Mentoring - Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover

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Abschlussbericht 30 Was heißt Gender Mainstreaming? 4 Gender Mainstreaming und Frauenförderung In der praktischen Arbeit mit dem Programm „Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft“ wird häufig die Frage gestellt, warum dieses Programm ausschließlich dem weiblichen Nachwuchs zugute komme. Auch Männern könnte so ein gutes Programm doch helfen. Die Antwort darauf ist relativ schlicht: Solange der Anteil von Frauen in führenden Positionen sowohl in der Wirtschaft als auch in der Wissenschaft immer noch deutlich unter ihrem zahlenmäßigen Anteil an der Bevölkerung liegt, geht der Gesellschaft lebenswichtiges kreatives und innovatives Potential verloren. Gender Mainstreaming ist an dieser Stelle mehr als nur ein neues Schlagwort. Vielmehr ist das Programm „Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft“ ein konkretes Beispiel der Umsetzung des Gender Mainstreaming-Ansatzes: Ein allgemein wirksames und nachhaltiges Instrument der Personalentwicklung und Karriereförderung wird hier gezielt für Frauen eingesetzt und bezieht gleichzeitig die männliche Sicht auf Arbeits- und Berufskontexte in die Entwicklung mit ein. * Gender kommt aus dem Englischen und bezeichnet die gesellschaftlich, sozial und kulturell geprägten Geschlechtsrollen von Frauen und Männern. Diese sind - anders als das biologische Geschlecht - erlernt und damit auch veränderbar. * Gender Mainstreaming bedeutet, bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern von vornherein und regelmäßig zu berücksichtigen, da es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt. Soziale Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern sind in allen Bereichen bewusst wahrzunehmen und zu berücksichtigen. Alle Vorhaben werden so gestaltet, dass sie einen Beitrag zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern leisten. Die Innovationspotentiale beider Geschlechter werden angesprochen und aktiviert. Dadurch steht eine größere Gruppe von qualifiziertem Personal zur Verfügung. Die Qualität von Dienstleistungen wird durch geschlechterspezifische Pass- und Zielgenauigkeit erhöht. Starre und unproduktive Arbeitsstrukturen und -kulturen können durch Aufhebung von Geschlechtermonokulturen und durch die gleichmäßige Repräsentanz von Frauen und Männern schneller und besser überwunden werden. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) http://www.gender-mainstreaming.net/ In Niedersachsen wurde bereits im Juni 1998 von der Landesregierung beschlossen, die Gleichstellung von Männern und Frauen in alle Politikbereiche zu integrieren und sich zur Förderung dieser Aufgabe auf den Ansatz des Gender Mainstreaming zu verpflichten. Die niedersächsischen Hochschulen haben den Auftrag, für die Gleichstellung von Frauen und Männern Maßnahmen zu ergreifen. Die Universität Hannover wurde bereits für die erfolgreiche Umsetzung mit dem „Total E-Quality Science Award“ ausgezeichnet. Mit der Perspektiverweiterung von der Frauenförderung zum Gender Mainstreaming Prinzip kann diese gleichstellungspolitische Arbeit noch effizienter werden. Das Konzept des Mentorings der Universität Hannover entspricht dem umfassenden Ansatz des Gender Mainstreaming insofern als sowohl Frauen als auch Männer in die Entwicklungsprozesse eingebunden werden. Die Mentees entscheiden selbst, mit wem sie in der Mentoring- Partnerschaft zusammenarbeiten möchten. Dabei haben die Dokatorandinnen und Habilitandinnen oft bereits eine konkrete Person vor Augen, während die Studentinnen zunächst einmal das Arbeitsfeld eingrenzen, aus dem der Mentor oder die Mentorin kommen soll. Ausschlaggebend für die Entscheidung sind letzlich mehrere Faktoren für die Wahl und das Geschlecht ist ein Kriterium von vielen. Unter diesem Blickwinkel ist es bemerkenswert, dass das Verhältnis von Mentorinnen und Mentoren so ausgewogen ist. Anzahl Frauen und Männer als Mentor/ innen: Studentinnen: 7 Mentorinnen und 8 Mentoren Doktorandinnen/ Habilitandinnen: 8 Mentorinnen und 6 Mentoren
In diesen Konstellationen können die Mentees von den unterschiedlichen Perspektiven profitieren: Die spezifischen Strategien von Frauen in Führungspositionen sind in diesem Zusammenhang als Rollen-Modell für die weiblichen Nachwuchskräfte ebenso wichtig wie die Karriereentwicklung und die immer noch vorwiegend von Frauen thematisierte Frage nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Andererseits können die Mentees mit einem Mann als Mentor lernen, einen anderen Blick auf Organisationsstrukturen und -zusammenhänge zu werfen und seine Erfolgsstrategien nachzuvollziehen. Durch die Mitarbeit in einem Mentoring- Programm für Frauen erhalten die Mentoren zusätzlich einen Einblick in die Konstruktion weiblicher Karrieren. Hierbei können sie auch die Hindernisse und strukturellen Barrieren miterleben. Deutsche Post AG 19 5 26% nein 8 0 0% nein 337713 Volkswagen AG 20 1 5% nein 8 0 0% nein Tabelle 322070 M entoring Unternehmen Aufsichtsrat Vorstand Beschäftigte Mitglieder gesamt davon Frauen % Vorsitzende Mitglieder gesamt davon Frauen % Vorsitzende Siemens AG 20 1 5% nein 12 0 0% nein 484000 Daimler-Chrysler AG Deutsche Telekom AG Besonders deutlich wird die unterschiedliche Ausgangssituation von Frauen und Männern gerade wieder in der aktuellen Diskussion über die Anteile von Frauen an Führungspositionen in der deutschen Wirtschaft. In einer Erhebung des FCZB (Frauen- ComputerZentrumBerlin), die im letzten Quartal des Jahres 2002 durchgeführt wurde, wurde der Repräsentanz von Frauen in Geschäftsführung und Vorständen nachgegangen. Die grössten deutschen Unternehmen, Verbände der deutschen Wirtschaft und des öffentlichen Lebens, wurden auf den Anteil weiblicher Führungskräfte hin untersucht (vgl. Grafik). Im Ergebnis zeigt sich, dass das Top- Management der großen Unternehmen nach wie vor eine fast frauen-freie Zone ist. Frauen in Führungspositionen in Politik, Wirtschaft und Verbänden Die größten Unternehmen Deutschlands 21 0 0% nein 13 0 0% nein 372470 19 2 11% nein 7 0 0% nein 257058 Metro AG 20 0 0% nein 4 0 0% nein 230848 Thyssen-Krupp AG 19 0 0% nein 8 0 0% nein 193516 Allianz AG 20 1 5% nein 12 0 0% nein 179946 RWE AG 17 0 0% nein 6 0 0% nein 155634 E.ON AG 20 2 10% nein 5 0 0% nein 151953 Quelle: FCZB Datenbank, Frauen in Führungspositionen in Politik, Wirtschaft und Verbänden Bundesdeutsche Daten ab 2002 Die größten Unternehmen der ‘old Economy’, sortiert nach Anzahl der Beschäftigten http://www.db-decision.de/wid%2002/Unternehmen/intro.html 31
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