Ledelse, udvikling og løn - Finansministeriet

Det er afgørende, at medarbejderen kan se koblingen mellem
motivationsfremmende tiltag (herunder løn) og den arbejdsindsats,
pågældende yder. Det skal være klart for den enkelte medarbejder,
at arbejdsindsatsen fører til gunstigere vilkår i form af spændende
opgaver, tildeling af tillæg, ros, ansvar mv.
Feed-back
• Lederen bør rose og rise medarbejderen for en konkret
arbejdsindsats. På den måde vil feed-back være relateret
til en bestemt situation og vil opleves motiverende. Feedback
skal være specifik og gives i umiddelbar forlængelse
af arbejdsopgavens udførelse.
• Lederen bør så vidt muligt give feed-back mundtligt.
Skriftlighed er ikke altid lige så motiverende - navnlig ikke
hvis det alene sker som en kort påtegning på en sag. Den
direkte kontakt er vigtig, fordi lederen herved bedre kan
kommunikere med medarbejderen og bl.a. se vedkommendes
reaktion.
• Skal der gives negativ feed-back er den direkte kontakt
afgørende.
• Det er en god idé, at ledere bevæger sig rundt i organisationen,
at de sætter sig ned og taler med medarbejderne,
så de kan få en ordentlig snak om arbejdsindsats, resultater
og måske forventninger til løn (og andre former for
belønning).
• Hvis der opstår usikkerhed i forbindelse med
udmeldinger, f.eks. ved organisationsændringer, er det
ligeledes vigtigt, at ledere bruger tid herpå, lytter og giver
feed-back.
• Feed-back skal også opfange arbejdspladsens "små
begivenheder" - og må gerne være overraskende. En lille
begivenhed kunne være positiv omtale i pressen, en
venlig kundehenvendelse, eller tilfredshed med et fremsendt
notat.
Ledelse, udvikling og løn
70