Ledelse, udvikling og løn - Finansministeriet
Ledelse, udvikling og løn - Finansministeriet
Ledelse, udvikling og løn - Finansministeriet
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
sale funktioner. I den forbindelse vil <strong>og</strong>så ge<strong>og</strong>rafiske forhold kunne<br />
spille en rolle. Lønniveauet på arbejdsmarkedet i øvrigt vil f.eks.<br />
typisk være højere i hovedstadsområdet, hvor basis<strong>løn</strong>nen derfor<br />
hyppigere vil være utilstrækkelig som rekrutteringsgrundlag.<br />
Kvalifikationstillæg kan således være den reguleringsfaktor", som<br />
sikrer, at institutionen i den konkrete situation kan tilbyde en konkurrencedygtig<br />
<strong>løn</strong>, uden at dette på længere sigt - hvor konjunkturerne<br />
evt. kan have ændret sig - vil have afsmittende virkning på det<br />
generelle <strong>løn</strong>niveau.<br />
4.2.2. Kvalifikationstillæg<br />
Kvalifikationstillæg ydes på grundlag af medarbejderens faglige eller<br />
personlige kvalifikationer, kompetence<strong>udvikling</strong>, kvaliteten i<br />
opgavevaretagelsen, balancen i<br />
Fordele/muligheder<br />
forhold til stillinger på det øvrige<br />
• skaber fokus på den humane kapital arbejdsmarked, mv. Honoreringen<br />
• øger incitamentet til kompetence<strong>udvikling</strong> sker som hovedregel i form af va-<br />
• giver mulighed for at tiltrække personer med rige tillæg. Varige tillæg behand-<br />
bestemte kvalifikationer<br />
les nærmere i afsnit 4.3.1.<br />
• giver mulighed for at fastholde medarbejdere<br />
• giver mulighed for at honorere den særlig<br />
gode, vedvarende indsats<br />
Ulemper/risici<br />
• indebærer risiko for at medarbejdere ikke<br />
uddanner sig uden at få tillæg<br />
• indebærer risiko for at medarbejdere kun<br />
uddanner sig for at opnå tillæg<br />
• indebærer risiko for at yde tillæg for kvalifikationer,<br />
hvis betydning for arbejdsgiveren<br />
ændres/forsvinder<br />
• skaber urealistiske forventninger hos<br />
medarbejdere<br />
• den motiverende effekt forsvinder over tid<br />
Ved at vælge en <strong>løn</strong>politik, hvor<br />
hovedvægten placeres på kvalifikationstillæg,<br />
tilgodeses <strong>udvikling</strong><br />
over tid (en langsigtet investering<br />
i menneskelige ressourcer)<br />
i modsætning til f.eks. resultat<strong>løn</strong>,<br />
der typisk har en mere umiddelbar<br />
effekt <strong>og</strong> honorerer løsning af<br />
en bestemt opgave o.l. 1<br />
1 Skemaet giver n<strong>og</strong>le indikationer for de fordele <strong>og</strong><br />
muligheder, <strong>løn</strong>delen indeholder, hvis den bliver brugt<br />
rigtigt, ligesom det indeholder en indikation af de ulemper<br />
<strong>og</strong> risici, der følger af en forkert anvendelse. Det<br />
gælder <strong>og</strong>så for de følgende skemaer.<br />
<strong>Ledelse</strong>, <strong>udvikling</strong> <strong>og</strong> <strong>løn</strong><br />
31
Change language