tzv. rad u smenama. Ovo podrazumeva naizmeničnu promenu dnevnog i 

noćnog rada, a jedna smena može trajati i do 12 radnih sati. U poslednjih 20-ak godina 

sproveden je veliki broj istraživanja sa ciljem da se ispita uticaj rada u smenama na 

produktivnost radnika, njihove stavove prema poslu i opšte zdravlje. Pokazano je (Bara & 

Arber, 2009; Coffey, Skipper, & Jung, 1988) da smenski rad može imati čitav niz 

negativnih posledica po svoje izvršioce, njihove porodice i socijalni život uopšte, 

zdravstveno stanje, zadovoljstvo poslom i opšte blagostanje. Ipak, istraživanja takođe 

pokazuju da problemi sa radom u smenama nisu podjednaki za sve situacije (npr. dnevnu 

i noćnu smenu), kao ni za sve profesije. Tako, npr. Džamal i Baba (Jamal & Baba, 1992) 

pokazuju da su fiksne smene mnogo manje stresne od naizmeničnih, a ima nalaza i da rad 

u noćnim smenama predstavlja dodatni napor za radnike zbog navikavanja na različite 

režime kada je u pitanju vreme za rad i vreme za odmor (Toterdoll, Spelton, Smith, 

Barton, & Folkard, 1995). 

2.1.2 Uloge u organizaciji 

Pod radnom ulogom podrazumevamo obrasce ponašanja koja se očekuju od 

izvršioca na određenoj radnoj poziciji. Informacija zaposlenom u vezi sa tim šta treba da 

čini na svom radnom mestu često su jasne i konzistentne, mada to nije uvek slučaj. 

Postoje različite situacije koje predstavljaju probleme u vezi sa radnom ulogom. Kada 

zaposlenom nedostaje informacija u vezi sa tim kako treba da obavlja radnu ulogu (npr. 

nije jasno koji su mu radni zadaci), tada govorimo o problemu koji se naziva 

neodređenost radne uloge (eng. role ambiguity). U najširem smislu, neodređenost uloge 

postoji kada zaposlenom nije jasno šta treba da radi na svom radnom mestu. Ona se može 

manifestovati na različite načine: nisu jasni standardi uspešnosti, nedostatak informacija o 

tome kako se posao može obaviti itd. Druga problematična situacija se dešava kada 

zaposleni dobija nekonzistentne ili konfliktne informacije u vezi sa sopstvenom radnom 

ulogom. Taj izvor stresa nazivamo konflikt uloge (eng. role conflict). Dešava se da 

16


zaposleni dobija različite informacije od raznih za nju značajnih osoba na svom radnom 

mestu (npr. linijski rukovodilac u jednoj fabrici dobija instrukcije od svog 

pretpostavljenog da pojača tempo rada, dok se njegovi podređeni žale na opterećnost 

poslom). Treći slučaj je preopterećenost uloge (eng. role overload), koja se dešava kada 

se od zaposlenog očekuje više od onog što on/ona mogu da izvrše u određenom vremenu 

(Jones, Flynn, and Kelloway, 1995, prema Jex, 2002). Pod preopterećenošću uloge 

ponekad se podrazumeva i kada zaposleni mora da izvrši više različitih uloga na svom 

radnom mestu, što može uticati na nesigurnost kod zaposlenog u vezi sa tim da li može 

odgovoriti svim zahtevima na adekvatan način (Cooper, Dewe & O’Driscoll, 2001). 

Sproveden je do sada veliki broj istraživanja sa ciljem ispitivanja povezanosti 

između navedenih stresora koji potiču iz radnih uloga i različitih indikatora stresa. 

Generalno istraživanja uglavnom dosledno demonstriraju pozitivnu povezanost konflikta 

i neodređenosti uloge sa tenzijom, potencijalnom fluktuacijom i apsentizmom, a 

negativnu sa merama radne uspešnosti i zadovoljstvom poslom (npr. Jex, 2002; Piko, 

2006; Tubre & Collins, 2000; videti i Zohar, 1997). Sa preopterećenošću radne uloge 

situacija nije sasvim jasna, jer, iako većina studija takođe pokazuje njenu pozitivnu 

povezanost sa stresom, ima studija (Beehr, Jex, Stacy, & Murray, 2000) koje pokazuju 

pozitivnu povezanost između preopterećenosti uloge i radne uspešnosti, dok negde ta 

povezanost nije nađena (Zohar, 1997). Stara teza sugeriše da povezanost između ovog 

tipa stresora sa indikatorima stresa nije linearna, već zakrivljena (po tipu obrnutog U), 

gde i premalo i previše opterećenja vodi povećanim stresnim odgovorima kod zaposlenih, 

dok je optimalno opterećenje zapravo najmanje stresno (Cooper, Dewe & O’Driscoll, 

2001). No, istraživanja su koja potvrdila ili, pak, opovrgla ovu hipotezu ima veoma malo 

(Fevre, Matheny, & Kolt, 2006). 

2.1.3 Međuljudski odnosi na radnom mestu 

Međuljudski odnosi predstavljaju veoma važnu determinantu radnog ponašanja. 

Ovoj grupi faktora pripadaju kako odnosi sa kolegama istog hijerarhijskog nivoa u 

organizaciji, tako i odnos sa nadređenima i podređenima. Sledi prikaz najvažnijih stresora 

iz ove grupe: 

17


Kohezivnost i konflikti unutar grupe. Svaki posao uključuje, makar i u najmanjoj 

meri, interakciju sa drugim članovima grupe. Generalno se smatra da grupna kohezija i 

interpersonalno poverenje ublažavaju stres (npr. Etzion, 1984). Grupa je kohezivna u 

onoj meri u kojoj je ona privlačna za svoje članove i koliko su članovi vezani za nju. 

Ukoliko su prisutni česti konflikti među članovima grupe, to može generisati frustracije i 

nezadovoljstvo, što je izvor stresa. Postoji više definicija konflikata, a prema jednoj to su 

“manifestovane suprotnosti među članovima grupe koja dolazi do izražaja u 

neusklađenim akcijama koje pojedinci ili grupe preduzimaju” (Rot, 2006, str. 284). 

Konflikti mogu biti otvoreni i skriveni. Takođe, postoji više tipova konflikata. Nezdrava 

kompeticija je jedan od najčešćih izvora konflikata. U tom slučaju konflikti nastaju kada 

dve osobe ili podgrupe imaju međusobno suprotne ciljeve, pri čemu ostvarivanje jednog 

onemogućava ostvarenje drugog (npr. zaposleni se međusobno takmiče kako bi ostvarili 

nagradu – povećanje plate ili varijabilni deo plate nastao od prodaje). Drugi tip 

predstavlja konflikt koji nastaje kada postoji međusobna netrpeljivost između dve osobe 

što ne mora biti u vezi sa specifičnim zadatkom koji treba obaviti. Treći tip konflikta 

nastaje kada postoje nesuglasice oko načina na koji se dogovoreni zadatak treba obaviti. 

Konflikti nisu nužno negativan proces u grupi (postoje i funkcionalni konflikti), ali je 

uvek potrebno uložiti napor za njihovo prevazilaženje. 

Stil liderstva. Postoji izreka ‘Ljudi ne napuštaju kompaniju, oni napuštaju svog 

šefa’ (eng. People don’t leave a company, they leave their boss), koja na šaljiv način 

ilustruje koliko je važna relacija koju zaposleni imaju sa svojim šefom. Menadžeri 

koordiniraju rad svojih podređenih, pružaju smernice i motivišu. Jedan od njihovih 

zadataka je i da pružaju podršku svojim kolegama. No, to nije uvek tako i ponašanja 

menadžera mogu katkada biti izvor stresa. Specifično, opaženo je da autokratski i 

autoritarni stil liderstva utiču na viši nivo stresa kod zaposlenih (Ashour, 1982). Ovde je, 

ipak, potrebno biti oprezan, jer savremene koncepcije liderstva (npr, Hersey & Blanchard, 

1977) ukazuju da ne postoji “one best way” menadžmenta već da uspešan lider treba svoj 

stil da usklađuje se situacionim varijablama (npr. stepenu motivisanosti i znanja svojih 

saradnika) kako bi se postigao optimalni rezultat. 

Specifičnija ponašanja menadžera koja indukuju stres kod izvršilaca dešavaju se 

kada oni pokazuju nekonzistentno ponašanje, ne pružaju dovoljno podrške i brige za 

18


svoje saradnike, pružaju neadekvatne smernice za rad, kreiraju suviše perfekcionističko 

okruženje, fokusiraju se na negativno i ignorišu pozitivno postignuće i dr. 

Seksualno uznemiravanje i mobing. Pod seksualnim uznemiravanjem 

podrazumevamo “svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili 

predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi 

polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo 

okruženje.” (Zakon o radu, Sl. glasnik RS br. 24/05, 61/05, str. 7). 

Termin mobing ima više značenja, a u ovom radu će se pod mobingom na radnom 

mestu podrazumevati specifični oblik agresivnog ponašanja na radnom mestu, kada jedna 

osoba, ili grupa osoba, psihički zlostavlja i ponižava drugu osobu sa ciljem ugrožavanja 

njenog ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta, sve do eliminacije sa radnog 

mesta. Aktivnosti između ostalih mogu uključivati: maliciozne glasine, neosnovane i 

hronične optužbe, pretnje i zastrašivanja, ucene, diskreditovanje, izolaciju i dr. Iako neka 

istraživanja pokazuju da mobing ostavlja jako teške posledice po žrtvu (Namie & Namie, 

2009), ova tema je tek odnedavno postala predmet sistematskog ispitivanja. Ipak, od 

sredine 90-tih broj studija sa ciljem ispitivanja različitih formi mobinga je značajno 

porastao, tako da se ova pojava generalno smatra prilično dokumentovanom (Escartin, 

Rodriguez-Carballeira, Zapf, Porrua & Martin-Peña, 2009). Osim što negativno utiče na 

zdravlje žrtava, mobing, očekivano, ima uticaj i na efikasnost organizacija (Hauge, 

Skogstad, & Einarsen, 2007). 

2.1.4 Razvoj karijere 

U poslednje vreme, svedoci smo značajnih promena na planu koncepta karijere – 

raniji ideal pravolinijskog napredovanja sve je manje prisutan kao putanja razvoja 

karijere u mnogim kompanijama. Stoga je potrebno još više empirijskih istraživanja sa 

ciljem otkrivanja efekata koje savremeno shvatanje pojma karijere ima na blagostanje 

zaposlenih. Sledi karatak prikaz stresora iz ove grupe. 

Nesigurnost zaposlenja. Savremeni trendovi u poslovanju, kao što su: sve veća 

tehnologizacija rada u raznim oblastima industrije, veća potražnja za radom na određeno 

vreme (npr. ugovorom o delu u našoj zemlji), tzv. lizing radnika i drugo – ključni su 

19


generatori doživljaja nesigurnosti zaposlenja kod zaposlenih, pre svega iz razloga 

redundantnosti njihovih radnih pozicija. Kako kažu Kuper i saradnici, (Cooper, Dewe & 

O’Driscoll, 2001), nesigurnost zaposlenja može biti jedan od najznačajnijih stresora u 

novom milenijumu, a njegovi efekti biće vidljivi na svim organizacijskim nivoima. Strah 

od gubitka posla je najočiglednija posledica nesigurnosti. Osim toga, istraživanja 

pokazuju da nesigurnost posla afektira i samopouzdanje zaposlenih (Burke & Cooper, 

2000), a može voditi i ozbiljnim zdravstvenim komplikacijama (Cobb & Kasl, 1977). Na 

našem uzorku, nesigurnost posla bila je pozitivno povezana sa distresom (Popov, 

Majstorović & Matanović, 2010). Osim toga, strah od gubitka posla povećava 

instrumentalnu privrženost organizaciji – odnosno zaposleni ostaju u njoj jer percipiraju 

da nemaju drugih alternativa (ibid). Ovakav trend pokazuju i druga istraživanja (npr. 

Sutherland & Cooper, 1986). Poznato je da instrumentalna privrženost nije garancija 

uspešnosti organizacije, jer ukoliko se promene uslovi na tržištu rada i otvore se nova 

radna mesta, takvi zaposleni mogu otići i proizvesti troškove kompanijama usled 

zapošljavanja novog osoblja. 

Promocija i razvoj karijere. U ovoj oblasti, mogu se javiti dva tipična “stresna 

scenarija”: u prvom slučaju zaposleni ima doživljaj da presporo napreduje, odnosno da su 

njegove ambicije i potencijali iznad nivoa aktuelnog radnog mesta i da nema šansi za 

napredovanjem (eng. underpromotion). Nedostatak prostora za napredovanje, pogotovo u 

kombinaciji sa nejasnim i netransparentnim kriterijumima za napredovanje jedan je od 

značajnih izvora nezadovoljstva poslom (Cooper, Dewe & O’Driscoll, 2001). Doživljaj 

nepravde prilikom unapređivanja i osećaja da njegov rad nije dovoljno cenjen i 

prepoznat, osim što se negativno odražava na samopouzdanje zaposlenog, može voditi i 

potencijalnoj fluktuaciji. Druga situacija se događa kada zaposleni biva unapređen preko 

svojih mogućnosti i ambicija, na radno mesto koje on ne želi ili za koje nema dovoljno 

znanja i veština (eng. overpromotion). Najčešće se dešava da izvršilac bude promovisan u 

timlidera, rukovodioca ili supervizora – kakogod se zvala ta nova pozicija, a za nju je 

karakteristično da podrazumeva viši stepen odgovornosti, na šta zaposleni možda nije 

spreman ili je jednostavno ne želi. 

20


2.1.5 Organizacijski faktori 

Organizacija kao sistem radnih uloga i grupa, sa svojim politikama, procedurama, 

kao i svojom organizacijskom kulturom može generisati različite izvore stresa koji 

pogađaju veći broj njenih članova. Jedan od globalnih faktora koji determinišu čitav niz 

drugih je organizacijska kultura koju definišemo kao verovanja, vrednosti i pretpostavke 

koje dele članove jedne organizacije (Johns & Saks, 2008). Ta verovanja, vrednosti i 

pretpostavke osnov su za čitav niz drugih postupaka unutar organizacije, poput 

organizaciskih politika (npr., politike promocija, nagrađivanja, zapošljavanja, otpuštanja 

itd). Zatim, smatra se da hijerarhijska i birokratska struktura organizacije obično 

dozvoljavaju premalo mogućnosti za participaciju zaposlenih u vezi sa odlukama koje su 

za njih važne. Manjak participacije, zajedno sa nedovoljnom količinom mogućih 

konsultacija sa rukovodiocima, smatra se da smanjuje doživljaj pripadanja organizaciji i 

vodi povišenom stresu. Suprotno tome, istraživanja pokazuju da povećana mogućnost 

participacije vodi generalno većem zadovoljstvu poslom i privrženosti organizaciji, 

premda je veza participacije sa uspešnošću u poslu manje konzistentna (npr, Wagner, 

Leana, Locke & Schweiger, 1997). 

Promene u organizaciji i upravljanje tim promenama je sledeći faktor koji može 

imati negativan efekat na razvoj stresnih reakcija. Bilo koja promena u strukturi (npr. 

uvođenje novog sektora u organizaciji), uvođenje nekog novog radnog procesa (npr, 

procenjivanje radne uspešnosti i njegovo vezivanje za plate zaposlenih), kao i razne 

forme vlasničkih transformacija (npr. spajanje dve kompanije), mogu predstavljati izvor 

stresa za zaposlene i potrebno je uložiti mnogo napora od strane menadžmenta kompanije 

kako bi se negativni efekti ovih promena ublažili (Rafferty & Griffin, 2006). 

Na kraju, potrebno je napomenuti da nijedan od pobrojanih faktora sam po sebi ne 

predstavlja nužno i izvor stresa, te je potrebno izbeći takve generalizacije (npr. 

participacija zaposlenih u donošenju odluka nije uvek motivišuća). Njihovo dejstvo 

zavisi, pre svega, od značenja koja im pridaju članovi organizacije. Buduća istraživanja 

potrebno je da ispitaju kada i pod kakvim uslovima navedeni i drugi organizacijski faktori 

predstavljaju izvore stresa i kako ih zaposleni percipiraju. 

21


2.1.6 Izvanorganizacijski stresori i balans privatnog i poslovnog života 

Balans između privatnog života i posla. U poslednje vreme, odnos između radnog i 

privatnog života pojedinca pretrpeo je dramatične promene. Porodica, kao najvažniji 

aspekt privatnog života mnogih, takođe je pretrpela mnoge promene, kao uzrok ili 

posledica drugih socioloških i industrijskih kretanja. Uvećan procenat žena koje rade i 

privređuju, povećan broj razvoda, povećan životni vek, povećana potreba za pomoći oko 

čuvanja dece i starih lica samo su neke promene koje utiču na to kako će zaposleni 

balansirati svoje radne i porodične uloge. 

Balans između porodice i posla, načelno govoreći, može uključiti barem dve 

međusobno povezane situacije: 

1) Konflikt između porodice i posla – predstavlja formu konflikta uloga, u kom 

zahtevi porodičnog i radnog života postavljaju zahteve na osobu koji su 

međusobno isključujući u nekom ili više aspekata. Participacija u jednoj ulozi 

(npr, radnoj) otežava obavljanje druge uloge (npr, porodične) i obrnuto 

(Greenhaus & Beutell, 1985). Istraživači su takođe istakli da postoji dvosmeran 

odnos između ovih dveju grupa uloga: porodica može otežavati radnu ulogu 

(konflikt porodica-posao), a takođe i radna uloga može otežavati obavljanje 

porodične (konflikt posao–porodica). 

2) Facilitacija između porodice i posla – drugi tip odnosa koji se sreće u literaturi i 

koji se odnosi na situaciju kada porodični odnosi mogu poboljšati obavljanje 

radne uloge i obrnuto. Kao što možemo pretpostaviti, i ovo je dvosmeran proces 

i može se odnositi i na pojavu da radna uloga poboljšava (facilitira) obavljanje 

porodične, iako je ovaj poslednji vid odnosa najmanje istraživan (Frone, 2003). 

Smatra se da su granice između porodice i posla, u suštini, permeabilne, te da je 

potpuno odvajanje radnog stresa i života praktično nemoguće. U literaturi, identifikovano 

je nekoliko modela koji pokušavaju da opišu mehanizam delovanja konflikta i facilitacije 

između radnih i porodičnih uloga. Njih je Morf (1989, prema Frone, 2003) podelio u 

nekauzalne i kauzalne. Nekauzalni modeli pretpostavljaju da, iako postoji povezanost 

između porodičinh i radnih varijabli, ne postoji uzročnost između njih. Prema modelu 

segmentacije (eng. segmentation model) posao i porodica su dve potpuno odvojene 

22


realnosti i ne utiču jedna na drugu. Model kongruencije (eng. congruence model) 

pretpostavlja da, iako postoji povezanost između porodice i posla (pozitivna ili 

negativna), njihova povezanost je samo prividna, zato što i jedna i druga grupa varijabli 

dele zajednički uzrok. Npr, pozitivna korelacija između zadovoljstva poslom i 

porodičnim životom može biti uzrokovana nekim trećim faktorom, npr. stabilnim ličnim 

varijablama poput pozitivnog afektiviteta. Integrativni model (eng. identity or integrative 

model) pretpostavlja da su radne i porodične uloge toliko isprepletane da su praktično 

nerazdvojne (kao što bi mogao biti slučaj kod sveštenika, ili vlasnika malih porodičnih 

firmi). Među kauzalnim modelima, poznati su model prelivanja, model kompenzacije i 

model iscrpljivanja resursa. Prema modelu prelivanja (eng. spill-over), postoji pozitivna 

korelacija između jednog i drugog domena života, npr. nezadovoljstvo poslom paralelno 

se “preliva” i u nezadovoljstvo porodicom, iako se porodična situacija objektivno možda 

uopšte nije promenila. Model kompenzacije (eng. compensation model) pretpostavlja pak, 

negativnu povezanost između dva životna domena. Povećanje nezadovoljstva u jednom 

području života (npr. porodici) dovodi do smanjenja vremena i energije za tu ulogu, što 

onda dovodi do povećanja u vremenu i energiji koje je posvećeno drugom životnom 

domenu (npr. radu) u nastojanju da nadoknadi manjak zadovoljstva u prvom. Model 

iscrpljivanja resursa (eng. resource drain model) takođe postulira negativnu povezanost 

između porodičnog i radnog života. Mehanizam je taj da su naši resursi ograničeni i, 

preterano njihovo investiranje u jedan domen (npr, radni) vodi iscrpljivanju dostupnih 

resursa (npr, vremena i energije) za korišćenje u drugom, što posledično vodi smanjenom 

zadovoljstvu u tom domenu. 

Novija istraživanja ukazuju da nijedan od ovih mehanizama ne deluje samostalno, 

već da više njih funkcioniše simultano u povezivanju ovih životnih domena. Stoga je 

potrebno više pažnje posvetiti integraciji ovih modela i istraživanju njihove dinamike, 

kao i uticaja nekih trećih varijabli u stres procesu (npr, samoefikasnosti; detaljnije u 

Frone, 2003). Na našem uzorku (Tomić, Popov, & Majstorović, 2011) pokazano je da 

prelivanje poslovnog života na porodično ima negativne efekte na izgaranje kod 

zaposlenih majki. To je posebno uočljivo kod prelivanja posla na bračnu relaciju i 

roditeljsku ulogu. Sličan efekat je primetan i kod predikcije zadovoljstva brakom, dok je 

23


slabiji efekat prelivanja posla na porodično funkcionisanje uočen u domenima 

zadovoljstva životom i poslom. 

Drugi stresni životni događaji. Kao što smo ranije videli, veoma važna kategorija 

uslova koji mogu ublažiti ili pojačati efekte stresora koji su u vezi sa poslom, nalaze se 

izvan organizacije. Događaji kao što su smrt supružnika ili člana porodice, razvod braka, 

fizički napad, povreda ili bolest, odlazak u zatvor i sl., primeri su za takve događaje. 

Pojam “stresni životni događaji“ predstavlja objedinjeni naziv za one promene i uslove 

koji nisu u vezi sa poslom, a koji remete svakodnevni život pojedinca, njegove socijalne 

relacije i zahtevaju napore individue da bi se na njih prilagodio. 

Holmes i Rahe razvili su skalu “ponovne socijalne adaptacije” (eng. Social 

Readjustment Rating Scale; videti u Bahtijarević-Šiber, 1999; str. 913) koja procenjuje 

individualne kumulativne životne događaje. Skala se sastoji od 43 životna događaja, a 

svakom događaju je pridružena određena vrednost, tzv. jedinica životne promene. Ta 

vrednost predstavlja stepen socijalnog prilagođavanja potrebnog da se osoba izbori sa tim 

događajem. Preliminarna istraživanja pokazuju pozitivnu vezu između totalnog skora 

postignutog na skali i kasnije bolesti (Wyler, Masuda, & Holmes, 1971). Preciznije 

rečeno, visok skor na skali povezan je sa većom verovatnoćom rizika od bolesti. Osim 

toga, istraživanja ukazuju i to da radni učinak opada sa višim skorom na Skali. Posebno 

su značajni negativni (posebno treba obratiti pažnju da stresni događaji mogu biti i 

pozitivni, npr. stupanje u brak) i nekontrolabilni događaji (npr, smrt supružnika), za 

razliku od tzv. kontrolabilnih (npr, planirana promena mesta boravka) koji imaju manji 

stresogeni potencijal. Verovatnoći nastanka bolesti i padu radnog učinka posebno 

doprinose izvanorganizacijski stresori koje osoba percipira kao negativne i 

nekontrolabilne. Osim Skale ponovne socijalne adaptacije, razvijene su i brojne druge sa 

ciljem da procene broj i intenzitet različitih životnih događaja (npr. Sarason, Johnson, & 

Siegel, 1978). 

2.2 Individualne karakteristike zaposlenih 

Istraživane su brojne individualne karakteristike za koje je utvrđeno da su 

relevantne za model organizacijskog zdravlja: stilovi prevladavanja (De Rijk, Blanc, 

24


Schaufeli, & De Jonge, 1998), lokus kontrole, ličnost tipa A, rezilijentnost (Cox & 

Ferguson, 1991) i dr. (za detalje videti u Hart & Cooper, 2001; Cooper et al., 2001). Sledi 

kratak prikaz ovih varijabli. 

No, pre nego što budu predstavljene najčešće proučavane individuale razlike u 

istraživanjima stresa i zdravlja na radu, važno je istaći pretpostavke o mehanizmu 

njihovog delovanja. Bolger i Cukerman (Bolger & Zuckerman, 1995) su razvili hipoteze 

da ličnost, tj. individualne razlike mogu igrati značajnu ulogu u stres procesu tako što 

utiču na izloženost stresnim događajima, ili što menjaju reaktivnost osoba na stresne 

događaje, a mogu uticati i na oba procesa. Prema hipotezi diferencijalnog izlaganja (eng. 

differential exposure hypothesis), faktori ličnosti mogu uticatu na to koliko će osoba biti 

izložena stresnim događajima. Tako npr, prema ovoj hipotezi pol kao moderator varijabla 

može delovati na taj način što žene imaju više različitih uloga od muškaraca (što će reći 

da imaju više stresora), te otuda i viši nivo distresa dobijen u nekim istraživanjima. Prema 

hipotezi diferencijalne reaktivnosti (eng. differential reactivity hypothesis), individualne 

razlike mogu uticati na to kakav će uticaj imati stresori na stresne odgovore, pri istim 

nivoima izloženosti stresorima. Tako npr, prema ovoj hipotezi pol može delovati kao 

moderator na taj način što isti stresori različito deluju na muškarce i žene, te otuda i 

različit obrazac stresnih reakcija u oba slučaja. 

Kao što je već ranije navedeno, pojedinac na koga deluje okolina ima važnu ulogu u 

nastanku stresa. Ljudi se individualno razlikuju u percepciji istih životnih situacija, što 

rezultira različitim posledicama stresnih reakcija. Gotovo je nemoguće na jednom mestu 

pobrojati sve značajne moderator varijable u istraživanjima stresa na radu. Stoga će ovde 

biti pobrojane one najrelevantnije za ovo istraživanje, pri čemu je autor u potpunosti 

svestan da to nije konačan, niti jedini mogući izbor. 

2.2.1 Demografske odlike zaposlenih 

Pol. Ne postoji sveopšti konsenzus oko toga na koji način pol utiče na intenzitet i 

kvalitet doživljenog stresa. Većina studija nalazi da žene ispoljavaju više nivoe stresa, 

iako ima i suprotnih nalaza, dok neke studije nisu otkrile nikakve razlike (Galanakis et 

al., 2009). Neki autori izveštavaju, takođe, da žene menadžeri pokazuju slabije fizičko i 

25


mentalno zdravlje od muškaraca (Miller et al., 2000, prema Cartwright & Cooper, 2005). 

Ovakvi kontradiktorni nalazi odraz su složenih relacija između pola i stresa, kao i uticaja 

različitih drugih varijabli koje moderiraju ovaj odnos. Smatra se da razlike u izraženosti 

stresa u korist žena delimično reflektuju različite socijalne uloge muškaraca i žena, kao i 

drugačiju socijalizaciju koju imaju pripadnici različitih polova. Kao što je ranije 

navedeno, istraživači koji su utvrdili više nivoe stresa kod žena ponudili su dve hipoteze 

kojima bi se te razlike mogle objasniti: prema hipotezi diferencijalne reaktivnosti, 

pretpostavlja se da se muškarci i žene razlikuju prema uspešnosti u prevladavanju stresa, 

preciznije da su žene manje u tome uspešne. Druga je hipoteza različite izloženosti stresu, 

koja dobijene rezultate objašnjava time da žene imaju više uloga, čija kombinacija vodi 

do veće izloženosti stresnim iskustvima, što posledično vodi i većem stresu. U prilog ovoj 

hipotezi stoje i shvatanja mnogih autora po kojima još uvek postoji sistematska polna 

segregacija na radnom mestu (videti Desmarais & Alksnis, 2005). Oni navode da su 

poslovi koji su povezani sa višim beneficijama, više prostora za napredovanje u karijeri, 

višim platama i drugim kompenzacijama, još uvek u najvećem procentu “rezervisani” za 

muškarce. Osim toga, seksualno uznemiravanje je stresor koji daleko više pogađa žene 

(28-90% je izvestilo da je iskusilo seksualno uznemiravanje; Bowes-Sperry & Tata, 1999, 

prema Desmarais & Alksnis, 2005) u odnosu na muškarce (14-19%). Žene, takođe, 

izveštavaju i o većem radnom opterećenju kada se uzmu u obzir radne i porodične 

obaveze (plaćene i neplaćene). Istraživanja pokazuju da žene izveštavaju o 78 radnih sati 

nedeljno, u poređenju sa 68 radnih sati muškaraca (Coltrane, 2000; Frankenhaeuser, 

1991). 

Sa druge strane, Tajterglajh i saradnici (Tytherleigh, Jacobs, Webb, Ricketts, & 

Cooper, 2007) polne razlike dobijene u svom istraživanju tumačili su u skladu sa 

hipotezom o diferencijalnoj reaktivnosti, objasnivši da su muškarci osetljiviji (tj. 

vulnerabilniji) na stresore u vezi sa platom i beneficijama, dok su žene osetljivije u 

pogledu ispoljavanja stresa kroz zdravstvene komplikacije. Slično tome, u jednom 

istraživanju kod nas (Popov & Popov, 2011) pokazano je da su žene posebno osetljive na 

nesigurnost posla i organizaciju rada, nejednakost u visini zarada i nedovoljno slobodnog 

vremena, dok su muškarci više pod stresom kada ne participiraju dovoljno u donošenju 

odluka, kada imaju negativne stavove o organizaciji i kada postoji dosta konflikata 

26


između odeljenja (videti i Vagg & Spielberger, 1998). Slični nalazi o osetljivosti na 

različite stresore dobijeni su i u jednom istraživanju sprovedenom na domaćem uzorku 

lekara sa kardiovaskularnim smetnjama (Nedić, Belkić, Filipović & Jocić, 2008). 

Konačno, u ranije pomenutom istraživanju (Popov & Popov, 2011), žene su 

izvestile o višem nivou distresa u odnosu na muškarce. Pokazano je da one stres 

ispoljavaju prvenstveno putem brige, napetosti i poremećaja spavanja, kao i snažnijom 

instrumentalnom privrženošću organizaciji. 

Starost i radno iskustvo. Ove dve varijable pokazuju relativno sličan obrazac 

povezanosti sa stresom, stoga se mogu zajedno razmatrati. Generalno, smatra se da stariji 

radnici i oni sa više iskustva pokazuju manje stresa u poređenju sa mlađima i onima sa 

manje radnog iskustva. Ovaj podatak ipak treba uzeti sa rezervom, jer postoji mogućnost 

da se radi o osipanju uzorka – stariji radnici koji su ispoljavali više nivoe stresa možda su 

već napustili organizaciju, razboleli se ili slično. To je fenomen tzv. “healthy worker 

effect” već odavno poznat u istraživanjima stresa (videti npr. Steenland, Deddens, 

Salvan, & Stayner, 1996). 

Socioekonomski status i opšti kvalitet života. Brojne studije su ispitivale uticaj 

socioekonomskog statusa i različitih indikatora stresa. U jednom ispitivanju kod nas 

(Popov, Majstorović & Matanović, 2010) dobijeno je da, kada se statistički kontrolišu 

stresori, značajan efekat u predviđanju izgaranja ima nivo obrazovanja (viši nivoi 

obrazovanja povezani su sa nižim stepenom izgaranja), kao i zadovoljstvo zaradom (što 

su ispitanici zadovoljniji zaradom to je niže izgaranje). Zanimljivo je napomenuti da je 

kao prediktor u ovom modelu korišćena i varijabla visina zarade (izražena preko pet 

kategorija) i ona se nije pokazala značajnom, što sugeriše zaključak da je za izgaranje 

bitniji subjektivni doživljaj zadovoljstva visinom, od aktuelne visine zarade. Bračni status 

se takođe nije pokazao kao značajan prediktor u pomenutim istraživanju. 

2.2.2 Dispozicione varijable i osobine ličnosti 

Pozitivni i negativni afektivitet. Pod pojmom negativni afektivitet obično se 

podrazumeva relativno stabilna sklonost osobe da vidi sebe u negativnom svetlu i da 

doživljava negativna emotivna stanja (Watson & Clark, 1984). To je relativno stabilna 

27


dimenzija i oni koji imaju visoko izraženu ovu osobinu, imaju tendenciju da se osećaju 

hronično pesimistično i malodušno. Posledično, obično izveštavaju o većem broju 

stresora na poslu i imaju viši nivo subjektivno doživljenog stresa. Prvi koji su ukazali na 

moguć uticaj NA na odnos između stresora i stresnog odgovora bili su još Spilberger i 

saradnici (Spielberger, Gorsuch & Luchene, 1970). Sa druge strane, Votson i Klark 

(Watson & Clark, 1984) smatrali su da NA generalno ne korelira sa stresorima, već da 

ispitanici sa visokim NA generalno izveštavaju o višim nivoima distresa, i u stresnim i u 

manje stresnim situacijama. Preko 20 godina se ispituje uloga ovog konstrukta u stres 

procesu: da li je uticaj NA moderatorski, da li je direktan ili indirektan, i generalno 

postoji konsenzus da je uloga NA u stres-koping procesu složena (Cooper et al., 2001). 

Više je pokušaja objašnjenja mehanizma putem kog NA deluje na stres proces 

(Spector, Zapf, Chen & Frese, 2000): 1) predispozicija da osobe visoke na NA opažaju 

više stresora u radnom okruženju, odnosno da imaju “negativan pogled na svet” 2) u 

skladu sa hipotezom diferencijalne reaktivnosti, osobe visoke na NA mogu biti osteljivije 

na postojeće stresore u odnosu na svoje „niske NA“ kolege, 3) tendencija da se osobe 

visoke na NA lakše mogu pronaći u „stresnim” poslovima, jer teže njima, 4) postoji 

hipoteza koja kaže da osobe visokog NA zapravo kreiraju više stresora, odnosno 

provociraju stresne situacije svojim negativnim afektivitetom (npr. njihove negativne 

emocije provociraju negativne emocije kod drugih ljudi, te na taj način oni sami podstiču 

stresne situacije), 5) stresni uslovi utiču na razna druga negativna osećanja, a te 

fluktuacije mogu voditi i višem NA (prema ovoj hipotezi, NA je posledica negativnih 

osećanja, a ne uzrok distresa), 6) iako se generalno NA smatra stabilnom dispozicijom, 

različiti stresni uslovi mogu uticati i na stabilne crte – samim tim i na NA. Ovome se 

može dodati i hipoteza da osobe sa visokim NA teže da biraju pasivne strategije 

prevladavanja stresa (odnosno da ne čine ništa kako bi eliminisali stresore). Neveliki broj 

studija je testirao ove mehanizme (videti Hőge and Bűssing, 2004) 

Uloga pozitivnog afektiviteta u stres procesu manje je poznata. Npr. u svom 

kritičkom pregledu teorije i istraživanja organizacijskog stresa, Kuper i saradnici (Cooper 

et al., 2001) ne navode pozitivni afektivitet među ostalim individualnim dispozicijama sa 

moderatorskom ulogom u stres procesu. Tek nedavno je pozitivan afekat postao meta 

istraživačkih napora, pri čemu se generalno smatra da postoji manjak teorije i istraživanja 

28


na temu efekata pozitivnog afekta na indikatore stresnog odgovora (videti npr. Shirom, 

2004; Weiss & Brief, 2001). Kako Širom dalje navodi (Shirom, 2004), vodeći model 

izučavanja pozitivnih emocija je tzv. model pozitivnih emocija (PEM), koji postulira da 

pozitivne emocije poput sreće, radosti, ponosa i ljubavi imaju protektivni efekat na 

zdravlje ljudi (videti i Fredrickson & Joiner, 2002). U istraživanjima stresa na radu, Litle 

i saradnici (Little, Simmons, & Nelson, 2007) našli da je pozitivan afekat, zajedno sa 

drugim varijablama, značajan prediktor zdravlja kod menadžera. Takođe, u studiji na 

uzorku medicinskih sestara, Celars i saradnici (Zellars, Hochwarter, Perrewé, Hoffman, 

& Ford, 2004) su pokazali da pozitivan (kao i negativan) afekat imaju direktne i 

medijatorske efekte na dimenzije sindroma izgaranja. O pozitivnim stanjima kao 

ishodnim varijablama u stres procesu biće reči i nešto kasnije (poglavlje 2.3.3). 

Samopouzdanje i samoefikasnost. Iako dva konstrukta, samopouzdanje i 

samoefikasnost u kontekstu istraživanja stres procesa mogu se razmatrati zajedno, s 

obzirom na to da je objašnjenje njihovih efekata u ovim istraživanjima praktično 

identično (Cooper et al., 2001). Koen i Edvards (Cohen & Edwards, 1989, prema ibid) u 

svom izveštaju zaključili su da su rezultati o efektima samopouzdanja na ublažavanje 

nepovoljnih reakcija u stresnim uslovima nedovoljni. Ipak, novije studije ukazuju da se 

neki zaključci ipak naziru: npr, Janssen, Schaufeli & Houkes (1999) u svom istraživanju 

pokazali su da je emocionalna iscrpljenost kao primarna dimenzija sindroma izgaranja 

negativno povezana sa samopouzdanjem i socijalnom podrškom. Ipak, suprotno 

očekivanju samopouzdanje nije igralo značajnu moderatorsku ulogu u odnosu između 

stresora i dimenzija izgaranja. Slično tome, u svojoj nedavno sprovedenoj metaanalitičkoj 

studiji Alarkon i saradnici (Alarcon, Eschleman, & Bowling, 2009) pokazali 

su da i samopouzdanje i samoefikasnost dosledno negativno korelirali sa sve tri dimenzije 

sindroma izgaranja. 

U nekim novijim kognitivnim koncepcijama komponenata samoevaluacije, 

formulisan je konstrukt bezuslovnog samoprihvatanja (BSP; Ellis, 1994; Chamberlain & 

Haaga, 2001). To je stav prema sebi koji se odriče globalne procene ljudske vrednosti uz 

zadržavanje kritičkog odnosa prema sopstvenim postupcima i ostalim ličnim 

karakteristikama. Ukoliko bi u već dobro poznat koncept samopuzdanja, osim dimenzije 

visoko-nisko, uveli dimenziju stabilno-nestabilno, BSP je blisko onome što se u 

29


istraživanjima koncepta samopouzdanja naziva stabilno visokom samoprocenom, 

nezavisnom od spoljašnjih ishoda (Kernis, 2003; McArdle, 2009). Iako neka istraživanja 

ukazuju na značaj stabilnosti samopouzdanja (Kernis, Cornell, Sun, Berry & Harlow, 

1993), prema našim saznanjima BSP do sada nije testiran u organizacijskom okruženju. 

Kognitivna procena i prevladavanje. Najjednostavnije rečeno, pod pojmom 

prevladavanje stresa (eng. coping) podrazumevaju se sve aktivnosti koje osoba preduzima 

kako bi prevazišla stresore i ublažila stresne reakcije. Efikasan „koping“ pomaže osobi da 

umanji efekte stresora, stoga je važno da razumemo ove procese. Proces prevladavanja 

sadrži najmanje dve komponente: 1) kognitivnu procenu događaja, odnosno stresora i 2) 

strategije prevladavanja. Na ovom mestu ćemo se upoznati sa shvatanjima pojma 

kognitivne procene, dok ćemo se strategijama prevladavanja baviti kasnije. 

Kao što je već pomenuto, od ranih promišljanja grčkih filozofa, uvidelo se da 

događaji sami po sebi ne proizvode stres. Način na koji opažamo i evaluiramo ono što se 

oko nas dešava su faktori od kojih zavisi da li ćemo i kojoj meri događaje doživljavati 

kao stresne. Kognitivne teorije emocija otišle su najdalje u proučavanju načina na koji 

naše opažanje i vrednovanje događaja proizvode emocionalne reakcije. Među poznatijim 

kognitivnim modelima emocija su Elisova RE & CBT (Racionalno-emotivno i 

kognitivno bihejvioralna terapija) i Lazarusova teorija kognitivne procene. S obzirom na 

činjenicu da RE & CBT predstavlja teorijski model od značaja za ovo istraživanje, 

detaljnije je prikazan u zasebnom poglavlju (poglavlje 3). 

Iako u osnovi veoma sličan Elisovom, Lazarusov pristup ima svoje specifičnosti. 

Ono što je slično jeste da se pod kognitivnom procenom podrazumeva ukupna evaluaciju 

situacije od strane osobe. Razlika je u tome što u Lazarusovom modelu, kognitivna 

procena rezultira svrstavanjem stresnog događaja u jednu od tri kategorije. Događaji se 

mogu opažati kao povreda ili gubitak (eng. harm – kada osoba procenjuje da se dogodila 

neka šteta ili gubitak; npr, gubitak posla); pretnja (eng. threat – kada događaj uljučuje 

potencijalno povredu; npr, javni nastup pred “nezgodnim” auditorijumom) ili izazov 

(eng. challenge – kada osoba procenjuje da događaj nosi u sebi potencijalnu dobit; npr, 

osoba je unapređena na izazovniji posao). U zavisnosti od toga kako je određena situacija 

procenjena, osoba će pribeći i različitim strategijama prevladavanja. Npr, ako je situacija 

procenjena kao povređujuća (npr, gubitak posla), osoba će sebi pomoći tako što će 

30


pokušati da izmeni ili poništi efekte događaja (npr, da pronađe drugi), ili da ga 

reinterpretira (odnosno da ga razume na drugačiji način). 

Ovde već ulazimo na teren onoga što je u literaturi poznato pod nazivom strategije 

ili stilovi prevladavanja stresa. Sam Lazarus je napravio distinkciju između procene i 

prevladavanja, rekavši da se „Prevladavanje odnosi na ono što osoba misli ili radi sa 

ciljem savladavanja nekog zahteva; a procena je evaluacija onoga što može biti smišljeno 

ili učinjeno sa istim ciljem” (Lazarus, 1991, str. 113; prema Zotović, 2004). Postoje 

različite taksonomije strategija prevladavanja. Npr, Lazarus i Folkmanova, prema funkciji 

prevladavajućeg ponašanja razlikuju strategije koje su usmerene na problem i one koje su 

usmerene na emocije, odnosno rešavanje problema i regulaciju emocija. Drugi autori su 

ponudili trodimenzionalne modele prevladavanja (npr. Amirkhan, 1990), koji je 

razlikovao prevladavanje putem rešavanja problema, traženje socijalne podrške i 

izbegavajuće prevladavanje. Prevladavanje se smatra dinamičkim procesom i u realnosti 

se različiti vidovi prevladavanja ne isključuju (Caplan & Felix, 1964; prema Zotović, 

2004). 

Istraživanja strategija prevladavanja uglavnom daju konzistentne rezultate. Tako su 

npr. rezultati studije koju su sproveli Šimacu i Kosugi (Shimazu & Kosugi, 2003) 

pokazali da direktna strategija rešavanja problema vodi nižem stepenu distresa, dok je 

pasivni „koping“ povezan sa višim nivoom distresa. Slično su dobili i drugi autori (Lee 

& Lee, 2001; Wallace, Lee, & Lee, 2010). 

Druge varijable. Osim navedenih, najviše izučavanih varijabli, u istraživanjima 

individualnih razlika, istraživane su i druge varijable poput lokusa kontrole, optimizma, 

nade, rezilijentnosti (Kobasa, 1979) i drugih. Tako je npr, u već navođenoj metaanalitičkoj 

studiji pokazano da interni lokus kontrole negativno korelira sa sve tri 

dimenzije sindroma izgaranja, kao i optimizam, emocionalna stabilnost i proaktivna 

ličnost (Alarcon et al., 2009). 

2.3 Indikatori stresa i blagostanja zaposlenih 

U tradiciji proučavanja stresa na radu, kao što smo i ranije naveli, dominira 

ispitivanje stresa u negativnom kontekstu - odnosno proučavanja tzv. negativnih 

31


indikatora stresa, poput distresa i izgaranja. Model organizacijskog zdravlja pravi 

značajan zaokret u tom domenu, stavljajući akcenat na svu složenost konstrukta 

blagostanja zaposlenih. Po autorima modela, da bi se ovaj fenomen ispravno razumeo, 

potrebno je proučavati, kako pozitivne i negativne indikatore blagostanja, tako i 

kognitivne i afektivne (Hart & Cooper, 2001). Ovakva koncepcija stresa i blagostanja 

zaposlenih proučavana je neveliki broj puta do sada (videti npr. Burke, Brief, George, 

Roberson, & Webster, 1989; Diener, 2000). Autori modela organizacijskog zdravlja (Hart 

& Cooper, 2001) prave distinkciju između distresa i radnog morala (eng. morale – pojam 

ne treba brkati sa etičnošću, već je to skup indikatora tzv. pozitivnih mentalnih stanja na 

radu, poput upornosti i energije, entuzijazma i sl.). Obe ove varijable mogu biti 

operacionalizovane na individualnom i grupnom nivou analize. Interesantno je navesti da 

autori modela navode i konstrukt zadovoljstva poslom i svrstavaju ga u grupu indikatora 

blagostanja zaposlenih, iako zadovoljstvo poslom određuju kao „kognitivno orijentisanu 

varijablu, koja reflektuje procene zaposlenih o tome koliko su zadovoljni njihovom 

trenutnom radnom situacijom“ (ibid, str. 103). 

Iz prikaza modela, dakle, može se zaključiti da postoje "pozitivne" i "negativne" 

dimenzije stresa i blagostanja zaposlenih i da ih je, stoga, potrebno meriti sa više od jedne 

varijable. Tako su npr. Hart i sar. (Hart et al., 1995) u svom istraživanju na uzorku 

policajaca kao indikator blagostanja koristili percepciju kvaliteta života. Sa druge strane, 

istraživanja sa "negativnim" indikatorima stresa u ispitivanjima stresa na radu ima 

pregršt. U ovom prikazu, mi ćemo se držati te podele na "pozitivne" i "negativne" 

indikatore stresnog odgovora, pri čemu ćemo u prikazu najpre krenuti od negativnih i njih 

ćemo nazvati indikatori stresa, dok ćemo se kasnije osvrnuti na pozitivne indikatore, koje 

ćemo, u skladu sa terminologijiom organizacijskog zdravlja nazvati indikatorima 

blagostanja zaposlenih. 

Brojne su klasifikacije indikatora stresa. Neki autori (Kahn & Byosiere, 1992, 

prema Cooper et al., 2001) ih klasifikuju na fiziološke (poput ubrzanog rada srca), 

psihološke (npr, subjektivno doživljeni distres) i bihejvioralne. Bihejvioralne dalje dele 

na one koje su značajne za pojedinca (npr, zloupotreba supstanci) i one značajne za 

organizaciju (npr, odsustva sa posla ili apsentizam). 

32


2.3.1 Indikatori stresa kod zaposlenih 

Često se ističu četiri kategorije indikatora stresa kod zaposlenih: Subjektivni 

(psihološki): anksioznost, agresija, apatija, dosada, depresivnost, depresija, hroničan 

umor, nisko samopoštovanje, nervoza, doživljaj usamljenosti, itd. Kao posebna podrgupa 

subjektivnih indikatora, nekada se ističu kognitivni indikatori u koje se mogu svrstati 

donošenje slabijih odluka, neodlučnost, slabija koncentracija, nefokusirana pažnja, 

hiperosetljivost na kritiku, mentalne blokade itd. Ovo je najviše izučavana grupa 

indikatora stresnog odgovora. Istraživanja pokazuju (Kahn & Byosiere, 1992) da postoji 

velika heterogenost u izboru psiholoških indikatora stresa. Od 100 studija, 16,3% studija 

ispitivalo je zdravlje kao indikator (opšte i mentalno, uključujući telesne žalbe, bolesti, 

probleme u vezi sa mentalnim zdravljem, ali i energičnost), anksioznost/tenzija njih 

15,4%, distres ili napor (eng. strain) je ispitivan u 10% studija, različite koncepcije 

sindroma izgaranja u 9%, razne emocije (iritiranost, pobuđenost, negativni afektivitet i 

sl.) u 8,1%, depresija 8,1% i drugi “nesvrstani” indikatori (samopouzdanje, seksualne 

disfunkcije i sl.) u 13,3%. Pogled na ovu raznovrsnost ukazuje na dve stvari: prvo, postoji 

nedoslednost i raznovrsnost u pogledu konceptualizacije subjektivnih indikatora stresa, i 

drugo, nije sasvim jasno koliki je značaj svake od navedenih varijabli za mentalno 

zdravlje i blagostanje zaposlenih. Istraživači su, prilično komotno, birali varijable u 

istraživanjima stresa, jer “biti pod stresom” može biti mereno na mnogo različitih načina 

(Cooper et al., 2001). Više pažnje je potrebno pokloniti izboru adekvatnih indikatora 

distresa, kao i razumevanju njihovog značaja za ispitivane individue. 

Fiziološki indikatori mogu uključivati: povećan nivo glukoze u krvi, ubrzan puls, 

povišen krvni pritisak, sušenje usta, preznojavanje, proširenje zenica, slabost u telu, 

zamućenje svesti, knedla u grlu, dijareja itd. Za razliku od prethodne grupe, ovi i slični 

fiziološki indikatori su izučavani daleko ređe, iako u poslednje vreme menja 

napredovanjem tehnike i istraživačke metodologije. Prema nekim pregledima (npr. Fried, 

Rowland, & Ferris, 1984), od fizioloških indikatora najčešće su ispitivani: 

kardiovaskularni simptomi (krvni pritisak, srčana aktivnost i sl.), biohemijski simptomi 

(npr, nivo kortizola) i gastrointestinalni simptomi (čir na dvanaestopalačnom crevu). 

Druga grupa ispitivanih fizioloških indikatora vrlo je bliska navedenima, a spada u grupu 

33


onih se koje mi nazivamo poremećajima i bolestima u vezi sa stresom i njih razmatramo 

posebno, pod nazivom zdravstveni indikatori. 

Zdravstvene indikatore između ostalih mogu predstavljati: kardiovaskularna 

oboljenja (angina pectoris, infarkt miokarda), gastritis, čir na želucu i dvanaestopalačnom 

crevu, hroničan pad imuniteta, kandida, kožna oboljenja i dr. Bolesti nastale kao 

posledice hronične izloženosti stresu najčešće se nazivaju psihosomatske ili 

psihofiziološke. Najčešći način ispitivanja ovih indikatora je takođe putem mera 

samoprocene, što otvara pitanje validnosti datih iskaza. Buduća istraživanja bi trebalo da 

uključe više standardizacije i konzistentnosti u merenju, kako zdravstvenih, tako i 

fizioloških indikatora. 

Bihejvioralni indikatori, između ostalog uključuju: “sklonost” nesrećama, 

alkoholizam, zloupotrebu lekova (sedativa), nekontrolisane izlive emocija, prekomerno 

jedenje, preterano pušenje, impulsivno ponašanje, odlaganje obaveza, i sl. Ranije 

pregledne studije (Jex & Beehr, 1991) pokazuju da su ovi indikatori najmanje 

proučavani, što je iznenađujuće stoga što bi, barem sa organizacijskog stanovišta, ovi 

indikatori mogli biti najvažniji. Kao što smo i ranije naveli, ovi indikatori se mogu dalje 

klasifikovati u one koji su relevantni za organizaciju i one relevantne za pojedinca. Mi 

one prve razmatramo pod posebnim poglavljem (videti organizacijski indikatori), a one 

koji si od značaja za pojedinca, neki autori (Kahn & Byosiere, 1992) svrstavaju u još dve 

podgrupe: autodestruktivno ponašanje (kao npr, zloupotreba supstanci) i ono koje 

ugrožava druge domene života zaposlenog (teškoće u braku, izolacija od prijatelja i sl.). 

Ovde je važno napomenuti i da to što su u istraživanjima ispitivani različiti oblici 

disfunkcionalnog ponašanja i oni dovedeni u vezu sa organizacijskim životom ne mora 

nužno da znači da su oni i posledica stresora u vezi sa poslom. Ovakva ponašanja mogu 

biti posledica i teškoća u drugim domenima života ispitanika (npr, porodičnim 

teškoćama), koje se mogu prelivati i na radno okruženje. O tome je posebno važno voditi 

računa kada se zaključuje o kauzalnosti između ovih konstrukata. 

Kao specifična forma prolongiranog stresnog odgovora, ističe se zaseban konstrukt 

pod nazivom sindrom izgaranja na radu. 

34


2.3.2 Sindrom izgaranja 

Sindrom izgaranja (eng. burnout syndrome), ili kraće – izgaranje, predstavlja 

specifičnu formu stresnog odgovora. Izgaranje je hroničan i složen psihofiziološki 

odgovor osobe na visoke zahteve posla i poslovnog okruženja, posebno na pritiske i 

konflikte koji potiču od direktnog kontakta sa ljudima. Ili, kako izgaranje definiše jedan 

od vodećih istraživača u ovoj oblasti, Shaufeli, to je „stanje fizičke, emocionalne i 

mentalne iscrpljenosti koje rezultira kao posledica dugotrajne uključenosti u radne 

situacije koje su emocionalno zahtevne“ (Schaufeli & Greenglas, 2001, str. 501). Ovaj 

termin se ustalio u upotrebi tokom 70-tih godina prošlog veka u SAD-u (Freudenberger, 

1974; Maslach, 1976). Korišćen je za opis prepoznatog fenomena hronične iscrpljenosti i 

cinizma i to najčešće kod tzv. pomažućih profesija, kao što su socijalni radnici, nastavnici 

i učitelji, zdravstvena nega, medicinsko osoblje, policajci, kao i menadžeri. Sindrom 

izgaranja se često smatra “konačnom“ posledicom hroničnog stresa. Naučnu upotrebu 

termina anticipirala je popularna knjiga A Burn-Out Case (autora Greena iz 1960. godine) 

koja govori o arhitekti koji je “sagoreo” na poslu, te skrhan i demoralisan, napustio posao 

i povukao se u afričku džunglu. 

Postoji više definicija i koncepata sindroma izgaranja. Prema drugoj, popularnijoj 

koncepciji, izgaranje čine tri bazične dimenzije, utvrđene mnogim istraživanjima 

(Maslach et al., 2001): 

1. Emocionalna iscrpljenost: osećaj “isceđenosti” i nemogućnosti da se smogne snage 

za novi radni dan, te odsustvo entuzijazma; najočiglednija manifestacija i predstavlja 

“stresnu“ komponentu izgaranja. 

2. Depersonalizacija/cinizam: osećaj odvojenosti od posla i ljudi koji su u vezi sa 

poslom, distanciranje i zauzimanje ciničnog stava; predstavlja interpersonalnu 

dimenziju izgaranja. 

3. Neefikasnost: doživljaj neefikasnosti na poslu i odustajanje od pređašnjih ciljeva i 

ulaganja napora za njihovo ostvarivanje; predstavlja samoevaluativnu komponentu 

izgaranja. 

35


Načelno, rezultati istraživanja sugerišu da se tri dimenzije javaljaju sukcesivno, pri 

čemu se prvo javlja iscrpljenost, koji sekvencijalno vodi cinizmu. Takođe je nađeno da 

sukcesivna veza između cinizma i neefikasnosti manje jasna, tačnije više nalaza sugerišu 

da se druga i treća dimenzija javljaju simultano, a ne sukcesivno. Takođe, nađeno je da su 

burnout skorovi prilično stabilni tokom vremena. Prikazana konceputalizacija sindroma 

izgaranja (Maslach & Leiter, 1997) u skladu sa načelima pozitivne psihologije, burnout 

takođe razume kao eroziju tzv. radne angažovanosti (eng. work engagement). Preciznije 

rečeno, uključenost u posao se može razumeti kao pozitivna antiteza sindromu izgaranja. 

Autori spekulišu da se uključenost može shvatiti kao obrnut obrazac skorova na ove tri 

dimenzije (o konstruktu uključenosti u posao nešto detaljnije u narednom poglavlju). 

No, nisu svi autori shvatanja da izgaranje sačinjavaju nužno sve tri dimenzije 

prikazane u konceptualizaciji Maslakove i saradnika. Prema drugom određenju, izgaranje 

predstavlja "stanje fizičke, emocionalne i mentalne iscrpljenosti prouzrokovano 

dugotrajnom uključenošću u situacije koje su emocionalno zahtevne" (Pines & Aronson, 

1988, str. 9). Kao što možemo uočiti iz ove definicije, okosnica konstrukta izgaranja je 

emocionalna iscrpljenost u vezi sa hronično zahtevnim poslom. Ima još autora koji 

osporavaju ovakav multifacetni koncept izgaranja, jer kako kaže Širom (Shirom, 2003), 

autori (misli se na Maslak) “tek treba da pruže uverljive teorijske argumente o tome zašto 

bi tri različite grupe simptoma koji čine njihovu konceptualizaciju izagaranja trebalo da 

idu zajedno” (ibid, str. 248). Dileme oko toga da li depresonalizacija/cinizam i 

neefikasnost pripadaju sindromu izgaranja, ili su pak njegovi korelati ili posledice, još 

uvek nisu razrešene. 

Situacioni i personalni faktori izgaranja. Istraživače je zanimalo koje su 

karakteristike posla u vezi sa sindromom izgaranja, koja zanimanja su pod većim 

rizikom, kao i koji su to organizacijski uslovi koji pogoduju razvoju izgaranja. Rezultati 

prilično jasno sugerišu da su sa razvojem izgaranja povezane sledeće karakteristike posla: 

kvantitativni zahtevi posla (tj. previše posla), konflikt uloge i neodređenost uloge, 

nedostatak socijalne podrške (prvenstveno supervizora), kao i odsustvo povratne 

informacije o učinku (Maslach et al., 2001). U ispitivanju faktora zanimanja koji 

pospešuju izgaranje, najnovija istraživanja ukazuju da su posebno osetljiva ona zanimanja 

koja pred svoje izvršioce postavljaju zahteve za potiskivanjem emocija, kao i 

36


angažovanjem emotivne empatije – drugim rečima emocionalni rad (videti Zapf, Seifert, 

Schmutte, & Mertini, 2001). Novija istraživanja takođe ukazuju da različite 

organizacijske varijable (npr. struktura, procedure, raspoloživi resursi itd), a pre svega 

organizacijske promene (npr. smanjenje radne snage, eng. downsizing) mogu narušiti tzv. 

psihološki ugovor između zaposlenog i kompanije što takođe može imati uticaj na razvoj 

izgaranja. 

Pronađene su i izvesne karakteristike individua koje pogoduju razvoju sindroma 

izgaranja, iako se generalno smatra (Maslach et al., 2001) da su veze između 

karakteristika ličnosti i intenziteta izgaranja slabije nego između izgaranja i karakteristika 

posla/zanimanja. Od demografskih, može se, uz metodološka ograničenja, zaključiti da će 

se „burnout“ najverovatnije sresti kod mlađih osoba nego kod starijih, i to onih sa manje 

radnog iskustva. Tome treba dodati da su varijable pol i bračni status u interakciji, pri 

čemu su izgaranju podložniji neoženjeni muškarci u odnosu na oženjene (čak i u odnosu 

na razvedene; ibid). Od osobina ličnosti, smatra se da tipičnog “kandidata” za razvoj 

izgaranja odlikuje niska rezilijentnost (eng. hardiness), nisko samopouzdanje, spoljašnji 

lokus kontrole i izbegavajući „koping“ stil. Od dimenzija Velikih pet pronađena je veza 

između neuroticizma i izgaranja. Osim toga, u istraživanjim je pronađena i veza između 

izgaranja i ličnosti Tipa-A. U literaturi se može naći i hipoteza da visoka očekivanja u 

vezi sa poslom predstavljaju faktor rizika za izgaranje, ali nije dobila nedvosmislenu 

empirijsku podršku. 

Efekti izgaranja. Izgaranje je povezano s više negativnih organizacijskih ishoda, 

kao npr. sa fluktuacijom i izostajanjem s posla (npr., Jackson, Schwab & Schuler, 1986; 

Parker & Kulik, 1995), slabijim učinkom (u slučaju komponente iscrpljenosti; Taris, 

2006), kao i nižom organizacijskom predanošću (Maslach & Leiter, 1971). U jednom 

istraživanju na policijskim službenicima Kop, Euvema i Shaufeli (Kop, Euwema & 

Schaufeli, 1999) pronašli su da izgaranje povezano sa stavovima prema upotrebi nasilja 

protiv civila tokom službe. U istraživanju kod nas (Popov i sar. 2010), pokazano je da je 

izgaranje negativno povezano sa afektivnom privrženošću. Takođe, u istom istraživanju, 

varijabla zadovoljstvo zaradom se pokazala kao značaja moderator u odnosu između 

izgaranja i potencijalne fluktuacije. Preciznije, kod ispitanika koji su ispodprosečno 

zadovoljni zaradom, izgaranje je značajan prediktor potencijalne fluktuacije; kod 

37


ispitanika koji su iznadprosečno zadovoljni svojom zaradom takva veza se nije pokazala 

značajnom. 

2.3.3 Indikatori blagostanja zaposlenih – koncept eustresa 

No, kao što je to i Selje još ranije uvideo, stres nije samo negativna pojava. U 

poslednje vreme sve više se ističu i pozitivni aspekti stresa na radu i ulažu se napori u 

njihovo izučavanje (Hart & Cooper, 2001; Nelson & Simmons, 2005; Kalaj, Jelić, Berat 

& Popov, 2011). Iako je izučavanje ove oblasti još u pionirskoj fazi, u narednom 

poglavlju biće predstavljeni osnovni konstrukti i glavni nalazi. 

Eustres ili „dobri stres“ je termin koji je prvi skovao Selje (Selye, 1976) i 

razlikovao ga je od distresa. Distres i eustres su na početku svrstavani u nadređeni pojam 

stresa, ali su smatrani različitima i odvojenim jedan od drugog. Seljeovo originalno 

shvatanje podrazumevalo je da od nivoa zahteva koji se postavlja pred individuu zavisi da 

li će ona doživljavati distres ili eustres. Distres se shvata kao premalo ili previše zahteva 

koji se postavljaju pred individuu. Optimalni nivo zahteva, pak, vodi eustresu. Ova ideja 

primenjena na konstruktu stresa svoje postojanje duguje Yerkes-Dodson-ovom zakonu, 

odnosno principu obrnutog U, o čemu je već bilo reči ranije. 

Iako je termin eustres u upotrebi već duže vreme, istraživanje i promocija pozitivne 

forme stresa – eustresa na radnom mestu predstavlja novu perspektivu u literaturi iz 

oblasti zdravlja na radu (Nelson & Simmons, 2005). Veća pažnja koja je u poslednje 

vreme posvećena istraživanjima pozitivne strane stresa (kao i u drugim oblastima 

psihologije) podstaknuta je promenom perspektive za koju je zaslužan pokret pozitivne 

psihologije (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Što se stresa na radu tiče, još ranije su 

se Edvards i Kuper (Edwards & Cooper, 1988) interesovali za pozitivne aspekte stresa na 

radu i pretpostavili da bi eustres mogao biti povezan sa blagostanjem radnika preko 

hormonalnih i biohemijskih promena. Slično tome, Hart i Kuper (Hart & Cooper, 2001) u 

svom modelu organizacijskog zdravlja kritikovali su ideju da se pozitivni apsekti stresa 

mogu shvatiti kao drugi kraj kontinuuma u odnosu na distres. Naprotiv, oni smatraju da 

se pozitivni (npr, moral) i negativni (npr, distres) indikatori stresa moraju izučavati 

nezavisno jedni od drugih i da imaju nezavisne prediktore, kao i različite efekte na 

38


organizaciju. No, uprkos tome što je od formulisanja ovih pretpostavki protekao izvestan 

broj godina, istraživanja uloge eustresa u stresu na radu ima veoma malo. 

Ako prihvatimo da su pozitivni i negativni indikatori stresnog odgovora zaista dva 

različita konstrukta, a ne dva pola jednog kontinuuma, postavlja se pitanje kako bi bilo 

najbolje meriti eustres. Jedan način je putem ispitivanja pozitivnih psiholoških stanja 

(Edwards & Cooper, 1988), npr, da se kao indikator eustresa meri vitalnost ili pozitivan 

afekat. Drugi pristup mogao bi biti preko merenja kognitivne procene događaja, u skladu 

sa Lazarusovim modelom po kome događaji, u zavisnosti od individualne procene, mogu 

biti pozitivni ili negativni. 

U svojoj studiji na uzorku medicinskih sestara, Simons i Nelson (Simmons & 

Nelson, 2001) proveravali su hipotezu o povezanosti distresa, eustresa i zdravlja. Eustres 

su operacionalizovali preko indikatora nade, pozitivnog afekta i osećaja smisla, a distres 

preko negativnog afekta. Rezultati su pokazali da je među navedenim prediktorima 

(indikatorima eustresa i distresa) nada bila jedini značajan prediktor zdravlja. Iz ovih 

rezultata autori su zaključili da se distres i eustres u istraživanjima zaista mogu smisleno 

razdvojiti, a da se nada može koristiti kao jedan od indikatora eustresa. 

Sledi kratak prikaz nekih konstrukata koji bi mogli biti svaćeni kao pozitivni 

indikatori stresa na radu – odnosno indikatori blagostanja zaposlenih na radu. 

Vitalnost. Vitalnost neki autori određuju kao subjektivni doživljaj osobe da je puna 

energije i života (Ryand & Frederick, 1997). Vitalnost se do sada obično izučavala u 

oblasti zdravstvene psihologije, a u kontekstu istraživanja stresa na radu izučava se 

obično kao komponenta opšteg zdravlja (videti npr. Augusto Landa et al., 2008). 

Interesantno je da istraživanja uloge vitalnosti kao pozitivnog emotivnog stanja u 

kontekstu drugih relevantnih konstrukata poput izgaranja, radne uspešnosti ili namere za 

napuštanje organizacije ima veoma malo. Najveći broj takvih istraživanja proučavala su 

vitalnost kao deo tzv. radne angažovanosti (eng. work engagement, videti ispod) i to pod 

engleskim nazivom vigor (što se može prevesti kao energičnost; Shirom, 2004), i to u 

vezi sa poslom. Vitalnost „kao takva“, nezavisna od domena ljudske delatnosi nije puno 

izučavana u radnom kontekstu, ali kada jeste, rezultati su ohrabrujući. Npr. u već 

pomenutom istraživanju na zaposlenima u Srbiji (Kalaj i sar., 2011), pokazano je da su 

39


pozitivni događaji na radu i vitalnost značajni prediktori privrženosti organizaciji, dok 

negativni događaji i distres nisu. 

Radna angažovanost (eng. work engagement). Radna angažovanost je termin koji 

je prvi skovao Kan (Kahn, 1990), iako se pre toga pojam pominjao u biznis 

istraživanjima istraživačke kuće Gallup (Schaufeli, 2012). Najprihvaćenija koncepcija 

angažovanosti sugeriše da je to pozitivno, ispunjavajuće mentalno stanje u vezi sa 

poslom, koji karakteriše doživljaj energičnosti i efektivne povezanosti sa radnim 

aktivnostima, uz doživljaj da je moguće izaći na kraj sa svojim radnim obavezama. 

Smatra se da je u pitanju trodimenzionalni konstrukt koji čine: 1) energičnost (eng. 

vigor), 2) posvećenost (eng. dedication) i 3) apsorpcija (eng. absorption; Schaufeli, 

Salanova, González-romá, & Bakker, 2002). Ovako definisan, konstrukt angažovanosti 

čini se blizak pojmovima privrženosti, prosocijalnog organizacijskog ponašanja (eng. 

organizational citizenship behaviour, OCB) i zadovoljstva poslom (mada ne i identičan; 

Hallberg & Schaufeli, 2006). Štaviše, autori naglašavaju da se pojam radne 

angažovanosti može razumeti i kao pozitivna antiteza izgaranja, kako su ga definisali 

Maslakova i saradnici (Maslach et al., 2001): emocionalna iscrpljenost je stanje suprotno 

energičnosti, cinizam posvećenosti, a smanjena efikasnost apsorpciji. Alterativno, 

izgaranje i angažovanost se mogu razumeti kao negativno povezani, ali distinktivni 

fenomeni (Schaufeli et al., 2002). 

Relevantnost ovog konstrukta za biznis i postizanje kompetitivne prednosti 

pokazala su brojna dosadašnja istraživanja. Npr. Rich, Lepine, & Crawford (2010) 

pokazuju da angažovani radnici pokazuju bolje rezultate (videti i Halbesleben, 2010). 

Takođe, meta-analitička studija na 8000 organizacionih jedinica u okviru 36 kompanija 

pokazala je da su nivoi radne angažovanosti povezani sa učinkom na nivou 

organizacionih jedinica (Harter, Schmidt, & Hayes, 2002). 

Svi navedeni nalazi, imajući u vidu da je radna angažovanost konstrukt koji je, 

ipak, različit od etabliranih koncepata poput privrženosti organizaciji ili zadovoljstva 

poslom (Hallberg & Schaufeli, 2006) – ukazuju na značaj njegovog proučavanja kao 

pozitivnog stanja svesti, a koji je u vezi sa poslom i potpomaže funkcionisanje 

organizacije. 

40


Ovaj odeljak zaključićemo parafrazirajući reči Nelsonove i Simonsa (Nelson & 

Simmons, 2005) koji kažu da izazova u izučavanju eustresa ima mnogo. Potrebno nam je 

više dokaza o validnim indikatorima eustresa tako da smo mogli ponuditi potpunije 

razumevanje ovog konstrukta. Takođe je potrebno više znati o biohemijskim razlikama 

između pozitivnih i negativnih stresnih odgovora na radu. Osim toga moramo bolje 

istražiti kakve akcije mogu sprovoditi rukovodioci koje bi stvorile i održale “eustresne” 

uslove na poslu. Konačni cilj ovih napora je kreiranje zdravih poslova i radnih mesta, koji 

će biti definisani u pozitivnim terminima, a ne samo kao odsustvo negativnih psiholoških 

stanja. 

2.4 Organizacijski indikatori stresa i uspešnosti 

Relativno mali broj teorija organizacijskog stresa eksplicitno se bavio 

proučavanjem veza između blagostanja zaposlenih i organizacijskih performansi (Hart & 

Cooper, 2001). Kao što je i ranije rečeno, u kontekstu modela organizacijskog zdravlja, 

termin organizacijske performanse treba shvatiti prilično široko. Npr. pretpostavlja se da 

narušeno mentalno zdravlje (eng. ill-health) rezultira u znatnim troškovima po 

organizaciju putem odsustva usled bolesti ili povreda, bolovanja i niske produktivnosti 

(npr. Taris, 2006; Maslach et al., 2001). No, do sada nije bilo mnogo istraživanja koja su 

testirala povezanost između blagostanja zaposlenih i pozitivnih organizacijskih 

indikatora, kao npr. prosocijalnog organizacijskog ponašanja (Motowidlo & Van Scotter, 

1994; Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000). Valja, pak, nepomenuti i to da 

su indikatori organizacijske uspešnosti u istraživanjima operacionalizovani na dosta 

različite načine. Tako je npr. Kois (Koys, 2001) pokazao direktan efekat zadovoljstva 

zaposlenih predviđa visinu nekih pokazatelja uspešnosti u poslovanju (kao npr., 

zadovoljstvo kupaca). 

Detaljnija i pažljivija provera veza između blagostanja zaposlenih i njihove 

produktivnosti, kao i distresa i troškova organizacije može doprineti da se stres na radu 

predstavi kao važna tema, kako za menadžment kompanija, tako i za organizacijske 

nauke. To je upravo jedna od ideja vodilja modela organizacijskog zdravlja. Kao i u 

slučaju indikatora stresa i blagostanja ko zaposlenih, i ovo poglavlje ćemo podeliti na dva 

41


dela – u prvom delu ćemo prikazati negativne indikatore i posledice stresa u 

organizacijama, a potom ćemo, sledeći terminologiju modela organizacijskog zdravlja, 

predstaviti i neke pokazatelje organizacijske uspešnosti koji se mogu povezati sa stresom 

na radu. 

2.4.1 Organizacijski indikatori stresa 

Bitno je uočiti da se prethodno navedeni pokazatelji stresa ogledaju i na 

organizacijskom nivou – radnici su manje efikasni, izraženiji su negativni stavovi prema 

poslu i organizaciji, manje su integrisani u organizaciju, te više upražnjavaju tzv. 

ponašanja udaljavanja, poput apsentizma i fluktuacije. Ukratko, organizacije koje 

proizvode stresne uslove za svoje zaposlene smanjuju time svoju uspešnost, fleksibilnost 

i svoju konkurentsku sposobnost. Važno je napomenuti da smo u ovom prikazu pojam 

organizacijskih indikatora stresa shvatili veoma široko, tj. uključili smo i neke 

tradicionalne konstrukte koji su do sada retko bili svrstavani u ovu grupu. Sledi pregled 

nekih od indikatora stresa na organizacijskom nivou. 

Niska produktivnost. Brojne studije ispitivale su vezu između stresora i 

produktivnosti. Npr., u već ranije navedenoj studiji, Taris (2006) je revizijom 16 

prethodnih istraživanja, pokazao da veza između komponente emocionalne iscrpljenosti i 

objektivno merenih performansi iznosi – .22, a sa prosocijalnim ponašanjanjem na radu 

iznosi – .19. Interesantno je da druge dve dimenzije izgaranja prema modelu Maslak i 

Lajter (depersonalizacija i doživljaj neuspešnosti) nisu pokazale dosledno značajne veze 

sa produktivnošću. U longitudinalnom modelu Edwards, Guppy & Cockerton (2007) 

pokazali su vezu između stresora na radu, stresora izvan radnog mesta i performansi 

merenih putem samoprocene. 

Apsentizam. Apsentizam se definiše veoma široko, kao povremeno i privremeno 

odsustvovanje ili izostajanje sa posla (Jex, 2002). Iako ga je jednostavno definisati, 

mnogi se slažu da je apsentizam složen konstrukt (npr. Kohler & Mathieu, 1993), jer nisu 

svi njegovi oblici isti. Tako se npr. razlikuju tzv. neopravdani izostanci (privatni izlasci u 

radno vreme, nepojavljivanje na radnom mestu, kašnjenje i sl.) za koje je zajedničko to da 

42


su u suprotnosti sa ciljevima organizacije, te da ih ona ne odobrava. Sa druge strane, 

opravdani izostanci su sa organizacijskog apsekta prihvatljivi (kao npr. bolovanja, 

plaćena i neplaćena odsustva i sl.). Smatra se da razni tipovi izostanaka sa posla imaju 

različite antecedente. U kontekstu stresa na radu, pokazano je npr. da radni zahtevi, 

izgaranja i radna angažovanost mogu predvideti broj i dužinu odsustva usled bolesti (npr. 

Bakker, Demerouti, de Boer, & Schaufeli, 2003; Bourbonnes & Mondor, 2001; Schaufeli, 

Bakker, & van Rhenen, 2009; Vahtera, Pentti, & Uutela, 1996). 

Namera za napuštanje organizacije. Brojna istraživanja su ispitivala efekte stresora 

na nameru za napuštanje organizacije. Npr. Kemeri, Mosholder i Bedian (Kemery, 

Mossholder, & Bedeian, 1987) pronašli su vezu između konflikta uloge, zadovoljstva 

poslom i namere za napuštanjem organizacije. U istraživanju na uzorku zaposlenih u 

Srbiji (Kalaj i sar., 2011) pronađena je veza između negativnih događaja na radu, distresa 

i namere za napuštanjem organizacije. Gerts, Shaufeli i Rute (Guerts, Schaufeli, & Rutte, 

1999) pokazali su značajnu vezu između percepcije nepravednosti i namere za 

napuštanjem organizacije, kao i to da je ta veza bila potpuno posredovana niskom 

organizacijskom privrženošću. Osim toga, i neispunjena očekivanja u vezi sa karijerom 

pokazala su se kao značajan prediktor potencijalne fluktuacije (Houkes, Janssen, de 

Jonge, & Nijhuis, 2001; Janssen, de Jonge, & Bakker, 1999). 

Fluktuacija. U užem smislu, pod fluktuacijom podrazumevamo “samoinicijativno i 

definitivno napuštanje organizacije od strane njenih pojedinih pripadnika” (Čukić, 2003, 

str. 125). U izvesnoj meri, fluktuacija je neizbežna, usled npr., penzionisanja. Istraživanja 

pokazuju pozitivnu relaciju između raznih tipova stresora, distresa, izgaranja i fluktuacije 

(videti npr. Riolli & Savicki, 2006; Shimizu, Feng, & Nagata, 2005), mada ta veza nije ni 

izbliza tako jasna i nedvosmislena (Abu-Bader, 2000; Dvorkin, 1985; Jayaratne & Chess, 

1984). 

Nesreće na radu. Nesreće na radu su iznenadni događaji koji prekidaju ili ometaju 

predviđeno odvijanje proizvodnih procesa unutar organizacije (Čukić, 2005). Faktori koji 

dovode do nesreća su brojni i mogu se grubo svrstati u karakteristike posla (npr, 

zanimanje visinskog perača staklenih površina nosi veći rizik od nesreća nego neki 

kancelarijski posao) i karakteristike individue (npr, ako je zaposleni umoran ili hronično 

pod stresom, veći je rizik od povrede jer je slabije skoncentrisan i pažnja može biti 

43


hipervigilna). Istraživanja pokazuju da karakteristike posla, izgaranje i radna 

angažovanost mogu biti značajni prediktori bezbednosnog ponašanja na radu (za detaljan 

pregled videti Nahrgang, Morgeson, & Hofmann, 2011). 

2.4.2 Pozitivni indikatori organizacijske uspešnosti 

Privrženost organizaciji. Konstrukt privrženost organizaciji poznat je u literaturi 

već duže vreme i dosta je izučavan. Postoji više pristupa u proučavanju i 

konceptualizaciji privrženosti, no često prihvaćena je ona Majera i Alenove (Allen & 

Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991) po kojoj je privrženost trodimenzionalan konstrukt 

sačinjen od tri tipa vezanosti za kompaniju:1) afektivne vezanosti 2) doživljaja vezanosti 

usled procene teškoća zbog eventualnog odlaska iz organizacije, 3) vezanosti za 

organizaciju usled osećaja dužnosti prema njoj. Ovakva konceptualizacija naišla je na 

izvesne kritike. Najpre su Maudi, Stirs i Porter (Mowday, Steers, & Porter, 1979) pronašli 

da se 15 stavki iz njihovog upittnika OCQ projektuje na jedan faktor, dok Solingen, van 

Olfen i Roe (Solingen, van Olffen, & Roe, 2008) smatraju da predloženi trodimenzionalni 

koncept Majera i Alenove nije generalni koncept privrženosti, već specifičan i može biti 

koristan u predikciji fluktuacije. 

Kakogod razumeli organizacijsku privrženost, ona je u nesumnjivoj relaciji sa 

izvorima stresa i performansama organizacije, ali i ima još dosta prostora za napredak u 

istraživanju ovog konstrukta (Mowday, 1998). Od novijih istraživanja, npr. pokazano je 

da nesigurnost posla negativno korelira sa afektivnom komponentom privrženosti (De 

Cuyper, Notelaers, & De Witte, 2009), kao i to da je izgaranje negativno povezano sa 

privrženošću (Leiter & Maslach, 1988). Sa druge strane, u svojoj obimnoj metaanalitičkoj 

studiji, Riketa (Riketta, 2002) je utvrdio da prosečna korelacija privrženosti i 

učinka iznosi oko .20 i da je značajna, kao i da višu korelaciju privrženost ostvaruje sa 

prosocijalnim organizacijskim ponašanjem nego sa formalnim učinkom zaposlenih. 

Prosocijalno organizacijsko ponašanje (OCB). U literaturi se može sresti više 

naziva, definicija i određenja ovakvog ponašanja. U detaljnom prikazu literature na ovu 

temu Podsakov i saradnici (Podsakoff, Mackenzie, Paine, & Bachrach, 2000, str. 513), 

citirajući Organa (1988) , definišu OCB kao „individualno ponašanje koje je diskreciono, 

44


ne direktno ili eksplicitno prepoznato od strane formalnog sistema nagrađivanja, i koje 

potpomaže efikasno funkcionisanje organizacije“. OCB nije homogen konstrukt, već čini 

više različitih, ali međusobno povezanih obrazaca ponašanja koji pomažu ostvarivanje 

organizacijskih ciljeva. Sedam najčešće navođenih tipova OCB-a su: 1) pomažuće 

ponašanje (eng. helping behaviour), 2) srčanost (eng. sportsmanship), 3) povinovanje 

organizaciji (eng. organizational compliance), 4) lojalnost organizaciji (eng. 

organizational loyalty), 5) individualna inicijativa (eng. individual initiative), 6) 

građanska vrlina (eng. civic virtue) i 7) lični razvoj (eng. self-development). 

U dosadašnjoj literaturi identifikovano je četiri grupe antecedenata OCB-a: 

individualne karakteristike zaposlenih, karakteristike zadatka, organizacijske 

karakteristike i ponašanje lidera. Od individualnih karakteristika, veza sa OCB 

dokumentovana je, između ostalog, sa nekim crtama ličnosti poput pozitivnog afekta, 

savesnosti, prijatnosti (Organ & Ryan, 1995), zatim nekim afektivnim i konativnim 

stanjima, poput zadovoljstva zaposlenih, organizacijske privrženosti i „morala“ 1 

(Bateman & Organ, 1983). Veza između OCB-a i karakteristika zadatka izučavana je 

uglavnom u kontekstu literature o supstitutima za liderstvo (npr. Podsakoff & 

MacKenzie, 1995). Od karakteristika zadatka značajnu vezu sa nekim tipovima OCB-a 

pokazali su fidbek i intrinzički motivišući zadaci (pozitivnu), i rutinsko obavljanje 

zadataka zadatka (negativnu vezu). Što se organizacijskih karakteristika tiče, grupna 

kohezija pokazala je doslednu povezanost sa OCB-om (Podsakoff et al., 2000), zatim 

podrška supervizora (Somech & Ron, 2007), a u jednom nedavnom istraživanju pokazana 

je i veza OCB-a sa inovativnom klimom stalne inovativnosti i snažnom vizijom (Choi, 

2007). Istraživanja su takođe pokazala da su za razvoj OCB-a značajni tipovi liderstva 

poput transformacionog, podržavajućeg liderstva, kao i „in-group“ relacija, prema LMX 

teoriji (za detalje videti Podsakoff et al., 2000). Relevantnost izučavanja OCB za 

organizaciju dokumentovana je izučavanjima veze OCB-a sa uspešnošću pojedinaca i 

grupa. Tako je npr. pokazano da pomažuće ponašanje i srčanost pozitivno predviđaju 

kvantitet učinka (Podsakoff, Ahearne, & MacKenzie, 1997), dok građanska vrlina ne. U 

1 Misli se na značenje pojma „morala“ kao srčanosti, entuzijazma i sl. 

45


novijem istraživanju Sun, Arije i Lo (Sun, Aryee, & Law, 2007) pokazali su da generalno 

OCB pokazuje obrazac pozitivne povezanosti sa učinkom, a negativan sa fluktuacijom. 

3. Racionalno emotivno bihejvioralna teorija (REBT) 

Kako smo već rekli u uvodnom poglavlju rada istakli, ovo istraživanje uvodi 

teorijsku novinu u istraživanja stresa na radu, tako što, kao glavne personološke 

medijatorske varijable, proučava konstrukte razvijene u okviru REBT teorije – 

iracionalna i racionalna uverenja. REBT (Ellis, 1962, 1994) pripada grupi kognitivnih 

teorija emocija i ljudskog funkcionisanja. Iako je najširu primenu našla u domenu 

psihoterapije, nije ograničena samo na to, već i na druge oblasti. Pripada široj grupi 

kognitivno-bihejvioralnih pristupa (KBT) razumevanja ljudskog funkcionisanja. Sledi 

kratak pregled osnovnih postavki teorije, od značaja za ovo istraživanje. 

3.1 Osnove pretpostavke REBT teorije 

Kako REBT vidi čoveka. REBT stoji na stanovištu da je čovek jedinstven među 

svim živim bićima, a njegova jedinstvenost ogleda se i u tome što je u stanju da misli, kao 

i da misli o svom mišljenju. Elis je (Ellis, 1994) predstavio svoje ideje o čoveku kao 

filosofu-naučniku koje su i dalje aktuelne u REBT. Dakle, “... ljudi su rođeni (i odgajani) 

kao filosofi i oni su prirodni naučnici, kreatori značenja... Jedan od glavnih njenih ciljeva 

(misli se na REBT) jeste da pomogne klijentima da naprave duboku filosofsku promenu 

koja će se odraziti na njihovu budućnost kao i na njihove sadašnje emocije i ponašanja.” 

(ibid, str. 247). 

Ljudska intencionalnost i hedonizam. REBT polazi od pretpostavke da ljudska bića 

imaju sklonost da ustanove ciljeve koji su njima važni i da zatim teže da ih dostignu. 

Pretpostavlja se da je najopštiji cilj ljudskih bića u osnovi hedonistički, što znači da ljudi 

teže da prežive i da prožive, tj. da što zadovoljnije provedu svoj život, uzimajući u obzir 

okolnosti pod kojima žive. 

46


ABC model ljudskog ponašanja. Pretpostavlja se da najsnažniju komponentu 

emocije čini evaluacija ili vrednovanje. Još 1958., Abelson i Rozenberg (prema David & 

McMahon, 2001) su koristili termine “hladne” i “vruće” kognicije da bi napravili razliku 

između “saznanja” (eng. knowing) i “vrednovanja” (eng. appraisal). Lazarus i Smit 

(prema ibid) pod hladnim kognicijama podrazumevaju procese kojima ljudi razvijaju 

reprezentacije relevantnih događaja. One mogu biti površinske i duboke. Pod vrućim 

kognicijama se podrazumeva kako ljudi dalje procesiraju ove hladne kognicije. One 

mogu biti više ili manje apstraktne. Termini evaluativne ili vruće kognicije se koriste da 

bi se definisalo procesiranje hladnih kognicija i njihov značaj za čovekovo blagostanje 

(Ellis, 1994; Lazarus, 1991). Drugim rečima, prema ovoj, Lazarusovoj teoriji emocija, 

iako hladne kognicije doprinose proceni, jedino evaluativne misli direktno rezultiraju u 

emocijama. 

Upravo podela kognicija na „hladne“ i „vruće“ vodi nas ABC modelu, ključnom za 

razumevanje svih daljih pretpostavki u REBT. On se sastoji iz tri osnovna elementa, A – 

aktivirajući događaj, B – sistem uverenja osobe i C – emotivne ili bihejvioralne posledice. 

Važan implicitni element ovog modela predstavljaju ciljevi osobe, jer je vrednovanje, 

ocenjivanje aktivirajućih događaja, kao i reagovanje u skladu sa tim procenama 

višestruko uslovljeno ciljevima osobe. Osnovne pretpostavke modela su (Marić, 2000) 

prikazane su u narednih nekoliko poglavlja. 

U trenutku aktivirajućeg događaja (A), koji je u nekoj vezi sa ciljevima osobe, ona 

(osoba) doživljava emocije i ponaša se na određeni način (C), u zavisnosti od svog 

sistema uverenja (B), a ne kao direktnu posledicu aktivirajućeg događaja. Kada osoba 

zaključuje da aktivirajući događaj (A) sprečava ili na neki način onemogućava njene 

ciljeve, ona ima izbor da na aktivirajući događaj reaguje funkcionalnim ili 

disfunkcionalnim emocijama i ponašanjem (C), u zavisnosti od toga da li se rukovodi 

racionalnim ili iracionalnim evaluativnim uverenjima (B). 

Aktivirajući događaj (A) može biti bilo koje iskustvo na koje osoba reaguje 

emotivnim ili bihejvioralnim posledicama, kao npr. sopstveno ponašanje, emocije, 

unutrašnje telesne senzacije, tuđe ponašanje i mišljenje, međuljudski odnosi, uslovi života 

i sl. Međutim, ono što za osobu postaje aktivirajući događaj uvek je njena lična 

47


interpretacija i inferencijalna misao o nekom prošlom, sadašnjem ili fantaziranom 

budućem iskustvu. 

Uverenja (B) čine životnu filosofiju osobe kojom se ona rukovodi u dostizanju za 

nju značajnih i vrednih životnih ciljeva. Bitna karakteristika uverenja je da sadrže 

evaluaciju ili vrednovanje sebe, drugih ljudi i života uopšte. S obzirom na značaj uverenja 

u ovom istraživanju, prikazaćemo ih u posebnom poglavlju. 

Emocije i ponašanja (C) koja se javljaju kao odgovor na aktivirajući događaj mogu 

biti funkcionalne ili disfunkcionalne za osobu. One takođe mogu biti i prijatne i 

neprijatne, tako da kombinacijom ovih ishoda dobijamo 4 moguća tipa emocionalnih 

reakcija (u literaturi poznata i kao binarna teorija emocija; za detalje videti u David et al., 

2005). 

3.2 Iracionalna i racionalna uverenja 

Uverenja u REBT predstavljaju uži pojam od pojma kognicija i ovaj pojam se 

uglavnom koristi kako bi se označile snažne evaluativne kognicije u vezi sa 

svakodnevnim aktivirajućim događajima. Citiramo Marić (2000, str. 182): 

“Uverenja čine životnu filozofiju osobe kojom se ona rukovodi u 

dostizanju za nju značajnih i vrednih životnih ciljeva. Ona mogu biti 

svesna ili predsvesna, i verbalizovana ili podrazumevajuća u iskazima 

osobe. Bitna karakteristika uverenja je da sadrže evaluaciju ili vrednovanje 

sebe, drugih ljudi i života uopšte. Evaluacije različitih aspekata 

aktivirajućeg događaja predstavljaju najznačajniju misaonu komponentu 

emocije u odnosu na taj aktivirajući događaj.“ 

Termin uverenja koristi se da bi označio različite karakteristike naših misaonih 

aktivnosti za koje se smatra da uzrokuju disfunkcionalne emocije i obrasce ponašanja 

(Ellis & Bernard, 1985). Autori dalje sumiraju distinktivne osobine uverenja, od kojih 

nam je najznačajnija ta da se uverenje smatra kao hipotetički konstrukt koji obuhvata 

najmanje tri različite subklase kognitivnih fenomena: 1) misli, koje osoba drži i kojih je 

48


svesna u određenom vremenu; 2) misli kojih osoba nije svesna u datom trenutku; 3) 

apstraktnija uverenja koja osoba može držati uopšte (detaljnije, ibid, str. 10 – 11). 

Uverenja su ključni koncept teorije REBT i prilikom razvijanja koncepta uverenja, 

Elis je pošao od pretpostavke da su ljudi rođeni, i tokom života nastavljaju da budu, 

prilično sugestibilni i skloni uticaju i učenju. Stoga, ljudi tokom celog života imaju 

kapacitet i tendenciju da usvoje mnoge ideje, osećanja i akcije koje im roditelji i drugi 

značajni ljudi prikazuju kao korisne. Međutim, ljudi takođe imaju snažnu sklonost da 

tokom celog života sami stvaraju i rekonstruišu svoja uverenja (Ellis, 1994). Najsnažnije 

uverenja ljudi stvaraju i konstruišu u susretu sa sa izrazito nepovoljnim, traumatskim 

događajima. 

Kognitivna reprezentacija iracionalnih uverenja je izražena, ali nije jedini način na 

koji su iracionalna uverenja reprezentovana. Kognitivni aspekt iracionalnih uverenja su 

vrele kognicije, koje su nekada potpuno svesne i verbalizovane, a nekada predsvesne i 

nedovoljno verbalizujuće simboličke skraćenice (Marić 2002). Iracionalna uverenja se, 

stoga, mogu procenjivati na osnovu kognitivnih, emotivnih i bihejvioralnih pokazatelja. 

Kognitivno se prepoznaju onako kako su enkodirana 1) u verbalnim mislima u vidu 

rečenica, ili sažetim verbalizacijama, 2) u neverbalnim mislima, kao što su slike, simboli, 

misaoni osećaji predstave, imaginacije (ibid). Bez obzira na koji način su reprezentovana, 

kada se otkriju ili prepoznaju mogu se izložiti u verbalno – semantičkoj formi, odnosno u 

formi ideja, filozofija i verbalizovanih misli. 

“Ova iracionalna uverenja su u velikoj meri reakcije na nepovoljne 

aktivirajuće događaje u ranom i kasnijem životu ljudi. Ali kada ih (ljudi) 

konstruišu mnogo puta i kada ih ponavljaju i ponavljaju kao samo-govor, 

od njih naprave Bazične Filozofije koje se čine – i izgledaju – apsolutno 

istinite i ispravne, čak i ako one mogu biti dogmatske, pogrešne 

pretpostavke.” (Ellis, 1994, str. 96) 

Disfunkcionalne bazične filozofske pretpostavke bivaju potkrepljivane i obično 

postaju jače iz nekoliko razloga (ibid): (1) one vode snažnim negativnim emocijama, npr. 

anksioznosti i depresivnosti – što ih čini da izgledaju istinite; (2) one su tautološke, te ne 

49


mogu biti empirijski testirane i opovrgnute. Npr, “Moram uvek uspeti, a ako ne uspem, ja 

sam bezvredan. Čak i ako sada uspem, kako da dokažem da ću uvek uspevati?”; (3) one 

su obično cirkularne. Npr, “ako ne uspem, znači da sam bezvredan. Nisam uspeo – znači 

bezvredan sam. Pošto sam bezvredan, nikada neću uspeti i nema šanse da uspem.”; (4) 

one predstavljaju samo – ispunjujuća proročanstva. Slično kao u prethodnom primeru: 

“Ja moram uvek uspevati, ili sam nekompetentna. Nisam uspela – dakle nesposobna sam 

i nekompetentna. Pošto sam nekompetentna, sigurno ću ovog puta omašiti; što bih se 

uopšte trudila? Sada, pošto čak i ne pokušavam, to dokazuje koliko sam ja ustvari 

nekompetentna.”; (5) ljudi često nekritički drže iracionalna uverenja i ponašaju se u 

skladu sa njima, te tako čine da ova izgledaju ispravna, čak i kada vode lošim 

posledicama. Većina tih loših posledica ne bivaju povezana sa uverenjima, pa se ti 

rezultati i ne koriste kako bi se uverenja opovrgla; (6) većina naših uverenja su nesvesna, 

ili predsvesna, tik ispod površine svesti. Stoga ih mi nismo ni svesni i lako ih održavamo. 

Dakle, kao što je ranije spomenuto, u REBT razlikujemo racionalna i iracionalna 

uverenja. Racionalna vode zdravim (eng. healthy), samounapređujućim, a iracionalna 

nezdravim (eng. unhealthy), samosabotirajućim emocijama. 

Racionalna uverenja. U skladu sa gornjim određenjem, racionalno uverenje je u 

REBT ono koje pomaže osobi da dostigne svoje dugoročne ciljeve, logično je i u skladu 

je sa realnošću. Racionalna uverenja su uverenja o poželjnosti. Ona se temelje na 

pretpostavci da ljudi imaju biološku zasnovanu sklonost da žele dostizanje svojih 

odabranih ciljeva i da ne žele ometanje tih ciljeva. Ova uverenja se smatraju racionalnim 

zato što uglavnom ljudima pomažu da dobiju više od onoga što žele, a manje od onoga 

što ne žele. Izražavaju se u formi stavova ili ideja da je nešto poželjno, korisno dobro, 

povoljno ili nepovoljno, štetno itd.. Npr. jezička formulacija punog racionalnog uverenja 

može glasiti: “Ja bih zista voleo da sam imao bolju prezentaciju, ali nigde ne piše da je to 

moralo da se dogodi. Pošto nisam, to jeste za mene nepovoljno, ali nije užasno i ja tu 

situaciju mogu podneti”. 

Iracionalna uverenja. Suprotno tome, ljudi su veoma često skloni da lako pređu sa 

svoje, želje ili preferencije, tj. svog uverenja o poželjnosti ili nepoželjnosti na preterano 

apsolutističko uverenje da se ono što je nepoželjno apsolutno ne sme desiti, a ono što je 

poželjno apsolutno mora desiti. Ovakva uverenja se u REBT nazivaju apsolutistički 

50


zahtevi i oni su iracionalni jer ne ispunjavaju kriterijume racionalnosti, spomenute 

malopre. 

U skladu sa Elisovom dopunom svoje ranije teorije, iracionalna uverenja se definišu 

kao samo – poražavajuće, nelogične i nerealistične misli i bazične filozofije, koje sadrže 

eksplicitno ili podrazumevajuće “mora” i izvedena evaluativna, atributivna i druga 

inferencijalna značenja koja su nelogična i nerealistična (Marić, 2002, str. 62). 

Pretpostavljaju se 4 iracionalna uverenja: 

1.Apsolutistički zahtevi – snažne, dogmatske, krute zahteve ili komande, obično 

izražene u vidu apsolutističkih zahteva da ono što je poželjno apsolutno mora biti, 

a ono što je nepoželjno ne sme biti ( npr, “Ne sme mi se desiti lapsus tokom 

prezentacije pred direktorima!”) 

2.Užasavanje – procena nepovoljnih događaja kao užasnih i strašnih (“Ako bih 

napravio lapsus to bi bilo užasno i jezivo!”) 

3.LFT – procena da uopšte nije moguća tolerancija nepovoljnih ili teških okolnosti 

ili događaja; najčešće se izražavaju uverenjem da se nešto loše i nepovoljno 

uopšte ne može podneti (“Ne bih mogao da podnesem da napravim grešku, 

propao bih kroz zemlju!”) 

4.Obezvređivanje – procena globalne vrednosti sebe, najčešće se izražavaju 

uverenjem o sopstvenoj ili tuđoj bezvrednosti (“Ako bi mi se dogodio lapsus 

tokom prezentacije, to bi dokazalo da sam glupav i nesposoban!”) 

3.3 Empirijski status REBT teorije 

U literaturi se mogu naći brojni pregledi dosadašnjih istraživanja sa ciljem testiranja 

različitih predviđanja Elisove teorije. Njih Dejvid i sar. (David Szentagotai, Kallay, & 

Macavei, 2005) dele u dve osnovne grupe: (1) bazična istraživanja sprovode se sa ciljem 

testiranja REBT teorije i teorijskih modela; (2) klinička i primenjena istraživanja, koja su 

dizajnirana da prate efekte REBT u praksi. Zadržaćemo se na kratko na ovoj podeli 

(detaljnije videti u Popov, 2007): 

Bazična istraživanja. Možemo ih razvrstati u nekoliko osnovnih grupa: 

1. istraživanja prirode i strukture iracionalnih i racionalnih uverenja – ova 

51


istraživanja se uglavnom bave ispitivanjem statusa uverenja, utvrđivanjem njihove 

strukture i mesta u sistemu drugih kognicija, zatim funkcije koju uverenja imaju za 

čoveka i sl. (videti Muran, 1991; DiGiuseppe, 1996). 

2. istraživanja koja se bave unapređivanjem metodologije postupaka procene 

iracionalnih uverenja, konstrukcijom instrumenata i proverom njihovih metrijskih 

karakteristika (Bernard, 1998; Lindner, Kirkby, Wertheim, & Birch, 1999). 

3. Studije čiji je cilj utvrđivanje veze između iracionalnih/racionalnih uverenja i 

drugih kognicija (inferencija, atribucija, deskripcija, shema i sl.). U poslednje vreme 

brojna istraživanja se bave ovim problemom (npr, Bond & Dryden, 1997; Bond & 

Dryden, 2000; Bond, Dryden, & Briscoe, 1999). 

4. Istraživanja sa ciljem utvrđivanja odnosa između uverenja i emotivnih reakcija, 

fizioloških indikatora i tendencija ka određenom ponašanju (videti npr. Tovilović, 2004). 

Primenjena istraživanja 2 . Ispitivanjem uloge uverenja kao etiopatogenetskih 

činilaca emocionalnih poremećaja bavila su se brojna istraživanja. Takvim istraživanjima 

ispitivan je REBT dijateza – stres model po kom uverenja predstavljaju kognitivne 

faktore vulnerabilnosti za emocionalni poremećaj. U literaturi se mogu naći tri grupe 

takvih istraživanja (David et al., 2005): a) korelativna istraživanja uglavnom tragaju za 

B–C vezama, dakle povezanosti između uverenja i simptoma emocionalnih poremaćaja u 

transferzalnom istraživačkom modelu (npr, Cash, 1984), b) korelativna istraživanja koja 

uključuju stresne događaje, predstavljaju često longitudinalna, prospektivna istraživanja, 

gde se kao nezavisne varijable uzimaju kognitivni činioci (uverenja, disfunkcionalni 

stavovi) i broj događaja (npr, negativni životni događaji) i računa se kako oni predviđaju 

skorove na zavisnim varijablama (npr. Marić, 2002); eksperimentalna istraživanja, koja 

koriste uglavnom 2x2 faktorijalni dizajn, gde su nezavisne varijable stres (“pretest” i 

“posttest”) i iracionalna uverenja (“visok skor” i “nizak skor”; videti npr, David et al., 

2004). Na osnovu rezultata svih navedenih istraživanja, Dejvid i sar. (David et al., 2005) 

zaključuju da ima dovoljno nalaza koji idu u prilog dijateza – stres hipotezi o 

iracionalnim uverenjima kao kognitivnim faktorima vulnerabilnosti za emocionalne 

poremećaje, ali da slika nije sasvim jasna (videti npr. Popov & Popov, 2012). Osim 

2 Pregled istraživanja efekata REBT tretmana mogu se naći drugde (npr. Lyons & Woods, 1991; Engels, 

Garnefsky, & Diekstra, 1993) i nisu predmet ovog rada. 

52


dijateza-stres hipoteze, odnosno testiranja IU/RU kao moderatora relacije između 

aktivirajućih (tj. stresnih) događaja i raznih ishodnih varijabli, testirana je i hipoteza o 

IU/RU kao medijatora u tim relacijama. Tako je npr. Marić (2003) pokazala potpunu 

medijaciju „vrelih“ evaluativnih kognicija u predikciji depresivnog raspoloženja. 

Istraživanja stresa na radu u kontekstu REBT teorije (i KBT generalno) ima veoma 

malo. U jednom nedavno sprovodenom istraživanju kod nas (Popov & Popov, 2012) 

otkriveno je da iracionalna i racionalna uverenja, kao kognitivne strukture imaju udela u 

načinu na koji zaposleni reaguju na organizacijske uslove, konkretnije stresore. Rezultati 

su pokazali da su iracionalna uverenja u pozitivnoj, a racionalna u negativnoj vezi sa 

distresom i izgaranjem, pri čemu je veza ovih indikatora bila snažnija sa iracionalnim 

uverenjima. Nije bilo dokaza za dijateza-stres hipotezu nastanka stresnog odgovora, jer 

interakcija između stresora i iracionalnih/racionalnih uverenja nije bila značajna u 

predikciji distresa i izgaranja. 

4. Integrativni model organizacijskog zdravlja i REBT 

Kao što je prikazano, REBT nije samo klinička teorija, već se svrstava u kognitivne 

teorije emocija i ljudskog ponašanja uopšte. Preporučuje se istraživanje REBT teorije u 

nekoliko domena (David et al., 2005): edukacija (videti Wilde, 1999), 

industrijsko/organizacijska psihologija (videti DiGiuseppe & Bernard, 1988), 

optimizovanje ljudskih resursa (donošenje odluka, analiza individualnih potencijala, 

emocionalna inteligencija) pastoralno savetovanje, mentorstvo i lični razvoj, problemi 

svakodnevnog života, stres menadžment (Gardner, Rose, Mason, Tyler, & Cushway, 

2005), „koučing“ (videti npr. Anderson, 2002), itd. 

Bamber (Bamber, 2005) je propagirao primenu kognitivno-bihejvioralnog modela 

u domenu radnog stresa. Model je prevashodno baziran na transakcionom modelu 

(Lazarus & Folkman, 1984), kao i “P-E fit” modelu (French et al, 1982). Ključnu tačku u 

modelu predstavlja kognitivna procena situacije od strane zaposlenog, kao i dostupnih 

resursa za odgovor na izazove te situacije. Nakon toga sledi usvajanje koping 

mehanizama, od čije uspešnosti zavisi ishod celog procesa. Ukoliko je proces bio 

uspešan, zaposleni će biti pod nižim stresom, biće zadovoljniji poslom, imaće bolje opšte 

53


fizičko i mentalno zdravlje. Ukoliko je ishod neuspešan, rezultat su visok nivo stresa, 

nisko zadovoljstvo poslom, drugi problemi povezani sa stresom, kao što je izgaranje. 

Pažljivom inspekcijom predloženog modela može se uočiti da se on ne fokusira 

eksplicitno na organizacijske efekte stresa u užem smislu, kao što su apsentizam, 

kontraproduktivno radno ponašanje ili radna uspešnost zaposlenih. Stoga smatramo da se 

REBT model ponašanja može integrisati sa ranije predstavljenim modelom 

organizacijskog zdravlja. 

4.1 Hipotetski model testiran u istraživanju 

Ukratko ćemo predstaviti i hipotetski model organizacijskog zdravlja, u koji su 

integrisana iracionalna i racionalna uverenja – konstrukti iz REBT teorije. U 

specifikovanju hipotetskog modela pošli smo od operacionalizacije uslova na radu preko 

pozitivnih i negativnih iskustava. Iracionalna i racionalna uverenja razumeli smo kao 

faktore kognitivne procene radne situacije, odnosno individualne karakteristike 

zaposlenih. Uverenja, u ovom istraživanju, imaju status medijatorskih varijabli; tj. načini 

na koji zaposleni opažaju i evaluiraju organizacijske uslove delimično će objasniti 

povezanost između pozitivnih i negativnih iskustava sa jedne, i blagostanja zaposlenih sa 

druge strane. Konačno, kao zavisne varijable u ovom istraživanju tretiramo neke od 

pokazatelja organizacijske uspešnosti, poput OCB-a, namere za napuštanje organizacije i 

odsustva sa posla. Pozitivni i negativni afektivitet, tendencija ka davanju socijalno 

poželjnih odgovora i starost ispitanika imaju status kontrolnih varijabli. 

Ovakav hipotetski model predstavljen je na slici br. 2. 

54


+ 

Nesigurnost 

posla 

Izgaranje 

+ 

+ 

Apsentizam 

++ 

+ 

iracionalna 

uverenja 

++ 

+ 

+ 

+ 

Potencijalna 

fluktuacija 

Negativna 

iskustva 

++ 

Poremećaj 

psihofizičkog 

zdravlja 

+ 

-- 

Pozitivna 

iskustva 

+ 

racionalna 

uverenja 

- 

+ 

- 

- 

+ 

Privrženost 

++ 

Angažovanost 

+ 

OCB 

Slika 2. Hipotetski model organizacijskog zdravlja; + označava nisku, a ++ označava umerenu pozitivnu povezanost; - označava nisku, a --umerenu negativnu povezanost; 

adaptirano prema Hart & Cooper, 2001; radi preglednosti nisu prikazane kontrolne varijable 

55


5. Problem i cilj istraživanja 

5.1 Problem istraživanja 

Najšire gledano, predmet ovog istraživanja mogao bi se odrediti kao ispitivanje uloge 

percepcije uslova na radu i iracionalnih i racionalnih uverenja kao prediktora nekih pokazatelja 

organizacijskog zdravlja kao što su nivo blagostanja zaposlenih, prosocijalno organizacijsko 

ponašanje, namera za napuštanje organizacije i broj dana odsustva sa posla. Konkretnije, pitanje 

je da li iracionalna i racionalna uverenja imaju medijatorsku ulogu u relaciji između percepcije 

radnih uslova (pozitivnih/negativnih iskustava na radu) sa jedne, i indikatora organizacijskog 

zdravlja, sa druge strane. Osim ovog istraživačkog problema, istražavača je zanimalo i da li 

postoje polne razlike, te razlike u nivou obrazovanja, nivou radnog mesta i bračnom statusu u 

pogledu izraženosti indikatora stresa na radu. Konačno, zanimalo nas je i to da li i po čemu se 

razlikuju u pogledu indikatora stresa i zdravlja na radu, kompanije iz privatnog i državnog 

sektora. 

Ovako formulisan istraživački problem spaja tradiciju izučavanja stresa na radu u okviru 

Modela organizacijskog zdravlja (Hart & Cooper, 2001) i model Racionalno emotivno 

bihejvioralne terapije (Ellis, 1994) primenjene na organizacijski kontekst. Osim teorijskog, 

izučavanje ovog problema imaće i praktičan značaj – testiranje medijacione uloge iracionalnih i 

racionalnih uverenja u stres procesu doprineće boljem razumevanju njihove uloge i dati zamah 

daljem razvoju stres-menadžment programa u organizacijama baziranih na 

kognitivno/bihevioralnoj paradigmi. 

5.2 Cilj istraživanja 

Glavni cilj istraživanja može se odrediti kao testiranje nekih predikcija organizacijskog 

zdravlja koje se mogu derivirati iz prethodno opisanog modela organizacijskog zdravlja (Hart & 

Cooper, 2001). Osim toga, ovim istraživanjem smo želeli da ispitamo i ulogu 

iracionalnih/racionalnih uverenja kao potencijalnih medijatorskih varijabli u relaciji između 

percepcije organizacijskih uslova i mera ukupnog zdravlja organizacije. 

56


Formulisani su i sledeći specifični istraživački ciljevi: 

1. Ispitati kakve efekte imaju pozitivna i negativna iskustva nastala kao posledica percepcije 

uslova na radu na indikatore organizacijskog zdravlja (nivo stresa i blagostanja kod zaposlenih). 

2. Ispitati potencijalnu medijacionu ulogu iracionalnih i racionalnih uverenja u relaciji između 

pozitivnih i negativnih iskustava sa jedne, i indikatora organizacijskog zdravlja (nivo stresa i 

blagostanja kod zaposlenih), sa druge strane. 

3. Ispitati povezanost i verovatni smer uticaja između individualnih indikatora stresa i 

blagostanja sa jedne, i pokazatelja organizacijske uspešnosti (prosocijalno organizacijsko 

ponašanje, namera za napuštanje oragnizacije i broj dana odsustava sa posla usled bolesti ili 

povreda na radu), sa druge strane. 

4. Ispitati u kakvom su međusobnom odnosu konstrukti izgaranja i radne angažovanosti. S tim u 

vezi, ispitati dve alternativne hipoteze o njihovom odnosu: prema prvoj hipotezi (Maslach & 

Leiter, 1997) radna angažovanost predstavlja pozitivnu antitezu izgaranju, dok prema drugoj 

(Schaufeli et al., 2002), izgaranje i radna angažovanosti predstavljau dva negativno povezana, ali 

odvojena konstrukta. 

5. Testirati finalni strukturalni model posebno na ispitanicima iz privatnog i državnog sektora. 

6. Ispitati razlike u pogledu ukupnog organizacijskog zdravlja, kao i pojedinih indikatora stresa i 

blagostanja između zaposlenih u privatnim i državnim kompanijama. 

7. Ispitati polne razlike u izraženosti ukupnog organizacijskog zdravlja, kao i pojedinih 

indikatora stresa i blagostanja na radu. U vezi sa tim, testirati dve alternativne hipoteze u vezi sa 

polnim razlikama – hipotezu diferencijalne izloženosti ili diferencijalne reaktivnosti (Tytherleigh 

et al., 2007). 

8. Ispitati razlike u pogledu izraženosti ukupnog organizacijskog zdravlja, kao i indikatora stresa 

i blagostanja na radu s obzirom na nivo obrazovanja i nivo radnog mesta. 

57


METOD 

58


6.1 Uzorak varijabli 

U istraživanju je uključeno nekoliko grupa varijabli: zavisne, prediktorske (nezavisne), 

medijatorske i kontrolne varijable. 

6.1.1 Ishodne/zavisne varijable 

Sledi prikaz i operacionalizacija zavisnih varijabli u istraživanju, odnosno organizacijskih 

pokazatelja zdravlja. U terminologiji Modela organizacijskog zdravlja (Hart & Cooper, 2001), 

ove varijable se mogu razumeti i kao indikatori organizacijske uspešnosti, pri čemu uspešnost 

autori određuju prilično široko (videti poglavlje 2.4). Ovde se polazi od određenja po kome 

organizacijsko zdravlje čine sledeći pokazatelji: 

Namera za napuštanjem organizacije ili potencijalna fluktuacija ili predstavlja intenzitet 

namere zaposlenog da napusti organizaciju u kojoj je trenutno angažovan. Ova varijabla je 

operacionalizovana kao skup odgovora na skali NNO (Popov, 2009; Popov & Popov, 2011). 

Procenjena na ovakav način ova varijabla predstavlja mešavinu razmišljanja o odlasku i 

bihejvioralnih pokazatelja namere da se napusti organizacija u kojoj je zaposleni trenutno 

angažovan. 

Privrženost organizaciji predstavlja meru vezanosti pojedinca za organizaciju. U ovom 

istraživanju merili smo dve komponente privrženosti: afektivnu i normativnu, zbog svojih 

dokazanih relacija sa individualnim i organizacijskim indikatorima stresa. Varijabla je 

operacionalizovana kao skor na dve skraćene i modifikovane subskale upitnika OCS (Meyer & 

Allen, 1991). 

Broj dana odsustva usled bolesti ili povreda na radu predstavlja broj radnih dana koje je 

zaposleni odsustvovao sa posla usled bolesti, nezgode ili povrede na radu. Varijabla je 

operacionalizovana kao odgovor ispitanika na pitanje koliki je broj dana „... koji ste odsustvovali 

sa posla usled bolesti ili povrede na radu u poslednja tri meseca?“ Distribucija varijable je 

pokazala znatno odstupanje od normalnosti, što je očekivano i u skladu je sa prethodnim 

istraživanjima (npr. Hardy, Woods, & Wall, 2003; Schaufeli et al., 2009). Stoga je preporuka da 

se skorovi na varijabli transformišu kako bi se distribucija približila normalnoj i učinila 

59


primerenom za parametrijske analize ili ukoliko to nije moguće, da se dihotomizira (Tabachnick 

& Fidell, 2001). U našem slučaju, varijabla je pokazala L oblik distribucije, sa izrazito visokim 

pozitivnim vrednostima skjunisa i kurtozisa (Sk= 4.84, K= 28.80). Log10 transformacija, koja 

se inače često koristi (Schaufeli et al., 2009) u ovakvim slučajevima, nije dala zadovoljavajuće 

rezultate, jer su vrednosti skjunisa i kurtozisa i dalje bile iznad graničnih da bi se distribuacija 

mogla smatratim normalnom (Sk= 2.07, K= 2.91). Stoga je primenjena Tuckey formula za 

normalizaciju skorova na ovoj varijabli, koja je dala prihvatljive rezultate. No, vrednosti skjunisa 

i kurtozisa su pokazale da ni nakon poslednje transformacije distribucija ove varijable nije 

savršeno normalna (Sk= 1.96, K= 2.54). 

Prosocijalno organizacijsko ponašanje (eng. organizational citizenship behavior) 

predstavlja složen i multidimenizonalan fenomen. Kao što je u uvodnom delu rečeno, pod OCBem 

smatramo „individualno ponašanje koje je diskreciono, ne direktno ili eksplicitno prepoznato 

od strane formalnog sistema nagrađivanja, i koje potpomaže efikasno funkcionisanje 

organizacije“ (Podsakoff, Mackenzie, Paine, & Bachrach, 2000, str. 513). U ovom radu, 

konstrukt prosocijalnog organizacijskog ponašanja operacionalizovan je kao zbirni skor na 

sedam dimenzija samopercepcije ovakvog ponašanja: 1) pomažuće ponašanje, 2) srčanost, 3) 

lojalnost organizaciji, 4) povinovanje organizaciji, 5) individualna inicijativa, 6) građanska vrlina 

i 7) lični razvoj. Svaka dimenzija reprezentovana je sa po jednom stavkom iz upitnika 

OCBS_EmSR (Popov, 2012). 

Kompozitna mera ukupnog organizacijskog zdravlja. U dodatnim analizama smo testirali 

razlike između nekih grupa zaposlenih u nivou organizacijskog zdravlja. Ova, kompozitna mera, 

nastala je sabiranjem tri ishodne varijable u modelu oganizacijskog zdravlja – prosocijalnog 

organizacijskog ponašanja, namere za napuštanjem organizacije i odsustva sa posla. Najpre smo 

transformisali sirove skorove na zajedničku i arbitrarnu metriku, odnosno na skalu koja ima AS= 

20, a SD= 5. Formula koju smo koristili za transformaciju je sledeća: 

X = s 1 /s 2 (x – M 2 ) + M 1 , gde su 

X – transformisani skor 

s 1 – standardna devijacija nove skale transformisanih skorova (SD= 5) 

s 2 – standardna devijacija sirovih skorova 

x – sirovi skor 

M 2 – srednja vrednost sirovih mera 

M 1 – srednja vrednost transformisanih sirovih mera (As= 20) 

60


Nakon transformacije izračunali smo kompozitni skor organizacijskog zdravlja za sve ispitanike, 

po formuli: 

ORGZ = OCB – (NNO + ABS), gde su: 

ORGZ – kompozitna mera ukupnog organizacijskog zdravlja 

OCB –prosocijalno organizacijsko ponašanje 

NNO –namera za napuštanjem organizacije 

ABS – broj dana odsustva sa posla usled bolesti ili povreda na radu 

Viši skor na ovako dobijenom kompozitnom skoru označava viši nivo organizacijskog 

zdravlja (distribucija skora nalazi se u Prilogu 2). Deskriptivni pokazatelji ovako dobijene 

varijable prikazani su u tabeli 5. 

6.1.2 Prediktorske/nezavisne varijable 

Pozitivna i negativna iskustva na radu. Ove dve varijable predstavljaju subjektivnu 

procenu ispitanika o povoljnosti događaja i okolnosti na njihovom radnom mestu. Na taj način su 

nastale dve nezavisne varijable: prva je nazvana pozitivna iskustva na radu i rezultat je sume 

procene pozitivnih efekata događaja na zaposlenog, a druga je nazvana negativna iskustva, 

nastala kao suma procene negativnih efekata događaja na zaposlenog. Ove dve varijable su 

operacionalizovane kao zbir odgovora na jednoj od dve subskale upitnika PNWES (Popov, 2011; 

videti prilog br. 1 i odeljak o instrumentima). 

Nesigurnost zaposlenja predstavlja procenu zaposlenih o tome koliko je njihovo trenutno 

zaposlenje sigurno, odnosno izvesno. Varijabla potiče sa intervalnog nivoa merenja i 

operacionalizovana je kao skor na upitniku Nesigurnost zaposlenja (NZ; Popov, 2011). 

6.1.3 Medijatorske varijable 

Da podsetimo, moderator varijabla je ona varijabla koja “menja smer i/ili visinu 

povezanosti između nezavisne ili prediktorske varijable, i zavisne ili kriterijske.“ (Baron & 

61


Kenny, 1986, str. 1174). Sa druge strane, intervenišuće varijable mogu funkcionisati i kao 

medijator varijable, onda kada “objašnjavaju povezanost između prediktora i kriterijuma... Dok 

moderator varijable govore o tome kada neki efekti postoje, medijator govore o tome kako ili 

zašto se takvi efekti dešavaju.” (ibid, str. 1176). Statistički gledano, smatra se da varijabla deluje 

kao medijatorska ako su zadovoljeni sledeći uslovi: a) nezavisna varijabla značajno korelira sa 

medijatorskom; b) medijatorska varijabla značajno korelira sa zavisnom varijablom, i c) kada se 

medijatorska varijabla uvede u model, direktni efekat nezavisne varijable na zavisnu opada ili je 

neznačajan (kada je medijacija delimična) ili se gubi (kada je medijacija potpuna; Fajgelj, 2005). 

U ovom istraživanju, dve grupe varijabli su testirane kao medijatorske: 1) iracionalna i 

racionalna uverenja i 2) varijable koje reprezentuju individualne indikatore stresa i blagostanja 

zaposlenih i to: izgaranje na radu, radna angažovanost i intenzitet psihofizičkih simptoma. Sledi 

prikaz varijabli. 

Iracionalna i racionalna uverenja, definisani u okviru REBT teorije predstavljaju 

kognitivne konstrukte i odnose se na načine na koje zaposleni procenjuju različite životne 

događaje i uslove. U ovom istraživanju varijable iracionalnih i racionalnih uverenja shvaćene su 

kao opšti obrasci evaluativnih kognicija, nespecifični za domen posla i radnog života. Varijable 

su operacionalizovane kao skorovi na dve subskale upitnika IRU-16 (Tovilović & Popov, 2009) i 

potiču sa intervalnog nivoa merenja. 

Izgaranje na radu predstavlja stanje fizičke, emocionalne i mentalne iscrljenosti koje 

rezultira kao posledica dugotrajne uključenosti u radne situacije koje su emocionalno zahtevne 

(Schaufeli & Greenglas, 2001). Ovako definisan konstrukt oprecionalizovan je kao skup 

odgovora na skali Work burnout, jedne subskale iz upitnika the Copenhagen Burnout Inventory 

(Kristensen et al., 2005). 

Radna angažovanost (eng. work engagement) je trodimenzionalni konstrukt koji čine 

dimenzije energičnosti, posvećenosti i apsorpcije. Energičnost se definiše kao visok nivo 

energije i mentalne rezilijentnosti tokom rada, spremnost da se investira trud i napor u posao 

uprkos teškoćama. Posvećenost se razume kao snažna povezanost sa i uključenost u posao i 

doživljaj značajnosti, entuzijazma, inspiracije, ponosa i izazova u vezi sa poslom. Apsorpcija 

označava stanje potpune usredsređenosti na posao i uronjenosti u posao, pri čemu se gubi osećaj 

za vreme i osoba ima teškoća da se „diskonektuje“ sa posla (Schaufeli, 2012). U ovom 

62


istraživanju angažovanost je operacionalizovana kao skor na tri subskale kratkog upitnika radne 

angažovanosti (UWES-9; Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006). 

Intenzitet psihofizičkih simptoma predstavlja meru percepcije stepena izraženosti simptoma 

poremećaja somatskog i mentalnog zdravlja. U ovom istraživanju mereno je ukupno pet grupa 

simptoma poremećaja psihofizičkog zdravlja: (1) fizički simptomi, (2) strah i anksioznost, (3) 

depresivne reakcije, (4) poremećaj socijalnog funkcionisanja i (5) umor. Sve grupe simptoma 

operacionalizovane su kao skorovi na upitniku SPFZ-2 (Majstorović, 2012). 

U nekim analizama, kao moderatorske varijable korišćene su i pol, nivo radnog mesta 

(izvršilački=1 i rukovodilački=2), nivo obrazovanja (srednja škola=1, viša škola=2, fakultet= 3 i 

magistratura/doktorat=4), broj radnih sati i sektor organizacije, odnosno tip svojine (državni 

sektor=1 i privatni sektor=2). 

6.1.4 Kontrolne varijable 

U ovom istraživanju kao kontrolne tretirali smo sledeće varijable: 

Sklonost ka davanju socijalno poželjnih odgovora. To je učinjeno kako bi bio ublažen 

efekat socijalne poželjnosti na relacije između ispitivanih konstrukata, s obzirom na činjenicu da 

smo skoro sve mere u istraživanju dobili putem samoprocene ispitanika. U pilot istraživanju na 

malom uzorku zaposlenih u Srbiji (N= 40), dobijena je umerena i pozitivna korelacija između 

tendencije ka davanju socijalno poželjnih odgovora sa samoprocenom radne angažovanosti (r= 

.40) i prosocijalnog organizacijskog ponašanja (r= .44), što daje osnova za kontrolu ovih 

varijabli. 

Pozitivni i negativni afektivitet u ovom istraživanju shvaćene su kao izraz individualnih 

razlika, odnosno kao stabilne predispozicije osobe da doživljava pozitivne ili negativne emocije. 

Obe varijable su operacionalizovane kao skorovi na subskalama upitnika SIAB-PANAS 

(Novović & Mihić, 2008). 

Konačno, jedina demografska varijabla koja je u analizama tretirana kao kontrolna je 

starost ispitanika operacionalizovana kao broj dana ispitanika u trenutku ispitivanja. 

63


6.2 Instrumenti 

Sledi prikaz instrumenata korišćenih u istraživanju. Deskriptivni pokazatelji za sve instrumente 

prikazane su u tabeli 5. 

1. Skala pozitivnih i negativnih iskustava na radu (PNWES, Popov, 2012) je novonastali 

upitnik, kreiran za potrebe ovog istraživanja. Upitnik je nastao po ugledu na Skalu uticaja 

događaja (Sarason et al., 1978) i ima 32 stavke sa glavnom instrukcijom ispitanicima da svaka 

stavka predstavlja određeni događaj ili uslov na njihovom radnom mestu (primer stavke „Vaš 

posao zahteva da prikrivate svoja prava osećanja“). Zadatak ispitanika je da pažljivo pročitaju 

svaku tvrdnju i označe (1) koliko često se određeni događaj ili uslov pojavljuje na radnom mestu, 

kao i to (2) kako taj događaj na njih utiče. To znači da skala ima dva formata odgovora, prvi 

format je skala sa četiri moguće odgovora („nikad ili skoro nikad“, „retko“, „često“ i „veoma 

često/skoro uvek“), a drugi je petostepeni format odgovora („izrazito negativno“, „negativno“, 

„neutralno/bez uticaja“, „pozitivno“ i „izrazito pozitivno“). Za potrebe ove disertacije korišćena 

je samo druga skala i to na način da su percepcije događaja svrstane u dve kategorije, na osnovu 

procene ispitanika: pozitivne i negativne. Ukoliko je ispitanik odgovorio da određeni događaj 

ima „pozitivan“ uticaj na njega dobio je 1 bod, a za „izrazito pozitivan“ događaj 2 boda na skali 

pozitivnih iskustava. Ukoliko je, pak, ispitanik procenio da određeni događaj ostvaruje na njega 

„negativan“ uticaj, dobio je 1, a za „izrazito negativan“ 2 boda na skali negativnih iskustava. 

Ukoliko je ispitanik izvestio da određeni događaj ili uslov ima za njega neutralan značaj, za tu 

stavku dobio je 0 bodova, odnosno ta stavka nije doprinela ukupnom skoru ni subskali 

pozitivnih, ni subskali negativnih iskustava. Na ovakav način formirane su dve nezavisne 

varijable „pozitivnih“ i „negativnih“ iskustava na radu koje predstavljaju sumu svih subjektivnih 

procena povoljnosti događaja sa osobu. Valja napomenuti i to da je skala dopuštala mogućnost 

da kroz dva otvorena pitanja ispitanici dopišu događaj koji nije naveden u 32 stavke i da procene 

njegove efekte po istom principu kao i za sve ostale stavke. Ukupno 34 (7%) ispitanika je 

iskoristilo tu mogućnost na subskali negativnih, a 17 (3,5%) na subskali pozitivnih iskustava. 

Do skorova, odnosno varijabli se, dakle, došlo empirijskim putem, odnosno ispitanici su 

sami svrstavali koji događaj za njih ima pozitivno, a koji negativno značanje. Takav način 

merenja pozitivnih i negativnih iskustava, u skladu je sa preporukama autora modela (Hart & 

64


Cooper, 2001). U tabeli 1 nalaze se deskriptivan prikaz 5 stavki koji su najviše doprineli 

skorovima na skalama pozitivnih i negativnih iskustava na radu. Kolone u tabeli za skalu 

negativnih događaja prikazuju: 1) procenu učestalosti tog događaja (AS stavke kao odgovor na 

pitanje „Koliko često se određeni događaj ili uslov pojavljuje na radnom mestu?“, 2) zatim broj 

odgovora „negativno“ i „izrazito negativno“ na pitanje zaposlenima „Kako taj događaj/uslov 

utiče na Vas?“, i konačno, 3) suma „negativnih“ i „izuzetno negativnih“ procena – što je 

pokazatelj koja stavka je najviše doprinela ukupnom skoru na skalama negativnih iskustava na 

radu. Ista logika je primenjena i u prikazu skale pozitivnih iskustava (u prilogu prikazane su sve 

stavke). Skala do sada nije korišćena u istraživanjima. 

2. Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9; Schaufeli et al., 2006) je skala namenjena 

samoproceni radne angažovanosti. Skala ima devet čestica, koje teorijski čine tri subskale: 1) 

posvećenost (eng. dedication; primer stavke „Srećan sam kada intenzivno radim“), 2) 

udubljenost ili apsorpcija (eng. absorption; „Udubim se u to što radim“) i 3) energičnost (eng. 

vigor; primer stavke „Na svom poslu, osećam se snažno i energično“). Zadatak ispitanika je da 

na šestostepenoj skali Likertovog tipa odgovore koliko često imaju takav doživljaj dok rade. 

Skala je pokazala dobre metrijske karakteristike (α koeficijent interne konzistentnosti za skalu 

vitalnosti iznosio od .60 do .88, za skalu posvećenosti od .75 do .90 i za skalu apsorpcije od .66 

do .86; Schaufeli et al., 2006) i prevedena na srpski jezik za potrebe ovog istraživanja, a 

sproveden je i povratni prevod na engleski od strane profesionalnog prevodioca kome je engleski 

maternji jezik. 

3. Nesigurnost zaposlenja (NZ; Popov, 2011) predstavlja 5-ajtemsku skalu koja meri 

percepciju zaposlenih koliko im je trenutni posao siguran, odnosno izvestan. Skala se sastoji od 

pet stavki, koji po teoriji mere jedan konstrukt. Zadatak ispitanika je da na petostepenoj skali 

Likertovog tipa („uopšte se ne slažem“, „uglavnom se ne slažem“, „nisam siguran/na“, 

„uglavnom se slažem“ i „potpuno se slažem“) označe stepen slaganja sa svakom od njih (primer 

stavke „Postoji realna šansa da ćete dobiti otkaz u naredna tri meseca“). Neznatno drugačija 

skala je ranije pokazala dobre metrijske karakteristike (α= .72; korelacija sa izgaranjem r= .28 i 

distresom r= .36; Popov & Popov, 2012). 

65


Tabela 1. Deskriptivni prikaz 5 stavki sa najvišim skorovima na skalama pozitivnih i negativnih iskustava na radu 

stavka AS N N „izrazito Suma 1 i 2 

„negativnih“ negativnih“ 

efekata (1) efekata (2) 

Broj 

stavke 

25 Događa se da iz različitih izvora (nadređenog, 

saradnika i sl.) dobijate kontradiktorne 

instrukcije i radne zahteve 

10 Zaposleni su konsultovani o eventualnim 

promenama u poslu ili organizaciji koje 

menadžment planira da uvede. 

15 Dešava se da Vaš nadređeni plane i bude 

grub prema Vama bez posebnog razloga. 

17 Vaš nadređeni ima nepravedan odnos prema 

radnicima (npr. neko stalno dobija lakše ili 

teže zadatke). 

12 Imate dovoljno mogućnosti da sa 

rukovodstvom razgovarate o promenama na 

poslu. 

18 Kolege Vas iznenade nekim lepim gestom 

(npr. sete se da Vam čestitaju rođendan i sl.). 

2 Dobijate pomoć i podršku od svojih kolega 

kada je to potrebno. 

14 Jasno Vam je kako bi Vaš posao trebalo 

obaviti. 

20 Imate utisak da su radni zadaci koje obavljate 

značajni za organizaciju u kojoj radite. 

16 Jasno Vam je koji radni zadaci se nalaze u 

opisu Vašeg radnog mesta. 

1.92 157 43 243 

2.35 141 44 229 

1.48 84 71 226 

2.00 132 47 226 

2.44 118 52 222 

N 

„pozitivnih“ 

efekata (1) 

N „izrazito 

pozitivnih“ 

efekata (2) 

Suma 1 i 2 

3.12 155 230 615 

3.24 196 201 598 

3.74 203 166 535 

3.34 239 137 513 

3.67 213 145 503 

4. Namera za napuštanje organizacije (NNO; Popov, 2009) je troajtemska skala čija je 

namera da proceni koliko zaposleni razmišljaju i/ili planiraju da napuste sadašnji posao. Zadatak 

ispitanika je da na petostepenoj skali Likertovog tipa („skoro nikad“, „retko“, „ponekad“, „često“ 

i „veoma često“) koliko su se često ponašali na način opisan u svakoj od tri tvrdnje. Primer 

tvrdnje: „Koliko ste se često u poslednje vreme raspitivali o mogućnostima zaposlenja na nekom 

drugom mestu“. Skala je korišćena ranije u istraživanjima na našoj populaciji i pokazala je 

solidne metrijske karakteristike (α= .69; korelacija sa distresom r= .38, negativnim događajima 

na radu r= .38, vitalnošću r= -.23; Kalaj i sar., 2011). 

5. Skala emocionalnog izgaranja na radu (WB; Borritz & Kristensen, 1999) je 

sedmoajtemska skala čija je osnovna namera da izmeri stepen izgaranja na radu. Reč je o 

66


sedmoajtemskoj skali koja teorijski meri jedan konstrukt. Zadatak ispitanika je da putem 

petostepene skale Likertovog tipa („skoro uopšte ne“, „pomalo“, „umereno“, „uglavnom“ i „u 

velikoj meri“) odgovore kako se osećaju u vezi sa poslom. Primer stavke: „Da li je Vaš posao 

emocionalno iscrpljujuć?“. Ranije studije pokazale su da je skala validna i pouzdana (Milfont, 

Denny, Ameratunga, Robinson, & Merry, 2008), a ona je proveravana i na uzorku zaposlenih u 

Srbiji, gde je pokazano da ima visok koeficijent inerne konzistentnosti (α= .88), kao i da dobro 

korelira sa distresom (r= .54), potencijalnom fluktuacijom (r od .36 do .40), zadovoljstvom 

poslom (r od -.29 do -.44; Berat, Jelić & Popov, 2012). 

6. Skala psihofizičkog zdravlja (SPFZ-2; Majstorović, 2011) je skala koja putem 

samoopisa ispitanika procenjuje stepen njihovog psihofizičkog zdravlja, odnosno stepen 

prisustva nekih od simptoma psihofizičkih tegoba. Zadatak ispitanika je da putem četvorostepene 

skale Likertovog tipa procene koliko su u poslednje četiri nedelje imali neke od simptoma 

(mogući odgovori „ne, nisam“, „da, ali retko“, „da, često“, „da, svakodnevno“). Skala meri pet 

grupa simptoma: 1) fizičke simptome (primer stavke „U poslednjih nekoliko nedelja, da li ste 

imali stomačne ili druge probleme sa probavom (gastritis i sl.)?“), 2) strah i anksioznost („U 

poslednjih nekoliko nedelja, da li ste bili uplašeni bez nekog razloga?“), 3) depresivnost („U 

poslednjih nekoliko nedelja, da li ste pomišljali da je bolje umreti nego dalje živeti?“), 4) 

poremećaj socijalnog funkcionisanja („U poslednjih nekoliko nedelja da li ste izbegavali susrete 

sa ljudima?“) i 5) umor („U poslednjih nekoliko nedelja da li ste imali utisak da ste umorni bez 

vidljivog razloga?“). Izvorna skala imala je 23 stavke, ali je na osnovu podataka iz prethodnih 

pilot studija skraćena na finalnih 15 stavki. Ovo je prvi put da se ovako skraćena skala 

psihofizičkih simptoma koristi u istraživanjima (za celu skalu α= .85). 

7. Skala iracionalnih i racionalnih uverenja (IRU-16; Tovilović, 2009) je skala 

konstruisana sa ciljem da proceni stepen frekvencije iracionalnih i racionalnih uverenja, 

formulisanih u skladu sa REBT teorijom. Skala meri dva teorijska konstrukta, iracionalna 

(primer stavke „Neophodno mi je da me ljudi vole i prihvataju i ne mogu da podnesem situacije 

kada primetim da nije tako“) i racionalna uverenja („Važno mi je da uspem i ostvarim svoje 

ciljeve, ali čak i ako podbacim ili doživim neuspeh – mogu izaći sa tim na kraj i nastaviti dalje“). 

Sadrži ukupno 16 stavki, a zadatak ispitanika je da putem petostepene skale Likertovog tipa 

proceni koliko često razmišlja na određeni način (ponuđeni odgovori su „nikada“, „retko“, 

„ponekad“, „često“ i „veoma često“). U prethodnim istraživanjima na našem uzorku, skala je 

67


pokazala zadovoljavajuća metrijska svojstva (α za obe subskale .76) i smislene korelacije sa 

relevantnim konstruktima (npr. IU sa distresom, r= .31; RU sa distresom, r= -.18; Popov & 

Popov, 2012). 

8. SIAB-PANAS (Novović & Mihić, 2008) je skala koja je namenjena proceni pozitivnih i 

negativnih osećanja kod ljudi. Uputstvo je predviđeno da stavke iz upitnika mere pozitivni i 

negativni afektivitet kao crtu, a ne kao stanje. Upitnik sadrži ukupno 20 čestica, a zadatak 

ispitanika je da na crtu iza svakog navedenog opisa osećanja upišu broj od 1 do 5 u zavisnosti od 

toga u kojoj meri se generalno (veći deo vremena) osećaju na takav način (primer opisa za PA 

„pun entuzijazma“, „nadahnuto“, a za NA „uznemireno“, „uplašeno“). Skala je više puta 

proveravana kod nas i pokazala je zavidna psihometrijska svojstva i stabilnu latentnu strukturu 

(videti npr. Novović, Mihić, Tovilović & Jovanović, 2008; PA, α= .85; NA, α= .83). 

9. Skala privrženosti organizaciji (OCS; Meyer & Allen, 1991) predstavlja skraćenu i 

modifikovanu verziju originalnog upitnika privženosti organizaciji. Skala korišćena u ovom 

istraživanju sadrži šest stavki, grupisanih u dve subskale: 1) afektivnu privrženost (primer stavke 

„Osećam emotivnu vezanost za ovu organizaciju“) i 2) normativnu privrženost (primer „Puno 

dugujem svojoj organizaciji“). Zadatak ispitanika je da na petostepenoj skali Likertovog tipa 

izrazi stepen slaganja sa stavkama koje označavaju njihov doživljaj privrženosti orgasnizaciji. 

Originalna skala OCS za potrebe ovog istraživanja je skraćena iz razloga ekonomičnosti, tako što 

je svaka subskala reprezentovana sa po tri stavke. Osim toga, iz skale je izuzeta subskala 

instrumentalne privrženosti organizaciji. Ovako modifikovana i skraćena skala do sada nije 

korišćena u istraživanjima. 

10. Skala prosocijalnog organizacijskog ponašanja (OCBS_EmSR; Popov, 2012) je 

novokonstruisana skala čija je namera da izmeri složen konstrukt samoprocene ponašanja na 

radu koje nije formalno opisano radnom ulogom. Ovim radom obuhvaćeno je sedam dimenzija 

OCB-a koje se i u literaturi navode kao najčešće identifikovani oblici ovakvog ponašanja 

(Podsakoff, Mackenzie, Paine, & Bachrach, 2000): 1) pomažuće ponašanje, 2) srčanost (eng. 

sportsmanship), 3) povinovanje organizaciji, 4) lojalnost organizaciji, 5) individualna inicijativa, 

6) građanska vrlina i 7) lični razvoj. Svaka dimenzija reprezentovana je u upitniku sa po jednom 

stavkom sa četvorostepenim formatom odgovora. Format odgovora u ovoj skali razlikovao se od 

ostalih skala samoprocene u upitniku. U ovom instrumentu implementiran je sistem odgovora 

nalik na ponašanjima učvršćene skale procene (Schwab, Heneman, & DeCotiis, 1975), iako je 

68


procedura konstrukcije skale u ovom istraživanju znatno pojednostavljena. U zaglavlju svake 

stavke dat je opis na šta se ona odnosi, odnosno koje ponašanje se procenjuje (primer stavke 

„Aktivno učestvujem u životu organizacije (npr. pohađam sastanke koji nisu obavezni ali su 

korisni; u toku sam sa novinama u organizaciji, učestvujem u neformalnim druženjima i sl.)“). 

Zatim su ponuđena četiri opisa ponašanja – od najuspešnijeg do najmanje uspešnog („uvek ili 

gotovo uvek aktivno učestvujem u životu organizacije“, „s vremena na vreme i samoinicijativno 

učestvujem u životu organizacije“, „učestvujem samo ponekad i to na nagovor rukovodioca“ i 

„gotovo nikad ne učestvujem aktivno u životu organizacije“). Zadatak ispitanika je da uporedi 

sopstveno ponašanje, proceni ga u skladu sa ponuđenim opisima i zaokruži broj ispred onog 

opisa koji najbolje odražava njegovo sopstveno ponašanje na procenjivanoj dimenziji. α 

koeficijent interne konzistentnosti u pilot studiji na uzorku od 40 zaposlenih iznosio je .63. 

11. Marlowe-Crowne Social Desirability Scale (MCSDS; Reynolds, 1982) je upitnik koji 

meri tendenciju ispitanika za davanjem socijalno poželjnih odgovora kako bi stvorili utisak ili 

sliku o sebi kod drugih. Originalni MCSDS upitnik ima 33 stavke (Crowne & Marlowe, 1960), 

no postoje i kraće verzije skale (Reynolds, 1982). U ovom ispitivanju odabrano je pet najboljih 

stavki iz pilot studije sprovedene kao pripremna faza za istraživanje (najvišu korelaciju sa total 

skorom). Upitnik ima dihotomni format odgovora („tačno“ i „netačno“), a zadatak ispitanika je 

da pročita svaku tvrdnju i označi da li je ona tačna ili netačna za njega (primer stavke „Ponekad 

se osećam uvređeno kada nije po mome“). α koeficijent interne konzistentnosti u pilot studiji na 

uzorku od 40 zaposlenih iznosio je .61. 

12. Lista demografskih odlika sadržala je ukupno 12 pitanja. Osim četiri pitanja koja 

predstavljaju osnovne podatke o ispitaniku (pol, starost, bračni status i najviša završena škola), 

tri pitanja ticala su se mesta zaposlenog unutar organizacije (sektor/odeljenje organizacije u 

okviru kog je zaposleni angažnovan, naziv radne pozicije i nivo radnog mesta). Ispitanici su 

takođe imali zadatak da navedu i svoj ukupni radni staž, a posebno i radni staž u organizaciji u 

kojoj su trenutno zaposleni. Zatim, jedno pitanje odnosilo se na ukupan broj radnih sati nedeljno 

koji zaposleni provodi na poslu. Takođe, ispitali smo i koliko dana su zaposleni odsustvovali sa 

posla usled bolesti ili povreda na radu. Konačno, poslednja dva pitanja odnosila su se na 

zadovoljstvo primanjima koje zaposlenih ostvaruje u svojoj organizaciji i procenu pravednosi 

novčanih naknada koje oni dobijaju u poređenju sa drugim radnim pozicijama u organizaciji. 

69


6.3 Hipoteze istraživanja 

U radu ćemo testirati sledeće hipoteze, formulisane na osnovu prethodnih istraživanja i teorijskih 

razmatranja modela organizacijskog zdravlja i REBT teorije: 

6.3.1 Hipoteze u vezi sa testiranjem modela organizacijskog zdravlja 

H1: Pozitivna i negativna iskustva na radu doprinose individualnim indikatorima stresnog 

odgovora. 

Percepcija pozitivnih i negativnih iskustava na radu imaju direktan efekat na subjektivno 

blagostanje zaposlenih. 

H1a: Pozitivna iskustva pozitivno i predviđaju radnu angažovanost. Očekujemo umerenu 

povezanost između ovih konstrukata („++“ na slici 2). 

H1b: Model organizacijskog zdravlja pretpostvlja samo moguće relacije između pozitivnih 

iskustava na radu sa jedne, i izgaranja i intenziteta psihofizičkih simptoma (Hart & Cooper, 

2001; str. 107), sa druge strane. Mi pretpostavljamo da će taj efekat postojati, ali da će biti niži 

od efekta pozitivnih iskustava na radnu angažovanost. 

H1c: Negativna iskustva na radu ostvaruju pozitivan efekat na izgaranje i intenzitet 

psihofizičkih simptoma. Očekujemo umerenu povezanost između ovih konstrukata („++“ na slici 

2). 

H1d: Model organizacijskog zdravlja pretpostavlja samo moguće relacije između negativnih 

iskustava na radu i angažovanosti. Naša je pretpostavka da će negativna iskustva ostvarivati 

efekat na radnu angažovanost, ali da će taj efekat biti slabiji od efekta negativnih iskustava na 

izgaranje i psihofizičke simptome. 

H1e: Pozitivna i negativna iskustva na radu neće imati direktan efekat na indikatore 

organizacijske uspešnosti. 

Obrazloženje: Prema modelu organizacijskog zdravlja (Hart & Cooper, 2001), pozitivna i 

negativna iskustva na radu ostvaruju nezavistan doprinos na indikatore blagostanja zaposlenih 

(videti i Hart et al., 1995; Michela et al., 1995). Osim toga, model ne pretpostavlja direktne veze, 

već samo posredne, između pozitivnih i negativnih iskustava na radu i organizacijskih 

performansi. S obzirom da je to u skladu sa glavninom dosadašnjih istraživanja, hipoteza H1e je 

70


postavljena u skladu sa tim nalazima (npr. Jourdain & Chénevert, 2010; Schaufeli, Taris, & Van 

Rhenen, 2008). 

H2: Pozitivna i negativna iskustva na radu predviđaju iracionalna i racionalna uverenja. 

H2a: negativna iskustva na radu su u pozitivnoj vezi sa iracionalnim uverenjima, a ne i sa 

racionalnim uverenjima. 

H2b: pozitivna iskustva na radu su u pozitivnoj vezi sa racionalnim uverenjima, dok ne 

ostvaruju veze sa iracionalnim uverenjima. 

Obrazloženje: hipoteza je u skladu sa pretpostavkama REBT teorije (Ellis, 1994), prema kojima 

aktivirajući događaji imaju potencijal da aktiviraju „uspavana“ iracionalna uverenja. Stoga je 

hipoteza da će pozitivna i negativna iskustva koja doživljavaju zaposlenih voditi aktiviranju 

iracionalnih, odnosno racionalnih uverenja. 

H3: Iracionalna i racionalna uverenja su parcijalni medijatori u relaciji između pozitivnih i 

negativnih iskustava sa jedne, i indikatora stresa sa druge strane. 

H3a: Iracionalna uverenja su povezana sa indikatorima stresa i blagostanja zaposlenih i 

to: IU ostvaruju pozitivnu povezanost sa izgaranjem i simptomima poremećaja fizičkog zdravlja, 

a negativnu sa radnom angažovanošću. Pri tome, IU ostvaruju snažniju vezu sa izgaranjem i 

poremećajem zdravlja, u odnosu na povezanost sa radnom angažovanošću. 

H3b: Racionalna uverenja su povezana sa indikatorima stresa i blagostanja zaposlenih i 

to: RU ostvaruju pozitivnu povezanost sa radnom angažovanošću, a negativnu sa simptomima 

poremećaja fizičkog zdravlja i izgaranjem. Takođe, racionalna uverenja ostvaruju snažniju 

povezanost sa radnom angažovanošću, u odnosu na povezanost sa izgaranjem i simptomima 

poremećaja fizičkog zdravlja. 

Obrazloženje: hipoteza o medijaciji iracionalnih uverenja u relaciji između raznih tipova 

aktivirajućih događaja i različitih simptoma testirana je na različite načine sa više i manje 

preciznosti u kliničkim i nekliničkim studijama (npr. Hutchinson, Patock-Peckham, Cheong & 

Nagoshi, 1998; Marić, 2003; Popov & Popov, 2012). 

H4: Individualni indikatori stresa i blagostanja zaposlenih ostvaruju direktan efekat na 

indikatore organizacijske uspešnosti. 

71


H4a: Izgaranje ostvaruje direktan pozitivan efekat na nameru za napuštanje organizacije i 

broj dana odsustva. 

H4b: Poremećaj fizičkog zdravlja ostvaruje direktan pozitivan efekat na nameru za 

napuštanje organizacije broj dana odsustva. 

H4c: Radna angažovanost ostvaruje direktan pozitivan efekat na prosocijalno 

organizacijsko ponašanje i privrženost organizaciji. 

Obrazloženje: kao što je predstavljeno i u uvodnom delu rada, u izvesnom broju studija 

pokazano je da indikatori stresa i blagostanja ostvaruju direktan efekat na neke pokazatelje 

organizacijske uspešnosti (npr. Bakker et al., 2003; Koys, 2001; Maslach et al., 2001, itd.). 

H5: Indikatori stresa i blagostanja su međusobno povezani. 

H5a: Izgaranje je pozitivno povezano sa intenzitetom psihofizičkih simptoma. 

H5b: Izgaranje je negativno povezano sa angažovanošću. Preciznije, izgaranje i radna 

angažovanost predstavljaju dva odvojena, ali negativno povezana konstrukta. 

H5c: Intenzitet psihofizičkih simptoma je negativno povezano sa radnom angažovanošću. 

Obrazloženje: Sam model organizacijskog zdravlja se ne izjašnjava precizno o eventualnim 

povezanostima između indikatora stresa i blagostanja zaposlenih (Hart & Cooper, 2001, str. 107– 

108). No, brojna istraživanja pokazuju da izgaranje, radna angažovanost i intenzitet psihofizičkih 

simptoma jesu međusobno povezani (videti npr. Christian, Garza, & Slaughter, 2011; 

Halbesleben, 2010; Schaufeli, 2012; Schaufeli & Salanova, 2008; Terluin et al., 2004). Na bazi 

prethodnih istraživanja fenomena izgaranja i radne angažovanosti, moguće je postaviti dve 

alternativne hipoteze o njihovom odnosu. Prema starijoj hipotezi (Maslach & Leiter, 1997), 

radna angažovanost predstavlja pozitivnu antitezu izgaranju. Drugim rečima, izgaranje i 

angažovanost se mogu meriti jednim instrumentom, pri čemu se niski skorovi na dimenzijama 

izgaranja mogu smatrati kao visok intenzitet radne angažovanosti. Suprotno tome, moguće je 

pretpostaviti i da su izgaranje i radna angažovanost dva odvojena fenomena, koja su međusobno 

umereno negativno povezana (npr. Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker, 2002; 

Schaufeli, Taris, & Van Rhenen, 2008). Osim toga, dosadašnja istraživanja uglavnom 

izveštavaju o negativnoj povezanosti između intenziteta psihofizičkih simptoma i radne 

angažovanosti (npr. Schaufeli, 2012), a pozitivnoj između izgaranja i intenziteta psihofizičkih 

simptoma (npr. Maslach et al., 2001). 

72


6.3.2 Hipoteze u vezi sa polnim razlikama, te razlikama u pogledu tipa svojine, nivoa 

obrazovanja i nivoa radnog mesta 

H6a: Ne postoje razlike u nivou kompozitne mere organizacijskog zdravlja između 

zaposlenih u privatnom i državnom sektoru. 

Obrazloženje: S obzirom na to da prema našim saznanjima, testiranje ovih razlika do sada nije 

sprovođeno, u pogledu ovih razlika postavljamo nultu hipotezu. 

H6b: Postoje razlike u izraženosti indikatora stresnog odgovora između zaposlenih u 

privatnom i državnom sektoru. Zaposleni u privatnom sektoru će pokazati više nivoe radne 

angažovanosti, izgaranja, prosocijalnog organizacijskog ponašanja i namere za napuštanje 

organizacije, dok će zaposleni u državnom sektoru pokazati više privrženosti organizaciji u 

odnosu na zaposlene u privatnom sektoru. 

Obrazloženje: navedene pretpostavke bazirane su na rezultatima probnih ispitivanja koje je autor 

radio na uzorku od 221 zaposlenih u Srbiji (Popov, 2010), po kojima su zaposlenih u državnom 

sektoru pokazali više afektivne i instrumentalne privrženosti organizaciji, dok su zaposleni u 

privatnom sektoru izvestili o više simptoma izgaranja i distresa na radu. 

H6c: Ne postoje razlike polne razlike u nivou kompozitne mere organizacijskog zdravlja. 



H6d: Postoje polne razlike u stepenu prisustva inidkatora stresa na radu. Žene pokazuju 

viši intenzitet izgaranja i psihofizičkih simptoma. Štaviše, kada se broj statistički kontrolišu 

stepen izloženosti stresorima, kao i demografske varijable, polne razlike u pogledu izraženosti 

navedenih indikatora stresnog odgovora i dalje ostaju značajne. 

Obrazloženje: Na osnovu rezultata prethodnih istraživanja (videti npr. Popov & Popov, 2011; 

Tytherleigh et al., 2007), moguće je postaviti dve alternativne hipoteze u pogledu intenziteta 

indikatora stresa kod muškaraca i žena (videti str. 26). Postavljena hipoteza odražava gledište po 

kome žene postižu više nivoe stresnog odgovora zbog toga što muškarci i žene različito reaguju 

na stresore; drugim rečima, naš probni odgovor je u skladu sa hipotezom o diferencijalnoj 

reaktivnosti. 

73


H6e: Ne postoje razlike u nivou kompozitne mere organizacijskog zdravlja između 

zaposlenih različitog nivoa obrazovanja. 



H6f: Postoje razlike u nivoima indikatora stresa i blagostanja kod zaposlenih različitog 

nivoa obrazovanja. Zaposleni sa nižim nivoima obrazovanja imaće više nivoe "negativnih" 

indikatora stresa, a niže nivoe "pozitivnih" indikatora blagostanja. 

H6g: Ne postoje razlike u nivou kompozitne mere organizacijskog zdravlja između 

rukovodilaca i izvršilaca. 



H6h: Postoje razlike u izraženosti nekih indikatora stresnog odgovora između izvršilaca i 

rukovodilaca. Zaposleni na rukovodećim mestima će pokazati više nivoe radne angažovanosti, 

prosocijalnog organizacijskog ponašanja i privrženosti organizaciji, dok u pogledu izgaranja i 

namere za napuštanje organizacije biti razlika između rukovodilaca i izvršilaca. 

Obrazloženje: kao i u objašnjenju prethodne hipoteze, prema rezultatima navedene pilot studije 

rukovodioci su pokazali više nivoe privrženosti organizaciji, dok u pogledu distresa, izgaranja, 

kao i namere za napuštanje organizacije nije bilo statistički značajnih razlika. 

6.4 Uzorak ispitanika i procedura 

Uzorak ispitanika u ovom istraživanju činili su zaposleni iz 18 organizacija sa teritorije 

Vojvodine. Sve organizacije pripadaju državnom/javnom i privatnom sektoru. Organizacijama 

pristupalo se putem emaila, tako što je istraživač poslao dokument sa opisom cilja i plana 

istraživanja poslovnu email adresu kompanije (videti prilog br. 3). Takav upit poslat je na 63 

adrese. Ukupno 22 organizacija je pozitivno odgovorilo na upit nakon čega se pristupalo 

finaliziranju dogovora između istraživača i organizacije. Još četiri organizacije je odustalo od 

učešća u istraživanju tokom pregovora. Konačnim uzorkom je, stoga, obuhvaćeno ukupno 18 

organizacija. Pre pristupanja administraciji upitnika, istraživač je napravio dogovor da 

predstavnici menadžmenta u pisanoj formi zamole zaposlene da učestvuju u istraživanju. U svim 

organizacijama je tako i urađeno. 

74


Prilikom odabira uzorka ispitanika u svakoj pojedinačnoj organizaciji sledeli smo 

preporuke iz literature (Weinberg et al., 2010). To praktično znači da je broj zaposlenih koji je 

bio obuhvaćen ovim istraživanjem bio u proporciji sa brojem zaposlenih u organizaciji. Ukoliko 

organizacija broji manje od 100 zaposlenih, preporuka je da se istraživanjem obuhvate svi 

zaposleni. Ukoliko broj zaposlenih prelazi ovu cifru, preporuka je da uzorak bude 

reprezentativan za ukupnu populaciju zaposlenih u organizaciji. U ovom istraživanju težilo se 

primeni stratifikovanog uzorka. Stratume su činile organizacione jedinice u okviru kompanije, 

pri čemu se težilo da uzorak unutar stratuma bude probabilistički. Važno je napomenuti da to iz 

tehničkih razloga nije uvek bilo moguće izvesti, te je u nekim organizacijama uzorkovanje u 

okviru stratuma bilo prigodno. U jednoj organizaciji postoji osnovana sumnja da uzorak nije 

reprezentativan, jer velika većina jednog stratuma (manualnih radnika) nije želela da učestvuje u 

istraživanju. 

Tabela 2. Polna sturktura zaposlenih u organizacijama sa 

različitim tipom svojine 

Tip svojine 

Total 

drzavna 

privatna 

Pol 

Total 

M 

Ž 

N 82 245 327 

% totala 25,1% 74,9% 100,0% 

N 51 102 153 

% totala 33,3% 66,7% 100,0% 

N 133 347 480 

% totala 27,7% 72,3% 100,0% 

Administriranje upitnika u najvećem broju slučajeva je bilo grupno, uz prisustvo 

istraživača. U nekim slučajevima (tamo gde organizacija ima svog psihologa), logistički posao 

oko administracije i prikupljanja popunjenih ispitanika prepuštena je lokalnom saradniku – 

psihologu. Baterija instrumenata sastojala se od naslovne strane na kojoj su date osnovne 

informacije o istraživanju (ko ga sprovodi i sa kojim ciljem), informacije o tome kako će 

rezultati istraživanja biti korišćeni, kao i kontakt podaci autora i mentora istraživanja. Istraživač 

je dao instrukciju da svaki ispitanik ima mogućnost da otcepi prvu stranicu iz baterije i zadrži je 

za sebe. Na drugoj stranici svaki ispitanik je, nakon pročitane izjave, označio da li daje svoj 

informisani pristanak za učešće u istraživanju. Od treće do desete stranice nalaze se instrumenti 

korišćeni u istraživanju (videti prilog broj 4). Nakon popunjavanja upitnika, svaki ispitanik je 

75


dobio kovertu u koju bi odložio popunjeni upitnik, zapečatio ga i predao istraživaču ili saradniku 

u istraživanju. 

Procenat vraćenih i popunjenih upitnika, kao i još neki parametri iz uzorka prikazani su u 

tabeli 3. 

Tabela 3. Deskriptivni pokazatelji organizacija u uzorku 

% popunjenih upitnika 20% - 92% 

Indeks fluktuacije (6 meseci) 0 – 20 

Tip svojine 

Broj zaposlenih u organizaciji Od 13 do 173 

6 organizacija iz privatnog sektora (158 zaposlenih, 31,7%), 

12 iz društvenog (341 zaposleni, 68,3%) 

Iz tabele možemo videti da je procenat zaposlenih koji su učestvovali u istraživanju unutar 

organizacija varirao od 20% do 92%. Valja napomenuti da niži procenti popunjenih upitnika 

uglavnom pripadaju većim organizacijama (N>100), gde je vršeno uzorkovanje. U 

organizacijama sa ispod 100 zaposlenih, procenat zaposlenih koji su pristali da učestvuju i vratili 

popunjene upitnike kretao se od 45% do 92%. Osim toga, iz tabele se može uočiti i to da je u 

uzorku zastupljen veći broj organizacija iz društvenog sektora, samim tim i veći broj zaposlenih. 

Takođe, s obzirom na broj zaposlenih u organizacijama, možemo reći da kompanije koje su 

uključene u ovaj uzorak predstavljaju mahom mala i srednja preduzeća. To je ujedno i segment 

pravnih subjekata na koje se mogu uopštiti zaključci ovog istraživanja. 

Konačno, za ukupno 11 organizacija dobili smo i podatak o broju zaposlenih sa kojima je 

raskinut ugovor o radu u proteklih 6 meseci (bez obzira na razlog – osim penzionisanja). Stoga je 

računat šestomesečni indeks fluktuacije po formuli: 

Broj odlazaka tokom prethodnih 6 meseci 

Prosečan broj zaposlenih tokom 

prethodnih 6 meseci 

* 100 

Stopa fluktuacije kretala se od 0 (u nekim organizacijama iz državnog sektora) do 20 

(najviši indeks zabeležen je u jednoj mikroorganizaciji iz privatnog sektora). 

Struktura uzorka u odnosu na glavne demografske odlike izpitanika predstavljena je 

tabelom 4. Tu uočavamo da je uzorkom obuhvaćeno znatno više žena nego muškaraca, kao i 

76


znatno veći broj izvršilaca, u odnosu na menadžere. Može se uočiti da obrazovna struktura 

uzorka nije reprezentativna za populaciju zaposlenih u Srbiji, već da su zaposleni sa diplomom 

fakulteta, kao i oni sa zavšenom magistraturom ili doktoratom previše zastupljeni u uzorku. 

Prosečna starost uzorka je 39 godina, prosečan staž u organizaciji je oko 13,5 godina, od čega 

prosečno zaposlenih 8 godina rade u organizaciji u kojoj su trenutno angažovani. Prosečan broj 

radnih sati koje zaposleni iz uzorka provede u radu je praktično 40. 

Tabela 4. Prikaz deskriptivnih pokazatelja zaposlenih u uzorku 

Deskriptivne karakteristike uzorka zaposlenih 

Pol 

Starost 

Staž 

133 muškaraca (26,7%) i 347 žena (69,5%), 19 bez odgovora 

(3,8%) 

AS= 39,05; SD= 10,17; Min= 20; Max= 65; 38 bez odgovora 

(7,6%) 

AS= 13,66; SD= 10,45; Min= 0,5; Max= 43; 38 bez odgovora 

(7,6%) 

Staž u organizaciji AS= 8,04; SD= 8,18; Min= 0,3; Max= 39; 60 bez odgovora (12%) 

Nivo radnog mesta 

Bračni status 

Završena škola 

Prosečan broj radnih 

415 izvršilaca (83,2%) i 45 rukovodilaca (9%); 39 bez odgovora 

(7,8%) 

144 neoženjenih/neudatih (28,9%), 281 oženjenih/udatih 

(56,3%), 33 razvedenih (6,6%) i 11 udovaca/udovica (2,2%); 30 

bez odgovora (6%) 

6 OŠ (1,2%), 131 SŠ (26,3%), 61 VŠ(12,2), 247 fakultet (49,5%) i 

35 magistratura/doktorat (7%); 19 bez odgovora (3,8%) 

sati nedeljno AS= 40,04; SD= 7,95; Min= 6; Max= 70; 26 bez odgovora (5.4%) 

6.5 Priprema podataka i statističke analize 

Prikupljeno je ukupno 504 upitnika. 5 ispitanika je isključeno iz analiza zbog toga što su 

imali više od 5% nedostajućih vrednosti (Tabachnik & Fidell, 2001). Nedostajuće vrednosti su 

tretirane u okviru modula „Missing Value Analysis“. Iako nedostajućih vrednosti nije bilo 

mnogo (ni za jednu varijablu, osim demografskih, nije bilo više od 5%), odlučili smo se za 

77


zamenu nedostajućih vrednosti postupkom maksimalne verdostojnosti, odnosno EM 

(Expectation Maximization) algoritam. 

Od ukupno 499 zaposlenih sa validno popunjenim upitnicima, njih 22 je odstranjeno kao 

multivarijatni autlejeri (svi ispitanici sa značajnim Mahalanobis distancama na nivou p< .001). 

Osim analize demografskih odlika uzorka koristeći osnovne deskriptivne pokazatelje, u 

istraživanju su korišćene brojne parametrijske i neparametrijske analize. Za testiranje 

celokupnog prediktivnog modela organizacijskog zdravlja, primenjeno je modelovanje 

strukturalnim jednačinama (SEM). SEM analize sprovedene u programu EQS 6.1 for Windows 

(Bentler, 2006). Sve analize u okviru SEM sprovedene su korišćenjem „robust“ metode koja je 

preporučljiva u situacijama kada distribucije nekih medijatorskih i/ili ishodnih varijabli znatno 

odstupaju od normalne (Kline, 2010). S obzirom na visinu Mardia indeksa multivarijatnog 

kurtozisa (normalizovana vrednost > 30 za sve testirane modele), ima statističkog opravdanja 

koristiti indekse bazirane na „robust“ metodi, jer sve normalizovane vrednosti Mardia 

koeficijenta koje su veće od kritične vrednosti 3 pružaju dokaz o netrivijalnom pozitivnom 

multivarijatnom kurtozisu (Bentler, 2006). 

Prilikom testiranja indeksa podesnosti modela u istraživanju, korišćeni su sledeći indeksi 

podesnosti (Kline, 2010; Majstorović, 2012): 

1. Sattora-Bentler χ² (S-B χ²) – apsolutni indeks podesnosti, koji meri razliku između 

matrice kovarijansi nastale specifikacijom modela i procenjene populacijske matrice 

kovarijansi. Za dobar fit modela očekuje se neznačajan χ², odnosno da tih razlika nema. 

Problem sa ovim indeksom je da je on jako osetljiv na broj ispitanika, te je praktično u 

najvećem broju slučajeva ovaj test značajan. 

2. Root Mean-Square Error Of Approximation (RMSEA) – aproksimativni indeks 

podesnosti koji pokazuje koliko hipotetski (procenjivani) model odudara od saturiranog 

(savršenog), uz korekciju za parsimoničnost. Vrednost RMSEA 0 ukazivala bi na 

savršen fit; vrednosti < .05 ukazuju na dobar fit modela, dok vrednosti preko > .10 

mogu ukazivati na ozbiljan problem, odnosno misfit. 

3. Standardized Root Mean-Square Residual (SRMR) – indeks baziran na metodu 

maksimalne verodostojnosti predstavlja meru aritmetičkih sredina reziduala, odnosno 

razlika između opaženih i predviđenih korelacija; granična vrednost ovog indeksa za 

78


prihvatljivost modela je < .08 (Hu & Benlter, 1999), mada Klajn (Kline, 2010) smatra 

da ovako postavljena granična vrednost nije previše stroga. 

Osim navedena tri apsolutna indeksa podesnosti, računata su i još tri tzv. relativna indeksa: 

4. Comparative Fit Index (CFI, Bentler, 1990) – komparativni indeks fita koji daje 

odgovor na pitanje koliko testirani teorijski model bolje reprezentuje podatke od tzv. 

nultog modela (koji odriče postojanje povezanosti između varijabli u matrici 

kovarijansi); vrednosti preko .90 mogu se smatrati prihvatljivim (Hoyle, 1995), dok se 

u poslednje vreme uzima strožiji kriterijum od .95 kao prihvatljiva donja granica (Hu & 

Bentler, 1999) 

5. Normed Fit Index (NFI, Bentler-Bonnet, 1980) – relativni indeks koji pretpostavlja 

tačku na koju procenjivani model pada na skali od nultog do perfektnog hipotetskog 

modela 

6. Non-Normed Fit Index (NNFI) – relativni indeks je sličan kao i NFI, osim što uzima u 

obzir i parsimoničnost modela koji se procenjuje. Za indekse NFI i NNFI, vrednost .90 

se može smatrati prihvatljivom donjom granicom za fit modela (Hoyle, 1995). 

Konačno, testiranje polnih i drugih demografskih razlika u pogledu izraženosti indikatora 

stresnog odgovora sprovedena su u generalnom linearnom modulu programskog paketa SPSS for 

Windows, verzija 20. Korišćene su tehnike multivarijatne analize varijanse (MANOVA) i 

multivarijatne analize kovarijanse (MANCOVA). Osim tih, za neke analize korišćen je i t-test za 

nezavisne uzorke. 

79


REZULTATI 

80


7.1 Deskriptivna statistika 

U tabeli 5 prikazani su deskriptivni pokazatelji varijabli u istraživanju i njihove korelacije. 

Koeficijenti interne konzistentnosti ukazuju da sve skale korišćene u istraživanju pokazuju dobru 

pouzdanost (sve α> .70), osim subskala upitnika SPFZ-2 (ANS, DEP, SF i U) i skale 

prosocijalnog organizacijskog ponašanja (OCB), koje beleže vrednosti ispod .70. Valja pomenuti 

da subskale upitnika SPFZ-2 imaju svega po tri stavke, što može objasniti nešto niže vrednosti 

interne konzistentnosti. Vrednosti skjunis i kurtozis pokazatelja ukazuju da distribucija većina 

varijabli ne odstupa značajno od normalne (-1 < Sk i K < 1). To se ne može reći za skale iz 

upitnika SPFZ-2, čije subskale strah i anksiozonst, kao i depresivnost imaju distribucije koje 

odstupaju od normalne. To važi i u izvesnoj meri i za skalu potencijalne fluktuacije (NNO), a 

kritična varijabla po ovim parametrima je broj dana odsustva (ABS). O ovom slučaju, kao i 

načinima njegovog tretmana, već je bilo reči ranije. 

Može se uočiti da zaposlenih izveštavaju o višem intenzitetu pozitivnih iskustava na radu 

(AS=20.03) u poređenju sa negativnim (AS=8.95), kao i više pozitivnog (AS=36.17) u odnosu 

na negativni afektivitet (AS=17,66). Takođe, zaposleni izveštavaju da češće razmišalju 

racionalno (AS=22.08), nego iracionalno (AS=12.61). Skorovi na skali izgaranja su uporedivi i 

sa nekim prethodnim istraživanjima. Tako su, na primer, u ranijem istraživanju na 221 

zaposlenih različitog profila u Srbiji (Popov & Popov, 2012), dobijene nešto više vrednosti 

izgaranja nego u ovom istraživanju (AS = 40.87, SD = 21.44). Ipak, naši zaposleni u oba uzorka 

pokazuju više skorove na skali izgaranja, kada se uporede sa njihovim danskim kolegama (AS 

=33, SD =7.17; Kristensen et al., 2005). Takođe, u poređenju sa uzorkom zaposlenih u Danskoj, 

znatno veći procenat zaposlenih u ovom istraživanju dostigao je klinički značajan skor na skali 

izgaranja (28% u poređenju sa 19,8%). 

Iz matrice interkorelacija, može se uočiti da najvišu povezanost ostvaruju normativna i 

afektivna privrženost (.68), kao i subskale iz upitnika radne angažovanosti (.62< r < .68). Zatim 

slede negativni afektivitet i anksioznost (.61). Osim toga, neke subskale iz upitnika SPFZ-2 su 

takođe visoko korelirane (umor sa ostalim subskalama, .52< r < .61). Takođe, umor i izgaranje 

ostvaruju visoku povezanost (.60). 

81


Tabela 5. Deskriptivni pokazatelji kvantitativnih varijabli u istraživanju 

Varijable Raspon M SD Sk K 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

1. Pozitivna iskustva - PI (34) 

0-63 20,03 11,09 ,68 ,36 (n.a.) 

2. Negativna iskustva - NI (34) 

0-40 8,95 8,01 ,99 ,68 -,40** (n.a.) 

3. Nesigurnost zaposlenja - NZ (4) 

5-23 9,01 3,59 1,03 ,68 -,11* ,16** .71 

4. Iracionalna uverenja - IU (8) 

0-31 12,61 5,83 ,32 -,09 -,10* ,24** 

,07 .83 

5. Racionalna uverenja - RU (8) 

0-32 22,08 5,07 -,44 ,22 ,21** -,06 -,16** -,18** .84 

6. Pozitivni afektivitet - PA (10) 

15-49 36,17 5,74 -,43 ,20 ,23** -,18** -,07 -,22** ,31** .86 

7. Negativni afektivitet - NA (10) 

10-38 17,66 5,98 ,95 ,54 -,17** 

,32** ,14** ,49** -,25** -,41** .89 

8. Energičnost - E (3) 

0-18 11,25 3,86 -,63 ,03 ,31** 

-,28** -,08 -,12** ,17** ,52** -,24** .79 

9. Posvećenost - PO (3) 

0-18 11,88 4,47 -,69 .00 ,32** -,26** ,01 -,17** ,09* ,48** -,28** ,68** .91 

10. Apsorpcija - AP (3) 

0-19 14,12 3,13 -,93 1,10 ,26** -,16** -,07 -,04 ,12** ,41** -,12** ,62** ,65** .75 

11. Izgaranje - WB (7) 

0-100 38,67 20,63 ,38 ,11 -,29** ,47** ,24** ,28** -,15** -,28** ,44** -,37** -,38** -,24** 

12. Fizički simptomi - FS (3) 

3-11 5,53 1,75 ,54 -,28 -,20** ,33** ,16** ,27** -,09 -,27** ,38** -,29** -,30** -,16** 

13. Strah i anksioznost - ANS (3) 

3-10 4,14 1,38 1,39 1,73 -,19** ,30** ,13** ,40** -,21** -,32** ,61** -,22** -,27** -,13** 

14. Depresivnost - DEP (3) 

3-9 3,93 1,17 1,51 2,34 -,13** ,25** ,12** ,25** -,11* -,27** ,42** -,24** -,22** -,08 

15. Poremećaj socijalnog funkcionisanja - SF (3) 

3-11 5,06 1,45 ,80 1,06 -,24** ,32** ,10* ,29** -,21** -,42** ,51** -,26** -,27** -,16** 

16. Umor - U (3) 

3-12 5,57 2,03 ,65 ,01 -,17** ,30** ,14** ,40** -,07 -,37** ,52** -,33** -,32** -,21** 

17. Prosocijalno organizacijsko ponašanje - OCB (7) 

12-28 21,38 3,05 -,13 -,34 ,24** -,20** -,08 -,12** ,25** ,46** -,25** ,42** ,45** ,45** 

18. Afektivna Privrženost - AP (3) 

3-15 10,51 3,08 -,56 -,16 ,33** -,43** -,11* -,04 ,11* ,29** -,25** ,33** ,40** ,26** 

19. Normativna privrženost - NP (3) 

3-15 8,57 3,32 ,11 -,81 ,25** -,32** -,03 ,04 ,06 ,17** -,14** ,24** ,31** ,17** 

20. Namera za napuštanje organizacije - NNO (3) 

3-15 4.53 2,43 1.99 3.80 -,22** ,31** ,18** ,15** -,08 -,16** ,31** -,32** -,39** -,20** 

21. Broj dana odsustva - ABS (1) 

0-30 1.22 3.68 4.84 28.9 ,05 ,05 ,16** ,02 ,05 -,02 ,08 -,01 -,06 -,06 

22. Socijalna poželjnost - SP (5) 5-10 8.2 1,36 - .42 - .65 .07 - .10* .02 - .19** .13** .25** - .33** .17** .15** .19** 

23. Starost - S 20-65 39 10,17 .46 - .74 - .17** .09* - .10* .05 - .09* - .11* .07 - .03 - .06 .02 

24. Organizacijsko zdravlje - ORGZ -60,7- -4,1 -20,03 9,40 -1,04 1,45 ,22** -,26** -,22** -,18** ,15** ,32** -,30** ,40** ,49** ,37** 

Napomena: u zagradama broj stavki u skali; α koeficijenti interne konzistentnosti prikazan u dijagonali matrice; ** p< .01, * p< .05; simboli za latentne varijable: ENG – radna 

angažovanost; IPS – intenzitet psihofizičkih simptoma; P – privrženost organizaciji 

82


(nastavak) 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 

1. Pozitivna iskustva - PI (34) 

2. Negativna iskustva - NI (34) 

3. Nesigurnost zaposlenja - NZ (4) 

4. Iracionalna uverenja - IU (8) 

5. Racionalna uverenja - RU (8) 

6. Pozitivni afektivitet - PA (10) 

7. Negativni afektivitet - NA (10) 

8. Energičnost - E (3) 

9. Posvećenost - PO (3) 

10. Apsorpcija - AP (3) 

11. Izgaranje - WB (7) 

.87 

12. Fizički simptomi - FS (3) 

,58** .64 

13. Strah i anksioznost - ANS (3) 

,43** ,48** .63 

14. Depresivnost - DEP (3) 

,42** ,50** ,51** .53 

15. Poremećaj socijalnog funkcionisanja - SF (3) 

,48** ,41** ,42** ,40** .53 

16. Umor - U (3) 

,60** ,61** ,55** ,52** ,52** .75 

17. Prosocijalno organizacijsko ponašanje - OCB (7) 

-,28** -,16** -,20** -,15** -,23** -,25** .62 

18. Afektivna privrženost - AP (3) 

-,29** -,17** -,20** -,19** -,25** -,20** ,41** .88 

19. Normativna privrženost - NP (3) 

-,23** -,09* -,09 -,10* -,16** -,07 ,32** ,68** .73 

20. Namera za napuštanje organizacije - NNO (3) 

,39** ,24** ,27** ,25** ,25** ,27** -,22** -,46** -,39** .84 

21. Odsustva usled bolesti ili povreda - ABS (1) 

,14** ,12* ,08 ,08 ,08 ,17** -,03 -,01 ,06 .06 (n.a.) 

22. Socijalna poželjnost - SP (5) .19** - .05 - .15** - .06 - .28** - .21** .23** .12** .17** - .09 .02 .56 

23. Starost - S .09 - .05 - .15** - .04 .08 .05 - .04 .02 - .01 - .13* - .20** .01 (n.a.) 

24. Organizacijsko zdravlje - ORGZ -,66** -,25** -,27** -,24** -,27** -,35** -,66** ,46** ,37** -,66** -,46** ,15** ,15** (n.a.) 

83


7.2 Testiranje mernih modela 34 

7.2.1 Skala iracionalnih i racionalnih uverenja 5 

U tabeli 6 prikazani su rezultati testiranja mernog modela Skale iracionalnih i racionalnih 

uverenja (Tovilović, 2009). Prvi testirani model pretpostavlja dva faktora, odnosno iracionalna i 

racionalna uverenja sa po 8 stavki koje se projektuju na oba matična faktora. Indeksi podesnosti 

pokazuju da ovaj model ne odslikava u dovoljnoj meri podatke dobijene ovim istraživanjem, te 

je respecifikacija modela bila neophodna. Na osnovu statističkih i teorijskih pokazatelja, model 

koji najbolje opisuje matricu kovarijansi isključuje četiri stavke iz originalnog upitnika (stavke 1, 

6,10 i 14), a takođe je dozvoljeno i kovariranje grešaka merenja za jedan para stavki (E4, E5; 

stavka 4 “Ne mogu da podnesem kada mi se dešavaju neprijatne stvari i da trpim neprijatna 

osećanja”, stavka 5 “Neophodno mi je da me ljudi vole i prihvataju, i ne mogu da podnesem 

situacije kada primetim da nije tako”, italik BP). 

Tabela 6. Indeksi podesnosti mernog modela skale IRU-16 (N=487) 

Model S-Bχ² (df) CFI NFI NNFI RMSEA (90% CI) 

Nulti model 2548.90*** (120) 

2 faktora 517.87*** (103) .83 .80 .80 .09 (.08; .10) 

2 faktora† 198.24*** (72) .94 .91 .92 .06 (.05; .07) 

2 faktora§ 139.22*** (61) .96 .92 .94 .05 (.04; .06) 

2 faktora‡ 116.87*** (51) .96 .93 .95 05 (.04; .06) 

3 faktora 457.46*** (101) .85 .82 .83 .09 (.08; .10) 

Napomene: † izostavljene stavke 6 i 11, kovarijanse grešaka između stavki 1 i 14, 2 i 10, 1 i 2, 4 i 5; § kovarijanse grešaka između stavki 1 i 2, 1 i 

14, 4 i 5, izostavljene stavke 6, 10 i 11; ‡ izostavljene stavke 1, 14, 6 i 10, dopuštene kovarijanse grešaka stavki 4 i 5; *** p< .001, ** p< .01, * 

p< .05 

3 U tekstu i tabelama iskazani su indeksi i parametri izračunati Robust metodom (Bentler, 2006). 

4 Za skalu Namere za napuštanje organizacije (NNO) nije testiran merni model, usled nemogućnosti da se izračuna 

nenulti broj stepeni slobode za model koji ima tri indikatora. 

5 U prilogu 1 se nalaze svi dijagramski prikazi mernih modela sa standardizovanim zasićenjima 

84


7.2.2 Nesigurnost zaposlenja 

Rezultati testiranja mernog modela skale NZ prikazani su u tabeli 7. Početni model 

podrazumevao je da svih pet stavki imaju značajne projekcije na jedan matični faktor. Takav 

model zabeležio je solidne indekse podesnosti, ali je model dodatno unapređen isključivanjem iz 

modela stavke br. 2 (“Dešava se da neko od kolega bude premešten na drugo radno mesto protiv 

svoje volje”), koja je kvarila jednofaktorsku strukturu skale. Na osnovu “face” validnosti stavke i 

pokazatelja podesnosti skale, može se reći da ta stavka ne pripada u potpunosti prostoru merenja 

nesigurnosti zaposlenja, te je stoga i isključena iz finalnog mernog modela. Finalni merni model 

je pokazao solidne vrednosti fita za većinu indeksa, mada obraćamo pažnju na gornji interval 

poverenja za indeks RMSEA, koji prelazi .10. 

Tabela 7. Indeksi podesnosti mernog modela skale NZ (N=490) 


Nulti model 335 (10) 

1 faktor 22,99*** (5) .95 .93 .89 .09 (.05; .12) 

1 faktor† 7,34* (2) .98 .97 .94 .07 (.02; .13) 

Napomene: † izostavljena stavka broj 2 *** p< .001, ** p< .01, * p< .05 

7.2.3 Radna angažovanost 

Rezultati provere latentne strukture srpske verzije upitnika UWES-9 prikazani su u tabeli 8. 

Najpre je testiran teorijski inicijalni model, sa po tri stavke za sve tri dimenzije radne 

angažovanosti (energičnost, posvećenost i apsorpcije). No, taj model nije pokazao 

zadovoljavajuće indekse podesnosti, te je bilo neophodno pribeći njegovim respecifikacijama. 

Kao što se iz tabele 8 može videti, najbolje indekse podesnosti pokazao je trofaktorski model, ali 

bez stavke 5, dok je za stavku 6 dopušteno da ima zasićenje i na faktor posvećenosti (model 3 

faktora°). Osim trofaktorskog rešenja, testiran je i jednofaktorski model. Jednofaktorski model 

(sa svih devet stavki sa zasićenjima na jedan faktor radne angažovanosti) pokazao je daleko 

slabija metrijska svojstva. No, ako se iz inicijalnog modela izostavi stavka br. 6, a pri tome 

dopuste kovarijanse grešaka merenja za dva para stavki (E1,E2 i E8,E9; stavka br. 1 „U svom 

radu, osećam da kiptim od energije“, br. 2 „Na svom poslu, osećam se snažno i energično“, br. 8 

85


„Udubim se u to što radim“, br. 9 „Dok radim, posao me ponese“, italik BP), takvo rešenje ima 

vrlo dobre indekse podesnosti. Konačno, pokazano je i da sva tri faktora u prostoru višeg reda 

formiraju jedan faktor radne angažovanosti sa vrlo dobrim indeksima podesnosti. U finalnom 

strukturalnom modelu, faktor radne angažovanosti specifikovan je preko tri subskalna skora, 

koje čine upitnik UWES-9: energičnosti, posvećenosti i apsorpcije. S obzirom na to da takav 

merni model ima samo tri indikatora – njegove indekse fita nije moguće izračunati, jer je broj 

stepeni slobode 0. 

Tabela 8. Indeksi podesnosti mernog modela skale UWES-9 (N=480) 

Model 

S-Bχ² (df) CFI NFI NNFI RMSEA (90% CI) 

Nulti model 1370.14*** (36) 

1 faktor 457.5*** (27) .75 .74 .66 .18 (.17; .20) 

1 faktor‡ 84.48*** (18) .96 .95 .93 .09 (.07; .11) 

3 faktora 242.87*** (24) .87 .86 .81 .14 (.12; .15) 

3 faktora† 147.73*** (23) .93 .92 .89 .11 (.09; .12) 

3 faktora¥ 74.32*** (22) .97 .96 .95 .07 (.05; .09) 

3 faktora° 56.40*** (16) .97 .96 .95 .07 (.05; .09) 

Hijerarhijski model° 48.60*** (15) .98 .97 .96 .07 (.05; .09) 

Napomene: ‡ izostavljena stavka 6, kovarijanse grešaka stavki 1,2 i 8,9; † stavka 5 zasićenja na VI i PO; ¥ stavka 6 zasićenja na PO i AP, 

kovarijanse grešaka stavki 5 i 6; ° izostavljena stavka 5, stavka 6 zasićenja na PO i AP *** p< .001, ** p< .01, * p< .05 

7.2.4 Prosocijalno organizacijsko ponašanje 

U tabeli 9 su prikazani indeksi podesnosti skale prosocijalnog organizacijskog ponašanja 

(OCBS). Kao što se iz tabele može videti inicijalni model sa svih sedam stavki nije zabeležio 

zadovoljavajuć fit u podatke. Na osnovu projekcija stavki na faktor uočeno je da stavke 2 i 3 

kvare faktorsku strukturu, te su u drugoj specifikaciji pomenute stavke izostavljene iz modela što 

je dovelo do znatnog poboljšanja fita. U trećoj respecifikaciji, izostavljene su tri stavke, 2, 3 i 7. 

Poslednja verzija mernog modela pokazala je prihvatljive indekse podesnosti i korišćena je u 

strukturalnim jednačinama. 

86


Tabela 9. Indeksi podesnosti mernog modela skale OCBS (N= 498) 

Model 


Nulti model 431.23*** (21) 

1 faktor 87.49*** (14) .82 .80 .73 .10 (.08; .12) 

1 faktor† 25.34*** (5) .93 .92 .87 .09 (.06; .13) 

1 faktor‡ 3.42 (2) .99 .99 .98 .04 (.00; .10) 

Napomene: † izostavljene stavke 2 i 3; ‡ izostavljene stavke 2,3 i 7 § bez stavki 2 i 3, dopuštene kovarijanse grešaka između stavki 5 i 7 *** p< 

.001, ** p< .01, * p< .05 

7.2.5 Privrženost organizaciji 

U tabli 10. Prikazni su indeksi podesnosti skale OCS, skraćene i redukovane skale 

organizacijske privrženosti. Inicijalni model koji teorijski pretpostavlja dva faktora sa po tri 

indikatora za svaku od dimenzija nije pokazao zadovoljavajuć fit u podatke (RMSEA= .10). 

Stoga su evaluirani i alternativni modeli. Model 2 je pretpostavio da se stavka br. 6 projektuje na 

oba faktora, a testirana su i dva jednofaktorska rešenja. Na osnovu indeksa podesnosti, može se 

uočiti da za nijansu bolje indekse od ostalih modela pokazuje jednofaktorsko rešenje sa 

dopuštenim kovarijansama između stavke broj 1 („Mislim da ne bi bilo ispravno da sad napustim 

ovu organizaciju, čak i ako bi to bilo u moju korist“) i stavke broj 4 („Osećao/la bih krivicu 

ukoliko bih sada napustio/la ovu organizaciju“, u oba slučaja italik BP). 

Tabela 10. Indeksi podesnosti mernog modela skale OCS 

Model 


Nulti model 1318.80*** (15) 

2 faktora 41.55*** (8) .97 .97 .95 .10 (.07; .13) 

2 faktora† 24.93*** (7) .99 .98 .97 .07 (.04; .10) 

1 faktor 70.45*** (9) .95 .94 .92 .12 (.09; .15) 

1 faktor§ 26.75** (5) .99 .98 .97 .07 (.04; .10) 

Napomene: † stavka 6 sa zasićenjima na oba faktora; § dopušteno kovariranje grešaka merenja stavki 1 i 4; *** p< .001, ** p< .01, * p< .05 

7.2.6 Izgaranje na radu 

Rezultati provere latentne strukture skale izgaranja sumirani su u tabeli 11. Indeksi 

podesnosti inicijalnog modela (jedan faktor bez kovarijansi grešaka merenja) su na donjoj granici 

prihvatljivosti, zbor vrednosti RMSEA koja prelazi .08. Kada se dopuste kovarijanse grešaka 

merenja za par stavki (E1,E5) model pokazuje znatno bolje indekse podesnosti (CFI= .97; NFI= 

87


.96; NNFI= .95; RMSEA= .08). No, u strukturalnim modelima korišćen je merni model iz kog je 

izostavljena prva stavka, a u tabeli ispod su prikazani i njegovi indeksi podesnosti. 

Tabela 11. Indeksi podesnosti mernog modela skale WB (N= 495) 

Model 


Nulti model 1322.03*** (21) 

1 faktor 71.98*** (14) .96 .95 .93 .09 (.07; .11) 

1 faktor† 54.69*** (13) .97 .96 .95 .08 (.06; .10) 

1 faktor§ 44.20*** (9) .97 .96 .95 .09 (.06; .12) 

Napomene: † kovarijanse grešaka između stavki 1 i 5; § izostavljena stavka 1 *** p< .001, ** p< .01, * p< .05 

7.2.7 Intenzitet psihofizičkih simptoma 

Indeksi podesnosti za merni model skale SPFZ-2 sumirani su u tabeli 12. Vidimo da je 

inicijalni petofaktorski model pokazao granično zadovoljavajuć fit u podatke (CFI= .91; 

NFI=.85; NNFI= .88; RMSEA= .05). Ipak, testirano je nekoliko alternativnih modela, a najbolje 

indekse podesnosti pokazao je jednofaktorski model, bez stavki 9,10 i 12 i sa dopuštene 

kovarijanse grešaka merenja između dva para stavki (E4,E5 i E6,E7; CFI= .94; NFI=.89; NNFI= 

.92; RMSEA= .05). Osim tog modela, dobre indekse podesnosti pokazao je i neznatno 

modifikovani petofaktorski model, u kom je LM test sugerisao da stavka br. 15 („... da li ste 

uočili da Vam nikada nije dovoljno sna?“) ima zasićenje na faktor fizičkih simptoma, a ne na 

faktor umora, kako je inicijalno specifikovano (opterećenje na faktor umora je < .10). Konačno, 

znatno bolji od ostalih modela pokazao sam petofaktorski model koji specifikovan preko pet 

subskala, a ne stavki iz upitnika kao ostali, gorepomenuti modeli. 

Tabela 12. Indeksi podesnosti mernog modela skale SPFZ-2 (N= 477) 

S-Bχ² (df) CFI NFI NNFI RMSEA (90% 

Model 

CI) 

Nulti model 1160.20*** (105) 

1 faktor 218.25*** (90) .88 .82 .86 .05 (.05; .06) 

1 faktor§ 135.27*** (64) .93 .88 .92 .05 (.04; .06) 

1 faktor‡ 115.35*** (53) .94 .89 .92 .05 (.04; .06) 

1 faktor° 7.28 (5) .99 .98 .99 .03 (.00; .08) 

5 faktora 178.62*** (80) .91 .85 .88 .05 (.04; .06) 

5 faktora† 140.35*** (80) .95 .88 .93 .04 (.03; .05) 

Hijerarhijski model† 154.50*** (85) .94 .87 .92 .04 (.03; .05) 

Napomene: § bez stavki 9 i 10; ‡ bez stavki 9,10 i 12, kovarijanse između parova stavki 4 i 5; † stavka 15 sa zasićenjem na faktor FS; ° model 

proveren preko 5 subskala upitnika kao indikatorima; *** p< .001, ** p< .01, * p< .05 

88


7.3 Strukturalni model – integrativni model organizacijskog zdravlja 

Model organizacijskog zdravlja, da podsetimo, podrazumeva da na blagostanje zaposlenih 

utiče kombinacija percepcije organizacijske klime i individualnih karakteristika zaposlenih. Sa 

druge strane, indikatori stresa i blagostanja zaposlenih predviđaju neke indikatore organizacijske 

uspešnosti (Hart & Cooper, 2001). 

Testiran je veći broj modela i respecifikacija modela, kako bi se postigao odgovarajući 

stepen fita, ali uz istovremeno vođenje računa da su objašnjenja dobijenih veza teorijski smislena 

i statistički opravdana. Ovde će biti predstavljeni modeli koji su pokazali najbolje indekse 

podesnosti 6 . Svi testirani modeli navedeni su u tabeli 13. 

Tabela 13. Prikaz testiranih modela 

Model 

M0 (početni model) 

M1 

M2 

Specifikacija modela 

Sve varijable i veze kao na slici 2 (str.56) 

Isto kao M0, bez kontrole socijalne poželjnosti 

Isto kao M1, privrženost medijatorska varijabla 

6 Radi uštede prostora, ovde nisu prikazane sve respecifikacije modela. Sve dodatne analize mogu se dobiti direktno 

od autora na zahtev 

89


Slika 3. Integrativni model organizacijskog zdravlja sa kontrolnim varijablama (M2‡; N=429). Zbog preglednosti nisu prikazane relacije kontrolnih varijabli sa 

varijablama iz modela, kao ni indikatori latentnih varijabli. Skraćenice za faktore i varijable: NZ – nesigurnost zaposlenja; PI – pozitivna iskustva; NI – negativna 

iskustva, IU – iracionalna uverenja, RU – racionalna uverenja, IPS – intenzitet psihofizičkih simptoma, ENG – angažovanost, WB – izgaranje, OCB – prosocijalno 

ponašanje, P – privrženost, NNO – namera za napuštanje organizacije , ABS – broj dana odsustva. Isprekidana linija označava neznačajan parametar (p> .05). Prikazani 

standardizovani parametri. 

Efekti kontrolnih varijabli. NA: IU (.48), WB (.29), IPS (.32), NNO (.17). PA: IU (-.14), RU (.25), ENG (.56), OCB (.29). Starost: OCB (.10), NNO (-.19) i ABS (-.21). 

Svi efekti kontrolnih varijabli su značajni, p< .05. 

90


Slika 4. Integrativni model organizacijskog zdravlja bez kontrolnih varijabli (M2§; N=457). Zbog preglednosti nisu prikazani indikatori latentnih varijabli. Skraćenice za 

faktore i varijable: NZ – nesigurnost zaposlenja; PI – pozitivna iskustva; NI – negativna iskustva, IU – iracionalna uverenja, RU – racionalna uverenja, IPS – intenzitet 

psihofizičkih simptoma, ENG – angažovanost, WB – izgaranje, OCB – prosocijalno ponašanje, P – privrženost, NNO – namera za napuštanje organizacije , ABS – broj 

dana odsustva. Isprekidana linija označava neznačajan parametar (p> .05). Prikazani standardizovani parametri. 

91


Tabela 14. Indeksi podesnosti za testirane strukturalne modele 

Model 

S-Bχ² (df) CFI NFI NNFI RMSEA (90% CI) SRMR 

M0 2420,98*** (1185) .84 .73 .83 .05 (04; .05) .100 

M1 1841.41*** (1043) .87 .74 .87 .04 (.04; .04) .066 

M1‡ 1775,38*** (1038) .90 .79 .89 .04 (.04; .04) .064 

M1§ 1559,08*** (919) .91 .81 .90 .04 (.03; .04) .066 

M2‡ 1721.35*** (1036) .91 .80 .91 .04 (.03; .04) .059 

M2§ 1498.68*** (917) .92 .81 .91 .04 (.03; .04) .059 

Napomena: ‡ dodate veze PI-P i NI-P; dopušteno višestruka zasićenja stavki NNO-1 na faktor WB, stavke WB3 na E i 

stakve OCBS4 na P; § model bez kontrolnih varijabli, dodat parametar IU - ENG 

Za početak biće predstavljeni indeksi podesnosti za navedene modele (tabela 14). Najpre je 

testiran M0 model, koji pretpostavlja sve varijable kao na slici 2 (str. 56). Iz tabele 14 uočavamo 

da model nema zadovoljavajuće indekse fita (S-Bχ² (1185)= 2420.98, p


varijable i parametre modela M1‡, bez kontrolnih varijabli starosti, te pozitivnog i negativnog 

afektiviteta. Rezultati sugerišu da ovakav model postiže za nijansu bolje indekse podesnosti kao 

u odnosu na svog prethodnika (S-Bχ² (916)= 1559.08, p< .01 CFI= .91; NFI= .81; NNFI= .90; 

RMSEA= .04; SRMR=.066). 

Na ovom mestu biće prikazan i još jedan model, M2‡, koji ima iste parametre kao i M1‡ sa 

jednom izmenom – privrženost organizaciji je dobila status medijatorske varijable, a ne zavisne 

kako je predviđeno hipotetskim modelom. Konačno, ista verzija modela, bez kontrolnih varijabli 

(M2§) pokazala je najbolje indekse podesnosti, zbog čega je uzeta kao finalna (S-Bχ² (917)= 

1498.68, p< .01, CFI= .92; NFI= .81; NNFI= .91; RMSEA= .04; SRMR= .059). Generalno 

govoreći, finalni model ima zadovoljavajuće indekse podesnosti, kada se uzme u obzir njegova 

složenost. Iako je S-Bχ² visoko značajan za sve modele (što vodi odbacivanju hipoteze o dobrom 

fitu modela), može se reći da su indeksi CFI, te NNFI na donjim granicama prihvatljivosti 

(Hoyle, 1995). Osim toga, RMSEA i SRMR u finalnim modelima (M2‡ i M2§) pokazuju više 

nego zadovoljavajuće vrednosti. 

Nije bilo teorijskog opravdanja dalje „trimovati“ hipotetski model, niti dodavati još 

parametara, pogotovo ne isključivo na bazi statističkih pokazatelja za modifikovanje, jer bi to 

znatno umanjilo objašnjavalačku moć teorijskog modela. Sledi prikaz rezultata prema 

postavljenim istraživačkim hipotezama. Biće prikazani dobijeni parametri iz finalnih modela sa i 

bez kontrolnih varijabli (M2‡ i M2§). Tamo gde ima značajnih razlika između vrednosti 

parametara sa modelima M1‡ i M1§, i te razlike će biti predstavljene. 

Hipoteza: Pozitivna i negativna iskustva na radu doprinose individualnim indikatorima stresnog 

odgovora 

Prva grupa pretpostavki odnosila se na predikciju izgaranja na radu, poremećaja somatskog 

zdravlja i radne angažovanosti. Na osnovu β pokazatelja (slika 4), možemo uočiti da je 

povezanost između pozitivnih iskustava na radu i angažovanosti značajna i pozitivna (β=.33, p< 

.05), stoga je hipoteza H1a prihvaćena. Sa druge strane, pozitivna iskustva na radu ne ostvaruju 

značajne relacije sa izgaranjem i poremećajem zdravlja (LM test nije predložio uvođenje 

parametara između navedenih konstrukata), na osnovu čega donosimo zaključak da je i hipoteza 

H1b odbačena. Sa druge strane, negativna iskustva na radu pozitivno i statistički značajno 

predviđaju intenzitet izgaranja na radu (β=.35, p< .05), dok povezanost između negativnih 

93


iskustava i intenziteta psihofizičkih simptoma nije statistički značajna (β=.00, n.s.), što zajedno 

uzevši vodi zaključku da je hipoteza H1c delimično potvrđena i to u delu efekta percepcije 

negativnih iskustava na izgaranje. Konačno, veza između negativnih iskustava na radu i 

angažovanosti nije statistički značajna (LM test nije predložio uvođenje parametara između 

navedenih konstrukata), što vodi zaključku da je hipoteza H1d odbačena. 

Hipoteza H1e odnosila se na pretpostavku o povezanosti pozitivnih i negativnih iskustava 

sa jedne, i indikatora organizacijske uspešnosti sa druge strane. Na osnovu LM testa, pokazano je 

da pozitivna i negativna iskustva ostvaruju direktan efekat na organizacijsku privrženost. 

Preciznije, pokazano je da pozitivna iskustva ostvaruju direktan pozitivan efekat (β= .10, p< .05), 

dok negativna iskustva na radu ostvaruju direktan negativan efekat na privrženost organizaciji 

(β= - .34, p< .05). Pošto je u finalnoj verziji modela privrženost dobila status medijatorske 

varijable, a nije bilo statističkih pokazatelja koji bi ukazivali na direktne veze pozitivnih i 

negativnih iskustava sa zavisnim varijablama – može se doneti zaključak da je hipoteza H1e 

prihvaćena. 

Hipoteza: Pozitivna i negativna iskustva na radu predviđaju iracionalna i racionalna uverenja 

Druga grupa pretpostavki odnosila se na povezanost između pozitivnih i negativnih 

iskustava na radu, sa jedne i uverenja, sa druge strane. Rezultati pokazuju da pozitivna iskustva 

na radu predviđaju racionalna uverenja (β=.20, p< .05), što navodi na zaključak o prihvatanju 

hipoteze H2b. Sa druge strane, veza između negativnih iskustava i iracionalnih uverenja jeste 

statistički značajna (β=.23, p.05), ali samo u soluciji bez kontrolnih varijabli. Međutim, u soluciji 

sa kontrolnim varijablama (Model M2‡), efekat negativnih iskustava na iracionalna uverenja nije 

statistički značajan (β=.07, n.s.). Na osnovu navedenih rezultata hipoteza H2a je prihvaćena 

samo u modelu bez kontrolnih varijabli. 

Hipoteza: Iracionalna i racionalna uverenja su parcijalni medijatori u relaciji između pozitivnih i 

negativnih iskustava sa jedne, i indikatora stresa sa druge strane 

Rezultati su dali ograničenu podršku hipotezi 3. Naime, u slučaju testiranja ove hipoteze, 

najviše su se razlikovale solucije sa i bez kontrolnih varijabli. Tako su u soluciji sa kontrolnima 

varijablama (M2‡), iracionalna uverenja ne ostvaruju pretpostavljene značajne veze ni sa 

94


intenzitetom psihofizičkih simptoma (β=.08, n.s.), niti sa izgaranjem (β=.05, n.s.). Ipak, u soluciji 

bez kontrolnih varijabli, iracionalna uverenja postaju značajan prediktor, kako intenziteta 

psihofizičkih simptoma (β=.27, p< .05), tako i izgaranja (β=.16, p< .05). Stoga je hipoteza H3a 

delimično prihvaćena. Štaviše, u modelu M2§, iracionalna uverenja ostvaruju i direktan 

negativan efekat na radnu angažovanost (β= -.21, p< .05). 

Sa druge strane, na osnovu dobijenih rezultata hipoteza H3b je odbačena, jer racionalna i 

iracionalna uverenja u oba modela ne doprinose objašnjenju značajnog dela varijanse radne 

angažovanosti niti varijanse varijabli izgaranja i intenziteta psihofizičkih simptoma. 

Hipoteza: Individualni indikatori stresa i blagostanja zaposlenih ostvaruju direktan efekat na 

indikatore organizacijske uspešnosti 

Formulisano je nekoliko specifičnih hipoteza u vezi sa efektima individualnih indikatora 

stresa na uspešnost organizacije (prosocijalno organizacijsko ponašanje, broj dana odsustva i 

nameru za napuštanje organizacije). Tako rezultati ukazuju da izgaranje na radu ostvaruje 

direktan efekat na nameru za napuštanje organizacije (β= .22, p< .05), dok sa brojem dana 

odsustva nije statistički značajno povezano (β= .03, n.s.). Stoga je hipoteza H4a delimično 

prihvaćena. Zanimljivo je uočiti da u soluciji bez kontrolnih varijabli, gubi se i direktan efekat 

izgaranja na NNO (β= .08, n.s.). 

Sa druge strane, intenzitet psihofizičkih simptoma ostvaruje direktan pozitivan efekat na 

broj dana odsustva (β= .18, p< .05), dok istovremeno, ali i neočekivano, ostvaruje direktan 

negativan efekat na nameru za napuštanje organizacije (β= -.22, p< .05). Dakle, i hipoteza H4b 

je delimično prihvaćena. U soluciji bez kontrolnih varijabli, taj neočekivani efekat IPS na NNO 

se gubi i postaje pozitivan, ali je ispod granice značajnosti (β= .04, n.s.). Ipak, kad smo testirali 

relacije između dva faktora, bez prisustva ostalih varijabli, rezultati su pokazali da intenzitet 

psihofizičkih simptoma ostvaruje statistički značajan pozitivan efekat na nameru za napuštanje 

organizacije. Model ima zadovoljavajuće indekse podesnosti (S-Bχ² (19)=41.34, p< .01, CFI= 

.97 ; NFI= .95; NNFI= .96; RMSEA= .05; SRMR= .06), a standardizovanu soluciju smo 

prikazali na slici 5. 

95


Slika 5. Relacije intenziteta psihofizičkih simptoma i namere za napuštanje organizacije (videti tekst, N=477); 

IPS – intenzitet psihofizičkih simptoma, NNO – namera za napuštanje organizacije; Prikazani standardizovani 

parametri. 

Konačno, radna angažovanost ostvaruje pretpostavljene pozitivne veze, kako sa 

prosocijalnim organizacijskim ponašanjem (β= .35, p< .05), tako i sa organizacijskom 

privrženošću (β= .38, p< .05). Stoga je hipoteza H4c u potpunosti prihvaćena. Važno je 

napomenuti da, u finalnom modelu M2, gde je privrženost dobila status medijatorske varijable, 

ona takođe ostvaruje značajne relacije, kako sa namerom za napuštanjem organizacije (β= - .40, 

p< .05), tako i sa prosocijalnim organizacijskim ponašanjem (β= .30, p< .05). Parametri su 

veoma slični u soluciji sa i bez kontrolnih varijabli. 

Hipoteza: Indikatori stresa i blagostanja su međusobno povezani 

Na osnovu inspekcije parametara iz finalnog integrativnog modela, može se uočiti da smer 

povezanosti ide od radne angažovanosti prema izgaranju (β= -.36, p< .05), a od izgaranja ka 

intenzitetu psihofizičkog zdravlja (β= .65, p< .05). Veza između radne angažovanosti i 

intenziteta psihofizičkih simptoma nije statistički značajna (β= .04, n.s.), ni u soluciji sa, niti bez 

kontrolnih varijabli. Valja napomenuti da se smer povezanosti mora uzeti sa velikom rezervom i, 

iako je u finalnom modelu zadržan smer uticaja od radne angažovanosti ka izgaranju, a od 

izgaranja ka intenzitetu simptoma – testirani su i modeli sa alternativnim smerovima uticaja. 

Tako, npr. model identičan sa modelom M2 sa smerom uticaja od izgaranja ka angažovanosti i 

intenziteta simptoma ka angažovanosti, ima gotovo identične indekse podesnosti (S-Bχ² (917)= 

96


1500.18, p< .01, CFI= .92; NFI= .81; NNFI= .91; RMSEA= .04). Na osnovu predstavljenih 

vrednosti parametara, može se zaključiti da rezultati podržavaju hipoteze H5a i H5b, dok je 

hipoteza H5c odbačena. 

Da bismo još bolje razumeli odnos između ispitivanih fenomena, testirali smo i specifičnije 

strukturalne modele odnosa između izgaranja i radne angažovanosti, kao i izgaranja i intenziteta 

psihofizičkih simptoma. Najpre će pažnja biti usmerena na odnos između izgaranja i 

angažovanosti. Kao što je u odeljku o hipotezama predstavljeno, postoje dve alternativne 

hipoteze o prirodi odnosa između dva fenomena. M(ENG-WB)1 predstavlja model po kome se 

svi ajtemi iz obe skale projektuju na jedan generalni faktor. Ako bi takav model imao dobre 

indekse fita, taj nalaz bi išao u prilog hipotezi koja kaže da su izgaranje i radna angažovanost 

zapravo dva pola jednog kontinuuma, odnosno da se radna angažovanost može razumeti kao 

pozitivna antiteza izgaranja. M(ENG-WB)2 testira alternativnu hipotezu po kojoj stavke upitnika 

UWES i WB imaju zasićenja na svoje matične faktore, izgaranju i radnoj angažovanosti. 

Konstrukt radne angažovanosti specifikuje na izvorno teorijski način, odnosno kao trofaktorski 

konstrukt. Računati su indeksi podesnosti za varijante modela u kojima radna angažovanost 

ostvaruje efekat na izgaranje, M(ENF-WB)2‡ i obrnuti model u kome izgaranje ostvaruje efekat 

na angažovanost, M(ENG-WB)2§. Indeksi podesnosti za testirane modele prikazani su u tabeli 

15. 

Tabela 15. Relacije izgaranja i radne angažovanosti (videti tekst) 


Model 

Nulti model 

M(ENG-WB)1 1095.01*** (87) .66 .64 .59 .16 (.15; .16) 

M(ENG-WB)2‡ 215.63*** (73) .95 .92 .93 .06 (.05; .07) 

M(ENG-WB)2§ 215.64*** (73) .95 .92 .93 .06 (.05; .07) 

Napomena: M(ENG-WB)2‡ - model u kom radna angažovanost ostvaruje efekat na izgaranje; M(ENG-WB)2§ - model u kome 

izgaranje ostvaruje efekat na angažovanost 

Indeksi podesnosti modela M(ENG-WB)1 jasno pokazuju da kada se stavke oba upitnika 

projektuju na jedan faktor, takvo rešenje nema uporište u podacima (tabela 15). Nasuprot tome, 

rešenja koja pretpostavljaju da su izgaranje i angažovanost dva odvojena, negativno korelirana 

konstrukta, imaju daleko bolje indekse fita. Globalno govoreći, indeksi podesnosti za oba modela 

M2 su prihvatljivi - iako nijedan nije prošao χ² test, ostali indeksi imaju prihvatljive vrednosti. 

Može se uočiti takođe da oba modela M2 imaju praktično identične indekse podesnosti, pri čemu 

97


model u kom radna angažovanost predviđa izgaranje ima neznatno nižu vrednost χ² testa. To 

znači da je postojećom metodologijom nemoguće odrediti da li radna angažovanost uzrokuje 

izgaranje, ili je obrnut slučaj – izgaranje uzrokuje radnu angažovanost. Na slici 6 je prikazan 

model M(ENG-WB)2‡. Na osnovu vrednosti β koeficijenata, može se uočiti da radna 

angažovanost ostvaruje očekivani direktan negativan efekat na izgaranje (β= - .47). 

Osim toga, testirali smo i relacije između izgaranja i pojedinačnih dimenzija radne 

angažovanosti (slika 21, prilog 1). I takav model ima vrlo dobre indekse podesnosti, SBχ²= 

204.09, p< .05; CFI= .95; NFI= .93; NNFI= .94; RMSEA= .06(.05; .07). Sa slike je uočljivo da 

izgaranje najvišu povezanost ostvaruje sa dimenzijom posvećenosti (β= -.47), a niže i istovetne 

ostvaruje sa dimenzijama energičnosti i apsorpcije (obe β= -.32). 

Sprovedene su i analize pojedinih dimenzija poremećaja psihofizičkog zdravlja sa 

izgaranjem. Strukturalni model je specifikovan preko finalnih mernih modela izgaranja (1 

faktor§) i psihofizičkog zdravlja (5 faktora†). Kao i u slučaju izgaranja i radne angažovanosti, i 

ovde su testirana dva modela: model M(WB-IPS)2† po kom izgaranje ostvaruje efekat na 

intenzitet psihofizičkih simptoma i model M(WB-IPS)2‡ po kome intenzitet psihofizičkih 

simptoma ostvaruje efekat na izgaranje. No, pre toga testirano i da li jednofaktofaktorsko rešenje, 

po kome se sve stavke obaupitnika projektuju na jednu latentnu dimenziju ima uporišta u 

podacima, M(WB-IPS)1. Indeksi podesnosti prikazani su u tabeli 16. 

Tabela 16. Relacije izgaranja i intenziteta psihofizičkih simptoma (videti tekst) 


Nulti model 2726.20 (231) 

M(WB-IPS)1 654.06*** (189) .79 .74 .77 .07 (.07; .08) 

M(WB-IPS)2† 368,470*** (183) .92 .85 .91 .05 (.04; .05) 

M(WB-IPS)2‡ 368,473*** (183) .92 .85 .91 .05 (.04; .05) 

Napomena: † izostavljena stavka wb1; ‡ isto kao †, stavka SPFZ15 zasićenje na faktor FS 

Tabela 16 ukazuje da nijedan model nije prošao χ² test. Osim toga, NFI indeks pokazuje 

vrednosti koje su ispod granice prihvatljivosti, dok ostali indeksi (CFI, NNFI i RMSEA), oba M2 

modela pokazuju prihvatljive vrednosti. Osim toga, vidimo da oba modela M2 pokazuju 

praktično identične indekse podesnosti, uz neznatno niži χ² za model M2†. Sve u svemu, rezultati 

pokazuju da bi se modeli po kojima izgaranje ostvaruje efekat na intenzitet psihofizičkih 

98


simptoma mogli tek uslovno prihvatiti, a da na osnovu pokazatelja podesnosti modela, nije 

moguće sa sigurnošću utvrditi smer uticaja efekta između ovih konstrukata. Model M(WB- 

IPS)2† je prikazan na slici 7 zbog teorijski pretpostavljenog smera uticaja između konstrukata, 

kao i nešto niže vrednosti χ² testa. Na osnovu vrednosti β koeficijenta, uočavamo da izgaranje 

ostvaruje, očekivan pozitivan efekat na intenzitet psihofizičkih simptoma (β= .78). 

99


Slika 6. Relacije izgaranja i dimenzija radne angažovanosti (Model M(ENF-WB)3‡; N=477); WB – izgaranje, ENG - angažovanost E – 

energičnost, PO – posvećenost, AP – apsorpcija; Prikazani standardizovani parametri. 

100


Slika 7. Relacije izgaranja i dimenzija intenziteta psihofizičkih simptoma M(WB-IPS)1‡; N=477); WB – izgaranje, SPFZ - intenzitet 

psihofizičkih simptoma, FS – fizički simptomi, ANS – strah i anksioznost, DEP – depresivnost; SF – poremećaj socijalnog 

funkcionisanja; U – umor; Prikazani standardizovani parametri. 

101


7.3.1 Sumiranje rezultata finalnog strukturalnog modela 

Još jednom ćemo se u finalnom strukturalnom modelu osvrnuti na značajne puteve prema 

zavisnim varijablama. 

Predikcija OCB-a. Značajni putevi u predikciji prosocijalnog organizacijskog ponašanja 

polaze od pozitivnih i negativnih iskustava na radu koji predviđaju radnu angažovanost i 

privrženost organizaciji. Svi efekti su pozitivni, osim negativnih iskustava koja, očekivano, 

ostvaruju negativan efekat na privrženost. Valja napomenuti da iracionalna uverenja takođe 

ostvaruju direktan negativan efekat na radnu angažovanost. Angažovanost potom ostvaruje 

direktan efekat na OCB, a i indirektan preko privrženosti. 

Predikcija NNO-a. Nameru za napuštanje organizaciji moguće je predvideti polazeći 

najpre od pozitivnih i negativnih iskustava na radu. Značajni putevi dalje vode prema 

privrženosti koja ostvaruje veoma snažan efekat na nameru za napuštanje organizacije. 

Predikcija apsentizma. Broj dana odsustva sa posla usled bolesti ili povreda na radu 

moguće je predvideti polazeći od frekvencije i intenziteta negativnih iskustava na radu. Od 

negativnih iskustava ka apsentizmu idu dva puta: jedan preko iracionalnih uverenja i intenziteta 

psihofizičkih simptoma, a drugi preko izgaranja na radu i intenziteta psihofizičkih simptoma. 

Intenzitet psihofizičkih simptoma jedini statistički značajno predviđa broj dana odsustva. Ne 

treba ispustiti iz vida, pak, da „pozitivni“ deo modela igra ulogu u predikciji apsentizma i to 

preko radne angažovanosti koja ostvaruje negativan efekat na izgaranje na radu. Takođe, ovde je 

potrebno osvrnuti se i na bitne razlike u modelima sa i bez kontrolnih varijabli. Kada se 

kontrolne varijable „parcijalizuju“, gubi se značajna uloga iracionalnih uverenja. 

102


7.4 Provera finalnog modela na poduzorcima zaposlenih u organizacijama u 

privatnom i državnom vlasništvu 

Želeli smo da ispitamo i da li relacije u dobijene u finalnom modelu važe i na poduzorcima 

organizacija u privatnom i državnom vlasništvu. U tabeli 17 su prikazani indeksi podesnosti za 

navedene modele. 

Tabela 17. Indeksi podesnosti za finalne modele (M2§) testirane na poduzorcima 

zaposlenih iz organizacija u privatnom i državnom vlasništvu 


SRMR 

M3§ - državne 1364,81 *** (917) .91 .76 .90 .05 (.04; .04) .067 

M3§ - privatne 1257,53*** (917) .86 .64 .85 .05 (.04; .06) .085 

Napomena: N za državni poduzorak= 329; N za privatni poduzorak= 154 

Iz tabele se da jasno uočiti da finalni model bolje funkcioniše na poduzorku organizacija iz 

državnog nego na poduzorku privatnog sektora. Iz analize reziduala uočljivo je i to da su najveći 

pozitivni standarizovani reziduali evidentirani su između stavke NZ3 iz skale Nesigurnosti 

zaposlenja („Postoji mogućnost da ćete izgubiti posao usled lošeg poslovanja svoje kompanije“) 

sa stavkama koje pripadaju latentnim dimenzijama izgaranja (stavke 2, 4 i 7 iz upitnika WB; 

videti prilog 1), kao i sa stavkom broj 1 iz upitnika NNO („Koliko ste često u poslednjih mesec 

dana razmišljali da napustite sadašnji posao?“). Osim toga, reziduali su visoki i između nekih 

stavki upitnika Iracionalnih i racionalnih uverenja (i to stavke br. 1 sa stavkama 4 i 7). 

Isključivanje faktora NZ nije bitno popravilo indekse podesnosti (S-Bχ² (790)= 1077.07, p


Slika 8. Integrativni model organizacijskog zdravlja za poduzorak organizacija iz državnog sektora (M2§; N=329). Zbog preglednosti nisu prikazani indikatori 104 latentnih 

varijabli. Skraćenice za faktore i varijable: NZ – nesigurnost zaposlenja; PI – pozitivna iskustva; NI – negativna iskustva, IU – iracionalna uverenja, RU – racionalna 

uverenja, IPS – intenzitet psihofizičkih simptoma, ENG – angažovanost, WB – izgaranje, OCB – prosocijalno ponašanje, P – privrženost, NNO – namera za napuštanje 

organizacije , ABS – broj dana odsustva. Isprekidana linija označava neznačajan parametar (p> .05). Prikazani standardizovani parametri.


Slika 9. Integrativni model organizacijskog zdravlja bez kontrolnih varijabli za poduzorak organizacija iz privatnog sektora (M2§; N=154). Zbog preglednosti nisu 

prikazani indikatori latentnih varijabli. Skraćenice za faktore i varijable: NZ – nesigurnost zaposlenja; PI – pozitivna iskustva; NI – negativna iskustva, IU – 

105 

iracionalna 

uverenja, RU – racionalna uverenja, IPS – intenzitet psihofizičkih simptoma, ENG – angažovanost, WB – izgaranje, OCB – prosocijalno ponašanje, P – privrženost, 

NNO – namera za napuštanje organizacije , ABS – broj dana odsustva. Isprekidana linija označava neznačajan parametar (p> .05). Prikazani standardizovani parametri.


Prikaz standardizovanih rešenja za modele na poduzorka prikazani su na slikama 8 i 

9. Uočljivo je da je „državni“ model veoma sličan modelu dobijenom na generalnom 

uzorku (što je i logično, s obzirom na razliku u broju zaposlenih u oba sektora). Ipak, u 

modelu na zaposlenima iz državnog sektora izgubio se direktan efekat iracionalnih 

uverenja na izgaranje. Konačno, može se primetiti i da izgaranje negativno predviđa broj 

dana odsustva. No, taj nalaz treba uzeti sa rezervom, jer je povezanost između izgaranja i 

intenziteta psihofizičkih simptoma izuzetno visoka (β= .64), te je moguće da postoji 

multikolinearnost te dve varijable u predikciji odsustva, pri čemu može doći do 

supresovanja efekta jednog od prediktora, ili do promene smera uticaja. 

Sa druge strane, u modelu na poduzorku organizacija iz privatnog sektora, 

iracionalna uverenja ostvaruju značajan efekat na izgaranja na radu. Izgaranje, dalje, 

direktno predviđa nameru za napuštanje organizacije. Valja takođe uočiti da u 

„privatnom“ modelu, pozitivna iskustva ostvaruju tek indirektan efekat na privrženosti – 

preko percepcije radne angažovanosti. 

7.5 Dodatne analize 

7.5.1 Plan dodatnih analiza 

Preostale analize sprovedene su kako bi bile testirane hipoteze H6a-f u pogledu 

polnih razlika, te razlika između zaposlenih u državnim i privatnim kompanijama, te 

različitog nivoa obrazovanja i radnog mesta. Osim toga, testirani su i razni efekti 

interakcija između kategorijalnih prediktora intenziteta stresnog odgovora i blagostanja 

zaposlenih. Postoje dve vrste takvih analiza: (1) najpre smo sve razlike između grupa 

testirali u odnosu na kompozitni skor mera organizacijskog zdravlja, a potom smo (2) 

računali razlike između grupa u pogledu ostalih indikatora stresa i blagostanja zaposlenih. 

Sledi prikaz jedne i druge metodologije testiranja razlika. 

(1) Najpre smo testirali da li se zaposleni u državnim i privatnim kompanijama 

razlikuju u pogledu kompozitne mere ukupnog organizacijskog zdravlja. 

106


(2) U svim narednim analizama, osim ukoliko nije drugačije navedeno, kao zavisne 

varijable tretirane su sledeće varijable: energičnost (E), posvećenost (PO), apsorpcija 

(AP), namera za napuštanje organizacije (NNO), fizički simptomi (FS), strah i 

anksioznost (ANS), depresivnost (DEP), poremećaj socijalnog funkcionisanja (SF), umor 

(U), afektivna privrženost (AP), normativna privrženost (NP), prosocijalno 

organizacijsko ponašanje (OCB) i izgaranje (WB). 

Kao kovarijati, kontrolisane su sledeće varijable: prosečan broj radnih sati nedeljno, 

pozitivna iskustva na radu (PI), negativna iskustva na radu (NI), starost (S), tendencija ka 

socijalno poželjnom odgovaranju (SP), te pozitivni (PA) i negativni (NA) afektivitet. 

7.5.2 Razlike između zaposlenih iz privatnih i državnih kompanija 

Razlike u pogledu kompozitnog skora organizacijskog zdravlja. Razlike između 

zaposlenih iz državnih i privatnih kompanija u pogledu intenziteta organizacijskog 

zdravlja testirane su t-testom za nezavisne uzorke. Rezultati pokazuju da razlike u 

pogledu intenziteta organizacijskog zdravlja između zaposlenih u državnim i privatnim 

kompanijama nisu statistički značajne, t(233)= -,67, p> .10. Valja napomenuti da je na 

osnovu Levenovog testa utvrđeno da varijanse između grupa nisu homogene, te su 

vrednosti t-testa očitane za slučajeve u kojima se ne pretpostavlja homogenost varijansi 

između grupa. Stoga je hipoteza H6a prihvaćena. 

Razlike u pogledu drugih mera stresa i blagostanja. Pre nego što budu 

predstavljeni glavni rezultati analiza, valja napomenuti da je Box test za homogenost 

matrica kovarijansi pokazao značajne vrednosti (F (91, 208686)= 1,487; p< .01). Stoga 

će, kao i u prethodnom slučaju, biti konsultovan i Levenov test za razlika između 

aritmetičkih sredina čije varijanse nisu jednake. 

Multivarijatna analiza kovarijanse otkrila je postojanje statističkih značajnih razlika 

izraženosti stresnog odgovora kod zaposlenih u organizacijama sa različitim tipom 

svojine, čak i kada su u modelu svih sedam kovarijata (F(13, 393) = 4.99, p= .00; Wilks’ 

Lambda = .858; partial eta² = .14). Levene test je otkrio da varijanse nisu jednake za 

107


varijable posvećenosti (F (1, 412)= 5,53; p< .05), apsorpcije (F (1, 412)= 4,113; p< .05) i 

anksioznosti (F (1, 412)= 6,272; p= .01). 

Iz tabele 18 uočavamo da su razlike značajne u pogledu energičnosti, zatim 

dimenzija privrženosti, prosocijalnog ponašanja i izgaranja u smislu da zaposleni iz 

privatnih kompanija pokazuju značajno više skorove na tim varijablama. S obzirom na 

činjenicu da je Levene test značajan za varijable posvećenosti, apsorpcije i anksioznosti, 

razlike između ovih aritmetičkih sredina smo testirali i t-testom, koji uključuje korekciju 

za nejednake varijanse. No, to nije promenilo rezultate u pogledu privrženosti (AP, 

t(299)= -5.142, p< .001; NP, t(263)= -5.694, p p< .001), dok je u ovom slučaju i razlika u 

pogledu anksioznosti postala značajna (ANKS, t(334)= 2.821, p< .001). No, valja imati u 

vidu da su poslednje razlike računate, t- testom, što je naravno isključilo efekat kontrole 

kovarijata. 

Uzevši sve rezultate u obzir, možemo zaključiti da je hipoteza H6b delimično 

prihvaćena i to u delu da su zaposlenih iz privatnog sektora postigli više skorove na 

merama izgaranja, kao i prosocijalnog ponašanja, a niže na merama privrženosti, ali nije 

prihvaćen deo hipoteze o razlikama u pogledu namere za napuštanje organizacije, kao ni 

radne angažovanosti, jer razlike nisu evidentirane na dve od tri subskale angažovanosti. 

108


Tabela 18. Univarijatne razlike izraženosti stresa na radu kod ispitanika iz 

privatnog i državnog sektora 

Zavisne varijable pol AS F p Partial Eta² 

E* 

drzavna 10,898 

,031 ,011 

4,67 

privatna 11,719 

PO 



,03 ,861 ,000 

APS 



,94 ,334 ,002 

NNO 



,82 ,366 ,002 

FS 



1,19 ,277 ,003 

ANKS 



,30 ,583 ,001 

DEP 



1,93 ,166 ,005 

SF 



,34 ,544 ,001 

U 



,83 ,362 ,002 

AP*** 



11,31 ,001 ,027 

NP*** 



11,45 ,000 ,041 

OCB*** 



10,41 ,001 ,025 

WB*** 



16,14 ,000 ,038 

Napomena: zvezdicama iza simbola predstavljene su značajnosti razlikama sa Bonferoni 

korekcijom *** p< .001, ** p< .01, * p 

.10. Stoga je hipoteza H6c prihvaćena. 

Polne razlike u pogledu drugih indikatora stresa i blagostanja na radu. Najpre će 

biti prikazane polne razlike u doživljaju stresa na radu. U testiranju ovih razlika 

109


primenjen je pristup sličan onom u radu Tajterlaj i saradnika (Tytherleigh et al., 2007), 

odnosno testirane su polne razlike u multivarijatnom prostoru indikatora stresa na radu, 

pri čemu su kao kovarijati tretirane varijable koje bi mogle imati uticaj na izraženost tih 

indikatora. Na taj način omogućeni su uslovi da se testiraju dve alternativne hipoteze o 

diferencijalnoj vulnerabilnosti, odnosno diferencijalnom izlaganju. Rezultati 

multivarijatne analize kovarijanse su sumirani u tabeli 19. 

Tabela 19. Polne razlike u doživljaju stresa na radu 

Wilks' 

Partial Eta 

Efekat 

F Df1 Df2 p 

Lambda 

Squared 

Intercept ,696 13,395 13 398 ,000 ,304 

SP ,903 3,284(a) 13 398 ,000 ,097 

S ,940 1,939(a) 13 398 ,025 ,060 

Broj radnih sati ,938 2,014(a) 13 398 ,019 ,062 

PA ,640 17,201(a) 13 398 ,000 ,360 

NA ,644 16,908(a) 13 398 ,000 ,356 

NI ,824 6,527(a) 13 398 ,000 ,176 

PI ,924 2,529(a) 13 398 ,002 ,076 

Pol ,850 5,392(a) 13 398 ,000 ,150 

Napomena: kovarijati SP – socijalna poželjnost; S – starost; PA – pozitivni afektivitet; 

NA – negativni afektivitet; PI – pozitivna iskustva na radu; NI – negativna iskustva na 

radu; (a) egzaktna F statistika; N= 419. 

Najpre je izračunat Box test za jednakost matrica kovarijansi, koji je statistički 

značajan (F (91, 172452)= 1,34; p< .05), na osnovu čega je odbačena nulta hipoteza o 

jednakosti matrica kovarijansi između zavisnih varijabli. Međutim, Box test je suviše 

strog na velikim uzorcima, odnosno previše lako odbacuje nultu hipotezu (Tabacnik & 

Fidell, 2001). Stoga je primenjen i univarijatni Levenov test homogenosti varijansi, koji 

je otkrio da se varijanse statistički značajno razlikuju kod zavisnih varijabli anksioznosti 

(F (1, 417)= 14,861; p< .001) i umora F (1, 417)= 3,934; p< .05). 

Kao što se može videti iz tabele 19, MANCOVA test razlika između aritmetičkih 

sredina potvrdio je postojanje polnih razlika u izraženosti indikatora stresnog odgovora. 

Štaviše, te razlike su postojane i stabilne, čak i kada se statistički kontroliše efekat svih 

sedam kontrolnih varijabli (F(26, 796) = 9.23, p= .00; Wilks’ Lambda = .59; partial eta² = 

.23). Razlike između aritmetičkih sredina u intenzitetu indikatora stresnog odgovora, 

prikazane su u tabeli 20. 

110


Tabela 20. Prikaz univarijatnih polnih razlike u 

izraženosti indikatora stresa na radu 

Partial 

Zavisne varijable pol AS p 

Eta² 

M 10,417 

E** 

,005 ,019 

Ž 11,447 

M 11,501 

PO 

,368 ,002 

Ž 11,896 

M 13,372 

APS** 

,002 ,024 

Ž 14,351 

M 4,735 

NNO 

,344 ,002 

Ž 4,490 

M 4,958 

FS*** 

,000 ,049 

Ž 5,767 

M 4,013 

ANKS 

,139 ,005 

Ž 4,195 

M 3,864 

DEP 

,369 ,002 

Ž 3,971 

M 5,013 

SF 

,737 ,000 

Ž 5,059 

M 4,883 

U*** 

,000 ,056 

Ž 5,810 

M 10,618 

AP 

,646 ,001 

Ž 10,477 

M 8,449 

NP 

,555 ,001 

Ž 8,653 

M 21,841 

OCB* 

,043 ,010 

Ž 21,246 

M 34,321 

WB*** 

,002 ,022 

Ž 40,267 

Napomena: zvezdicama iza simbola predstavljene su 

značajnosti razlikama sa Bonferroni korekcijom *** p< 

.001, ** p< .01, * p


Osim ovih, testirane su i interakcije pola i drugih demografskih varijabli (nivoa 

radnog mesta, nivoa obrazovanja i bračnog statusa), ali nijedna od interakcija nije 

statistički značajna (pol*bračni status, F(13, 352) = .769, p= .69; Wilks’ Lambda = .97; 

partial eta² = .03; pol*nivo obrazovanja, F(39, 1140) = 1.220, p= .17; Wilks’ Lambda = 

.886; partial eta² = .04, pol*nivo radnog mesta, F(13, 379) =.799, p= .66; Wilks’ Lambda 

= .97; partial eta² = .03). 

7.5.4 Razlike u izraženosti indikatora stresa i blagostanja kod zaposlenih s 

obzirom na nivo obrazovanja 

Razlike između zaposlenih različitog nivoa obrazovanja u pogledu kompozitnog 

skora organizacijskog zdravlja. Razlike u nivou kompozitne mere organizacijskog 

zdravlja testirane su analizom varijanse. Rezultati su pokazali da se grupe zaposlenih 

statistički značajno razlikuju u pogledu ove mere, F(3,437)= 3,72, p< .05. Na taj način je 

hipoteza H6e odbačena. S obzirom da u ćelijama sa različitim obrazovanjem imamo 

nejednak broj ispitanika, pribegli smo post-hoc testu koji je robustan za nejednake 

varijanse i nejednak N u ćelijama (Dunnette`s T3 i Dunnette`s C). Post-hoc testovi su 

otkrili da ispitanici sa završenom višom školom pokazuju statistički značajno viši nivo 

organizacijskog zdravlja u odnosu na fakultetski obrazovane, kao i ispitanike sa 

završenom srednjom školom (videti sliku 10). 

Slika 10. Grafički prikaz razlika između zaposlenih sa različitim nivoom 

obrazovanja u pogledu izraženosti organizacijskog zdravlja 

112


Razlike između zaposlenih različitog nivoa obrazovanja u pogledu drugih 

indikatora stresa i blagostanja na radu. Primenjena je identična procedura kao u slučaju 

polnih razlika, odnosno kontrolne varijable su tretnirane kao kovarijati, dok je nezavisna 

varijabla najviša završena škola sa četiri vrednosti (SŠ – srednja škola, VŠ – viša škola, 

fakultet, mr/dr – magistratura/doktorat). Rezultati multivarijatne analize kovarijanse 

prikazani su u tabeli 21. Pre nego što budu predstavljeni glavni rezultati analiza, valja 

napomenuti da je i u ovom slučaju Box test za homogenost matrica kovarijansi pokazao 

značajne vrednosti (F (273, 35703)= 446,90; p< .001), a sobzirom da u ćelijama sa 

različitim obrazovanjem imamo nejednak broj ispitanika, pribegli smo post-hoc testu koji 

je robustan za nejednake varijanse i nejednak N u ćelijama (Dunnette`s T3 i Dunnette`s 

C). Osim ta dva, računat je Bonferroni post-hoc test, koji podrazumeva homogene 

varijanse u analiziranim grupama ispitanika. 

Tabela 21. Multivarijatne razlike u izraženosti indikatora stresa na radu s obzirom 

na nivo obrazovanja ispitanika 

Efekat 

Wilks' 

Lambda F df1 df2 p 

Partial Eta 

Squared 

Intercept ,693 13,301 13 391 ,000 ,307 

SP ,897 3,459 13 391 ,000 ,103 

PA ,640 16,921 13 391 ,000 ,360 

NA ,612 19,059 13 391 ,000 ,388 

NI ,825 6,369 13 391 ,000 ,175 

PI ,920 2,618 13 391 ,002 ,080 

Broj radnih sati ,937 2,012 13 391 ,019 ,063 

Starost ,943 1,814 13 391 ,039 ,057 

Nivo obrazovanja ,852 1,655 39 1159 ,007 ,052 

Napomena: kovarijati isti kao u tabeli 19; Nivo obrazovanja ima 4 vrednosti: srednja škola (N= 114), 

viša škola (N= 53) visoka škola – fakultet (N= 218) i magistratura/doktorat (29); N=414. Videti tekst 

za univarijatne razlike. 

Iz tabele se može uočiti da je nivo obrazovanja značajan faktor u predikciji stepena 

prisustva stresnog odgovora (F(39, 1159) = 1.66, p< .01; Wilks’ Lambda = .85; partial 

eta² = .05). Kada se pogledaju univarijatne razlike, one su značajne za varijable 

posvećenosti (F(3,403=2.96), p


značajne razlike između grupa sa različitim nivoom obrazovanja u pogledu intenziteta 

posvećenosti. Što se apsorpcije tiče, Dunnette`s T3 Dunnette`s C otkrili su da su razlike 

značajne između ispitanika sa srednjom školom i sa najvišim nivoom obrazovanja, dok je 

Bonferroni pokazao razlike između ispitanika sa srednjom školom i onima sa završenim 

fakultetom. U slučaju straha i anksioznosti, sva tri testa otkrila su da su razlike značajne 

između SŠ i fakulteta, kao i fakulteta i grupe mr/dr. U slučaju prosocijalnog 

organizacijskog ponašanja, nijedan od tri testa nije otkrio postojanje statistički značajnih 

razlika među grupama. Na osnovu dobijenih rezultata donosimo zaključak da je hipoteza 

H6f prihvaćena, ali samo u slučaju indikatora posvećenosti, apsorpcije, anksioznosti i 

OCB-a. 

12,60 

15,00 

12,30 

14,50 

12,00 

Posvećeonst 

11,70 

Apsorpcija 

14,00 

11,40 

13,50 

11,10 

10,80 

13,00 

SŠ VŠ Fakultet mr/dr 


4,30 

4,20 

Strah i anksioznost 

4,10 

4,00 

3,90 

3,80 

OCB 

22,00 

21,50 

3,70 

21,00 

3,60 



Slika 10. Grafički prikaz razlika među zaposlenim sa različitim nivoom obrazovanja u 

nivoima izraženosti indikatora stresa i blagostanja. Videti tekst. 

114


7.5.5 Razlike u izraženosti indikatora stresa i blagostanja kod zaposlenih s 

obzirom na nivo radnog mesta 

Razlike između rukovodilaca i izvršilaca u pogledu kompozitnog skora 

organizacijskog zdravlja. Kao i u prethodnim analizama, razlike između rukovodilaca i 

izvršilaca najpre smo testirali u pogledu nivoa organizacijskog zdravlja. Razlike su 

testirane t-testom za nezavisne uzorke. Razlika je marginalno značajna, t(429)= -1,80, p= 

,07, pri čemu su rukovodioci izvestili o višem nivou organizacijskog zdravlja (AS= - 

17,50) u poređenju sa izvršiocima (AS= -20,05). Stoga je hipoteza H6g (uslovno) 

odbačena. 

Razlike između rukovodilaca i izvršilaca u pogledu drugih indikatora stresa i 

blagostanja. Kao i prethodne sekcije rezultata, i ovu započinjemo ispitivanjem da li se 

može zadržati nulta hipoteza o jednakosti matrica kovarijansi zavisnih varijabli, u 

poređenju dve grupe ispitanika, rukovodilaca i izvršilaca. Kao i u prethodnim 

slučajevima, i ovde je Box M test značajan (F (91, 13217)= 1,451; p< .01). Dalje su, 

putem Levene testa, testirane i nulte hipoteze o jednakim varijansama u univarijatnom 

prostoru svake od zavisnih varijabli. Rezultati ovih testova ukazuju na to da su, 

iznenađujuće, varijanse svih zavisnih varijabli homogene, odnosno Levene testovi su 

neznačajni za svih 13 zavisnih varijabli (sve p> .10). 

Sledi prikaz rezultata multivarijtne analize kovarijanse (tabela 22). 

Tabela 22. Multivarijatne razlike u izraženosti indikatora stresa s obzirom na nivo radnog 

mesta (N=442) 

Efekat 

Wilks' 

Lambda F df1 df2 p 

Partial Eta 

Squared 

Intercept ,686 13,277(a) 13 377 ,000 ,314 

SP ,900 3,226(a) 13 377 ,000 ,100 

PA ,947 1,620(a) 13 377 ,077 ,053 

NA ,932 2,107(a) 13 377 ,013 ,068 

NI ,636 16,620(a) 13 377 ,000 ,364 

PI ,613 18,338(a) 13 377 ,000 ,387 

Broj radnih sati ,817 6,513(a) 13 377 ,000 ,183 

Starost ,921 2,472(a) 13 377 ,003 ,079 

Nivo radnog mesta ,959 1,231(a) 13 377 ,255 ,041 

115


Iz tabele se može videti da su svi kovarijati, osim PA, značajni u predikciji 

multivarijatnog prostora indikatora stresa na radu, dok nivo radnog mesta nije (F(13, 377) 

= 1.231, p= .255; Wilks’ Lambda = .959; partial eta² = .041). Ipak, univarijatni testovi 

analize kovarijanse otkrili su dve značajne razlike. Tako se pokazalo da rukovodioci 

pokazuju više apsorpcije (AS= 14,84) u poređenju sa izvršiocima (AS= 13.92), a ta 

razlika je značajna (F(1)= 4.368, p< .05). Takođe, rukovodioci izveštavaju o višem 

intenzitetu izgaranja (AS= 44.24), u poređenju sa izvršiocima (AS= 33.13), a ta razlika je 

takođe statistički značajna (F(1)= 4.142, p< .05). Štaviše, razlike ostaju statistički 

značajne i kada se računaju sa Bonferroni korekcijom (obe p< .05). 

U slučaju radnog mesta, želeli smo da ispitamo i da li bi razlike bile značajne, kada 

bi se računale bez statističke kontrole kovarijata. No, i u ovom slučaju, multivarijatne 

razlike u izraženosti indikatora stresa ostale su ispod granice značajnosti (F(13, 431) = 

1.279, p= .222; Wilks’ Lambda = .963; partial eta² = .037). Prema univarijatnim 

analizama, menadžeri su pokazali više apsorpcije, afektivne privrženosti i prosocijalnog 

ponašanja (sve tri razlike, uključujući i kada se računa Bonferroni korekcija, p< .05). Na 

osnovu ovih rezultata, donosimo zaključak da je hipoteza H6h tek manjim delom 

prihvaćena, i to u pogledu razlika i nivou apsorpcije i izgaranja, dok je u pogledu drugih 

indikatora, kao i omnibus multivarijatnog testa – odbačena. 

116


DISKUSIJA 

117


Glavni cilj ovog rada bio je provera predikcija modela organizacijskog zdravlja 

(Hart & Cooper, 2001), odnosno njegova integracija sa REBT modelom (Ellis, 1994) 

primenjena na organizacijski kontekst. Specifičnije, želeli smo da ispitamo potencijalnu 

medijatorsku ulogu racionalnih i iracionalnih uverenja u relaciji između pozitivnih i 

negativnih iskustava sa uslovima na radu, sa jedne i ukupnog nivoa organizacijskog 

zdravlja merenog na osnovu stepena prisustva prosocijalnog organizacijskog ponašanja, 

namere za napuštanjem organizacije i apsentizma, sa druge strane. Pored ovog glavnog, 

cilj istraživanja je bio i ispitivanje razlika u pogledu izraženosti indikatora stresa na radu 

s obzirom na neke demografske varijable, kao što su pol, obrazovni nivo, zatim podatak 

da li zaposleni rade u organizacijama iz državnog ili privatnog sektora, te da li su 

angažovani na izvršilačkim ili rukovodećim radnim pozicijama. 

Diskusija će slediti prikaz rezultata prema hipotezama. Stoga će najpre pažnja biti 

usmerena na diskusiju mernih modela, zatim glavnog i specifičnih strukturalnih modela, 

dok će na kraju diskusija biti usmerena na ostale analize. 

8.1 Merni modeli 

U radu je testirano ukupno sedam mernih modela 7 . Model iracionalnih i racionalnih 

uverenja pokazao je zadovoljavajući fit u podatke, ali tek nakon odstranjivanja po dve 

stavke iz faktora iracionalnih i racionalnih uverenja. Stavke broj 10 („Čak i ako pogrešim 

ili ne uspem u nečemu što mi je važno, smatram da sam i dalje jednako vredna osoba i 

jednako prihvatam sebe“) i 11 („Mogu da tolerišem neprijatne stvari i izađem na kraj sa 

neprijatnim osećanjima“) kvarile su latentnu strukturu jer je LM test sugerisao njihova 

zasićenja osim na matični faktor racionalnih i na faktor iracionalnih uverenja – što je 

protivno REBT teoriji i teorijskoj osnovi na kojoj je nastavo i ovaj upitnik. Stoga se kao 

najsolidnije rešenje nametnulo izostavljanje tih stavki iz finalnog mernog modela. Sa 

druge strane, stavka br. 6 (“Kada drugi ljudi greše, ponašaju se loše ili nekorektno prema 

7 Kao što je i ranije rečeno merni model namere za napuštanje organizacije (NNO) nije testiran zbog 

nemogućnosti izračunavanja nenultog broja stepeni slobode za model koji ima tri indikatora. Osim toga, 

nije bilo mogućno testirati ni merni model skale UWES specifikovane preko subskalnih skorova na tri 

dimenzije iz istog razloga. 

118


meni – ja to smatram neprihvatljivim i vrednim osude”), takođe prema LM testu pripada i 

latentnom prostoru racionalnih uverenja, što se bi se moglo objasniti kulturološkim 

odlikama našeg podneblja. Kod nas se, očigledno, ova stavka tumači, između ostalog i 

kao “držanje do sebe”, odnosno ima konotaciju samozaštite – što ispitanici verovatno 

percipiraju kao racionalno mišljenje. Konačno, stavka broj 1 („Moram uspeti i ostvariti 

svoje ciljeve jer je za mene potpuno neprihvatljivo da u nečemu podbacim ili ne uspem“) 

imala je nešto drugačiju subinu. Naime, ova stavka je imala visoke standardizovane 

reziduale sa stavkom broj 14 („Neophodno mi je da uspem u onome što radim i apsolutno 

ne prihvatam neuspeh“; .29), što navodi na zaključak da bi ova dva ajtema mogla 

formirati zaseban faktor apsolutističkih zahteva prema sopstvenom postignuću 8 . No, 

takvo trofaktorsko rešenje je testirano i ima inferiorne indekse podesnosti u poređenju sa 

respecifikovanim dvofaktorskim rešenjem. Očigledno je da su takvi apsolutistički 

zahtevi, iako pripadaju nešto zasebnijem prostoru merenja, ipak znatno bliže generalnom 

faktoru iracionalnih uverenja – barem u primenjenom upitniku i na ovom uzorku 

ispitanika. 

Kao što je rečeno i u odeljku o rezultatima, u skali NZ koja meri percepciju 

nesigurnosti zaposlenja, stavka broj 2 („Dešava se da neko od koelga bude premešten na 

drugo radno mesto protiv svoje volje“) ne pripada prostoru merenja nesigurnosti 

zaposlenja, što se može zaključiti na osnovu indeksa podesnosti mernog modela sa i bez 

pomenute stavke. Stoga je sugestija da se u daljim istraživanjima ovaj instrument koristi 

bez stavke broj 2. No, valja napomenuti da ni finalni merni model iz koga je izostavljena 

sporna stavka nije bez svojih problema, jer gornji limit 90% pouzdanosti RMSEA prelazi 

.10, što može ukazivati na misfit (Kline, 2010). Iako SRMR indeks ima poželjnu vrednost 

(.03), instrument je potrebno dalje proveravati. 

Upitnik UWES-9 (Schaufeli et al., 2006) stavio je istraživača pred ozbiljniji izazov 

prilikom provere njegove latentne strukture. Naime, inicijalni trofaktorski model koji bi, 

prema teoriji, trebalo da operacionalizuje ovaj konstrukt nije pokazao zadovoljavajuće 

indekse podesnosti. Tek izostavljanjem stavke broj 5 („Kad ustanem ujutru, ide mi se na 

posao“), te dopuštanjem da stavka 6 („Srećan sam kad intenzivno radim“) ima zasićenje i 

8 Model nema zadovoljavajuće indekse podesnosti ni kada se dopuste kovarijanse grešaka merenja za te dve 

stavke 

119


na faktor posvećenosti – merni model je po većini indeksa pokazao zadovoljavajuća 

svojstva. To, praktično, znači da ispitanici iz ovog uzorka zaposlenih nisu u potpunosti u 

stanju da diferenciraju tri faceta radne angažovanosti onako kako su zamislili autori 

modela radne angažovanosti. Dve pomenute stavke (br. 5 i 6) najviše su doprinele 

narušavanju indeksa podesnosti za pretpostavljene latentne strukture. Stavka br. 5 u 

inicijalnom modelu imala je suviše reziduala sa stavkama 6 i 4 („Moj posao me 

inspiriše“). Osim toga, LM test je sugerisao da bi se model popravio ukoliko bi stavka 5 

imala zasićenja na faktor posvećenosti, kao i na faktor apsorpcije – te nije bilo drugog 

rešenja osim da se izostavi iz modela. Pored problema višestrukih zasićenja, uočljivo je i 

to da su sva tri faktora angažovanosti dosta visoko korelirani (.62< r < .68), što nam je 

dalo osnova da probamo sa jednofaktorskim rešenjem. No, kao i u trofaktorskom, i ovde 

su stavke 5 i 6 imale dosta reziduala, te je u strukturalnim analizama korišćen origanalan 

trofaktorski model angažovanosti. 

Merni model prosocijalnog organizacijskog ponašanja, takođe je, tek uz 

specifikacije inicijalnog modela dostigao zadovoljavajuće indekse podesnosti. Naime, 

stavke broj 2 i 3, koje se odnose na facete srčanosti i povinovanju organizaciji imale su 

velike međusobne reziduale, a osim toga, zasićenja na faktor OCB za obe stavke nije bio 

dovoljno visok (.08 i .15), a za stavku broj dva čak je i ispod granice značajnosti. Pošto su 

to jedine dve stavke u upitniku sa obrnutim načinom skorovanja, ostaje dilema da li niže 

zasićenje ovih stavki potiče stoga što ove dve dimenzije suštinski ne pripadaju prostoru 

merenja prosocijalnog organizacijskog ponašanja ili je posredi sistematski različiti 

obrazac odgovaranja ispitanika na pozitivno i negativno usmerene stavke. U literaturi je 

poznat fenomen da različito usmerene stavke znaju da naruše, inače teorijski opravdanu i 

empirijski zasnovanu latentnu strukturu nekog upitnika (videti npr. Bostic, Rubio, & 

Hood, 2000; DiStefano & Motl, 2006). Kakogod, četiri preostale stavke u upitniku OCBS 

predstavljaju nešto redukovan konstrukt prosocijalnog ponašanja – odnosno reprezentuju 

taj konstrukt u najužem smislu reči. Pomažuće ponašanje, zatim, lojalnost oragnizaciji, te 

samoinicijativa i građanska vrlina predstavljaju četiri faceta koja su, barem u ovom 

istraživanju, činila suštinu ovog konstrukta. 

Modifikovani upitnik OCS, teorijski je predviđeno da meri dva faktora sa po tri 

indikatora po faktoru – faktor afektivne i normativne privrženosti. No, nešto bolje 

120


indekse fita pokazalo je jednofaktorsko rešenje sa dopuštenim kovarijansama između 

stavke broj 1 („Mislim da ne bi bilo ispravno da sad napustim ovu organizaciju, čak i ako 

bi to bilo u moju korist“) i stavke broj 4 („Osećao/la bih krivicu ukoliko bih sada 

napustio/la ovu organizaciju“, u oba slučaja italik BP). S obzirom na činjenicu da se 

sintagma „...napustim ovu organizaciju“ ponavlja u ove stavke, ima opravdanja da se 

dopusti kovariranje grešaka merenja između dve stavke (Kline, 2010). 

Konačno, testiran je i merni model za upitnik SPFZ-2 (Majstorović, 2011). 

Inicijalni petofaktorski model je sa po tri indikatora po faktoru, pokazao je 

zadovoljavajuća metrijska svojstva na nivou indeksa podesnosti. Međutim, stavka broj 15 

(„... da li ste uočili da Vam nikada nije dovoljno sna?“) nema značajnu projekciju na 

pretpostavljeni faktor umora (< .10, n.s.), već na faktor fizičkih simptoma (.64). Takav, 

respecifikovani model pokazuje još bolje indekse podesnosti. Osim toga, testiran je i 

jednofaktorski model intenziteta psihofizičkih simptoma, kako bi i on bio testiran u 

strukturalnim jednačinama. Jednofaktorsko rešenje, iz koga su izuzete tri stavke (broj 9 

“... da li pomišljali da je bolje umreti nego dalje živeti?“; zatim, broj 10, „da li uživali u 

razgovoru sa drugima?“ i stavka 12 „da li ste imali strah da Vas vrebaju neke nove 

bolesti?“) pokazalo je takođe odlične indekse podesnosti. Štaviše, izostavljene stavke 

pripadaju trima različitim faktorima psihofizičkog zdravlja, te njihovim izostavljanjem 

nije učinjen veliki kompromis na račun reprezentativnosti upitnika. S obzirom na 

činjenicu da je nas, pre svega, kako zanimalo kako funkcioniše jedna globalna mera 

poremećaja zdravlja u testiranju ovog modela, u glavnim analizama podataka zadržali 

smo ovo, jednofaktorsko rešenje. To je takođe učinjeno i iz razloga parsimonije, odnosno 

jednostavnosti modela i lakše interpretacije dobijenih rezultata. Sa druge strane, 

petofaktorsko rešenje zadržano je u testiranju specifičnijih modela, preciznije odnosa 

između izgaranja i intenziteta specifičnih simptoma, kao i između intenziteta simptoma i 

namere za napuštanje organizacije. 

121


8.2 Pozitivna i negativna iskustva na radu 

Ako se organizacijsko zdravlje shvata kao blagostanje zaposlenih u kombinaciji sa 

indikatorima organizacijske uspešnosti, jasno je da kumulativno iskustvo zaposlenih sa 

radnim uslovima ima presudan značaj za ukupan nivo zdravlja u organizaciji. Percepcija 

uslova na radu, međutim, nema uniformne efekte na blagostanje zaposlenih nego je 

njihov efekat pre povezan sa značenjem koje osoba pripisuje tim uslovima. Najčešći 

način procene stresora na radu je putem ispitivanja frekvencije pretpostavljenih 

negativnih događaja ili uslova (npr. Mackay et al., 2004; Spector & Jex, 1998). Takav 

pristup podrazumeva da se ispitaju frekvencije nekog događaja (npr. Koliko često Vam se 

događa da nadređeni plane i bude grub bez razloga?), te se takvi subskalni ili faktorski 

skorovi koriste kao prediktori indikatora stresa ili blagostanja. Kao što je rečeno na 

početku ovog poglavlja, takvim pristupom se prenebregava činjenica da razni događaji i 

iskustva imaju različit stresni potencijal po osobu. Tako se npr. situacija u kojoj 

nadređeni plane i bude grub bez razloga (kao u primeru stavke koji smo malopre naveli) 

događa relativno retko – u našem istraživanju AS te stavke je svega 1.48, na skali 1 – 4, 

što ga čini nisko frekventnim događajem, jedino je podsmevanje kolega prilikom greške u 

radu (AS= 1.46) manje frekventan. Ali, ovaj događaj, iako se retko događa, ima visok 

stresni potencijal (suma „negativnih“ i „izrazito negativnih“ efekata za ovaj događaj je na 

trećem mestu – 226). Drugim rečima, najveći procenat onih koji su nekada istrepeli 

„plahovitost“ i grubost od strane svog nadređenog su se izjasnili da je to na njih imalo 

negativan i izrazito negativan efekat, za razliku od nekih drugih pretpostavljenih 

negativnih dogadaja koji, iako su frekventniji od ovog koji smo naveli, zaposleni ih ređe 

navode kao stresne. Stoga je interesantno upravo videti koji su to događaji/uslovi koji su 

najstresniji po zaposlene (tabela 1): osim navedenog („nadređeni plane i bude grub“), kao 

stresan događaj zaposleni navode i konflikt uloge („iz različitih izvora dobijam 

kontradiktorne instrukcije i radne zahteve“), te nepravedan odnos nadređenog prema 

radnicima. 

Ono na šta treba obratiti posebnu pažnju jeste podatak da su se na „top listi“ 

negativnih iskustava našla dva događaja, za koja je pretpostavljeno da će biti pozitivna 

(„Zaposleni su konsultovani o eventualnim promenama u poslu ili organizaciji koje 

122


menadžment planira da uvede.“ i „Imate dovoljno mogućnosti da sa rukovodstvom 

razgovarate o promenama na poslu.“). Ako pogledamo frekvencije ovih događaja, prema 

procenama radnika, uočavamo da one nisu niske (AS= 2.35 i 2.44), što nam govori da 

zaposleni ovakve razgovore sa nadređenima, i kada imaju, procenjuju kao stresne – 

preciznije, procenjuju da će se nepovoljno odraziti po njih. Taj podatak je posebno 

alarmantan, jer može ukazati na sistemsku grešku u komunikaciji između menadžmenta i 

zaposlenih kada je reč o uvođenju promna u organizacijama u Srbiji. Drugo objašnjenje 

ovakvog podatka moglo bi ležati u tome da zaposleni same promene doživljavaju kao 

nepovoljne, te ni komunikacija sa rukovodostvom kompanije o promenama ne može 

ublažiti njihove nepovoljne efekte na zaposlene. Ostaje, naravno, da se interveniše i 

promeni percepcija promene kod zaposlenih kako bi se ublažio ovako visok stresni 

potencijal razgovora o promeni. 

Što se pozitivnih iskustava tiče, tu nema velikih kontraverzi – teorijski 

pretpostavljeni događaji zaista imaju i pozitivne efekte na zaposlene. Među vodećim 

ističu se dobar odnos sa kolegama (lepi gestovi i podrška od strane kolega), ali i jasnoća 

radne uloge i percepcija značajnosti zadataka koje zaposleni obavljaju. 

8.3 Diskusija intervencija u hipotetski model 

Napominjemo da se, što se tiče integralnog modela, diskusija odnosi na finalni 

strukturalni model (M2§), kao i njegovu varijantu sa kontrolnim varijabliama (M2‡). 

Tamo gde je bilo razlika u visini i značajnosti parametara između finalnog modela i onog 

u kome je privrženost imala status zavisne varijable (modeli M1§ i model M1‡) i ti 

rezultati su prodiskutovani. Diskusija će pratiti prikaz rezultata prema hipotezama, a 

rezultati će biti diskutovani u kontekstu modela organizacijskog zdravlja i REBT teorije, 

uz komentare o razlikama između testiranih modela. No, najpre koja reč i o indeksima 

podesnosti modela u celini. 

Kao što je i ranije rečeno, smatramo da su finalni modeli pokazali zadovoljavajuće 

indekse podesnosti, pogotovo kada se uzme u obzir kompleksnost modela. No, nije 

zgoreg prokomentarisati na ovom mestu na koji način se došlo do finalnih modela, 

odnosno koje parametre je bilo nužno osloboditi da bi model postigao prihvatljive nivoe 

123


uklapanja u podatke. Za tri stavke je dopušteno da imaju zasićenja na više od jednog 

faktora. Što se tiče stavke broj 4 iz upitnika OCBS_EmSR, prema samom sadržaju stavke 

može se uočiti da je ona bliska pojmu privrženosti. Štaviše, taj facet prosocijalnog 

organizacijskog ponašanja (lojalnost organizaciji, eng. organizational loyalty) se i 

definiše na veoma sličan način kao i privrženost. Tako npr. Podsakov i saradnici 

(Podsakoff et al., 2000) u svom obimnom radu, lojalnost organizaciji određuju kao „ ... 

promovisanje organizacije prema osobama izvan nje, odbrana i zaštita protiv spoljašnjih 

pretnji i privrženost organizaciji, čak i pod nepovoljnim uslovima“ (str. 517; italik BP). 

Stoga je za nas nalaz da navedena stavka iz upitnika OCBS_EmSR ima zasićenje i na 

faktor privrženosti, ne samo očekivan, već i teorijski obrazloživ nalaz. Ono što ostaje kao 

dilema za buduća istraživanja je da li se facet OCB-a lojalnosti organizaciji uopšte može 

empirijski razdvojiti od privrženosti organizaciji. Ta dilema ostaje za neka naredna 

istraživanja. Indeksi modifikacije su nam, dalje, sugerisali da stavka 3 iz upitnika WB 

(„Da li Vas posao frustrira?“) ima zasićenje i na faktor radne angažovanosti. Taj nalaz, 

takođe nije neočekivan kada se uzme u obzir priroda konstrukta izgaranja i radne 

angažovanosti. Kao što smo to već i ranije naveli, jedna grupa autora (Maslach & Leiter, 

1997) smatra da su izgaranje i radna angažovanost zapravo jedan konstrukt – sa 

inverznim skorovima na skali MBI; preciznije, izgaranje predstavlja eroziju radne 

angažovanosti, i to – emocionalna iscrpljenost stoji nasuprot energičnosti, cinizam 

posvećenosti, a redukovana uspešnost nasuprot apsorpciji. Stoga bi se moglo zaključiti da 

iziritiranost poslom, merena stavkom 3 iz upitnika WB predstavlja opozit faktoru radne 

angažovanosti. 

Konačno, pokazalo se da prva stavka upitnika NNO („Koliko ste često u poslednjih 

mesec dana razmišljali da napustite sadašnji posao?“), osim što pripada prostoru merenja 

potencijalne fluktuacije, pripada i izgaranju. Mi smo skloni da ovaj nalaz, slično 

prethodnom, tumačimo u kontekstu prirode fenomena izgaranja. Da podsetimo, prema 

najpopularnijoj koncepciji izgaranja, njega čine, osim emocionalne iscrpljenosti, i 

dimenzije depersonalizacije i smanjene radne efikasnosti (Maslach et al., 2001). Nasuprot 

tome stoji koncepcija izgaranja kao prevashodno stanja mentalne i emocionalne 

iscrpljenostoi u vezi sa poslom (Kristensen et al., 2005). Ako prihvatimo pretpostavku da 

potencijalna fluktuacija može biti u tesnoj vezi sa depersonalizacijom kao formom 

124


mentalnog „odvajanja“ od rada, onda bi ovaj nalaz mogao ići u prilog trofaktorskoj 

konceptualizaciji – izgaranje „traži“ da inkorporira u sebe i fenomen diskonekcije sa 

posla. Više diskusije biće i u odeljku o povezanosti konstrukata izgaranja i namere za 

napuštanje organizacije. 

8.4 Privrženost – medijatorska ili zavisna varijabla? 

Status varijable organizacijske pivrženosti proizvela je izvesnu kontraverzu u ovom 

istraživanju, te joj je potrebno posvetiti posebnu pažnju. Naime, naša inicijalna hipoteza 

da privrženost bude zavisna varijabla bazirana je na ideji da medijatorske varijable 

predstavljaju indikatore stresa i blagostanja i, na neki način, predstavljaju odnos 

zaposlenih prema poslu. Suprotno tome, zavisne varijable, nazvane u skladu sa 

terminologijom modela organizacijskog zdravlja, izražavaju meru vezanosti zaposlenog 

za organizaciju. No, pokušaji da se empirijski iznađe jedinstveno rešenje u ovakvom 

hipotetskom modelu naišli su na više problema: 1) najpre su statistički pokazatelji 

sugerisali da bolje fituje model u kom privrženost ostvaruje značajne veze sa zavisnim 

varijablama (uporediti modele M1 i M2), a potom su neke veze zavisnih varijabli u 

modelu bile nelogične (videti prilog 1, slika 22). Stoga se nametnulo pitanje: da li ima 

opravdanja privrženost pomeriti u modelu malo „u levo“, tj, u grupu medijatorskih 

varijabli? Već smo videli da takav model ima empirijskog opravdanja – ima najbolje 

indekse podesnosti, no dilema je da li ima i teorijskog. Odgovor na to pitanje potražili 

smo u literaturi o organizacijskoj privrženosti. Uočljivo je, naime, da se organizacijska 

privrženost različito tretira u istraživanjima o stresu na radu (u nekim preglednim 

studijama autori se čak i nisu bavili pitanjem statusa privrženosti, npr. Organ & Ryan, 

1995). Ponegde je konceptualizovana kao zavisna varijabla (npr. Shepherd, Patzelt, & 

Wolfe, 2011), ali da se ipak najčešće tretira kao medijatorska varijabla u ispitivanju 

efekata organizacijske klime na neke organizacijske pokazatelje, poput fluktuacije ili 

apsentizma (npr. Bakker et al., 2003; Payne & Huffman, 2005; Shin, Taylor & Seo, 

2012). To nas je navelo na zaključak da bi naš „zahvat“ sa pomeranjem privrženosti 

mogao imati teorijskog opravdanja. Konačno, dodatnu argumentaciju pronašli smo u 

samom opisu tog, pomalo nedorečenog konstrukta „organizacijske uspešnosti“ u modelu 

125


Harta i Kupera. Naime, u prikazu svog modela (Hart & Cooper, 2001), autori ističu da bi 

se u istraživanju stresa trebalo „fokusirati na širok raspon mera organizacijske uspešnosti 

..., kao i ponašanja koja su u direktnoj vezi sa troškovima u smislu ljudskih resursa (npr. 

bolovanja, troškovi zdravstvenog osiguranja i dr.)“ (str. 106, italik BP). Dakle, ako se 

uzme nešto drugačiji kriterijum za razvrstavanje varijabli – odnosno kao indikatore 

organizacijske uspešnosti tretiraju zaista samo ponašanja (ili namera za ponašanjem, kao 

u nameri za napuštanje organizacije), onda ima punog smisla da se organizacijska 

privrženost tretira kao medijatorska u testiranom modelu. 

8.5 Diskusija rezultata prema hipotezama modela organizacijskog 

zdravlja 

Nalaz ovog istraživanja da negativna iskustva na radu pozitivno predviđaju 

izgaranje u skladu su, kako sa modelom organizacijskog zdravlja, tako i sa brojnim 

drugim istraživanjima stresa na radu i teorijskim modelima – te nije iznenađujuć 

(Maslach et al., 2001; Popov & Popov, 2012; Schaufeli & Bakker, 2004). Sa druge 

strane, veza između pozitivnih događaja i iskustava na radu i radne angažovanosti, do 

sada je malo istraživana. Rezultati dobijeni u ovom istraživanju, pak, u skladu su sa 

malobrojnim dosadašnjim studijama te vrste. Tako je, npr. Hart (1999) pokazao da postoji 

nezavistan doprinos pozitivnih događaja na radu (eng. „work uplifts“) i negativnih, 

odnosno stresora („work hassles“) na globalno zadovoljstvo poslom. Takođe je 

interesantno da negativna iskustva ne doprinose intenzitetu radne angažovanosti, a što je 

u skladu sa modelom organizacijskog zdravlja. Takav nalaz opovrgava tezu da je stres 

moguće meriti samo preko jednog indikatora – npr. distresa ili izgaranja. Ako bi se to 

učinilo, pokazuju naši rezultati, to bi vodilo pogrešnom zaključku da su izgaranje i radna 

angažovanost dva pola istog kontinuuma – te da ih nije potrebno posebno meriti. 

Naprotiv, ovde je pokazano da nema osnova pretpostavljati da je odsustvo negativnih 

događaja na radu, odnosno odsustvo stresora, dovoljno da bi se postiglo optimalna radna 

angažovanost zaposlenih. Empirijska potvrda te teze daje svoj puni smisao izučavanju 

modela organizacijskog zdravlja, čiji je jedan od najvažnijih doprinosa ovoj oblasti 

126


upravo isticanje značaja tog, tzv. pozitivnog aspekta i indikatora stresa na radu (videti i 

Luthans, 2002). 

Nalazi prethodnih istraživanja nisu bili u potpunosti dosledni po pitanju toga da li 

stresori imaju direktan ili posredan efekat na neke od tzv. organizacijskih pokazatelja 

stresa, poput apsentizma. Naime, već je u uvodnom delu prikazano nekoliko studija koje 

su se bavile ovom problematikom. Tako je, npr., u ranije predstavljenoj studiji Lajtera i 

Maslakove (Leiter & Maslach, 1988), pokazano da negativna iskustva sa supervizorom 

negativno predviđaju privrženost organizaciji, a pozitivna – pozitivno. No, rezultati te 

studije su organičene generalizabilnosti, jer je ona sprovedena na veoma malom uzorku 

kada se uzme u obzir koje statističke procedure su primenjene (N=52, regresiona analiza). 

Takođe, Bakker i saradnici (Bakker et al., 2003) pokazali su da radni resursi (eng. „job 

resources“), poput kontrole nad radnim mestom i participacije u donošenju odluka, imaju 

direktan efekat na privrženost, a ne preko izgaranja. U istoj studiji, pak, učestalost i 

frekvencija odsustva mogla se predvideti na osnovu zahteva posla i resursa, ali tek 

posredno – preko izgaranja i privrženosti. U našem istraživanju, dobijeni su slični 

rezultati kao u prikazanoj studiji. Naime, i pozitivna i negativna iskustva na radu ostvarila 

su direktan efekat na organizacijsku privrženost. Smer tog efekta pokazao se, takođe, u 

skladu sa teorijskim predviđanjima (PI β= .11, NI β= -.31), mada je pomalo neočekivano 

da značajniji doprinos privrženosti ostvaruje percepcija negativnih iskustava. No, to je 

neočekivano samo na prvi pogled – kada se prisetimo diskusije u vezi sa skalama 

pozitivnih i negativnih iskustava možemo zaključiti da negativna iskustva, čak i kada su 

nisko frekventna, ona intenzivno doprinose eroziji odnosa zaposlenog i organizacije. 

Odnos između iskustava na radu i uverenja zaposlenih ukazuje na to da su pozitivna 

iskustva u vezi sa racionalnim, a negativna sa iracionalnim uverenjima – to je nalaz koji i 

jeste i nije očekivan. Sa jedne strane, medijatorska uloga iracionalnih uverenja više je 

puta ispitivana (npr. Hutchinson, Patock-Peckham, Cheong & Nagoshi, 1998; Marić, 

2003; Popov & Popov, 2012). Ipak, interesantno je primetiti da ne postoji značajan efekat 

negativnih iskustava na racionalna uverenja. To praktično znači da racionalna uverenja ne 

funkconišu kao koping strategija u minimiziranju efekata negativnih iskustava, već 

postoji jedino efekat „primovanja“ iracionalnih od strane negativnih iskustava. Taj nalaz 

je deo šireg skupa rezultata koja ne podržavaju racionalna uverenja kao faktore 

127


rezilijentnosti u različitim domenima ljudskog ponašanja (videti npr. Popov & Popov, 

2012). Postoji više mogućih odgovora zbog čega se dosledno dobijaju takvi rezultati. 

Jedan mogući odgovor tiče se same koncepcije i razumevanja emocija u REBT-u. Naime, 

prema izvornom REBT modelu, negativne emocije se dele na funkcionalne (npr. tuga) i 

disfunkcionalne (npr. depresija; David, Schnur, & Birk, 2004). Sa tim u vezi, nije 

teorijski (a, ni zdravorazumski) očekivano da racionalna uverenja imaju moć da 

negativna iskustva na radu transformišu u prijatna osećanja – već u negativna, ali 

funkcionalna. Na primer, kada je šef nepravedan prema radniku, a radnik o tome 

razmišlja racionalno, to mu može pomoći da ne oseća bes (negativna disfunkcionalna 

emocija), već konstruktivno nezadovoljstvo (negativna funkcionalna emocija). Problem 

sa ovakvom koncepcijom je što je empirijski jako teško razdvojiti i meriti funkcionalne i 

disfunkcionalne emocije. Stoga mi zapravo ne znamo koliki je udeo jednih i drugih u 

merenim indikatorima stresa – te ne možemo ni da zaključimo da li i u kojoj meri 

racionalna uverenja predstavljaju kognitivne faktore rezilijentnosti u prisustvu negativnih 

događaja. 

Konačno, ovde nije zgoreg napomenuti da je REBT u osnovi “dijateza-stres” 

model, te da je moguće pretpostaviti da bi iracionalna uverenja imala i status 

moderatorskih varijabli – odnosno, da bi uverenja u interakciji sa percepcijom 

organizacijske klime mogla voditi višim intenzitetima stresnog odgovora. No, ta hipoteza 

je nedavno proveravana kod nas, a rezultati nisu išli njoj u prilog (Popov & Popov, 2012). 

Jedno od centralnih pitanja u ovom istraživanju odnosilo se na potencijalnu 

medijatorsku ulogu iracionalnih uverenja u relaciji između pozitivnih i negativnih 

događaja sa jedne, i indikatora stresnog odgovora sa druge strane. Uočavamo da 

iracionalna uverenja ostvaruju direktan i značajan efekat na izgaranje i intenzitet 

psihofizičkih simptoma jedino u soluciji bez kontrolnih varijabli (M2§; IPS β= .27, p< 

.05, WB β= .17, p< .05), dok u modelu sa kontrolnim varijablama to nije slučaj. Takav 

nalaz može da znači najmanje dve stvari: 1) PA/NA kao bazičnije dimenzije ličnosti 

„odvlače“ puno varijanse iracionalnim uverenjima, te IU gube objašnjavalačku moć u 

predikciji indikatora stresa u prisustvu PA/NA – što se uostalom vidi i iz značajnosti veze 

između ovih konstrukata. Naime, NA i PA ostvaruju, teorijski predviđen, direktan i 

statistički značajan efekat na IU (NA β= .48, p< .05, PA β= -.12, p< .05), što bi moglo ići 

128


u prilog tezi da su zapravo IU „kognitivna manifestacija“ negativnog afektiviteta; 2) 

prema REBT teoriji, visoka IU, u kombinaciji sa različitim aktivirajućima događajima (u 

ovom slučaju – stresorima) predviđaju visok nivo disfunkcionalnih negativnih emocija 

(npr. depresivnost, krivica i anksioznost; npr. Dryden & Branch, 2008). Iz visine 

izmerenih parametara uočljivo je da IU bolje funkcionišu kao prediktori emotivno 

zasićenijih konstrukata (IPS), nego nespecifičnog stanja hronične emocionalne 

iscrpljenosti (WB). Mehanizam delovanja iracionalnih uverenja u nastanku i razvoju 

indikatora stresa na radu, verovatno je sličan kao i u razvoju emocija i emocionalnog 

poremećaja i u generalnom ljudskom ponašanju. To znači da su IU kognitivne strukture 

koje utiču na to kako će stresori biti opaženi i procenjeni od strane osobe. Da podsetimo, 

IU predstavljaju kognitivne mehanizme koji su po svojoj strukturi bliski mehanizmu 

primarne i sekundarne kognitivne procene u transakcionalnom modelu Lazarusa 

(Lazarus, 1991; Ziegler, 2001), stoga ovi nalazi indirektno daju podršku i 

transakcionalnoj teoriji stresa. Sa tim u vezi, rezultati takođe ohrabruju dalje napore ka 

razvoju stres-mendažment programa baziranih na REBT/KBT modelu nastanka emocija i 

stresa (Gardner et al., 2005; van der Klink, Blonk, Schene, & van Dijk, 2001). Programi 

bazirani na kognitivno-bihejvioralnom modelu mogu biti integrisani kako u sekundarne, 

tako i u tercijarne intervencije i strateškom pristupu upravljanja stresom u 

organizacijama. Ukratko, glavni cilj sekundarnih stres-menadžment intervencija je da 

povisi nivo i upotrebu efektivnih strategija prevladavanja u susretu sa stresorima. Dobar 

primer takvih intervencija bio bi grupni stres-menadžment trening program baziran na 

KBT/REBT teoriji emocija. Sa druge strane, generalni fokus tzv. tercijarnih stresmenadžment 

intervencija je u “tretmanu” problema u vezi sa poslom koji prevazilaze 

svakodnevne varijacije u nivou stresnog odgovora. Individualno savetovanje za stanja 

izgaranja ili drugih problema u vezi sa stresom bio bi dobar primer ove grupe intervencija 

(za detaljan prikaz strateškog stres-menadžment pristupa videti npr. Weinberg et al., 

2010). 

Izgaranje ostvaruje pozitivne i očekivano značajne relacije sa namerom za 

napuštanje organizacije. Taj nalaz je u potpunosti u skladu sa glavninom dosadašnjih 

istraživanja (npr. Popov et al., 2010) o kojima je bilo reči i u uvodnom delu ovog teksta. 

Naime, iako ima nalaza da negativna iskustva, odnosno stresori na radu direktno 

129


predviđaju nameru za napuštanje organizacije (Janssen et al., 1999), rezultati ovog 

istraživanja sugerišu da je ta veza posredovana nivoom izgaranja. Prema izvornoj 

definiciji konstrukta izgaranja, osim emocionalne iscrpljenosti, dimenzija koja se smatra 

suštinom ovog fenomena jeste odvajanje, odnosno mentalno napuštanje prostora rada 

(dimenzija depersonalizacija/cinizam; Maslach et al., 2001). Stoga nije teško razumeti 

zbog čega visok nivo emocionalne iscrpljenosti, kako ga meri skala WB iz CBI upitnika 

vodi nameri da se izađe iz uslova rada koji osobu iscrpljuju – odnosno nameri za 

napuštanje organizacije. Može se pretpostaviti takođe da namera za napuštanje 

predstavlja izvesnu formu izbegavajuće strategije prevladavanja, u Amirkanovoj 

taksonomiji (Amirkhan, 1990), odnosno ne pokušaj izlaska na kraj sa, već izlaska iz 

stresnih radnih okolnosti. Takva hipoteza ima uporište u podacima. Tako je, npr. u 

prethodnoj studiji kod nas, izbegavajuća koping strategija bila značajno povezana sa 

distresom (Popov et al., 2010). Slično tome, u velikoj studiji u Japanu (Shimazu & 

Kosugi, 2003) dobijen je rezultat da aktivne strategije vode smanjivanju distresa, dok to 

ne važi za pasivne stragije. 

Relacije između izgaranja i radne angažovanosti testirane su na dva načina. Prvi 

način je podrazumevao proveru smera uticaja, čime smo pokušali dati odgovor na pitanje 

da li izgaranje predviđa radnu angažovanost ili obrnuto. Indeksi podesnosti oba modela 

su praktično identični, čime nam nisu dali dovoljno prostora za definitivne zaključke. 

Testirane su i relacije između izgaranja i pojedinih dimenzija radne angažovanosti u 

posebnom modelu (slika 21, prilog 1). Interesantno je uočiti da najvišu povezanost 

izgaranje ne ostvaruje sa dimenzijom energičnosti (β= - .32), već sa posvećenosti (β= - 

.47). To nije u saglasnosti sa originalnim teorijskim modelom, na osnovu koga je 

konstruisan upitnik Copenhagen Burnout Inventory (CBI, Kristinsen et al., 2005). Da 

podsetimo, autori ovog modela izgaranje vide kao jednodimenzionalni konstrukt koji je 

najbliži emocionalnoj iscrpljenosti i umoru (ibid, str. 196). Oni su kritički nastrojeni 

prema najpopularnijem modelu izgaranja koji su formulisali autori insipirani radovima 

Kristine Maslak (videti npr. Maslach et al., 2001) i koji je operacionalizovan preko 

upitnika Maslach Burnout Inventory (MBI, Maslach, Jackson, & Leiter, 1996). Nisu 

usamljeni u toj kritici. Kao što je i u uvodnom delu rečeno, Širom (Shirom, 2003), kao i 

Pajns i Aronson (Pines & Aronson, 1988) sličnog su gledišta da izgaranje treba shvatiti 

130


uže, te da su cinizam, a pogotovo smanjena efikasnost, pre korelati ili posledice izgaranja, 

a ne deo jedinstvenog „sindroma“. No, ako bi hipoteza Kristensenove i saradnika bila 

tačna, to bi značilo da bi konstrukt izgaranja, kako je operacionalizovan ovom subskalom 

upitnika CBI, trebalo da bude najviše povezan sa subskalom energičnosti iz upitnika 

UWES, jer je upravo energičnost konceptualizovana kao „stanje visoke energičnosti i 

mentalne rezilijentnosti u toku rada, spremnost da se ulaže napor u rad, kao i upornost 

čak i u slučajevima suočenosti sa teškoćama“ (Schaufeli, 2012, str. 4). Nalaz da skor na 

skali WB u ovom radu bolje korelira sa posvećenošću, a podjednako sa energičnošću i 

apsoropcijom, moglo bi ukazivati da izgaranje, barem ono mereno skalom WB, nije tako 

čist konstrukt i meri nešto više od „obične“ isrpljenosti u vezi sa poslom. Šta je to „više“, 

ovim istraživanjem nije moguće tačno utvrditi, ali je veoma mogućno da subskala WB 

pokriva i deo cinizma/depersonalizacije, druge ključne dimenzije izgaranja u originalnoj 

koncepciji Maslakove i saradnika. Dakle, ili skala WB meri i deo depersonalizacije, ili 

dimenzije iscrpljenosti i depersonalizacije (u konceputalizaciji Maslakove) nije moguće 

empirijski odvojiti. Podsećamo ovom prilikom da u literaturi ima nalaza koji ukazuju na 

teškoće upitnika MBI i njegovih metrijskih svojstava – između ostalog i njegove 

trofaktorske strukture (videti npr. Beckstead, 2002; Gil-Monte, 2005), te su dalja 

proučavanja latentne strukture upitnika MBI, a samim tim i konstrukta izgaranja 

neophodna. 

Sve u svemu, rezultati dobijeni ovim istraživanjem pokazuju da se stres ne može 

meriti jednom varijablom i da je neophodno ispitivati i njegove "pozitivne" i "negativne" 

indikatore. Posmatrano šire, dobijeni nalazi iz finalnog modela su u skladu i sa 

dvofaktorskim modelom zadovoljstva i aktivacije Votsona i Telegena (Watson & 

Tellegen, 1985), kako su to još odavno pre nas zaključili Kristina Maslak sa saradnicima 

(Maslach et al., 2001). 

8.6 Diskusija ostalih rezultata 

Iako se privatne i državne kompanije ne razlikuju po ukupnoj meri organizacijskog 

zdravlja (barem kada se ono računa kao kompozitna mera tri ishodne varijable), uočljivo 

je da zaposleni u privatnim kompanijama demonstiraju više privrženosti, prosocijalnog 

131


ponašanja, ali i izgaranja. I ranije studije su pokazale da radnici u privatnom sektoru 

uglavnom pokazuju više nivoe blagostanja (npr. Hellgren, Baraldi, Falkenberg, & Sverke, 

2006; Heponiemi, Kuusio, Sinervo, & Elovainio, 2010). Interesantan rezultat dobijen u 

ovom istraživanju je da, pored toga što zaposleni u privatnom sektoru pokazuju više 

privrežnosti i OCB-a, oni istovremeno izveštavaju i o značajno višem nivou izgaranja. 

Ovaj nalaz nije u skladu sa dosadašnjim studijama (npr. Lim & Pinto, 2009; Popov et al., 

2010) i zahteva porobnije analize. Moguće je pretpostaviti da, upravo to što su zaposleni 

u privatnom sektoru više privrženi, odnosno angažuju se i u onim aspektima radne uloge 

koja nije obavezujuća za njih – može u perspektivi biti jedan od bitnih faktora razvoja 

izgaranja. Na tu hipotezu bi se odgovor mogao dati longitudinalim razvojnim studijama 

izgaranja. 

Rezultati dobijeni ovim istraživanjem idu u prilog postojanja polnih razlika u 

doživljaju stresa na radu, koji dominira literaturom u ovoj oblasti (Galanakis et al., 2009; 

Matud, 2004; Popov & Popov, 2011). Štaviše, one ostaju značajne i kada se statistički 

kontroliše svih sedam kovarijata, tretiranih kao kontrolne varijable. Stoga se na osnovu 

dobijenih rezultata može zaključiti da dobijene polne razlike izmerene ne mogu biti 

objašnjene različitim nivoom izloženosti stresnim događajima, već najverovatnije 

različitom polnom vulnerabilošću, odnosno drugačijim obrascima reagovanja na stresore. 

Ipak, treba uzeti sa rezervom ovaj nalaz jer se pokazalo da žene imaju više fizičkih 

simptoma, da su umornije i da imaju više nivoe izgaranja, ali, istovremeno i više skorove 

na dve od tri skale radne angažovanosti – što nije lako razumeti, pogotovo kada se uzme 

u obzir da su izgaranje i angažovanost negativno korelirani. Jedno od mogućih 

objašnjenja moglo bi ležati u pretpostavci da bi angažovanost i izgaranje na duže staze 

mogli biti pozitivno povezani konstrukti. Naime, lako je razumeti da kada se mere u 

istom trenutku više vrednosti radne angažovanosti predviđaju niže vrednosti izgaranja. 

No, u longitudinalnom dizajnu moglo bi se pretpostaviti i sasvim suprotno – viši skorovi 

na radnoj angažovanosti mereni u vremenu T1 mogli bi predviđati više vrednosti 

izgaranja u vremenu T2. Zapravo, nije nemoguće pretpostaviti da oni koji su sada visoko 

energični, posvećeni i udubljeni u svoj posao vremenom brže izgaraju. Prema našim 

saznanjima, studija koja bi testirala tu hipotezu nije do sada sprovedena. 

132


Razlike u izraženosti organizacijskog zdravlja između zaposlenih različitog 

obrazovnog nivoa takođe su se pokazala statistički značajnim. To važi kako za ukupnu 

meru organizacijskog zdravlja, kao i kada smo razlike testirali u multivarijatnom prostoru 

indikatora stresa i blagostanja. Od pojedinačnih varijabli, pokazano je da su razlike 

značajne za varijable posvećenosti, apsorpcije, straha i prosocijalnog ponašanja na radu. 

Malo se do sada zna o ovim razlikama. Npr. Maslakova i saradnici (Maslak et al., 2001) 

izveštavaju da obrazovaniji ispitanici pokazuju više izgaranja u odnosu na niže 

obrazovane ispitanike i to objašnjavaju potencijalno većim zahtevima posla koji idu sa 

višim obrazovanjem. U našim istraživanjima (Popov et al., 2010) dobijeni su drugačiji 

rezultati – naime, niže obrazovani ispitanici (osnovna i srednja škola) su pokazali viši 

nivo izgaranja, što smo mi protumačili da obrazovaniji ispitanici verovatno imaju i više 

resursa za prevazilaženje stresnih situacija jer su poslovi na kojima rade verovatno više 

plaćeni. Nalaz da obrazovaniji ispitanici pokazuju više nivoe posvećenosti i apsorpcije u 

skladu je sa nalazima da sama priroda poslova sa više autonomije i slobode u donošenju 

odluka pogoduje razvoju angažovanosti (Bakker & Demerouti, 2007). Nije, pak, teško 

pretpostaviti da će se ispitanici sa višim nivoima obrazovanja češće nalaziti na takvim 

radnim pozicijama. Sa druge strane, pak, nije jasno zbog čega je skor u ukupnoj meri 

organizacijskog zdravlja viši kod ispitanika sa završenom višom školom u odnosu na one 

sa fakultetskom diplomom. Sve u svemu, ova oblast zahteva dalja istraživanja kako bi se 

rasvetlilo na koji način nivo obrazovanja utiče na pojavu indikatora stresa i blagostanja. 

Diskusija u vezi sa razlikama između rukovodilaca i izvršilaca na neki način se 

naslanja na prethodnu. Valja istaći da je razlika između dve grupe ispitanika u pogledu 

ukupne mere organizacijskog zdravlja marginalno značajna – što znači da je treba uzeti sa 

velikom rezervom. Pokazano je da su rukovodioci izvestili o višim nivoima zdravlja u 

odnosu na izvršioce. Štaviše, računato na drugačiji način (MANCOVA i t-test), razlike se 

nisu pokazale značajnim, osim na varijablama OCB-a, afektivne privrženosti i apsorpcije 

– u sva tri slučaja rukovodici su pokazali više skorove. Sve u svemu, razlike čak i tamo 

gde postoje, one nisu velike, te ih je potrebno dalje proučavati. 

133


8.7 Ograničenja istraživanja 

Istakli bismo nekoliko najvažnijih ograničenja sprovedenog istraživanja. 

1) Transferzalni istraživački nacrt pruža malo mogućnosti za izvođenje 

zaključaka o uzročno-posledičnim odnosima između ispitivanih fenomena. 

Kao što ističe Klajn (Kline, 2010, str. 365), pogrešno je verovanje da 

snažan analitički metod, poput SEM, može da kompenzuje određeni 

istraživački dizajn. Stoga je veoma važno istaći domete ovako dizajniranog 

istraživanja – mi smo skloni da zaključimo da, iako je u osnovi istraživanje 

sprovedeno sa ciljem testiranja modela organizacijskog zdravlja, buduća 

istraživanja bi trebalo da uključe i druge istraživačke dizajne, poput 

longitudinalnog. 

2) Sledeći problem odnosi se na fenomen poznat pod nazivom „common 

method bias“ ili, u prevodu, pristrasnost nastala stoga što su svi podaci 

sakupljeni iz istog izvora – putem samoprocene ispitanika (Podsakoff, 

MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003). Dakle, sve varijable su potekle od 

odgovora ispitanika na stavka iz upitnika, što može dovesti do inflacije 

korelacija između fenomena, ne zbog toga što su oni međusobno povezani 

u realnosti, već usled činjenice da su nastali iz istog izvora. Iako je u 

istraživač pokušao da na nekoliko načina kontroliše ovaj efekat (kontrolom 

varijabli PA/NA i socijalne poželjnosti), nije moguće sa sigurnošću utvrditi 

u kojoj meri su dobijeni rezultati afektirani ovom sistematskom greškom. 

3) Problem je bio i nereprezentativnost uzorka, kako po polu, tako i po 

obrazovnoj strukturi. Veća zastupljenost žena u uzorku posledica je toga što 

u uzorak organizacija, uprkos naporima istraživača, nije ušla nijedna 

proizvodna organizacija u kojoj bi, pretpostavka je, bila veća zastupljenost 

radnika muškoga pola. 

134


8.8 Generalna diskusija modela i praktične preporuke 

Osnovno pitanje koje nameće jedno ovakvo istraživanje je: šta se može učiniti da bi 

se organizacije učinile zdravijim mestima za boravak i rad zaposlenih? Naravno da na to 

pitanje nije lako dati odgovor, jer nije moguće kontrolisati sve relevantne faktore u životu 

svake organizacije. Tako npr. finansijski pokazatelji uspešnosti nisu lako dostupni 

istraživačima, a nesumnjivo su veoma važni markeri ponašanja menadžmenta prema 

zaposlenima direktno ili indirektno putem organizacijskih strategija, procedura i politika. 

No, ipak ovakva istraživanja se preduzimaju da bi pokušali dati odgovor na pitanje – šta 

preduzeti? 

Generalno govoreći, moguće je identifikovati dva glavna puta u finalnom 

strukturalnom modelu: „pozitivni“ i „negativni“ put. Pozitivni put kreće od pozitivnih 

iskustava na radu koja podstiču racionalnu evaluaciju događaja i uslova na radu, kao i 

radnu angažovanost i privrženost organizaciji. Radna angažovanost dalje predviđa, kako 

prosocijalno ponašanje, tako i organizacijsku privrženost. Drugim rečima, ako 

organizacija želi da pospeši prosocijalno ponašanje kod svojih zaposlenih, to može da 

učini tako što će povisiti frekvenciju i intenzitet pozitivnih iskustava na radu (npr. obučiti 

rukovodioce da pružaju više podrške zaposlenima), a smanjiti učestalost negativnih 

iskustava. Na taj način će stvarati klimu za intenziviranje radne angažovanosti i 

privrženosti organizaciji. Takođe, treninzi korigovanja iracionalnih uverenja mogla bi 

imati pozitivan efekat na OCB preko pospešivanja radne angažovanosti. 

Što se „negativnog“ puta tiče, on kreće od negativnih iskustava na radu koja 

„aktiviraju“ iracionalna uverenja, ali i direktno negativno predviđaju izgaranje i 

privrženost organizaciji. Izgaranje, pak, preko intenziteta psihofizičkih simptoma 

ostvaruje efekat na broj dana odsustva sa posla. Iracionalna uverenja povišavaju, kako 

nivo izgaranja, tako i intenzitet psihofizičkih simptoma. Konačno, niti izgaranje, ni 

psihofizički simptomi ne ostvaruju direktan efekat na nameru za napuštanje organizacije. 

Veze između dva puta, „pozitivnog“ i „negativnog“ ostvaruju se, pre svega, preko veza 

između izgaranja i radne angažovanosti, a zatim i putem direktnog efekta iracionalnih 

uverenja na smanjivanje radne angažovanosti. Konačno, izraženiju nameru za napuštanje 

135


organizacije pokazivaće zaposleni koji izveštavaju o manjoj angažovanosti i koji su 

manje privrženi. 

To praktično znači da, ukoliko se želi fluktuacija radne snage držati pod kontrolom, 

takođe je potrebno najpre raditi na unapređivanju organizacijske klime (promociji 

pozitivnih, a smanjivanju negativnih iskustava na radu) i stvarati druge okolnosti u 

organizaciji kako bi se razvijala privrženost. Privrženost organizaciji u kontekstu svih 

drugih varijabli i individualnih karakteristika zaposlenih predstavlja najznačajniji 

preventivni faktor u ublažavanju namere da se napusti organizacija. Ta konstatacija važi i 

kada se statistički kontrolišu pozitivni i negativni afektivitet i starost kao faktori 

individualnih razlika, sa tom razlikom što, u soluciji sa kontrolnim varijablama u modelu, 

i izgaranje na radu postaje značajan faktor u predikciji namere za napuštanjem 

organizacije. 

Konačno, ako organizacija želi da snizi "zdravstveni" apsentizam, to će 

najpouzdanije učiniti smanjujući negativne efekte loše klime u organizaciji i snižavajući 

izgaranje na radu. Na taj način će se redukovati i intenzitet psihofizičkih simptoma kod 

radnika. Ne treba gubiti iz vida da i treninzi sa ciljem korigovanja iracionalnih uverenja 

mogu imati značajan efekat na snižavanje izgaranja i intenziteta simptoma. 

136


ZAKLJUČCI I ZAVRŠNA RAZMATRANJA 

Sprovedeno istraživanje prediktora organizacijskog zdravlja je, prema našim 

saznanjima, prvo ovakve vrste na našim prostorima i, samim tim, po mnogo čemu 

izazovno. U teškim vremenima tranzicije i ekonomske krize, organizacije su na velikom 

udaru – sa jedne strane se postavlja pitanje kako preživeti i opstati na tržištu, a sa druge, 

kako zadržati zdrave i angažovane ljudske resurse. Osim toga, kao što smo i ranije 

napomenuli, utvrđivanje veza između blagostanja zaposlenih i njihove produktivnosti, 

kao i troškova organizacije nastalih usled stresa na radu, može doprineti da se 

organizacijsko zdravlje predstavi kao važna tema, kako za menadžment kompanija, tako i 

za organizacijske nauke. 

Stoga smo mi u proučavanju indikatora zdravlja organizacija upravo pošli od 

koncepta organizacijskog zdravlja kao specifične vrste kvaliteta organizacije u smislu 

njene efektivnosti koja je povezana sa brigom o blagostanju svojih zaposlenih. Pred 

istraživanje je postavljeno sledeće pitanje: da li se na osnovu percepcije uslova na radu i 

izraženosti iracionalnih i racionalnih uverenja mogu predvideti neki od pokazatelja 

organizacijskog zdravlja, kao što su nivo blagostanja zaposlenih, prosocijalno 

organizacijsko ponašanje, namera za napuštanje organizacije i zdravstveni apsentizam? 

Nalazi istraživanja daju osnov za sledeće zaključke: 

1. Predikcije modela organizacijskog zdravlja (Hart & Cooper, 2001), po kojima 

percepcija uslova na radu vodi različitim indikatorima stresa i blagostanja kod 

zaposlenih, a koji naposletku mogu predvideti neke pokazatelje uspešnosti organizacije – 

uglavnom su potvrđene. Tako je pokazano da pozitivna iskustva podstiču radnu 

angažovanost, ali ne ostvaruju značajan efekat na izgaranje i intenzitet psihofizičkih 

simptoma. Sa druge strane, negativna iskustva povišavaju izgaranje, dok, neočekivano, ne 

ostvaruju efekat na intenzitet psihofizičkih simptoma. Konačno, negativna iskustva ne 

ostvaruju efekat ni na radnu angažovanost. 

2. Iracionalna uverenja zaista funkcionišu kao parcijalni medijatori u relaciji između 

percepcije radnih iskustava sa jedne, i izgaranja, psihofizičkih simptoma i radne 

angažovanosti, sa druge strane. Kada se u model uvrste pozitivni/negativni afektivitet, 

efekat iracionalnih uverenja na navedene indikatore prestaje da bude značajan. Mi to 

137


razumemo na način da su PA i NA „stariji“ i bazičniji faktori u objašnjenju indikatora 

stresa. To nipošto ne znači da su treninzi bazirani na REBT modelu beskorisni u 

ublažavanju posledica stresa na radu, jer su iracionalna uverenja lakše dostupna 

korigovanju u odnosu na NA. 

3. Zaključujemo i to da izgaranje na radu vodi većoj nameri za napuštanje 

organizacije, dok, neočekivano, ne ostvaruje efekat na broj dana odsustva sa posla. Sa 

druge strane intenzitet psihofizičkih simptoma vode i većem broju odsustava, dok njegov 

efekat na nameru za napuštanje organizacije nije sasvim jasan i iziskuje dalja ispitivanja. 

4. Stres na radu ne može se procenjivati jednom merom – izgaranje, psihofizički 

simptomi i radna angažovanost predstavljaju međusobno povezane, ali nezavisne 

fenomene. Radna angažovanost snižava izgaranje koje dalje pozitivno predviđa intenzitet 

psihofizičkih simptoma. Smer uticaja između ovih konstrukata, pak, treba uzeti sa 

rezervom, jer i modeli sa obrnutim smerovima uticaja pokazuju gotovo identične indekse 

podesnosti. Privrženost je jedina medijatorska varijabla koja je „osetljiva“ i na pozitivna i 

na negativna iskustva na radu. 

5. Dobijeni finalni model nešto bolje funkcioniše na zaposlenima iz državnog, u 

odnosu na one iz privatnog sektora, sa nekoliko razlika u značajnosti parametara. Najveća 

razlika između dva modela ogleda se u ulozi izgaranja – pokazano je, naime, da u 

"državnom" modelu izgaranje značajno predviđa apsentizam, a ne potencijalnu 

fluktuaciju, a u "privatnom" je slučaj obrnut. Nalaz da izgaranje negativno predviđa 

apsentizam kod zaposlenih u državnom sektoru je neočekivan i nalaže dalje proučavanje. 

6. Razlike između zaposlenih u državnim i privatnim kompanijama u pogledu 

ukupnog organizacijskog zdravlja nisu evidentirane. Međutim, analize po pojedinim 

indikatorima ukazuju na to da zaposleni u privatnom sektoru pokazuju više izgaranja, ali i 

više privrženosti i prosocijalnog ponašanja u odnosu na zaposlene u državnim firmama. S 

obzirom da u finalnom modelu na zaposlenima iz privatnog sektora izgaranje predstavlja 

značajan faktor potencijalne fluktuacije, na prevenciju izgaranja treba posebno obratiti 

pažnju u stres-menadžment programima. 

7. Žene su rizičnije za razvoj simptoma stresa i izgaranja u odnosu na muškarce, čak 

i kada se statistički kontroliše broj radnih sati i druge demografske varijable. Razlike 

138


između obrazovanijih i manje obrazovanih nisu prisutne na svim varijablama – a, tamo 

gde jesu, ukazuju da su niže obrazovani ispitanici pod većim rizikom. 

8. Merenje stresora na radu nije potpuno ukoliko se ispituju samo negativni 

događaji, a pretpostavi da se pozitivni događaji mogu razumeti kao odsustvo negativnih. 

Takva pretpostavka nema uporišta u podacima – sasvim suprotno, pozitivna i negativna 

iskustva na radu imaju značajan nezavistan doprinos u razumevanju nastanka kako 

indikatora stresa i blagostanja zaposlenih, tako i nekih pokazatelja organizacijske 

uspešnosti. Zaključujemo takođe, da zaposlenima najteže pada loš odnos sa 

menadžmentom i stresori vezani za radnu ulogu, dok najviše cene dobar odnos i podršku 

od strane kolega, te jasna i precizna uputstva u vezi sa radnim zadacima. Nije opravdano 

ni pretpostaviti da će teorijski zamišljeni pozitivni ili negativni događaji na radu zaista i 

imati takav efekat na zaposlene. Neki događaji, za koje se pretpostavlja da bi mogli imati 

pozitivan efekat na zaposlene, mogu biti beznačajni za njih i obrnuto. Stoga je dobro, 

pored frekvencije događaja, meriti i subjektivnu procenu zaposlenih o tome koliko je 

svaki događaj za njih značajan, odnosno kakav efekat (pozitivan, negativan ili neutralan) 

ostvaruje na njihovo blagostanje. 

9. Rezultati ovog istraživanja pružaju osnov za preporuke kompanijama u pogledu 

načina na koje mogu pospešiti neke od pokazatelja uspešnosti u poslovanju: 

a) Promociji prosocijalnog ponašanja u organizaciji najviše će doprineti 

intenziviranje pozitivnih iskustava na radu (putem pojašnjavanja radne uloge, 

nagrađivanja kolegijalnog ponašanja, isticanja značaja individualnog doprinosa 

za organizaciju i dr.) koji bi vodili povišavanju radne angažovanosti 

(energičnosti, posvećenosti i apsorpcije na poslu). Sa druge strane, 

minimiziranje negativnih efekata loše klime (putem eliminisanja nejasnoća 

radne uloge, promocijom fer i pravednog odnosa prema svim zaposlenima, 

boljim komuniciranjem i upravljanjem promenama i dr.) i stvaranje drugih 

uslova za razvoj privrženosti organizaciji, takođe će doprineti izraženosti 

prosocijalnog ponašanja. 

b) Smanjivanje namere za napuštanje organizacije najekonomičnije će se postići 

preko razvoja privrženosti organizaciji putem različitih organizacijskih politika 

i promocije pozitivne organizacijske klime. 

139


c) Bolovanja će se redukovati preko minimiziranja efekata negativne klime u 

organizaciji, te implementaciji stres-menadžment programa (prvenstveno 

sekundarnih i tercijarnih), kako bi se ublažili simptomi izgaranja i intenziteta 

psihofizičkih simptoma kod radnika. 

Na samom kraju bismo se osvrnuli i na budućnost istraživanja organizacijskog 

zdravlja u Srbiji. Smatramo da je testirani Model organizacijskog zdravlja (Hart & 

Cooper, 2001) pokazao dovoljnu robustnost i konceptualnu širinu da bi i dalje bio 

korišćen kao polazna osnova za integrisano i koherentno proučavanje zdravlja 

organizacija kao faktora njihove uspešnosti. Oblast bi se mogla dalje razvijati 

istraživanjima koja bi prvenstveno bila fokusirana na sledeće: 1) ispitivanje dimenzija 

organizacijske kulture (npr. zahtevi posla, interpersonalni odnosi, kvalitet liderstva i sl.) i 

njihov nezavistan i udruženi efekat na nivo stresa i blagostanja zaposlenih, kao i na 

pokazatelje uspešnosti organizacije; 2) procena specifičnijih iracionalnih i racionalnih 

uverenja (npr. apsolutističkih zahteva prema postignuću) kao potencijalno novih 

medijatorskih i/ili moderatorskih varijabli u stres procesu; 3) ispitivanje šireg spektra 

indikatora organizacijske uspešnosti (npr. radna uspešnost zaposlenih, indeks fluktuacije 

ili neki finansijski pokazatelj), te njihovo merenje iz više izvora i, po mogućstvu, izvan 

tehnika samo-procene; 4) korišćenje longitudinalnih istraživačkih nacrta. Ovakva 

istraživanja doprinela bi daljem razvoju ove neistražene, ali perspektivne naučne oblasti i 

podstakla empirijski fundirane organizacijske intervencije sa ciljem optimizacije uslova 

rada i kreiranja zdravih organizacijskih sistema i oslobađanja punog doprinosa ljudskih 

resursa u njima. 

140


LITERATURA 

Abu-Bader, S. H. (2000). Work satisfaction, burnout, and turnover among social workers in 

Israel: a causal diagram. International Journal of Social Welfare, 9(3), 191–200. 

doi:10.1111/1468-2397.00128 

Alarcon, G., Eschleman, K. J., & Bowling, N. A. (2009). Relationships between personality 

variables and burnout: A meta-analysis. Work & Stress, 23(3), 244-263. 

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance 

and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 

63(1), 1–18. doi:10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x 

Amirkhan, J. H. (1990). A factor analyticaly derived measure of coping: The Coping Strategy 

Indicator. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1066-1074. 

Anderson, J. P. (2002). Executive Coaching and REBT: Some Comments from the Field. Journal 

of Rational-Emotive & Cognitive-Behavior Therapy, 20(3), 223–233. 

doi:10.1023/A:1021164327054 

Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K. & Viswesvaran, C. (2001). Handbook of Industrial, 

Work & Organizational Psychology, Vol 2: Organizational Psychology. London: Sage 

Publications. 

Argyris, C. (1964). Integrating the individual and the organization. New York: Wiley. 

Ashforth, B. E., & Humphrey, R. H. (1993). Emotional labor in service roles: The influence of 

identity. Academy of Management Review, 18, 88–115. 

Ashour, A. S. (1982). A framework for a cognitive behavioral theory of leader influence and 

effectiveness. Organizational Behavior and Human Performance, 30, 407-430. 

Augusto Landa, J. M., López-Zafra, E., Berrios Martos, M. P., & Aguilar-Luzón, M. del C. 

(2008). The relationship between emotional intelligence, occupational stress and health in 

nurses: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 45(6), 888–901. 

doi:10.1016/j.ijnurstu.2007.03.005 

Bahtijarević-Šiber, F. (1999). Management ljudskih potencijala. Zagreb: Golden marketing. 

Bakker, A. B., Demerouti, E., de Boer, E., & Schaufeli, W. B. (2003). Job demands and job 

resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 

62(2), 341–356. doi:10.1016/S0001-8791(02)00030-1 

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. 

Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328 

141


Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources boost 

work engagement, particularly when job demands are high. Journal of Educational 

Psychology, 99(2), 274–284. doi:10.1037/0022-0663.99.2.274 

Bamber, M. R. (2006). CBT for Occupational Stress in Health Professionals: introducing a 

schema-based approach. London: Routledge. 

Bara, A., & Arber, S. (2009). Working shifts and mental health - findings from the british 

household panel survey (1995-2005). Scandinavian Journal of Work, Environment & 

Health, 35(5), 361-7. 

Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social 

psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of 

Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182. 

Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship 

between affect and employee “citizenship.” Academy of Management Journal, 26, 587– 

595. 

Beckstead, J. W. (2002). Confirmatory factor analysis of the Maslach Burnout Inventory among 

Florida nurses. International Journal of Nursing Studies, 39(8), 785-792. 

Beehr, T. A., Jex, S. M., Stacy, B. A., & Murray, M. A. (2000). Work stress and co-worker 

support as predictors of individual strains and performance. Journal of Organizational 

Behavior, 21, 391–405. 

Beehr, T. A., & Newman, J. E. (1978). Job stress, employee health, and organizational 

effectiveness: A facet analysis, model, and literature review. Personnel Psychology, 31, 

665–699. 

Bentler, P. M. (1990). Comparative fit indexes in structural models. Psychological Bulletin, 

107(2), 238–246. doi:10.1037/0033-2909.107.2.238 

Bentler, P. M. (2006). EQS 6 structural equations program manual. Encino, CA: Multivariate 

Software, Inc. www.mvsoft.com. 

Bentler, P. M. , & Bonett, D. G. (1980). Significance tests and goodness of fit in the analysis of 

covariance structures. Psychological Bulletin, 88, 588-606. 

Berat, N., Jelić, D., & Popov, B. (2012). Psychometric properties of the Work Burnout scale from 

the Copenhagen Burnout Inventory. Neobjavljena studija. 

Bernard, M. E. (1998). Validations of General Attitude and Beliefs Scale. Journal of Rational- 

Emotive and Cognitive-Behavior Therapy, 16, 183–196. 

142


Bolger, N., & Zuckerman, A. (1995). A framework for studying personality in the stress process. 

Journal of Personality and Social Psychology, 69(5), 890–902. doi:10.1037/0022- 

3514.69.5.890 

Bond F. W., & Dryden W. (1997). Testing an REBT theory. The effects of rational beliefs, 

irrational beliefs, and their control or certainty contents on the functionality of inferences I: 

In a social context. Journal of Rational-Emotive and Cognitive-Behaviour Therapy, 15, 

157–188. 

Bond, F. W. & Dryden, W. (2000). How rational beliefs and irrational beliefs affect people`s 

inferences: an experimental investigation. Behavioural and cognitive psychotherapy, 28, 

33-43. 

Bond, F. W., Dryden, W., & Briscoe, R. (1999). Testing two mechanisms by which rational and 

irrational beliefs may affect the functionality of inferences. The British journal of medical 

psychology, 72(4), 557–566. 

Bostic, T. J., Rubio, D. M., & Hood, M. (2000). A validation of the subjective vitality scale using 

structural equation modeling. Social Indicators Research, 52, 313-324. 

Bourbonnais, R., & Mondor, M. (2001). Job strain and sickness absence among nurses in the 

province of Quebec. American Journal of Industrial Medicine, 39(2), 194–202. 

doi:10.1002/1097-0274(200102)39:23.0.CO;2-K 

Brotheridge, C. M., Grandey, A. A. (2002). Emotional Labor and Burnout: Comparing Two 

Perspectives of “People Work”. Journal of Vocational Behavior, 60(1), 17-39, doi: 

10.1006/jvbe.2001.1815. 

Browne, M. W. & Cudeck, R. (1993). Alternative ways of assessing model fit. In K. A. Bollen, & 

J. S. Long (Eds.), Testing Structural Equation Models (pp. 136–162). Beverly Hills, CA: 

Sage. 

Bültmann, U., Kant, I. J., Kasl, S. V., Schröer, K. A. P., Swaen, G. M. H., & Van den Brandt, P. 

A. (2002). Lifestyle factors as risk factors for fatigue and psychological distress in the 

working population: prospective results from the Maastricht Cohort Study. Journal of 

occupational and environmental medicine / American College of Occupational and 

Environmental Medicine, 44(2), 116–124. 

Burke, M. J., Brief, A. P., George, J. M., Roberson, L., & Webster, J. (1989). Measuring affect at 

work: confirmatory analyses of competing mood structures with conceptual linkage to 

cortical regulatory systems. Journal of personality and social psychology, 57(6), 1091– 

1102. 

143


Burke, R. & Cooper, C. (2000). Organization in Crisis: Downsizing, restructuring and 

privatizations. Oxford: Blackwells. 

Carrington, P. (2007). Modern Forms of Mantra Meditation. U P.M. Lehrer, R.L. Woolfolk & 

W.E. Sime (Eds.), Principles and Practice of Stress Management. New York: The Guilford 

Press. 

Cartwright, S. & Cooper, C. (2005). Individually targetes Interventions. U J. Barling, E.K. 

Kelloway & M.R. Frone (Ur), Handbook of Work Stress. Thousand Oaks: Sage. 

Cash, T. F. (1984). The irrational beliefs test: its relationship with cognitive – behavioral traits 

and depression. Journal of clinical psychology, 40, 1399 – 1405. 

Chamberlain J. M., & Haaga D. A. F. (2001). Unconditional self-acceptance and psychological 

health. Journal of Rational-Emotive and Cognitive-Behavior Therapy, 19, 163-176. 

Chen, M-J. & Cunradi, C. (2008). Job stress, burnout and substance use among urban transit 

operators: The potential mediating role of coping behaviour. Work & Stress, 22(4), 327- 

340. 

Choi, J. N. (2007). Change-oriented organizational citizenship behavior: effects of work 

environment characteristics and intervening psychological processes. Journal of 

Organizational Behavior, 28(4), 467–484. doi:10.1002/job.433 

Cobb, S. & Kasl, S. (1977). Termination: The consequences of job loss. Cincinnati: HEW. 

Coffey, L. C., Skipper, J. K., & Jung, F. D. (1988). Nurses and shift work: effects on job 

performance and job-related stress. Journal of Advanced Nursing, 13(2), 245–254. 

doi:10.1111/j.1365-2648.1988.tb01414.x 

Coltrane, S. (2000). Research on household labor: Mod- eling and measuring the social 

embeddedness of routine family work. Journal of Marriage and the Family, 62, 1208- 

1233. 

Cooper, C. L. (1998). Theories of organizational stress. Oxford: Oxford University Press. 

Cooper, C. L., Dewe, P. J., & O’Driscoll, M. P. (2001). Organizational Stress: A Review and 

Critique of Theory, Research, and Applications. Thousand Oaks: Sage Publications. 

Cooper, C. L., Dewe, P. J., & O’Driscoll, M. P. (2003). Employee Assistance Programs. U J.C. 

Quick & L.E. Tetrick (Eds.), Handbook of Occupational Health Psychology. Washington, 

D.C.: American Psychological Association. 

Cotton, P., & Hart, P. M. (2003). Occupational Wellbeing and Performance: A Review of 

Organisational Health Research. Australian Psychologist, 38(2), 118–127. 

doi:10.1080/00050060310001707117 

144


Cousins, R., Mackay, C. J., Clarke, S. D., Kelly, C., Kelly, P. J., & McCaig, R. H. (2004). 

Management standards’’ and work-related stress in the UK: Practical development. Work 

& Stress, 18, 113-136. 

Cranwell-Ward, J. & Abbey, A. (2005). Organizational Stress. Hampshire: Palgrave Macmillan. 

Crowne, D. P., & Marlowe, D. (1960). A new scale of social desirability independent of 

psychopathology. Journal of Consulting Psychology, 24(4), 349–354. 

doi:10.1037/h0047358 

Cox, T. (1988). Editorial: Organizational health. Work & Stress, 2(1), 1–2. 

doi:10.1080/02678378808259140 

Cox, T., & Ferguson, E. (1991). Individual differences, stress and coping. In C.L. Cooper, & R. 

Payne (Eds.), Personality and stress: Individual differences in the stress process. New 

York: John Wiley. 

Čukić, B. (2005). Organizacijsko ponašanje u ulogama i grupama. Kruševac: ICIM+. 

David D., & McMahon, J. (2001). Clinical strategies in cognitive behavioral therapy; A case 

analysis. Romanian Journal of Cognitive and Behavioral Psychotherapies, 1, 71–87. 

David D., Schnur J., & Birk J., (2004). Functional and dysfunctional feelings in Ellis’ cognitive 

theory of emotion: An empirical analysis. Cognition and Emotion, 18, 869–880. 

David, D., Szentagotai, A., Kallay, E., & Macavei, B. (2005). A Synopsis of Rational-Emotive 

Behavior Therapy (REBT); Fundamental and Applied Research. Journal of Rational- 

Emotive & Cognitive-Behavior Therapy, 23(3), 175 – 221. 

De Cuyper, N., Notelaers, G., & De Witte, H. (2009). Job insecurity and employability in fixedterm 

contractors, agency workers, and permanent workers: associations with job 

satisfaction and affective organizational commitment. Journal of occupational health 

psychology, 14(2), 193–205. doi:10.1037/a0014603 

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demandsresources 

model of burnout. The Journal of applied psychology, 86(3), 499–512. 

De Rijk, A. E., Blanc, P. M. L., Schaufeli, W. B., & De Jonge, J. (1998). Active coping and need 

for control as moderators of the job demand–control model: Effects on burnout. Journal of 

Occupational and Organizational Psychology, 71(1), 1–18. doi:10.1111/j.2044- 

8325.1998.tb00658.x 

Desmarais, S., & Alksnis, C. (2005). Gender issues. U J. Barling, E. K. Kelloway, & M. R. Frone 

(Eds.), Handbook of work stress (pp. 455 - 485). Thousand Oaks, CA: Sage. 

Diener, E. (2000). Subjective well-being. The science of happiness and a proposal for a national 

index. The American psychologist, 55(1), 34–43. 

145


DiGiuseppe R. (1996). The nature of irrational and rational beliefs: Progress in Rational Emotive 

Behavior Theory. Journal of Rational-Emotive and Cognitive-Behavior Therapy, 4, 5 – 28. 

DiGiuseppe, R., & Bernard, M. L. (1993). Rational-emotive Consultation in Applied Settings. 

Routledge. 

DiStefano, C., & Motl, R. W. (2006). Further Investigating Method Effects Associated With 

Negatively Worded Items on Self-Report Surveys. Structural Equation Modeling: A 

Multidisciplinary Journal, 13(3), 440–464. doi:10.1207/s15328007sem1303_6 

Dryden, W., & Branch, R. (2008). Fundamentals of Rational Emotive Behaviour Therapy: A 

Training Handbook (2nd ed.). Chichester: Wiley. 

Dussault, G., & Dubois, C.A. (2003). Human resources for health policies: a critical component 

in health policies. Human Resources for Health, 1(1), 1. doi:10.1186/1478-4491-1-1 

Dworkin, A. G. (1985). When Teachers Give Up: Teacher Burnout, Teacher Turnover and Their 

Impact on Children. Hogg Foundation for Mental Health, P.O. Box 7998, Austin, TX 

78713-7998. Retrieved from 

http://www.eric.ed.gov/ERICWebPortal/detail?accno=ED273575 

Edwards, J. R. (1992). A Cybernetic Theory of Stress, Coping, and Well-Being in Organizations. 

Academy of Management Review, 17(2), 238-274. 

Edwards, J. R. & Cooper, C. L. (1988). The impacts of positive psychological states on physical 

health: a review and theoretical framework. Social Science Medicine, 27, 1147–59. 

Edwards, J. A., Guppy, A., & Cockerton, T. (2007). A longitudinal study exploring the 

relationships between occupational stressors, non-work stressors, and work 

performance.Work & Stress, 21(2), 99-116. doi:10.1080/02678370701466900 

Engels, G. I., Garnefski, N., & Diekstra, R. F. (1993). Efficacy of rational-emotive therapy: a 

quantitative analysis. Journal of consulting and clinical psychology, 61(6), 1083–1090. 

Etzion, D. (1984). Moderating effect of social support on the stress-burnout relationship. Journal 

of Applied Psychology, 69(4), 615–622. doi:10.1037/0021-9010.69.4.615 

Ellis, A. (1994). Reason and Emotion in Psychotherapy. New York: Birch Line Press. 

Ellis, A & Bernard, M.E. (1985). What is Rational – Emotive Therapy? In A. Ellis & M.E. 

Bernard (Eds.), Clinical Applications of Rational – Emotive Therapy. New York: Plenum 

Press. 

146


Escartín, J., Rodríguez-Carballeira, A., Zapf, D., Porrúa, C., & Martín-Peña, J. (2009). Perceived 

severity of various bullying behaviours at work and the relevance of exposure to 

bullying. Work & Stress, 23(3), 191-205. 

Fajgelj, S. (2005). Metode istraživanja ponašanja. Beograd: Centar za primenjenu psihologiju. 

Faragher, E. B., Cooper, C. L. & Cartwright, S. (2004). A shortened stress evaluation tool 

(ASSET). Stress and Health, 20(4), 189-201. 

Fevre, M. L., Matheny, J., & Kolt, G. S. (2003). Eustress, distress, and interpretation in 

occupational stress. Journal of Managerial Psychology, 18(7), 726–744. 

doi:10.1108/02683940310502412 

Frankenhaeuser, M. (1991). The psychophysiology of workload, stress, and health: Comparison 

between the sexes. Annals of Behavioral Medicine, 13, 197–204. 

Fredrickson, B. L., & Joiner, T. (2002). Positive Emotions Trigger Upward Spirals Toward 

Emotional Well-Being. Psychological Science, 13(2), 172–175. doi:10.1111/1467- 

9280.00431 

French, J. R. P., Caplan, R. D., & Harrison, R. V. (1982). The mechanisms of job stress and 

strain. Chichester, England: Wiley. 

Freudenberger, H. J. (1974). Staff burn-out. Journal of Social Issues, 30, 159-165. 

Fried, Y., Rowland, K. M., & Ferris, G. R. (1984). The Physiological Measurement of Work 

Stress: A Critique. Personnel Psychology, 37(4), 583–615. doi:10.1111/j.1744- 

6570.1984.tb00528.x 

Frone, M. R. (2003). Work-Family Balance. U J.C. Quick & L.E. Tetrick (Eds.), Handbook of 

Occupational Health Psychology. Washington, D.C.: American Psychological Association. 

Galanakis, M., Stalikas, A., Kallia, H., Karagianni, C. & Karela, C. (2009). Gender differences in 

experiencing occupational stress: the role of age, education and martial status. Stress and 

Health, 25(5), 397-404. 

Gardner, B., Rose, J, Mason, O., Tyler, P., & Cushway, D. (2005). Cognitive therapy and 

behavioural coping in the management of work-related stress: An intervention study. Work 

& Stress, 19(2), 137-/152. 

Ghauri P. N. & Gronhaug K. (2005). Research Methods in Business Studies: A Practical Guide. 

Harlow: Prentice Hall. 

Giga, S. I., Cooper, C. L., & Faragher, B. (2003). The development of a framework for a 

comprehensive approach to stress management interventions at work. International Journal 

of Stress Management, 10, 280–296. 

147


Gil-Monte, P. R. (2005). Factorial validity of the Maslach Burnout Inventory (MBI-HSS) among 

Spanish professionals. Rev Saúde Pública, 39(1), 1-8. 

Goldberg, D. P. & Hillier, V. F. (1979). A scaled version of the General Health Questionnaire. 

Psychological Medicine, 9, 139–145. 

Halbesleben, J. R. B. (2010). A meta-analysis of work engagement: Relationships with burnout, 

demands, resources, and consequences. In A.B Bakker & M.P. Leiter (Eds.), Work 

engagement: A handbook of essential theory and research (pp. 102-117). New York: 

Psychology Press. 

Hall, D. (1976). Careers in organizations. Santa Monica, CA: Goodyear. 

Hallberg, U. E., & Schaufeli, W. B. (2006). “Same Same” But Different? Can Work Engagement 

Be Discriminated from Job Involvement and Organizational Commitment? European 

Psychologist, 11(2), 119–127. doi:10.1027/1016-9040.11.2.119 

Hakanen, J. J., Schaufeli, W. B., & Ahola, K. (2008). The Job Demands-Resources model: A 

three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. 

Work & Stress, 22(3), 224–241. doi:10.1080/02678370802379432 

Hellgren, J., Baraldi, S., Falkenberg, H., & Sverke, M. (2006). Bäst arbetsklimat på sjukhus som 

bolagiserats eller privatiserats. Läkares upplevelser av att arbeta i olika driftsformer [Best 

working climate in private or investor-owned hospitals. Physicians’ experiences with 

different management forms]. Läkartidningen,11, 2040-4. 

Heponiemi, T., Kuusio, H., Sinervo, T., & Elovainio, M. (2010). Job attitudes and well-being 

among public vs. private physicians: organizational justice and job control as mediators. 

The European Journal of Public Health, 21(4), 520–525. doi:10.1093/eurpub/ckq107 

Hardy, G. E., Woods, D., & Wall, T. D. (2003). The impact of psychological distress on absence 

from work. Journal of Applied Psychology, 88(2), 306–314. doi:10.1037/0021- 

9010.88.2.306 

Hart, P. M. (1994). Teacher quality of work life: Integrating work experiences, psychological 

distress and morale. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67(2), 109– 

132. doi:10.1111/j.2044-8325.1994.tb00555.x 

Hart, P. M. (1999). Predicting employee life satisfaction: A coherent model of personality, work 

and nonwork experiences, and domain satisfactions. Journal of Applied Psychology, 84, 

564–584. 

148


Hart, P. M. & Cooper, C. L. (2001). Occupational Stress: Toward a More Integrated Framework. 

U N. Anderson D. S. Ones, H. K. Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of 

Industrial, Work & Organizational Psychology, Vol 2: Organizational Psychology (pp. 93- 

114). London: Sage Publications. 

Hart, P. M., Wearing, A. J., Conn, M., Carter, N. L., & Dingle, K. R. (2000). Development of the 

School Organisational Health Questionnaire: A measure for assessing teacher morale and 

school organisational climate. British Journal of Educational Psychology, 70(2), 211–228. 

doi:10.1348/000709900158065 

Hart, P. M., Wearing, A. J., & Heady, B. (1995). Police stress and well-being: Integrating 

personality, coping and daily work experiences. Journal of Occupational & Organizational 

Psychology, 68(2), 133–156. 

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationships between 

employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. 

Journal of Applied Psychology, 87, 268-279. 

Hauge, L., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2007). Relationships between stressful work 

environments and bullying: Results of a large representative study. Work & Stress, 21(3), 

220-242. 

Hemingway, M. A., & Smith, C. S. (1999). Organizational climate and occupational stressors as 

predictors of withdrawal behaviours and injuries in nurses. Journal of Occupational and 

Organizational Psychology, 72(3), 285–299. doi:10.1348/096317999166680 

Höge, T., & Büssing, A. (2004). The Impact of Sense of Coherence and Negative Affectivity on 

the Work Stressor-Strain Relationship. Journal of Occupational Health Psychology, 9(3), 

195–205. doi:10.1037/1076-8998.9.3.195 

Houkes, I., Janssen, P. P. M., de Jonge, J., & Nijhuis, F. J. N. (2001). Specific relationships 

between work characteristics and intrinsic work motivation, burnout and turnover 

intention: A multi-sample analysis. European Journal of Work and Organizational 

Psychology, 10(1), 1–23. doi:10.1080/13594320042000007 

House, J.S. (1981). Work Stress and Social Support. Reading, Mass: Addison-Wesley. 

Hoy, W. K. & Woolfolk, A. E. (1993). Teachers' Sense of Efficacy and the Organizational Health 

of Schools. The elementary School Journal, 93(4), 355-372. 

Hoyle, R. H. (1995). The structural equation modeling approach: Basic concepts and fundamental 

issues. In R. H. Hoyle (Ed.), Structural equation modeling, concepts, issues, and 

applications (pp. 1-15). Thousand Oaks, CA: Sage. 

149


Hu, L., & Bentler, P. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: 

Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling, 6, 1-55. 

IBM Corp. Released 2011. IBM SPSS Statistics for Windows, Version 20.0. Armonk, NY: IBM 

Corp. 

Ingledew, D. K., Hardy, L. & Cooper, C. L. (1997). Do Resources Bolster Coping and Does 

Coping Buffer Stress? An Organizational Study With Longitudinal Aspect and Control for 

Negative Affectivity. Journal of Occupational Health Psychology, 2(2), 118-133. 

International Labour Office (1986). Psychosocial factors at work: Recognition and control. 

Report of the joint ILO/WHO Committee on Occupational Health. Ninth Session, 1984. 

Geneva: ILO. 

Ivancevich, J. M., Schweiger, D. M., & Power, F. R. (1987). Strategies for managing human 

resources during mergers and acquisitions. Human Resource Planning, 10, 19–35. 

Jamal, M., & Baba, V. V. (1992). Shiftwork and department-type related to job stress, work 

attitudes and behavioral intentions: A study of nurses. Journal of Organizational Behavior, 

13, 449 – 464. 

James, L. R., & McIntyre, M. D. (1996). Perceptions of organisational climate. In K. Murphy 

(Ed.), Individual differences and behavior in organisations (pp. 416–450). San Francisco: 

Jossey-Bass. 

Janssen, P. P. M., De Jonge, J., & Bakker, A. B. (1999). Specific determinants of intrinsic work 

motivation, burnout and turnover intentions: a study among nurses. Journal of Advanced 

Nursing, 29(6), 1360–1369. doi:10.1046/j.1365-2648.1999.01022.x 

Janssen, P. M., Schaufeli, W. B., & Houkes, I. (1999). Work-related and individual determinants 

of the three burnout dimensions. Work & Stress, 13(1), 74-86. 

Jayaratne, S., & Chess, W. A. (1984). Job Satisfaction, Burnout, and Turnover: A National Study. 

Social Work, 29(5), 448–453. doi:10.1093/sw/29.5.448 

Jex, S. (2002). Organizational psychology: A Scientist-Practitioner Approach. New York: Wiley. 

Jex, S. M., & Beehr, T. A. (1991). Emerging theoretical and methodological issues in the study of 

work-related stress. In K. Rowland & G. Ferris (Eds), Research in Personnel and Human 

Resources Management. Greenwich, CT: JAI Press. 

Jewell, L. (1998). Contemporary industrial/organizational psychology (3 rd ed.). Pacific Grove: 

Brooks/Cole. 

Johns, G. & Saks, A. M. (2008). Organizational behavior: understanding and managing life at 

work. Toronto: Pearson Prentice Hall. 

150


Jourdain, G., & Chênevert, D. (2010). Job demands–resources, burnout and intention to leave the 

nursing profession: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 

47(6), 709–722. doi:10.1016/j.ijnurstu.2009.11.007 

Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at 

work. Academy of Management Journal, 33, 692–724. 

Kalaj, V., Jelić, D., Berat, N., & Popov, B. (2011). What predicts positive and negative workrelated 

stress indicators? Test of organizational health model. Primenjena psihologija, 4(3), 

279-294. 

Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job 

redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285–308. 

Kaufmann, G. M., & Beehr, T. A. (1986). Interactions between job stressors and social support: 

come counterintuitive results. Journal of applied psychology, 71, 522-526. 

Keenan, A., & Newton, T. J. (1984), Frustration in organizations: Relationships to role stress, 

climate, and psychological strain. Journal of Occupational Psychology, 57, 57–65. 

Kelly, M., & Cooper, C. (1981). Stress among blue collar workers: A case study of steel industry. 

Employee Relations, 3(2), 6-9. 

Kernis, M. H. (2003). Toward a Conceptualization of Optimal Self-Esteem. Psychological 

Inquiry, 14(1), 1–26. doi:10.1207/S15327965PLI1401_01 

Kernis, M. H., Cornell, D. P., Sun, C., Berry, A., & Harlow, T. (1993). There's more to selfesteem 

than whether it is high or low: The importance of stability of self-esteem. Journal of 

Personality and Social Psychology, 65(6), 1190-1204. 

Kirby, P. (1993). RET counseling: Application in management and executive development. 

Journal of Rational–Emotive & Cognitive Behavior Therapy, 11, 7–18. 

Kline, R. B. (2010). Principles and Practice of Structural Equation Modeling, Third Edition. 

New York: The Guilford Press. 

Kobasa, S. (1979). Stressful life events, personality and health: An inquiry into hardiness. Journal 

of Personality and Social Psychology, 37, 1-11. 

Koys, D. J. (2001). The Effects of Employee Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, 

and Turnover on Organizational Effectiveness: A Unit-Level, Longitudinal Study. 

Personnel Psychology, 54(1), 101–114. doi:10.1111/j.1744-6570.2001.tb00087.x 

Kreitner, R., Kinicki, A., & Buelens, M. (1999). Organizational Behaviour. Berkshire: McGraw- 

Hill. 

Kristensen, T. S., Borritz, M., Villadsen, E., & Christensen, K. B. (2005). The Copenhagen 

Burnout Inventory: A new tool for the assessment of burnout. Work & Stress, 19, 192–207. 

151


Kristensen T. S., Hannerz H., Høgh A., & Borg, V. (2005). The Copenhagen Psychosocial 

Questionnaire (COPSOQ). A tool for the assessment and improvement of the psychosocial 

work environment. Scandinavian Journal of Work and Environmental Health, 31, 438-449. 

Lazarus, R. S. (1991). Emotion and adaptation. Newe York: Oxford University Press. 

Lee, S.-K., & Lee, W. (2001). Coping with job stress in industries: A cognitive approach. Human 

Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries, 11(3), 255–268. 

doi:10.1002/hfm.1013 

Leiter, M. P., & Maslach, C. (1988). The impact of interpersonal environment on burnout and 

organizational commitment. Journal of Organizational Behavior, 9(4), 297–308. 

doi:10.1002/job.4030090402 

Leiter, M. P., & Maslach, C. (2009). Nurse turnover: the mediating role of burnout. Journal of 

Nursing Management, 17(3), 331–339. doi:10.1111/j.1365-2834.2009.01004.x 

Levinson, H. (1983). Reciprocation: The relationship between man and the organization. In M. F. 

R. Kets de Vries (Ed.), The irrational executive (pp. 264-285). Madison, CT: International 

Universities Press. 

Lim, R., & Pinto, C. (2009). Work stress, satisfaction and burnout in New Zealand radiologists: 

Comparison of public hospital and private practice in New Zealand. Journal of Medical 

Imaging and Radiation Oncology, 53(2), 194–199. doi:10.1111/j.1754-9485.2009.02063.x 

Lindner, H., Kirkby, R., Wertheim, E., & Birch, P. (1999). A Brief Assessment of Irrational 

Thinking: The Shortened General Attitude and Belief Scale. Cognitive Therapy and 

Research, 23(6), 651–663. doi:10.1023/A:1018741009293 

Little, L. M., Simmons, B. L., & Nelson, D. L. (2007). Health Among Leaders: Positive and 

Negative Affect, Engagement and Burnout, Forgiveness and Revenge. Journal of 

Management Studies, 44(2), 243–260. doi:10.1111/j.1467-6486.2007.00687.x 

Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of 


Lyons, L. C., & Woods, P. J. (1991). The efficacy of rational-emotive therapy: A quantitative 

review of the outcome research. Clinical Psychology Review, 11(4), 357–369. 

doi:10.1016/0272-7358(91)90113-9 

Mackay, C. J., Cousins, R., Kelly, P. J., Lee, S., & McCaig, R. H. (2004). ‘Management 

Standards’ and work-related stress in the UK: Policy background and science. Work & 

Stress, 18(2), 91-112. 

Matud, M. P. (2004). Gender differences in stress and coping styles. Personality and Individual 

Differences, 37, 1401–1415. 

152


Majstorović, N. (2011). Neobjavljen materijal. 

Majstorović, N. (2012). Istraživačke metode i tehnike u industrijskoj/organizacijskoj psihologiji. 

Novi Sad: Filozofski fakultet. 

Marić, Z. (2000). Racionalno emotivno bihejvioralna terapija, U D. Stojnov (Ur.), Psihoterapije. 

Beograd: Zavod za udžbenike i nastavna sredstva. 

Marić, Z. (2002). Kognitivni činioci emocije i emocionalnog poremećaja iz ugla REBT 

(neobjavljena magistarski rad). Beograd: Filozofski fakultet. 

Marić, Z. (2003). Uloga disfunkcionalnih stavova u depresivnom raspoloženju i provera 

medijacionog efekta 'vrelih' evaluativnih kognicija. Psihologija, 36(1), 101-115. 

Maslach C. (1976). Burned-out. Human behaviour, 9, 16-22. 

Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (1996). Maslach Burnout Inventory Manual (3rd 

ed.). Palo Alto: Consulting Psychologist Press. 

Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The Truth about Burnout. New York: Jossey-Bass. 

Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of 

Psychology, 52, 397-422. 

Matteson, M. T. & Ivancevich, J. M. (1979). Organizational Stressors and Hart Desease: A 

Research Model. Academy of Management Review, 4(3), 347-357. 

McArdle, S. (2009). Exploring the Development of Perfectionistic Cognitions and Self-Beliefs. 

Cognitive Therapy and Research, 33(6), 597–614. doi:10.1007/s10608-008-9206-x 

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational 

commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. doi:10.1016/1053- 

4822(91)90011-Z 

Michela, J. L., Lukaszewski, M. P., & Allegrante, J. P. (1995). Organizational climate and work 

stress: a general framework applied to inner-city schoolteachers. In S. L. Sauter & L. R. 

Murphy (Eds.), Organizational risk factors for job stress (pp. 61–80). Washington, DC, 

US: American Psychological Association. 

Milfont, T. L., Denny, S., Ameratunga, S., Robinson, E., & Merry, S. (2008). Burnout and 

Wellbeing: Testing the Copenhagen Burnout Inventory in New Zealand Teachers. Social 

Indicators Research, 89(1), 169 – 177. 

Morris, L. A., & Feldman, D. C. (1996). The dimensions, antecedents, and consequences of 

emotional labor. Academy of Management Review, 21, 986–1010. 

Motowidlo, S. J., & Van Scotter, J. R. (1994). Evidence that task performance should be 

distinguished from contextual performance. Journal of Applied Psychology, 79(4), 475– 

480. doi:10.1037/0021-9010.79.4.475 

153


Mowday, R. T. (1998). Reflections on the study and relevance of organizational commitment. 

Human Resource Management Review, 8(4), 387–401. doi:10.1016/S1053-4822(99)00006- 

6 

Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational 

commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224–247. doi:10.1016/0001- 

8791(79)90072-1 

Muran, J. C. (1991). A reformulation of the ABC model in cognitive psychotherapies: 

Implications for assessment and treatment. Clinical Psychology Review, 11(4), 399–418. 

doi:10.1016/0272-7358(91)90115-B 

Nahrgang, J. D., Morgeson, F. P., & Hofmann, D. A. (2011). Safety at work: A meta-analytic 

investigation of the link between job demands, job resources, burnout, engagement, and 

safety outcomes. Journal of Applied Psychology, 96(1), 71–94. doi:10.1037/a0021484 

Narayanan, L., Menon, S., & Spector, P. E. (1999). Stress in the workplace: A comparison of 

gender and occupations. Journal of Organizational Behavior, 20, 63-73. 

Namie, G., & Namie, R. (2009). The bully at work what you can do to stop the hurt and reclaim 

your dignity on the job. Naperville, Ill.: Sourcebooks. 

Nedić, O., Belkić, K., Filipović, D., & Jocić, N. (2008). Pol kao važan modifikator povezanosti 

profesionalnih stresora lekara raznih specijalnosti i pojave kardiovaskularnih oboljenja. 

Medicinski pregled, 7-8, 343-349. 

Neenan, M., & Dryden, W. (2002). Life coaching: a Cognitive-Behavioural Approach. New 

York: Brunner-Rutledge. 

Nelson, D., & Cooper, C. L. (2007). Positive Organizational Behavior. London: Sage. 

Nelson, D. L. & Simmons, B. L. (2005). Eustress and attitudes at work: a positive approach. In A. 

G. Antoniou & C.L. Cooper (Eds.), Research Companion to Organizational Health 

Psychology, 102-110. Cheltenham: Edward Elgar. 

Novović, Z., Mihić, L., Tovilović, S., & Jovanović, V. (2008). Relacije između pozitivnog i 

negativnog afekta, disforije i anksioznosti. Psihologija, 41(4), 413-433. 

Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional 

predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48, 775–802. 

Payne, S. C., & Huffman, A. H. (2005). A Longitudinal Examination of the Influence of 

Mentoring on Organizational Commitment and Turnover. Academy of Management 

Journal, 48(1), 158–168. doi:10.5465/AMJ.2005.15993166 

Peacock, E. J. & Wong, P. T. P. (1990). The stress appraisal measure (SAM): a multidimensional 

approach to cognitive appraisal. Stress Medicine, 6, 227-236. 

154


Piko, B. F. (2006). Burnout, role conflict, job satisfaction and psychosocial health among 

Hungarian health care staff: A questionnaire survey. International Journal of Nursing 

Studies, 43(3), 311–318. doi:10.1016/j.ijnurstu.2005.05.003 

Pines, A., & Aronson, E. (1988). Career burnout: Causes and cures. New York: Free Press. 

Podsakoff, P. M., Ahearne, M., & MacKenzie, S. B. (1997). Organizational citizenship behavior 

and the quantity and quality of work group performance. Journal of Applied Psychology, 

82(2), 262–270. doi:10.1037/0021-9010.82.2.262 

Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1995). An examination of substitutes for leadership 

within a levels of analysis framework. Leadership Quarterly, 6, 289–328. 

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method 

biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended 

remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879–903. doi:10.1037/0021- 

9010.88.5.879 

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational 

citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and 

suggestions for future research. Journal of management, 26(3), 513–563. 

Popov, B. (2007). Uticaj kognitivnih činilaca na emocionalno reagovanje u situaciji negativne 

povratne informacije (neobjavljena magistarska teza). Novi Sad: Filozofski fakultet. 

Popov, B. (2009). Metrijske karakteristike skale Namere za napuštanje organizacije 

(neobjavljena pilot studija). 

Popov, B. (2010). Radni stres u Srbiji – pilot studija. (neobjavljeni materijal) 

Popov, B., Bojinović, J., Ilić, O, Pantelić, J., & Radanović, J. (2009). Sociodemografske 

karakteristike zaposlenih, iracionalna uverenja i koping strategije u predikciji distresa i 

izgaranja na radu. Usmeno saopštenje na Skupu Savremeni trendovi u psihologiji, Novi 

Sad, 23. i 24. oktobar 2009. Knjiga rezimea, Filozofski fakultet Odsek za psihologiju Novi 

Sad, str. 60-61. 

Popov, B., Majstorović, N., & Matanović, J. (2010). Radni stres u Srbiji – korak ka razumevanju, 

proceni i mogućnostima za prevazilaženje. Usmeno saopštenje na 58. naučno-stručnom 

skupu psihologa Srbije, Zdrav pojedinac zdravo društvo. Zlatibor, 26-29. maj 2010. 

Knjiga rezimea, Društvo psihologa Srbije, Beograd. str. 54-55. 

Popov, B. & Popov, S. (2011). Gender differences in experiencing occupational stress. 

Primenjena psihologija, 4(2), 179-195. 

155


Popov, B. & Popov, S. (2012). Adverse Working Conditions, Job Insecurity and Occupational 

Stress: The Role of (Ir)rational Beliefs. Journal of Rational-Emotive & Cognitive-Behavior 

Therapy. Advance online publication. doi: 10.1007/s10942-012-0157-5. 

Pretzer, J. L. & Beck, A. T. (2007). Cognitive Approaches to Stress and Stress Management. In 

P.M. Lehrer, R.L. Woolfolk & W.E. Sime (Eds.), Principles and Practice of Stress 

Management. New York: The Guilford Press. 

Rafferty, A. E., & Griffin, M. A. (2006). Perceptions of organizational change: A stress and 

coping perspective. Journal of Applied Psychology, 91(5), 1154–1162. doi:10.1037/0021- 

9010.91.5.1154 

Reynolds, W. M. (1982). Development of reliable and valid short forms of the marlowe-crowne 

social desirability scale. Journal of Clinical Psychology, 38(1), 119–125. 

doi:10.1002/1097-4679(198201)38:13.0.CO;2-I 

Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on 

job performance. Academy of Management Journal, 53, 617-635. 

Richter, P.G., Schirmer, E, & Dettmar, P. (1989). Zum Zusammenhang zwischen aktuellen und 

langfristigen Beanspruchungsfolgen bei geistiger Arbeit [On the relationship between 

actual and long-term stress consequences in mental work]. Psychologie fur die Praxis, 7, 

135-150. 

Riketta, M. (2002). Attitudinal organizational commitment and job performance: a meta-analysis. 

Journal of Organizational Behavior, 23(3), 257–266. doi:10.1002/job.141 

Riolli, L., & Savicki, V. (2006). Impact of fairness, leadership, and coping on strain, burnout, and 

turnover in organizational change. International Journal of Stress Management, 13(3), 

351–377. doi:10.1037/1072-5245.13.3.351 

Rosenberg, M. (1965). Society and the adolescent self-image. Princeton, NJ: Princeton University 

Press. 

Rot, N. (2006). Psihologija grupa. Beograd: Zavod za udžbenike i nastavna sredstva. 

Rothmann, S. (2008). Job satisfaction, occupational stress, burnout and work engagement as 

components of work-related wellbeing. SA Journal of Industrial Psychology, 34(3). 

doi:10.4102/sajip.v34i3.424 

Ryan, R. M., & Frederick, C. (1997). On energy, personality and health: Subjective vitality as a 

dynamic reflection of well-being, Journal of Personality, 65, 529–565. 

Salanova, M., Agut, S., & Peiró, J. M. (2005). Linking Organizational Resources and Work 

Engagement to Employee Performance and Customer Loyalty: The Mediation of Service 

156


Climate. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1217–1227. doi:10.1037/0021- 

9010.90.6.1217 

Sarason, I. G., Johnson, J. H., & Siegel, J. M. (1978). Assessing the impact of life changes: 

Development of the Life Experiences Survey. Journal of Consulting and Clinical 

Psychology, 46(5), 932–946. doi:10.1037/0022-006X.46.5.932 

Schaufeli, W. B. (2012). Work engagement. What do we know and where to go? Romanian 

Journal of Applied Psychology, 14(1), 3-10. 

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with 

burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 

25(3), 293–315. doi:10.1002/job.248 

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work 

engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and 

Psychological Measurement, 66, 701-716. 

Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Van Rhenen, W. (2009). How changes in job demands and 

resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of 


Schaufeli, W. B., & Greenglass, E. R. (2001). Introduction to special issue on burnout and health. 

Psychology and Health, 16, 501-510. 

Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement 

of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal 

of Happiness Studies, 3, 71-92. 

Schaufeli, W. B., & Salanova, M. (2008). Enhancing work engagement through the management 

of human resources. In K. Näswall, M. Sverke & J. Hellgren (Eds.), The individual in the 

changing working life (pp. 380-404). Cambridge: Cambridge University Press. 

Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Van Rhenen, W. (2008), Workaholism, Burnout, and Work 

Engagement: Three of a Kind or Three Different Kinds of Employee Well-being?. Applied 

Psychology:An International Review, 57, 173–203. doi: 10.1111/j.1464- 

0597.2007.00285.x 

Schwab, D. P., Heneman, H. G., & DeCotiis, T. A. (1975). Behaviorally anchored rating scales: a 

review of the literature. Personnel Psychology, 28(4), 549–562. doi:10.1111/j.1744- 

6570.1975.tb01392.x 

Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology. American Psychologist, 

55, 5–14. 

Selye, H. (1956). The stress of life. New York: McGraw-Hill. 

157


Selye, H. (1976). Stress in Health and Disease (First Edition.). Butterworth-Heinemann Ltd. 

Shepherd, D. A., Patzelt, H., & Wolfe, M. (2011). Moving forward from project failure: negative 

emotions, affective commitment, and learning from the experience. Academy of 

management journal, 54(6), 1229-1259. Doi:10.5465.amj.2010.0102 

Shimizu, T., Feng, Q., & Nagata, S. (2005). Relationship between Turnover and Burnout among 

Japanese Hospital Nurses. Journal of Occupational Health, 47(4), 334–336. 

Shimazu, A., & Kosugi, S. (2003). Job stressors, coping, and psychological distress among 

Japanese employees: Interplay between active and non-active coping. Work & Stress, 

17(1), 38–51. doi:10.1080/0267837031000106862 

Shin, J., Taylor, M., & Seo, M. (2012). Resources for Change: the Relationships of 

Organizational Inducements and Psychological Resilience to Employees' Attitudes and 

Behaviors toward Organizational Change. Academy Of Management Journal, 55(3), 727- 

748. 

Shirom, A. (2003). Job-Related Burnout: A Review, in J.C. Quick & L.E. Tetrick (Eds.) 

Handbook of Occupational Health Psychology (pp. 245-265). Washington, D.C.: American 

Psychological Association. 

Shirom, A. (2004). Feeling vigorous at work? The construct of vigor and the study of positive 

affect in organizations, in D. Ganster and P.L. Perrewe (Eds.), Research in Occupational 

Stress and Well-being, (Vol. 3, pp. 135–164). Greenich: JAI Press. doi:10.1016/S1479- 

3555(03)03004-X 

Simmons, B. L. and Nelson, D. L. (2001). Eustress at work: the relationship between hope and 

health in hospital nurses. Health Care Management Review, 26(4), 7–18. 

Smith, M., Cohen, H., Cleveland, R. & Cohen, A. (1978). Characteristics of successful safety 

programs. Journal of Safety Research, 10, 5-15. 

Solinger, O. N., van Olffen, W., & Roe, R. A. (2008). Beyond the three-component model of 

organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 93(1), 70–83. 

doi:10.1037/0021-9010.93.1.70 

Somech, A., & Ron, I. (2007). Promoting Organizational Citizenship Behavior in Schools: The 

Impact of Individual and Organizational Characteristics. Educational Administration 

Quarterly, 43(1), 38–66. doi:10.1177/0013161X06291254 

Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development of four self-report measures of job stressors and 

strain: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative 

Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory. Journal of Occupational Health 

Psychology, 3(4), 356–367. doi:10.1037/1076-8998.3.4.356 

158


Spector, P. E., Zapf, D., Chen, P. Y., & Frese, M. (2000). Why negative affectivity should not be 

controlled in job stress research: Don’t throw out the baby with the bath water. Journal of 

Organizational Behavior, 21, 79-95. 

Sperry, L., & Duffy, M. (2009). Workplace Mobbing: Family Dynamics and Therapeutic 

Considerations. American Journal of Family Therapy, 37(5), 433-442. 

Spielberger, C. D., Gorsuch, R. L., and Lushene. R. E. (1970). Manual for the State-Trait. Anxiety 

Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. 

Steenland, K., Deddens, J., Salvan, A., & Stayner, L. (1996). Negative Bias in Exposure- 

Response Trends in Occupational Studies: Modeling the Healthy Worker Survivor Effect. 

American Journal of Epidemiology, 143(2), 202–210. 

Stranks, J (2005). Stress At Work: Management and Prevention. Oxford: Elsevier. 

Sun, L. Aryee, S., & Law, K. S. (2007). High-Performance Human Resource Practices, 

Citizenship Behavior, And Organizational Performance: A Relational Perspective. 

Academy of Management Journal, 50(3), 558–577. doi:10.5465/AMJ.2007.25525821 

Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (2001). Using multivariate statistics. Allyn and Bacon. 

Taris, T. W. (2006). Is there a relationship between burnout and objective performance? A critical 

review of 16 studies. Work & Stress, 20(4), 316-334. 

Terluin, B., Rhenen, W. V., Schaufeli, W. B., & De Haan, M. (2004). The four-dimensional 

symptom questionnaire (4DSQ): measuring distress and other mental health problems in a 

working population. Work & Stress, 18(3), 187–207. doi:10.1080/0267837042000297535 

Tomić, N., Popov, B. & Majstorović, N. (2011). Efekti konflikta porodičnih i profesionalnih 

uloga na izgaranje na radu, zadovoljstvo brakom i životom. U I. Mihić i M. Zotović (Ur.), 

Porodične i profesionalne uloge: značaj zaposlenja za porodično funkiconisanje (str. 65- 

73). Novi Sad: Filozofski fakultet. ISBN: 978-86-6065-092-6 

Toterdoll, P., Spelton, E., Smith, L., Barton, J., & Folkard, S. (1995). Recovery from work shifts: 

how long does it take? Journal of Applied Psychology, 80, 43-57. 

Tovilović, S. (2004). Evaluacija grupnog treninga asertivnosti (neobjavljena magistarska teza). 

Novi Sad: Filozofski fakultet. 

Tubre, T. C., & Collins, J. M. (2000). Jackson and Schuler (1985) Revisited: A Meta-Analysis of 

the Relationships Between Role Ambiguity, Role Conflict, and Job Performance. Journal 

of Management, 26(1), 155–169. doi:10.1177/014920630002600104 

Tytherleigh, M. Y., Jacobs, P. A., Webb, C., Ricketts, C., & Cooper, C. (2007), Gender, Health 

and Stress in English University Staff—Exposure or Vulnerability?. Applied 

159


Psychology:An International Review, 56: 267–287. doi: 10.1111/j.1464- 

0597.2006.00254.x 

Vagg, P. R., & Spielberger, C. D. (1998). Occupational stress measuring job pressure and 

organizational support in the workplace. Journal of Occupational Health Psychology, 3, 

294–305. 

Vahtera, J., Pentti, J., & Uutela, A. (1996). The effect of objective job demands on registered 

sickness absence spells; do personal, social and job-related resources act as moderators? 

Work & Stress, 10(4), 286–308. doi:10.1080/02678379608256809 

van der Klink, J. J., Blonk, R. W., Schene, A. H., & van Dijk, F. J. (2001). The benefits of 

intervention for work related stress. American Journal of Public Health, 91, 270-276. 

van Dierendonck D., Schaufeli W. B, & Buunk, B. P. (1998). The evaluation of an individual 

burnout intervention program: the role of inequity and social support. Journal of Applied 

Psychology, 83, 392–407. 

Wallace, S. L., Lee, J., & Lee, S. M. (2010). Job stress, coping strategies, and burnout among 

abuse-specific counselors. Journal of Employment Counseling, 47(3), 111–122. 

doi:10.1002/j.2161-1920.2010.tb00096.x 

Watson, D., & Clark, L. A. (1984). Negative affectivity: The disposition to experience negative 

aversive emotional states. Psychological Bulletin, 96, 465–490. 

Watson D. & Tellegen, A. (1985). Toward a consensual structure of mood. Psychological 

Bulletin, 98, 219–235. 

Weinberg, A., Sutherland, V. J. & Cooper, C. (2010). Organizational Stress Management: A 

Strategic Approach. Hampshire: Palgrave Macmillan. 

Weiss, H., & Brief, A. (2001). Affect at work: A historical perspective. In R. L. Payne & C. L. 

Cooper (Eds.), Emotions at work (pp. 133-173). Chichester, U.K.: Wiley. 

Wilde, J. K. (1999). The efficacy of short-term rational-emotive education: A follow-up 

evaluation. Journal of Cognitive Psychotherapy, 3, 133-143. 

Wood, J. C. (1988). Karl Marx’s economics : critical assessments. London: Croom Helm. 

Wyler, A. R., Masuda, M., & Holmes, T. H. (1971). Magnitude of Life Events and Seriousness of 

Illness. Psychosomatic Medicine, 33(2), 115–122. 

Zapf, D., Dormann, C. & Frese, M. (1996). Longitudinal Studies in Organizational Stress 

Research: A Review of the Literature With Reference to Methodological Issues. Journal of 

Occupational Health Psychology, 1(2), 145-169. 

Zapf, D., Seifert, C., Schmutte, B., & Mertini, H. (2001). Emotion work and job stressors and 

their effects on burnout. Psychol Health, 16(5), 527-45. 

160


Zellars, K. L., Hochwarter, W. A., Perrewé, P. L., Hoffman, N., & Ford, E. W. (2004). 

Experiencing Job Burnout: The Roles of Positive and Negative Traits and States. Journal 

of Applied Social Psychology, 34(5), 887–911. doi:10.1111/j.1559-1816.2004.tb02576.x 

Ziegler, D. (2001). The possible place of cognitive appraisal in the ABC model underlying 

Rational Emotive Behavior Therapy. Journal of Rational-Emotive and Cognitive-Behavior 

Therapy, 19, 137 – 152. 

Zohar, D. (1997). Predicting burnout with a hassle-based measure of role demands. Journal of 

Organizational Behavior, 18(2), 101–115. 

Zotović, M. (2004). Prevladavanje stresa: konceptualna i teorijska pitanja sa stanovišta 

transakcionističke teorije. Psihologija, 37(1), 5-32. 

161


PRILOG 1 

GRAFIČKI PRIKAZ STANDARDIZOVANIH SOLUCIJA MERNIH MODELA 

LATENTNIH VARIJABLI 

162


Slika 11. Finalni merni model za upitnik IRU-16 (Model 2 faktora‡; N=487). IU – 

iracionalna uverenja, RU – racionalna uverenja. Prikazana standardizovana zasićenja. 

163


Slika 12. Finalni merni model za upitnik NZ (Model 1 faktor†; N=490). NZ – 

nesigurnost zaposlenja. Prikazana standardizovana zasićenja. 

Slika 13. Finalni merni model za upitnik OCBS (1 faktor‡; N=498). OCB – 

prosocijalno organizacijsko ponašanje. Prikazana standardizovana zasićenja. 

164


Slika 14. Finalni merni model za upitnik OCS (1 faktor§; N=499). P – privrženost 

organizaciji. Prikazana standardizovana zasićenja. 

Slika 15. Finalni merni model za upitnik WB (1 faktor§; N=495). WB – izgaranje na 

radu. Prikazana standardizovana zasićenja. 

165


Slika 16. Finalni merni model za upitnik SPFZ-2 (1 faktor‡; N=483). IPS – intenzitet 

psihofizičkih simptoma. Prikazana standardizovana zasićenja. 

Slika 17. Finalni merni model za upitnik SPFZ-2 (1 faktor°; N=483). IPS – intenzitet 

psihofizičkih simptoma; FS – fizički simptomi; ANS – strah i anksioznosti; DEP – depresivnost; 

SF – poremećaj socijalnog funkcionisanja; U - umor. Prikazana standardizovana zasićenja. 

166


Slika 18. Finalni merni model za upitnik SPFZ-2 (5 faktora‡; N=483). FS – fizički 

simptomi; ANS – strah i anksioznosti; DEP – depresivnost; SF – poremećaj 

socijalnog funkcionisanja; U - umor. Prikazana standardizovana zasićenja. 

167


Slika 19. Merni model za upitnik UWES-9 (1 

faktor‡; N=480). ENG – radna angažovanost; 

Prikazana standardizovana zasićenja. 

Slika 20. Merni model za upitnik UWES-9 (3 

faktora°; N=480). E – energičnost, PO – 

posvećenost, AP – apsorpcija; Prikazana 

standardizovana zasićenja. 

168


Slika 21. Relacije izgaranja i dimenzija radne angažovanosti (Model M(ENF-WB)3‡; N=477); WB – izgaranje, E – energičnost, PO – 

posvećenost, AP – apsorpcija; Prikazani standardizovani parametri. 

169


Slika 22. Integrativni model organizacijskog zdravlja bez kontrolnih varijabli (M2§; N=457) sa P kao zavisnom varijablom.. Zbog preglednosti nisu prikazani 

indikatori latentnih varijabli. Skraćenice za faktore i varijable: NZ – nesigurnost zaposlenja; PI – pozitivna iskustva; NI – negativna iskustva, IU – iracionalna 

uverenja, RU – racionalna uverenja, IPS – intenzitet psihofizičkih simptoma, ENG – angažovanost, WB – izgaranje, OCB – prosocijalno ponašanje, P – 

privrženost, NNO – namera za napuštanje organizacije , ABS – broj dana odsustva. Isprekidana linija označava neznačajan parametar (p> .05). Prikazani 

standardizovani parametri. 

170


PRILOG 2 

DISTRIBUCIJA SKOROVA ZA KOMPOZITNU MERU ORGANIZACIJSKOG 

ZDRAVLJA 

171


Slika 23. Distribucija skorova za varijablu ukupne mere organizacijskog zdravlja 

172


PRILOG 3 

POZIV KOMPANIJAMA ZA UČEŠĆE U ISTRAŽIVANJU 

173


Istraživački projekat: 

Prediktori organizacijskog zdravlja 9 

Predmet istraživanja 

Organizacijsko zdravlje (Hart & Cooper, 2001) predstavlja relativno nov pojam 

u literaturi o stresu na radu. Pod organizacijskim zdravljem se podrazumeva stepen 

do kog je organizacija uspešna u ostvarivanju svojih ciljeva, ali istovremeno i mera u 

kojoj njeni zaposleni dožvljavaju psihofizičko zdravlje i blagostanje na radu (eng. 

well-being). 

Ciljevi 

Istraživački projekat ima za cilj da: 

ispita koji organizacijski i individualni faktori dovode do organizacijskog 

zdravlja; 

utvrdi razlike u nivou organizacijskog zdravlja u različitim privrednim granama 

u Srbiji 

Varijable u istraživanju prikazane su u modelu na sledećoj stranici. 

Metodologija i način prikupljanja podataka 

Prikupljanje podataka se vršu putem upitnika tipa papir-olovka i kratkim 

intervjuom sa osobama na ključnim pozicijama u kompaniji. Popunjavanje upitnika 

se vrši prema dogovoru sa kompanijom, po mogućnosti u prostorijama kompanije u 

prisustvu istraživača. Ispitivanje je anonimno, podatak koji je potrebno da zaposleni 

ostavi je kojoj grupi, odnosno sektoru pripada. 

Procedura anketiranja: kada ispitanik završi sa popunjavanjem upitnika, isti 

stavi u kovertu, zapečati je i preda istraživaču. Popunjavanje upitnika traje oko 30 

minuta. 

Trajanje projekta: mart - septembar 2012. godine 

Mentor istraživanja: 

doc. dr Nebojša Majstorović 

Email: majstorovicn@ff.uns.ac.rs 

Tel: 021 458 948, lokal 123 

Dobiti kompanije od istraživanja 

Svaka kompanija koja učestvuje u istraživanju, 

dobiće kratak izveštaj koji će sadržati: 

Identifikaciju faktora koji doprinose zdravlju 

organizacije i faktora rizika 

Poređenje nivoa indikatora organizacijskog 

zdravlja između sektora unutar kompanije 

Poređenje nivoa indikatora organizacijskog 

zdravlja između kompanija u istoj industriji 

9 Istraživanje je deo republičkog projekta pod nazivom “Efekti egzistencijalne nesigurnosti na pojedinca i 

porodicu u Srbiji”, broj projekta 179022 

174


Model organizacijskog zdravlja (Hart & Cooper, 2001) 

O istraživaču - mr Boris Popov 

Magistrirao na Odseku za psihologiju FFNS. Asistent je na Katedri za Organizacijsku 

psihologiju na predmetima Upravljanje ljudskim resursima, Radni stres, Coaching i 

Istraživačke metode i tehnike u I/O psihologiji. Deset godina iskustva u coachingu, 

individualnoj psihoterapiji, razvoju zaposlenih i stres-menadžmentu. 

Email boris.popov@ff.uns.ac.rs; Tel 064/222 30 54. 

Izvod iz bibliografije: 

Popov, B. (2004). Evaluation of Rational Emotive Behaviour Therapy. Psihologija, 37 

(3), 375-388. 

Popov, B. (2004). Globalizacija kao projekat – kritika korporativne globalizacije: 

osnovne postavke i značaj, u M. Vučinić (Ur). Zbornik radova polaznika 

virtuelnih kurseva CEPIT-a. Beograd: BOŠ. 

Popov, B. i Novović, Z. (2007). Negativan fidbek, uverenja i značajnost cilja u 

predikciji disfunkcionalnih emocija. Psihologija, 40(1), 277-292. 

Bodroža, B, Jovanović, S & Popov, B. (2008). Latentna struktura ponašanja u 

virtuelnim društvenim zajednicama i njegove relacije sa socijalnom 

anksioznošću. Primenjena psihologija, 1(1-2), str. 19-35. 

Bodroža, B, Popov, B. & Poljak, I. (2010). Procena ponašanja u virtuelnim 

društvenim mrežama. U M. Biro, S. Smederevac & Z. Novović: Procena 

psiholoških i psihopatoloških fenomena. Beograd: Centar za primenjenu 

psihologiju, 179-193. 

Popov, B. & Popov, S. (2011). Struktura polnih razlika u doživljaju stresa na radu. 

Primenjena psihologija, 4(2), 179-195. 

Kalaj, V., Jelić, D., Berat, N. & Popov, B. (2011). Šta predviđa pozitivne, a šta 

negativne indikatore stresnog odgovora kod zaposlenih? Test modela 

organizacijskog zdravlja. Primenjena psihologija, 4 (3), 279-294. 

Popov, B. & Popov, S. (2012). Adverse working conditions, job insecurity and 

occupational stress: The role of (ir)rational beliefs. Journal of Rational- 

Emotive & Cognitive-Behavior Therapy, doi: 10.1007/s10942-012-0157-5. 

175


PRILOG 4 

BATERIJA INSTRUMENATA KORIŠĆENA U ISTRAŽIVANJU 

176

Univerzitet u Novom Sadu I Filozofski fakultet I Odsek za psihologiju 1 

1.1 Osnovne informacije o istraživanju 

Naziv istraživačkog projekta: 

Prediktori organizacijskog zdravlja 

Poštovani/a, 

Pozvani ste da učestvujete u istraživačkom projektu kao zaposlena osoba u Vašoj organizaciji. Pre nego što 

odlučite da li želite da učestvujete u njemu, molimo Vas da pročitate osnovne informacije o projektu i sa kojim ciljem se 

ono sprovodi. 

Istraživanje se bavi organizacijskim zdravljem i ima za cilj da ispita koji ga faktori pospešuju, kao i da utvrdi 

razlike u stepenu prisustva organizacijskog zdravlja u različitim privrednim granama u Srbiji. Istraživanje je deo 

republičkog projekta pod nazivom “Efekti egzistencijalne nesigurnosti na pojedinca i porodicu u Srbiji” (broj projekta 

179022). 

Učešće u istraživanju je potpuno dobrovoljno i podrazumeva popunjavanje upitnika u trajanju od 30-ak minuta. 

Imajte na umu da se, ukoliko u bilo kom trenutku tokom popunjavanja upitnika doživite neprijatnosti, možete povući iz 

istraživanja bez navođenja razloga za to. Ipak, veoma bismo cenili ako se odlučite da učestvujete i popunite ceo 

upitnik, jer jedino tako ćete pomoći realizaciju ovog projekta. 

1.2 Poverljivost podataka 

Autor se obavezuje da će sve podatke dobijene ovim istraživanjem smatrati strogo poverljivim, odnosno, da će 

pristup svim podacima imati samo autor i mentor. Istraživanje je anonimno i istraživač se obavezuje da ni na koji način 

neće dozvoliti da se podaci koriste za identifikaciju učesnika u projektu. Tajnost podataka će se obezbediti i tako što 

ćete, nakon što popunite upitnik, isti staviti u koverat, zapečatiti i direktno predati anketaru. 

1.3 Kako će prikupljeni podaci biti korišćeni 

Istraživanje predstavlja deo doktorske disertacije autora istraživanja i, otuda, će svi prikupljeni podaci biti 

korišćeni isključivo u istraživačke svrhe. Kratak rezime zbirnih rezultata dobiće svaka organizacija učesnica na uvid. 

Takođe, svaki ispitanik će moći direktno od autora istraživanja tražiti zbirne rezultate na uvid. Prvi preliminarni izveštaj 

biće dostupan u julu 2012. godine. Ukoliko želite dodatne informacije o istraživanju možete ih dobiti od dole potpisanih 

autora ili mentora. 

Popunjavanje upitnika smatraćemo dokazom da ste razumeli prethodne informacije i da ste saglasni da 

učestvujete u istraživanju. 

Autor: 

Mentor: 

Mr Boris Popov 

Doc. Dr Nebojša Majstorović 

Tel: 062 8067 663 Tel: 021 458 948, lokal 123 

E-mail: boris.popov@ff.uns.ac.rs 

E-mail: majstorovicn@ff.uns.ac.rs 

Hvala Vam što ste odvojili vreme da pročitate ove informacije. 

U Novom Sadu, 06.03.2012.


Informisani pristanak o učešću u istraživanju 

Izjavljujem da sam u potpunosti razumeo/la sadržaj i cilj istraživanja kao i to šta se očekuje od mene kao 

ispitanika. Svestan/na sam da popunjavanje ovog upitnika znači moj pristanak da učestvujem u ovom 

istraživanju, da je učešće u projektu potpuno dobrovoljno i da se u svakom momentu mogu povući iz istraživanja 

bez ikakvih posledica po mene. 

Na osnovu svega prethodnog donosim sledeću odluku: 

Učestvujem u istraživanju i nastavljam sa popunjavanjem upitnika .......................... 

Ne učestvujem u istraživanju i vraćam nepopunjene upitnike anketaru. ...................


PNWES (Popov, 2012) 

Uputstvo: Pred vama se nalazi upitnik koji procenjuje kako zaposleni doživljavaju svoj posao i organizaciju u kojoj 

rade. Ispod su navedeni događaji i neki uslovi rada koji su prisutni na različitim poslovima. Molimo Vas da pažljivo 

pročitate svaku tvrdnju i zaokružite onaj odgovor koji najbolje opisuje koliko često je svaki navedeni događaj ili 

uslov prisutan na Vašem poslu i kako taj događaj ili uslov utiče na Vas u poslednje 4 nedelje. 

Najpre pročitajte koja značenja imaju brojevi (sa 

desne strane), a potom zaokružite onaj broj koji 

najbolje opisuje Vaš odgovor. 

Koliko često je 

događaj/uslov prisutan 

na Vašem poslu? 

Nikad ili skoro 

nikad 

retko 

često 

veoma često/ 

skoro uvek 

Kako taj događaj/uslov utiče na 

Vas? 

Izrazito 

negativno 

Negativno 

Neutralno 

/bez uticaja 

Pozitivno 

Izrazito 

pozitivno 

1. Vaš posao zahteva da prikrivate svoja prava 

osećanja (npr. da budete ljubazni i kad ste 

neraposloženi). 

2. Dobijate pomoć i podršku od svojih kolega 

kada je to potrebno. 

3. Dešava se da morate da radite 

prekovremeno. 

4. Dobijate povratnu informaciju od svog 

nadređenog o kvalitetu posla koji obavljate. 

5. Na poslu se traži od Vas da obavljate zadatke 

za koje niste kvalifikovani (suviše jednostavne ili 

suviše kompleksne). 

6. Vaš nadređeni dobro organizuje i raspoređuje 

posao. 

7. Na poslu imate premalo radnih zadataka, veći 

deo dana praktično gubite vreme. 

8. Dobijate pohvale od svog nadređenog za 

dobro obavljen posao. 

9. Imate veliku odgovornost za ljude ili tehničku 

opremu. 

10. Zaposleni su konsultovani o eventualnim 

promenama u poslu ili organizaciji koje 

menadžment planira da uvede. 

11. Izloženi ste riziku od bolesti ili povređivanja na 

svom radnom mestu (npr. kontakt sa opasnim ili 

zapaljivim materijama i sl.). 

12. Imate dovoljno mogućnosti da sa 

rukovodstvom razgovarate o promenama na 

poslu. 

13. Na poslu obavljate automatizovane i veoma 

jednostavne radne zadatke. 

14. Jasno Vam je kako bi Vaš posao trebalo 

obaviti. 

15. Dešava se da Vaš nadređeni plane i bude 

grub prema Vama bez posebnog razloga. 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2


Koliko često je 

događaj/uslov prisutan 

na Vašem poslu? 

Kako taj događaj/uslov utiče na Vas? 

(Nastavak sa prethodne strane) 

Nikad ili skoro 

nikad 

retko 

često 

veoma često/ 

skoro uvek 

Izrazito 

negativno 

Negativno 

Neutralno 

/bez uticaja 

Pozitivno 

Izrazito 

pozitivno 

16. Jasno Vam je koji radni zadaci se nalaze u 

opisu Vašeg radnog mesta. 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

17. Vaš nadređeni ima nepravedan odnos 

prema radnicima (npr. neko stalno dobija lakše 1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

ili teže zadatke). 

18. Kolege Vas iznenade nekim lepim gestom 

(npr. sete se da Vam čestitaju rođendan i sl.). 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

19. Kada napravite grešku u radu kolege Vam 

se podsmevaju. 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

20. Imate utisak da su radni zadaci koje 

obavljate značajni za organizaciju u kojoj radite. 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

21. Trpite uvrede i ogovaranja od strane kolega 

na poslu. 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

22. Imate dovoljan broj pauza u radu. 1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

23. Odnosi sa kolegama su hladni i „zategnuti“. 1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

24. Data Vam je mogućnost da odlučite kada 

ćete u toku radnog vremena napraviti pauzu. 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

25. Događa se da iz različitih izvora 

(nadređenog, saradnika i sl.) dobijate 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

kontradiktorne instrukcije i radne zahteve. 

26. Možete učini fleksibilnim svoje radno vreme. 1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

27. Dešava se da dobijete nejasna uputstva ili 

zadatke za koje niste sigurni kako ih treba 

obaviti. 

28. Imate uticaja na to šta će konkretno biti Vaši 

radni zadaci. 

29. Imate teškoća da se prilagodite na promene 

u svom poslu ili organizaciji u kojoj radite. 

30. Imate optimalan odnos između radnog 

angažmana i odmora na poslu. 

31. U Vašoj organizaciji se dešavaju 

nenajavljene promene. 

32. Kolege Vas zovu na neformalno druženje i 

van radnog vremena. 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

Molimo Vas da se prisetite još nekog događaja ili uslova koji je za Vas značajan, ukoliko nije naveden u ovom 

upitniku i procenite kako on utiče na Vas. 

33. ___________________________________ 

______________________________________ 

34. ___________________________________ 

______________________________________ 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2 

1 2 3 4 -2 -1 0 1 2


UWES-9 (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006) 

Uputstvo: Sledećih 9 tvrdnji odnose se na to kako se osećate na svom radnom mestu. Molimo Vas da pročitate 

svaku tvrdnju i pažljivo odlučite da li se ikada tako osećate na svom poslu u poslednje 4 nedelje. Ako nikada 

niste imali takav osećaj, zaokružite “0” iza te tvrdnje. Ako ste nekada imali ovaj osećaj, izrazite koliko često ste ga 

imali zaokruživanjem broja od 1 do 6 koji najbolje opisuje koliko često se osećate na taj način. 

Nikada Skoro nikad Retko Ponekad Često Veoma često Uvek 

0 1 2 3 4 5 6 

Nikada 

Nekoliko puta 

godišnje ili ređe 

Jednom 

mesečno ili ređe 

Nekoliko puta 

mesečno 

Jednom 

nedeljno 

Nekoliko puta 

nedeljno 

Svaki dan 

1. U svom radu, osećam da kiptim od energije. 0 1 2 3 4 5 6 

2. Na svom poslu, osećam se snažno i energično. 0 1 2 3 4 5 6 

3. Oduševljen sam svojim poslom. 0 1 2 3 4 5 6 

4. Moj posao me inspiriše. 0 1 2 3 4 5 6 

5. Kad ustanem ujutru, ide mi se na posao. 0 1 2 3 4 5 6 

6. Srećan sam kada intenzivno radim. 0 1 2 3 4 5 6 

7. Ponosam sam na posao koji obavljam. 0 1 2 3 4 5 6 

8. Udubim se u to što radim. 0 1 2 3 4 5 6 

9. Dok radim, posao me ponese. 0 1 2 3 4 5 6 

NZ (Popov, 2011) 

Uputstvo: Pred Vama se nalazi nekoliko tvrdnji koje procenjuju sigurnost zaposlenja. Molimo Vas da pažljivo 

pročitate svaku tvrdnju i da na skali od 1 do 5 procenite stepen slaganja sa svakom od njih. Brojevi imaju sledeće 

značenje: 

1 2 3 4 5 

uopšte se ne slažem uglavnom se ne slažem nisam siguran/na uglavnom se slažem u potpunosti se slažem 

1. Postoji realna šansa da ćete dobiti otkaz u naredna tri 

meseca. 

1 2 3 4 5 

2. Dešava se da neko od kolega bude premešten na 

drugo radno mesto protiv svoje volje. 

1 2 3 4 5 

3. Postoji mogućnost da ćete izgubiti posao usled lošeg 

poslovanja svoje kompanije. 

1 2 3 4 5 

4. Možete dobiti otkaz čak i zbog manje greške u radu. 1 2 3 4 5 

5. Ukoliko bude otpuštanja na poslu iz bilo kog razloga, 

verujete da ćete Vi biti među prvima. 

1 2 3 4 5 

NNO (Popov, 2009) 

Uputstvo: Pažljivo pročitajte svaku stavku i zaokružite odgovor koji najbolje opisuje Vaše ponašanje u 

poslednje 4 nedelje. 

1. Koliko ste često u poslednjih mesec dana razmišljali da 

napustite sadаšnji posao? 

2. Koliko ste često u poslednjih mesec dana pretraživali 

oglase za slobodna radna mesta? 

3. Koliko ste se često u poslednje vreme raspitivali o 

mogućnostima zaposlenja na nekom drugom mestu? 

Skoro 

nikad 

Skoro 

nikad 

Skoro 

nikad 

retko ponekad često 



veoma 

često 

veoma 

često 

veoma 

često


WB (Borritz & Kristensen, 1999) 

Uputstvo: Pred Vama se nalazi niz tvrdnji koje mere koliko su zaposleni iscrpljeni usled obavljanja svog posla. 

Molimo Vas da zaokružite onaj odgovor iza svake tvdnje koji najbolje opisuje kako se osećate u vezi sa poslom u 

poslednje 4 nedelje. 

1. Da li je Vaš posao emocionalno iscrpljujuć? 

2. Da li osećate da ste „sagoreli” na poslu? 

3. Da li Vas posao frustrira ? 

Skoro 

uopšte ne 

Skoro 

uopšte ne 

Skoro 

uopšte ne 

pomalo umereno uglavnom 



4. Da li se osećate „isceđeno” na kraju radnog dana? Skoro nikad retko ponekad često 

5. Da li se osećate iscrpljeno ujutru pri pomisli na još 

jedan radni dan pred Vama? 

Skoro nikad retko ponekad često 

6. Da li osećate da ste svakim radnim satom na poslu 

sve umorniji? 


7. Da li u slobodno vreme imate dovoljno energije za 

porodicu i prijatelje? 


u velikoj 

meri 

u velikoj 

meri 

u velikoj 

meri 

skoro 

uvek 

skoro 

uvek 

skoro 

uvek 

skoro 

uvek 

SPFZ-2 (Majstorović, 2011) 

Uputstvo: Ovaj upitnik sadrži tvrdnje koji se tiču Vašeg opšteg zdravstvenog stanja. Sve tvrdnje u upitniku 

počinju sa ’U poslednje 4 nedelje, da li ste...’ i nastavljaju se određenim sadržajem. Molimo Vas da, rukovodeći 

se doživljajem sopstvenog zdravlja, kakvo je ono u poslednjih nekoliko sedmica, odgovorite tako što ćete pored 

svake tvrdnje odabrati jedan od brojeva koji najbolje opisuje nivo Vašeg zdravlja. 

1 2 3 4 

ne, nisam da, ali retko da, često da, svakodnevno 

U poslednjih nekoliko nedelja, da li ste... 

1. ... osećali da Vam je telo istrošeno i da nemate snage nizašta? 1 2 3 4 

2. ... imali stomačne ili druge probleme sa probavom (gastritis i sl.)? 1 2 3 4 

3. ... imali glavobolje? 1 2 3 4 

4. ... bili uplašeni bez nekog razloga? 1 2 3 4 

5. ... postali bojažljivi pred drugima? 1 2 3 4 

6. ... imali teškoću da prespavate noć? 1 2 3 4 

7. ... gubili apetit? 1 2 3 4 

8. ... izbegavali susrete sa ljudima? 1 2 3 4 

9. ... pomišljali da je bolje umreti nego dalje živeti? 1 2 3 4 

10. ... uživali u razgovoru sa drugima? 1 2 3 4 

11. ... postali nestrpljivi sa drugima? 1 2 3 4 

12. ... imali strah da Vas vrebaju neke nove bolesti? 1 2 3 4 

13. ... imali utisak da ste umorni bez vidljivog razloga? 1 2 3 4 

14. ... primetili da brzo gubite svežinu duha? 1 2 3 4 

15. ... uočili da Vam nikada nije dovoljno sna? 1 2 3 4


IRU (Tovilović & Popov, 2009) 

Uputstvo: Ispod se nalaze tvrdnje koje označavaju kako ljudi misle o određenim situacijama. Pročitajte pažljivo 

svako od sledećih tvrdnji i označite KOLIKO ČESTO imate takvo uverenje, odnosno koliko često razmišljate na 

takav način. 

1. Moram uspeti i ostvariti svoje ciljeve jer je za mene potpuno 

neprihvatljivo da u nečemu podbacim ili ne uspem. 

2. Ako pogrešim ili ne uspem u nečemu što mi je važno – to 

znači da sam lošija ili manje vredna osoba. 

3. Važno mi je da uspem u onome što radim, ali mogu 

prihvatiti i ako podbacim i doživim neuspeh. 

4. Ne mogu da podnesem kada mi se dešavaju neprijatne 

stvari i da trpim neprijatna osećanja. 

5. Neophodno mi je da me ljudi vole i prihvataju, i ne mogu da 

podnesem situacije kada primetim da nije tako. 

6. Kada drugi ljudi greše, ponašaju se loše ili nekorektno 

prema meni – ja to smatram neprihvatljivim i vrednim 

osude. 

7. Ako ne uspem u onom što radim, a što mi je važno – 

procenjujem to kao užas i katastrofu. 

8. Kada se stvari u mom životu ne odvijaju onako kako želim, 

procenjujem to kao nešto strašno ili katastrofu. 

9. Važno mi je da uspem i ostvarim svoje ciljeve, ali čak i ako 

podbacim ili doživim neuspeh – mogu izaći s tim na kraj i 

nastaviti dalje. 

10. Čak i ako pogrešim ili ne uspem u nečemu što mi je važno, 

smatram da sam i dalje jednako vredna osoba i jednako 

prihvatam sebe. 

11. Mogu da tolerišem neprijatne stvari i izađem na kraj sa 

neprijatnim osećanjima. 

12. Važno mi je da me ljudi vole i prihvataju, ali mogu prihvatiti i 

podneti situacije kada nije tako. 

13. Ako ne uspem u onom što radim, a što mi je važno – 

procenjujem to kao nepovoljno, ali ne užasno. 

14. Neophodno mi je da uspem u onome što radim i apsolutno 

ne prihvatam neuspeh 

15. Ne odobravam kada drugi ljudi greše, ponašaju se loše ili 

nekorektno prema meni, ali mogu to da im istolerišem. 

16. Kada se stvari u mom životu ne odvijaju onako kako želim, 

procenjujem to kao nepovoljan događaj koji nastojim da 

promenim ili prihvatim. 

Nikada retko ponekad često veoma 

često 

0 1 2 3 4 

0 1 2 3 4 

0 1 2 3 4 

0 1 2 3 4 

0 1 2 3 4 

0 1 2 3 4 

0 1 2 3 4 

0 1 2 3 4 

0 1 2 3 4 

0 1 2 3 4 

0 1 2 3 4 

0 1 2 3 4 

0 1 2 3 4 

0 1 2 3 4 

0 1 2 3 4 

0 1 2 3 4 

MCSDS (Reynolds, 1982) 

Uputstvo: ispod su izlistane tvrdnje koje reprezentuju lične stavove i crte. Molimo Vas da pročitate svaku tvdnju i 

odlučite da li je ona tačna ili netačna za Vas. 

1. Ponekad se osećam uvređeno kada nije po mome. Tačno Netačno 

2. Bez obzira sa kim razgovaram, uvek sam dobar slušalac. Tačno Netačno 

3. Uvek sam spreman/a da priznam grešku. Tačno Netačno 

4. Ja sam uvek ljubazan/a, čak i prema ljudima koji su neprijatni. Tačno Netačno 

5. Dešavalo se da zavidim drugima na njihovoj sreći. Tačno Netačno


SIAB-PANAS (Novović & Mihić, 2008) 

Uputstvo: Ovaj upitnik se sastoji od reči i fraza koje opisuju različita osećanja kod ljudi. Pročitajte svaku reč 

pažljivo i na liniju pored nje upišite broj kojim ćete označiti u kojoj meri se generalno (veći deo vremena) 

osećate na taj način. Brojevi imaju sledeća značenja: 

1 2 3 4 5 

veoma malo ili 

nimalo 

malo umereno prilično izuzetno, jako 

1. Oduševljeno ______ 11. Gnevno ______ 

2. Nesrećno ______ 12. Budno ______ 

3. Zainteresovano ______ 13. Postiđeno ______ 

4. Uznemireno ______ 14. Nadahnuto ______ 

5. Jakim ______ 15. Nervozno ______ 

6. Krivim ______ 16. Odlučno ______ 

7. Uplašeno ______ 17. Usredsređeno ______ 

8. Neprijateljski raspoloženo ______ 18. Napeto ______ 

9. Pun entuzijazma ______ 19. Aktivno ______ 

10. Ponosno ______ 20. U strahu ______ 

OCS-AN (Meyer & Allen, 1991) 

Uputstvo: Sledeće tvrdnje tiču se osećanja i stavova u vezi sa organizacijom u kojoj ste zaposleni. Molimo Vas 

da, zaokruživanjem jednog broja od 1 do 5, označite nivo u kom se slažete, odnosno ne slažete, sa svakom 

tvrdnjom. Brojevi imaju sledeće značenje: 

1 2 3 4 5 

uopšte se ne slažem uglavnom se ne slažem nisam siguran/na uglavnom se slažem u potpunosti se slažem 

1. Mislim da ne bi bilo ispravno da sad napustim ovu organizaciju, 

1 2 3 4 5 

čak i ako bi to bilo u moju korist. 

2. Imam snažan osećaj da pripadam ovoj organizaciji. 1 2 3 4 5 

3. Osećam emotivnu vezanost za ovu organizaciju. 1 2 3 4 5 

4. Osećao/la bih krivicu ukoliko bih sada napustio/la ovu 

1 2 3 4 5 

organizaciju. 

5. Osećam se kao „deo porodice“ u svojoj organizaciji. 1 2 3 4 5 

6. Puno dugujem svojoj organizaciji. 1 2 3 4 5


OCBS_EmSR (Popov, 2012) 

Uputstvo: Ispod je navedeno nekoliko grupa tvrdnji koje opisuju različito ponašanje zaposlenih tokom rada. 

Najpre pročitajte uvodnu tvrdnju (označenu brojem) da biste se upoznali sa ponašanjem koje procenjujete. 

Zatim pažljivo pročitajte svaku od četiri opcije i označite onu tvrdnju (stavite x u kvadratić ispred) koja 

najbolje opisuje Vaše ponašanje tokom poslednje 4 nedelje. 

1. Pomažem drugim kolegama i kada mi to nije striktno u opisu radnog mesta (npr. pomažem u 

orijentaciji novozaposlenih, pomažem kolegama koji su preopterećeni poslom i sl.). 

Nikad ili skoro nikad ne pomažem drugim kolegama 

Uglavnom ne pomažem, pomognem samo ponekad 

Često pomažem drugima 

Uvek ili gotovo uvek pomažem drugim kolegama 

2. Obavljam svoje radne zadatke bez žalbi i gunđanja. 

Kad dobijem zadatak, obavim ga bez žalbi i gunđanja. 

Kad dobijem zadatak, ponekad se žalim i gunđam pre nego što ga obavim 

Uglavnom se žalim i gunđam, treba mi nekoliko puta objasniti zbog čega je potrebno obaviti taj zadatak 

Veoma često se žalim i gunđam u vezi sa zadacima koje dobijem 

3. Racionalno koristim svoje radno vreme (koristim ga efektivno radeći i ne uzimam dodatne 

pauze). 

Radno vreme koristim efikasno, uzimam samo redovne i predviđene pauze 

Naјveći deo radnog vremena koristim racionalno, jako retko uzimam pauze izvan onih koje su 

predviđene 

Radno vreme uglavnom koristim radeći, ponekada uzimam dodatne pauze (ćaskam sa kolegama ili 

provodim vreme na internetu, uzimam pauze za pušenje i sl.) 

Manji deo vremena provodim efektivno radeći, a veći deo trošim na nepredviđene pauze (ćaskam sa 

kolegama, “visim” na internetu, koristim pauze za pušenje ili trošim vreme na druge načine) 

4. Pokazujem lojalnost organizaciji u kojoj radim (npr. širim pozitivnu sliku o organizaciji izvan nje, 

održavam pozitivan imidž organizacije i sl.). 

Ne pokazujem zainteresovanost za širanje pozitivnog imidža organizacije 

Samo ponekad pozitivno utičem na ugled moje organizacije 

Uglavnom širim pozitivnu sliku o organizaciji, kako unutra tako i izvan nje 

Uvek ili gotovo uvek širim pozitivnu sliku i održavam pozitivan imidž organizacije unutar i izvan nje 

5. Pokazujem individualnu inicijativu i preuzimam dodatne zadatke izvan onoga što se od mene 

očekuje. 

Gotovo nikad ne preuzimam dodatne zadatke, obavljam isključivo ono što se od mene očekuje 

Ponekad preuzmem i zadatke izvan onoga što se od mene očekuje 

Često preuzimam i dodatne zadatke kada završim one koji se od mene očekuju, 

Gotovo uvek kada završim svoje zadatke, pitam da li ima dodatnih zadataka koje bi trebalo obaviti 

6. Aktivno učestujem u životu organizacije (npr. pohađam sastanke koji nisu obavezni ali su 

korisni; u toku sam sa novinama u organizaciji, učestvujem u neformalnim druženjima i sl.). 

Gotovo nikad ne učestvujem aktivno u životu organizacije 

Učestvujem samo ponekad i to na nagovor rukovodioca 

S vremena na vreme i samonicijativno učestvujem u životu organizacije 

Uvek ili gotovo uvek aktivno učestvujem u životu organizacije 

7. Samoinicijativno se dodatno obrazujem i usavršavam iz oblasti koje su relevantne za moj 

posao (pohađam seminare, treninge, u kontaktu sam sa novim saznanjima iz svoje oblasti i sl.) 

Uopše se ne usavršavam, samo u domenu onoga što je propisano zakonom ili na nagovor rukovodioca 

Retko se samoinicijativno usavršavam i dodatno obrazujem 

S vremena na vreme se usavršavam samoinicijativno i tražim dodatne edukacije 

Veoma često se samoinicijativno usavršavam, stalno sam u kontaktu sa novim saznanjima iz moje 

oblasti


DEMOGRAFSKA PITANJA 

Uputstvo: Ispod se nalazi nekoliko generalnih pitanja. Molimo Vas da pročitate svako od njih i popunite prazna 

polja ili označite jedan od ponuđenih odgovora. 

1. Sektor (ili odeljenje) organizacije u okviru koga se nalazi Vaše radno 

mesto: 

2. Naziv radne pozicije (zanimanja) u kompaniji: 

3. Nivo radnog mesta izvršni 

rukovodilački 

4. Prosečan broj radnih sati nedeljno (uključujući i prekovremeni rad) 

5. Ukupan broj dana tokom kojih ste odsustvovali sa posla usled bolesti ili povrede na 

radu u poslednja 3 meseca (ako niste odsustvovali precrtajte polje)? 

6. Pol Muški 

Ženski 

7. Starost (u godinama) 

8. Radni staž (u godinama) , od toga u ovoj organizaciji (u godinama) 

9. Bračni status: neožnjen/neudata 

oženjen/udata 

razveden/razvedena 

udovac/udovica 

10. Najviša završena škola: osnovna škola 

srednja škola 

viša škola 

fakultet 

magistratura/doktorat 

11. Koliko ste zadovoljni primanjima koje ostvarujete u svojoj organizaciji? 

izrazito nezadovoljan/na 

uglavnom nezadovoljan/na 

ni zadovoljan/na ni nezadovoljan/na 

uglavnom zadovoljan/na 

u potpunosti zadovoljan/na 

12. U poređenju sa drugim radnim mestima u organizaciji, smatrate da ste Vi: 

fer i pravedno plaćeni 

preplaćeni (imate viša primanja u poređenju sa drugim sličnim radnim mestima) 

premalo plaćeni (imate manja primanja u poređenju sa zaposlenima na drugim 

sličnim radnim mestima) 

niste upoznati sa primanjima zaposlenih na drugim radnim mestima 

MOLIMO VAS DA PREGLEDATE DA LI STE ODGOVORILI NA SVA PITANJA. 

HVALA VAM NA UČEŠĆU U ISTRAŽIVANJU!

Univerzitet u Novom Sadu Filozofski fakultet Odsek za psihologiju ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?