Ledelse, udvikling og løn - Finansministeriet

indgå i overvejelserne, at en fælles forståelse mellem ledelse og
tillidsrepræsentanter er afgørende for en succes med de nye lønsystemer.
Lønmidlernes fordeling er dog ikke aftalestof, dvs. at det
er ledelsen, der har ansvaret for lønmidlernes endelige fordeling.
- MODEL 3
Model 3 er en mere radikal udgave
af 2C. Her har chefen fuld
rådighed over kontorets samlede
lønbudget. Som modvægt hertil
foreslås oprettet et forhandlingsudvalg,
som ledes af personalechefen.Forhandlingsudvalget
er sammensat af chefer,
som har kompetence til at
indgå aftaler om løn. Her drøftes
de generelle retningslinjer og
tværgående hensyn.
Fordele/muligheder
• Løn anvendes som et ledelsesværktøj
• God sammenhæng mellem medarbejdernes
kvalifikationer, indsats og løn
• Cheferne tilskyndes til at tænke i både
personaleledelse og faglighed
• Cheferne ansvarliggøres som arbejdsgivere
og personaleledere
Ulemper/risici
• Lønstyring vanskeliggøres
• Øget ressourceforbrug ifm. forhandlinger og
ift. løn- og personaleadministration
• Tværgående hensyn i institutionen vanske-
En variant af "forhandlingsudliggøresvalget"
kunne være, at (kontor)-
• Administrative problemer ift. decentralisechefen,
inden der indgås aftale
ring af hele lønsummen
med tillidsrepræsentanten, skal
opnå støtte til tillægget fra den
nærmeste højere chef ("én over én princippet") eller indhente et
mandat fra personalechefen. Det kan være for alle tillæg eller kun
for flerårige/varige tillæg.
Budgetmæssigt kan man gøre sig de samme overvejelser som i model
2, men derudover har chefen i model 3 mulighed for at disponere
over hele den faste løn. Dvs. at man f.eks. i forbindelse med vakancer
kan vælge at anvende de ledige lønmidler til de øvrige medarbejdere.
Uddelegering af alle lønmidler til de enkelte kontorer/enheder kan
give en række andre administrative problemer. Løn under sygdom,
barsel o.lign. skal i så fald også administreres her, idet der ikke er
Ledelse, udvikling og løn
60