Mentoring - Gleichstellungsbüro der Leibniz Universität Hannover

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Abschlussbericht 32 Auch liegen erste Ergebnisse einer Befragung des Instituts für Arbeitsmarktund Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit (IAB) 1 darüber vor, ob Betriebe Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit vereinbart haben und um welche Maßnahmen es sich dabei handelt. Diese Befragung des IAB bei 15.000 Betrieben in West- und Ostdeutschland im Jahr 2002 hat ergeben, dass 9 Prozent aller Betriebe mit über zehn Beschäftigten Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern auf Basis von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen anbieten. Weitere 5 Prozent dieser Betriebe haben freiwillige Initiativen ergriffen. Hochgerechnet auf alle Betriebe zeigt sich jedoch, dass lediglich zwei Prozent tarifvertragliche Vereinbarungen geschlossen hatten und bei 2,5 Prozent betriebliche Vereinbarungen vorlagen. Darüber hinaus vereinbarten 2,4 Prozent der Betriebe auf freiwilliger Basis eine Förderung der Chancengleichheit. Allerdings ist der Beobachtungszeitraum noch recht kurz und auch die im Sommer 2001 geschlossene Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft ist in ihrer Wirkung noch nicht abzusehen. Es bleibt abzuwarten, ob die Selbstverpflichtung der Wirtschaft ausreichen wird, um die Bemühungen der Betriebe bei der Einbindung von Frauen zu verstärken und zu verstetigen. Ziel und Erreichungsgrad im Mentoring Ein Element im Mentoring ist die gezielte Förderung von Frauen. Ziel dabei ist es, dass, langfristig gesehen, mehr Frauen solche Positionen erreichen, in denen aktuell noch überwiegend männliche Führungskräfte zu finden sind. Dieses Ziel kann u.a. durch Weiterqualifikation der Frauen, wie es im Mentoring geschieht, erreicht werden. Die Mentees schätzen in der Abschlussbefragungihr Ziel „Weiterqualifikation“ zu 75% erreicht zu haben. Damit Personen allgemein, also auch Frauen, mehr Chancen haben, in Führungspositionen zu kommen, brauchen sie Selbstbewusstsein, Initiative und Engagement, Frustrationstoleranz und Ausdauer (vgl. Anne Jacoby, Hochschulanzeiger 58, 2002). In der Abschlussbefragung geben die Mentees an, mehr Selbstsicherheit und Selbstbewusstsein durch das Mentoring erhalten zu haben. Und auch die Mentor/innen bescheinigen in der Frage „Was hat Ihnen in der Tandemarbeit besonders gut gefallen?“ den Mentees Zuverlässigkeit, Zielorientierung und Engagement. Die besten Fähigkeiten nutzen aber nichts, wenn die Karriere nicht bewusst geplant und vorangetrieben wird. In der Abschlussbefragung geben 13 Mentees an, durch das Programm „Mentoring in Wissenschaft und Wirtschaft“ sich mit ihrer strategischen Karriereplanung bzw. Entscheidung, wo und wie sie ihren Berufsweg beginnen oder fortsetzen wollen, beschäftigt und diese Planung oder Entscheidung zu durchschnittlich 78% getätigt bzw. die Entscheidung gefällt zu haben. Bei 17 Mentees ging es in den Gesprächen mit der Mentorin/dem Mentor um Karriereplanung, bei 14 auch um die Karriere des Mentors. Die Mentees zählten die Seminare, in denen es um Karriereplanung ging, zu den bedeutendsten. 1 Möller, Iris und Allmendinger Jutta, in: IAB Kurzbericht, Ausgabe Nr. 12/ 6.8.2003
Sie sagen für sich selbst, dass das Mentoring der Anstoß für ihre Zukunftsplanung war. Sie haben am Ende der Zeit mehr Klarheit bezüglich ihrer Karriereorientierung. Vielfach wurde das Bewusstsein für mögliche Karrieren geweckt. Aus der Abschlussbefragung wird ersichtlich, dass eine Mentee konkret wissen wollte, wie es ist, als Frau in einem Männerberuf zu arbeiten (08) 1 . In einem anderem Tandem fand ein offener Gedankenaustausch über die beruflichen Möglichkeiten in der heutigen Gesellschaft statt (Mentor/innen 01). Damit haben die Mentees einen entscheidenden Schritt in ihre berufliche Zukunft gemacht. Ob Teilnehmerinnen des Mentoring im Vergleich zu durchschnittlichen Universitätsabgängerinnen einen Karrierevorsprung erreicht haben, wird die in Planung befindliche Langzeitevaluation zeigen. Literaturhinweise zum Thema Gender Mainstreaming und Frauenförderung ALTMIKS, PETER (Hrsg.) (2000): Gleichstellung im Spannungsfeld der Hochschulfinanzierung. Weinheim. BOTHFELD, SILKE, SIGRID GRONBACH, BARBARA RIEDMÜLLER (Hrsg) (2002): Gender Mainstreaming - eine Innovation in der Gleichstellungspolitik. Zwischenberichte aus der politischen Praxis. Frankfurt am Main. BUNDESMINISTERIUM FÜR BILDUNG UND FORSCHUNG (2001): Frauen in Bildung und Forschung. Gender Mainstreaming. Bonn: bmb+f. www.bmbf.de und http://www.gendermainstreaming.net/ BUNDESMINISTERIUM FÜR BILDUNG UND FORSCHUNG (2002): Mehr Frauen an die Spitze! Gender Mainstreaming in Forschungseinrichtungen. Bonn: bmb+f. www.bmbf.de BURBACH, CHRISTIANE, HEIKE SCHLOTAU (Hrsg) (2001): Abenteuer Fairness. Ein Arbeitsbuch zum Gendertraining. Göttingen. EUROPEAN COMMISSION (2000): Science Policies in the European Union. Promoting excellence through mainstreaming gender equality. www.cordis.lu/improving/ women.htm. JUNG, DÖRTHE, GUNHILD KÜPPER (2001): Gender Mainstreaming und betriebliche Veränderungsprozesse. Bielefeld. KRAIS, BEATE (Hrsg) (2000): Wissenschaftskultur und Geschlechterordnung. Über die verborgenen Mechanismen männlicher Dominanz in der akademischen Welt. Frankfurt am Main. KRELL, GERTRAUDE (Hrsg.) (1997): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Wiesbaden KRELL, GERTRAUDE, ULRICH MÜCKENBERGER, KARIN TONDORF (2001): Gender Mainstreaming. Informationen und Impulse. Hannover: Niedersächsisches Ministerium für Frauen, Arbeit und Soziales. STIEGLER, BARBARA (2000): Wie Gender in den Mainstream kommt. Konzepte, Argumente und Praxisbeispiele zur EU-Strategie des Gender Mainstreaming. Bonn: Friedrich-Ebert-Stiftung 1 Die Zahlen in Klammern gebeb die Kennzahlen der rückgesendeten Abschlussfragebögen der Mentees bzw. Mentorinnen an, die in der Reihenfolge ihres Eingangs mit Nummern versehen wurden. M entoring 33
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