Hent Forflytning i et bredere perspektiv - Arbejdsmiljoweb.dk

More documents

Recommendations

Info

Flere af de forflytningssituationer vi så, blev foretaget af én medarbejder. Generelt blev der kun ved særligt tunge beboere lavet ad hoc aftaler med en kollega fra samme gruppe eller en afløser. Feltarbejdet viste samtidig, at der var flere forskellige tilgange til forflytninger i afdelingen. De forskellige tilgange fungerede side om side i hverdagen. Der havde ikke været tradition for at diskutere de forskellige opfattelser af og holdninger til forflytning og deres betydning for den konkrete forflytningspraksis og belastningen af den enkelte medarbejder. Følgelig havde der heller ikke været praksis for i fællesskab at træffe beslutninger vedr. forflytninger. Tilsyneladende var det legalt at gøre, som man selv fandt fornuftig ud fra husket viden om forflytningsprincipper og/eller udfra en individuel ”common sense” tilgang. Fraværet af holdningsudvekslinger i dagligdagen blev ikke undersøgt tilbundsgående, men blev set som afgørende for at forbedre afdelingens forflytningspraksis ud fra en forståelse af, at det er vores holdninger, som i vid udstrækning styrer vores handlinger, og at forskellige holdninger i dette tilfælde var begrænsende for samarbejdet omkring forflytning. Holdningsudvekslinger kan bidrage til, at man bliver klogere på egne handlinger og bløde op for stålsatte holdninger og unuancerede billeder af, hvad der er rigtigt og forkert praksis. Endvidere skulle holdningsudvekslinger i bedste fald også være med til at skabe en større forståelse af og samspil med hinanden omkring forflytninger. Beskrivelser at de forskellige tilgange/praksiser i form af tre forflytningskulturbilleder blev derfor sammen med fokus på medarbejdernes konkrete forflytningserfaringer anvendt som afsæt for en struktureret holdningsudveksling på det første holdningsseminar. Vi så tendenser til tre forskellige holdninger og tilgange til forflytning. De tre kulturbilleder, som der blev arbejdet med, var følgende: Den beboerorienterede forflytningskultur (blå farve). En kultur, hvor medarbejderne er styret af omsorgen for beboerne. Medarbejderne har et udpræget "omsorgsgen" i forhold til mennesker, som er handicappet og har behov for støtte. Beboernes livshistorie og tilstand er i fokus. Tiden bruges sammen med beboerne, mens forebyggelse af belastninger og skader i forbindelse med forflytninger sker, når man aktuelt oplever problemer selv. Den arbejdsmiljøfokuserede forflytningskultur (grøn farve). En kultur, hvor medarbejderne er styret af viden om forflytningsteknikker fra uddannelse og af at følge aftaler om retningslinjer. Forflytninger ses som et fælles anliggende for hele arbejdspladsen og ikke kun den enkeltes ansvar. Hensynet til beboerne og hensynet til eget og kollegaers helbred ses ikke som værende modsatrettede hensyn, men lige vigtige. Medarbejderne tillægger ledelsen et stort ansvar for, at forflytninger udføres sikkert, og at der gennemføres forebyggende tiltag. Den autonome forflytningskultur (rød farve). En kultur, hvor medarbejderne overvejende handler selvstændigt og uafhængigt af hinanden og henholder sig til egne selvstændigt udviklede systemer og rutiner for arbejdspraksis. Forflytninger ses som et individuelt anliggende, hvor det JobLiv Danmark as Side 18 af 18 361200\122280\10075133.doc
er den enkelte medarbejder, der er ansvarlig for at få viden om gode forflytningsteknikker og sørge for egen sikkerhed. Kulturbillederne var forenklede og karikeret beskrevet for herved at inspirere til holdningsudvekslinger og for, at forskellene i grundindstillinger til forflytning kom tydeligt frem. Arbejdet med de forskellige forflytningskulturer tog afsæt i, at hver enkelt medarbejder skulle pege på, hvilke af de tre kulturbeskrivelser de især identificerede sig med, med henblik på efterfølgende at drøfte deres præferencer med kollegaerne - herunder om der er overensstemmelse mellem, hvad de formulerer som vigtige værdier omkring forflytning og hvad de konkret gør i dagligdagen. Foruden den fælles refleksion gav øvelsen og dialogen også anledning til en individuel refleksionsproces, som skulle give stof til eftertanke i forbindelse med egne konkrete forflytninger i dagligdagen. Skønt det var vanskeligt entydigt at identificere sig med kun ét af billederne, gav det anledning til at dialog og selvrefleksion. . Efterfølgende og på foranledning af de deltagende medarbejdere blev der udviklet et kulturpuslespil, som skulle give den enkelte medarbejder og hele gruppen mulighed for sammen at lægge brikker i forhold til de felter, som kulturbillederne var sat sammen af/udviklet i forhold til. Fælles værdigrundlag for forflytningspraksis På det andet holdningsseminar blev holdningsudvekslingen fokuseret på en række temaer, som var følgende: Hvad vægter vi - omsorgen for den enkelte beboer og/eller hensynet til egen sikkerhed/sundhed? Hvem skal have/tage ansvaret for at forflytninger foretages korrekt - ledelsen, den enkelte medarbejder, kollegaer? Hvordan kan vi i dagligdagen tilrettelægge vores arbejde, således at der er en ligelig fordeling af tunge og lette beboere, og at der er en 2’er på alle tunge forflytninger? Hvordan skal vi samarbejde om og støtte hinanden om forflytninger i dagligdagen? Hvordan skal vi bruge og samarbejde med fysio- og ergoterapien om forflytninger og arbejdsstillinger? Processen på det andet holdningsseminar var således mere fokuseret og fremadrettede og udmøntede sig i, at medarbejderne udarbejdede et fælles værdigrundlag. Følgende værdigrundlag var således det konkrete resultat af holdningsseminarerne. JobLiv Danmark as Side 19 af 19 361200\122280\10075133.doc
Page 1 and 2: Forflytning i et bredere perspektiv
Page 3 and 4: Indholdsfortegnelse FORORD ........
Page 5 and 6: ledelsen får et større kendskab t
Page 7 and 8: 1. Introduktion Personalet på boti
Page 9 and 10: Rødbo/Taxhuset var for få år sid
Page 11 and 12: om fremtiden, og selvom Rødbo/Taxh
Page 13 and 14: Visioner og mål: Retningslinjer i
Page 15 and 16: 4. 5. 6. 7. beboere i opholdsstue.
Page 17 and 18: stillet forslag til en fælles hold
Page 19: 5.2 Konkrete tiltag og intervention
Page 23 and 24: Udbytte og erfaringer Med baggrund
Page 25 and 26: Udbytte og erfaringer ♦ Egegangen
Page 27 and 28: Undervejs i projektet blev det imid
Page 29 and 30: 6. Sammenfatning af resultater Dett
Page 31 and 32: Et andet generelt mønster var, at
Page 33 and 34: Projektet viste, at der er "stærke
Page 35 and 36: I projektet blev følgende forhold
Page 37 and 38: man i højere grad hjælper hinande
Page 39: der" og "for-forståelser" og herve

Hent Forflytning i et bredere perspektiv - Arbejdsmiljoweb.dk

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?