Monter Stolarki 10

poradnik przedsiębiorcy
Jak przygotować system
motywacyjny dla pracowników?
Co to jest motywacja? Samo słowo
pochodzi od łacińskiego słowa moveo
(movere, movi, motu) i oznacza
wprawiać w ruch, popychać. W bezpośrednim
znaczeniu w zarządzaniu
definiuje to motywację jako oddziaływanie
z zewnątrz (działanie m.in.
przełożonych).
Typy motywacji
Motywację ludzi dzieli się na cztery
podstawowe typy. Pierwszy z nich
to motywacja wewnętrzna tzw. samomotywacja
– pochodzącą z ambicji,
pasji, zainteresowań i stanowiącą
wewnętrzną siłę napędową. Osoby
posiadającą silną wewnętrzną motywację
łatwiej i bez wysiłku realizują
zadania, osiągają wyznaczone cele
i sami rozszerzają własne horyzonty.
Naturalnie osoby posiadające wysoką
motywację wewnętrzną stanowią
świetny materiał na skutecznych menedżerów,
ale nawet tacy potrzebują
od czasu do czasu oddziaływania na
nich motywacją zewnętrzną.
Motywacja zewnętrzna to świadome
oddziaływanie menedżerów na
podwładnych. To oczywiście cały system
motywacyjny, w ramach którego
ujmuje się motywację finansową i pozafinansową.
Jest to system płac, wartościowania
pracy, system nagród i kar
oraz szereg środków mieszczących się
w tzw. pozapłacowym wynagrodzeniu.
Kolejnym podziałem motywacji
jest dzielnie jej na tzw. motywację
pozytywną i negatywną. Ten ostatni
podział dotyczy motywowania zewnętrznego,
czyli metod i motywatorów,
po które sięgają menedżerowie.
Motywacja
zewnętrzna
to świadome
oddziaływanie
menedżerów
na podwładnych.
Przy pomocy motywacji zewnętrznej
wpływa się dodatkowo na pobudzenie
motywacji wewnętrznej utrzymując
ją na pożądanym poziomie.
Język korzyści
Praktyczne podejście do zagadnienia
motywacji w przedsiębiorstwie podpowiada
krótszą definicję motywacji.
Jest to definicja, która mówi, że motywacja
to „osobisty powód do zrobienia
czegoś”. Listę powodów można zamknąć
do jednego słowa, które brzmi:
korzyść. Jeśli nasze pierwsze skojarzenie
to „język korzyści”, to myślimy
w dobrym kierunku, natomiast w tym
kontekście mówimy o: korzyści racjonalnej
lub emocjonalnej.
Właściwie nikt „nie kiwnie palcem”,
jeżeli nie ma z tego korzyści
i tu dochodzimy do pierwszego praktycznego
kryterium konstruowania
systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie
– musi zapewniać korzyści
zarówno racjonalne, jak i emocjonalne.
Technicznym szczegółem
pozostają środki motywujące (motywatory),
z których płyną konkretne
korzyści dla konkretnych osób. Jest to
szczególnie ważne podczas delegowania
obowiązków pracownikom.
System motywacyjny
na miarę
Sformułowanie konkretnych osób,
wyznacza kolejne kryterium systemu
motywacyjnego – indywidualnie
dopasowany do pracownika niczym
ubranie uszyte na miarę. Rzeczywiście
skuteczny system motywacyjny
to taki, który jest indywidualny, bo
nie ma większej niesprawiedliwości,
jak równe potraktowanie nierównych
– a przecież pracownicy wyróżniają
się pomiędzy sobą. Wyróżniają się
efektami, zaangażowaniem, postawą
i wkładem w realizację zadań o różnej
randze oraz poziomem oczekiwań za
wykonaną pracę.
Różne teorie motywowania
Teorii motywowania jest kilka.
Najbardziej rozpowszechniona jest
teoria instrumentalna – słynny
kij i marchewka. Wielu menedżerów
chce jej używać i używa, ale bez
skutku. Wielu tylko o niej mówi (powtarzając
bezrefleksyjnie za innymi),
nie wiedząc, że w praktyce nie działa.
Człowiek jest zbyt złożoną istotą,
aby w tak prosty sposób można było
wytworzyć w nim przewidywalne zachowania
wyłącznie przy pomocy nagrody
i kary.
To niebezpieczne uproszczenie,
które zwalnia menedżerów z wysiłku
w kierunku stworzenia takiego systemu
motywacyjnego, który rzeczywiście
przynosiłby skutek w postaci wydajniejszego
zespołu. W popularnym
rozumieniu wyznacza proste działania:
kara i nagroda. Niestety to zbyt
mało.
Proces motywowania sam w sobie
potrafi być motywujący lub demotywujący
(w tym zakresie funkcjonuje
choćby teoria oczekiwań, mówiąca,
że spory odsetek pracowników
motywuje osiąganie celów lub teoria
wartości oczekiwanej), zatem kij
i marchewkę warto potraktować jako
wstęp do rozważań nad zagadnieniem
procesu motywowania.
Piramida potrzeb Maslova
Skuteczniejszą teorią wydaje się
rozpowszechniona teoria potrzeb
oparta o hierarchię – piramidę potrzeb
Maslowa. Nie wszyscy jednak
menedżerowie wiedzą, że Maslow
nie potwierdził żadnymi badaniami
działania swojej teorii i że głównym
błędem w korzystaniu z wymienionej
hierarchii jest ortodoksyjne trzymanie
się kolejności, która mówi, że
najpierw należy u ludzi zaspokajać
potrzeby niższego rzędu, a następnie
wyższego rzędu.
Doświadczenie niejednokrotnie pokazało,
że od pieniędzy dla wielu ludzi
ważniejsze są takie wartości jak szacunek
i przynależność do określonej
grupy oraz stanowisko, które piastują
(niekiedy wystarczy lepiej brzmiąca
sama nazwa stanowiska).
Zachowanie ludzi zależy
od wartości, które preferują
Oprócz wielu innych teorii, których
tutaj nie wspominam, skuteczną jest
ta, która mówi, że zachowanie ludzi
MONTER STOLARKI • 93
MS10_calyOK.indb 93 20.07.2020 21:46:06