Hent Forflytning i et bredere perspektiv - Arbejdsmiljoweb.dk

I projektet blev følgende forhold derfor vægtet for at understøtte projektets forankring
2 og spredning:
ledelsesinvolvering fra starten og gennem hele projektforløbet;
projektorganisering med inddragelse af både medarbejdere og ledere i
en projektgruppe;
engagering af projektgruppen gennem afstemning af forventninger, indflydelse
på projektindhold og -plan samt tydeliggørelse af opgaver og roller;
aktiviteter og indsatser igangsat på baggrund af medarbejdernes synspunkter
og behov samt forslag til handlinger;
formidling af projektidé, målsætninger og klar ramme for projektforløbet.
Den øverste ledelse tog initiativ til deltagelse i projektet og gav projektet høj prioritet
fra starten i form af et stort ledelsesengagement og i form af deltagelse
gennem hele projektet. Den øverste ledelse ved souschefen deltog således i alle
projektmøder, i kulturdialogmøderne og alle de iværksatte initiativer. På tilsvarende
vis deltog afdelingslederne aktivt i kulturmøderne og i alle de iværksatte
aktiviteter. Der har således været et stort ledelsesengagement og positiv opbakning
på alle ledelsesniveauer gennem hele projektforløbet. Af betydning for
projektets gennemførelse har endvidere været, at ledelsen især i starten fremhævede
deres visioner og forventninger til projektet, og at den havde set muligheden
af at tænke dette projekt sammen med det tværamtslige arbejdslivsprojekt.
På ledelsesniveau blev det imidlertid tydeligt, at byggeprojektet, udflytningen
af det ene bosted i januar 2006 og andre forhold trak opmærksomhed fra
forflytningsprojektet i den sidste og implementerende fase af projektet.
Projektet blev organiseret som et forandringsprojekt, hvor det blandt andet var
vigtigt, at projektgruppens medlemmer var ambassadører for projektet ude i afdelingerne,
var med til at træffe de endelig beslutninger om tiltag og var tovholdere
på, at de besluttede tiltag blev implementeret i afdelingerne, og at der var
fremdrift i projektet generelt.
Der var under hele forløbet stort fremmøde til og engagement på projektmøderne.
En medarbejderrepræsentant deltog dog ikke i den sidste del af projektet.
Især rollen som tovholder på den ene afdeling syntes at være vanskelig at udfylde.
Der kan være flere forklaringer på dette, men projektet kom i særdeleshed
til at understrege, at når der igangsættes projekter af denne karakter, er tovholderrollen
vigtig, og ligeledes at tovholderrollen er en rolle, som ikke alle er trænet
i på det niveau, der kræves for at implementere og forankre besluttede tiltag
i hverdagen.
Projektets største gevinst har været, at inddragelsen af stort set alle medarbejdere
i kulturdialogmøderne lykkedes. Dette betød, at billedet af afdelingernes
2 Ved forankring forstår vi generelt, at indsatserne i projektet eller erfaringerne herfra lever videre
efter projektperiodens udløb. Det betyder fx, at hvis der igangsættes en indsats for at styrke samarbejdet
omkring forflytninger, så fortsætter den nye samarbejdsform efter projektafslutningen. Eller
hvis projektet handler om at iværksætte holdningsdrøftelser om forflytning, består forankringen
i, at holdningsdrøftelserne fx fortsætter som dialogform og/eller, at besluttede holdninger til forflytning
efterleves i hverdagen.
JobLiv Danmark as
Side 33 af 33
361200\122280\10075133.doc