Tagungsband low.pdf (1.9 MB) - (ESF) im Land Bremen

Freie Hansestadt Bremen 

Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, 

Jugend und Soziales 

gefördert von: 

EUROPÄISCHE UNION 

Europäischer Sozialfonds 

Tagungsdokumentation 

Gender Mainstreaming 

Zwischenbilanz und Perspektiven 

Fachtagung im Rahmen 

des Europäischen Sozialfonds 

am 13. April 2005 in Bremen

Impressum 

Titel: 

Tagungsdokumentation 



Fachtagung im Rahmen des Europäischen Sozialfonds 

am 13. April 2005 in Bremen 

Herausgeber: 

Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales 

der Freien Hansestadt Bremen 

Contrescarpe 72 

D-28195 Bremen 

http://www.bremen.de/arbeitssenator 

Bearbeitung: 

Referat 15: Europäischer Sozialfonds, Europäische Angelegenheiten 

Referatsleitung: Hildegard Jansen 

Tagungsteam: 

Rudolf Antonijevic 

Thorsten Armstroff 

Gerda Höptner-Jantsch 

Rolf Meyer 

Susanne Kirst 

Kontakt: 

Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales 



D-28195 Bremen 

fon ++ 421–361- 6340 

fax ++ 421– 361-18187 

Thorsten.Armstroff@Arbeit.Bremen.de 

Layout: axent, Ines Hillmann, Bremen 

Druck: Perspektiven Offsetdruck GmbH, Bremen 

Redaktionsschluss: Bremen, Juni 2005

5 Vorwort 

6 Einleitung 

8 Hintergrund, Stellenwert und Konzeption der Tagung 

13 Dokumentation der Eröffnungsreden 

26 Beiträge aus den thematischen Foren 

52 Good Practices von gendergerechten Mainstreamingprojekten und frauenspezifischer Förderung 

100 Abschluss der Fachtagung. Umsetzung von Gender Mainstreaming in der bremischen Verwaltung 

102 Anlagen 

13 Grußwort von Senatorin Karin Röpke 

14 H. Clark: Gender Mainstreaming im ESF, Zwischenbilanz und Perspektiven aus europäischer Sicht 

20 G. Winkler: Gender Mainstreaming im ESF, Zwischenbilanz und Perspektiven aus Sicht des 

Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit 

26 Forum I: Möglichkeiten und Grenzen der unterschiedlichen Implementierungsstrategien 

26 C. Langhoff: Erfahrungen mit der Implementierung eines strukturfondsübergreifenden 

Gender-Mainstreaming-Ansatzes in Brandenburg 

31 T. Wendt: Die österreichische Koordinationsstelle für Gender Mainstreaming im ESF 

34 A. Rösgen: Erfahrungen mit der Implementierungsstrategie in Baden-Württemberg 

40 Forum II: Zwischenbilanz und Umsetzungs ergebnisse auf Programmebene 

40 G. Walter: Gender Mainstreaming im ESF, Ergebnisse aus der Halbzeitbewertung und der Arbeiten 

am „update“ der Halbzeitbewertung 

47 M. Kathmann: Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming im ESF Ziel 3 

50 P. Rogge: Gender Mainstreaming in der ESF-Programmumsetzung 

52 Vorbemerkungen zum Thema Good Practice und Gender Mainstreaming 

54 Beiträge Forum III: Good Practices von gendergerechten Mainstreamingprojekten 

und frauenspezifischer Förderung 

54 G. Husel: Das Ada-Lovelace-Projekt – ein Mentorinnen-Netzwerk zur Förderung von Frauen 

in Technik 

und Naturwissenschaft 

58 M. Michel: IT-LandFrauen. Die Strategien der LandFrauen im Medienzeitalter 

62 P.-J. Regener: Manage the difference – Fit für den globalen Markt durch zukunftsorientierte und 

familienbewusste Personalpolitik 

66 Good practice-Messe 

66 Das Förderprojekt Familienbewusste Arbeitswelt 

69 IT-LandFrauen. Strategien im Medienzeitalter 

72 Berlin-Brandenburger Väterinitiative e.V. 

76 Blended Learning für mitarbeitende Frauen in kleinen und mittleren Unternehmen 

78 Hamburg: Profiling, Arbeit, Qualifikation und Integration 

82 Das hessische ESF-Programm „Betriebliche Ausbildungsplätze für allein erziehende Mütter 

in Teilzeit“ 

84 Gleichstellung und Umsetzung von Gender Mainstreaming in Mecklenburg-Vorpommern 

87 Teilzeitausbildung für junge alleinerziehende Mütter 

89 Manage the Difference 

90 Modellprojekt. Neue Ansprechwege von Frauen für IT- Berufe 

92 Die Landesinitiative Sachsen-Anhalt: Fujogi – future jobs for girls 

96 Schlesig-Holstein-weit: Frau und Beruf an der Schnittstelle 

97 Weiterbildung für Frauen und Männer in der Elternzeit. Euro-Schulen Erfurt 

102 Good practice-Liste (alle präsentierten Projekte) 

103 ReferentInnen und ModeratorInnen 

104 TeilnehmerInnen-Liste 

112 Tagungsflyer 

114 Kurzfassung GM-Leitfaden BMFSFJ 

Inhalt 

3

Gender Mainstreaming soll einen Paradigmenwechsel 

in der Gleichstellungspolitik markieren. Die Umsetzung 

von Gender Mainstreaming ist seit dem Amsterdamer 

Vertrag der Europäischen Union von 1997 und den Beschlüssen 

der Bundesregierung und der Bundesländer 

für die öffentliche Verwaltung bindend. 

In der aktuellen Programmplanungsperiode (2000 bis 

2006) der EU-Strukturfonds hat die Kommission der 

Europäischen Gemeinschaften gemeinsam mit den 

Mitgliedstaaten der Förderung der Chancengleichheit 

zwischen Frauen und Männern eine herausgehobene 

Bedeutung zugeschrieben, um der nach wie vor signifikanten 

Benachteiligung von Frauen entgegenzuwirken. 

Dieses Ziel soll durch eine Doppelstrategie von Mainstreamingmaßnahmen 

und Frauenförderpolitik erreicht 

werden. 

Bereits bei der Planung und Umsetzung bis hin zur Auswertung 

aller Projekte und Maßnahmen, die im Rahmen 

des Europäischen Sozialfonds gefördert werden, müssen 

seit dem Jahr 2000 die spezifischen Lebenssituationen 

und Interessen von Frauen und Männern berücksichtigt 

werden. 

Die im Jahr 2003 durchgeführten Halbzeitbewertungen 

der EU-Strukturfonds zeigten, dass noch intensive Anstrengungen 

notwendig sind, um die Doppelstrategie 

des Gender Mainstreaming flächendeckend und strukturell 

zu verankern und umzusetzen. 

Zielsetzung der Gender Mainstreaming-Fachtagung war 

es, erstmals bundesweit eine Bestandsaufnahme der 

Implementierungs- und Umsetzungserfolge sowie auch 

der noch zu bewältigenden Probleme vorzunehmen, 

verbunden mit einer Diskussion über die Perspektiven 

des Gender Mainstreaming. 

In drei Foren wurden die Erfahrungen mit den unterschiedlichen 

Implementierungsstrategien von Gender 

Mainstreaming und eine Zwischenbilanz der bisher 

vorliegenden Ergebnisse der Umsetzung auf Programmebene 

sowie die Umsetzung auf Projektebene anhand 

von good practice-Beispielen diskutiert. Zum Abschluss 

der Fachtagung hat der Präsident des Senats der Freien 

Hansestadt Bremen, Herr Bürgermeister Dr. Henning 

Scherf, die Beschlüsse zur und den Umsetzungsstand 

der Implementierung von Gender Mainstreaming in der 

bremischen Verwaltung vorgestellt. 

Karin Röpke 

Senatorin für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und 

Soziales 

Vorwort 

5

6 

Einleitung 

Hildegard Jansen. Senator für Arbeit, Frauen, Gesund- 

heit, Jugend und Soziales, Bremen. Referatsleiterin Eu- 

ropäische Angelegenheiten, Europäischer Sozialfonds 

Die nachstehend dokumentierte Fachtagung stand un- 

ter einem guten Stern. Die erste erfreuliche Nachricht: 

Es gab über 200 Anmeldungen aus dem gesamten Bundesgebiet 

und 15 ESF-geförderte Projekte waren bereit 

Ihre Arbeit auf der Fachtagung zu präsentieren! Die 

zweite erfreuliche Nachricht: Es gab keine Programmänderung! 

Alle im Tagungsflyer genannten Personen 

haben, wie geplant, ihren Beitrag zu der Tagung 

geleistet! Dafür gilt ihnen ein herzliches Dankeschön! 

Dieser Dank gilt ebenso dem Tagungsteam, der Akademie 

Überlingen, dem Museum Weserburg und allen 

anderen, die zum Gelingen der Tagung und dieser Tagungsdokumentation 

beigetragen haben. 

Der vorliegende Tagungsband versteht sich einerseits 

als Dokumentation der Fachtagung Gender Mainstreaming 

im Rahmen des Europäischen Sozialfonds, die am 

14. April 2005 in Bremen stattfand, andererseits finden 

sich neben der Dokumentation der Eröffnungsreden 

im wesentlichen für diese Publikation erstellte Texte 

unterschiedlichsten Charakters der Referentinnen und 

Referenten der Foren, Kurzbeschreibungen der ausgestellten 

Good practice-Projekte sowie Erläuterungen zu 

Hintergründen und zur Konzeption der Tagung. 

Die Tagungsdokumentation versucht somit die Bestandsaufnahme 

der Umsetzung und der Perspektive 

von Gender Mainstreaming, wie sie auf der Tagung 

behandelt wurden, zu dokumentieren. Auf der Tagung 

kamen sehr unterschiedliche Akteurinnen und Akteure 

zu Wort, aus Politik und Verwaltung der EU-, Bundes- 

und Landesebene, von Qualifizierungsträgern und 

Beratungsstellen, wie auch verschiedene Expertinnen 

und Experten. Ihre verschiedenen Sichtweisen und Perspektiven 

versucht der Band zu dokumentieren, ohne 

die regen und zum Teil kontroversen Diskussionen der 

einzelnen Beiträge im Verlauf darstellen zu können. 

Die in den einzelnen Beiträgen dargestellten Positionen 

werden durch die jeweiligen Autorinnen und Autoren 

verantwortet. 

Eröffnet wird der Band mit einer Einordnung der Fachtagung 

in die Umsetzung des Europäischen Sozialfonds 

in der Bundesrepublik Deutschland und kurzen Erläuterung 

zur Konzeption der Tagung. 

Anschließend sind die Eröffnungsreden dokumentiert, 

in denen die Gemeinsamkeiten sowie die unterschiedlichen 

Perspektiven auf das Thema Gender Mainstreaming 

der verschiedenen Ebenen Europäische Kommission, 

Bund und Land zum Tragen kommen. 

Frau Senatorin Röpke bezeichnete Gender Mainstreaming 

in ihrer Begrüßungsrede als „zentrale gesellschaftliche 

Aufgabe“ und verwies auf den langen Atem, 

über den alle Beteiligten bei der Verfolgung des Zieles 

der Geschlechtergerechtigkeit verfügen müssen. Dabei 

stellte sie noch einmal deutlich heraus, „Gender 

Mainstreaming bedeutet den Abschied von der Idee 

geschlechtsneutraler Politik“.

Diese Auffassung vertrat auch Frau Clark von der EU- 

Kommission und verwies in ihrem Beitrag darauf, dass 

das Geschlechterverhältnis eine soziale Frage ist: „In 

einer geschlechterstrukturierten Realität kann es keine 

geschlechtsneutralen Maßnahmen geben.“ 

Herr Winkler vom Bundesministerium für Wirtschaft 

und Arbeit (BMWA) stellte in seinem Redebeitrag, als 

für die Umsetzung des Europäischen Sozialfonds insgesamt 

Verantwortlicher, die Zwischenbilanz und die 

Perspektiven aus Sicht des BMWA dar. 

Insgesamt wurde schon durch die Eröffnungsbeiträge 

deutlich, dass in der künftigen Förderphase – ab 2007 

– Gender Mainstreaming weiterhin eine wichtige und 

wesentliche Rolle spielen wird. 

Die Dokumentation der Foren I und II bringt der Leserin 

und dem Leser einerseits die unterschiedlichen 

Implementierungsstrategien näher und andererseits 

die Bewertung der Zwischenbilanz der Umsetzungsergebnisse 

auf Programmebene. Großes Interesse fand 

auch das Forum III, in dem sehr unterschiedliche Good 

practice-Projekte vorgestellt wurden. Die in der begleitenden 

Ausstellung präsentierten Projekte boten dem 

interessierten Publikum sehr gute Möglichkeiten sich 

von der Qualität von Gender Mainstreaming-Maßnahmen 

in der Bundesrepublik zu überzeugen. 

Als sogenanntes Abschluss-high-light, auch im Sinne 

des top-down-Ansatzes beendete der Top-Mann des 

Landes Bremen, der Präsident des Senats der Freien 

Hansestadt Bremen, Herr Bürgermeister Dr. Henning 

Scherf, die Fachtagung mit den folgenden Worten seines 

Schlussbeitrages: 

„Wir machen nicht nur Gender Mainstreaming, 

wir brauchen es auch!“ 

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine interessante 

Lektüre der vorliegenden Tagungsdokumentation. 

Einleitung 

7

8 Konzeption der Tagung 

Thorsten Armstroff. Senator für Arbeit, Frauen, 

Gesundheit, Jugend und Soziales, Bremen. Referent im 

Referat Europäischer Sozialfonds, Europäische Angelegenheiten. 

In der aktuellen Programmplanungsperiode (2000 

bis 2006ff.) der EU-Strukturfonds hat die Kommission 

der Europäischen Gemeinschaften (KOM) gemeinsam 

mit den EU-Mitgliedstaaten der Förderung der 

Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern als 

Querschnittsziel eine herausgehobene Bedeutung zugeschrieben, 

um der nach wie vor signifikanten Benachteiligung 

von Frauen entgegenzuwirken. Dieses 

Ziel soll durch eine Doppelstrategie von frauenspezifischer 

Förderung und Mainstreamingmaßnahmen 

verfolgt werden. Diese Doppelstrategie firmiert unter 

dem Titel Gender Mainstreaming. Naturgemäß kommt 

dem Europäischen Sozialfonds (ESF) dabei, mit seiner 

personenfokussierten Förderpolitik, neben den anderen 

Strukturfonds (EFRE, EAGFL und FIAF) eine offensichtliche 

und somit zentrale Rolle zu, wenngleich 

auch weiterhin Anstrengungen unternommen werden 

müssen, um das Ziel der geschlechtsspezifischen 

Chancengleichheit, durch die finanziell nicht weniger 

gewichtigen Strukturfonds EFRE und EAGFL deutlicher 

und besser zu verfolgen. 

Im Rahmen der im Jahre 2003 durchgeführten Halbzeitbewertungen 

der EU-Strukturfonds wurde u.a. auch die 

Implementierung und Umsetzung der Doppelstrategie 

Gender Mainstreaming bewertet. Dabei zeigte sich, 

dass punktuelle und zusätzliche Aspekte der EU-Förderpolitik 

auf das Ziel der Förderung der Chancengleichheit 

zwischen Frauen und Männern verweisen und dass 

noch intensive Anstrengungen notwendig sind, um 

die Doppelstrategie Gender Mainstreaming flächendeckend 

und strukturell zu verankern und umzusetzen. 

Die Doppelstrategie Gender Mainstreaming geht davon 

aus, dass Nichts zusätzlich gemacht, sondern das Bisherige 

anders gemacht werden muss, um eine gendergerechte 

Förderpolitik durchzusetzen – dies schließt 

ausdrücklich auch die Bevorzugung von Frauen durch 

frauenspezifische Projekte ein. 

Hintergrund, Stellenwert und Konzeption 

der Tagung 

Als eine Folge der Halbzeitbewertung wurde eine 

Bund-Länder-Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming zur 

ESF-Umsetzung eingerichtet. Das Bundesland Bremen 

wurde in diesem Zusammenhang gebeten, eine ESF- 

Fachtagung zum Thema vorzubereiten und auszurichten. 

Ziel 

Das Ziel dieser im April 2005 durchgeführten Tagung 

war es, erstmals bundesweit eine Bestandsaufnahme 

der Implementierungs- und Umsetzungserfolge sowie 

–defizite vorzunehmen, verbunden mit einer Diskussion 

der Bedeutung des Zieles Chancengleichheit zwischen 

Frauen und Männern in der nächsten Programmplanungsperiode 

(2007 bis 2013). Dabei sollte sich die 

Tagung thematisch auf die aktuelle und zukünftige 

Umsetzung des ESF sowohl in den neuen Bundesländern 

(Ziel 1) als auch in den alten Bundesländern (Ziel 3) 

beziehen. Es wurden Vertreterinnen und Vertreter der 

Europäischen Kommission (KOM), des Bundes (BMWA 

und BMFAFJ), der Bundesländer, von ESF-Trägern (Qualifizierungs-, 

Beschäftigungs- und Beratungsträger) und 

aus sonstigen am Thema Gender Mainstreaming interessierten 

Einrichtungen eingeladen. Der Charakter der 

Tagung und der einzelnen Beiträge sollte dem Spannungsfeld 

zwischen der Bestandsaufnahme des positiv 

Erreichten und der Rolle des ESF dabei sowie den noch 

zu bewältigenden Problemen gerecht werden.

Konzept 

Das Konzept der ESF-Fachtagung Gender Mainstreaming 

unterscheidet sich von bisherigen Tagungen zum 

Thema Gender Mainstreaming vor allem durch die folgenden 

Aspekte: 

1. Es handelte sich um eine Tagung im Rahmen einer 

Reihe von ESF-Tagungen, beginnend mit dem ESF- 

Kongress in Berlin (November 2003). Die Tagung 

hatte also einen expliziten Fokus auf die Planung, 

Steuerung und Umsetzung des Europäischen Sozialfonds 

in der Bundesrepublik Deutschland. Hierdurch 

wurde auch die Bedeutung des ESF für die Arbeitsmarkt- 

und Beschäftigungspolitik in der Bundesrepublik 

Deutschland zum Ausdruck gebracht, was auch 

u.a. durch die Beteiligung des Präsidenten des Senats 

der Freien Hansestadt Bremen, Herrn Bürgermeister 

Scherf, und von Frau Senatorin Röpke deutlich 

wurde. 

2. Die Tagung war nicht regional sondern bundesweit 

ausgerichtet, wobei die regionale Vielfalt ein 

wesentlicher Konzeptbestandteil war: Es wurde bei 

der Konzeption u.a. auch darauf geachtet, dass die 

Tagung sowohl auf die alten Bundesländer (ESF-Ziel 

3) als auch auf die neuen Bundesländer (ESF-Ziel 1) 

ausgerichtet war und darüber hinaus auch bundesweite 

Aktivitäten einbezog. Dadurch konnte erstmals 

eine gesamtdeutsche Bestandsaufnahme zum 

Thema vorgenommen werden. Die gesamtdeutsche 

Ausrichtung fand nicht nur auf der Tagung selbst 

durch die Referntinnen und Referenten sowie Projektpräsentationen, 

sondern auch bei dem Treffen 

der Bund-Länder-AG Gender Mainstreaming 1 im ESF 

am Vortag seinen Ausdruck, an der Vertreterinnen 

und Vertreter aus den neuen und den alten Bundesländern 

teilgenommen haben. 

3. Das Tagungskonzept integrierte die wesentlichen 

Akteure des Europäischen Sozialfonds: Projektträger, 

die Bundesländer, den Bund und die EU-Kommission, 

aber auch zivilgesellschaftliche Akteure. Dieser integrierte, 

partnerschaftliche Ansatz bot einerseits die 

Möglichkeit, erstmals eine politische Bewertung der 

bisherigen Umsetzung von Gender Mainstreaming 

für den Mitgliedstaat Bundesrepublik Deutschland 

vornehmen zu können und andererseits, die Vielfalt 

von good practice aber auch Defizite der bisherigen 

Umsetzung aufzuzeigen. Nicht zuletzt bot die 

Tagung auch erstmals die Gelegenheit zur breiten 

Diskussion zum Thema zwischen Personen der Planungs- 

und Steuerungs- sowie Umsetzungsebene. 

Konzeption der Tagung 

4. Sämtliche strukturellen Aspekte des Themas wurden 

durch die Tagung abgedeckt: 

a. Die Veränderung von Strukturen und Verfahren 

durch die Implementierung von Gender Mainstreaming, 

d.h. die Einführung der geschlechtsspezifischen 

Perspektive in Planungs- und Umsetzungsprozesse 

sowie 

b. die Förderung der Chancengleichheit von Frauen 

und Männern durch eine veränderte Mainstreamförderpraxis 

und durch frauenspezifische Förderansätze. 

5. Konzeptionell basierte die Tagung auf einem starken 

Praxisbezug. Die auf der Tagung vorgestellten vielfältigen 

Praxisansätze aus den Bereichen Implementierung 

und Projektförderung können die Diskussionen 

um good practice von Gender Mainstreaming 

bereichern und Akteurinnen und Akteuren vielfältige 

Anregungen geben. 

6. Die Tagung hat für die Bewertung der bisherigen 

Erfolge und Defizite bei der Umsetzung von Gender 

Mainstreaming vielfältige Praxisansätze präsentiert, 

sodass die Planungen für die EU-Förderperiode ab 

dem Jahre 2007 davon profitieren können. 

Zusammengefasst kann gesagt werden, dass mit der 

ersten bundesweiten ESF-Fachtagung zum Thema Gender 

Mainstreaming eine bisherige Lücke bezüglich der 

Querschnittsaufgabe Gender Mainstreaming und des 

Querschnittsziels Chancengleichheit zwischen Frauen 

und Männern geschlossen werden konnte. 

1 Es gibt zwei Bund-Länder-AG zum Thema in der 

Bundesrepublik Deutschland, da diese an die 

Umsetzungsstrukturen des ESF gekoppelt sind: 

Für die Ziel 1-Länder (neue Bundesländer) die AG 

Chancengleichheit in den EU-Strukturfonds und für 

die Ziel 3-Länder (alte Bundesländer) die AG Gender 

Mainstreaming. Beides sind Arbeitsgruppen der 

Begleitausschüsse – der politischen Steuerungsgremien 

der EU-Strukturfonds. 

9

10 


Struktur 

Die Struktur des Tagungskonzeptes und der inhaltliche 

Ablauf sind folgend dokumentiert. 

Um den methodischen Nachteil von Tagungen – zu 

wenig Raum und Zeit für Diskussion und informellen 

Austausch – auszugleichen, fanden am Vortag zwei 

Veranstaltungen statt: 

1. Ein gemeinsames Treffen von VertreterInnen der 

zwei Bund-Länder-Arbeitsgruppen zum Thema Gender 

Mainstreaming und Chancengleichheit. Auf diesem 

Treffen wurden u.a. der unterschiedliche Umsetzungsstand 

von Gender Mainstreaming in den 

Bundesländern und auf der Bundesebene sowie die 

aktuellen Planungen zur neuen Förderperiode der 

EU-Strukturfonds ab dem Jahre 2007 unter dem Fokus 

des Ziels der Chancengleichheit zwischen Frauen 

und Männern diskutiert. Als Praxisbeispiel fand 

eine Präsentation des Gender-Institut Sachsen-Anhalt 

(http://www.g-i-s-a.de) statt. 

2. Am Vorabend der Tagung fand ein informelles Treffen 

mit kultureller Umrahmung (Kurzführung durch 

das Museum Weserburg) und Imbiss statt. Dort war 

Raum und Zeit zum Gedanken- und Erfahrungsaustausch 

für die Mitglieder der Bund-Länder-Arbeitsgruppen 

zum Thema sowie für die am Vorabend angereisten 

Tagungsteilnehmerinnen und -teilnehmer. 

Die Tagung selbst bestand aus drei Teilen und einem 

Rahmenprogramm: 

1. gemeinsamer Einführungsteil: Gender Mainstreaming 

im ESF; Zwischenbilanz und Perspektiven, 

2. drei thematisch getrennte Foren: 

a. Erfahrungen mit unterschiedlichen Implementierungsstrategien, 

b. Zwischenbilanz der Umsetzung, 

c. Good practice der Förderpraxis und 

3. gemeinsamer Schlussteil: Umsetzung des Gender 

Mainstreaming in der bremischen Verwaltung. 

4. Eine Projektmesse bildete das Rahmenprogramm 

der Tagung. 

Für das leibliche Wohlergehen der Teilnehmerinnen 

und Teilnehmer sorgte das Tagungscatering der aus 

ESF-Mitteln geförderten Akademie Überlingen. 

Einführungsteil 

Der von Frau Jansen, ESF-Fondsverwalterin des Landes 

Bremen, moderierte Einführungsteil am Vormittag 

stand unter der Überschrift „Gender Mainstreaming im 

ESF; Zwischenbilanz und Perspektiven“. Hier wurde die 

politische Bewertung des bisher Erreichten sowie ein 

Ausblick auf die Zukunft aus Länder-, Bundes- und EU- 

Sicht vorgenommen. Frau Röpke, Senatorin für Arbeit, 

Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales der Freien 

Hansestadt Bremen, eröffnete die Tagung mit einem 

Grußwort und verwies darin auf bisher Erreichtes und 

aktuelle Anstrengungen im Lande Bremen. Die Zwischenbilanz 

und Perspektive aus Europäischer Sicht 

stellte Hélène Clark, Abteilungsleiterin bei der Europäischen 

Kommission (Generaldirektion Beschäftigung), 

dar. Günter Winkler, Referatsleiter für den Europäischen 

Sozialfonds (Bundesministerium für Arbeit und 

Wirtschaft), komplettierte den Einführungsteil durch 

die Sicht des ESF-Fondsverwalters auf die Umsetzung in 

der Bundesrepublik Deutschland. 

Thematische Foren 

Der Nachmittag stand im Zeichen dreier moderierter, 

thematischer Foren, deren Schwerpunkt die Präsentation 

von Beiträgen war, die aber auch die Möglichkeit 

zu Diskussionen gaben. Es wurde aus methodischen 

Gründen auf eine Berichterstattung aus den Foren für 

das Plenum verzichtet, da sich dieses Konzept allzu oft 

als unproduktiv gezeigt hat.

Forum I 

Das von Frau Hauffe, Landesbeauftragte für Frauen des 

Landes Bremen, moderierte Forum I stand unter der 

Überschrift „Erfahrungen mit unterschiedlichen Implementierungsstrategien“. 

Dort wurden verschiedene 

Erfahrungen mit unterschiedlichen Ansätzen aus einem 

neuen Bundesland (Brandenburg), einem alten Bundesland 

(Baden-Württemberg) und aus dem benachbarten 

Österreich, exemplarisch für einen EU-Mitgliedstaat, 

vorgestellt. Die drei vorgestellten Ansätze sind auch 

inhaltlich exemplarisch. Es wurden Möglichkeiten und 

Grenzen der unterschiedlichen Implementierungsstrategien 

aufgezeigt, um Anregungen von good practice- 

Ansätzen für die zukünftige Umsetzung des ESF, 

v.a. aber für die Planung der nächsten Förderperiode 

zu geben. 

Frau Christel Langhoff, Referentin für Frauenförderung 

und Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt und im 

Beruf (Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und 

Frauen des Landes Brandenburg), stellte u.a. die während 

der Planungsphase für die aktuelle Förderperiode 

durchgeführte Machbarkeitsstudie vor, die erstmals 

die Möglichkeiten für eine integrierte Implementierung 

und Umsetzung der Doppelstrategie Gender Mainstreaming 

in allen drei EU-Strukturfonds (ESF, EFRE und EA- 

GFL) aufgezeigt hat. 

Österreich hat in Vorbereitung auf die aktuelle Programmplanungsperiode 

im Vorfeld verschiedene 

Studien zur Gemeinschaftspolitik Chancengleichheit 

zwischen Frauen und Männern durchgeführt (u.a. ESF- 

Schwerpunktevaluierungen, Machbarkeitsstudie) und 

als Konsequenz auf Ebene des Mitgliedstaates eine Unterstützungsstruktur 

zur Implementierung und Umsetzung 

der Doppelstrategie Gender Mainstreaming (GeM) 

eingerichtet. Frau Tosca Wendt von der Koordinationsstelle 

für Gender Mainstreaming im ESF (Wien) stellte 

diese Unterstützungsstruktur und die bisherigen Erfahrungen 

mit dieser vor. 

Baden-Württemberg hat für die zweite Hälfte des ESF- 

Förderzeitraumes (ab 2004) eine Unterstützungsstruktur 

zur Implementierung und Umsetzung der 

Doppelstrategie Gender Mainstreaming beauftragt 

(ESF-gefördertes Projekt „Gender Mainstreaming im 

Europäischen Sozialfonds“. Frau Rösgen, Geschäftsführerin 

von proInnovation, stellte diese Unterstützungsstruktur 

vor. 

Forum II 


In dem von Klaus Müller, Referent bei der Europäischen 

Kommission (Generaldirektion Beschäftigung), moderierten 

Forum II wurden die bisher vorliegenden ESF- 

Umsetzungsergebnisse, unter der Fragestellung der 

Zielerreichung der Förderung der Chancengleichheit 

zwischen Frauen und Männern und unter der Überschrift 

„Zwischenbilanz der Umsetzung“, präsentiert 

und diskutiert. Die dort vorgenommene Gesamtbewertung 

bezog sich auf die Bundesrepublik Deutschland. 

Als Konsequenz der Ergebnisse der Halbzeitbewertungen 

wurde vom Ziel 3-Begleitausschuss eine Bund- 

Länder-Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming im ESF 

eingerichtet, um die Möglichkeiten einer verbesserten 

Implementierung und Umsetzung der Doppelstrategie 

Gender Mainstreaming zu eruieren. Maria Kathmann, 

Sprecherin der Arbeitsgruppe sowie Mitglied des Ziel 

3-Begleitausschusses und stellvertretende Vorsitzende 

des Deutschen Frauenrat e.V. berichtete engagiert über 

die Grundlage der AG sowie über deren bisherige und 

geplante Arbeit. 

Die Institute RWI (Essen) und söstra (Berlin) waren mit 

der Halbzeitbewertung der Umsetzungsergebnisse Ziel 

3 und des operationellen Programms des Bundes Ziel 1 

beauftragt. Im Rahmen der Halbzeitbewertung haben 

sie u.a. auch die Umsetzungsergebnisse der ESF-Förderungen 

in den alten und neuen Ländern sowie die 

Umsetzung der Bundesagentur für Arbeit und der Bundesministerien 

unter dem Fokus der Chancengleichheit 

zwischen Frauen und Männern untersucht. Herr 

Walter, Verantwortlicher für die Querschnittsaufgabe 

Gender Mainstreaming im Evaluationsteam, stellte in 

seinem Beitrag ausgewählte Forschungsergebnisse und 

Schlussfolgerungen zum Thema vor. 

Im Jahre 2002 hat das BMFSFJ u.a. die Durchführung 

von Gender-Trainings in den Bundesländern und die 

wissenschaftliche Begleitung dieser beauftragt. Als ein 

Ergebnis ist ein Leitfaden „Gender Mainstreaming im 

Europäischen Sozialfonds“ 2 erarbeitet worden. Inhaltlicher 

Schwerpunkt des Beitrages von Dr. Philipp Rogge 

(Bundesministerium für Frauen, Senioren Familie und 

Jugend) war die Einschätzung der ESF-Umsetzungsergebnisse 

auf Programmebene, unter Berücksichtigung 

der Aktivitäten des BMFSFJ, sowie ein Ausblick auf die 

Förderpolitik ab dem Jahre 2007. 

2 Die Kurzfassung des Leitfadens ist 

im Anhang dieses Tagungsbandes 

dokumentiert. 

11

12 


Forum III 

Das von Katja Barloschky, Geschäftsführerin der Bremer 

Arbeit GmbH, moderierte Forum III ging der Frage 

nach, was als good practice zum Thema Gender 

Mainstreaming auf der Umsetzungs-, sprich Projektebene 

angesehen werden kann. Dieses Forum stellte 

somit eine Ergänzung zum Forum II dar, in dem good 

practice-Ansätze für die Implementierung von Gender 

Mainstreaming vorgestellt wurden und bot andererseits 

die Möglichkeit, drei Projekte ausführlicher zu präsentieren, 

als es im Rahmen der begleitenden Projektausstellung 

zur Tagung möglich war. Bei der Planung und 

Umsetzung von konkreten Projekten finden sich einerseits 

die nach wie vor notwendigen frauenspezifischen 

Projekte, die durch positive Diskriminierung einer identifizierten, 

konkreten Benachteiligung von Frauen aktiv 

entgegenwirken sollen. Allerdings gibt es nach wie 

vor Wissensdefizite zur gendergerechten Planung und 

Umsetzung von Mainstreamingprojekten. Die Auswahl 

der drei präsentierten, sehr unterschiedlichen Projekte 

fand ebenso in Abstimmung mit den Fachverantwortlichen 

der Länder und des Bundes statt wie auch die 

begleitende Projektausstellung. 

Exemplarisch für die vielfältigen Mentoringansätze stellte 

Frau Husel (Universität Koblenz) das Ada-Lovelace- 

Projekt vor, ein Mentoringnetzwerk zur Förderung von 

Frauen in Technik und Naturwissenschaft aus Rheinland-Pfalz. 

Das bundesweite Projekt „IT-LandFrauen, 

die Strategie der LandFrauen im Medienzeitalter“ wurde 

von Frau Dr. Michael (Deutscher LandFrauenverband 

e.V.) vorgestellt. Exemplarisch für jene Förderansätze, 

die auf eine geschlechterspezifische Personalpolitik 

von Unternehmen und den Zusammenhang zwischen 

Geschlechtergerechtigkeit und Wettbewerbsfähigkeit 

von Unternehmen avisieren, steht das niedersächsische 

Projekt „Manage the difference – Fit für den globalen 

Markt durch zukunftsorientierte und familienbewußte 

Personalpolitik“, das von Frau Regener, Geschäftsführerin 

der RubiCon GmbH, vorgestellt wurde. 

Rahmenprogramm 

Um der Vielfalt der thematischen sowie regionalen 

Förderpraxis unter dem Fokus des Querschnittszieles 

Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern zumindest 

soweit gerecht zu werden, wie dies im Rahmen 

einer Tagung möglich ist, stellten sich im Rahmenprogramm 

der Tagung verschiedenste als good practice 

ausgewählte Projekte vor. 

Abschluss der Tagung 

Zum Abschluss der Tagung gab der Präsident des Senats 

der Freien Hansestadt Bremen, Herr Bürgermeister 

Dr. Henning Scherf, einen Überblick über die bisherige 

Umsetzung von Gender Mainstreaming in der bremischen 

Verwaltung.

Sehr geehrte Frau Clark und Herr Winkler, 

sehr geehrte Damen und Herren, 

die Verwirklichung der Chancengleichheit zwischen 

Frauen und Männern ist eine der zentralen gesellschaftlichen 

Aufgaben. Mit der Verankerung des Gender 

Mainstreaming-Prinzips hat das Bemühen um eine geschlechtergerechte 

Gesellschaft neue Impulse erhalten. 

Auf absehbare Zeit werden frauenfördernde Maßnahmen 

daneben notwendig bleiben. 

Seit der 4. Weltkonferenz in Peking 1995 wird Gender 

Mainstreaming in europäischen und internationalen Bereichen 

praktiziert. Die Anwendung des Gender Mainstreaming 

ist seit dem Inkrafttreten des Amsterdamer 

Vertrages Bestandteil der Politik der Europäischen Union. 

Damit ist es für die Mitgliedstaaten verpflichtend. 

Gender Mainstreaming bedeutet den Abschied von der 

Idee geschlechtsneutraler Politik. Es verpflichtet alle 

Akteure, die an der Gestaltung politischer Konzepte 

und Maßnahmen beteiligt sind, sich an den tatsächlichen 

Bedürfnissen von Frauen und Männern zu orientieren. 

Dem Gender Mainstreaming liegt die Erfahrung 

zugrunde, dass sich vordergründig geschlechtsneutral 

angelegte Maßnahmen sehr unterschiedlich auf die Geschlechter 

auswirken können. 

Im Land Bremen gibt es einen Senatsbeschluss zur Implementierung 

des Gender Mainstreaming auf allen Ebenen 

der bremischen Verwaltung. Bürgermeister Dr. Henning 

Scherf wird heute Nachmittag darüber berichten. 

In die Europäischen Strukturfonds wurden für die Förderperiode 

2000-2006 erstmals gezielte Vorgaben zur 

Beachtung des Gender Mainstreaming aufgenommen. 

Wesentliches Ziel der EU-Förderung ist der Ausgleich 

von Ungleichgewichten und Benachteiligungen der Bürger. 

Dazu gehören auch die Chancen-Ungleichheiten 

von Frauen und Männern. Das Gender Mainstreaming- 

Prinzip soll bei der Umsetzung des ESF eine herausgehobene 

Rolle spielen. Hélène Clark und Günter Winkler 

werden dieses Thema aus europäischer und deutscher 

Perspektive beleuchten. 

Eine wesentliche Voraussetzung für eine erfolgreiche 

Umsetzung ist die Entwicklung von Gender-Kompetenz 

Dokumentation der Eröffnungsreden 

Karin Röpke 

Senatorin für Arbeit, Frauen, Gesundheit, 

Jugend und Soziales, Bremen 

bei den ESF-Programm- und Projekt-Verantwortlichen. 

Mit Beginn der neuen Förderperiode wurden im Land 

Bremen viele umfangreiche Gender-Trainings für Projektträger 

und andere arbeitsmarktrelevante Akteure 

durchgeführt. Wir führen mehrere Pilotprojekte zur 

Implementierung des Gender Mainstreaming in der 

bremischen Verwaltung durch. Eines davon ist z.B. das 

Pilotprojekt zur Einführung des Gender Mainstreaming 

in die Bremer Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik. 

Im Beschäftigungspolitischen Aktionsprogramm (BAP) 

werden alle arbeitsmarktpolitischen Mittel – also auch 

die ESF-Mittel – gebündelt. Im letzten Herbst wurde 

dazu eine exemplarische Gender Mainstreaming-Bewertung 

eines Wettbewerbsaufrufs extern vergeben. 

Ergebnis: Es besteht weiterer Verbesserungsbedarf 

auf allen Verfahrensebenen. Konkrete Schritte, wie z.B. 

die Doppelstrategie Gender Mainstreaming zukünftig 

besser in die Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik 

des Landes integriert werden kann, wurden empfohlen. 

Weiterhin wurde vorgeschlagen, überprüfbare Chancengleichheits-Ziele 

mit Zeithorizonten zu definieren. 

Es wurde schon begonnen, neue Wettbewerbsaufrufe 

nach den Empfehlungen des Gutachtens zu erweitern. 

Das hat zu einer signifikant besseren Antragslage beim 

letzten Wettbewerbsaufruf zu Strukturhilfen geführt. 

Für eine flächendeckende Gleichstellung von Frauen 

und Männern ist noch viel zu tun. Die heutige bundesweite 

Gender-Fachtagung soll ein Betrag dazu sein. 

Die Erfahrungen mit den unterschiedlichen Implementierungsstrategien 

von Gender Mainstreaming werden 

Sie diskutieren, auch die Erfahrungen mit der Umsetzung 

auf Projektebene. 

Oskar Wilde hatte die Zeichen der Zeit erkannt, als er 

formulierte: „Der wachsende Einfluss der Frauen ist das 

einzig Beruhigende an unserem politischen Leben.“ Ich 

sehe das auch so und stelle fest, dass dieser politische 

Prozess aber noch nicht so weit gediehen ist, dass ich 

mich beruhigt zurück lehnen könnte. Langer Atem ist 

weiterhin gefragt. 

Ich wünsche Ihnen eine anregende und produktive Tagung. 

(Es gilt das gesprochene Wort.) 

Grußwort 

13


Hélène Clark. Europäische Kommission, Brüssel. 

Abteilungsleiterin Europäischer Sozialfonds, Generaldirektion 

Beschäftigung und Soziales 

Sehr geehrte Frau Senatorin! 

Sehr geehrte Damen und Herren! 

Ich möchte mich für die freundliche Einladung bedanken, 

hier an dieser ESF-Fachtagung zu Gender Mainstreaming 

aus europäischer Sicht zu sprechen. 

Ich möchte mich dafür bedanken, dass Sie in Bremen 

die Organisation und Ausrichtung dieser bundesweiten 

Tagung übernommen haben, denn damit ist doch 

immer eine Menge Arbeit verbunden. 

In Brüssel stellen wir immer wieder erfreut fest, wie 

einfallsreich, engagiert und wirkungsvoll Bremen den 

ESF umsetzt. Das ist vor allem Frau Senatorin und Frau 

Jansen und ihrem Team zu verdanken, die ja auch die 

heutige Veranstaltung vorbereitet haben. 

Ich werde in meinen Ausführungen zunächst auf die 

Notwendigkeit der Umsetzung zur Strategie Gender 

Mainstreaming auf EU-Ebene eingehen, dabei den Begriff 

des Gender Mainstreaming durchleuchten, und 

weiter der Frage nachgehen, wie denn die EU Gender 

Mainstreaming fördert? Insbesondere mit Hilfe der 

Strukturfonds. Und schließlich wird Sie interessieren, 

wie denn die Kommission die deutschen Erfahrungen 

bewertet? 

Gender Mainstreaming im ESF 

Zwischenbilanz und Perspektiven aus 

europäischer Sicht 

Warum brauchen wir 

Gender Mainstreaming in der EU? 

Nach wie vor gibt es erhebliche Unterschiede zwischen 

Frauen und Männern am Arbeitsmarkt und damit auch 

im Sozialbereich. Diese lassen sich zum einen über die 

unterschiedliche Erwerbsorientierung von Frauen und 

Männern und zum anderen über die indirekte Diskriminierung 

von Frauen durch scheinbar neutrale Politiken 

und Maßnahmen erklären. 

Sehen Sie selbst anhand konkreter Daten: 

– Die Beschäftigungsquote der Frauen in der EU liegt 

16 Prozentpunkte unter jener der Männer: Nur 55 % 

aller Frauen im erwerbsfähigen Alter gegenüber 

71 % Männern sind erwerbstätig. In Deutschland 

liegen die vergleichbaren Daten bei 59 % für Frauen 

und 71 % für Männer. Der Anstieg der Frauenerwerbstätigkeit 

ist vor allem auf die Zunahme der Teilzeitarbeit 

zurückzuführen. 

– Die Arbeitslosenquote von Frauen übersteigt die 

der Männer um durchschnittlich 1,2 Prozentpunkte. 

Sie betrug im Jahr 2003 EU-weit 10 %. In Deutschland 

lag dagegen 2003 die Arbeitslosenquote 

der Frauen mit 9,2 % unter jener der Männer mit 

10%. Die Dominanz der weiblichen Arbeitskräfte 

im Dienstleistungssektor und damit wiederholt in 

Teilzeitarbeitsverhältnissen ist eine Erklärung. 

– Das Lohngefälle besteht weiterhin. Im EU-Durchschnitt 

verdienen Frauen 15 bis 20 % weniger als 

Männer (Eurostat). Deutschland hält hier mit Großbritannien 

einen traurigen Rekord: Mit 21 % erreicht 

das Lohngefälle den Spitzenwert bei den alten Mitgliedstaaten. 

– Auch das Armutsrisiko trifft ungleich stärker allein 

erziehende Frauen. In Deutschland mit 35,4 % etwa 

dreimal häufiger als durchschnittlich (13,5 %). 

Diese Geschlechterungleichheiten sind eindeutig nicht 

mit dem Europäischen Sozialmodell vereinbar. Darüberhinaus 

verhindern sie auch die Ziele der Lissabon 

Strategie, mehr Wachstum, mehr Beschäftigung und 

mehr sozialen Zusammenhalt zu erreichen.

Beschäftigungspolitische Aktivitäten zum Ausgleich dieser 

Benachteiligungen für Frauen auf dem Arbeitsmarkt 

haben nicht den gewünschten Erfolg gebracht. Deshalb 

sollte Gender Mainstreaming ganzheitlich ansetzen. 

Was verstehen wir eigentlich unter 

dem Begriff Gender Mainstreaming? 

Der Begriff des Gender Mainstreaming geht auf einen 

Beschluss der vierten Weltfrauenkonferenz 1995 in 

Peking zurück. Demnach wurde gefordert, bei allen 

Planungen, Entscheidungen und Umsetzungen politischer 

Maßnahmen die konkreten Auswirkungen dieser 

Maßnahmen auf Männer und Frauen zu analysieren, zu 

bewerten und zu berücksichtigen. 

Gender steht für das soziale Geschlecht, für gesellschaftliche 

Geschlechterrollen, Vorstellungen und Erwartungen, 

wie Frauen und Männer sein sollen, die sich 

demnach innerhalb der Geschichte verändern können 

und zwischen den Kulturen unterscheiden. 

Mainstream meint in den Hauptstrom bringen. Ein bestimmtes 

Denken und Handeln in Politik, Verwaltung, 

etc. wird zu einem selbstverständlichen Handlungsmuster. 

Gender Mainstreaming ist demnach als Strategie zu 

verstehen, die die Gleichstellung von Frauen und Männern 

zum Ziel hat, indem eine geschlechtssensible Perspektive 

in alle Aktivitäten und Maßnahmen integriert 

wird. Das bedeutet, dass unterschiedliche Situationen 

und Bedürfnisse von Frauen und Männern berücksichtigt 

und alle Vorhaben auf ihre geschlechtsspezifischen 

Wirkungen hin überprüft werden. Alle Maßnahmen 

werden so gestaltet, dass sie die Chancengleichheit 

fördern. 

Unsere Wahrnehmungsmuster, Wertvorstellungen 

und persönliche Identität sind nach dem sozialen Geschlecht 

strukturiert. Gesellschaft, Wirtschaft und Politik 

sind nach unterschiedlichen Rollen und Positionen 

von Frauen und Männern organisiert und reproduzieren 

diese gleichzeitig. Deshalb ist das Geschlechterverhältnis 

eine Frage der sozialen Gerechtigkeit. 

Die Erkenntnis von Geschlecht als soziale Kategorie 

ist deshalb von großer Bedeutung. Erkennt man diese 

Unterschiede als gesellschaftlich „gemachte“, so kann 

man diese Unterschiede prinzipiell als veränderbar begreifen. 


Während isoliert bleibende „Sondermaßnahmen“ für 

Frauen zwar unmittelbar viel bewirken, können sie jedoch 

nicht zu einer langfristigen strukturellen Veränderung 

ausreichend beitragen. Vor allem nicht bei einer 

„geschlechtsneutralen“ allgemeinen Politik, die strukturelle 

Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern 

ignoriert und deshalb reproduziert. 

In einer geschlechtsstrukturierten Realität kann es keine 

„geschlechtsneutralen“ Maßnahmen geben. Gender 

Mainstreaming heißt in einem ersten Schritt die Berücksichtigung 

von Unterschieden zwischen Frauen und 

Männern zum Ausgleich von Benachteiligungen und in 

einem zweiten Schritt den Abbau von ungleichen Strukturen. 

Chancengleichheit heißt nicht Gleichbehandlung. Denn 

wenn Ungleiche gleich behandelt werden, führt das 

nicht zur Gleichheit, sondern setzt Ungleichheit fort. 

Wie fördert die EU 

Gender Mainstreaming? 

In Folge der Weltfrauenkonferenz 1995 und gestützt 

auf den Amsterdamer Vertrag von 1997 (1999 in Kraft 

getreten) wurde Gender Mainstreaming in der Europäischen 

Kommission zu einem gesamtgesellschaftlichen 

Konzept verankert. 

Nach dem Amsterdamer Vertrag sind alle Mitgliedstaaten 

verpflichtet, Gender Mainstreaming einzuführen. 

Der Amsterdamer Vertrag schreibt die Gleichbehandlung 

von Männern und Frauen ausdrücklich als von 

der Gemeinschaft angestrebte Aufgabe (Artikel 2) und 

Tätigkeiten (Artikel 3) fest. Bei allen Vorhaben sollen 

die unterschiedlichen Lebens- und Arbeitsbedingungen 

von Frauen und Männern und die Auswirkungen auf 

Frauen und Männer berücksichtigt werden. 

Die praktische Umsetzung des Gender Mainstreaming 

ist in der Rahmenstrategie der Gemeinschaft zur Förderung 

der Gleichstellung von Frauen und Männern 

(2001-2005) dargelegt, die erstmals sämtliche, bisher 

mehr oder weniger isolierte Initiativen und Programme 

unter einem Dach vereint. 

15


Hélène Clark: 

Gender Mainstreaming im ESF, Zwischenbilanz und Perspektiven aus europäischer Sicht 

Die Europäische Beschäftigungsstrategie und die Eu- 

ropäische Strategie zur sozialen Eingliederung tragen 

zur Förderung von Chancengleichheit und Gender 

Mainstreaming bei. Erst gestern (12.04.2005) wurden 

infolge der neuen Lissabon Strategie, wie sie der Europäische 

Rat vom 22. und 23. März 2005 verabschiedet 

hat, die neuen integrierten Leitlinien für Wachstum und 

Beschäftigung von der Kommission vorgelegt. 

Gender Mainstreaming wird darin ausdrücklich als essentiell 

für mehr Beschäftigung und zur Modernisierung 

der Sozialschutzsysteme genannt. Der Rat von Lissabon 

hat zudem quantitative Ziele für die Gleichstellungspolitik 

vorgegeben. So soll die Beschäftigungsquote von 

Frauen bis 2010 auf durchschnittlich 60 % steigen. 

Deutschland kann diese Zielvorgabe erreichen. 

Die Kommission und der Rat haben in ihrer kürzlich 

vorgelegten Analyse der Europäischen Beschäftigungspolitik 

Fortschritte bei der Umsetzung der meisten EU- 

Empfehlungen festgestellt. In einigen Punkten ist dies 

aber erst begrenzt sichtbar, etwa hinsichtlich der Beseitigung 

steuerlicher Hindernisse für die Beschäftigung 

von Frauen und insbesondere des Mangels an Kinderbetreuung. 

Die Erhöhung der Arbeitsmarktbeteiligung steht auch 

im Vordergrund der europäischen Strategie zur sozialen 

Eingliederung. Verknüpft mit der Beschäftigungspolitik, 

ist sie ein wirksames Sicherheitsnetz auf nationaler 

Ebene. 

Die Strukturfonds und insbesondere der ESF sind deshalb 

als Finanzinstrument zur Umsetzung der Europäischen 

Beschäftigungsstrategie besonders geeignet hier 

anzusetzen. Gender Mainstreaming ist dabei durchgängiges 

Prinzip. 

Da im Jahr 2000 die Förderperiode der Strukturfonds 

anlief, müssten nach der Europäischen Rahmenstrategie 

die Mitgliedstaaten bei der Planung, Umsetzung 

und Bewertung der mit Strukturfondsmitteln finanzierten 

Aktivitäten und Maßnahmen den Gender Mainstreaming-Ansatz 

verfolgen. Die EU-Kommission gibt 

zwar den Rahmen vor, aber die Mitgliedsländer haben 

durchaus Spielräume, ihre eigenen struktur- und arbeitsmarktpolitischen 

Strategien zu setzen. 

Auch die Europäischen Sozialpartner unterstrichen 

erst kürzlich (22.03.2005), bezugnehmend auf die 

Rahmenstrategie, die Wichtigkeit einer ganzheitlichen 

Strategie und damit auch die Rolle der nationalen Sozialpartner 

Maßnahmen zu setzen. Fünf Prioritäten, 

gerichtet an die nationalen Sozialpartner, stehen dabei 

für die nächsten fünf Jahre im Mittelpunkt: Geschlechterrollen, 

Frauen in Entscheidungspositionen, Balance 

zwischen Arbeit und Privatleben und Gender Pay Gap. 

Die neue sozialpolitische Agenda (09.02.2005), die 

den Zeitraum bis 2010 abdeckt, ergänzt und unterstützt 

die Lissabonner Strategie. Die Agenda spielt eine 

Schlüsselrolle bei der Förderung der sozialen Dimension 

des Wirtschaftswachstums. Neben der Priorität der 

Beschäftigung legt die Agenda ihren Fokus auch auf die 

Priorität der Bekämpfung der Armut sowie der Förderung 

der Chancengleichheit. 

Wie Sie wissen, ergänzen die sozialpolitischen Kompetenzen 

der Union jene der Mitgliedstaaten. Die Union 

verfügt zwar über eine wirkungsvolle Palette von Instrumenten, 

die zugleich den Mehrwert der europäischen Politik 

gewährleisten, aber auch dem Subsidiaritätsprinzip 

entsprechen. Wie eben die Rechtsetzung von Mindeststandards 

für die Arbeitsbedingungen im Binnenmarkt 

oder zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern. 

Gilt es unter der Priorität Beschäftigung der Agenda unter 

anderem die (Wieder-)Eingliederung von Frauen in 

den Arbeitsmarkt zu unterstützen, so sollen auch die 

Mindesteinkommensregelungen in den Mitgliedstaaten 

untersucht werden. 

Die Initiative zur Gründung eines Gender-Instituts fällt 

ebenfalls unter die Priorität Armut und Chancengleichheit 

der Agenda. Das Institut soll unter anderem Lösungsansätze 

gegen die Diskriminierungen von Frauen 

im Erwerbsleben, insbesondere der Lohnunterschiede 

erarbeiten. 

Auch der im Februar veröffentlichte Bericht zur 

Gleichstellung von Frau und Mann 2005 sieht die geschlechtsspezifischen 

Unterschiede in der EU in den 

Bereichen Beschäftigung und Bildung zwar verringert, 

das geschlechtsspezifische Lohngefälle jedoch nahezu 

unverändert. 

Eine weitere Aufgabe des Gender-Instituts soll auch die 

Entwicklung von tools sein, um Geschlechtergleichheit 

in alle Gemeinschaftspolitiken zu integrieren. Interessensvertreter 

und -vertreterinnen sollen Gelegenheit 

finden mit Politikern und Politikerinnen sowie Experten 

und Expertinnen ihre Erfahrungen auszutauschen.

Sobald das Europäische Parlament und der Rat seine 

Bestätigung gegeben haben, kann die Arbeit dieser 

neuen Einrichtung 2007 aufgenommen werden. Bis 

2013 soll ein Budget von 52,5 Millionen Euro von der 

EU zur Verfügung gestellt werden. 

Wie sieht nun der Beitrag der 

Strukturfonds aus? 

Mit der Strategie Gender Mainstreaming gesprochen, 

stellen sich in allen Planungs- und Entscheidungsschritten 

immer die folgenden Fragen: 

– Wie sieht das Geschlechterverhältnis in dem 

betreffenden Bereich aus? 

– Wie wirkt sich das geplante Vorhaben auf die 

Situation von Frauen und Männern aus? 

– Wie kann ein Beitrag zur Förderung der Gleichstellung 

geleistet werden? 

Auf Maßnahmenebene in den Programmen des Europäischen 

Sozialfonds bedeutet das unter anderem, dass 

Frauen und Männern gleiche Zugangs- und Teilhabechancen 

garantiert werden. Darüber hinaus aber Frauen 

wie Männer auch gleich von den Maßnahmen profitieren 

können. Für einen positiven Erfolg sind hierfür 

vier Schritte notwendig: 

1. die Analyse, 

2. die Ziele, 

3. die Umsetzung und 

4. die Evaluierung, 

womit wir wieder bei Punkt eins fortsetzen können. Ein 

unendlicher Kreislauf also. 

Da für die meisten von Ihnen die Strukturfonds kein 

Neuland sind, möchte ich meinen Fokus wie angekündigt 

auf Erfahrungen, Evaluierungen und Beispiele legen. 

Vorweg dennoch einige Eckdaten: 

– Seit 1957 unterstützt der ESF Maßnahmen zur 

Verhinderung und Bekämpfung der Arbeitslosigkeit, 

zur Entwicklung der Humanressourcen und der 

sozialen Integration in den Arbeitsmarkt. 

– Im Zeitraum 2000-2006 werden in Deutschland 

insgesamt 29,8 Mrd. Euro aus ESF, EFRE, EAGFL 

und FIAF zur Verfügung gestellt. 

– Mit dem Gender Mainstreaming-Ansatz in den 

Strukturfonds sollen nachhaltige Anstrengungen 

unternommen werden, Ungleichheiten zwischen 

Frauen und Männern zu überwinden. Sie erinnern 

sich an meine Ausführungen zu Beginn. 


Wir können bereits auf Fortschritte der Programme 

2000-2006 gegenüber dem vorhergehenden Planungszeitraum 

schauen. Ich möchte Ihnen einige Beispiele 

nennen, an denen Sie einen umfassenderen Ansatz zur 

Förderung der Gleichstellung erkennen können: 

– Die unterschiedliche sozioökonomische Situation 

von Frauen und Männern wurde z.B. eingehender 

untersucht, wenn auch noch nicht umfassende 

Strategien mit konkreten Zielen und Vorgaben damit 

Hand in Hand gehen. 

– Indikatoren für die Begleitung und Bewertung wurden 

verbessert. Eine entscheidende Voraussetzung 

(für Gleichstellungsindikatoren) ist nach Artikel 36 

der Allgemeinen Verordnung die systematische Aufschlüsselung 

der Daten nach Geschlecht. 

Geeignete Gleichstellungsindikatoren erfordern mehr 

als nur Prozentzahlen zur Beteiligung von Frauen und 

Männern an Maßnahmen im Rahmen des Projekts. Sie 

reichen nicht aus, um Ergebnisse oder Auswirkungen 

zu messen. So ist beispielsweise denkbar, dass sehr 

viel mehr Frauen als Männer an verschiedenen allgemeinen 

und beruflichen Bildungsmaßnahmen teilnehmen. 

Doch wenn die Frauen kürzere Kurse absolvieren 

und geringere Qualifikationen erwerben, tragen diese 

Maßnahmen in Ergebnis und Wirkung nicht zur Gleichstellung 

von Frauen und Männern bei. 

– Nachahmenswert ist es auch, wenn mehrere Fonds 

zusammenwirken: wie z.B. in Irland zur Förderung 

der Kinderbetreuung. ESF Mittel werden zur Qualitätssteigerung 

und Fortbildung des Personals eingesetzt. 

EFRE Mittel zur Förderung der Betreuungseinrichtungen. 

– Organisationen, die mit Gleichstellung befasst sind, 

werden oder sollten zumindest in alle Phasen der 

Programme einbezogen werden. Vielleicht kennen 

einige von Ihnen den „Gender-Beirat“ in Berlin. 

17


Hélène Clark: 

Gender Mainstreaming im ESF, Zwischenbilanz und Perspektiven aus europäischer Sicht 

Wie bewertet die EU Kommission 

die deutschen Erfahrungen? 

Chancengleichheit als Querschnittsziel gehört zu den 

Innovationen der laufenden Förderphase. Vorbilder 

und Erfahrungen gab es wenige, so dass man sich auf 

unterschiedlichen Wegen dem Ziel näherte. 

– Mit der Umsetzung von Gender Mainstreaming in 

den Strukturfonds Deutschlands wurde daher weitgehend 

Neuland beschritten. In verschiedenen 

Bundesländern wurden Konzepte zur Implementierung 

oder Begleitstrukturen entwickelt. Auch 

auf Bundesebene wurden Ansätze verwirklicht. 

Das BMFSFJ hat hier eine wichtige Koordinierungsfunktion. 

– Die Entwicklung von Gender-Kriterien blieb nicht nur 

Theorie, sondern wurde ein wichtiges Kriterium der 

Projektförderung, wie im ESF BA-Programm. 

– Unter den Instrumenten sind insbesondere Checklisten 

verbreitet. Die verwendeten Checklisten versuchen 

das allgemeine Ziel zu operationalisieren wie 

zum Beispiel: 

– Inwieweit werden im Projekt die Zielsetzungen des 

Gender Mainstreaming formuliert? 

– Welche Gleichstellungsziele sollen erreicht werden? 

– Welche Wirkungen werden für das Ziel der Gleichstellung 

erwartet? 

– Verfügt der Projektträger über Erfahrungen mit 

diesen Projekten? 

– Darüber hinaus wurden mit „Gender-Trainings“ auch 

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen qualifiziert, die 

für die Projektentwicklung und Durchführung verantwortlich 

sind. Sowohl auf Landes- wie auch auf 

Bundesebene wurden zusätzliche Veranstaltungen 

angeboten. 

– Inhaltlich konzentrierte sich das Thema Gender 

Mainstreaming auf die Stellung der Frau im Berufsleben 

und auf dem Arbeitsmarkt. Der ESF unterstützte 

am stärksten dieses Querschnittsziel. 

Die anderen Fonds fühlten sich zum Teil nicht zuständig. 

– Es wäre wünschenswert, wenn auch die anderen 

Fonds sich hier stärker engagierten. Auch könnte die 

Länderkooperation – über die Strukturfonds hinaus 

– zu einem besseren Verständnis und einer besseren 

Verankerung gleichstellungspolitischer Anliegen 

führen. 

Schluss 

Wichtig für alle Akteure und Akteurinnen ist, die im 

Rahmen der vergangenen Programmperiode gesammelten 

Erfahrungen und Best Practices zu kennen und 

zu nutzen. 

Zu den Best Practices gehören z.B. Projekte aus der Gemeinschaftsinitiative 

NOW mit den Arbeiten zu Unternehmensgründungen 

von Frauen und zum Abbau der 

geschlechtsspezifischen Unterschiede auf dem Arbeitsmarkt. 

Nennenswert ist auch die Beteiligung des ESF an der 

Durchführung der Gemeinschaftsinitiative EQUAL mit 

2,85 Mrd. Euro. EQUAL ist eine auf die Bekämpfung von 

Diskriminierung und sozialer Ausgrenzung auf dem Arbeitsmarkt 

ausgerichtete Strategie. Diese Strategie ist 

auf die Ziele der Europäischen Beschäftigungsstrategie 

ausgerichtet, darunter fällt auch Chancengleichheit. 

Es gibt einige Veröffentlichungen zu Best Practices und 

einige ESF-Projekte sind auch auf der ESF-Website der 

Kommission zu finden. 

Sie können auf eine Fülle von Maßnahmen und Projekte 

stolz sein. Es bleibt aber noch eine Menge zu tun. Vor 

allem bei der Schaffung ausreichender Möglichkeiten 

der Kinderbetreuung und den Abbau des Lohngefälles 

zwischen Männern und Frauen.

Ausblick 

In der zukünftigen Förderphase (ab 2007) wird Gender 

Mainstreaming eine wichtige Rolle spielen. Die Entwürfe 

der allgemeinen und der ESF-Verordnungen nennen 

die Gleichstellung von Frauen und Männern weiter als 

horizontales Ziel der Strukturfondsförderung. 

Die ESF-Verordnung wird hier am konkretesten und 

verlangt, dass die operationellen Programme eine Beschreibung 

darüber enthalten sollen, wie die Gleichstellung 

von Frauen und Männern im Rahmen der 

Programmplanung, der Durchführung, der Begleitung 

– einschließlich spezifischer Indikatoren – und der Evaluierung 

gefördert wird. 

Sowohl als horizontales Ziel als auch mit spezifischen 

Aktionen soll die nachhaltige Beteiligung und das 

Vorankommen von Frauen im Erwerbsleben gefördert 

werden: 

– Die Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt 

soll vermindert werden – u.a. durch Eingehen 

auf die Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles. 

– Zur besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben 

soll der Zugang zu Betreuungsdiensten für Kinder 

und abhängige Personen verbessert werden. 

Die Jahre 2005 und 2006 werden die Jahre sein, in 

denen die Ziele und Schwerpunkte für die neuen Programme 

formuliert werden. Sie müssen sich daran beteiligen. 

Die Diskussionen um die Zukunft der Strukturfonds 

sind in vollem Gange. Die heutige Konferenz kann mit 

dazu beitragen, die inhaltliche Debatte zu diesem Thema 

nach vorne zu bringen. 

Ich bin sehr gespannt, welche Ergebnisse die heutigen 

Foren auch zu dieser Frage bringen werden. 

Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit 



19


Günther Winkler. Bundesministerium für Wirtschaft 

und Arbeit, Bonn. Referatsleiter Europäischer Sozialfonds 

Sehr geehrte Frau Senatorin Karin Röpke, 

sehr geehrte Frau Hélène Clark, 

sehr geehrte Damen und Herren, 

wie bereits in den einführenden Worten von Frau Senatorin 

Röpke sowie den Ausführungen von Frau Clark 

dargestellt, leisten die Strukturfonds, insbesondere 

aber der ESF, einen wichtigen Beitrag zu den gemeinschaftlichen 

und nationalen Politiken im Bereich der 

Gleichstellung der Geschlechter. 

In Deutschland sind im Rahmen der ESF-Programme 

von Bund und Ländern für den Förderzeitraum 2000- 

2006 insgesamt ca. 1,15 Mrd. Euro für den Förderschwerpunkt 

„Chancengleichheit“ eingeplant, was rd. 

10 Prozent der gesamten ESF-Mittel ausmacht. 

Darüber hinaus ist entsprechend der in der ESF-Verordnung 

vorgesehenen „Doppelstrategie“ natürlich auch in 

allen anderen Förderschwerpunkten der Gender Mainstreaming-Gedanke 

mit einbezogen. Dies entspricht 

auch der Europäischen Beschäftigungsstrategie (EBS), 

deren Ziel es ist, die geschlechtsspezifischen Unterschiede 

im Beschäftigungsbereich bis 2010 abzubauen. 



aus Sicht des Bundesministeriums für 

Wirtschaft und Arbeit 

Ein Ziel der EBS ist es, die Frauenbeschäftigungsquote 

in Europa von derzeit ca. 55,1 Prozent auf 60 Prozent 

bis zum Jahr 2010 zu erhöhen. Deutschland ist diesem 

Ziel bereits sehr nahe. Seit 1998 ist die Erwerbstätigenquote 

der Frauen im Vergleich zu derjenigen der Männer 

gestiegen. Sie liegt derzeit bei etwa 58,8 Prozent 

und hat somit das EU-Ziel für 2010 schon fast erreicht. 

Deutlich geringer als bei den Männern ist die Arbeitslosenquote 

von Frauen in Deutschland. 2004 betrug sie 

10,8 Prozent und ist damit im Vergleich zu 2003 konstant 

geblieben. Die Arbeitslosenquote der Männer lag 

in 2004 bei rd. 12,5 Prozent und hat sich gegenüber 

2003 noch einmal geringfügig um 0,1 Prozentpunkte 

erhöht. 

Neben dem Ziel der beschäftigungspolitischen Leitlinien, 

die Erwerbsquote von Frauen bis zum Jahr 2010 

anzuheben, sollen auch die geschlechterspezifischen 

Lohnunterschiede abgebaut werden. Eine Studie des 

Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) 

zum Thema des geschlechtsspezifischen Lohngefälles 

zeigt, dass die Gehälter der Frauen in Deutschland 

insgesamt um 21 Prozent unter denen der Männer liegen. 

Der Lohn von Frauen beträgt also im Durchschnitt 

in Deutschland etwa 79 Prozent des Bruttolohns von 

Männern. Positiver sieht es aus, wenn man die relativen 

Löhne von Frauen bei gleicher Qualifikation, gleicher 

Berufserfahrung und gleichem Alter im gleichen Betrieb, 

also in einer sog. Job-Zelle betrachtet. Der verbleibende 

Lohnunterschied beträgt nach der IAB-Studie 

aber auch hier noch immer 12 Prozent. 

Die Gründe hierfür sind vielfältiger Natur. So ist ein 

Hauptgrund die hierarchische Struktur, die Männern 

bessere Aufstiegschancen ermöglicht. Ein weiterer wesentlicher 

Grund liegt darin, dass Frauen häufiger familienbedingte 

Erwerbsunterbrechungen aufweisen. Mit 

zunehmender Dauer der Elternzeit verringern sich aber 

die Karrierechancen für Frauen, und als Folge nehmen 

die Lohnungleichheiten zu.

Bei der Lösung dieses Problems kann der ESF allerdings 

nur sehr eingeschränkt Hilfe leisten; so beispielsweise 

durch Förderung von Kinderbetreuungskosten während 

Qualifizierungsmaßnahmen. 

Um die Lohnunterschiede zu beseitigen, sind in erster 

Linie die Sozialpartner, die Unternehmen und die Politik 

gefragt. 

Um eine erste Zwischenbilanz über den Erfolg und die 

Qualität der bisherigen Programmdurchführung zu 

ziehen, wurden im Jahr 2003 die Halbzeitbewertungen 

der verschiedenen Programme (OP‘s und des EPPD‘s) 

durchgeführt. 

Für das Querschnittsziel „Chancengleichheit“ konnten 

hieraus insbesondere zwei Erkenntnisse gezogen werden: 

1. Gender Mainstreaming ist als einzige politische Querschnittsaufgabe 

sowohl beim Bund, wie auch bei 

den Ländern in den Strukturen und Verfahren der 

Programmumsetzung verankert. Dem Gender Mainstreaming 

wird somit im Vergleich zu den anderen 

Querschnittsaufgaben ein besonderes Gewicht beigemessen. 

2. Die in den Programmen formulierten Gender-Strategien 

wurden bisher zufriedenstellend erreicht. 

Die Untersuchungen der Förderergebnisse der ESF- 

Interventionen des Bundes insgesamt wie auch die 

praktische Durchsetzung der Querschnittsziele haben 

gezeigt, dass auch künftig eine gezielte Beratung regionaler 

– vor allem aber auch betrieblicher – Akteure 

erforderlich sein wird, um weitere Fortschritte der praktischen 

Implementierung des Gedankens des Gender 

Mainstreaming erzielen zu können. 

Ein Schwerpunkt der Aktivitäten in den Bundes- und Länderfondsverwaltungen 

liegt daher auf der Sensibilisierung 

der verschiedensten Akteure zu diesem Thema. 

Die Länder beispielsweise haben Gender-Seminare und 

Gender-Trainings für die Verantwortlichen aus den Verwaltungsbehörden 

sowie für die Mitarbeiterinnen und 

Mitarbeiter von projektführenden Trägern organisiert. 

So hat Bremen im Anschluss an die Gender-Seminarreihe 

des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen 

und Jugend im Jahr 2003 eine Gender Mainstreaming 

Trainingsreihe für alle wesentlichen Akteure erfolgreich 

umgesetzt. Insgesamt wurden damit 122 Akteure über 

Gender Mainstreaming informiert. 


In Hessen haben beispielsweise im Sinne der „Top- 

Down-Strategie“ die Führungskräfte des Ministeriums 

an einer entsprechenden Fortbildung teilgenommen. 

Die Erfahrungen aus solchen Seminaren zeigen aber 

auch, dass in der Regel die Anzahl der Männer, die an 

solchen Seminaren teilnehmen, noch zu gering ist. Insoweit 

ist es auch nachvollziehbar, dass der Evaluationsbericht 

empfiehlt, auch weiterhin alle wichtigen Akteure 

entsprechend zu sensibilisieren, zu informieren 

und durch Trainingsmaßnahmen zu qualifizieren. 

Auch besteht Bedarf nach stärkeren praxis- und umsetzungsorientierten 

Themenschwerpunkten, zum Beispiel 

auf die tägliche Projektarbeit bezogen. Wichtig 

nach Ansicht der Evaluatoren ist auch, dass das Querschnittsziel 

der Chancengleichheit nach Möglichkeit in 

das Antrags- und Bewilligungsverfahren mit aufgenommen 

wird. 

So ist zum Beispiel im Programm „Lokales Kapital für 

soziale Zwecke“ (LOS) Gender Mainstreaming ein fester 

Bestandteil in allen Förderabschnitten. Bei den im 

Jahr 2003 durchgeführten LOS-Konzeptwettbewerben 

war die Beachtung von Gender Mainstreaming ein 

wesentliches Kriterium für die Bewertung der Anträge. 

Die Darstellungen des Handlungskonzepts mussten 

unter Berücksichtigung der geschlechterspezifischen 

Bedarfe formuliert werden. Alle Träger mussten darstellen, 

welche Zielsetzung sie mit ihrem Mikroprojekt 

in Bezug auf die Gleichstellung von Frauen explizit verfolgen. 

Eine sinnvolle Ergänzung für die Implementierung 

von Gender Mainstreaming in das Antrags- und Bewilligungsverfahren 

sind Arbeitshilfen, die sowohl die 

Konzeption, wie auch die Auswahl von Projekten unterstützen. 

Viele Bundesländer bieten bereits jetzt entsprechende 

Leitfäden und Arbeitshilfen an. So sind zum Beispiel in 

Bayern alle Projektträger verpflichtet, den Aspekt des 

Gender Mainstreaming in die Projektkonzeption und 

Projektdurchführung zu integrieren und dies in der 

Projektbeschreibung auszuführen. Als Hilfestellung erhalten 

die Projektträger ein Merkblatt mit der Beschreibung 

des Gender Mainstreaming-Aspekts einschließlich 

zielgerichteter Fragen. 

21


Günter Winkler: Gender Mainstreaming im ESF, 

Zwischenbilanz und Perspektiven aus Sicht des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit 

1 siehe Kurzfassung 

im Anhang 

In Brandenburg wurde als Arbeitshilfe zur Planung und 

Weiterentwicklung des „Landesprogramms Qualifizierung 

und Arbeit in Brandenburg“ eine Anleitung zur 

Anwendung des Gender Mainstreaming-Prinzips entwickelt. 

Damit soll erreicht werden, dass möglichst alle 

künftigen neuen bzw. weiterentwickelten Förderungen 

im Landesprogramm einen aktiven Beitrag zur Gleichstellung 

und Chancengerechtigkeit von Frauen und 

Männern leisten. 

Ein weiteres Beispiel ist der vom Bundesministerium 

für Familie, Senioren, Frauen und Jugend herausgegebene 

„Leitfaden zur Implementierung und Umsetzung 

von Gender Mainstreaming im ESF“ 1 . Der in einigen 

Gremien bereits vorgestellte Leitfaden richtet sich an 

diejenigen, die mit der Planung, Steuerung, Umsetzung 

und Begleitung der ESF-Programme befasst sind, also 

an die 

– Fondsverwaltungen, 

– die programmumsetzenden Stellen, 

– die Mitglieder der Begleitausschüsse und 

– die Evaluierungsinstitute. 

Der Leitfaden basiert auf dem ESF-Verfahren von der 

Programmplanung bis hin zur Evaluierung und bietet 

Hilfestellungen zu den jeweils maßgeblichen Fragen 

und Instrumenten anhand von verschiedenen Impulsfragen. 

So beispielsweise im Verfahrensschritt der Umsetzung, 

ob 

– dem Projektantrag eine geschlechterdifferenzierte 

Analyse der Ausgangslage zu Grunde liegt, 

– welche Daten und Informationen dabei ausgewertet 

wurden, 

– oder wurden fachspezifische Gender-Kompetenzen 

in die Konzeptentwicklung einbezogen. 

Der Leitfaden zeigt zudem Kontrollmechanismen auf 

und formuliert die verschiedenen Möglichkeiten der Ergebnissicherung. 

Relevant wäre bei diesem Beispiel im 

Rahmen der Ergebnissicherung, ob die Verwaltung eine 

langfristig angelegte und verbindliche Gender Mainstreaming-Strategie 

entwickelt hat. 

Hervorzuheben ist auch, dass im Zusammenhang mit 

der Verbreitung von Gender-Kompetenzen in vielen 

Bundesländern Landesfrauenräte oder ähnliche Beiräte 

bei der Konzeption und der Auswahl von Projekten beraten. 

Ein Beispiel dafür ist Niedersachsen, das die Umsetzung 

des Ziels 3 über einen Landesbegleitausschuss 

sowie über regionale Beiräte auf Ebene der Bezirksregierungen 

begleitet. Die Belange von Frauen werden 

dort über den Landesfrauenrat eingebracht. 

Ähnlich wird auch in Baden-Württemberg und in NRW 

verfahren. In Berlin und in Mecklenburg-Vorpommern 

werden die Interventionen von einem „Gender-Beirat“ 

begleitet, die fondsübergreifend die Mitglieder des Begleitausschusses 

bei der Implementierung und Durchführung 

des Gender Mainstreaming bei den Strukturfondsinterventionen 

beraten. 

Kennzeichnend für die Gender-Beiräte ist Ihre Zusammensetzung 

aus Vertreterinnen und Vertretern 

– der Verwaltung, 

– der Nichtregierungsorganisationen, 

– der Gewerkschaften, 

– der Wissenschaft und 

– der Parteien. 

Diese Kenntnisse und Kompetenzen auf dem Gebiet 

der Chancengleichheit haben entscheidenden Anteil 

am Erfolg eines Programms oder eines Projektes. 

Hier in Bremen wurde vom Senat ein Konzept zur Verankerung 

des Gender Mainstreaming in der Bremer 

Verwaltung beschlossen. Im Rahmen dieses Konzeptes 

finden zweijährige Pilotprojekte statt. Eines dieser Projekte 

ist das Pilotprojekt zur Implementierung des Prinzips 

des Gender Mainstreaming in das Beschäftigungspolitische 

Aktionsprogramm des Landes. Dieses Ziel 

soll in Bremen zum Beispiel erreicht werden durch: 

– Ad-hoc-Abfragen, 

– eine exemplarische Bewertung der Vergabepraxis, 

– geschlechtsspezifische Datenauswertungen, 

– Diskussionen der Methoden und Ergebnisse, 

– die Erarbeitung eines Masterplans zur Implementirung, 

– Workshops und 

– die Einrichtung einer Steuerungsgruppe.

Auch aus den Jahresberichten wird deutlich, dass ESFgeförderte 

Projekte erheblich dazu beigetragen haben, 

die EU-Querschnittsziele zu erreichen. Der quantitative 

Aspekt der Chancengleichheit soll über die angemessene 

Beteiligung von Frauen an allen Fördermaßnahmen 

gewährleistet werden. Dies bedeutet, dass der Anteil 

der geförderten Frauen ihrem Anteil an den Arbeitslosen 

entsprechen soll. Dieses Ziel wurde noch nicht 

flächendeckend erreicht. In den Ziel 3-Gebieten lag der 

Förderanteil der Frauen über deren Anteil an der Arbeitslosigkeit, 

in den Ziel 1-Gebieten noch unter ihrem 

Anteil an der Arbeitslosigkeit. 

Im Jugendsofortprogramm der Bundesregierung hingegen 

lag der Anteil der geförderten Frauen sowohl im 

Ziel 3-Gebiet wie auch im Ziel 1-Gebiet leicht über ihrem 

Anteil an allen arbeitslosen Jugendlichen. 

Lassen Sie mich nun beispielhaft einige Maßnahmen 

vorstellen, die seitens der Bundesländer und des Bundes 

aus ESF-Mitteln gefördert werden: 

Das Land Thüringen hat die Maßnahme „Perspektiven 

für Hochschulabsolventinnen in Thüringen“ aufgelegt. 

Gefördert werden hier junge, hoch ausgebildete Frauen 

an der Schwelle vom Studium zum Beruf. Studentinnen 

und Absolventinnen werden im Rahmen dieses Projektes 

verschiedene Möglichkeiten geboten, soziale Kompetenzen 

zu schulen und, was besonders wichtig ist, 

Unternehmenskontakte zu potentiellen Arbeitgebern 

aufzubauen. Durch den Praxisbezug dieses Projektes 

können die Unternehmen selbst einen Beitrag zur bedarfsgerechten 

Ausbildung und Qualifizierung junger 

Menschen leisten. Mit dieser Maßnahme soll insbesondere 

dem überproportionalen Wegzug junger hoch 

ausgebildeter Frauen in Thüringen entgegengewirkt 

werden, da diese Abwanderung aus den neuen Bundesländern 

in die alten Bundesländer ein großes Problem 

mit negativer Langzeitwirkung für diese Bundesländer 

darstellt, da sich daraus erhebliche Standortnachteile 

für mögliche Industrieansiedlungen ergeben. Insbesondere, 

wenn es um innovative Unternehmensansiedlungen 

mit einem hohen Bedarf an gut ausgebildeten 

Personen geht. 


Das Land Sachsen-Anhalt beschäftigt sich beispielsweise 

in seinem Modellprojekt „GENDER-Like“ mit der Entwicklung 

neuer Beschäftigungspotentiale insbesondere 

für Berufsrückkehrer und Berufsrückkehrerinnen. Hier 

sollen Modelle zur effizienten Gestaltung der Übergänge 

zwischen der Erwerbstätigkeit, Zeiten der beruflichen 

Bildung sowie der Familienphase gemeinsam mit 

den kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) entwickelt 

werden. Alle Projektaktivitäten sind darauf ausgerichtet, 

Berufsrückkehrern und Berufsrückkehrerinnen 

aus der Elternzeit oder längerer Arbeitslosigkeit einen 

Wiedereinstieg in das Berufsleben zu ermöglichen. Erreicht 

werden soll dies u.a. durch die Förderung der 

Vereinbarkeit von Familie und Beruf, zum Beispiel 

durch Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle oder Alternativen 

bei der Kinderbetreuung. 

Das Projekt soll auf den Abschluss von Betriebsvereinbarungen 

hinwirken. Erreicht werden soll dies durch 

Workshops und Beratungen der Unternehmen, d.h. der 

Unternehmensleitungen und der Betriebsräte. 

Auf Bundesebene möchte ich Ihnen ebenfalls zwei Projekte 

vorstellen. 

Als erstes das Projekt „IT Landfrauen“ des Bundesministeriums 

für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. 

Dieses Projekt wurde 2002 zusammen mit dem Deutschen 

LandFrauenverband e.V. als Projektträger gestartet. 

Das Projekt konzentriert sich auf Frauen aus dem 

ländlichen Raum und hat unter anderem zum Ziel, die 

Teilnehmerinnen als Multiplikatoren zu qualifizieren, 

die insbesondere EDV-Schnupperkurse, spezielle PC- 

Schulungen oder Kurse rund um das Internet anbieten 

sollen. Darüber hinaus sind weitere Ziele des Projektes 

die Unterstützung bei der Existenzgründung sowie 

die Eröffnung neuer Perspektiven für die Vermarktung 

landwirtschaftlicher Produkte und Dienstleistungen. Ergänzend 

hierzu wurde im Rahmen des Projekts zudem 

ein Internetportal für Existenzgründerinnen im ländlichem 

Raum, sowie Internetseiten zur Direktvermarktung 

eingerichtet. Ein ähnliches Projekt führt auch das 

Land Niedersachsen durch. 

23


Günter Winkler: Gender Mainstreaming im ESF, 

Zwischenbilanz und Perspektiven aus Sicht des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit 

Als weiteres Beispiel möchte ich noch das Bundesprogramm 

XENOS ansprechen. XENOS ist ein Programm 

gegen Fremdenfeindlichkeit, Rassismus und Diskriminierung. 

In diesem Programm wurden bisher 18 spezifische 

Frauenprojekte bewilligt. Diese Projekte wenden 

sich mit ihren spezifischen Anliegen insbesondere an 

junge Auszubildende und an Berufsrückkehrerinnen. 

So beispielsweise an muslimische Frauen, um deren 

Einstellungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. 

Erreicht werden soll dies dadurch, dass Ausbilder 

oder die für die Einstellung Verantwortlichen aus den 

Betrieben eingeladen werden, um an Fortbildungsmaßnahmen 

zum Themenbereich Islam und Muslime teilzunehmen. 

Ein weiteres Anliegen bei diesem Personenkreis ist das 

Abbauen von Vorurteilen seitens der muslimischen 

Frauen gegen die häufig als fern erlebte deutsche Gesellschaft. 

Ein wichtiges Programm zur Unterstützung des Gender 

Mainstreaming-Gedankens ist natürlich auch die 

Gemeinschaftsinitiative EQUAL. Im Rahmen von EQUAL 

befasst sich der Themenbereich „Chancengleichheit“ 

mit der Förderung der Vereinbarkeit von Familie und 

Beruf, der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt 

und dem Abbau geschlechterspezifischer Diskrepanzen. 

Hierzu sind sehr interessante Entwicklungspartnerschaften 

vorzuweisen. 

Ein Beispiel hierfür ist die Entwicklungspartnerschaft 

„REchoke“ in Brandenburg. Diese Entwicklungspartnerschaft 

besitzt 11 Teilprojekte und möchte der vorab 

bereits erwähnten Abwanderung von jungen Menschen 

mit und ohne Familie aus den ländlichen Regionen 

des Landes Brandenburg entgegenwirken. Ziel ist es, 

die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Land Brandenburg 

zu verbessern, sowie regionale Unternehmen 

mit neuen arbeitsorganisatorischen Ansätzen wettbewerbsfähiger 

zu machen. 

Zielgruppen dieser Entwicklungspartnerschaft sind insbesondere 

das Management und die Angestellten der 

KMU in den ländlichen Regionen, sowie Personen in 

Elternzeit, arbeitslose Wiedereinsteiger und Wiedereinsteigerinnen 

und Existenzgründer und Existenzgründerinnen. 

Die Schwerpunkte der Aktivitäten liegen neben einer 

breiten Öffentlichkeitsarbeit bei der beispielhaften 

Einführung von Modellen familienfreundlicher Arbeitsorganisationen 

in KMU sowie in der Entwicklung ganzheitlicher 

Coachingmodelle für einen Wiedereinstieg in 

den Beruf. Auch bestehende Rahmenbedingungen wie 

zum Beispiel die Öffnungszeiten für Kindertagesstätten 

sind ein zentrales Thema. 

Neben der Arbeit der einzelnen Entwicklungspartnerschaften 

und Einzelprojekte leisten auch die verschiedenen 

thematischen Netzwerke gute Arbeit. Unter anderem 

konstituierte sich Ende 2002 das thematische 

Netzwerk „Gender Mainstreaming“. 

Im Rahmen von EQUAL insgesamt wurden beispielsweise 

im Jahr 2003 rd. 59.000 Teilnehmer gefördert, 

davon waren rd. 31.000 Frauen. 

Meine Damen und Herren, 

damit möchte ich meine Ausführungen zur Zwischenbilanz 

der ESF- Förderung der Chancengleichheit abschließen. 

Ich glaube es ist deutlich geworden, dass der 

ESF eine wichtiges Instrument bei der Verwirklichung 

des Gender Mainstreaming-Gedankens in Deutschland 

ist. Daran wird sich auch in der Zukunft, also in der 

Förderperiode 2007 bis 2013 nichts ändern.

Lassen Sie mich daher noch einen kurzen Ausblick auf 

die nächste Förderperiode machen. 

Sie wissen alle, dass zur Zeit die Verhandlungen über 

die neuen Strukturfondsverordnungen laufen. Ziel ist 

es, die Verhandlungen möglichst bis zum Ende der Luxemburger 

Präsidentschaft – also bis Ende Juni 2005 

– abzuschließen. Daher sind alle Akteure, also die Mitgliedstaaten, 

die Präsidentschaft und die Kommission 

bemüht, Fortschritte bei den Verhandlungen zu erzielen. 

Ob das ehrgeizige Ziel zu erreichen ist, bleibt abzuwarten. 

Ich persönlich bin aber zur Zeit noch optimistisch. 

Der Gender Mainstreaming-Gedanke ist in den Verordnungen 

wieder fest verankert, so dass auch in der zukünftigen 

Förderperiode hierzu Programme und Maßnahmen 

aus dem ESF gefördert werden können. 

Allerdings muss auch klar sein, dass für den ESF insgesamt 

weniger Mittel in dem Förderzeitraum zur Verfügung 

stehen, so dass sich dies natürlich auch mehr 

oder weniger stark auf die einzelnen Förderschwerpunkte 

auswirken wird. 



25


Forum I Möglichkeiten und Grenzen der 

unterschiedlichen Implementierungsstrategien 

Christel Langhoff. Ministerium für Arbeit, Soziales, 

Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg. 

Referentin für Frauenförderung und Chancengleichheit 

in Arbeit und Wirtschaft 

Die Bremer Initiative einer landesweiten Fachtagung 

zur Umsetzung von Gender Mainstreaming im Europäischen 

Sozialfonds kommt für uns in Brandenburg genau 

zum richtigen Zeitpunkt. Zum einen haben die Planungen 

für die neue Strukturfondsförderperiode in den 

Fondsverwaltungen bereits begonnen – die Steuerung 

in Sachen Gender Mainstreaming steht jetzt an – andererseits 

werden jetzt die neuen Bedingungen festgelegt 

und die Weichen zur Durchführung des Strukturfonds- 

Mitteleinsatzes gestellt. Für die weitere Verankerung 

von Gender Mainstreaiming in den Ländern ist es entscheidend, 

welche Bedeutung dem Thema gleicher 

Teilhabechancen von Frauen und Männern in der Europäischen 

Wirtschafts- und Beschäftigungsstrategie bis 

hin zum Controlling beigemessen wird. Der fachliche 

Austausch ist wichtig und notwendig. 

Ich bedanke mich sehr herzlich bei den Bremer Kolleginnen 

und Kollegen für die Einladung, an der Fachtagung 

mitzuwirken. Ich gestehe einen gewissen Heißhunger 

auf den fachlichen Austausch. Der kommt in 

meinem Arbeitsalltag viel zu kurz – und ich könnte mir 

vorstellen, dass es vielen von Ihnen ebenso geht. 

Erfahrungen mit der Implementierung 

eines strukturfondsübergreifenden 

Gender Mainstreaming-Ansatzes 

in Brandenburg 

Ich bin im Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit 

und Familie des Landes Brandenburg (MASGF) als 

Referentin für Frauenförderung und Chancengleichheit 

in Arbeit und Wirtschaft tätig. Zu meinen Aufgaben gehört 

die Implementierung von Gender Mainstreaming 

im ESF und in Kooperation mit den anderen Strukturfonds. 

Zuvor war ich sechs Jahre lang die persönliche 

Referentin von Regine Hildebrandt. Die Zusammenarbeit 

mit dieser engagierten Ministerin prägt mein Verwaltungshandeln 

bis heute. 

Erfahrungen mit einem strukturfondsübergreifenden 

Genderansatz 

Ich möchte Ihnen berichten, welche Erfahrungen wir in 

Brandenburg mit der Implementierung eines strukturfondsübergreifenden 

Gender Mainstreaming-Ansatzes 

gemacht haben. Es soll darum gehen, welche Methoden, 

Instrumente und Verfahren wir gewählt haben, 

wie sich der Implementierungsprozess bisher gestaltet 

hat und welche Faktoren dabei eine besondere Rolle 

gespielt haben und noch spielen. 

Die Anwendung von Gender Mainstreaming als Prinzip 

und Strategie zur Durchsetzung von Geschlechtergerechtigkeit 

und zur Überwindung der strukturellen 

Benachteiligungen von Frauen ist erklärtes Ziel der 

Brandenburger Koalitionsregierung. Wir befinden uns 

bei der systematischen Implementierung von Gender 

Mainstreaming mitten in einem Prozess, der in dieser 

Strukturfonds-Förderperiode nicht abgeschlossen sein 

wird. Den ersten Meilenstein auf dem Weg zum politischen 

Konsens in Brandenburg setzte im Jahr 1997 

die damalige Arbeitsministerin Dr. Regine Hildebrandt. 

Im Rahmen einer Arbeitsklausur mit dem Wirtschaftsministerium 

und externen Expertinnen und Experten 

wurden Ansatzpunkte für mehr Chancengleichheit in 

der Brandenburger Wirtschafts- und Arbeitsmarktpolitik 

herausgearbeitet.

Machbarkeitsstudie für ein integriertes 

Konzept 

Mit der systematischen Implementierung von Gender 

Mainstreaming in den Strukturfonds haben wir konzeptionell 

1999 begonnen. Brüssel hatte kurzfristig 

Technische-Hilfe-Mittel des Europäischen Fonds für 

regionale Entwicklung (EFRE) für Studienvorhaben in 

speziellen Themenfeldern zur Verfügung gestellt. 

Wir haben uns in der Abteilung Arbeit darauf verständigt, 

uns an das Thema zu wagen und mit Hilfe 

des Finanzangebots durch die EU-Kommission eine 

Machbarkeitsstudie zum Thema Gender Mainstreaming 

in der Strukturfondsförderung des Landes Brandenburg 

in Auftrag zu geben. Es war innerhalb der 

Landesverwaltung eher eine buttom-up-Initiative – mit 

allen Vorteilen und Nachteilen. Das wird mir im Rückblick 

besonders deutlich und ich werde darauf noch 

eingehen. 

Ziel der Studie war es, Informationen und Entscheidungshilfen 

für die Landesregierung zu erhalten. Wie 

könnte die Beschäftigungswirksamkeit der Strukturfonds 

durch Beachtung von GM optimiert werden? Welches 

sind die geeigneten Handlungsfelder? Wie können 

die Arbeitsmarktbelange von Frauen besser berücksichtigt 

werden? Mit welchen Indikatoren könnte der 

Erfolg ausgemacht und bewertet werden? 

Grundlage für das Vorhaben bildeten die Vorschriften 

in den Verordnungen zu den Fonds. Diese Vorschriften 

waren entscheidend für den Kooperationswillen der 

Fondsverwaltungen für den EFRE und den Europäischen 

Ausgleichs- und Garantiefonds für die Landwirtschaft 

(EAGFL). Insbesondere die Durchführungsvorschriften 

in Bezug auf die Verwaltungs- und Kontrollsysteme bei 

den Strukturfondsinterventionen sind der entscheidende 

Hebel. Denn danach sind die Länder verpflichtet, die 

Auswirkungen auf die Gleichberechtigung darzustellen. 

Der zwischen den Fonds eingeleitete Kommunikationsprozess 

war ein entscheidender Effekt des Projekts. Die 

Fondsverwaltungen wurden am gesamten Prozess beteiligt 

und konnten ihr Eigeninteresse bereits im Auswahlprozess 

platzieren. Die Akzeptanz für das Vorhaben 

war zunächst gut. Später im Projektverlauf zeigte 

sich, dass die Fondsverwaltungen weniger an Grundsatzfragen 

und Implementierungsstrategien zum Gender 

Mainstreaming interessiert waren. Ihre Hoffnung 

war es vielmehr, schnellstmöglich zu ersten handhabbaren 

Indikatoren zu kommen. 

Beiträge aus den thematischen Foren 

Diese Hoffnung hat sich im Projektverlauf nicht in der 

erwarteten Weise erfüllt. Das führte, das muss ich im 

Rückblick sagen, zur Gefährdung der Implementierungsphase. 

Es waren in den gemeinsamen Beratungen 

nicht mehr die Entscheidungsträger selbst vertreten. 

Damit wurden Verabredungen über nächste Schritte 

und über Verantwortlichkeiten schwierig und zäh. Diese 

Erfahrung lehrte uns: Die Verständigung über Erwartungen 

der Kooperationspartner an das gemeinsame 

Vorhaben ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor und ihre 

Erfüllung muss immer im Blick bleiben. 

Die Studienergebnisse wurden nach einem längeren Abwägungsprozess 

in unserem Hause in vollem Umfang 

veröffentlicht 1 . Die Analyseergebnisse der bisherigen 

Implementierung von GM in den einzelnen Fonds waren 

nicht gerade rosig. Die Studie leistete einen deutlichen 

Beitrag zur kritischen Reflexion der bisherigen 

Förderinstrumente hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf 

Frauen und Männer. Sie führt deutlich vor Augen, dass 

Nichtbeachtung von Geschlechtergerechtigkeit zur 

Reproduktion bestehender Benachteiligungen führen 

kann. Die Studie enthält folgende Empfehlungen: 

– die politische Willensbekundung (top down) 

– die Definition verbindlicher Ziele 

– ein auf die Ziele bezogenes Controlling 

– die Schaffung einer internen personellen Struktur 

– die Nutzung externer Ressourcen 

(Gendertraining, Beratung, Forschung) 

Der Studienbegleitprozess bewirkte eine erste Verständigung 

bei den Fondsverwaltungen über den Genderansatz. 

Das war ein wichtiges Ergebnis. 

Bildung einer fondsübergreifenden 

Arbeitsgruppe 

Es bestand durch die EU-Durchführungsbestimmungen 

weiterhin der Druck, den Erfolg zur Chancengleichheit 

darzustellen und dafür geeignete Indikatoren zu 

bestimmen. Um dieser Aufgabe gerecht zu werden, 

gelang es, eine feste Struktur zu installieren und unter 

Federführung des MASGF die interministerielle Arbeitsgruppe 

„Chancengleichheit in den Strukturfonds“ 

zu bilden. 

1 Meseke, H. und Armstroff, T., MASGF (Hrsg): 

Machbarkeitsstudie Gender Mainstreaming 

in der Strukturförderung des Landes 

Brandenburg. Potsdam, 2001 

27




In der AG sind die Strukturfondsverwaltungen, die Ver- 

waltungsbehörde und Gleichstellungsexpertinnen aus 

den Bereichen Arbeit und Gleichstellung des MASGF 

vertreten. Die Leitung übernahm die Vertreterin der 

Gleichstellungsabteilung, zugleich Mitglied im OP- 

Begleitausschuss. Die EU hatte für die Förderperiode 

2000-2006 vorgeschrieben, dass in den OP-Begleitausschüssen 

Gleichstellungsexperten zu beteiligen sind. 

Diese Vorschrift ist ein gewichtiger top-down-Ansatz 

im GM-Umsetzungsprozess. 

Die AG wurde im März 2003 vom OP-Begleitausschuss 

bestätigt. Sie nimmt Steuerungsaufgaben für eine verstärkte 

Umsetzung der Chancengleichheit zwischen 

Frauen und Männern wahr und soll ein handhabbares 

Bewertungs- und Kontrollsystem entwickeln, das für 

die nächste Förderperiode in den Fonds etabliert werden 

soll. 

Die ESF-Fondsverwaltung hat die Unterstützung der AG 

durch Technische Hilfe ermöglicht. Dies ist eine ganz 

entscheidende Ressource für die Arbeit der AG. Ohne 

sie könnten die AG-Mitglieder ihre Aufgaben neben 

dem Alltagsgeschäft nicht bewältigen. 

Das erste Vorhaben der AG war ein gemeinsames Papier 

über fondsübergreifende Indikatoren zur Bewertung 

der Wirksamkeit in Bezug auf die Chancengleichheit 

nach dem Gender Mainstreaming-Prinzip. Wesentliche 

grundlegende Erkenntnisse aus der Studie wurden aufgenommen. 

Das Papier wurde im Verlauf eines halben 

Jahres diskutiert und abgestimmt und schließlich vom 

OP-Begleitausschuss zur Kenntnis genommen. Die AG 

wurde beauftragt, ihre Aufgaben auf dieser Grundlage 

fortzuführen. 

Die besondere Bedeutung für dieses erste Projekt liegt 

in der gelungenen Verständigung über die fondsübergreifenden 

Gleichstellungsziele. Sie wurden aus dem 

Operationellen Programm des Landes Brandenburg für 

die Förderperiode 2000-2006 abgeleitet: 

– ausgewogene Teilhabe von Frauen und Männern am 

Arbeitsmarkt, Stärkung der Frauenerwerbstätigkeit, 

Abbau der geschlechtsspezifischen Spaltung auf 

dem Arbeitsmarkt und im Beruf (horizontale und 

vertikale Segregation), 

– gleiche Chancen von Frauen und Männern in 

der allgemeinen und beruflichen Bildung, 

insbesondere im Hinblick auf die Erlangung von 

Kompetenzen zur Sicherung von langfristigen 

Erwerbskarrieren, 

– ausgewogene Teilhabe von Frauen und Männern an 

der Gründung und am Wachstum von Unternehmen, 

– bessere Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, 

– Stärkung der Beteiligung von Frauen in Entscheidungsprozessen. 

Die zur Wirkungs- und Erfolgsmessung ermittelten Indikatoren 

sind unter den AG-Mitgliedern jedoch bis heute 

umstritten. Sie beruhen auf einem Vorschlag, der nicht 

von den Fondsverwaltungen selbst entwickelt worden 

war. Ich sehe darin die entscheidende Ursache für den 

Dissens. Vielmehr wurde jetzt in der AG die Frage laut, 

ob handhabbare Indikatoren denn überhaupt fondsübergreifend 

formuliert werden können oder jeweils 

fondsspezifisch formuliert werden müssten. 

Entwicklung eines Leitfadens 

für Bewilligungsstellen 

Im Ergebnis der Diskussionen hat sich die AG dafür ausgesprochen, 

fondsübergreifende Genderindikatoren 

zunächst auf der Umsetzungsebene zu erproben. Eine 

angemessene Berücksichtigung der Chancengleichheit 

in bereits bestehende Richtlinien zu integrieren, wie es 

in der Studie empfohlen worden war, wurde mehrheitlich 

in der AG nicht für machbar gehalten. Daher wurde 

zunächst ein Leitfaden für Bewilligungsstellen mit einem 

Fragebogen für Projektträger entwickelt, der an je 

einer Modell-Richtlinie der drei Fonds erprobt werden 

soll. Die Abstimmung über den Leitfaden war ein langwieriger 

Prozess, denn das Ziel fondsübergreifender 

Indikatoren sollte nicht aufgegeben werden. 

Die AG hat die Einführung des Leitfadens mit einer 

Gender-Schulung verbunden und die Ausschreibungskriterien 

untereinander abgestimmt und festgelegt. 

Die Schulungen wurden fondsspezifisch durchgeführt, 

jedoch unter Beteiligung sowohl der Programmebene 

als auch der Bewilligungs- und Beratungsebene. Dies

wurde von den Beteiligten durchweg als sehr positiv be- 

wertet. Die Schulungen haben bei den Bewilligungsstel- 

len eine erhöhte Motivation bewirkt, den Gender Main- 

streaming-Umsetzungsprozess aktiv mitzugestalten. 

Im Rahmen der Schulungen wurde der Leitfaden für die 

Bewilligungsstellen auf seine Handhabbarkeit hin überprüft. 

Hier zeigte sich, dass für Richtlinien, die primär 

Investitionen fördern, andere Genderindikatoren von 

Interesse waren als für die Richtlinien, die auf die Qualifizierung 

des Personals in Unternehmen zielen. Dennoch 

ist es gelungen, einen Stammkatalog von fondsübergreifenden 

Fragestellungen festzulegen. Dadurch 

ist die Vergleichbarkeit der Befragungsergebnisse für 

alle drei Modellrichtlinien ermöglicht worden. Ziel ist 

es, zu handhabbaren gleichstellungsförderlichen Förderansätzen 

in der Brandenburger Wirtschafts- und 

Qualifizierungsförderung zu gelangen und praxistaugliche 

Indikatoren abzuleiten, die in der neuen Förderperiode 

ab 2007 für die Strukturfonds zur Anwendung 

kommen sollen. 

Bedeutung der Strukturfonds- 

Halbzeitbewertung für die weitere 

Prozessgestaltung 

Die Mid-term-Evaluatoren hatten die Umsetzung des 

Querschnittsthemas der Chancengleichheit für alle drei 

Fonds untersucht und konkrete Handlungsbedarfe ermittelt. 

Erforderlich sind danach: 

– die weitere Entwicklung inhaltlicher und konzeptioneller 

Grundlagen zur Formulierung von Förderzielen 

und Strategien, 

– die Konkretisierung und Operationalisierung der Ziele 

in den Schwerpunkten und Maßnahmen, 

– mehr Klarheit und Transparenz in der Kategorisierung 

der Auswirkungen auf die Gleichbehandlung 

von Frauen und Männern, 

– die Entwicklung genderspezifischer Projektauswahlkriterien 

und die Integration in das Antrags- und Bewilligungsverfahren 

und in das Monitoring, 

– Optimierung der Steuerungsinstrumente, Integration 

von Gleichstellungskriterien in die Förderrichtlinien, 

– Kontinuierliche Weiterentwicklung des Begleitsystems 

zur Analyse und Bewertung der Auswirkungen 

der Förderung auf die Chancengleichheit, 

– die Verbesserung der Datengrundlagen, 


– die Bereitstellung von Mitteln zur Analyse geschlechtsspezifischer 

Themen und für die Sensibilisierung 

und den Kompetenzaufbau bei den 

Akteuren durch Schulungen, Workshops, Bestpractice-Transfer, 

– die Weiterentwicklung von Arbeitshilfen wie Leitfäden, 

Checklisten, Analysen. 

Die Mid-termin-Evaluierung steckt den kurz- und mittelfristigen 

Rahmen für das zu realisierende Aufgabenspektrum 

der AG ab. Wir stehen in der AG zurzeit an 

dem Punkt, die nächsten Aufgaben abzustecken. Von 

entscheidender Bedeutung werden die Vorgaben der 

Landesregierung und die EU-Vorgaben für die künftige 

Förderperiode sein. 

Zusammenfassung der 

wesentlichen Erfolgsfaktoren 

– Klarheit über die Erwartungen der Kooperationspartner 

und diese bedienen. 

– Man darf es Fondsverwaltungen und Programmverantwortlichen 

nicht ersparen, sich 

mit der Ermittlung von Gender-Indikatoren 

selbst zu befassen, aber: mit Professionalität. 

Dafür bedarf es Unterstützung und Übung. 

– Schriftliche Arbeitshilfen und Leitfäden sind 

wichtig. Sie reichen aber nicht aus, sondern 

müssen kommuniziert werden. Gender im 

Verwaltungsalltag bedarf der Kommunikation. 

Es ist ein kreativer Prozess, darin liegen 

erhebliche Potentiale. 

– Frühzeitige Einbeziehung der Umsetzungsebene 

auch in die fachliche Diskussion und 

Abstimmung über Gender-Implementierungsstrategien 

ist effektiv und zeitsparend. 

– Fondsspezifische Gender-Schulungen gemeinsam 

für die Programm- und Bewilligungsebenen 

haben sich bewährt. 

– Die Schulungen müssen einen deutlichen Praxisbezug 

haben. Es hat sich als motivierend 

erwiesen, die Schulungen mit einem Lernprojekt 

zu verbinden, das umgehend in die Praxis 

umzusetzen ist. 

– Gender-Implementierung braucht Ressourcen 

für Organisation, Koordinierung, Dokumentation 

und für konzeptionelle Erstentwürfe. 

„nebenbei“ im Alltagsgeschäft ist das nicht zu 

leisten! 

29




Bedeutung einer verbindlichen 

Top-down-Strategie auf allen Ebenen 

Was wir bisher in Brandenburg bei der systematischen 

Verankerung von Gender Mainstreaming in den Strukturfonds 

erreicht haben, verdanken wir den stringenten 

Zielen und Vorgaben der EU bis hin zu den Verwaltungsund 

Kontrollsystemen und wir verdanken es einzelnen 

engagierten und kompromissbereiten Personen in den 

Fondsverwaltungen. 

Einen Kabinettbeschluss zur Verankerung von Gender 

Mainstreaming gibt es in Brandenburg noch nicht. Aber 

wir haben inzwischen eine deutliche Vorgabe durch 

den Koalitionsvertrag vom Oktober letzten Jahres. 

Danach sind strukturelle Benachteiligungen von Frauen 

abzubauen und Gender Mainstreaming als Prinzip 

und Strategie von Geschlechtergerechtigkeit muss in 

allen Bereichen der Landesverwaltung zur Anwendung 

kommen. Die Zuständigkeit für die Gender-Implementierung 

als Querschnittsaufgabe wurde dem MASGF zugewiesen. 

Die Hausleitung strebt die Verabschiedung 

der Gender-Strategie für die Landesverwaltung noch im 

Jahr 2005 an. 

Von entscheidender Bedeutung für den weiteren Gender-Implementierungsprozess 

beim Strukturfondseinsatz 

wird die künftige EU-Wirtschafts-, Struktur- und 

Beschäftigungspolitik sein. Es wäre ein Rückschritt, 

wenn das Ziel der Chancengleichheit von Frauen und 

Männern und seine Umsetzung mit Hilfe der Gender 

Mainstreaming-Doppelstrategie nicht die Relevanz für 

die wirtschafts- und beschäftigungspolitischen Leitlinien 

und die künftige Strukturfondsförderung erhält, die 

ihr bisher beigemessen wurde. Noch ist die Herstellung 

von Geschlechtergerechtigkeit kein Selbstläufer in den 

Ländern. Sie muss als Prinzip in den Durchführungsverordnungen 

fest verankert werden bzw. bleiben. „Geht 

nicht – gibt’s nicht!“ würde Regine Hildebrandt heute 

die Verantwortlichen ermahnen. 

Vielen Dank. 

(Es gilt das gesprochene Wort.)

Tosca Wendt. Koordinationsstelle für Gender Main- 

streaming, Wien 

Die österreichische Koordinationsstelle 

für Gender Mainstreaming im ESF 

Die Koordinationsstelle für Gender Mainstreaming im 

ESF, kurz GeM-Koordinationsstelle, wurde im Oktober 

2000 von L&R Sozialforschung im Auftrag des Bundesministeriums 

für Wirtschaft und Arbeit eingerichtet. 

Zentrale Aufgabe des GeM-Teams ist es, die Umsetzung 

von Gender Mainstreaming im Europäischen Sozialfonds 

(ESF) in Österreich zu unterstützen. 

Mit den Mitteln des Europäischen Sozialfonds werden 

arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitische Maßnahmen 

von der Europäischen Kommission gefördert, die 

von nationalen Stellen kofinanziert, konzipiert und 

umgesetzt werden. In Österreich sind dies das Arbeitsmarktservice 

und die Bundessozialämter, die Bundesministerien 

für Wirtschaft und Arbeit, für Bildung, Wissenschaft 

und Kultur sowie für Soziale Sicherheit und 

Generationen und außerdem die Landesverwaltungen 

im Rahmen der Territorialen Beschäftigungspakte. 

Die GeM-Koordinationsstelle arbeitet sowohl auf Bundesebene, 

als auch auf Landes- und regionaler Ebene 

eng mit diesen AkteurInnen der österreichischen Arbeitsmarktpolitik 

zusammen. Die Angebote der GeM- 

Koordinationsstelle richten sich darüber hinaus an 

Projektträger, die arbeitsmarkt- und bildungspolitische 

Maßnahmen umsetzen, sowie an interessierte Personen 

und Organisationen aus den Bereichen Gleichstellungs-, 

Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik. 

Außerdem kooperiert die GeM-Koordinationsstelle mit 

dem Bundesministerium für Gesundheit und Frauen, 

der Koordinationsstelle der Beschäftigungspakte 

Österreichs sowie dem EQUAL-Büro Österreich. 


Ziel der GeM-Koordinationsstelle ist es, die Umsetzung 

von Gender Mainstreaming in den Maßnahmen des 

Europäischen Sozialfonds und im weiteren Sinn in der 

österreichischen Arbeitsmarktpolitik voran zu bringen. 

Ein wesentlicher Beitrag der GeM-Koordinationsstelle 

dazu ist die Unterstützung der arbeitsmarktpolitischen 

AkteurInnen, die Etablierung einer tragfähigen Netzwerkstruktur 

sowie der Aufbau und die Vertiefung des 

Gender Mainstreaming-Know Hows bei den relevanten 

Institutionen. 

Die GeM-Koordinationsstelle ist 

– Impulsgeberin für die Umsetzung von Gender 

Mainstreaming in der österreichischen 

Arbeitsmarktpolitik, 

– Ansprechstelle rund um das Thema Gender 

Mainstreaming, 

– eine Fachstelle, die qualitative Standards und 

praktikable Methoden der Gender Mainstreaming-Umsetzung 

entwickelt, Beratung durch 

Expertinnen bietet und fundierte Materialien 

zur Verfügung stellt, 

– eine zentrale Drehscheibe in Österreich 

für die Bündelung, Verarbeitung und den 

Transfer von Informationen und Know How 

zu Gender Mainstreaming unter Anbindung 

zur EU und den EU-Mitgliedsstaaten, 

– ein Knotenpunkt bei der Vernetzung der 

arbeitsmarktpolitischen AkteurInnen zum 

Thema Gender Mainstreaming auf regionaler 

wie auf Bundesebene. 

Die Angebote der GeM-Koordinationsstelle zur Unterstützung 

der Gender Mainstreaming Umsetzung basieren 

auf den 3 Säulen 

– Information und Wissen, 

– Vernetzung und Kooperation sowie 

– Beratung und Entwicklung. 

31




Information und Wissen 

Die GeM-WebSite www.gem.or.at ist eine viel besuchte 

Informationsplattform zum Thema Gender Mainstreaming. 

Hier finden sich neben Informationen über die 

Aktivitäten der GeM-Koordinationsstelle alle GeM-Materialien 

zum Downloaden, eine umfassende Literaturdatenbank 

und eine gut sortierte Linksammlung rund 

um das Thema Gender Mainstreaming sowie Neuigkeiten 

und Veranstaltungshinweise. 

Viermal im Jahr erscheint der GeM-InfoLetter und 14tägig 

informiert das GeM-NewsMail über Neuigkeiten und 

Veranstaltungstermine. Die GenderTraining-Datenbank 

bietet einen Überblick über Angebote und AnbieterInnen 

von Schulungen und Gender-Trainings. 

Darüber hinaus stehen die GeM-Koordinatorinnen jederzeit 

für Auskünfte und Hilfe per Telefon oder Email 

zur Verfügung. 

Vernetzung und Kooperation 

Die Vernetzung und der persönliche Erfahrungsaustausch 

sind eine wichtige Unterstützung der Gender 

Mainstreaming-Umsetzung. Die GeM-Koordinationsstelle 

veranstaltet dazu in allen Bundesländern und auf 

Bundesebene GeM-RoundTables. Die mit der ESF-Umsetzung 

und den Territorialen Beschäftigungspakten 

befassten AkteurInnen werden eingeladen, sich auszutauschen 

und gemeinsam die Umsetzung von Gender 

Mainstreaming weiter zu entwickeln. 

In den GeM-ArbeitsPlattformen diskutieren arbeitsmarktpolitische 

AkteurInnen praktische Umsetzungsfragen 

und entwickeln dazu gemeinsam Materialien zur 

Unterstützung der Gender Mainstreaming-Umsetzung. 

Zum Beispiel haben VertreterInnen der österreichischen 

Beschäftigungspakte (TEP) in der TEPGEM-Plattform ein 

gemeinsames Gender Mainstreaming-Strategiepapier 

ausgearbeitet. 

Die GeM-Koordinationsstelle steht in Österreich als 

wichtige Drehscheibe zum Thema Gender Mainstreaming 

zur Verfügung und ist auch um internationale 

Vernetzung bemüht. 

Beratung und Entwicklung 

Die GeM-Koordinationsstelle hat umfangreiche Materialien 

zur Umsetzung von Gender Mainstreaming entwickelt, 

die auf der GeM-WebSite zur Verfügung stehen. 

Darunter die GeM-ToolBox, die eine Reihe von Leitfäden 

zur praktischen Umsetzung von Gender Mainstreaming 

enthält. 

In den GeM-ThemenForen werden Informationen zu 

ausgewählten Themen aufbereitet sowie Seminare und 

Workshops veranstaltet. 

Den mit der ESF-Umsetzung befassten Institutionen in 

Österreich bietet die GeM-Koordinationsstelle Fachberatung 

sowie Vorträge für Tagungen, Seminare und 

Sitzungen an. 

Umsetzungserfahrungen der 

GeM-Koordinationsstelle für 


Rückwirkend betrachtet hat es sich nicht nur als hilfreich 

erwiesen, eine Stützstruktur zur Implementierung 

von Gender Maisntreaming im ESF zu etablieren, sondern 

es kann gesagt werden, dass diese Stützstruktur 

zu einer deutlichen Erhöhung der Qualität geführt hat. 

Besonders hervorzuheben sind hierbei die Bereiche der 

Vernetzung und der inhaltlichen Bündelung relevanter 

Themen, des Wissenstransfers und der Beratung. 

Durch die zahlreichen Angebote sich thematisch und 

regional zu vernetzen, ist nicht nur ein Austausch von 

Erfahrungen erfolgt, sondern es haben sich Synergien 

gebildet, die sich in konkreten Projekten niedergeschlagen 

haben. Durch die Vernetzungen wird der GeM-Koordinationsstelle 

auch rückgemeldet, welche Themen für 

die Umsetzung relevant sind, die in konkreten Veranstaltungen 

aufgegriffen werden. Im Austausch mit ExpertInnen 

erfolgt dadurch ein Wissenstransfer, der sich 

positiv auf die Qualität der Umsetzungen auswirkt. 

Aber auch die Entwicklungen im ESF, etwa in Bezug auf 

die Strukturfondsreform, werden schnell und unbürokratisch 

von der GeM-Koordinationsstelle an die AkteurInnen 

weitergeleitet. Dadurch können Unsicherheiten 

vermieden und schnelle Reaktionen erfolgen.

Die von der GeM-Koordinationsstelle durchgeführten 

Beratungen zeigten, dass ein großer Bedarf an methodischer 

Unterstützung für die Umsetzung von Gender 

Mainstreaming besteht. Daher wurde als wesentliches 

Produkt der Qualitätssicherung von der GeM die 4 GeM- 

Schritte-Methode als Methode der Prozessgestaltung 

entwickelt. Diese dient dazu die Umsetzung von GM in 

arbeitsmarkpolitischen Programmen und Projekten zu 

unterstützen. Sie strukturiert die systematische Einbeziehung 

der Gleichstellungsperspektive in ein Aufgabenfeld 

wie folgt: 

1. Gender-Analyse 

Wahrnehmen und Analysieren geschlechtstypischer 

Fragestellungen und Ungleichheiten 

im jeweiligen Bereich. 

2. Gleichstellungsziele 

Abgeleitet aus der Gender-Analyse werden 

möglichst konkrete und überprüfbare Gleichstellungsziele 

festgelegt und formuliert. 

3. Gleichstellungsprüfung 

Im dritten Schritt werden die Vorhaben auf 

mögliche geschlechtstypische Wirkungen hin 

überprüft und so gestaltet, dass sie zu den 

Gleichstellungszielen beitragen. 

4. Evaluierung 

Die Ergebnisse und Fortschritte werden hinsichtlich 

der gesetzten Gleichstellungsziele 

überprüft. 

Als notwenig zeigt sich auch, dass es, um Gender Mainstreaming 

erfolgreich – etwa mit der 4 Schritte-Methode 

– implementieren zu können, der Gender-Kompetenz 

bedarf: Diese wird von der GeM-Koordinationsstelle auf 

mindestens drei Ebenen verortet: Wissen – Erkennen 

– Handeln (Bahrgehr/Steinbacher, Institut Im Kontext, 

2002): 

– Wissen um gesellschaftliche Konstruktionen von 

Ungleichverhältnissen in Bezug auf die Kategorie 

Geschlecht. 

– Erkennen der Diskriminierungsstrukturen und 

welche Rolle die eigenen Werte, Normen und 

Einstellungen spielen. 

– Handeln resultiert aus dem Wissen und Erkennen 

im Changemanagementprozess. 


Ebenso ist ein Controlling notwendig. Dies ist insbesondere 

in Hinblick darauf, dass Gender Mainstreaming 

oft noch von dem persönlichen Engagement einzelner 

Personen abhängt, notwendig und auch um die z.T. 

bereits etablierten Qualitätsstandards sichern zu können. 

GeM-Koordinationsstelle 

Liniengasse 2a/1 

1060 Wien 

Tel: ++43/(0)1/595 40 40-16 

office@gem.or.at 

www.gem.or.at 

33




Dr. Anne Rösgen. Geschäftsführerin proInnovation 

GmbH, Stuttgart 

Vorbemerkungen 

Zunächst erhalten Sie Informationen über Besonder- 

heiten der Umsetzung des ESF in Baden-Württemberg 

(BW), die zum Verständnis des Projektes notwendig 

sind. Dann gebe ich einen Überblick über Konzept und 

Stand der Umsetzung des Projektes. Der Schwerpunkt 

des Vortrags liegt aber auf dem WIE: was verstehen wir 

unter Coaching und wie funktioniert es? Wie von den 

VeranstalterInnen gewünscht, ende ich mit Schlussfolgerungen 

für die neue Förderperiode. 

Besonderheit der Umsetzung des ESF 

in BW: die Regionalisierung 

BW ist ein großes Land mit sehr unterschiedlichen 

regionalen Gegebenheiten, ja sogar Gegensätzen 

– man vergleiche z.B. die (ehemalige) Industriestadt MA 

und einen Landkreis am Bodensee. Vor diesem Hintergrund 

wurde zu dieser Förderperiode die Mittelvergabe 

im ESF regionalisiert. Es wurden mehr als 50 regionale 

ESF-AK gebildet aus: Stadt- und Landkreisen, Kammern, 

Sozialpartnern, Arbeitsagenturen, Kontaktstellen Frau 

& Beruf bzw. kommunalen Frauenbeauftragten; aber 

auch Verbände der freien Wohlfahrtspflege, Schulen, 

Weiterbildungsträger, außerschulische Jugendbildung, 

diese aber nur im Bereich des Sozialministeriums (SM). 

Erfahrungen mit der Implementierungsstrategie 

in Baden-Württemberg 

Die Fondsverwaltung liegt beim SM, das Mittelvolumen 

beträgt für 2000-2006: 230 Mio €, davon werden 

69 Mio € vom Wirtschaftsministerium (WM) bewirtschaftet 

(Mummert Consulting 2004). Die ESF-AK vergeben 

fast 90% der Mittel und übernehmen somit einen großen 

Teil der Programmverantwortung – eine schwierige 

Aufgabe. Das Land BW übertrug dem ESF-AK mit der 

Regionalisierung folgende Aufgaben: 

– Projektauswahl im Rahmen der regionalen Mittelkontingente, 

– Stärkung des regionalen Verantwortungsbewusstseins 

für die Arbeitsmarktpolitik unter Berücksichtigung 

der regionalen Arbeitsmarktsituation, 

– Intensivere Einbindung der Arbeitgeberseite zur 

Erhöhung der Vermittlungschancen, 

– Erhöhung der Bedarfsgerechtigkeit der Maßnahmen, 

– Sicherstellung der Kofinanzierung vor Ort, 

– Verbesserung der Wirtschaftlichkeit des Mitteleinsatzes, 

– Netzwerkbildung der arbeitsmarktrelevanten 

Akteure in den Regionen und der Träger zur 

Konzeptumsetzung. 

(Mummert Consulting, 2004). 

Gleichzeitig mit der Übernahme der Mittelvergabe durch 

die regionalen AK kam die ebenfalls neue Anforderung 

der Umsetzung von Gender Mainstreaming (GeM) auf 

sie zu, es wurde zumindest generell im „Gemeinsamen 

Leitfaden der Ministerien“ so verankert. 

Das Sozialministerium wurde im Hinblick auf GeM früh 

unterstützend tätig mit 

– Informationsveranstaltungen und Material zu GeM, 

– Workshops (für Träger, AK, Bewilligungsbehörden...), 

– Leitfäden und Antragsbestandteilen zu GeM. 

ABER: auch danach hielten die Klagen über fehlende 

GeM-Kompetenz an, Vielen war alles zu unkonkret, es 

wurden Beispiele gefordert etc. Außerdem wurde deutlich, 

dass die Instrumente (Leitfäden etc.) nicht konsequent 

angewendet wurden, die Anträge waren nicht 

wirklich gegendert....

Daher wurde unser Projekt als zentrales Landesprojekt 

aufgelegt, mit einer Laufzeit 2004–2007. Man will genauer 

erfahren, was die Probleme im einzelnen sind, 

konkreter unterstützen, gezielter fortbilden, die Instrumente 

tatsächlich einsetzen, deren Handhabung 

üben, sie ggf. weiterentwickeln. Erklärtes Ziel ist es, 

die Handlungskompetenz der AkteurInnen soweit zu 

entwickeln, dass das Querschnittsziel „Gleichstellung 

von Frauen und Männern“ mit dem Konzept des GeM 

systematisch umgesetzt wird. 

Überblick über das Konzept und den 

Stand der Umsetzung 

Phasen der Projektentwicklung 

Die folgenden 4 Phasen sind für uns zum alles strukturierenden 

Element geworden (im eigenen Projekt aber 

auch für die Tätigkeit der Modell-AK können sie handlungsleitend 

sein), ebenso für die Projektentwicklung 

vor Ort. Sie sind üblich in Veränderungsprozessen aber 

auch im Projektmanagement, viele von Ihnen kennen 

sie auch als die „4 Schritte-Methode“ aus Österreich. 

Phase 1 

April ‘04 – September ‘04 

Analyse der Ausgangslage & 

Ermittlung des Handlungsbedarfs 

– ExpertInnengespräche 

– Dokumentenanalyse 

– Konstituierung des Beirats 

– Auswahl der Modell - AK 

Phase 2 

Oktober ‘04 – Dezember ‘04 

Ziele und Umsetzungskonzept 

– Ziel- und Konzepentwicklung mit den Modell-AK 

– Erweiterung des Beirats 

– 1. Fachtagung am 21.10.04 

Phase 3 

Januar ‘05 – Dezember ‘06 

Durchführung 

– Coaching der Modell-AK 

– Entwicklung und Umsetzung von 

GeM-Methoden und -Instrumenten 

– Transfer 

Phase 4 

Januar ‘07 – Juni ‘07 

Auswertung 

– Transfer 


Was bisher geschah 

In der ersten Phase unseres Projektes ging es um die 

Analyse der Ausgangsbedingungen und die Konkretisierung 

des Handlungsbedarfes im Hinblick auf das 

Ziel der weiteren systematischen Umsetzung von GeM 

im ESF. Natürlich hatten wir schon vorher Hypothesen 

über den Stand der Dinge und die Probleme bei der 

Umsetzung und diese waren ja auch Grundlage der 

Antragsstellung und Bewilligung. Nun galt es, diese 

Einschätzungen zu überprüfen und vor allem zu konkretisieren. 

Dazu mussten die Ausgangsbedingungen 

auf der Ebene von ESF-Arbeitskreisen, Trägern und 

„sonstigen“ ESF-AkteurInnen noch einmal genauer betrachtet 

werden. Um den Stand der Umsetzung in BW 

aber besser beurteilen zu können, haben wir uns auch 

auf EU- und Bundesebene, in anderen Mitgliedsstaaten 

und Bundesländern im Hinblick auf die Umsetzung von 

GeM im ESF umgesehen. 

Bei der Dokumentenanalyse haben wir u.a. folgende 

Materialien herangezogen: 

– Mitteilung EU-KOM zur Halbzeitbewertung, 

– Programmevaluation ESF auf Bundesebene, 

– Tagungen: GeM im ESF in Österreich und in der 

Kinder- und Jugendhilfe, 

– Studie des IAB bei der Bundesagentur für Arbeit, 

– Projektbeschreibungen, 

– Instrumente: Leitfäden und Checklisten aller Art, 

– Internetrecherche, Hintergrundliteratur etc. 

Die ExpertInnengespräche haben wir mit Mitgliedern 

von ESF-AK und Trägern, den Ministerien, der L-Bank, 

mit der Beratungsagentur ESF-Scout und den Sozialpartnern 

geführt. 

Für uns war es sehr überraschend, wie sehr sich die 

Einschätzungen auf der EU-Ebene, auf der nationalen 

Ebene und in der Region und denen Anderer und den 

Ansichten der ExpertInnen und dem, was die Projektbeschreibungen 

aufzeigen, ähneln. Daraus ergibt sich, 

dass die Umsetzung in Baden-Württemberg mit den 

gleichen Problemen konfrontiert ist wie anderswo und 

somit die in der Projektumsetzung zu erwartenden Erfahrungen 

und Erkenntnisse auch für andere von Interesse 

sein könnten. 

35




Am Ende der Phase 1 haben wir folgenden Handlungsbedarf 

abgeleitet: 

– geschlechterdifferenzierte Arbeitsmarkt- und 

Wirtschaftsanalysen als Grundlage für Konzepte und 

geschlechtssensible Ermittlung von Zielgruppen 

fehlen, 

– Doppelstrategie und gleichstellungspolitische Ziele 

sind unklar, GeM wird als Frauenförderung missverstanden, 

– Gestaltung von Maßnahmen ist meist nicht geschlechtersensibel, 

– Männer sind als Akteure und Zielgruppe von Gleichstellungspolitik 

zuwenig einbezogen, 

– Verfahren sind zu verbessern, Verbindlichkeit ist zu 

erhöhen, 

– Gender (Mainstreaming)-Kompetenz ist dringend 

weiter zu entwickeln. 

So oder ähnlich wird der Handlungsbedarf überall beschrieben 

und stellt somit auch eine Schlussfolgerung 

für die nächste Förderperiode dar. 

Handlungsfelder des Projektes 

Coaching 

Modell AK 

Beirat 

Prozess- 

•GeM Kompetenz 

begleitung 

•Anwendung von 

Instrumenten 

•GeM in der eigenen Organisation 

•Evaluation und Qualitätssicherung 

•Verbesserung der Projektauswahl, 

Sicherung der Förderfähigkeit der Projekte 

•Geschlechtsspezifische Analyse des 

regionalen Arbeitsmarktes und 

geschlechtersensible Ermittlung von 

Zielgruppen 

Übergreifende 

Handlungsfelder 

•Fallbeispiele 

und Fallstudien 

•Fachtagungen 

und Foren 

•Website 

•Newsletter 

•Handreichungen 

•... 

proInnovation GmbH Dr. Anne Rösgen 2 

Arbeitsweisen und Handlungsfelder 

Es muss systematischer und konkreter werden – da 

waren sich alle einig. Man müsste die ESF-AkteurInnen 

in ihrem Alltagshandeln in Bezug auf die Umsetzung 

von GeM unterstützen. Aber wie? Mit allen über 50 

ESF-Arbeitskreisen und den Hunderten von Trägern 

und Projekten zu arbeiten, in einem so großen Land 

– das schien zu keinem Zeitpunkt eine realistische Perspektive. 

Also wollten wir exemplarisch vorgehen und 

mit ausgewählten AK die nächsten Schritte tun. Für die 

Durchführung mit Modell-AK (MAK) sprachen weitere 

Argumente: Wir sind zwar die Gender-ExpertInnen aber 

nicht die ExpertInnen für die konkreten Probleme der 

Umsetzung vor Ort. Überall da, wo ExpertInnen sagen 

„wie es geht“ bekommen sie zur Antwort: „bei uns ist 

das alles anders“ oder „das fänden wir auch alles schön, 

aber unter unseren Rahmenbedingungen lässt sich 

das leider nicht umsetzen“. Daher haben die Modell- 

Arbeitskreise vor allem die Aufgabe, zunächst selbst 

zu lernen und auszuprobieren, wie es gehen kann und 

dann darüber allen anderen zu berichten. 

ESF Scout/ 

L - Bank 

Mummert 

SozialWirtschafts- 

Consulting 

ministeriumministerium LAG Frauenbeauftragter/ 

Gender Team 

Kontaktstellen 

proInnovation 

Beirat 

Frau & Beruf 

GmbH 

Prozessbegleitung 

Modell-AK 

ES Modell-AK 

MA-SM Modell-AK 

Träger/ 

Projekte 

Träger/ 

KA 

Projekte 

Träger/ 

Projekte 

Modell-AK 

HD 

Träger/ 

Projekte 

Regionale Arbeitsmarkt- und 

Beschäftigungspolitik 

Modell-AK 

MA-WM 

Träger/ 

Projekte 

Transfer 

proInnovation GmbH Dr. Anne Rösgen 3 

Die Modell-AK wurden durch Ausschreibung/Interes- 

sensbekundung mit den oben genannten Inhalten aus- 

gewählt (ES, MA, MA, HD, KA). Wie Sie sehen, ergeben 

die Bedarfe alle zusammen wieder ein vollständiges 

Arbeitsprogramm zur Implementierung von GeM. Daher 

stellte sich sofort die Frage nach der Koordinierung 

der verschiedenen Aktivitäten und hier kommt unser 

wichtigstes Gremium, der Beirat Prozessbegleitung, ins 

Spiel. Im Beirat sind alle wesentlichen AkteurInnen Mitglied, 

er tagt bisher ca. ¼-jährlich (halbtags). Er ist das 

Nadelöhr, durch das das Kamel durch muss: Wir gehen 

davon aus, was hier nicht „verdaulich“ ist, das können 

wir erst recht nicht von den anderen AkteurInnen erwarten. 

Sehr wichtig ist uns die Einbindung aller in die 

Aufgabe des Transfers.

„Das Neue ist unbekannt und 

lernend zu erfinden“ 

Coaching als Methode zum Lernen 

in Handlungssituationen 

Die Wahl von Coaching als zentrale Arbeitsmethode 

geht auf eine langjährige Beschäftigung mit der Frage, 

wie sich Handlungskompetenzen entwickeln lassen zurück. 

Wir haben uns mit mehreren Modellen von Handlungskompetenz 

befasst und uns für die folgenden 

Dimensionen entschieden (vgl. IAT): 

– Wissen: als kognitive Disposition, die alle Kompetenzbereiche 

umfasst, 

– Können: Erfahrungs- und Anwendungsdimension 

auf der Basis der kognitiven Dispositionen, 

– Wollen: Ebene der Einstellung, Werthaltungen und 

Motivation, 

– Dürfen: Ebene der Rahmenbedingungen. 

Umgang mit hemmenden und Gestaltung 

fördernden Rahmenbedingungen 

Auf die „Kompetenzdebatte“ kann ich in diesem Zusammenhang 

nicht näher eingehen. Kurz gesagt wurde 

vor einigen Jahren deutlich, dass klassische Weiterbildung 

häufig „ohne Anwendungserfolg“ bleibt, d.h. der 

Transfer in den beruflichen Alltag gelingt nicht. Dies 

gilt erst recht in Veränderungsprozessen, bei denen es 

gleich ein zweifaches Dilemma gibt: zum einen steht 

das entsprechende Wissen, das benötigt wird, nicht 

einfach zur Verfügung und zum anderen drängen die 

Umsetzungsnotwendigkeiten. Ein Kollege hat es so formuliert: 

„Die Zeit für Bildung fehlt nach Jahren, nach 

Tagen und nach Stunden“ (R. Schulz). 

Deutlich ist, dass traditionelle Bildung wenig geeignet 

ist, um Handlungskompetenzen zu entwickeln, aber irgendwann 

wurde uns klar, dass es nicht nur „andere 

Bildung“ braucht, sondern auch „Anderes als Bildung“, 

nämlich ganz neue Lernformen: 

– Lernen findet problemlösend und prozesshaft statt, 

prozessbegleitend, und projektintegriert, auch als 

„reflektierende Verarbeitung“. 

– Es gibt ein anderes Verhältnis von institutionalisiertem 

und selbstorganisiertem informellen Lernen 

(klassische Bildung wird teilweise eingebettet und 

teilweise abgelöst durch andere Kompetenzentwicklungsprozesse). 


Übertragen auf den Prozess der Umsetzung von GeM 

im ESF heißt dies: Die Mitglieder der ESF-Arbeitskreise 

müssen ständig Anträge sichten, bewilligen oder ablehnen 

und währenddessen lernen, wie GeM umzusetzen 

ist. Bisher haben sie die Einschätzung der Anträge 

oft den Frauenbeauftragten überlassen – ein Grund, 

warum GeM bisher nicht „aus der Frauenecke“ heraus 

kam. Vielen, auch den Gutwilligen ist aber nicht einmal 

klar, was eigentlich gelernt werden müsste und wo und 

wie man die entsprechenden Kompetenzen entwickeln 

könnte – dies wollen wir mit unserem Ansatz von Einzel- 

und Gruppencoaching erfahrbar machen. 

Einzel- und Gruppencoaching 

Ausgangspunkt ist das Alltagshandeln der AkteurInnen, 

d.h. ihre bisherige Praxis, gegebene Strukturen 

und die (unterschiedliche) GeM-Kompetenz. Ein erster 

Schritt ist die Reflexion: Wie ist die GeM-Kompetenz in 

Bezug auf den Praxiszusammenhang – hier: Entscheidung 

über Projekte entwickelt? Dem wird das Anforderungsprofil 

gegenübergestellt: Was beinhaltet GeM 

Kompetenz? und weitere Lernmöglichkeiten werden 

vorgestellt. 

Beispiel 1: 

Einzelcoaching mit den ESF-AK-Geschäftsführungen 

(GF) 

Oft übernehmen die GF die Rolle, die eingehenden 

Anträge zu sichten und dem AK eine Einschätzung 

zu präsentieren. Die meisten unserer Modell-AK-GF 

haben schon an Einführungsveranstaltungen zu GeM 

teilgenommen, sind sich aber in der Umsetzung und 

Bewertung der Anträge noch unsicher, möchten herausfinden, 

wo sie stehen. Sie wollen die Träger besser 

beraten können, die anderen Mitglieder des AK für das 

Thema sensibilisieren. Das Gender-Team von proInnovation 

GmbH unterstützt sie dabei auf Wunsch mit einem 

Einzelcoaching. 

Beispiel 2: 

Gruppencoaching 

Auch hier geht es darum, die Anträge besser einschätzen 

und sorgfältiger auswählen können, die GeM Instrumente 

selbst auszuprobieren/anzuwenden. Hier 

finden wir SEHR unterschiedliche Voraussetzungen 

im Hinblick auf Gender (Mainstreaming)-Kompetenz, 

daher arbeiten wir mit einem Workshop Konzept. Zunächst 

gibt es einen (kurzen) Input zu GeM, ein zentrales 

GeM-Instrument wird an einem Beispiel (möglichst 

real existierende Anträge) vorgestellt. Es schließt sich 

eine Gruppenarbeit ann bei der die Anwendung des 

Instruments geübt und eine Bewertung (ebenfalls von 

37




konkreten Anträgen) versucht wird. Die Ergebnisse 

werden anschließend von den Gruppen präsentiert, es 

gibt eine kollegiale Beratung und ein Feed-back vom 

Gender-Team. Zum Abschluss stellen wir vor, was unter 

Gender (Mainstreaming)-Kompetenz zu verstehen 

ist. Dieses Gruppencoaching-Konzept hat sich bisher 

bereits im Beirat Prozessbegleitung und in einem Modell-AK 

bewährt. 

Wichtig: Es darf auf keinen Fall der Eindruck entstehen, 

es handele sich hier um eine Art Schnellkurs: „GeM in 3 

Stunden“. Einzel- und Gruppencoaching sind nur erste 

Schritte, die allerdings aufzeigen, woran weiter zu arbeiten 

ist. Das beinhaltet auch das Bereitstellen weiterer 

Lernmöglichkeiten und damit komme ich zu 

Beispiel 3: 

Fachtagungen der besonderen Art 

Bei unserem Tagungskonzept – und die erste Fachtagung 

am 21.10.04 erreichte immerhin 130 AkteurInnen 

– nähern wir uns dann sozusagen von der anderen 

Seite her, vom Gegenstand, von den Problemen bei der 

Umsetzung von GeM. Bei der ersten Tagung ging es 

z.B. um die konkreten Fragen: Wie bekommen wir GeM 

„raus aus der Frauenecke“; wie schaffen wir es, Männer 

als Zielgruppe aber auch als Akteure anzusprechen; 

welche Fehlinterpretationen von GeM gibt es und was 

hat das für Folgen: Wie ist der konkrete Handlungsbedarf 

auf den verschiedenen Ebenen im Verfahren? 

Hierzu gab es am Vormittag Inputs und am Nachmittag 

Gesprächskreise, die die Themen noch einmal aufgegriffen 

haben unter der Fragestellung: 

• Wie stellen sich diese Probleme bei uns konkret dar? 

• Welche Lösungsansätze sehen wir? 

Ich möchte Sie gerne zu unserer zweiten Fachtagung 

einladen, die am 2.6.05 in Stuttgart im Haus der Wirtschaft 

stattfindet (bitte sehen Sie dazu den Newsletter 

Nr. 3 oder unter www.gendermainstreaming-esfbw.de). 

Diesmal gehen wir von Projektbeschreibungen 

aus, die zeigen, dass Grundfragen des GeM, wie die 

zum Verhältnis von „pragmatischen“ und „strategischen“ 

Bedürfnissen, nicht verstanden sind; Kenntnisse 

über die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung und 

ihre aktuellen Veränderungen fehlen; die Frage nach 

den notwendigen Neuorientierungen der Männer und 

Männlichkeiten noch immer unklar sind. Wir arbeiten 

wieder nach dem bewährten Konzept mit Inputs am 

Vormittag und Gesprächskreisen am Nachmittag. 

Anforderungen an ein Gender-Team 

Wir möchten darauf hinweisen, dass die Anforderungen 

an die Coaches, also an die LernbegleiterInnen 

im prozessorientierten und problemlösenden Lernen 

weit höher sind als in Bildungsveranstaltungen. Die 

Situationen und Anforderungen sind weniger vorhersehbar 

und planbar. Gender-ExpertInnen müssen beim 

Coaching nicht nur über vielfältige GeM-Umsetzungserfahrungen, 

eine hohe Methodenkompetenz und Einfühlungsvermögen 

verfügen, sondern all dies situativ 

mobilisieren können! 

Notwendig sind auch solche Kompetenzen (und die 

haben wir im Team): Prozessgestaltung/Organisationsberatung, 

Supervision, Erfahrungen mit anderen gleichstellungspolitischen 

Ansätzen, fit sein im ESF und in 

der europäischen Beschäftigungsstrategie etc.. 

Ausblick auf die weitere Projektarbeit 

Natürlich werden wir das Coaching fortsetzen: vor Ort, 

bedürfnis- und bedarfsorientiert. Die zweite Fachtagung 

am 2.6.05 greift mit dem Thema „Der ESF – nur 

ein Spiegel geschlechtsspezifischer Muster?“ wieder 

entscheidende Probleme der Umsetzung von GeM im 

ESF auf. 

Wenn ich jetzt unsere Website erwähne, werden Sie 

denken, dass dies ja lediglich zum üblichen Standard 

heutiger Projektarbeit gehört. Allerdings versuchen 

wir, auch hier so konkret wie möglich an den Problemen 

der AkteurInnen zu sein, indem wir beispielsweise 

eine Sektion FAQ (häufig gestellte Fragen) entwickeln 

und an anderer Stelle konkrete Fallbeispiele vorstellen. 

Zudem arbeiten wir mit – umfangreicheren – Fallstudien. 

Die erste wird im Rahmen eines Teilprojektes in 

Kooperation mit dem Institut für Mittelstandsforschung 

der Universität Mannheim (ifm) entwickelt: „Geschlechterdifferenzierende 

Arbeitsmarktanalyse in ausgewählten 

Regionen“ und greift damit ein Grundproblem des 

GeM auf, nämlich dass es an handhabbaren (für ESF-AK) 

Analysen des regionalen Bedarfes fehlt, auf deren Basis 

eine gendersensible Auswahl von Zielgruppen möglich 

wäre.

Schlussfolgerungen für die neue Förderperiode 

Die Schlussfolgerungen ergeben sich aus dem ermittelten 

Handlungsbedarf. Dies stellt sich für Baden- 

Württemberg wie folgt dar: 

1. Nötig sind auf Landesebene und regional eine geschlechtsspezifische 

Analyse der Ausgangbedingungen 

und eine geschlechtssensible Ermittlung von 

Zielgruppen. Aus der Analyse sind auf den verschiedenen 

Ebenen gleichstellungspolitische Ziele abzuleiten 

. 

2. Das Verfahren von Antragstellung, Projektauswahl 

und Verlaufskontrolle ist in dem Sinne zu qualifizieren, 

dass GeM auf allen Ebenen eine größere Verbindlichkeit 

erhält. Dazu brauchen die AkteurInnen 

Unterstützung und Ressourcen. 

3. Ein Schlüssel ist die Handlungskompetenz der AkteurInnen, 

die systematisch entwickelt werden muss. 

Nach den bisherigen Erfahrungen ist ein Coaching- 

Begleitprojekt dazu ein tauglicher Ansatz. 

Es braucht also nicht NUR Kompetenzentwicklung, gefordert 

sind auch Entschlossenheit und Konsequenzen 

der Programmverantwortlichen, nicht nur in Baden- 

Württemberg. Wir hoffen, dass die EU Kommission weiterhin 

ein Motor für die Umsetzung von GeM in Europa 

ist. Wir wünschen uns aber auch hier mehr Konsequenz, 

ggf. auch Sanktionen. Denn die Halbzeitbewertung der 

EU-KOM zeigt ja, dass trotz eindeutiger Vorgaben oft 

keine ex ante-Evaluierung stattfand, die Programme 

meist keine gleichstellungspolitischen Ziele enthalten, 

die Verfahren nicht sicherstellen, dass der Aspekt der 

Geschlechtergleichstellung bei der Auswahl, Begleitung 

und Bewertung der Projekt eine ausschlaggebende Rolle 

spielt. 

Damit wird der ESF den Anforderungen nicht gerecht: 

„Das Hauptproblem, das sich im vorangegangenen Programmplanungszeitraum 

abzeichnete, dass nämlich 

viele Maßnahmen bestehende geschlechtsspezifische 

Muster und die geschlechtsspezifische Segregation 

verstärken, setzt sich im aktuellen Programmplanungszeitraum 

fort.“ 

Dies sollte sich in der nächsten Förderperiode nicht 

wiederholen! 


Literatur und Material 

Land Baden-Württemberg (2000): Gemeinsamer Leitfaden 

des Sozialministeriums, des Wirtschaftsministeriums, 

des Kultusministeriums, des Ministeriums Ländlicher 

Raum und des Wissenschaftsministeriums für die 

Förderung aus dem Europäischen Sozialfonds – Ziel 3 

– in der Förderperiode 2000 – 2006, Stuttgart. 

Sozialministerium und Wirtschaftsministerium Baden- 

Württemberg und Mummert Consulting AG – Projekt 

ESF Scout (2003): Präsentation des Landes Baden- 

Württemberg beim ersten bundesweiten ESF Kongress 

am 10./11. November in Berlin. 

Institut für Arbeit und Technik im Wissenschaftszentrum 

NRW (IAT) (1999): Gestaltungswissen für betriebliche 

Reorganisationsprozesse, Gelsenkirchen. 

www.gendermainstreaming-esf-bw.de. 

39


Forum II: Zwischenbilanz und Umsetzungsergebnisse 

auf Programmebene 

Gerd Walter. söstra Berlin, Mitglied des ESF-Evaluations- 

teams Ziel 3 und OP Ziel 1 des Bundes. 

Kontext und Fragestellungen 

Im Rahmen der Halbzeitbewertung des ESF im EPPD Ziel 

3 und im OP Ziel 1 des Bundes wurden u.a. die Querschnittsziele 

auf ihre Relevanz in der Durchführung und 

auf ihre Wirkungen untersucht. Im Folgenden möchte 

ich die wichtigsten Ergebnisse aus der Halbzeitbewertung 

und den laufenden Evaluationsarbeiten vorstellen. 

Drei Fragen stehen dabei im Mittelpunkt: 

1. Was wurde mit dem ESF für die Chancengleichheit 

zwischen den Geschlechtern erreicht? 

2. Welche Probleme gibt es noch zu lösen? 

3. Und welche Empfehlungen lassen sich aus den 

empirischen Befunden der Evaluation ableiten? 


Ergebnisse aus der Halbzeitbewertung 

und der Arbeiten am „update“ 

der Halbzeitbewertung 

Die Halbzeitbewertung hat den weitgehend offenen und 

unbestimmten begrifflichen Rahmen der Querschnittsziele 

in den Programmdokumenten der EU und des Bundes 

deutlich gemacht. Die Fondsverwaltungen sowohl 

des Bundes als auch der Länder waren deswegen in der 

ersten Hälfte der Förderperiode hauptsächlich damit 

beschäftigt, die Querschnittsziele zu interpretieren und 

eigene landes- und programmspezifische Akzente bei 

der Auswahl und Gewichtung der Querschnittsziele zu 

setzen. Der Schwerpunkt der Aktivitäten und Initiativen 

auf der Bundes- und Landesebene lag auf der Entwicklung 

von Umsetzungsmechanismen, die zu einer stärkeren 

Verankerung der horizontalen Ziele im Rahmen 

der Programmdurchführung beitragen sollten. Dabei 

wurde zweierlei deutlich: 

1. Das Querschnittsziel der Chancengleichheit und das 

Verfahren des Gender Mainstreaming ist mit Abstand 

am klarsten konturiert und am stärksten bei der Umsetzung 

berücksichtigt. 

2. Es gibt große Unterschiede in der Berücksichtigung 

der Querschnittsziele im Vergleich zwischen den 

Bundesländern (im Ziel 3) und zwischen den verschiedenen 

Programmen im OP des Bundes (Ziel 1). 

Dass im Rahmen des Mainstreamingprozesses sowohl 

analytische Instrumente als auch Bildungs- und Beratungsinstrumente 

entwickelt und – wenn auch in unterschiedlicher 

Intensität – in den Ländern eingeführt wurden, 

ist als Erfolg zu werten. Auf diese Weise konnte 

die geschlechtsspezifische Datenerhebung verbessert 

und Gender-Kriterien in Antragsprüfungsverfahren, 

Checklisten, Bewertungsraster, und Qualitätsstandards 

eingeführt werden. Mittels Gender-Seminaren, Leitfäden, 

Arbeitshilfen und anderen Informationsmaterialien 

wurde eine Reihe von Entscheidungsträgern für 

die Gender-Problematik sensibilisiert. Damit wurden 

Grundlagen geschaffen, um die Gender-Problematik in 

Steuerungsgremien und –beiräten in Förderentscheidungen 

zu berücksichtigen.

Allerdings sind diese Standards nicht flächendeckend 

verwirklicht. Zwischen einzelnen Bundesländern und 

zwischen verschiedenen Ressorts innerhalb der Länder 

gibt es große Unterschiede in der Gewichtung des 

Querschnittsziels. Der dominante Eindruck aus den Expertengesprächen 

ist: Das Gender Mainstreaming strukturiert 

nicht Angebot und Auswahl von Projekten, sondern 

umgekehrt: Die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt 

und das Projektangebot bestimmen Interpretation und 

Umgang mit dem Querschnittsziel. Mit anderen Worten: 

das Chancengleichheitsziel wird pragmatisch und 

opportunistisch den fachlichen Zielen von Maßnahmen 

und Projekten untergeordnet. Ein Gender-Monitoring 

besteht erst in Ansätzen, entsprechende Indikatoren 

sind in verschiedenen Ländern in der Be- und Erarbeitung. 

Die Projektauswahl- und Bewilligungsverfahren 

entsprechen bisher nur vereinzelt den im Gender-Ansatz 

geforderten Bedingungen. 

Betrachtet man jedoch einzelne Instrumente der Arbeitsmarktpolitik 

genauer unter der Frage nach dem 

Anteil von Frauen in Maßnahmen und Projekten und 

deren Verbleib nach Abschluss der Maßnahme, zeigt 

sich ein widersprüchliches Bild: Trotz nach wie vor vorhandener 

Defizite auf der Ebene der Mainstreaming- 

Verfahren sind Frauen in einzelnen Instrumenten der 

Arbeitsmarktpolitik – zumindest auf der statistischen 

Ebene – in jeweils angemessenem Umfang vertreten. 

Dieses Paradox soll im Folgenden etwas differenzierter 

analysiert werden. 

Relevanz der Querschnittsziele 

in Projekten 

Die Auswertung der Stammblätter nach der Relevanz 

der Querschnittsziele bestätigt die Eindrücke aus den 

Expertengesprächen mit relevanten Entscheidungsträgern, 

wonach das Chancengleichheitsziel zwar formal 

und institutionell in Richtlinien, Leitfäden, Entscheidungshilfen 

usw. verankert ist, in der konkreten Praxis 

aber als „weiches“ Ziel nachrangig behandelt wird. 

Zwar wird deutlich, dass im Vergleich zu den Zielen 

der lokalen Entwicklung und dem Umweltschutz das 

Chancengleichheitsziel am meisten beachtet wird. Allerdings 

sind nur 18% aller Projekte von den Entscheidungsträgern 

als „echte“ chancengleichheitsorientierte 

Querschnittsprojekte bewertet worden. In diesen Fällen 

ist das Chancengleichheitsziel ein horizontales Ziel, 

das neben fachlichen und instrumentenspezifischen 

Zielen „auch“ berücksichtigt wurde. 

100% 

80% 

60% 

40% 

20% 

0% 


53 

18 

4 

64 

4 

8 

25 24 24 

Chancengleichheit Lokale Entwicklung Umweltschutz 

Abb. 1: ESF-Stammblätter, Anteil der querschnittsorientierten Projekten 

an allen Projekten. Quelle: eigene Darstellung 

71 

2 

2 

neutral 

auch 

hauptsächlich 

keine Angaben 

41




Frauenanteile in ESF-Politikbereichen 

und arbeitsmarktpolitischen Instrumenten 

Betrachtet man sich dagegen die Jahresberichte, zeigt 

sich ein anderes Bild. Demnach sind in nahezu allen 

Politikbereichen Frauen entsprechend ihren Anteilen 

an den jeweiligen statistischen Bezugsgrößen repräsentiert: 

ESF-Ziel 3-Politikbereiche und 

Maßnahmen 

A: Aktive und präventive Arbeitsmarktpolitik 

MN1: Bekämpfung der Jugendarbeitslosigkeit 

und Verhinderung 

der Langzeitarbeitslosigkeit bei 

Jugendlichen 

MN 2: Verhinderung von Langzeitarbeitslosigkeit 

bei Erwachsenen 

B: Gesellschaft ohne Ausgrenzung 

C: Berufliche und allgemeine 

Bildung, lebenslanges Lernen 

D: Anpassungsfähigkeit und 

Unternehmergeist 

MN 7: Berufliche Weiterbildung, 

Information/Beratung... 

MN 8: Kurzarbeit und Qualifikation 

MN 9: Förderung des Unternehmergeistes 

Frauenanteil 

37% 

Abb. 2: Frauenanteile in Politikbereichen und Maßnahmen 

Quelle: ESF Jahresbericht 2003, eigene Zusammenstellung 

Referenzmaßstab 

32% Anteil junger Frauen 

an jugendlicher 

Arbeitsloser: 37% 

46% Anteil an Arbeitslosen 

insgesamt: 42% 

42% Anteil Frauen an LZA: 

42% 

50% Anteil Frauen an 

Arbeitslosen insgesamt: 

42% 

39% Beschäftigungsanteil 

Frauen: 44% 


Frauen: 44% 


Frauen: 44% 

Die Abweichungen in Maßnahme 9 sind kein Ausdruck 

einer geschlechterspezifischen Benachteiligung von 

Frauen, sondern die Folge spezifischer Zuordnungen 

von Projekten zu Maßnahmen: Tatsächlich wurde der 

überwiegende Teil der Projekte, die Frauen bei der 

Existenzgründung unterstützen, im Politikbereich E 

(Chancengleichheit) durchgeführt. Von Maßnahme 8 

(Kurzarbeit und Qualifizierung) sind v.a. männerdominierte 

Berufe in „alten“ Branchen wie dem Bergbau, 

der Stahlindustrie, Werften oder der Textil- und Bekleidungsindustrie 

betroffen. Die Unterschiede zwischen 

Frauenanteil und Referenzmaßstab sind in diesem Fall 

v.a. auf geschlechtertypische horizontale Segregationsmechanismen 

und einer Benachteiligung von Männern 

zurück zu führen. 1 Folgt man dieser Darstellung, so 

sind Frauen in fast allen Maßnahmen entweder überrepräsentiert 

oder nur leicht unterrepräsentiert. 

Interessante Ergebnisse liefern auch die Analysen ausgewählter 

arbeitsmarktpolitischer Instrumente aus der 

von RWI und SÖSTRA durchgeführten Teilnehmerbefragung. 

Nachfolgende Abbildung zeigt die Ergebnisse der 

Analyse des Verbleibs von Männern und Frauen 6 Monate 

nach einer Weiterbildung für Arbeitslose. (Abb.3) 

Frauen mit und ohne Kinder sind demzufolge nicht nur 

in einem geringeren Maß von Arbeitslosigkeit nach der 

Maßnahme betroffen als Männer, sie finden auch öfter 

als Männer eine ungeförderte Beschäftigung nach der 

Maßnahme. Betrachtet man sich die Art der Tätigkeit, 

welche Frauen und Männer nach einer Weiterbildung 

für Arbeitslose angenommen haben, ergibt sich für 

Frauen wiederum ein positiver Befund. (Abb.4) 

Aus dem zwar nur kleinen Anteil von 35 % aller Frauen, 

die nach einer Weiterbildungsmaßnahme eine ungeförderte 

Beschäftigung gefunden haben, (mit und ohne 

Kinder, n= 684) haben über die Hälfte (52 %) eine Tätigkeit 

als qualifizierte Angestellte angenommen. Nur 14 % 

arbeiten in einfachen Tätigkeiten und ebenso viele als 

ungelernte Kräfte. 

Von den Männern dagegen haben nur 27 % nach der 

Weiterbildung eine ungeförderte Beschäftigung gefunden. 

Von diesen arbeiten nur 25 % in qualifizierten Angestelltenverhältnissen. 

Dagegen sind 21 % als Facharbeiter 

und 20 % als ungelernte Kräfte beschäftigt. 

1 Die aktuellen Kurzarbeiterzahlen aus der Statistik der Bundesanstalt 

für Arbeit für April 2005 machen ein deutliches Gefälle 

zwischen kurzarbeitenden Männern und Frauen deutlich. Im 

ausgewählten Berichtsmonat waren 121.654 Männer und 

37.227 Frauen von Kurzarbeit betroffen. Dies entspricht einer 

Relation von 77 % zu 33 % und erklärt die Abweichung in 

Maßnahme 8 als Folge einer geschlechterspezifischen Benachteiligung 

von Männern.

Dieser Befund legt die Schlussfolgerung nahe, dass 

Männer in Maßnahmen für Arbeitslose stärker auf gewerbliche 

Facharbeiterberufe orientiert sind und offenkundig 

in deutlich geringerem Anteil als Frauen die 

Weiterbildung dazu nutzen können, eine qualifizierte 

Beschäftigung zu finden. Sie befinden sich damit in 

sehr viel riskanteren Erwerbsformen und Tätigkeitsbereichen 

als Frauen: Ungelernte Kräfte und gewerbliche 

Facharbeiter sind von den Erosionsprozessen der Industriearbeit 

besonders stark betroffen. 

Offen bleibt, inwieweit Frauen die Weiterbildung tatsächlich 

besser nutzen konnten. Dass sie sehr viel öfter 

als Männer qualifizierte Angestelltentätigkeiten ergreifen, 

bedeutet nicht zwangsläufig, dass die Berufsfelder 

zukunftsfähiger sind, als die der Männer. Offen bleibt 

auch, ob die Maßnahmen und die anschließenden Tätigkeiten 

geschlechtertypische Segregationsmechanismen 

fort schreiben oder den Frauen neue berufliche Handlungsperspektiven 

erschließen. Eine Auswertung aller 

Maßnahmen auf die Frage, was Männer und Frauen danach 

für Arbeitsverhältnisse angetreten haben, ergibt 

jedenfalls eine relativ klassische Verteilung von weiblicher 

Teilzeit- und männlicher Vollzeitarbeit. Insgesamt 

aber deutet der obige Befund eher auf ein Problem der 

Männer hin: Im Segment einfacher Qualifikationen und 

Tätigkeiten gelingt es ihnen offenbar in geringerem 

Ausmaß als Frauen, in höherwertige, qualifiziertere 

und weniger riskante Tätigkeitsfelder vorzudringen. 

Männer mit Kinder 

Männer ohne Kinder 

Frauen mit Kinder 

Frauen ohne Kinder 

32 

40 

44 

48 


Art der Tätigkeit nach der Weiterbildungsmaßnahme für Arbeitslose 

Männer 

Frauen 

Abb. 3: Verbleib 6 Monate nach Weiterbildung für Arbeitslose. Quelle: eigene Berechnungen 

8 

4 

8 

14 

20 

Abb. 4. Quelle: eigene Berechnungen 

0% 20% 40% 60% 80% 100% 

Arbeitslos geförderte Beschäftigung Weiterbildung 

Erziehungsurlaub 

Sonstiges 

ungeförderte Beschäftigung Selbstständiger 

8 

10 

12 

9 

12 

13 

9 

12 

1 

0 

0 

19 

13 

16 

14 

9 

14 

21 1 14 

52 

25 5 1 3 

0% 20% 40% 60% 80% 100% 

2 

Auszubildender Un-, Angelernter 

Facharbeiter Meister 

Angestellter, einfache Tätigkeiten Angestellter, qualifizierte Tätigkeiten 

Angestellter, leitende Tätigkeiten Beamter 

Selbstständiger Mithelfender Familienangehöriger 

Heimarbeiter 

10 

4 

7 

19 

16 

12 

10 

2 

43








13 

25 

1 

Die Bildungsdefizite der ESF-geförderten Männer wer- 

den auch in der Auswertung von Maßnahmen zur Be- 

rufsorientierung und –vorbereitung (BO/BV) deutlich. 

Männliche Schulabgänger sind in sehr viel höherem 

Ausmaß als Frauen von Arbeitslosigkeit betroffen und 

sie ergreifen sehr viel weniger als Frauen die Chance 

auf eine weiterführende Bildung nach der Schule. Allerdings 

muss bei dieser Auswertung berücksichtigt 

werden, dass ein hoher Anteil der Männer nach dem 

Schulabschluss zum Wehr- oder Zivildienst eingezogen 

wird. (Abb.5) 

Die Auswertung anderer arbeitsmarktpolitischer Instrumente 

im Rahmen der Teilnehmerbefragung ergab 

zwar keine weiteren signifikant positiven Befunde für 

Frauen, aber auch keine Hinweise auf eine Benachteiligung 

von Frauen. Die Analyse des Verbleibs von Teilnehmenden 

an Maßnahmen zur Qualifizierung in Beschäftigung 

zeigen z.B. kaum Unterschiede zwischen 

den Geschlechtern (Abb.6). 

35 

39 

1 

2 

3 

50 

20 

20 

52 

02 

0 3 

1 3 

0 20 40 60 80 100 

Arbeitslos geförderte Beschäftigung Weiterbildung 

Erziehungsurlaub ungeförderte Beschäftigung Sonstiges 

42 

01 

Abb. 5: Verbleib 6 Monate nach einer BO/BV-Maßnahme 

35 

31 

20 





3 

3 2 1 

5 

7 

3 

10 

8 

111 

5 

Schlussfolgerungen 

Im Bereich der einfachen Schulabschlüsse und gering 

qualifizierten Tätigkeiten verweisen die empirischen Befunde 

auf ein deutliches Anpassungsproblem der Männer 

an die Herausforderungen des Strukturwandels. Sie 

können Qualifizierungen nicht im selben Ausmaß wie 

Frauen zur Verbesserung ihres Erwerbstatus nutzen. 

Die in den Maßnahmen erfassten männlichen Teilnehmer 

halten überwiegend am Leitbild der gewerblichen 

Facharbeit fest; ein Bereich, der von den Erosionsprozessen 

der Industrie in Deutschland besonders stark 

betroffen ist. Für arbeitslose Frauen führen Weiterbildungsmaßnahmen 

zwar auch nur zu einem geringen 

Teil in eine ungeförderte Beschäftigung. Dennoch ist 

ihr Anteil höher als der der Männer. Um geschlechtertypische 

horizontale Segregationsmechanismen abzubauen, 

sollte verstärkt darauf geachtet werden, dass 

männliche Arbeitslose nicht nur Anpassungsqualifizierungen 

in riskanten Berufsfeldern vornehmen. Wichtiger 

wäre, dass ihnen – ähnlich wie Frauen – Möglichkeiten 

angeboten werden, die aus geschlechtertypischen 

Berufswahlfallen heraus helfen. 

Ein Problem bei der Interpretation dieser Befunde ist, 

dass kaum Rückschlüsse von der Präsenz der Frauen 

in Maßnahmen auf die Strategie des Gender Mainstreaming 

zu ziehen sind. Ob ihre relativ bessere Entwicklung 

in Maßnahmen und auf dem Arbeitsmarkt auf veränderte 

Gender-Strategien zurückzuführen sind, kann 

mit diesen empirischen Befunden nicht geklärt werden. 

Angesichts der geringen Bedeutung, die dem Chancengleichheitsziel 

bei Entscheidungen über Projekten zu 

kommt (vgl. Abb. 1), erscheint es aber angebracht, die 

Erklärung dafür nicht in strategischen Veränderungen 

6 

0 20 40 60 80 100 

Arbeitslos Geförderte Beschäftigung Qualifizierungsmaßnahme 

Erziehungsurlaub 

Sonstiges 

Selbstständig Im selben/anderen Betrieb 

85 

85 

85 

83 

Abb.7: Verbleib 6 Monate nach einer Qualifizierung in Beschäftigung 

Quelle: eigene Berechnungen

der ESF-Interventionen sondern in strukturellen Ent- 

wicklungen des Arbeitsmarktes zu suchen. Der Schluss 

liegt nahe, dass Frauen von den Tertiärisierungsprozessen 

der Wirtschaft anders betroffen sind als Männer. 

Frauen können Qualifizierungen offenkundig eher als 

Männer dazu nutzen, um aus dem Segment einfacher 

und gering entlohnter Tätigkeiten herauszukommen. 

Allerdings landen sie dabei überwiegend in Teilzeitverhältnissen. 

Zumindest dieser empirische Befund lässt 

Zweifel daran, ob sie nach den Maßnahmen auch geschlechtertypische 

horizontale und vertikale Segmentationen 

durchbrechen und in neue Berufs- und Tätigkeitsfelder 

sowie in Arbeitsverhältnisse vordringen, die 

ihnen nachhaltigere berufliche Perspektiven auf dem 

Arbeitsmarkt erschließen. 

Offen bleibt auch die Frage, ob Entscheidungen für 

die Förderung von Frauen durch den ESF nur pragmatischer 

oder eher strategischer Natur sind. Dienen sie 

nur dazu, eine aktuelle Krisensituation zu überbrücken 

und ihre individuelle Situation zu verbessern oder sind 

sie auch geeignet, strukturelle Ungleichgewichte zwischen 

den Geschlechtern auf dem Arbeitsmarkt zu verringern? 

Zu den strukturellen Ungleichgewichten zählt 

insbesondere, dass Frauen wegen familiärer Bindungen 

sehr viel mehr als Männer auf Teilzeittätigkeiten 

zurück greifen und deswegen Nachteile in der beruflichen 

Entwicklung und in der Bezahlung in Kauf nehmen 

müssen. Eine vertiefende Analyse dieser Fragen wird 

im Rahme des „Updates“ zur Halbzeitbewertung vorgenommen. 

In diesem Kontext können auch die Ergebnisse 

der zweiten Befragungsrunde von Teilnehmenden in 

ESF-Maßnahmen ausgewertet werden. 


Empfehlungen 

Auch wenn das Chancengleichheitsziel unter den Querschnittszielen 

am deutlichsten akzentuiert und differenziert 

ist, bleiben in der praktischen Umsetzung 

der Interventionen immer noch viele inhaltliche und 

formale Unklarheiten, die dazu führen, dass das Gender 

Mainstreaming als nachrangig empfunden und im 

Konflikt mit fachlichen oder instrumentenspezifischen 

Zielen „abgewählt“ wird. Handlungsbedarf besteht insbesondere 

bei der Klärung von Zielen: Chancengleichheitsziele 

beziehen sich oft nur auf frauenspezifische 

Maßnahmen. Sie werden dann nicht als horizontale 

Aufgabe verstanden, die auf alle Maßnahmen und Projekte 

anzuwenden sind, sondern nur auf Maßnahmen 

des Politikbereichs E. 

Probleme ergeben sich aber auch aus der unklaren Wertigkeit 

und Rangfolge der Zielbestimmungen von Politikbereich 

E, dem allgemeinen Grundsatz des Gender 

Mainstreaming und dem Querschnittsziel der Chancengleichheit. 

Die unklare Beziehung zwischen Querschnitts- und Projektzielen 

führt zu einer relativ geringen Steuerungswirkung 

bei der Projektauswahl. Gender Mainstreaming 

wird als frei wählbares und nicht als obligatorisches Kriterium 

interpretiert und flexibel an die Logik der Nachfrage 

aus der Wirtschaft und an das Angebot der regional 

unterschiedlichen Trägerlandschaft angepasst. Es 

dient bestenfalls als Orientierungshilfe, nicht aber als 

Auswahlfilter für Projekte. 

Nach wie vor wird das Mainstreaming als neue Form der 

Frauenförderung missverstanden. Möglicherweise können 

aber die empirischen Befunde aus der Evaluation 

dazu beitragen, dass auch den spezifischen Problemen 

von Männern mehr Aufmerksamkeit gewidmet wird. 

Um die Umsetzung der Interventionen zu vereinfachen 

und die Verfahren für die Entscheidungsverantwortlichen 

übersichtlicher zu gestalten, haben wir vorgeschlagen, 

die Zahl der Querschnittsziele zu halbieren 

und „nur“ noch Chancengleichheit und lokale Entwicklung 

auf ihre Berücksichtigung in Maßnahmen und Projekten 

zu überprüfen. Diese beiden Querschnittsziele 

lassen sich am ehesten mit den Strukturen und mit der 

Logik der Arbeitsmarktpolitik vereinbaren. Außerdem 

treffen sie zentrale Schwerpunkte der Europäischen 

Beschäftigungsstrategie: Die Beschäftigungsquote der 

Frauen soll erhöht und lokale und regionale Disparitäten 

in der Gemeinschaft sollen ausgeglichen werden. 

45




Ein zweiter Vorschlag konzentriert sich auf die Verbes- 

serung der Steuerungsinstrumente. Unter der Über- 

schrift „von pragmatischen zu strategischen Entschei- 

dungen“ sollen 

– gleichstellungspolitische Ziele in Programmen und 

Förderrichtlinien konkretisiert werden, 

– Ziele zur Verbesserung der Projektauswahl konkretisiert 

und operationalisiert werden, 

– Kriterien und Indikatoren zur Messung / Bewertung 

der Mainstreaming-Ergebnisse entwickelt werden 

und 

– stärkere Anreize zur Entwicklung geschlechtersensibler 

Projekte gegeben werden (z.B. durch klare 

Anforderungen in den Förderrichtlinien, durch 

Wettbewerbe und Zielvereinbarungen). 

Der dritte Vorschlag zielt auf eine Fortführung und Ausweitung 

der Sensibilisierungs- und Informationsstrategie 

durch weitere Seminare, Schulungen mit stärkerem 

Praxisbezug, einem Transfer vorbildlicher Projekte und 

der Weiterentwicklung von Arbeits- und Entscheidungshilfen. 

Noch eine abschließende Bemerkung: Dass Frauen 

nach ESF-Maßnahmen überwiegend in Teilzeitarbeit 

unter kommen, kann nicht dem ESF angelastet werden. 

Die Interventionen haben auf das spätere Arbeitssuchverhalten 

der Frauen und auf die strukturellen Möglichkeiten 

und Barrieren des Arbeitsmarktes keinen direkten 

Einfluss. Teilzeitarbeit ist jedoch überwiegend in 

einfachen und mittleren Segmenten des Arbeitsmarktes 

verbreitet. In höher qualifizierten und bezahlten 

Bereichen wird von allen Mitarbeitern i.d.R. die volle 

Arbeitsleistung verlangt. Eine vertiefende Analyse der 

ESF-Interventionen wird daher u.a. der Frage nach gehen, 

welche Qualifikationen Frauen in welchen Arbeitsverhältnissen 

mitbringen und welche Ansatzpunkte 

sich daraus eventuell für eine Förderung von Frauen 

in besser und höher qualifizierten Segmenten des Arbeitsmarktes 

ergeben.

Maria Kathmann. Stellvertretende Vorsitzende des 

Deutschen Frauenrat e.V. 

Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming 

im ESF Ziel 3 

Im Dezember 2003 hat das Bundesministerium für 

Wirtschaft und Arbeit dem Begleitausschuss ESF-Ziel 

3 vorgeschlagen, finanzielle Mittel, die für das Politikfeld 

E (Chancengleichheit) vorgesehen waren zum 

Politikfeld D (Anpassungsfähigkeit) umzuschichten. 

Begründet wurde dieser Vorschlag u.a. damit, dass die 

Mittel für Maßnahmen zur Chancengleichheit nicht abfließen 

würden, es gäbe zu geringe Kofinanzierungsmöglichkeiten 

und außerdem würde man jetzt Gender 

Mainstreaming umsetzen. Dieser Vorschlag führte zu 

einer längeren Debatte über den Stand der Umsetzung 

der Gender Mainstreaming-Strategie. Es wurde kritisch 

angemerkt, dass ein Konzept für die Implementierung 

nicht vorläge bzw. ein solches nicht bekannt sei. In 

dieser Diskussion habe ich mit Unterstützung der Vertreterin 

der EU-KOM vorgeschlagen, eine Arbeitsgruppe 

einzurichten, die sich dazu Gedanken machen können. 

Der Vorschlag wurde ebenfalls von den Vertretern der 

Bundesländer Bremen und Niedersachsen unterstützt. 


Der Begleitausschuss hat die Einrichtung der Arbeitsgruppe 

beschlossen und ich habe mich bereit erklärt 

diese zu moderieren. 

Im Februar 2004 hat der Begleitausschuss zur Zusammensetzung 

der AG beraten und im Mai hat die AG die 

Arbeit aufgenommen, die Grundlage klar gestellt und 

die Ziele und Arbeitsweise festgelegt. 

Durch die Formulierung im Änderungsantrag (Fassung 

vom 19. Dezember 2003), dass sich die AG „mit der 

umfassenden Integration des Gender Mainstreaming- 

Ansatzes in allen Politikfeldern befasst“, sah sich die 

AG gefordert, festzustellen, dass sie „dazu beitragen 

wird, die noch bestehenden Defizite im Bereich des 

Gender Mainstreaming abzubauen“ aber keinesfalls die 

Mittelumschichtung kompensieren kann. 

Weiterhin hat die Arbeitsgruppe sich auf die Definition 

des Gender Mainstreaming der EU-KOM, die maßgebliche 

Grundlage, berufen; nämlich, dass Gender Mainstreaming 

sich immer auf beide Geschlechter in allen 

Politikbereichen bezieht und somit nicht im Politikfeld 

E bzw. der Maßnahme 10 verortet werden kann, sondern 

sich durch alle Politikfelder ziehen muss. Ich zitiere 

nun das Grundlagenpapier der AG: 

47




Gender Mainstreaming steht nicht im Gegensatz 

zur Frauenförderung, diese kann ein Bestandteil 

einer Gender Mainstreaming-Strategie sein. Eine 

Abgrenzung der beiden Handlungsstrategien 

wie in der Programmergänzung des EPPD für die 

Intervention Ziel 3 vom 30.3.04 (Seite 146 und 

148) verkürzt die ausdrückliche Doppelstrategie 

(Frauenförderung und Gender Mainstreaming) der 

KOM. 

Zielsetzung und Arbeitsweise 

der Arbeitsgruppe: 

1. Die Arbeitsgruppe entwickelt Ideen und Strategien, 

wie die Gender Mainstreaming-Strategie 

v.a. auch im Hinblick auf die kommende Förderperiode 

besser genutzt werden kann. 

2. Dabei legt die Arbeitsgruppe den Schwerpunkt 

auf die Veränderung von Verfahren und 

Strukturen zur Implementierung von Gender 

Mainstreaming. 

3. Die Arbeitsgruppe sieht besonderen Handlungsbedarf 

in der Schaffung von Unterstützungsstrukturen 

v.a. im derzeitigen Politikbereich 

„Anpassungsfähigkeit“. 

4. Die Arbeitsgruppe wird Empfehlungen für den 

Begleitausschuss erarbeiten. Dazu gehören 

Überlegungen wie Begleitung und Bewertung 

gestaltet werden müssen, damit diese unter 

Gender Mainstreaming-Kriterien erfolgen. 

Dabei strebt die AG den Austausch und die 

Zusammenarbeit mit Arbeitsgruppen der 

Ziel-1-Regionen an, die sich mit Gender Mainstreaming 

befassen. 

5. Die Mitglieder der Arbeitsgruppe werden durch 

ihre Mitarbeit einen direkten Nutzen aus der 

AG ziehen, ihre eigene Arbeit bereichern, 

indem in jeder AG-Sitzung der Erfahrungsaustausch 

über good Practice ein fester Bestandteil 

ist. 

6. Soweit für die Aufgabenerledigung weitere 

Fachkompetenz benötigt wird, kann die AG 

weitere ExpertInnen hinzuziehen. Fallen hierfür 

Kosten an, die durch das BMWA (Technische 

Hilfe des ESF und nationale Kofinanzierung) zu 

finanzieren wären, ist dies im Vorfeld mit dem 

BMWA (Referat XB3) abzustimmen“. 

Der Begleitausschuss hat im September 2004 dieses 

erste Arbeitsergebnis zustimmend zur Kenntnis genommen. 

Darüber hinaus wurde die Anregung der AG, 

in jeder BGA-Sitzung Gender Mainstreaming auf die 

Agenda zu setzen, angenommen. 

In der Begleitausschusssitzung im März diesen Jahres 

wurde der im Auftrage des BMFSFJ erstellte Leitfaden 

zur Implementierung des Gender Mainstreaming präsentiert. 

Bezug nehmend auf die Empfehlungen dieses 

Leitfadens hatte die Arbeitsgruppe sieben Punkte für 

das weitere Vorgehen als Beschlussvorschlag vorgelegt. 

Die Präsentation und der Beschlussvorschlag haben im 

Begleitausschuss –freundlich gesagt- zu erheblichen Irritationen 

geführt. Diese Reaktionen machen m.E. einiges 

deutlich und darauf möchte gleich eingehen. 

Zunächst einmal die „aufregenden“ Vorschläge der Arbeitsgruppe 

und hierbei nenne ich nur die Kernpunkte: 

– Hinsichtlich der Zielsetzung muss die Doppelstrategie 

von Gender Mainstreaming als Querschnittsziel 

und spezifischer Frauenförderung beibehalten werden. 

– Gemäß dem vorgestellten Leitfaden soll Gender 

Mainstreaming bei allen Durchführungsphasen der 

zukünftigen deutschen ESF-Programme ein durchgängiges 

Leitprinzip sein. 

– Bei der Ex ante-Bewertung erfordert Gender Mainstreaming 

die Erhebung und vor allem Analyse und 

Bewertung geschlechterspezifischer Daten. Hierbei 

kommt es auch darauf an, dass die geschlechtsspezifischen 

Problemlagen analysiert und bewertet werden. 

– Die Programmverantwortlichen setzen sich dafür ein, 

dass darüber hinaus die Wirtschafts- und Strukturdaten 

einbezogen werden. 

– Bei der Planung und Implementierung ist insbesondere 

die Übersetzung der Ex ante-Bewertung in konkrete 

ESF-Maßnahmen zu optimieren. 

– Monitoring und Evaluierung sollten adäquate Aussagen 

liefern im Hinblick auf die Auswirkungen der 

Maßnahmen auf Frauen und Männer.

Die Debatte dieser Begleitausschusssitzung lässt sich 

wie folgt zusammen fassen: 

Der Begleitausschuss war nicht geneigt, sich mit den 

Vorschlägen der AG inhaltlich und strategisch auseinander 

zu setzen. Der Begleitausschuss der jetzigen 

Förderperiode könne – so die Begründung – keine Festlegungen 

treffen für den Begleitausschuss der kommenden 

Förderperiode. Ob diese Sicht der Dinge formal 

zutreffend ist, will ich nicht bezweifeln. Bemerkenswert 

scheint mir jedenfalls, dass sich der Begleitausschuss 

bis zu diesem TOP eingehend mit der kommenden Förderperiode 

befasst hatte. 

Deshalb werden meines Erachtens nicht nur inhaltliche, 

sondern auch strukturelle Probleme sichtbar und die 

möchte ich in Form von Thesen darlegen und hier zur 

Diskussion stellen. 

– Möglicherweise denken Mitglieder des Begleitausschusses, 

man könne die Implementierung 

des Gender Mainstreaming schlichtweg an eine 

AG delegieren. Ein Delegieren der strategischen 

Überlegungen an eine AG steht im Widerspruch 

zum Prinzip des GM. Alle Beteiligten müssen bei 

allen Prozessen und Abläufen fragen, ob Männer 

und Frauen gleichermaßen berücksichtigt werden 

und ob die Prozessergebnisse für Männer und 

Frauen gleichermaßen Nutzen bringen. 

Zweifelsohne gibt es im Begleitausschuss FondsverwalterInnen, 

die genau daran ein elementares Interesse 

haben. Es scheint aber, dass dieses Interesse 

nicht für die Mehrheit zutrifft. 

– Die meisten FondsverwalterInnen sind überwiegend 

mit der technischen Abwicklung befasst, die programmatischen 

und strategischen Überlegungen 

treffen andere Fachressorts. In den kleinen Bundesländern 

liegt die ressortübergreifende Arbeit sicherlich 

dichter beieinander und geht hier mehr „Hand 

in Hand“ als in den großen Bundesländern und beim 

Bund. 

- Sicherlich haben einige Bundesländer eine durchdachte 

Strategie zu Gender Mainstreaming und setzen 

diese auch um. Diese Strategien fließen aber 

nicht auf Bundesebene zu einer Gesamtstrategie zusammen. 


- Im nationalen Begleitausschuss werden keine strategischen 

Debatten über die Ziele, die man mit dem 

ESF erreichen will, geführt. Hier befasst man sich 

vornehmlich mit der technischen Abwicklung. Ob 

ausgerechnet am Beispiel des Gender Mainstreaming 

eine strategische Debatte zu erreichen ist, hängt 

vom Wollen des gesamten Begleitausschusses ab. 

– Somit sind der Arbeitsgruppe zwar enge Grenzen 

gesetzt, aber wir geben nicht auf. Wir können und 

werden Überlegungen anstellen und müssen darauf 

vertrauen, dass diese ernsthaft diskutiert werden. 

Die AG sieht zwar die Gefahr, dass sie gegenüber der 

EU-KOM als „Feigenblatt“ benutzt wird, will aber die 

Chancen nutzen, in der GM-Strategie einige Schritte 

vorwärt zu kommen. 

– Die Arbeitsgruppe ist der Meinung, dass ein Strategiepapier 

zu erarbeiten ist, das auf der Grundlage 

einer Stärken-Schwächen-Analyse, Ziele definiert und 

Lösungen/Maßnahmen aufzeigt. Die Umsetzung 

muss durch ein Monitoring überprüft werden. 

– Der nationale Begleitausschuss ist gefordert, sich 

verbindlich festzulegen. Unverbindliche Empfehlungen 

und Allgemeinplätze helfen keinen Schritt weiter. 

Ich vermute allerdings, dass dabei noch erheblicher 

Diskussionsbedarf über die Chancengleichheitspolitik 

für Frauen (Politikfeld E) und über Gender Mainstreaming-Konzept 

für alle Politikfelder besteht und 

dass das Verhältnis dieser beiden Ansätze zueinander 

grundsätzlich noch zu klären ist. 

49




Dr. Philipp Rogge. Bundesministerium für Frauen, 

Senioren, Familie und Jugend, Berlin 

„Implementation Gap“ wäre vielleicht ein passender 

Begriff um – in Anlehnung an Gender Pay Gap und 

Employment Gap – die Kluft zwischen Anspruch und 

Wirklichkeit der Umsetzung von Gender Mainstreaming 

am Anfang der laufenden ESF-Förderperiode zu 

umschreiben. 

Diesem Defizit zumindest teilweise abzuhelfen diente 

eine bundesweite Seminarreihe des Bundesministeriums 

für Familie, Senioren, Frauen und Jugend von 2002 

bis 2003. „Gender Mainstreaming in Förderprojekten 

der Europäischen Strukturfonds – Von der Strategie 

zur Praxis“ nannte sich das Angebot, welches sich an 

Verwaltungen und Projektträger auf Bundesebene und 

in allen Bundesländern richtete. Aktuell von Interesse 

sind vor allem die Ergebnisse der wissenschaftlichen 

Begleitung der Seminarreihe. Zudem ist aus der Seminarreihe 

ein Leitfaden zu Gender Mainstreaming im Europäischen 

Sozialfonds entstanden. 

Gender Mainstreaming in der 

ESF-Programmumsetzung 

Der Stellenwert von Gender Mainstreaming wurde von 

den Bundesländern laut wissenschaftlicher Begleitung 

höchst unterschiedlich eingeschätzt. Dabei scheint 

der politische Wille das entscheidende Kriterium dafür 

zu sein, mit welcher Verbindlichkeit das Thema in die 

Strukturförderung integriert wird. Ohne Top-Down- 

Handlungsdruck funktioniert Gender Mainstreaming 

offenbar nicht: So kann eine kritische Projektauswahl 

nach Genderkriterien z.B. daran scheitern, dass Mittel 

gebunden werden müssen oder Kofinanzierungszwänge 

nur bestimmte Förderungen zulassen. Personalressourcen 

sind gelegentlich zu knapp, um GM nachhaltig 

zu verfolgen, manchmal wurde das Thema an Gleichstellungsbeauftragte 

delegiert. Hinzu kommt, dass 

Unklarheiten über Zielsetzungen und Definitionen bestehen 

und dass GM mit spezifischer Frauenförderung 

verwechselt wird. Verdeckte oder offene Widerstände 

der Adressaten gegen GM mögen ein Übriges tun. 

Naturgemäß kann ein zweitägiges Gender-Training diese 

Hindernisse nicht vollständig beseitigen. Es zeigte 

sich, dass das Gelingen von Gender-Trainings von einer 

Reihe von Faktoren abhängig ist: Gender-Trainings 

müssen in ein Gesamtkonzept der jeweiligen Zielgruppen 

eingebettet und fachpolitisch ausgerichtet sein, sie 

sollten prozessbegleitend angelegt werden, eine klare 

Zielformulierung enthalten, den Bedarf der Teilnehmenden 

aufgreifen und zu konkreten, operationalisierbaren 

Vereinbarungen und Handlungen führen. 

Der aus der Seminarreihe hervorgegangene Leitfaden 

für die Implementierung von Gender Mainstreaming 

erläutert in prägnanter und kompakter Form die wesentlichen 

Anforderungen von GM auf der „Metaebene“ 

und richtet sich damit an die Programmsteuerung. Veranschaulicht 

an einem idealtypischen Programmzyklus 

von der Ex Ante- bis zur Ex Post-Evaluierung werden zu 

jedem Verfahrensschritt 

a) zentrale genderrelevante Impulsfragen, 

b) Kontrollmechanismen und 

c) Möglichkeiten einer nachhaltigen 

Ergebnissicherung 

erläutert.

Neben einer Langfassung im Umfang von 23 Seiten gibt 

es den Leitfaden auch als siebenseitige, komprimierte 

Zusammenfassung (im Anhang dieser Publikation dokumentiert), 

beide herunterzuladen von der zentralen Informationsseite 

der Bundesregierung zum Thema Gender 

Mainstreaming, www.gender-Mainstreaming.net. 

Heute ist man durchweg mit Gender Mainstreaming im 

ESF wesentlich weiter als noch zu Beginn der Förderperiode, 

das wurde auf zahlreichen Fachveranstaltungen 

deutlich. Teilweise sind sehr beeindruckend ambitionierte 

Bemühungen zum durchgängigen „gendern“ der 

ESF-Förderung zu beobachten. Schwierig gestaltet sich 

gelegentlich noch der Übergang von Schulungen und 

Pilotprojekten zur Verwaltungsroutine. Insgesamt kann 

man sagen, dass Gender Mainstreaming inzwischen im 

ESF zum normalen Handwerkszeug gehört. Laut Evaluation 

des EPPD Ziel 3 ist Gender Mainstreaming dasjenige 

Querschnittsziel, das im ESF am besten angenommen 

und implementiert wurde. 

In der kommenden Förderperiode kann diese Entwicklung 

weiter voranschreiten. Auch wenn es noch keinen 

zwischen den Mitgliedsstaaten abschließend konsentierten 

Verordnungstext gibt: Nach Art. 14 der Allgemeinen 

Strukturfondsverordnung und Art. 6 der ESF- 

VO bleibt es voraussichtlich beim hervorgehobenen 

Querschnittsziel der Gleichstellung. 

Um Gender Mainstreaming endgültig in die Verwaltungsroutine 

zu verankern bedarf es dabei noch weiterer 

Bemühungen. Ohne beharrlichen Top-Down-Druck 

wird es nicht gehen. Die Implementierung wird aber 

wesentlich erleichtert, wenn GM als Eigenprogramm 

der Verwaltung funktioniert, weil die Handelnden den 

Nutzen des Prinzips für ihre eigenen Aufgaben erkennen. 

Ähnlich gelang dies im benachbarten Politikfeld der 

Balance von Familie und Beruf in der Privatwirtschaft. 

Betriebswirtschaftliche Untersuchungen im Auftrag des 

BMFSFJ ergaben, dass sich Maßnahmen zugunsten der 

Vereinbarkeit finanziell rechneten, die Unternehmen 

also davon profitieren. 

Zu überzeugen, dass GM einen qualitativen Mehrwert 

für das Verwaltungshandeln bringt, dass am Ende eine 

bessere Governance dabei heraus kommt, das bleibt 

eine laufende Aufgabe. 


51

52 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung 


Vorbemerkungen zum Thema Good Practice 

und Gender Mainstreaming 

Das Konzept best- bzw. good practice stellt einen 

wesentlichen Aspekt der EU-Strukturfondspolitik dar. 

Good practice als Lernkonzept bzw. Mainstreamingansatz 

verstanden, bedeutet im konkreten Bezug, dass 

Ansätze und Konzepte, die im Rahmen der ESF-Umsetzung 

entwickelt und erprobt wurden sowie diesbezügliche 

Erfahrungen möglichst vielen relevanten AkteurInnen 

zur Verfügung gestellt werden, um die zukünftige 

Förderpraxis zu verbessern. Klassische Instrumente 

in diesem Zusammenhang sind verschiedene Ansätze 

der Öffentlichkeitsarbeit, aber auch Evaluationen. In 

diesem Sinn kann die ESF-Fachtagung Gender Mainstreaming 

nicht nur als Instrument zur Identifizierung 

und Verbreitung von good practice angesehen werden; 

vielmehr bestand ein Ziel der Tagung explizit darin, 

good practice zum Thema Gender Mainstreaming in 

der ESF-Umsetzung in der Bundesrepublik Deutschland 

zu identifizieren und zu veröffentlichen. 

Somit sahen sich die Organisatorinnen und Organisa- 

toren der Tagung diesbezüglich mit einer doppelten 

Schwierigkeit konfrontiert: 

1. Es gibt bisher keine allgemeingültige Auffassung 

dazu, was als good practice von Gender Mainstreaming 

anzusehen ist. 

2. Es gab bisher keine systematische Identifizierung 

von good practice von Gender Mainstreaming bei der 

ESF-Umsetzung in der Bundesrepublik Deutschland. 

Ausgehend von der Überlegung, dass Gender Mainstreaming 

als Querschnittsaufgabe aus drei Teilen bestehend 

verstanden werden kann, wurde good practice 

zum Thema Gender Mainstreaming ebenfalls aus drei 

Teilen bestehend interpretiert. Dementsprechend wurden 

in den folgenden drei Bereichen von Gender Mainstreaming 

good practices gesucht: 

1. bei der Implementierungspraxis der Doppelstrategie 

Gender Mainstreaming, 

2. bei der Mainstreamförderpraxis des ESF und 

3. bei der frauenspezifischen Förderpraxis. 

Das Gesamtbild, das sich aus diesen drei Teilen ergibt, 

ist der Versuch good practice von Gender Mainstreaming 

nicht nur auf Struktur- und Verfahrensveränderung 

zu fokussieren sondern auch konkrete Förderansätze 

und –konzepte, die auf die Chancengleichheit 

von Frauen und Männern – das Ziel, das mit der Doppeltstrategie 

Gender Mainstreaming verfolgt werden 

soll – zu berücksichtigen. 

Diesem erweiterten good practice-Ansatz ist eine analytische 

Komponente eigen, die konsequent und systematisch 

angewendet von der Förderpraxis ausgehend 

Rückschlüsse auf die Implementierungsebene gestatten 

würde.

Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 

Eine inhaltliche Definition von good practice wurde 

nicht vorgenommen; dies bleibt einem zukünftigen 

Forschungs- bzw. Evaluationsprojekt vorbehalten. Vielmehr 

wurde auf die vielfältigen Vorstellungen von Akteurinnen 

und Akteuren zu good practice von Gender 

Mainstreaming rekurriert. Die Identifizierung von good 

practice erfolgte nach einem zweigeteilten Verfahren: 

1. Für die Implementierungspraxis von Gender Mainstreaming 

wurde auf das Prozesswissen der Vertreterinnen 

und Vertreter in der Bund-Länder-Arbeitsgruppe 

Gender Mainstreaming im ESF (Ziel 3) und 

der Bund-Länder-AG Chancengleichheit in den EU- 

Strukturfonds (Ziel 1), auf Vorschläge der Bundesländer 

sowie des Bundes und auf Ergebnisse der ESF- 

Evaluationen zurückgegriffen. 

2. Für die Förderpraxis wurde ein mehrstufiges Auswahlverfahren 

in Rücksprache mit der ESF-Evaluation 

durchgeführt, das auf den Vorschlägen der 

ESF-Fondsverwaltungen der Bundesländer und des 

Bundes sowie der Fachverantwortlichen (Gender- und 

Frauenbeauftragte des Bereiches) basierte. Dabei 

wurden ausgehend von über 30 Projektvorschlägen 

aus 13 Bundesländern und des Bundes Projekte als 

good practice der Förderpraxis ausgewählt, die sich 

entweder im Forum III oder im Rahmenprogramm 

der Tagung präsentierten. Neben Aspekten der regionalen 

Repräsentanz wurde auf inhaltliche Vielfalt 

der Auswahl geachtet. 

Insgesamt gelang es so im Rahmen der Tagung 18 als 

good practice identifizierte Ansätze zu präsentieren, 

drei für den Bereich Implementierung und 15 für die 

Förderpraxis. Die ausgewählten Ansätze und Projekte 

stehen exemplarisch für die Vielfalt der Implementierungsszenarien 

und Förderpraxis der ESF-Umsetzung. 

Der Umstand, dass kaum Mainstreamingprojekte für 

die Tagung vorgeschlagen wurden, sondern hauptsächlich 

Projekte der frauenspezifischen Förderung, kann 

ebenso als Bestätigung der Ergebnisse der Halbzeitbewertungen 

angesehen werden – die neben punktuellen 

Erfolgen auf die Defizite bei der systematischen Verfolgung 

des Querschnittsziels Chancengleichheit zwischen 

Frauen und Männern hinwiesen –, wie der Umstand, 

dass hauptsächlich Einzelförderansätze und kaum systematische 

Förderansätze vorgeschlagen wurden. 

53


Beiträge Forum III Good Practices von gendergerechten Mainstreamingprojekten 


Gaby Husel, Projektkoordination, Universität Koblenz 

Geschlechtstypische Berufswahl und 

mögliche Ursachen 

Trotz eines Abiturientinnenanteils von 53,6 % ist der 

Frauenanteil bei den Studienanfängerinnen in den meisten 

naturwissenschaftlichen und technischen Fächern 

noch sehr niedrig. So lag er 2000 in der Physik bei 22%, 

in der Informatik bei 18% und in der Elektrotechnik bei 

nur 9% (BLK-Bericht 2002). Nur 14% der Auszubildenden 

in den neuen IT-Berufen sind Frauen. 

Als mögliche Ursachen der geringen Beteiligung von 

Frauen an naturwissenschaftlichen und technischen Fächern 

werden vielfach genannt: 

– geschlechtsspezifische Leistungsschwerpunkte, 

– geschlechtsspezifische Interessen, Einstellungen 

und Selbstkonzept, 

– enges Berufswahlspektrum und veraltete 

Berufsbilder sowie 

– fehlende Vorbilder. 

Geschlechtsspezifische Leistungsunterschiede zu Ungunsten 

der Mädchen haben sich im Rahmen der PISA- 

Studie für die deutschen SchülerInnen lediglich in der 

Mathematik, nicht aber in den Naturwissenschaften 

gezeigt. Genauere Analysen weisen zudem darauf hin, 

dass die individuelle Leistung in der Mathematik stark 

mit dem mathematischen Selbstkonzept zusammenhängt, 

welches wiederum bei den Schülerinnen deutlich 

negativer ausgeprägt ist als bei den Schülern. Das 

Das Ada-Lovelace-Projekt. 

Ein Mentorinnen-Netzwerk zur Förderung 

von Frauen in Technik und 

Naturwissenschaft 

Leistungspotential der Mädchen in der Mathematik und 

den Naturwissenschaften ist mit dem der Jungen mit 

Sicherheit vergleichbar. Problematisch erscheinen die 

negativeren Einstellungen der Schülerinnen zu Mathematik, 

Technik, Physik und Chemie sowie ihr geringeres 

Interesse an diesen Fächern verbunden mit einer 

negativeren Selbsteinschätzung ihres Leistungspotentials. 

Neben diesen psychologischen Erkenntnissen zeigt 

die eigene Erfahrung bei der Arbeit mit Schülerinnen 

der Abschlussklassen, dass das Spektrum der ihnen 

bekannten naturwissenschaftlichen und technischen 

Studiengänge und Berufe noch sehr eng ist und den 

mathematischen, technischen und naturwissenschaftlichen 

Berufen vielfach ein veraltetes, mit Vorurteilen 

belastetes Bild anhaftet. Die Fixierung der Schulabgängerinnen 

auf wenige typisch weibliche Berufe wird 

durch Zahlen zur konkreten Berufswahl bestätigt. Den 

Schülerinnen fehlen zudem Vorbilder von Frauen in 

Naturwissenschaft und Technik, sie erleben meist nur 

männliche Personen als kompetente Ansprechpartner 

für technische und naturwissenschaftliche Fragen. Das 

Ada-Lovelace-Projekt setzt zur Förderung von Frauen 

in Naturwissenschaft und Technik deshalb bei der Präsentation 

weiblicher Vorbilder in Naturwissenschaft 

und Technik an sowie bei der Vermittlung positiver 

Erfahrungen zur eigenen technischen und naturwissenschaftlichen 

Kompetenz. 

Ziele des Ada-Lovelace-Projektes 

Das Ada-Lovelace-Projekt ist ein Mentorinnennetzwerk, 

das sich zum Ziel gesetzt hat, Mädchen und jungen 

Frauen die Scheu vor Mathematik, Technik und Naturwissenschaften 

zu nehmen. Schülerinnen sollen ermutigt 

werden, mathematische, naturwissenschaftliche 

und technische Studienfächer und Berufe zu wählen. 

Dabei werden die Schülerinnen nicht nur über naturwissenschaftlich-technische 

Studiengänge und Berufe 

informiert, sie sollen auch im Rahmen der vielfältigen 

Workshopangebote des Ada-Lovelace-Projektes ihre 

eigene technische und naturwissenschaftliche Kompetenz 

erfahren und steigern, um so selbstbewusster 

an entsprechende Fragestellungen in Schule und Beruf 

heran zu gehen.


Das Ada-Lovelace-Projekt verfolgt neben der direkten 

Arbeit mit den Schülerinnen auch das Ziel, die Öffentlichkeit 

und das soziale Umfeld der Schülerinnen für die 

Situation von Frauen in Naturwissenschaft und Technik 

zu sensibilisieren, insbesondere die vielfältigen Chancen 

aufzuzeigen, die sich jungen Frauen bieten, wenn 

sie ihren naturwissenschaftlich-technischen Interessen 

auch beruflich nachgehen. Barrieren, die einer Entscheidung 

für einen naturwissenschaftlich-technischen 

Beruf im Wege stehen, sollen abgebaut werden. 

Der Projektname 

Namensgeberin des Projektes ist Ada Countess of Lovelace 

(1815-1852), Tochter von Annabella Milbanke 

und dem englischen Dichter Lord Byron. Ada erhielt 

schon früh einen stark naturwissenschaftlich ausgerichteten 

Privatunterricht, der ihr Interesse an Mathematik 

und Mechanik förderte. Adas Kenntnisse, die für eine 

Frau dieser Epoche sehr ungewöhnlich waren, ermöglichten 

ihr bereits in jungen Jahren einen angeregten 

Briefwechsel mit bekannten Naturwissenschaftlern. So 

lernte sie Charles Babbage kennen, einen Mathematiker 

und berühmten Erfinder, der mehrere Modelle einer 

„Rechenmaschine“ entworfen hatte. Seine „Analytical 

Engine“ wird heute als Vorläufer des Computers angesehen. 

Neben der Erziehung ihrer drei Kinder widmete 

sich Ada mit Leidenschaft der Mathematik. Mit 27 Jahren 

übersetzte sie einen Bericht zur „Analytical Engine“ 

und erweiterte den ursprünglichen Text um das Dreifache. 

Zum einen beschäftigte sie sich darin mit der Frage, 

welche Probleme mit dieser Rechenmaschine gelöst 

werden können. Zum anderen erarbeitete sie Organisationsprinzipien 

für Rechenoperationen. Damit schrieb 

sie praktisch die ersten Computerprogramme. Zu ihrer 

Ehre wurde die 1979 vom US-Verteidigungsministerium 

entwickelte Programmiersprache „Ada“ genannt. 

Das Mentoring-Konzept 

Den Vorbildcharakter, den Ada Lovelace für die Mädchen 

und Frauen heute haben kann, greift das Projekt 

auf, möchte den Schülerinnen zusätzlich aktuelle, lebensnahe 

Vorbilder präsentieren und setzt gezielt 

Mentoring-Strategien ein: Studentinnen technischnaturwissenschaftlicher 

Studiengänge und Frauen in 

technischen Ausbildungsberufen informieren, beraten 

und betreuen Schülerinnen der 8. bis 13. Klasse. 

Sie gehen in die Schulen, organisieren Projekttage an 

Hochschulen und präsentieren sich kleinen Gruppen 

von interessierten Schülerinnen als Modelle. Sie informieren 

über Studien- und Ausbildungsmöglichkeiten 

und erzählen den Schülerinnen die eigene Biografie, 

die oftmals in typischer Weise gekennzeichnet ist durch 

Phasen der Unsicherheit und Entmutigung. Bei Besuchen 

an den Hochschulen überwinden die Schülerinnen 

erste Schwellen, wenn sie z.B. Experimente im Labor 

durchführen oder ihre eigene Homepage erstellen. Die 

Kluft zwischen Schule und Arbeitswelt wird durch gemeinsame 

Betriebserkundungen und den Austausch 

mit berufstätigen Fachfrauen überbrückt. In welchem 

Rahmen auch immer die studentischen Mentorinnen 

mit den Schülerinnen in Kontakt treten, es wird ihnen 

weitere Beratung und Unterstützung angeboten, so 

dass sich individuelle Mentoring-Beziehungen aufbauen 

können. 

Die Ada-Lovelace-Mentorinnengruppe 

Die Ada-Lovelace-Mentorinnengruppen, die sich aus 

Studentinnen und/oder Auszubildenden verschiedener 

mathematischer, naturwissenschaftlicher und technischer 

Studiengänge und Berufe zusammensetzen, sind 

rheinland-pfälzischen Hochschulen angegliedert. Die 

Mentorinnen werden in ihrer Arbeit, bei der Planung 

und Durchführung der Informations- und Mitmachangebote 

für die Schülerinnen, durch Koordinatorinnen 

und Trainerinnen unterstützt. 

Die Koordinatorin einer Ada-Lovelace-Mentorinnengruppe 

koordiniert die Aktivitäten am Hochschulstandort, 

pflegt die Kontakte zu den, mit dem Projekt 

kooperierenden Partnern wie Schulen, Arbeitsämtern 

und Betrieben, betreut die finanzielle und verwaltungsmäßige 

Abwicklung der Ada-Lovelace-Angebote und 

fördert die regionale Öffentlichkeitsarbeit. Sie vertritt 

die Ada-Lovelace-Mentorinnengruppe auch gegenüber 

der jeweiligen Hochschule, der Projektleitung und den 

finanzierenden Ministerien. Die Aufgabe der Koordinatorin 

wird sowohl von hauptamtlichen Mitarbeiterinnen 

als auch ehrenamtlich von Frauenreferentinnen oder 

Professorinnen und Mitarbeiterinnen in naturwissenschaftlich-technischen 

Studiengängen übernommen. 

55




Für die Arbeit als Mentorin sind soziale Kompetenzen 

erforderlich, die durch die jungen Frauen nicht immer 

spontan und selbstverständlich in ihre Arbeit eingebracht 

werden können. Deshalb unterstützen pädagogisch 

geschulte Fachkräfte, die Trainerinnen, das Ada- 

Lovelace-Projekt. Sie bieten den Mentorinnen sowohl 

allgemeine Trainings zur Förderung sozialer Kompetenzen 

wie Teamfähigkeit, Präsentation und Rhetorik 

an, die diese im Rahmen ihrer Aufgaben in Schulen, bei 

Messepräsentationen und Kursangeboten einsetzen 

können, sie richten ihre Schulungen aber auch in Thema 

und Konzeption speziell auf die Anforderungen des 

Projektes aus. Die Ada-Lovelace-Mentorinnengruppen, 

zusammen mit ihrer Koordinatorin und Trainerin, kooperieren 

regional mit, für die Berufswahlorientierung 

relevanten Institutionen und Bezugspersonen, wie dem 

Arbeitsamt, Ausbildungsbetrieben für gewerblich-technische 

und informationstechnische Ausbildungsberufe, 

Schulen, LehrerInnen und Eltern und nicht zuletzt mit 

den Hochschulen. 

Die Projektangebote 

Die Ada-Lovelace-Mentorinnen bieten an den Hochschulen 

in Rheinland-Pfalz, je nach dem dortigen Studienangebot 

und den individuellen Kompetenzen, eine breite 

Palette an Veranstaltungen an den Hochschulen und 

in den Schulen an, z.B. Schulbesuche, Computerkurse, 

Experimentiertage, Roboterkurse, (technische) Workshops, 

Projekttage in den Ferien, Schnupperstudien, 

Betriebsbesichtigungen und vieles mehr. Im Folgenden 

seien einige Angebote beispielhaft näher beschrieben: 

Schulbesuche 

Die Mentorinnen oder Koordinatorinnen nehmen Kontakt 

zu den regionalen Gymnasien auf (Auszubildende 

naturwissenschaftlich-technischer Berufe gehen auch 

in die Haupt- und Realschulen) und vereinbaren Termine 

für einen Schulbesuch. An einem Schulbesuch 

nehmen in der Regel reine Mädchengruppen aus einer 

oder mehreren Schulklassen teil. Die Mentorinnen 

besuchen die Schülerinnen zu zweit oder zu dritt und 

stellen sich selbst und ihren jeweiligen Studiengang 

vor. Große Bedeutung hat die Vorstellung der eigenen 

Person der Mentorinnen, die hier berichten, wie sie 

sich für ihr Studienfach oder ihren Ausbildungsberuf 

entschieden haben und welche Erfahrungen sie mit ihrer 

Studienfach- oder Berufswahl gemacht haben. Die 

Schülerinnen können die Mentorinnen so als „Vorbilder“ 

wahrnehmen, die ihre Studien- und Berufswahl an 

ihren Begabungen, Interessen und den guten Arbeitsmarktchancen 

ausgerichtet haben und dabei oftmals 

Hindernisse überwinden und Mut zeigen mussten. Die 

Mentorinnen bieten den Schülerinnen die Teilnahme an 

weiteren Ada-Lovelace-Angeboten an und ermutigen 

sie, sich bei Bedarf weiter von den Mentorinnen beraten 

zu lassen und den Kontakt zum Projekt zu halten. 

Workshops 

Mentorinnen des Ada-Lovelace-Projektes haben – entsprechend 

ihrer vielfältigen Studiengänge – viele verschiedene 

Schülerinnen-Workshops entwickelt (Statikworkshop, 

Löten, Internetworkshop, Logik-Workshop, 

Mathematik im Alltag, Computer-Hardware-Workshop 

etc.). In der Regel handelt es sich dabei um ein Angebot, 

das ein bis zwei Stunden in Anspruch nimmt und 

in das Informationsangebot an Hochschultagen, Schülerinnen-Technik-Tagen 

oder „Tagen der offenen Tür“ 

integriert wird. 

Die Projektgeschichte, -standorte und 

-finanzierung 

Das Ada-Lovelace-Projekt wurde 1997 an der Universität 

Koblenz-Landau, Campus Koblenz gegründet. Die wissenschaftliche 

Leitung liegt seitdem bei Frau Prof. Dr. 

Elisabeth Sander am Psychologischen Institut der Universität 

Koblenz-Landau, Campus Koblenz. Die Zentrale 

Koordinierungsstelle mit hochschulübergreifenden 

Aufgaben der Koordination und Öffentlichkeitsarbeit ist 

ebenfalls hier angesiedelt. Seit 1997 hat sich das Ada- 

Lovelace-Projekt kontinuierlich an alle Hochschulen in 

Rheinland-Pfalz mit naturwissenschaftlich-technischen 

Studiengängen ausgedehnt. Seit dem Jahr 2000 werden


auch Auszubildende naturwissenschaftlicher und tech- 

nischer Berufe als Mentorinnen gewonnen und für ihre 

Arbeit im Ada-Lovelace-Projekt geschult, so dass sie 

den Schülerinnen gezielt ihre Ausbildungsberufe, häufig 

sind dies die neuen IT-Berufe, vorstellen können. 

Das Ada-Lovelace-Projekt wird finanziert aus Landesmitteln 

des Landes Rheinland-Pfalz und aus Mitteln des 

Europäischen Sozialfonds. Im Einzelnen sind dies: Das 

Ministerium für Bildung, Frauen und Jugend, das Ministerium 

für Arbeit, Soziales und Gesundheit, das Ministerium 

für Wissenschaft, Weiterbildung, Forschung und 

Kultur sowie das Landesarbeitsamt Rheinland-Pfalz- 

Saarland. Hinzu kommen Sponsoren, die insbesondere 

die Öffentlichkeitsarbeit des Projektes unterstützen. 

Ergebnisse der Projektarbeit 

Seit 1997 beteiligten sich mehr als 300 Mentorinnen 

am Ada-Lovelace-Projekt, die mehr als 48.000 Schülerinnen 

in Schulen, an Hochschulen sowie auf Berufsund 

Hochschulinformationsmessen angesprochen haben. 

Die intensive Öffentlichkeitsarbeit hat das Ada-Lovelace-Projekt 

und seine Ziele über die Grenzen des 

Landes Rheinland-Pfalz hinaus bekannt gemacht sowie 

Eltern, Lehrer und Betriebe für die Situation von Frauen 

in Naturwissenschaft und Technik sensibilisiert. Diese 

Öffentlichkeitsarbeit wird unterstützt durch a) die jährliche 

Veröffentlichung des Ada-Lovelace-Schulkalenders, 

der zu Beginn eines jeden Schuljahres nützliche 

Informationen zu naturwissenschaftlich-technischen 

Studiengängen in Rheinland-Pfalz und Beratungsangeboten 

des Arbeitsamtes mit Berufsbiografien von Frauen 

aus Naturwissenschaft und Technik kombiniert; b) 

die Ada-Lovelace-Schriftenreihe, in der einzelne Aspekte, 

Ergebnisse und Erfahrungen der Projektarbeit für 

ein interessiertes Publikum veröffentlicht werden. 

Evaluationsstudien zu einzelnen Aspekten der Projektarbeit 

zeigen die positive Resonanz der Schülerinnen auf 

das Projektangebot sowie den Erfolg des geschlechtsspezifischen 

Angebotes für Erstsemesterstudentinnen 

auf. Eine Befragung von Schülerinnen nach Ada-Lovelace-Schulbesuchen 

bestätigte, dass durch diese Informationsveranstaltung 

das Berufswahlspektrum der 

Schülerinnen erweitert werden konnte. 

Betrachtet man den Frauenanteil in den mathematischnaturwissenschaftlich-technischen 

Studiengängen an 

rheinland-pfälzischen Hochschulen im WS 01/02 (20,6%) 

im Vergleich zu jenem im WS 96/97 (15,5%), bevor das 

Ada-Lovelace-Projekt startete, so wird ein deutlicher 

Anstieg bei der Beteiligung junger Frauen in solchen 

Studiengängen sichtbar. Dieser ist auf vielfältige und 

komplexe Ursachen zurückzuführen und nicht allein 

der Arbeit des Ada-Lovelace-Projektes zuzuschreiben. 

Letztere hat jedoch mit Sicherheit diese positive Entwicklung 

direkt und auch indirekt unterstützt. 

57




Dr. Monika Michael. Projektleiterin IT-LandFrauen 

Deutscher LandFrauenverband e.V. 

Sehr geehrte Damen und Herren, 

Projekte von Frauenverbänden beschäftigen sich naturgemäß 

mit Themen der Frauenförderung und Gleichstellungspolitik. 

Das ist auch bei dem Projekt „IT-Land- 

Frauen“ der Fall. Im Laufe unserer Projektarbeit sind 

wir aber immer wieder auf für Frauen wichtige Themen 

gestoßen, die bei genauer Betrachtung auch für Männer 

und insbesondere Familien positive Effekte mit sich 

bringen. Das betrifft z.B. die Teilhabe von Frauen an 

Einkommen und Erwerb, die Erlangung von Medienkompetenz 

und die Gestaltung des demografischen 

Wandels im ländlichen Raum. Während der Projektarbeit 

haben wir immer die Situation im ländlichem Raum 

und die der dort lebenden Familien vor Augen gehabt. 

So gesehen konnten wir Gender Mainstreaming im Projekt 

leben und umsetzen. Das Projekt IT-LandFrauen 

entspricht der Doppelstrategie von Gender Mainstreaming 

und ist hinsichtlich der Ziele und Umsetzungsstrategien 

genderkonform. 

IT-LandFrauen. 

Die Strategien der LandFrauen 

im Medienzeitalter 

Zielstellungen und Inhalt des Projekts 

Der Deutsche LandFrauenverband e. V. (dlv) ist Projektträger 

und mit 550.000 Mitgliedern, 22 Landesverbänden, 

430 Kreisvereinen und über 12.000 Ortsvereinen 

der größte Frauenverband in Deutschland. LandFrauen 

sind in den Dörfern und Regionen eine unverzichtbare 

gesellschaftliche Kraft. Innerhalb des Verbandes wird 

Weiterbildung groß geschrieben, so zum Beispiel zu 

aktuellen gesellschafts- und sozialpolitischen Themen, 

zur Agrarpolitik, zur Unternehmensführung sowie in 

den Bereichen Hauswirtschaft und Gesundheit. Mit dem 

Projekt IT-LandFrauen sind nun auch die Themen Computer 

und Internet fester Bestandteil der Bildungsprogramme 

geworden. 

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen 

und Jugend sowie der Europäische Sozialfonds fördern 

die Projektarbeit des dlv zum Thema Neue Medien seit 

2002. Bis 2004 lief das Modellprojekt „IT-LandFrauen 

– Neue Medien für LandFrauen“. Das visionäre Ziel war 

hoch gesetzt: Alle LandFrauen müssen aktive Onlinerinnen 

werden. Sie sollen motiviert und befähigt werden, 

das Internet in Beruf und Alltag zu ihrem Vorteil zu 

nutzen und die Inhalte mitzugestalten – also Medienkompetenz 

erwerben und einsetzen. Inzwischen gibt 

es einen verbandsweiten Konsens: „Medienkompetenz 

ist künftig genauso wichtig wie Lesen und Schreiben“. 

Die Bilanz des im Projekt Erreichten ist überaus positiv 

und übertrifft alle Erwartungen. Aber es ergaben sich 

auch neue weiterführende Zielstellungen, zu denen wir 

ein Folgeprojekt 2005 bis 2006 konzipiert haben, das 

unmittelbar am Erreichten ansetzt und gleichfalls vom 

BMFSFJ und dem ESF gefördert wird. 

Für die Umsetzung der Projektidee haben wir ein Dreisäulenmodell 

entwickelt, aus dem innovative Instrumente 

hervor gingen, mit denen wir viele LandFrauen 

ins Netz locken und vom Nutzen der Neuen Medien 

begeistern konnten.


Erste Säule ist die Qualifizierung von 44 LandFrauen 

aus ganz Deutschland zu IT-LandFrauen. Im Ergebnis 

können diese nun Webseiten für LandFrauen erstellen 

und sind für die Zielgruppe ideale Dozentinnen und 

Beraterinnen rund um das Thema Internet. In dieser 

Funktion sind sie zugleich Multiplikatorinnen, denn sie 

geben anwendungsbereites Wissen weiter und bauen 

Ängste ab. Das Erfolgsgeheimnis dafür ist einfach: IT- 

LandFrauen sprechen die „Sprache“ ihrer Kundinnen! 

Die zweite Säule ist das LandPortal – der virtuelle Marktplatz 

speziell für LandFrauenunternehmerinnen und 

deren Angebote, wie z. B. Urlaub auf dem Bauernhof, 

Direktvermarktung oder Gästebetreuung. 

In der dritten Säule geht es schließlich um die IT-Infrastruktur 

des Verbandes, mit der vor allem die Kommunikation 

verbessert wurde. Auch hierbei haben die 

IT-LandFrauen eine zentrale Funktion. Sie sind als Spezialistinnen 

in Weiterbildungsmaßnahmen integriert 

und beraten das Vereinsmanagement. 

Im Folgeprojekt wollen wir nun die geschaffenen Instrumente 

schärfen. Außerdem geht es um Breitenwirkungen 

innerhalb und außerhalb des Verbandes. Die Projektarbeit 

verteilt sich jetzt auf drei Handlungsfelder: 

– Weil der Rückzug von Dienstleistern und Versorgern, 

wie Banken, Post und Bahn aus dem ländlichen Raum 

nicht hinnehmbar ist, wollen wir gemeinsam mit den 

Akteuren Offensivstrategien entwickeln und die Beteiligten 

als Partner an den Tisch holen. Insbesondere 

geht es um die Frage, ob mit den neuen Medien 

Ersatzlösungen möglich sind. 

– Gleichzeitig haben wir im Verband eine Internetoffensive 

gestartet. Dazu gehört z. B. die Arbeit mit 

Newslettern. 

– Schließlich wollen wir das LandPortal zur Plattform 

ausbauen. 

Der Beitrag des Projektes 

zur Gendergerechtigkeit 

Die folgenden Beispiele sollen zeigen, wie das Projekt 

IT-LandFrauen zur Gendergerechtigkeit beiträgt. 

Das Qualifizierungsmodell - Frauen lernen anders. 

Die Qualifizierung bestand aus 8 Präsenzseminaren, in 

denen bis in die Nächte hinein gelernt, diskutiert und 

probiert wurde. Dazwischen lagen Selbstlernphasen, 

für die ein virtuelles Klassenzimmer installiert wurde. 

In den Seminaren war wenig Zeit zu Übungen und Vertiefungen, 

deshalb hat sich fast zwangsweise ein Netzwerk 

gebildet, in dem man sich gegenseitig half und 

Kenntnisse und Probleme austauschte. Um gleiche Ausgangsbedingungen 

zu schaffen, erhielten die Teilnehmerinnen 

Notebooks und Software zur Nutzung. Bedingung 

waren darüber hinaus ein häuslicher Arbeitsplatz, 

frei verfügbare Zeit bis etwa 20 Wochenstunden sowie 

Akzeptanz und Unterstützung durch die Familie. 

Mit dieser Bildungsform haben wir viele neue Erfahrungen 

gesammelt. Bewährt hat sich z.B., dass es in den 

Vereinen vor Ort viele Testmöglichkeiten gab. So haben 

die IT-LandFrauen im Rahmen von Hausaufgaben neue 

Websites für ihre Orts-, Kreis-, oder Landesverbände 

erstellt. Auch konnten sie sich und das Projekt in den 

Vereinen präsentieren. Eine gute Schule waren auch 

Verbraucher- und Fachmessen zur Akquise von potenziellen 

Kunden. 

Von der Methodik her gibt es ähnliche interessante Erkenntnisse. 

So haben wir bewusst Erfolgsdruck erzeugt 

und von Anfang an deutlich kommuniziert, dass die 

Weiterbildung weder Spaß ist noch der Selbstverwirklichung 

dient. Viel Wert wurde auf Problemlösungsstrategien 

sowie Teamarbeit gelegt. Die Vereinbarkeit 

von Berufstätigkeit, Familie, Hof und Ehrenamt war 

damit weitgehend gesichert. Bei den Teilnehmerinnen 

selbst ist dieses Konzept gut angekommen. Frauen 

lernen gern im Team und brauchen den Austausch 

untereinander und hinterfragen den Nutzen einzelner 

Bildungsmodule. Sie können sich gut in ihre potenziellen 

Kunden hineinversetzen und gehen die Dinge von 

der praktischen Seite an. Die ersten selbst gestalteten 

Homepages spornten zum Weitermachen an und beseitigten 

Selbstzweifel. Die bei der Weiterbildung so hart 

erkämpfte Frauenspezifik war letzten Endes die Basis 

59




für den Erfolg des Projekts und seine Nachhaltigkeit: 

Alle haben durchgehalten, 75% sind heute noch aktiv 

und setzen das Gelernte im Sinne der Projektziele um, 

wirken als Multiplikatorinnen in den Verbänden und 

haben sich neue Existenzen aufgebaut. Recht gibt uns 

auch der Markt im ländlichen Raum, inzwischen wird 

nachgefragt, was IT-LandFrauen anbieten und das nicht 

nur von Frauen. 

Das heißt aber auch, weil dieses Qualifizierungsmodell 

und die Herangehensweise erfolgreich waren, sind die 

Erfahrungen nutzbar und übertragbar, unabhängig davon, 

ob es Frauen oder Männer betrifft. 

IT-LandFrauen als Dozentinnen 

Inzwischen haben sich die IT-LandFrauen selbst zu erfahrenen 

Dozentinnen entwickelt. Vor allem für Einsteigerseminare 

mit niederschwelligen Angeboten werden 

sie gern gebucht, nicht nur von LandFrauen. Beispiele 

sind Start- und Klick-Kurse in Baden-Württemberg oder 

die sogenannten (W)internet- und (I)cecafés in Niedersachsen. 

Eine IT-LandFrau hat sich auf ihren Bauernhof 

ein Computerkabinett eingerichtet. Ihre individuell 

gestalteten Kurse werden sehr gut angenommen. Ursprünglich 

für LandFrauen gedacht, kommen die Männer 

jetzt mit, weil die lockere Atmosphäre und das 

einfühlsame genau an den Bedarf angepasste Training 

überzeugt. Es gibt viele ähnliche Beispiele, wo IT-Land- 

Frauen mit ihrer Persönlichkeit als LandFrau, dem neu 

erworbenen Know-how und vor allem mit viel Einfühlvermögen 

für Zufriedenheit bei den Kursteilnehmer/innen 

sorgen. Das Projektziel Frauen im ländlichen Raum 

Medienkompetenz zu vermitteln und mentale Barrieren 

abzubauen, wird damit gut erfüllt. Manche Frauen 

können nun mit ihren Partnern und Kindern mithalten, 

andere motivieren ihre Männer, sich ebenfalls weiterzubilden. 

So hat das unter frauenspezifischen Aspekten 

Konzipierte am Ende für beide Geschlechter Nutzen. 

Mit den Neuen Medien Einkommen erzielen 

Unser Projekt hat eine starke beschäftigungspolitische 

Komponente. Von den IT-LandFrauen selbst sind inzwischen 

viele selbstständig, alle erzielen damit Einkommen, 

wenn auch in unterschiedlicher Intensität und 

Höhe. Gleichzeitig tragen sie als Multiplikatorinnen 

Wissen in den Verband und erzeugen so neuen Bedarf 

und bringen den Markt in Gang. Allerdings war das ein 

sehr langwieriger Prozess. Erst jetzt, also fast drei Jahre 

nach der Qualifikation, kommt bei vielen der Durchbruch. 

Selbstfindung und Markterschließung haben Zeit 

gekostet. Die These, dass Frauen anders gründen, hat 

sich hier bestätigt: Klein anfangen, prozessorientiert, 

nicht auf schnelle Erfolge aus und alles immer im Einklang 

mit familiären Verpflichtungen. Der Verbandshintergrund 

wirkte dabei unterstützend und motivierend. 

Besondere Beachtung verdienen hierbei die bei Land- 

Frauen üblichen Einkommenskombinationen. Dabei 

wird die Arbeit im landwirtschaftlichen Betrieb mit 

anderen Tätigkeiten kombiniert, z. B. mit Urlaub auf 

dem Bauernhof oder mit dem Hofladen. Es gibt Tagesmütter, 

Gästeführerinnen und verschiedene Serviceangebote 

rund um Haus und Haushalt. Diese Kombinationen 

werden immer vielfältiger, mit Computerkursen 

und Webdesign werden dem nun neue Geschäftsfelder 

hinzugefügt, was die IT-LandFrauen im Einzelnen beweisen. 

Es gibt Studien, wonach in manchen Regionen 

Frauen mit diesen Einkommenskombinationen bereits 

erheblich zum Familieneinkommen beitragen, obwohl 

diese oft nur den Status eines Zu- oder Nebenerwerbs 

besitzen. Das Interessante dabei ist, dass viele Frauen 

damit gut umgehen können, weil es ihrer Lebensweise 

im ländlichen Raum entgegen kommt. Sie können sich 

zeitlich und saisonal einrichten, zu Hause arbeiten und 

alles mit Familienaufgaben und der Tätigkeit auf den 

Höfen in Einklang bringen. Sieht man die Entwicklung 

im ländlichen Raum realistisch, so wird wohl in Zukunft 

kein Weg an diesen flexiblen Arbeitsformen vorbei führen. 

Allerdings fehlt heute noch die gesellschaftliche 

Anerkennung dafür. Noch immer steht der Vollerwerb 

im Mittelpunkt, so unsere Erfahrungen. Wir können uns 

gut vorstellen, dass diese flexiblen Formen der Arbeit 

in Zukunft auch in anderen Branchen interessant werden 

und daraus vielleicht sogar ein Zukunftsmodell der 

Beschäftigung wird. 

Auf die Inhalte des Internets Einfluss nehmen 

Eine zentrale Frage im Projekt war die nach den Inhalten 

des Internets, wie Informationen, Know-how oder 

Serviceangebote. Sind diese interessant genug, um 

LandFrauen ins Internet zu locken? Wie kann man Frauen 

begeistern, wenn die Werbung für die neuen Medien 

hauptsächlich Spaß mit schnellem Surfen verspricht 

und Spiele sich fast schon zum Kulturgut entwickeln? 

Für viele Frauen ist deshalb vieles im Netz uninteressant 

und ohne Nutzen. Die Lösung heißt: Wenn es zu 

wenig zielgruppenspezifische Inhalte für Frauen gibt, 

dann müssen wir sie eben selbst generieren. Allein mithilfe 

der IT-LandFrauen sind in kurzer Zeit weit über 

200 neue Homepages entstanden. Im Folgeprojekt wol-


len wir jetzt entsprechende Instrumente schaffen, um 

noch mehr Vereine ins Netz zu bringen, z. B. durch ein 

Baukastensystem für Homepages. Gleichzeitig setzen 

wir auf Gruppendynamik und positiven Wettbewerb 

zwischen den Vereinen. 

Eine förderliche Rolle spielt in diesem Zusammenhang 

auch das LandPortal, unser virtueller Marktplatz für alle 

Angebote von LandFrauen. Es ist als Durchgangsportal 

konzipiert, das heißt, Nutzer und Nutzerinnen sollen 

direkt zu den Angeboten der LandFrauen geleitet werden. 

Inzwischen hat etwa die Hälfte der Anbieterinnen 

eine eigene Homepage. Für viele Anbieterinnen war 

oder ist das LandPortal die erste eigene Adresse im 

Netz, was auch mit Stolz verbunden ist. 

Es geht aber nicht nur um ein Mehr an Homepages 

mit zielgruppenspezifischen Inhalten, eine große Rolle 

spielt auch die Gestaltung und das Design. Frauen nehmen 

Informationen anders auf. Bekannt ist z. B., dass 

Männer besser mit Bilder zu überzeugen sind, Frauen 

mehr mit Text. Auch die Lesbarkeit und die Struktur 

spielt eine Rolle. Im Projekt sind wir darauf gestoßen, 

konnten das Thema aber nicht vertiefen. Trainer behaupten 

beispielsweise gern, dass ein Bild mehr als 

tausend Worte sagt. Wie wirkt das aber bei Seiten, die 

hauptsächlich Frauen anschauen? Fest steht, die von 

den Frauen gestalteten Seiten kommen gut an, auch 

wenn sie vielleicht technisch und designmäßig nicht 

immer vollkommen sind. Wichtig sind klare Strukturen, 

Lesbarkeit und die Botschaft, die gut und deutlich herüberkommen 

muss. 

IT-Anwendungen am Nutzen messen 

Nicht die Möglichkeit des schnellen Surfens beeindruckt 

LandFrauen vom Sinn der neuen Medienwelt, sondern 

der Nutzen. Wenn dieser offensichtlich ist, sind Frauen 

durchaus bereit, sich damit zu beschäftigen, zu lernen 

und auch zu investieren. Ein solches Türöffnerthema 

war z. B. der Vereins-Manager, eine Software zur Vereinsverwaltung, 

die wir verbandsweit eingeführt haben. 

Der Nutzen liegt auf der Hand und viele LandFrauen 

haben inzwischen Gefallen daran gefunden. Wir haben 

über die IT-LandFrauen Schulungen organisiert und so 

erreicht, dass sich viele LandFrauen erstmals an den 

Computer setzten. 

Im neuen Projekt gehen wir noch ein Stück weiter: Wir 

suchen weitere „Türöffnerthemen“ zu Internet und 

Computer und bilden noch mehr Multiplikatorinnen 

aus. Diese Themen müssen den „Nerv“ der LandFrauen 

treffen. Bildbearbeitung und der Umgang mit der Digitalkamera, 

vielleicht auch die Internettelefonie könnten 

ein solches Thema sein. 

Ausblick 

In diesen Vortrag zum Projekt IT-LandFrauen sind viel 

Informationen über den Deutschen LandFrauenverband 

mit eingeflossen und das nicht ohne Grund. Verbandsund 

Projektarbeit gehen ineinander über. Der Verband 

profitiert einerseits vom Projekt, denn es stärkt seine 

Positionen in der Öffentlichkeit. Vor allem der Nutzen 

für die Mitglieder selbst ist spürbar, weil sie praktische 

Unterstützung für ihre Lebenssituationen bekommen. 

Andererseits wären aber die Projektergebnisse ohne 

den Verband mit all seinen Potenzialen und Strukturen 

nicht möglich gewesen. Vieles läuft im Ehrenamt, also 

ohne Bezahlung. Dieses ehrenamtliche Engagement, 

ohne das wir ein solches großes Projekt niemals hätten 

realisieren können, ist eine beachtliche Quelle für Innovation 

und Kreativität, ja auch für Verlässlichkeit und 

Nachhaltigkeit. Das zu nutzen, ist wohl das Gebot der 

Stunde, wenn es um künftige Förderprojekte geht. 

Wir denken, wir haben mit unserer Projektarbeit bewiesen, 

dass Medienkompetenz eine wichtige Voraussetzung 

ist, um Gendergerechtigkeit herzustellen. Dafür 

gibt es aber keinen Selbstlauf. Noch gibt es viele Barrieren, 

besonders im ländlichen Raum. Wenn Post, Sparkasse 

oder Behörden sich zurückziehen, bleibt oft nur 

eine Online-Lösung als Alternative. Das geht aber nur 

gemeinsam mit den Betroffenen. 

Neben der Gendergerechtigkeit gibt es aber auch noch 

andere Ebenen von Gerechtigkeit, die genauso wichtig 

sind und uns als Verband sehr am Herzen liegen. Das 

sind die unterschiedlichen Lebensbedingungen in Stadt 

und Land, die Gerechtigkeit zwischen den Generationen 

und für Familien. All diese Fragen spielten im Projekt 

eine Rolle – wir konnten und wollten in der Praxis 

diese Themen nicht voneinander losgelöst betrachten. 

Und das wünschen wir uns auch von Politik und Verwaltung 

dieses Landes. 

Demnächst wird der Abschlussbericht des Projektes 

„IT-LandFrauen“ als Download auf der Internetseite des 

BMFSFJ allen Interessenten zur Verfügung stehen. Gern 

geben wir die Erfahrungen weiter und stellen die Ergebnisse 

zur Diskussion. 

61




Ein ESF-Projekt (FIFA) aus Hannover, Niedersachsen. 

Projektleitung: Petra-Johanna Regner, RubiCon GmbH, 

Gesellschaft für Organisations- und Personalentwicklung, 

Hannover 

MANAGE THE DIFFERENCE 

Fit für den globalen Markt durch 

zukunftsorientierte und familienbewusste 

Personalpolitik 

Einführung 

In Deutschland setzen Unternehmen Frauen nach wie 

vor zurückhaltend für anspruchsvolle, für eine Karriere 

relevante Stellen ein. Einmal in Führungspositionen 

werden sie eher sehr viel kritischer beobachtet und beurteilt 

als ihre männlichen Kollegen. Starre Rollenbilder 

und nach wie vor vorhandene Vorurteile gegenüber 

Frauen in Führungspositionen wirken auf aufstiegswillige 

Frauen eher demotivierend als ermutigend. Personalberaterinnen 

sprechen von einem Karrieredilemma. 

Frauen wird unterstellt, sie seien wegen ihrer potenziellen 

Familienorientierung weniger bereit Führungsverantwortung 

zu übernehmen, während gleichzeitig die 

Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie 

und Karriere fehlen. Als Folge entscheiden sich immer 

mehr gut qualifizierte Frauen gegen Kinder oder ihr 

Know How geht während der „Kinderzeit“ für lange Zeit 

dem Arbeitsmarkt verloren. Deutschland stöhnt unter 

der kommenden demographischen Entwicklung auf 

und Unternehmen klagen schon heute über fehlende, 

auch für den internationalen Markt geeignete, kompetente 

Fach- und Führungskräfte. 

Ziele des Programms 


Mit dem Programm MANAGE THE DIFFERENCE wollen 

wir einen Beitrag zur Lösung dieses Dilemmas leisten. 

Wir verbinden die Interessen von Unternehmen, Verwaltungen 

und ihren Führungskräften einerseits und die 

Interessen der engagierten Frauen andererseits. 

Ziel ist es, Frauen mit und ohne Kinder mehr Chancen 

und Möglichkeiten auf interessante, anspruchsvolle und 

für eine Karriere relevante Positionen zu eröffnen und 

für Unternehmen den Nutzen einer familienbewussten 

Personalpolitik sichtbar zu machen.


Mit MANAGE THE DIFFERENCE wenden wir uns gezielt 

an Unternehmen und Kommunen der Regionen Hannover, 

Braunschweig, Peine und Goslar als Teile der 

Metropolregion Europa. Wir setzen damit zwei Vorläuferprogramme 

fort: Das Europäische Mentoringprojekt 

„StepUpNow“ und das Projekt „Crossmentoring in 

Wirtschaft und Verwaltung der Region Hannover“. Mit 

beiden Programmen konnten wir erfolgreich in großen 

und kleinen Unternehmen und Verwaltungen überwiegend 

männliche Führungs- und Personalverantwortliche 

als Promotoren für eine personenorientierte Förderung 

von Frauen für Führungspositionen gewinnen. Zudem 

ist es durch Tagungen, Vernetzungen und andere Informationswege 

gelungen, Mentoring als Personalentwicklungsinstrument 

für Chancengleichheit in Niedersachsen 

und darüber hinaus zu verbreiten. MANAGE THE 

DIFFERENCE erweitertet diesen erfolgreichen Ansatz 

mit unternehmensbezogenen Modellen zur Vereinbarkeit 

von Familie und Beruf, der Einbeziehung von (Ehe-) 

Partnern und männlichen Nachwuchskräften und dem 

Ausbau von interkultureller (Diversity-) Kompetenz. 

Effekte des Programms 


Wie gelingt das in dem Programm? Durch den systemischen 

Win-Win-Ansatz. Unterschiedliche Zielgruppen 

des Programms haben auf sehr unterschiedliche Weise 

einen Gewinn durch MANAGE THE DIFFERENCE. 

– Engagierte weibliche Nachwuchskräfte werden im 

Unternehmen mit ihrer Kompetenz wahrgenommen 

und können sich mit Unterstützung durch das 

Unternehmen entwickeln. Frauen wird Mut gemacht, 

interkulturelle Managementkompetenzen auszubauen, 

sie einzubringen und Führungsverantwortung 

zu übernehmen. 

– Männliche Nachwuchskräfte werden bestärkt, selbst 

einen aktiven Elternpart zu übernehmen. Die „Double 

Couple Career“ wird als gemeinsame Aufgabe 

verstanden und gemanagt. 

– Führungskräfte werden für die Potenziale und das 

Karrieredilemma der weiblichen Nachwuchskräfte 

sensibilisiert und so zu aktiven Unterstützern. 

Darüber hinaus festigen sie im Austausch und in 

Vernetzung mit Führungskräften aus anderen Unternehmen 

ihre Beratungskompetenzen. 

– Unternehmen entwickeln im Verbund Lösungen zur 

Vereinbarkeit von Familie und Beruf und sichern 

sich so das Know How der Frauen mit Kindern. Sie 

sind wettbewerbsfähiger durch den Ausbau von 

interkultureller Kompetenz und durch den Erfahrungstransfer 

zwischen Generationen, Hierarchien 

und Unternehmen. 

Beteiligte Kooperationspartner 

und Unternehmen 

Die RubiCon GmbH kooperiert als Projektträgerin unternehmens- 

und regionsübergreifend mit Kooperationspartnern 

in Wirtschaft und Kommunen sowie mit 

drei der 15 Koordinierungsstellen zur beruflichen und 

betrieblichen Förderung von Frauen des Landes Niedersachsen. 

In MANAGE THE DIFFERENCE engagieren sich 21 Unternehmen 

(davon 9 Großunternehmen und 12 Klein- und 

Mittelständische Unternehmen) sowie 4 kommunale 

Verwaltungen. 

Maßnahmen 

Die Ziele des Programms werden in unterschiedlichen 

Maßnahmen und mit verschiedenen Zielgruppen umgesetzt. 

Dazu gehören Qualifizierungsmaßnahmen, Crossmentoring, 

Beratungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen, 

Kosten-Nutzen-Analysen sowie Vernetzungs- und 

Austauschforen für Führungs- und Nachwuchskräfte, 

für Personalverantwortliche, für Multiplikatoren/innen 

über die beteiligten Unternehmen hinaus. 

63




Qualifizierung im interkulturellen 

Management und im Coaching 

Überwiegend weibliche Nachwuchskräfte qualifizieren 

sich zu interkulturellen Projektleiter/innen und setzen 

das Gelernte in Praxisprojekten ihres jeweiligen Unternehmens 

oder ihrer jeweiligen Kommune um. In Diversity-Trainings 

und im thematischen Austausch mit 

Praktikern aus dem In- und Ausland stärken sie ihre 

Kompetenz mit interkulturellen Herausforderungen in 

und außerhalb der Unternehmen professionell umzugehen. 

Als Mentoren und Mentorinnen tätige Führungskräfte 

erweitern ihr theoretisches Wissen im Coaching und 

setzen dieses Wissen im Mentoring ein. 

Crossmentoring als Know How-Transfer zwischen 

Hierarchien und Unternehmen 

Erfahrende Führungskräfte begleiten als Mentoren und 

Mentorinnen die Nachwuchskräfte aus einem anderen 

Unternehmen bei der Umsetzung der internen Projekte 

und in der beruflichen Entwicklung. Der Vorteil dabei 

ist, dass beide von dieser Lernpartnerschaft profitieren. 

Praxis, Theorie und Erfahrungswissen werden durch 

das Mentoring sehr effektiv miteinander verbunden. 

Entwicklung von zukunftsorientierter, familienbewusster 

Personalpolitik 

Ergänzt werden die o.g. Maßnahmen durch ein flankierendes 

Angebot von Beratungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen 

zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, 

insbesondere für Führungsverantwortliche. Entsprechende 

Kosten-Nutzen-Analysen von ausgewählten 

Unternehmen gehören ebenso dazu, wie die aktive Vernetzung 

zum Thema Kinderbetreuungsmaßnahmen. 

In einem Partnerworkshop zum Thema Double Couple 

Carreer setzten sich die Nachwuchskräfte und ihre 

Partner und Partnerinnen mit Familien- und Karriereplanung 

auseinander. 

Vernetzung und Austausch 

Vernetzungs- und Austauschforen sowie Tagungen bieten 

Unternehmen und Verwaltungen in den Regionen 

Hannover, Braunschweig, Peine und Goslar Informationen 

und Austausch zu Themen aus dem internationalen 

Management. Die Themen werden mit den Unternehmen 

gemeinsam festgelegt. 

Erste Erfahrungen 

Die erste Fachtagung im März 2005 zum Thema wurde 

von Ministerin Frau von der Leyen, Niedersächsisches 

Ministerium für Soziales, Frauen, Familie und Gesundheit, 

eröffnet. 

Während dieser Fachtagung diskutierten die Teilnehmenden 

mit Experten und Expertinnen aus Wirtschaft, 

Politik und Wissenschaft und formulierten Erwartungen 

an das Programm. Die Unternehmen und die Kooperationspartner 

nutzten die Gelegenheit sich dem Forum 

zu präsentieren und so konnten die ersten Austauschkontakte 

entstehen. 

Die Qualifizierungen haben begonnen und die Crossmentoringpartnerschaften 

haben sich gefunden. Es hat 

sich bereits ein Unternehmen für die Kosten-Nutzen- 

Analyse für eine familienfreundliche Personalpolitik 

gemeldet. Die ersten Austauschforen finden im September 

statt. 

Wir werden häufig gefragt, wieso sich so viele in dem 

Programm engagieren. In unseren zahlreichen Gesprächen 

mit Unternehmen wurden uns sehr unterschiedliche 

Motive genannt. Der interkulturelle Aspekt fand 

Zustimmung, der Erfahrungstransfer zwischen Generationen, 

ebenso die vernetzte Zusammenarbeit mit anderen 

Unternehmen und Kommunen. Besonders wurde 

auch der Aspekt Vereinbarkeit Familie und Beruf genannt. 

Wir sind vernetzt mit dem Bündnis für Familie in 

der Region und nutzen entsprechende Synergien. Viele 

Unternehmen haben sich bereits in Tagungen oder 

über die Kooperationspartner/-innen oder vorherige 

Projektbeteiligte vorab informiert. Dadurch hat sich 

bereits herumgesprochen, wie sinnvoll ein solches Programm 

ist.


Und erste Rückmeldungen zeigen bereits heute, dass 

die guten Ansätze der Vorläuferprogramme fortgesetzt 

werden können. Es sind schon hoffnungsvolle Synergien 

und vielfältige Vernetzungsgruppen entstanden. 

Das freut uns und das fordert uns. Der Koordinierungsund 

Betreuungsaufwand für eine so große Anzahl von 

Organisationen in einem großen Gebiet ist sehr hoch, 

aber er zahlt sich aus. 

In der Zwischenbilanz Anfang 2006 werden die Erfahrungen 

der ersten Hälfte ausgewertet und erste Ergebnisse 

für weitere Interessierte gezeigt. Wir informieren 

Sie gern. 

Petra-Johanna Regner 

Geschäftsführerin 

Projektträgerschaft und Kontakt: 

RubiCon GmbH, Gesellschaft für Organisations- und 

Personalentwicklung 

Heinrich-Kümmel-Straße 8, 

30169 Hannover 

T 0511 – 979 18 91, 

F 0511 – 979 18 92 

info@rubicon-online.de 

www.rubicon-online.de 

65


Good practice-Messe 

Das Förderprojekt Familienbewusste Arbeitswelt 

Durch eine umsetzungsorientierte Beratung von Unternehmen 

soll die Einführung von familienbewussten 

Maßnahmen erreicht werden. Diese Beratung ist für 

Klein- und Mittelbetriebe in Bayern bis zu 10 Tage kostenlos. 

Beratungsfelder in den Unternehmen 

– Flexible, familiengerechte Arbeitszeiten 

(z. B. Teizeit, Langzeit, Sabbatical) 

– Mobile Arbeitsformen 

(z. B. Telearbeit) 

– Effiziente Arbeitsorganisation 

– Kompetenzentwicklung von Führungskräften 

– Personal- und Teamentwicklung 

– Weiterentwicklung der Unternehmenskultur 

– Service für Familien 

(z.B. Kinderbetreuung, Alltagshilfen, Pflege von 

älteren Angehörigen) 

Ausgangsinteressen und Ziele flexibler 

Arbeitszeitgestaltung 

Vereinbarkeit 

Familie, Beruf 

und Karriere 

Teilzeit 

Gesellschaft 

Familie 

MitarbeiterInnen 

Unternehmen 

Ziel 

Transparenz 

und Planbarkeit ökomisch Wirtschaftlichkeit 

und sozial 

Lebensphasen- 

ausgewogen 

Kundenorientierung 

orientierung 

attraktiver 

Arbeitsplatz Anpassung an 

Schwankungen 

Partnerschaft 

Amortisation 

der Aus- und 

Weiterbildung 

Das Projekt „Familienbewusste Arbeitswelt – Betriebliche Beratung“ 

ist eine Initiative des Bayerischen Staatsministeriums für Arbeit 

und Sozialordnung, Familie und Frauen, der Vereinigung der Bayerischen 

Wirtschaft und des Verbandes der Bayerischen Metall- und 

Elektro-Industrie e.V. Die Kofinanzierung erfolgt durch den Europäischen 

Sozialfonds. Laufzeit: Januar 2003 – Dezember 2006. 

© Fauth-Herkner & Partner 

Die Beratungsstellen entwickeln und realisieren in enger 

Zusammenarbeit mit den Unternehmen innovative, 

maßgeschneiderte Konzepte mit denen sich Arbeitsund 

Lebenswelten sinnvoll vereinbaren lassen. 

Nutzen für die Unternehmen 

– Wettbewerbs- und Innovationsvorsprung bei der 

Gewinnung von Fachkräften 

– Verbesserung von Mitarbeiterbindung, Firmenimage 

und Personalmarketing 

– Reduktion von Fehlzeiten, Fluktuation und Personalsuchanzeigen 

– Bedarfsorientierter Personaleinsatz 

– Verbesserung des Führungsverhaltens und der 

Teamentwicklung 

Zwischenbilanz Mai 2005 

Seit Projektbeginn im Frühjahr 2003 haben bereits 110 

bayerische Unternehmen der verschiedensten Branchen 

(z.B. Dienstleistung, Handel, Produktion, Montage, Maschinenbau 

und Automobil, Landmaschinen, Elektrobranche, 

Handwerk, Medien, Metallverarbeitung, Getränkeindustrie 

Pflege- und Non-Profit-Bereich) von der 

Möglichkeit Gebrauch gemacht, sich kostenlos beraten 

zu lassen. Dabei wurden über 5000 Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter erreicht. 

Aufgaben der Beratungsstellen für die betriebliche Beratung 

Sensibilisierung der Öffentlichkeit 

und Betriebe 

Anregung durch Praxisbeispiele, 

Info-Materialien, Presseartikel und 

Internet 

Erkennen der Win-Win-Situation 

Aufzeigen des breiten 

Handlungsspektrums 

Abbau vorhandener Barrieren 

Gemeinsame Erarbeitung von 

systematischen Lösungen 

Einführung von innovativen 

Arbeitszeitmodellen und 

Optimierung der 

Arbeitsorganisation 

Beschäftigungssicherung, - 

förderung 

Effizientes und 

interessengerechtes 

Personalmanagement 

Erhöhung der Teilzeitquoten und 

Telearbeitsplätze 

Berücksichtigung und Analyse der 

Gender-Aspekte 

Veränderung der 

Unternehmenskultur 

Unterstützung bei der praktischen 

Umsetzung 

Ansprechpartner bei Fragen und 

Konflikten (Hotline) 

© Fauth-Herkner & Partner


Der Schwerpunkt der Beratungen liegt in vielen Unter- 

nehmen bei der Arbeitszeit und der Arbeitsorganisation. 

Oft wird in den betrieblichen Workshops von Geschäftsführung 

und Mitarbeitern/innen auch der Bereich Führung 

und Zusammenarbeit thematisiert. Es wird immer 

deutlicher, wie wichtig die Unternehmenskultur ist, damit 

praxistaugliche Lösungen für die Vereinbarkeit von 

Erwerbstätigkeit und Beruf gefunden und umgesetzt 

werden können. Ein weiteres wichtiges Handlungsfeld 

ist die Organisation der Kinderbetreuung. 

Nutzen und Erfolge des ersten Beratungsprojektes 

dieser Art in Deutschland sprechen für sich: Nicht nur 

die Mitarbeiter/innen äußern große Zufriedenheit mit 

den Fortschritten bei der Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit 

und Familie z.B. in Form von mehr Flexibilität 

und Mobilität, mehr Zeitsouveränität bei der Ausgestaltung 

des Arbeitsplatzes bis hin zu der Möglichkeit 

überhaupt Beruf und Familie miteinander verbinden zu 

können. Auch die Betriebe profitieren unmittelbar von 

Verbesserungen der Arbeitsorganisation und der Personaleinsatzplanung. 

Mehr Sensibilität und Klarheit in der 

Führung wirkt sich ebenfalls positiv auf Betriebsklima 

und Produktivität aus. Flexible Arbeitsformen trugen in 

einigen Betrieben zum Erhalt bzw. von Schaffung von 

Arbeitsstellen bei. 

Durch die Reduzierung von Stoßzeiten, den Abbau von 

Überstunden und die Optimierung der Arbeitsabläufe 

kann Stress abgebaut und das Personal bedarfsorientierter 

eingesetzt werden. Die Verbesserung der internen 

Information und Kommunikation wirkt sich nicht 

nur positiv auf die Arbeitszufriedenheit, sondern auch 

auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiterinnen und 

Mitarbeiter aus. Nicht zuletzt erhalten die beratenen 

Unternehmen einen wichtigen Wettbewerbsvorsprung 

bei der Gewinnung von Fachkräften. 

Gründe für die Teilnahme am Förderprojekt 

sehr wichtig wichtig weniger wichtig unwichtig 

Erhöhung der Mitarbeitermotivation 

Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit 

Optimierung der Organisation 

Bedarforientierter Personaleinsatz 

Grundlage für Führungskräfte- u. Teamentwicklung 

Erwartung von Produktivitätszuwachs 

Senkung der Krankheits- und Fluktuationsquote 

Öffentlichkeitswirksamkeit 

Bessere Gewinnung von Fachkräften 

Familienfreundliche Angebote 

Veränderung der Unternehmenskultur 

Umsetzung von mobilen Arbeitsformen 

Andere 

0% 20% 40% 60% 80% 100% 

Durch das Einbeziehen der Beschäftigten können die 

unterschiedlichen Anforderungen und Perspektiven 

des jeweiligen Unternehmens berücksichtigt und interessengerechte 

Lösungen entwickelt werden. 

Ergebnisse 

– Beratung von 110 Unternehmen bis Mai 2005 

– Etablierung einer Kinderbetreuung im Gewerbegebiet 

TA in Nürnberg seit 2005 

– Homepage www.work-life.de mit Praxisbeispiele, 

Checklisten, Ergebnissen 

(300 bis 500 Besucher monatlich; mehr als 6.400 

gezählte Besucher) 

– Vielzahl an öffentlichkeitswirksamen 

Veranstaltungen 

– Presse- und Öffentlichkeitsarbeit (Zeitungen, 

Zeitschriften, Radio, Fernsehen) 

– Dokumentation der Praxisbeispiele seit 

November 2004 

Hindernisse für familienfreundliche Maßnahmen im 

Betrieb 


Kosten 

Arbeitsrechtliche Probleme 

Informationsdefizit im Hinblick 

auf die Möglichkeiten 

Informationsdefizit über die Wünsche 

der Beschäftigten 

Meinung, dass Beruf und Familie 

nichts miteinander zu tun haben 

Befürchtung von 

Produktivitäts-Rückgang 

Man kennt die Auswirkungen nicht 

Management steht nicht dahinter 

großes Hindernis Hindernis Hürde kein Problem 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 


67



Verteilung der beratenen Unternehmen nach 

Branchen 

Pflegedienste 

Metallverarbeitung 

Brauereien 

Anlagenbau 

Bausteine der Beratung 

Infogespräch 

Workshops/Seminare 

Maschinenbau 

5% 

Großhandel 

Beleuchtungstechnik 

Check-up/Stärken-Schwächen-Profil 

Mitarbeiterbefragungen 

Umsetzungsbegleitung 

Training 

Altenheime 

Soziale 

Einrichtungen 

16% 

Produktion 

25% 

Bekleidung 

Einzelhandel 

17% 

Dienstleistung 

37% 

Metzgerei 

Labore 

Übersetzer 

Apotheken 

Beratungen 

Personaldienstleistungen 

Leasingfirmen 



Interessierte Unternehmen und Journalisten können 

Informationen auch auf der Homepage des Förderpro- 

jektes „Familienbewusste Arbeitswelt – Betriebliche 

Beratung“ unter www.work-life.de abrufen. Dort finden 

sich neben der Darstellung des Beratungsangebotes 

unter anderem eine Checkliste für eine familienbewusste 

Arbeitswelt, best-practice-Beispiele in Unternehmen, 

Veranstaltungshinweise, eine Verlinkung zu Projektpartnern 

und themenbezogene Texte, Veröffentlichungen 

und Dokumentationen. 

Ansprechpartner/innen für die Beratung 

Allen bayerischen Unternehmen stehen bewährte Partner 

zur Verfügung, die jederzeit gerne ein Informationsgespräch 

und die Beratung durchführen. 

Zentrale Servicenummer zum Ortstarif 

0180 / 13 663 47, Kompetenzzentrum Work-Life 

www.work-life.de 

Im Regierungsbezirk Schwaben unterstützt die bfz 

gGmbH Standort Augsburg die Unternehmen bei der 

betrieblichen Gestaltung einer familienbewussten Arbeitswelt. 

Darüber hinaus ist das bfz Augsburg auf die 

bayernweite Firmenberatung zum Thema „Kinderbetreuung“ 

spezialisiert. 

Sandra Stenger 

Tel. 08 21 / 40 80 2-211 

E-Mail: info@a.bfz.de 

Im Regierungsbezirk Mittelfranken hilft die bws Ansbach 

GmbH den Unternehmen bei der betrieblichen Gestaltung 

einer familienbewussten Arbeitswelt. Darüber 

hinaus berät die bws Ansbach seit Jahren Frauen in der 

Beratungsstelle „Frau & Beruf“. 

Andrea Herzog 

Tel. 09 81 / 97 12 3-0 

E-Mail: work-life@bws-ansbach.de 

In allen anderen bayerischen Regierungsbezirken hat 

das Kompetenzzentrum work-life die Firma Fauth-Herkner 

& Partner in München mit der Umsetzungsberatung 

beauftragt. Hier begleitet sie ein Expertenteam mit 

über 20-jähriger Praxiserfahrung. 

Gottfried Müller, Angela Fauth-Herkner, 

Stefanie Wiebrock 

Tel. 0 89 / 74 91 42-0

Förderung 


Die Projektarbeit wird gefördert durch das Bundesmi- 

nisterium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 

und den Europäischen Sozialfonds. Aufgrund der regionalen 

Struktur des Verbandes sowie der unterschiedlichen 

Fördersätze für Ziel 1- und Ziel 3-Gebiete in 

Deutschland kommen die Fördermittel etwa zu gleichen 

Teilen vom Bund und der EU. Flankiert wird die 

Finanzierung durch den gezielten Einsatz der Potenziale 

der Verbandes (ehrenamtliches Engagement, Organisationsstruktur, 

Mitgliederbindung, Verbandsleben 

und –Know-how) sowie die Einbeziehung des unternehmerischen 

Engagements der Teilnehmerinnen in der 

Umsetzungsphase des Projektes. Damit werden in das 

Förderprojekt Elemente einer Public Private Partnership 

integriert. 

Projektarbeit 

Titel Laufzeit 

Modellprojekt IT-LandFrauen 01/2002 

Neue Medien bis 

für Landfrauen 12/2004 

Folgeprojekt IT-LandFrauen 

Die Strategien 

der Landfrauen 


IT-LandFrauen. Strategien im Medienzeitalter 

Mit 550.000 Mitgliedern ist der dlv der größte 

Frauenverband Deutschlands. Er ist deutschlandweit 

in 22 Landesverbänden, 430 Kreisvereinen 

und über 12.000 Ortsvereinen organisiert. Der dlv 

vertritt die Interessen aller Frauen, die im ländlichen 

Raum leben und arbeiten. Träger: Deutscher LandFrauenverband e. V. (dlv) 

01/205 

bis 

02/2006 

Projektziel 

LandFrauen engagieren sich auf vielfältige Weise für die 

Entwicklung des ländlichen Raums. Ihre Produkte und 

Dienstleistungen sind bei Verbrauchern und Verbraucherinnen 

gefragt. Um dieses sowohl ehrenamtliche als 

auch unternehmerische Engagement im Medienzeitalter 

effizient fortsetzen zu können, müssen LandFrauen 

für die neuen Medien sensibilisiert werden und mit 

Computer und Internet in Beruf und Alltag umgehen 

können. Mit der Projektarbeit sollen Zugangsbarrieren 

abgebaut und Anschübe gegeben werden, das Internet 

für die eigene Erwerbstätigkeit sowie für die Aktivitäten 

im Verband zu nutzen. 

Projektidee und Umsetzung 

LandFrauenarbeit wird durch ehrenamtliches wie auch 

durch unternehmerisches Engagement charakterisiert. 

Der Projektansatz setzt auf diese Kombination. Denn 

LandFrauenvereine bieten einen idealen Raum, um 

das Internet gemeinsam zu erobern. Gleichzeitig müssen 

sich die vom strukturellen Wandel stark betroffen 

LandFrauenunternehmerinnen neue Wege der Vermarktung 

suchen. Durch die Projektförderung sollten 

insbesondere eigenen Potenziale und Selbsthilfekräfte 

aktiviert werden. Dazu wurden innovative Instrumente 

entwickelt und erprobt, die für einen solchen Anschub 

sorgten: 

1. IT-LandFrauen 

Insgesamt 44 LandFrauen wurden in einer modellhaften 

Weiterbildung zu Spezialistinnen für Internet und 

Neue Medien qualifiziert. Mit dem erworbenen Wissen 

begleiten sie LandFrauen bei den ersten Schritten im 

Netz, helfen die nützlichen Seiten der neuen Medien zu 

entdecken und sprechen die „gleiche Sprache“ wie ihre 

Auftraggeberinnen. Mit ihrem Know-how als Webdesig- 

69



nerinnen und Dozentinnen rund um 

Computer und Internet wirken sie 

im Verband als Multiplikatorin- 

nen, sind aber zugleich auch 

Unternehmerinnen bzw. Exis- 

tenzgründerinnen in eigener 

Verantwortung. Inzwischen 

greifen LandFrauen und ihre 

Vereine gern auf die Angebote 

der IT-LandFrauen zurück. 

Viele haben sich mit Computer 

und Internet neue Existenzen aufgebaut. 

Gern kombinieren sie auch 

die „IT-LandFrau“ mit anderen schon vorher 

ausgeübten Tätigkeiten in der Landwirtschaft oder auf 

den bäuerlichen Familienbetrieben. Aus der Projektarbeit 

heraus sind so auch neue flexible Arbeitsformen 

entstanden, die besonders gut mit der Familienarbeit 

von Frauen zu vereinbaren sind. 

2. www.LandPortal.de 

Ergebnis des Projektes ist das Internet-LandPortal als 

virtueller Marktplatz für Produkte und Serviceleistungen 

von LandFrauen. Mit fast 800 Angeboten dokumentiert 

es die Vielfalt der LandFrauenarbeit und überträgt das 

gute Image der LandFrauen auf deren unternehmerische 

Tätigkeit. Die Produktpalette reicht von Urlaub auf 

dem Bauernhof, über Hofläden und Hofcafés bis zum 

Service rund um Haus und Haushalt. Auch Geschenkideen 

und LandFrauenkochbücher sind aufgelistet. Viele 

LandFrauenanbieterinnen nutzen damit das Internet 

als Marketinginstrument und werden ermutigt, den 

eigenen Webauftritt in Auftrag zu geben. Zugleich ist 

so eine Plattform entstanden, die diese überwiegend 

als Neben- oder Zuerwerb gestalteten Beschäftigungen 

dokumentiert und in die Öffentlichkeit bringt. Im verbleibenden 

Projektverlauf wird das LandPortal weiter 

als Plattform ausgebaut. 

3. Verbandskommunikation und 

IT-Infrastruktur 

Von Beginn an wurden die Landesverbände des dlv 

als aktive Partner in die Projektarbeit einbezogen. Mit 

dem Wirken der IT-LandFrauen und einer breit angelegten 

Öffentlichkeitsarbeit auf allen Verbandsebenen 

entstand ein positives Klima und eine von Neugier geprägte 

Erwartungshaltung den Neuen Medien gegenüber. 

Für viele LandFrauen war das Anstoß, sich damit 

zu beschäftigen und Vorträge und Einsteigerkurse zu 

besuchen. In kurzer Zeit entstanden weit über 200 

neue Homepages, mit deren zielgruppenspezifischen 

Inhalten das Netz auch für die Nonlinerinnen unter den 

LandFrauen interessant wurde. 

Für die Verwaltung der Vereine wurde bundesweit eine 

spezielle Software, der Vereins-Manager eingeführt. IT- 

LandFrauen beraten und unterstützen die Vereine dabei. 

Als überzeugendes Argument für den Nutzen von 

Computer und neuen Medien erfüllt der Vereins-Manager 

damit zugleich eine Türöffnerfunktion. 

4. Weitere Instrumente im Folgeprojekt 

Trotz positiver Bilanz des Modellprojektes gibt es keinen 

Stillstand, denn die Ansprüche der LandFrauen an 

die Neuen Medien sind klarer und differenzierter geworden. 

Aus der Erkenntnis heraus, dass Medienkompetenz 

genau so wichtig wie Lesen und Schreiben ist, 

müssen die geschaffenen Instrumente geschärft werden 

und neue innovative Instrumente ins Spiel gebracht 

werden. Beispiele sind die Arbeit mit Newslettern und 

ein Baukastensystem für Homepages. 

In einem weiteren Schwerpunkt der Projektarbeit geht 

es um Offensivstrategien und innovative Lösungen, wie 

die Infrastruktur im ländlichen Raum erhalten bzw. mit 

IT-Ersatzlösungen kompensiert werden kann. Hierzu 

sucht der dlv das Gespräch mit Dienstleistern und Versorgern, 

die sich auf Kosten der Lebensqualität immer 

mehr aus dem ländlichen Raum zurückziehen.


Weitere Informationen zum Projekt 

www.LandFrauen.info 

mit umfassenden Informationen zur Arbeit des Deutschen 

LandFrauenverband. 

Aktuelle Positionspapiere, Pressemitteilungen und 

Dokumente der Öffentlichkeitsarbeit können heruntergeladen 

werden. 

www.LandPortal.de 

– der virtuelle Marktplatz von Produkten und Dienstleistungen 

der LandFrauen. 

Ähnlich wie in den „gelben Seiten“ sind wichtige Kontaktdaten 

der LandFrauenunternehmerinnen aufgelistet. 

Bei fast der Hälfte führen Links zur eigenen Homepage. 

User/innen können nach Produktkategorien 

oder nach regionaler Verteilung suchen. LandFrauen 

können ihre Produkte selbst eintragen und bei Bedarf 

editieren. 

www.IT-LandFrauen.de 

mit Informationen zum Projekt und News aus der 

Arbeit der IT-LandFrauen. 

Hier und im LandPortal finden Interessenten Links und 

Adressen der IT-LandFrauen. 

Der Abschlussbericht des Projektes kann beim BMFSFJ 

(www.bmfsfj.de) heruntergeladen werden. Hier werden 

die innovativen Förderansätze, die erzielten Ergebnisse 

und gewonnenen Erkenntnisse ausführlich diskutiert 

und wissenschaftlich bewertet. Erstellt wurde der Bericht 

vom Institut SÖSTRA (www.soestra.de), der wissenschaftlichen 

Beratung des Projektes. 

Deutscher LandFrauenverband e.V. (dlv) 

Reinhardtstraße 18 

10117 Berlin 

Telefon: 030 / 31 80 20 29 

Fax: 030 / 31 01 78 31 

Info@LandFrauen.info 

Ansprechpartnerin für das Projekt IT-LandFrauen 

Dr. Monika Michael 

Michael@LandFrauen.info 

71



Berlin–Brandenburger Väterinitiative e.V. 

In der heutigen Zeit, die durch soziale Probleme, hohe 

Scheidungsraten, allein erziehende Elternteile und zunehmende 

Gewaltbereitschaft bei den Kindern und Jugendlichen 

geprägt ist, kommt es darauf an, dass sich 

beide Elternteile ihrer Verantwortung für die Kinder bewusst 

werden und sie auch tatsächlich ausfüllen. 

Dies gilt besonders für Väter, die überwiegend durch 

Beruf und Karriere noch immer wenig erleb- und greifbar 

für die Kinder sind. Kinder wollen und brauchen 

aber auch sie – im Alltag in der Freizeit und als Vorbild. 

Als Mitglied im Diakonischen Werk Berlin–Brandenburgschlesische 

Oberlausitz e.V. und Träger der freien Jugendhilfe 

hat der Verein seit seinem Bestehen verschiedene 

Projekte und Angebote zur Bildung, Beratung und 

Unterstützung von Vätern in Alltags- und Trennungskonflikten 

sowie auf dem Gebiet der Öffentlichkeitsarbeit 

zur Vater(Eltern)–Kind–Thematik initiiert und entwickelt. 

Dabei geht es vor allem darum, 

– das Selbstverständnis von Vätern zu fördern; 

– die Vater-Kind-Beziehung in Gesellschaft und Familie 

aufzuwerten; 

– Trennungskonflikte im Interesse der Kinder zu 

entschärfen; 

– unter präventivem Aspekt traditionell geprägte 

Geschlechterrollen und -bilder 

aufbrechen zu helfen. 

Gerade zur Untersetzung des letztgenannten Aspektes 

hat der Verein ein Projekt „Magnete auf zwei Beinen“ 

oder Männer in Kindereinrichtungen betreut, das wir 

vom 15.08.2003 bis zum 14.08.2004 im Rahmen einer 

Qualifizierungs-ABM für 14 junge Männer in Zusammenarbeit 

mit der Agentur für Arbeit Cottbus und 10 

Cottbuser Kindereinrichtungen durchgeführt haben. 

Die Maßnahme wurde vom Europäischen Sozialfonds 

und von der Agentur für Arbeit Cottbus im Rahmen des 

Jugendsonderprogrammes (JuSoPro) gefördert. 

Der Verein ist im Oktober 1992 angetreten, um 

mit seiner Arbeit die Wahrnehmung gemeinsamer 

Verantwortung zum Wohle der Kinder – insbesondere 

aus der Sicht von Vätern – auf vielfältige 

Weise zu fördern. 

Mit dieser Maßnahme ging es uns darum, vor dem 

Hintergrund hoher Jugendarbeitslosigkeit ein Angebot 

für arbeitslose junge Männer zu schaffen zur beruflichen 

Neuorientierung in sozialen Berufsfeldern, 

in denen überwiegend Frauen tätig sind. Es war nicht 

beabsichtigt, die jungen Männer auf einen Weg zum 

Erzieher oder „Kindergärtner“ zu bringen oder gar 

auszubilden! 

Das Projekt entstand vor dem Hintergrund folgender 

sozialer Gegebenheiten: 

– zunehmende Freisetzung von Arbeitskräften in 

traditionell männlich dominierten Branchen 

(Anstieg der Arbeitslosigkeit von Männern zwischen 

1998 und 2003 um 11,4 %, Rückgang bei Frauen 

um 1,4 %), 

– mangelnde berufliche Perspektiven für Jugendliche 

in der Region Südbrandenburg, besonders für 

männliche, mit und ohne Abschluss (2002 betrug 

der Anteil der Männer an der Jugendarbeitslosigkeit 

in Brandenburg 61 %.), 

– fehlende männliche Vorbilder und Bezugspersonen 

in Kindertagesstätten und Grundschulen 

(Anteil der weiblichen Beschäftigten zwischen 

90 und 95 %) 

Teilnehmer am Projekt waren 14 junge, vorher arbeitslos 

gemeldete Männer im Alter zwischen 20 und 25 

Jahren aus Cottbus und Umgebung, mehrheitlich mit 

Abschlüssen in handwerklichen und Bauberufen. Einige 

haben Zivildienst absolviert. Zwei von ihnen sind bereits 

Vater eines Kindes, mit dem sie zusammenleben. 

Sie wurden während der 12 Monate sozialpädagogisch 

von einem entsprechend ausgebildeten, männlichen 

Kollegen betreut. 

Bestandteil der Maßnahme war eine theoretische Qualifizierung 

mit einem Gesamtumfang von 624 Stunden. 

Den praktischen Anteil absolvierten die jungen Männer, 

einzeln oder zu zweit, in 10 Cottbuser Kindereinrichtungen 

in freier Trägerschaft. Einige Einrichtungen sind 

an speziellen Brandenburger Bildungsprogrammen 

(z.B. 10-Stufen-Programm-Bildung) beteiligt.


Zielstellungen des Projektes 

– Motivierung junger, arbeitsloser Männer für eine 

berufliche Neuorientierung, 

– Kennenlernen sozialer Berufsfelder, die überwie- 

gend frauendominiert sind („Männer in Frauenberufe“ 

als Beitrag zur Entwicklung von Chancengleichheit/Gender 

Mainstreaming), 

– Freisetzung individueller Ressourcen und Förderung 

sozialer Kompetenzen der Teilnehmer durch die 

Beschäftigung mit Kindern, 

– Anwesenheit von „Alltagsmännern“ in öffentlichen 

Sozialisations- und Erziehungsräumen für Kinder 

bei der Herausbildung ihrer (männlichen und 

weiblichen) Identität. 

Arbeitsaufgaben der Teilnehmer 

– sich über soziale Berufsfelder, grundlegende 

Aspekte sozialer Arbeit und deren gesetzliche 

Grundlagen orientieren, 

– sich Grundwissen über die Arbeit in Kindereinrichtungen 

sowie praktische Erfahrungen im Umgang 

mit Kindern verschiedenen Alters aneignen, 

– zusätzliche, Alltagswissen erweiternde und 

Kreativität fördernde Beschäftigungsangebote für 

die Kinder initiieren und durchführen, 

– Unterstützung im Tagesbetrieb der Einrichtung 

geben als „fürsorgliche“ männliche Vorbilder und 

Bezugspersonen. 

Ergebnisse und Erfahrungen zur 

Nützlichkeit und nachhaltigen Wirkung 

des Einsatzes der Teilnehmer 

Für die beteiligten jungen Männer haben sich in Bezug 

auf ihre persönliche Entwicklung und Situation völlig 

neue Perspektiven eröffnet. 

Sie wären ohne das Angebot, an dieser ABM teilzunehmen 

kaum oder gar nicht darauf gekommen, sich in 

sozialen Berufen zu orientieren oder gar Erzieher zu 

werden. (Lediglich Altenpfleger war für zwei von ihnen 

eine überlegenswerte Alternative.) 

Da kommt man bei der Berufswahl ja 

gar nicht drauf. M., 21 Jahre 

Wenn das Arbeitsamt das nicht angeboten 

hätte, wär` ich gar nicht auf die 

Idee gekommen, auf Soziales zu gehen. 

D., 25 Jahre 

Fast alle sind mit Motivation und Neugier in das Projekt 

eingestiegen. Viele ihrer individuellen Ressourcen und 

Talente konnten in der Arbeit mit den Kindern abgefordert 

und genutzt werden, wie z.B. handwerkliche und 

sportliche Fähigkeiten, Computerwissen, Hilfestellung 

bei den Hausaufgaben der Hortkinder, Organisationsund 

schauspielerisches Talent. 

Sie selbst fühlen sich gereifter, verantwortungsbewusster 

und durch die Akzeptanz der Kinder bestätigt und 

aufgewertet. 

Für eine spätere Rolle als Vater sehen die jungen Männer 

viele Vorteile und ein ganz anderes Herangehen als 

vorher. Einige junge Männer meinten sogar, dass ihr 

Kinderwunsch positiv bestärkt worden sei. Die beiden 

jungen Väter haben ein gestärktes Selbstverständnis 

und mehr Sicherheit beim praktischen Umgang mit ihrer 

Vaterrolle gewonnen. 

Für die beteiligten Kindereinrichtungen hat sich nach 

weitgehend übereinstimmenden Äußerungen der Kita- 

Leiterinnen eine Bereicherung ihrer Arbeit und Angebote 

durch die Präsenz beider Geschlechter im Kita-Alltag 

ergeben. 

Die meisten Teams standen dem Einsatz der jungen 

Männer in ihrer Einrichtung von Anfang an positiv und 

aufgeschlossen gegenüber. Einige Kitas haben Erfahrungen 

mit dem Einsatz von Praktikanten – auch vereinzelt 

männlichen – und Zivildienstleistenden. Vorbehalte 

gab es kaum, auch nicht in der Richtung, dass womöglich 

jetzt Männer noch die letzten Frauenarbeitsplätze 

wegnähmen. Vielmehr wurde eingeschätzt, dass die Ergänzung 

der Arbeit durch männliche Sichtweisen im Interesse 

der Kinder notwendig sei, dass auch die „weibliche 

Routine“ dabei kritisch hinterfragt würde.(Frau S. 

und Frau R.) 

73



Männer bringen manchmal mehr 

Lockerheit und Sachlichkeit, wenn 

wir Frauen zu emotional reagieren. 

Frau L. 

Es kommt einfach ein anderer Drive 

rein, der den Kindern, vor allem den 

Jungen, gut tut. Frau R. 

Für die Kinder ist das toll! Es ist eine 

Bereicherung und bringt mehr Normalität 

in die Kita. Frau K. 

Die Freiräume für die Kinder werden 

größer durch den anderen Umgang 

mit ihnen. Man muss zur Kenntnis 

nehmen, dass Männer halt anders 

sind und sollte andere Lösungen akzeptieren. 

Frau F. 

Die Kinder haben ausschließlich positiv und begeistert 

auf die jungen Männer reagiert. So berichteten viele Eltern 

in der Einrichtung, dass ihre Kinder zu Hause oft 

davon erzählt hätten, was sie alles mit den jungen Männern 

zusammen machen würden. Die Zustimmung der 

Eltern wuchs in dem Maße, wie sie gemerkt haben, dass 

es ihren Kindern gut damit geht. So manches kleine 

Mädchen wollte den jungen Mann, der in ihrer Gruppe 

arbeitete, am liebsten heiraten. Aber auch die Jungen 

suchten Nähe und Zuwendung. 

Eine Kita-Leiterin brachte es auf den Punkt: „Die Kinder 

lieben unsere jungen Männer. Die tägliche Praxis zeigt, 

wie die Kinder sie annehmen.“ (Frau B.) 

Die Teilnehmer selbst äußerten übereinstimmend, dass 

sie von den Kindern immer umlagert werden, wenn sie 

in die Einrichtung kommen und dass die Kinder sie vermissen, 

wenn sie „zur Schule“, d.h. zur theoretischen 

Qualifizierung sind. 

Kindern kann auf diese Weise sehr direkt vermittelt werden: 

Ihr seid auch Männersache! Männer können sich 

genauso gut um euch kümmern wie Frauen. Durch das 

Vorhandensein von Bezugspersonen und Gesprächspartnern 

beiderlei Geschlechts in den Einrichtungen 

ergeben sich für die Kinder vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten. 

Das bleibt auf lange Sicht nicht ohne 

Einfluss auf zukünftige Einstellungen. 

Es deuten sich zaghafte Veränderungen des öffentlichen 

Bewusstseins in Bezug auf die Zuschreibung weiblicher 

und männlicher Rollen bei der Kinderbetreuung 

an. Befragungen ergaben in keinem Falle abwertende 

Bemerkungen, sondern eher Zustimmung und Anerkennung, 

vor allem von den Müttern und Freundinnen 

der Teilnehmer, aber auch von den Kumpels. 

„Die Rückmeldung der Eltern war durchgängig positiv. 

Sie waren erstaunt und überrascht. Aber man muss mit 

den Eltern darüber reden…“ (Frau F.) 

„Sie haben erst gestutzt. Aber die Kinder hätten zu Hause 

viel davon erzählt. Man muss die Eltern mitnehmen.“ 

(Frau G.) 

„Die Eltern sagen nichts, wenn sie merken, dass es den 

Kindern gut damit geht…“ (Frau R.) 

Ansatzpunkte zeigen sich für eine Aufwertung traditionell 

weiblicher Berufe. Die jungen Männer äußerten 

große Anerkennung für den Beruf einer Erzieherin. 

Hab‘ am Anfang auch gedacht: Naja, so spielen mit 

den Kindern… Aber das ist ja echt ein 

Knochenjob! 

T., 23 Jahre. 

Bei der anonymen schriftlichen Befragung 

kamen u.a. folgende Einschätzungen: 

Ich hätte nie gedacht, dass das so anstrengend 

sein kann. Da bist du ja den 

ganzen Tag gefordert und hast so viel 

Verantwortung. 

Das ist eine körperliche und geistige 

Anstrengung... 

Ich sehe die Person der Erzieherin mit 

viel mehr Respekt an, weil ich genau 

weiß, welche Ansprüche Kinder haben. 

…ist in vielen Schichten ein unterschätzter 

Beruf! 

Befragt nach mangelnder Anerkennung dieses Berufes 

in Form relativ geringer Bezahlung, was allgemein als 

motivationshemmend bei Männern angesehen wird, 

meinte die Mehrheit unserer Teilnehmer, dass dies eigentlich 

kein Grund sei, diesen Beruf nicht zu erlernen. 

Denn „auf dem Bau wirst du auch schlecht bezahlt, vielleicht 

sogar noch schlechter.“ (D., 25 Jahre)


Ein Teilnehmer äußerte eine Einschätzung, die Überle- 

gungen herausfordert, stärker auf ideelle Faktoren und 

praktisches Ausprobieren bei der Berufswahl von jungen 

Menschen zu setzen, gerade wenn es um die Arbeit 

mit Kindern geht: 

Im Kindergarten – das ist ein Beruf, in 

den muss man sich ‘reinleben. Das ist 

nicht etwas, was man auf einmal lernen 

kann. Das ist ‘ne Lebenseinstellung! 

Es gehört ‘ne bestimmte Lebenseinstellung 

dazu, um Kindergärtner 

zu werden… D., 22 

Das größte Problem bei der Durchführung der Maßnahme 

bestand und besteht aus heutiger Sicht auf Seiten 

der jungen Männer darin, dass es eben nur eine befristete 

Tätigkeit für ein Jahr war und für die Zeit danach 

keine klare Perspektive gegeben war, wie es weitergeht. 

Es gab viele Ansätze, wo die Teilnehmer bestärkt 

und angeregt wurden, sich für ihre berufliche Zukunft 

selbst zu engagieren und sich bietende Möglichkeiten 

zu nutzen. 

Zehn der vierzehn jungen Männer haben sich beim 

Oberstufenzentrum Cottbus für eine Ausbildung zum 

Erzieher beworben. Man hat ihnen nicht einmal eine 

Antwort oder schriftliche Ablehnung zukommen lassen, 

obwohl zu Beginn des Projektes durchaus Interesse 

für die Ausbildung von Männern zum Erzieher signalisiert 

worden ist. Solch ein Vorgehen ist zu kritisieren, 

weil an dieser Stelle gerade die Institutionen, denen 

junge Menschen anvertraut sind, um sie auszubilden, 

in besonderer Verantwortung stehen, sich ihnen zuzuwenden. 

Bei der Agentur für Arbeit in Cottbus hatten die Teilnehmer 

im April/Mai 2004 individuelle Beratungsgespräche, 

die jedoch eher fruchtlos blieben. Vielmehr 

wurde darauf hingewiesen, dass es ja bereits genug 

arbeitslose Erzieherinnen gäbe… 

Wenn die Fragestellung zugrunde gelegt wird, ob eine 

solche Maßnahme geeignet ist, junge Männer an soziale 

Berufsfelder, respektive den Erzieherberuf heranzuführen, 

kann das eindeutig mit „Ja“ beantwortet werden. 

Ein solches Herangehen ist geeignet, um Interesse und 

Motivation zu wecken, vor allem vor dem Hintergrund, 

dass die jungen Männer selbst eingeschätzt haben, 

dass ihre beruflichen Perspektiven in der Region eher 

schlecht aussehen. 

Sie sehen sehr klar, dass sie in ihren erlernten Berufen, 

die überwiegend traditionell männliche sind (Handwerk, 

Baubranche), zukünftig wenig Chancen haben, 

überhaupt Fuß zu fassen. Das betrifft auch diejenigen, 

die noch keinen Berufsabschluss haben. Ihnen ist weitgehend 

klar, dass es immer schwieriger wird, ihre ursprünglichen 

beruflichen Wünsche umzusetzen. 

Zu konstatieren ist ebenfalls, dass es durch die Inhalte 

der Maßnahme gelungen ist, bei jungen Männern soziale 

Kompetenzen zu fördern und/oder ausprägen zu 

helfen. Gerade die Arbeit mit Kindern erfordert Ernsthaftigkeit, 

Zuverlässigkeit, Verantwortungsgefühl und 

Kommunikationsfähigkeit. Durch die Zuwendung und 

Rückmeldungen der Kinder wurde bei den Projektteilnehmern 

vor allem auch die emotionale Ebene angesprochen 

(und abverlangt), was ihnen in dieser Form 

mit Sicherheit bisher kaum begegnet ist. Ihr Selbstwertgefühl 

wurde gestärkt durch die allseitige Anerkennung 

ihrer Tätigkeit. Sie fühlen sich sehr aufgewertet und 

können das als positive Lebenserfahrung mitnehmen. 

Eine Kita-Leiterin fasste es sehr treffend zusammen: „Sie 

haben dadurch umfassend eine Anerkennung erfahren, 

die sie so in ihrer bisherigen schulischen und beruflichen 

Laufbahn noch nie erfahren haben und wahrscheinlich 

auch nicht so schnell erfahren hätten…“ 

Bei zukünftigen Maßnahmen dieser Art muss vermieden 

werden, dass die Motivation für einen neuen beruflichen 

Weg, die die Teilnehmer im Rahmen dieser 

Tätigkeit entwickelt haben, wieder verloren geht, weil 

sich im Anschluss an die Maßnahme keine für sie greifbare 

Perspektive ergibt. 

75



Blended Learning für mitarbeitende Frauen in kleinen 

und mittleren Unternehmen 

Dieses Projekt wird durch die Europäische Union (ESF) und vom Senator 

für Arbeit, Frauen, Jugend und Gesundheit der Freien Hansestadt Bremen 

mit Mitteln aus dem Landesprogramm „bremen in t.i.m.e“ gefördert. 

In vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen, 

die nach ihrer Gründung langsam gewachsen sind, 

müssen die Frauen bzw. Partnerinnen der meist männlichen 

Unternehmer ab einer bestimmten Betriebsgröße 

aus Kostengründen im Unternehmen mitarbeiten. Dabei 

übernehmen sie neben ihren familiären Verpflichtungen 

meist alle anfallenden bürotechnischen und 

kaufmännischen Aufgaben, auch wenn sie aus ganz 

anderen Berufsfeldern kommen. Zeit für die Aneignung 

betriebswirtschaftlicher Kenntnisse oder moderner 

Kommunikationstechniken bleibt kaum. Passende Weiterbildungsangebote 

sind entweder in nächster Nähe 

gar nicht zu finden, oder wenn sie existieren, oft mit 

einer hohen zeitlichen Belastung verbunden, die sich 

mit der Doppelbelastung mitarbeitender Frauen nicht 

in Einklang bringen lässt. 

Kann das Unternehmen aus Insolvenz- oder anderen 

schwerwiegenden Gründen nicht mehr weitergeführt 

werden, stehen die mitarbeitenden Frauen häufig mit 

leeren Händen da, weil sie ihre durch die Praxis erworbenen 

Qualifikationen nicht nachweisen können. 

Das Projekt ermöglicht mitarbeitenden Frauen über 

einen Zeitraum von max. anderthalb Jahren eine ortsund 

zeitunabhängige Fortbildung im kaufmännischen 

und EDV-Bereich sowie in Englisch. Dies geschieht mit 

Hilfe von Lernprogrammen, betreuenden Tutorinnen, 

einem virtuellen Arbeitsplatz bei der Lernplattform 

www.teleakademie-bremerhaven.de und einem monatlich 

stattfindenden Präsenztermin, der vor allem dem 

direkten Kontakt der mitlernenden Frauen untereinander 

und mit den Tutorinnen dient als auch die Gelegenheit 

bietet, offene Fragen und Probleme zu klären, die 

einer synchronen Kommunikation bedürfen.


Mögliche Qualifizierungsinhalte 

Lerninhalt 

– Grundlagen der EDV 

– Windows 

– Internet und e-mailing 

– Textverarbeitung Grundlagen mit Word 

– Textverarbeitung für Fortgeschrittene mit Word 

(bereitet bei Bedarf auch auf die Prüfung ECDL Advanced Textverarbeitung 

vor) 

– Tabellenkalkulation Grundlagen mit Excel 

– Tabellenkalkulation für Fortgeschrittene mit Excel 

(bereitet bei Bedarf auch auf die Prüfung ECDL Advanced 

Tabellenkalkulation vor) 

– Einführung in die Datenbankverwaltung 

mit Access 

– Datenbankverwaltung für Fortgeschrittene mit Access 

für Fortgeschrittene 

– Präsentationsgrafik mit PowerPoint 

– Büroorganisation mit Outlook - Grundlagen 

– Büroorganisation mit Outlook - Fortgeschrittene 

– Tastaturtraining 

– Web-Design für EinsteigerInnen 

– Photoshop Grundlagen 

– Photoshop für Fortgeschrittene 

– Adobe Acrobat 

– Grafik, Schrift, Layout 

– Projektmanagement mit MS Project 

Englisch 

– Englisch für Anfänger 

– Englisch für mittlere Kenntnisse 

– Englisch für Fortgeschrittene 

– Business English 

– Technisches Englisch 

– Telefonieren auf Englisch 

– Rechtschreibtraining: neue deutsche 

Rechtschreibung 

– easy business – der leichte Weg zur 

Betriebswirtschaft 

– Einführung in die Buchhaltungsgrundlagen 

– Kosten- und Leistungsrechnung 

– DATEV 

– Kaufmännisches Rechnen: Dreisatz, Prozentrechnung, 

Zinsrechnung 

– Zeitmanagement 

– Recht (Arbeits-, Sozialversicherungs-, Steuer-, Privatund 

Prozessrecht, rechtliche Getaltung des Betriebs) 

...und vieles mehr 

Seminardauer 

Das Projekt begann am 1.7.2004 und endet am 

30.3.2006. In diesem Zeitraum können die Teilnehmerinnen 

je nach Bedarf in Monatspaketen Lerninhalte 

buchen. 

Unterrichtszeiten 

Die individuellen Lernzeiten legen die Teilnehmerinnen 

selbst fest, einmal im Monat wird ein Treffen der Teilnehmerinnen 

mit den Tutorinnen angeboten. 

Klausuren und Abschlussprüfung 

– Teilnahmebescheinigung mit Lehrgangsinhalt und 

Dauer 

– Bei entsprechender Vorbereitung: ECDL, ECDL Start 

oder ECDL Advanced und/oder Europäischer Wirtschaftsführerschein 

(EBDL) 

– Bürokauffrau als externe Kandidatin 

Teilnehmerinnenkreis 

Das Projekt wendet sich an mitarbeitende Frauen in 

kleinen und mittleren Unternehmen, vorrangig aus der 

Region Bremerhaven, in Einzelfällen auch aus der Region 

Bremen. 

Beginn 

Laufender Einstieg 

Informationen, Beratung, 

Anmeldung 

Wirtschafts- und Sozialakademie 

der Arbeitnehmerkammer Bremen gGmbH 

Hafenstr. 126 - 128 

27576 Bremerhaven 

Wenn Sie Fragen haben, wenden Sie sich bitte an 

Frau Uehrke, fon (04 71) 5 95-28, 

Frau Rippien, fon (04 71) 5 95-21 

77



Hamburg: Profiling, Arbeit, Qualifikation und Integration 

Im Hamburger Frauenstrafvollzug auf Hahnöfersand 

haben Berufsvorbereitung und Qualifizierung einen 

hohen Stellenwert. Den inhaftierten Frauen wird ermöglicht, 

sich in verschiedenen Arbeits- und Qualifizierungsfeldern 

fundiert weiterzubilden. Im Projekt 

„Profiling, Arbeit, Qualifikation und Integration“ wird 

dies durch den stufenweisen Aufbau von persönlichen, 

sozialen und fachlichen Fähigkeiten gewährleistet. Ein 

spezifisches Fördersystem versucht die unterschiedlichen 

Voraussetzungen und Neigungen der Teilnehmerinnen 

zu berücksichtigen. 

Die Zielgruppe sind erwachsene Frauen aus dem Hamburger 

Raum, die rechtskräftig zur Verbüßung einer 

Straftat verurteilt wurden. In der Teilanstalt sind bis zu 

95 Frauen aufgrund unterschiedlicher Delikte und mit 

verschiedenen Straflängen inhaftiert. 

Etwa 21% der Inhaftierten sind Nicht-Deutsche, 69% 

haben Erfahrungen mit legalem wie illegalem Drogenkonsum. 

Rund 67% haben einen Schulabschluss und 

etwa 56% haben eine abgeschlossenen bzw. eine angebrochenen 

Berufsausbildung. Gleichwohl verfügen 90% 

der Insassinnen über zum Teil mehrjährige Erwerbserfahrung, 

zumeist aus Anlernberufen oder unsteten Arbeitsverhältnissen. 

Mit diesem Projekt soll die Arbeitsmarktfähigkeit der 

Insassinnen schrittweise und individuell hergestellt und 

entwickelt werden, so dass sie noch während oder nach 

der Haft in ein Beschäftigungsverhältnis vermittelt werden 

können. Flankierend werden die zu Entlassenden 

in tragfähige Wohn- und/oder Betreuungsverhältnisse 

gebracht. Besonderes Ziel ist hierbei die Stabilisierung 

und Erhöhung der Anzahl der Vermittlungen in und die 

Stabilisierung und Erhöhung der Haltequote in den vermittelten 

Settings bezogen auf die jeweilig betreuten 

Frauen. 

Die genannten Ziele sollen durch ein flexibles, intern 

und extern vernetztes Vorgehen erreicht werden. Dabei 

wird der Rahmen der traditionellen Straffälligenhilfe 

erheblich erweitert und modernen Bedürfnissen angepasst. 

Es ist folgendes Modell eines Fördersystems vorgesehen: 

EINGANGSMODUL 

für alle Teilnehmerinnen 

Das Ziel des Eingangsmoduls ist es, gemeinsam mit 

den Teilnehmerinnen einen zunächst internen Qualifizierungsplan 

aufzustellen. Als Einsatzmöglichkeiten 

bieten sich, je nach individuellem Vermögen, folgende 

Bereiche an:


QUALIFIZIERUNGSMODUL BEREICH G 

Grundkompetenzen 

Hierzu gehört das arbeitstherapeutische Angebot, 

Deutsch als Fremdsprache, Trainingseinheiten zu den 

Themen Bewerbung, Gesprächsführung und Erwerb 

von sozialen Kompetenzen. 

– Die Arbeitstherapie wendet sich an Frauen, die noch 

nicht in der Lage sind, den Anforderungen der übrigen 

Angebote zu genügen. Sie werden hier an die 

Erfordernisse von Arbeitsprozessen herangeführt, 

gleichzeitig wird durch überwiegend handwerkliche 

Aufgabenstellungen Motorik und Konzentrationsvermögen 

geschult. 

– Im Kurs Deutsch als Fremdsprache werden sprachliche 

Fähigkeiten als Voraussetzung für eine Arbeitsaufnahme 

erworben. Bei Bedarf gibt es auch ein Angebot 

zur Alphabetisierung. 

QUALIFIZIERUNGSMODUL BEREICH A 

Allgemeinbildung 

Hierzu gehören die Angebote der schulischen Ausbildung, 

die Alphabetisierung sowie die Berufsvorbereitung. 

– In der Schultherapie werden soziale Kompetenzen 

erworben, psychosoziale Stabilität entwickelt, sowie 

Lücken in der Schulbildung bearbeitet. 

QUALIFIZIERUNGMODUL BEREICH B 

Betriebe 

Hierzu gehören die Küche, die Gärtnerei, die Landschaftspflege, 

die Hausfunktionstätigkeiten (Haus- und 

Gebäudereinigung), die Hauswirtschaft, die Landwirtschaft, 

sowie die Berufsfindung und die Vollausbildung. 

– Die in der Küche beschäftigten Frauen erfüllen einen 

hohen quantitativen Anspruch bei gleichzeitiger 

Qualifizierung. Unter Anleitung bereiten sie täglich 

ca. 500 Mahlzeiten für Mitarbeiter/innen und Gefangene 

der Anstalt zu. 

– In der Gärtnerei gewinnen die Frauen praktische Fertigkeiten 

und Fähigkeiten in den Bereichen Blumen 

und Zierpflanzen und Gemüseanbau. 

– Die Landschaftspflege ist für das gesamte Freigelände 

der Anstalt zuständig. Hier geht es insbesondere 

um Landschaftsgestaltung, Gehölz- und Baumschnitt, 

Rasenpflege, Teichanlage und allgemeine 

Pflegearbeiten des Geländes. 

– Hausfunktionstätigkeiten – eine Justizvollzugsanstalt 

ist ein sich in vielen Bereichen selbstversorgendes 

System. Dementsprechend gibt es eine Reihe von Be- 

trieben, die den Betrieb und das Funktionieren einer 

Anstalt gewährleisten. U. a. sind hier die Haus- und 

Funktionstätigkeiten zu erwähnen. Sie beinhalten u. 

a. allgemeine Reinigungstätigkeiten (Haus- und Gebäudereinigung), 

Textilreinigung, Herrichtung von 

Veranstaltungsräumen, Essenausgabe für Mitgefangene. 

Diese Betriebe bieten wichtige Arbeitsplätze 

für die Insassinnen. 

– In der Landwirtschaft müssen 150 Milchkühe und 

ihre Kälber tagtäglich versorgt werden. Eine Tätigkeit, 

die u. a. Zuverlässigkeit und Verantwortungsbewusstsein 

erfordert. Es steht hier nicht der berufsqualifizierende 

Aspekt im Vordergrund, jedoch kann 

die Arbeit in der Landwirtschaft innerhalb des Fördersystems 

als eine stabilisierende Station für Frauen 

mit psychischen Problemen und mit einer Suchtmittelgefährdung 

angesehen werden. Bei Interesse 

von Seiten der Frauen ist es auch möglich Teilqualifikationen 

aus diesem Berufsbereich zu erwerben. 

– BV und VA – die gute Kooperation mit der Jugendhaftanstalt 

macht es möglich, interessierten Frauen 

die Teilnahme an der Berufsfindung bzw. an einer 

Vollausbildung zu ermöglichen. Es handelt sich hierbei 

ausschließlich um gewerbliche Berufe in den Bereichen 

Farbe, Holz, Metall und Bau. 

QUALIFIZIERUNGMODUL BEREICH C 

Computerbildung 

Hierzu gehören die Call Center-Qualifizierung und das 

EDV-Angebot. 

– In der Call Center Qualifizierung werden die Teilnehmerinnen 

u. a. in den Bereichen Kommunikationsfähigkeit, 

sprachlichem Ausdruck, Teamfähigkeit und 

Belastbarkeit geschult. Das Angebot wendet sich an 

Frauen mit der Zielperspektive, als Call Center-Agent 

auf dem ersten Arbeitsmarkt vermittelt zu werden. In 

einem geplanten Call Center soll es zukünftig auch 

möglich sein, die erlernten Fähigkeiten praktisch anzuwenden. 

– In der EDV-Qualifizierung werden fundierte Computerkenntnisse 

vermittelt. Schwerpunkt ist der 

Umgang mit unterschiedlicher aktueller Anwendersoftware 

und spezielle EDV-Qualifikationen für den 

kaufmännischen Bereich. 

– Es besteht die Möglichkeit, den Europäischen Computerführerschein 

zu erlangen. Zukünftig wird es 

auch möglich sein, mit Hilfe des Internets, Lern- und 

Arbeitsangebote wahrzunehmen. 

79



Integration in das Berufsleben erfordert die Zusammenarbeit 

mit den Kooperationspartnern 

in den Bereichen 

Arbeit 

Wohnen 

Gesundheit 

Migration 

Vernetzung 

Integration 

BERATUNGSMODUL 

für alle Teilnehmerinnen 

Das Beratungsmodul ist für den betreuten Übergang 

in Bildungs- bzw. Beschäftigungsstrukturen außerhalb 

der Anstalt zuständig. 

Begleitend zur Teilnahme an den Projektmodulen können 

sich die Frauen auf Hahnöfersand von der Betriebskontakterin 

beraten lassen. Schwerpunkt hierfür ist 

eine individuelle Beschäftigungs- und/oder Qualifizierungsberatung. 

Inhalte sind u. a.: 

- Zuweisungsmöglichkeiten bei Ansprüchen an die 

Bundesagentur für Arbeit oder das Sozialamt, 

- Informationen über das Nachholen von Schulabschlüssen, 

Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, 

- Erfordernisse des Arbeitsmarktes, Unterstützung bei 

der Zusammenstellung von Bewerbungsunterlagen, 

- Bewerbungstraining, 

- Hilfe bei der Recherche nach einem Praktikumsplatz 

und/oder einem Arbeitsplatz auf dem ersten Arbeitsmarkt, 

- Informationen und Kontaktaufnahme zu zusätzlichen 

Beratungsstellen außerhalb der Anstalt. 

Im Verlauf der Beratung sollen die Frauen bei der Entwicklung 

einer Zukunftsperspektive für die Zeit nach 

der Entlassung unterstützt werden. Ziel ist die Integration 

in das Berufsleben. 

Akquisition und Betriebskontakte 

Zum Gelingen der beruflichen Eingliederung sind die inhaftierten 

Frauen von den Angeboten auf dem Arbeitsmarkt 

abhängig. Entsprechend müssen kontinuierlich 

Kontakte zu Betrieben, die eine Anschlussfähigkeit zu 

den Qualifizierungsangeboten bieten, hergestellt und 

gehalten werden. Besonders der frauenspezifische Arbeitsmarkt 

muss beobachtet werden. Akquisition ist 

fester Bestandteil der Arbeit! Ein Schwerpunkt ist, das 

Projekt in seiner Vielfältigkeit vorzustellen. Dies gelingt 

u. a. durch: 

– Firmenbesuche und Gegenbesuche, 

– Besuch von Messen und Informationsveranstaltungen.


Interesse wecken, Vorurteile abbauen 

und potenzielle Arbeitgeber gewinnen! 

Hierbei gelingt es immer wieder, feste AnsprechpartnerInnen 

in Unternehmen zu gewinnen und durch regelmäßigen 

Kontakt zu halten. Die Betriebskontakterin 

kann als Mittlerin zwischen den Frauen und den neuen 

Arbeitgebern fungieren. 

Kooperation und Netzwerk 

Zur Realisierung der Perspektiven ist die Zusammenarbeit 

mit 

– den Arbeitsagenturen, 

– den Sozialämtern, 

– anderen Bildungsträgern, 

– externen und internen Mitarbeiter/innen der Anstalt, 

– Einrichtungen der Frauenförderung, 

– Therapieeinrichtungen, 

– Trägern der Straffälligenhilfe, 

u. a. nötig. 

Die Kontaktaufnahme bereits während der Haft hilft 

– Schwellenängste abzubauen, 

– die passgenaue Beratungsstelle zu finden, 

– die Kontakte nutzbringend zu intensivieren. 

Dieses Netzwerk von Hilfseinrichtungen und Anlaufund 

Beratungsstellen soll ein Arbeits-, Betreuungs- und 

Beratungssetting für die Haftentlassenen darstellen. 

Ziel soll der Aufbau eines sozial tragenden Netzwerkes 

nach der Entlassung mit Anschlussperspektiven und 

Vermittlung in den Arbeitsmarkt sein. 

Am Projekt ist als Kooperationspartner Integrationshilfen 

e. V. in Hamburg beteiligt. 

Das Projekt hat im deutschen Frauenstrafvollzug 

Modellcharakter und wird vom 01.01.2004 bis zum 

31.12.2006 aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds 

sowie der Justizbehörde der Freien und Hansestadt 

Hamburg finanziert. 

Noch in eigener Sache! 

Wir, die Gefangenen – die Frauen aus der Justizvollzugsanstalt 

Hahnöfersand – freuen uns, dass wir an 

diesem Europa-Projekt mitwirken dürfen. Wir sind stolz 

darauf, dass unser Engagement bisher Ansehen und 

Anerkennung gefunden hat und hoffentlich weiter finden 

wird. Eine Unterstützung – in welcher Form auch 

immer – würde uns sehr erfreuen und vor allem zum 

Weitermachen anspornen. 

Die Frauen 

Justizbehörde Hamburg 

Justizvollzugsanstalt Hahnöfersand 

- Teilanstalt für Frauen - 

21635 Jork 

Ansprechpartner: 

Projektleitung: 

Frau Dr. Regina Nanninga 

Tel.: (040) 428 36 - 413 

Fax: (040) 428 36 - 444 

Regina.Nanninga@justiz.hamburg.de 

Leiter der Teilanstalt: 

Herr Werner Marwede 

Tel.: (040) 428 36 - 400 

Fax: (040) 428 36 - 444 

Werner.Marwede@justiz.hamburg.de 

Betriebskontakterin: 

Frau Maike Kleber 

Tel.: (040) 428 36 - 426 

Fax: (040) 428 36 - 444 

81



Das hessische ESF-Programm 

Betriebliche Ausbildungsplätze für allein erziehende 

Mütter in Teilzeit 

Der Träger 

Die Selbsthilfe im Taunus e.V. (SiT) ist ein gemeinnütziger 

Verein, der sich die berufliche und soziale Wiedereingliederung 

arbeitsloser und ehemals süchtiger Menschen 

durch Beschäftigung und Qualifizierung zum Ziel 

gesetzt hat. Die SiT ist als Beschäftigungsgesellschaft 

und Dienstleistungsunternehmen u.a. für den Main- 

Taunus-Kreis und seine Kommunen tätig. 

Seit über 20 Jahren ist der Leitgedanke „Hilfe zur Selbsthilfe“ 

ein wesentliches Kernstück der Arbeit in der SiT. 

Die erfolgreiche Vermittlungsarbeit der SiT basiert unter 

anderem auf folgenden Integrationsinstrumenten: 

– Beratung, Profiling, Potenzanalyse durch erfahrene 

Integrationsfachkräfte 

– arbeitsmarktnahe Qualifizierung 

– passgenaue Vermittlung in berufliche Ausbildung 

und in Beschäftigung 

– vermittlungsorientierte Zeitarbeit 

– Personal Service Agentur 

– bedarfsorientierte Betreuung der Firmen 

Das Konzept 

Das EU-geförderte Modellprojekt „Betriebliche Ausbildungsplätze 

für allein erziehende Mütter in Teilzeit“ 

wird seit 2000 von der SiT durchgeführt. 

Das Projekt richtet sich an junge Frauen, die vor Schuloder 

Berufsabschluss Mütter werden und dadurch nicht 

in das aktuelle Ausbildungssystem integrierbar sind. 

Diese jungen Frauen gelten unter den Bedingungen 

des Arbeitsmarktes als Problemgruppe mit erhöhtem 

Förderbedarf. Sie haben es besonders schwer, in der 

ohnehin schlechten Ausbildungsmarktsituation einen 

Ausbildungsplatz zu finden. 

Selbsthilfe im Taunus e.V. (SiT) 

Ohne speziell auf ihre Lebenssituation abgestimmten 

Angebote haben sie kaum eine Chance, die Grundlagen 

für eine eigenständige Existenzsicherung und langfristige 

Lebensplanung zu schaffen. Betreuungsangebote 

für Kinder vor dem Kindergartenalter und später im 

Grundschulalter sind nur vereinzelt vorhanden. Die 

Betreuungszeiten der Kindereinrichtungen sind wenig 

deckungsgleich mit den zeitlichen Vorgaben einer Vollzeitausbildung. 

Das Projekt will den daraus resultierenden Folgen wie 

Ausgrenzung aus dem Arbeitsmarkt sowie Dauerarbeitslosigkeit 

mit oftmals langfristigem Sozialhilfebezug 

mit den bekannten Konsequenzen für die Lebensqualität 

von Müttern und Kindern, entgegen wirken. 

Teilnehmen können junge, allein erziehende Mütter bis 

27 Jahren, die noch keine abgeschlossene Berufsausbildung 

nachweisen können. Der Wohnsitz sollte sich 

im Main-Taunus-Kreis befinden und es muss eine Ausbildungseignung 

vorliegen. Bei Bewerberinnen ohne 

Schulabschluss wird im Hinblick auf den Ausbildungsmarkt 

das Nachholen des Hauptschulabschlusses organisiert. 

Das Projekt ermöglicht den Abschluss einer anerkannten 

betrieblichen Berufsausbildung in Teilzeit; d.h. in 

30 Wochenstunden. In dieser Ausbildungszeit enthalten 

ist der reguläre Besuch der Berufsschule. Betriebe, 

die sich bereit erklären eine allein erziehende junge 

Mutter in Teilzeit auszubilden, erhalten einen monatlichen 

Ausbildungskostenzuschuss. Dieser wird gestaffelt 

gezahlt und beläuft sich auf 150 € im ersten Ausbildungsjahr, 

130 € und 100 € im zweiten und dritten 

Ausbildungsjahr. 

Die teilnehmenden Frauen werden vor und während 

der Dauer der gesamten Ausbildung sozialpädagogisch 

betreut und fachlich begleitet.


Daraus ergeben sich folgende Aufgabenbereiche: 

– Akquise der Ausbildungsbetriebe 

– Beratung der Betriebe und Ausarbeitung der Kooperation 

mit der SiT 

– Akquise und Auswahl geeigneter Teilnehmerinnen 

– Erstellen qualifizierter Bewerbungsunterlagen 

– Vorbereitung der Teilnehmerinnen auf die Ausbildung 

durch Praktika und Lernseminare 

– Erarbeitung von individuellen Kinderbetreuungsmodellen 

und deren finanziellen Absicherung 

– Akquise von Tagesmüttern und Regelbetreuungsangeboten 

– Sicherung der Finanzangelegenheiten der Teilnehmerinnen 

in Zusammenarbeit mit den jeweiligen 

Behörden 

– Installieren von Stütz- und Förderunterricht 

– Beratung und Betreuung der Teilnehmerinnen bei 

allen anliegenden persönlichen Problemlagen 

– Kontinuierliche psychosoziale Stabilisierung der 

Frauen 

– Gruppenveranstaltungen mit und ohne Kinder zur 

Reflexion der Ausbildungssituation und zur Schaffung 

von Netzwerken untereinander 

– Moderation regelmäßiger Gespräche in den Betrieben 

mit den Ausbildern und der Auszubildenden 

– Kontakt zu den Berufsschulen 

Zahlen 

Die SiT hat bisher 80 Teilnehmerinnen in eine Teilzeitausbildung 

vermittelt, davon 68 im Rahmen der ESF- 

Förderung, 12 Teilnehmerinnen wurden über den Main- 

Taunus-Kreis finanziert. 

34 Frauen haben ihre Prüfungen bestanden, davon 10 

mit einem vorgezogenen Abschluss. 

21 Frauen wurden vom Ausbildungsbetrieb übernommen, 

3 Teilnehmerinnen fanden einen neuen Arbeitgeber, 

2 Frauen bekamen nach der bestandenen Ausbildung 

ein weiteres Kind und eine Teilnehmerin begann 

nach der Prüfung eine Weiterbildung. 

Zurzeit befinden sich 21 junge Mütter in einer Teilzeitausbildung. 

Bisher wurde in 25 unterschiedliche Ausbildungsberufe 

vermittelt wie z.B. Arzthelferin, Bürokauffrau, Fachkraft 

für Schutz und Sicherheit, Gärtnerin, Justizfachangestellte, 

Kauffrau im Einzelhandel, Reiseverkehrskauffrau, 

Speditionskauffrau, Verwaltungsfachangestellte, 

Zahntechnikerin u.s.w. 

Ergebnisse 

Für das Modellprojekt konnten Großunternehmen wie 

die Deutsche Telekom, IKEA und der AvD (Automobilclub 

von Deutschland) gewonnen werden. Auch die Öffentliche 

Verwaltung (Main-Taunus-Kreis, Amtsgericht 

Frankfurt, Statistisches Bundesamt Wiesbaden) nahm 

die Teilzeitausbildung mit in ihre Ausbildungsstruktur 

auf. Aufgrund der positiven Erfahrungen werden diese 

Unternehmen auch zukünftig weitere Ausbildungsplätze 

in Teilzeit zur Verfügung stellen. 

In den letzten beiden Jahren nimmt die Teilnahme der 

kleinen und mittelständischen Betriebe zu. Dies liegt 

unter anderem daran, dass hier seltener Einstellungstests 

durchlaufen werden müssen, die für die Bewerberinnen 

mit immer schlechter werdenden schulischen 

Voraussetzungen ein frühes Ausscheiden aus dem Bewerbungsverfahren 

bedeuten. Für diese Frauen ist ein 

vorgeschaltetes Praktikum eine sehr gute Möglichkeit, 

ihre individuellen Potentiale wie Verantwortungsgefühl, 

Organisationstalent, Belastbarkeit, Motivation, Sozialkompetenz 

etc. unter Beweis zu stellen. Mit Hilfe des 

Stützunterrichts können sie während der Ausbildung 

den lückenhaften Schulstoff aufarbeiten. 

Das Modellprojekt der Teilzeitausbildung stellt für allein 

erziehende Mütter eine einmalige Chance dar, Kindererziehung 

und Berufsausbildung zu vereinbaren. 

Es dient der Sicherung der eigenständigen Existenz der 

Frauen und deren Kindern und entlastet langfristig den 

öffentlichen Haushalt. 

Des Weiteren werden Betriebe ermuntert, zusätzliche 

Ausbildungsplätze zu schaffen und damit einen Beitrag 

gegen die Jugendarbeitslosigkeit zu leisten. 

Ansprechperson: 

Monika Fuchs 

Leiterin Berufliche Integration 

fon 06192 / 2060-314 

fax 06192 / 2060-302 

m.fuchs@sit-taunus.de 

83



Gleichstellung und Umsetzung 

von Gender Mainstreaming in Mecklenburg-Vorpommern 

Blixx – Bildung lebt ihre 

Geschlechter (CJD Waren/Müritz) 

GM und Bildung 

(BilSE Institut Güstrow) 

Window 

(BBS Start GmbH) 

technik4girls 

(ATI Westmecklenburg) 

Berufe haben (k)ein Geschlecht 

(Frauenbildungsnetz M-V e. V.)(landesweit) 

Volkshochschule und GM 

(VHS Verband M-V) 

GM-NETZWERK-MV 

GM im kommunalen 

Handeln (ISA CONSULT GmbH) 

GM-CONSULT-MV 

(FBN M-V e. V) 

High Power Teams 

(BilSE Instutut Güstrow) 

Pro Gender in Westmecklenburg 

(Agentur der Wirtschaft) 

GM in d. Ernährungsindustrie 

in MV (THALES Informationssystem GmbH) 

Als erstes Bundesland hat Mecklenburg-Vorpommern 

vor drei Jahren ein „Aktionsprogramm zur Implementierung 

von Gender Mainstreaming“ im Rahmen des Arbeitsmarkt- 

und Strukturentwicklungsprogramms (ASP 

MV) gestartet. 

Die Umsetzung des Aktionsprogramms erfolgt seit 

Herbst 2002 in zehn Einzelprojekten und einem Begleitprojekt. 

Die zehn Einzelprojekte und das Begleitprojekt 

haben sich in einem Netzwerk zusammengeschlossen, 

um die Kräfte zu bündeln und regelmäßig Erfahrungen 

und Informationen austauschen zu können.


Aufgaben und Ziele des GM-Netzwerkes-MV 

– Austausch und Verbreitung von Erfahrungen, Kenntnissen 

und Informationen 

– Bündelung und Entwicklung von fachlichen und 

sozialen Kompetenzen 

– Schaffung von Kontakten innerhalb und außerhalb 

des Netzwerks 

– Gegenseitige Unterstützung bei der Qualitätssicherung 

der Projektumsetzung 

– Sensibilisierung für Gleichstellung und Gender Mainstreaming 

– Nutzung des Netzwerks als Plattform für Rückkopplung 

und eigene Weiterbildung 

– Sichtbarmachen der beteiligten Projekte in der 

Öffentlichkeit (Medien, Internet u. a.) 

– Stärkung des Vertrauens in die eigene Arbeit 

– u.a. 

Die Einzelprojekte haben die Aufgabe, Gender Mainstreaming 

(GM) in verschiedenen gesellschaftlichen 

Bereichen in Mecklenburg-Vorpommern konkret umzusetzen. 

Sie sind im wesentlichen in drei gesellschaftlichen 

Bereichen angesiedelt: 

– in der Wirtschaft, 

– in Organisationen und in der Verwaltung 

von Kommunen und 

– in der Bildung . 

Das Spektrum der Träger und Projektpartnerschaften 

umfasst u.a. Bildungseinrichtungen Unternehmen, Vereine 

und Verbände, wissenschaftliche Institute und Einrichtungen, 

Kommunen und freiberuflich Tätige. 

Gemeinsam Gleichstellung gestalten – 

ist das Begleitprojekt. 

Das Begleitprojekt unterstützt und begleitet die Netzwerkpartnerinnen 

und -partner bei der Implementierung 

von Gender Mainstreaming. 

Aufgaben und Struktur des Begleitprojektes 

– Vermittlung von Wissen und Erfahrungen in der 

Gleichstellungsarbeit unter Nutzung nationaler und 

internationaler Kompetenzen (Workshops, Entwicklung 

von Bildungsangeboten, projektbezogene 

Beratungen etc.) 

– Aufbau eines Informationspools (Basisliteratur, 

Adressen-Pool von Fachleuten, Aktuelles auf der 

Website etc.) und einer Gleichstellungsinfothek (GIT) 

– Aufbau und Koordination eines Netzwerkes 

– Sensibilisierung, Öffentlichkeitsarbeit, Lobby (Website, 

Vorträge, Publikationen) 

– Beobachtung der Entwicklung von Gleichstellung 

vor allem im europäischen Raum und Überprüfen 

der Übertragbarkeit der Umsetzung von GM auf 

Mecklenburg-Vorpommern 

– Öffentlichkeitsarbeit 

Im Begleitprojekt arbeiten drei Kolleginnen als Kernteam, 

die unterstützt werden von freien Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeitern, studentischen Hilfskräften sowie 

Praktikanten und Praktikantinnen mit unterschiedlichen 

fachlichen Kompetenzen. 

Träger von GM-Consult-MV ist das Frauenbildungsnetz 

Mecklenburg-Vorpommern e.V. Als strategisches 

Ideen- und Beratungsgremium wurde ein Lenkungsausschuss, 

in dem entscheidende Arbeitsmarktpartner 

und –partnerinnen (Arbeitsministerium, Frauen- und 

Gleichstellungsbeauftragte, Bundesagentur für Arbeit, 

Vereinigung der Unternehmerverbände, DGB, Landesfrauenrat) 

vertreten sind, geschaffen. 

Angebot von Leistungen auch außerhalb des Netzwerks 

– Vorträge, Workshops, Ausbildungsseminare 

– Beratung und Begleitung bei der Umsetzung 

von GM 

– Theoretisches Know-How, praktische Informationen 

und News zum Thema Gleichstellung und GM 

(nationale und internationale, insbesondere 

schwedische und andere nordeuropäische) 

– Studien und Publikationen 

– Flying Experts 

Die Website von GM-Consult-MV www.gm-consult.org 

ist zugleich auch die Website des Netzwerkes. Hier finden 

Sie die folgenden Rubriken: 

– Aktuelles, 

– GM-Consult-MV, 

– Gleichstellungslexikon, 

– Gleichstellungschronologie, 

– Publikationen & Links, 

– Impressum, 

– GM-Netzwerk-MV. 

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Publikationen, die im Rahmen des 

Projektes GM-Consult-MV erarbeitet wurden 

– Rück-Blick 

Blick zurück nach vorn 

Dezember 2004 

– Durch-Blick 

Gemeinsam gestalten, gemeinsam verstehen 

Juni 2004 

– Doppel-Blick 

Männlich, Weiblich, Menschlich 

Februar 2004 

– Ein-Blick 

1+1=2,5 

Mai 2003 

– In Mecklenburg-Vorpommern gemeinsam 

Gleichstellung gestalten 

Dokumentation zur Fachtagung am 10.11.2003 

– Vereinbarkeit von Familie und Beruf 

aus der Sicht von Männern in der 

Bundesrepublik Deutschland und Schweden 

Karl-Heinz Michalek 

-Arbeitsmaterial-, 2003 

– Männern und Gender Mainstreaming 

Dr. Detlev Wahl, 2003 

– Gleichstellung – eine zutiefst menschliche 

Angelegenheit 

Thorsten Laxvik 

-Arbeitsmaterial- , übersetzt aus dem Schwedischen 

von Prof. Dr. Brigitte Stepanek, 2004 

– Mädchen und Jungen in der Jugendarbeit 

in Mecklenburg-Vorpommern 

Anspruch / Realität / Perspektiven 

Dokumentation der Arbeitstagung vom 27. Oktober 

2004 

– u.a. 

Ansprechpartnerinnen von GM-Consult-MV 

Dr. Petra Krull 

fon 0381-37 58 646 

Prof. Dr. Brigitte Stepanek 

fon 0381-37 58 647 

Die Laufzeit des Projektes: 15.09.2002 – 15.07.2005 

(Verlängerungsantrag bis Ende 2005 wurde gestellt)


Teilzeitausbildung für junge alleinerziehende Mütter 

TaF 

Teilzeitausbildung für alleinerziehende Frauen 

Mit Beginn des Ausbildungsjahres 2001 startete in 

Hannover das Ausbildungsprojekt mit Modellcharakter: 

TaF - Teilzeitausbildung für alleinerziehende Frauen. 

In Zusammenarbeit mit der Stadt Hannover, der EU und 

den Kammern (IHK und HWK) bietet TaF eine dreijährige 

duale Ausbildung in Teilzeit an, um jungen alleinerziehenden 

Müttern eine neue Perspektive zu bieten. 

Durch die Durchführung einer Teilzeitausbildung (75% 

= 6 Stunden täglich) wird es den Frauen erleichtert ihre 

Berufsausbildung und die Betreuung der Kinder miteinander 

zu vereinbaren. 

Gerade die Zielgruppe der alleinerziehenden Sozialhilfeempfängerinnen 

gilt als kaum vermittelbar und erscheint 

nur in der Sozialhilfestatistik. Das Fehlen einer 

Berufsausbildung erschwert ihnen den Zugang zur Erwerbstätigkeit, 

so dass sie bei der Versorgung für sich 

und ihre Kinder dauerhaft auf Sozialhilfeleistungen 

angewiesen sind. Diese Frauen wollen arbeiten, haben 

aber bisher keinerlei Chancen dafür erhalten. 

Das Projekt „Teilzeitausbildung für Frauen“ bietet interessierten 

Betrieben die Möglichkeit der Ausbildung in 

einem Lernortverbund an. Dabei wird an drei Lernorten 

ausgebildet: 

SINA e.V. 

in Zusammenarbeit mit der Stadt Hannover, 

der EU, der IHK und HWK 

– Bei TaF/ SINA e.V. werden die jungen Frauen durch 

spezielle Trainings individuell gefördert. 

– Die praktische Ausbildung erfolgt zu mindestens 

zwei Dritteln beim jeweiligen Kooperationspartner. 

– Der fachtheoretische Teil findet in der Berufsschule 

statt. 

Die Auszubildenden werden nach Tarif bezahlt, wovon 

die Betriebe ca. 50% übernehmen. Vor dem Ausbildungsstart 

wird in Zusammenarbeit mit dem Arbeitsamt 

ein Lehrgang durchgeführt, der interessierte Frauen 

auf die zukünftige Ausbildung vorbereitet. Dieser 

findet im Frühjahr statt. 

Auszubildende 

Was macht TaF eigentlich? TaF möchte jungen Frauen 

mit Kind dabei helfen, eine Perspektive für ihre Zukunft 

zu finden, in dem sie die Chance auf eine Berufsausbildung 

erhalten. 

Wer kann teilnehmen? 

Alleinerziehende Frauen im Alter von 21 bis 27 Jahren, 

die im Sozialhilfebezug stehen, über mindestens einen 

Hauptschulabschluss und gute Deutschkenntnisse 

verfügen. Das Sozialamt prüft, ob die Grundvoraussetzungen 

erfüllt sind, um zu der Feststellungsmaßnahme 

(eine Maßnahme des Arbeitsamtes) eingeladen zu werden. 

Wenn die Kinderbetreuung noch unklar ist, wird 

TaF bei der Regelung behilflich sein. 

Die Feststellungsmaßnahme 

Aufgabe der Feststellungsmaßnahme ist es, die Frauen 

kennen zu lernen und einzuschätzen, ob die Frauen 

wirklich in der Lage sind, eine Ausbildung durchzuführen. 

Sind sie zuverlässig, motiviert und stark genug? 

Verfügen sie über ausreichende schulische Fähigkeiten? 

87



...“Aber auch für uns Frauen ist die FM eine gute Sache. 

Neben dem Kennen lernen, können wir uns daran gewöhnen, 

wieder mehrere Stunden Unterricht zu haben 

und nicht nur für die Kinder und den Haushalt da zu 

sein. Wir erhalten u.a. eine Einführung in die Grundkenntnisse 

des PCs, erstellen ein Selbstprofil, werden 

an die Rechtschreibung erinnert, auf die zukünftige 

Ausbildung vorbereitet. … Und nicht zu vergessen, das 

zweiwöchige Betriebspraktikum, bei dem wir praktische 

Einblicke in unsere Berufswahl erhalten. Übrigens auch 

bei den Bewerbungen werden wir unterstützt!“... 

Die Ausbildung 

Haben die Teilnehmerinnen sich als „qualifiziert“ erwiesen, 

kann die dreijährige Ausbildung beginnen. Die 

tägliche Arbeitszeit beträgt sechs Stunden. Je nach Berufswahl, 

besuchen die Teilnehmerinnen ein bis zwei 

mal in der Woche die Berufsschule. 

...“TaF steht in dauernder Verbindung zu den Betrieben 

und den Berufsschulen. Wenn wir also mal Fragen oder 

Probleme haben, z. B. im Bezug auf Ämter oder in der 

Schule, können wir diese mit TaF besprechen und es 

wird gemeinsam versucht, eine Lösung zu finden. Aber 

auch bei Schwierigkeiten unabhängig von der Ausbildung 

ist TaF für uns da.“... 

Zusatzunterricht 

Der Zusatzunterricht findet 14-tägig zwei Stunden am 

Nachmittag statt. Hier können die Frauen aus einem 

umfangreichen Angebot von fachspezifischen Unterrichtsinhalten 

die Themen auswählen, bei denen sie 

Unterstützung benötigen. Ebenso finden regelmäßige 

Blockwochen mit berufsspezifischen Unterrichtsinhalten 

bei TaF statt. 

Ausbildungsvergütung 

Neben der Ausbildungsvergütung, für die zur Hälfte 

der Betrieb und zur anderen Hälfte die Stadt Hannover 

aufkommt, können die Teilnehmerinnen Berufsausbildungsbeihilfe, 

Wohngeld, Kindergeld und ggf. (Halb-) 

Waisenrente oder auch ergänzende Sozialhilfe beantragen. 

Betriebe 

Das Projekt „Teilzeitausbildung für Frauen“ bietet interessierten 

Betrieben die Möglichkeit der Ausbildung in 

einem Lernortverbund an. Das Lernortverbundsystem 

stellt sicher, dass Ausbildungsinhalte im Rahmen der 

Teilzeitausbildung nicht verkürzt werden, sondern reduzierte 

Ausbildungszeit durch komprimierten Unterricht 

ausgeglichen wird. Die wöchentliche Arbeitszeit 

von 30 Stunden teilt sich auf in: 

– fachpraktische Ausbildung in dem Ausbildungsbetrieb 

und 

– theoretische Ausbildung in der Berufsschule und 

auf die Ausbildungszeit von drei Jahren verteilte 

berufsbezogene Qualifikation in Form von Unterrichtsblöcken 

bei TaF/ SINA e.V. 

In diesem Verbund können auch Betriebe ohne Ausbildereignung 

bzw. Kleinstbetriebe, die ausbildungsrelevante 

Unternehmensbereiche ausgelagert haben, 

künftige Mitarbeiterinnen selbst ausbilden und qualifizieren. 

Die fehlenden Ausbildungsinhalte werden bei 

Sina e.V. ergänzend vermittelt. SINA e.V. koordiniert 

die Ausbildung und übernimmt Verwaltungsaufgaben 

wie z.B. Anmeldung bei der IHK und zu den Prüfungen, 

etc. Darüber hinaus erhalten die Auszubildenden Unterstützung 

bei der Organisation der Kinderbetreuung, 

Klärung finanzieller Fragen, Vorbereitung von Prüfungen 

und Problemen in der Berufsschule, dem Betrieb 

oder im persönlichen Bereich. Dies verringert nicht nur 

die „Ausfallzeiten“ während der Ausbildung, sondern 

wirkt auch Ausbildungsabbrüchen entgegen. 

Für die 3-jährige Ausbildung (z.B. Bürokauffrau, Kauffrau 

für Bürokommunikation, Kauffrau im Einzelhandel, 

u.a.) sucht TaF/ SINA e.V. noch Kooperationsbetriebe. 

Betriebe, die sich in der Teilzeitausbildung engagieren, 

haben den Vorteil, dass sie einen Zuschuss zur Ausbildungsvergütung 

erhalten. 

Kontakt 

SINA e.V. 

Soziale Integration Neue Arbeit e.V. 

Nordfelder Reihe 23 


fon 0511 - 16 98130/ 183/ 9893 

Info-TaF@sina-hannover.de


Fit für den globalen Markt durch zukunftsorientierte 

und familienbewusste Personalpolitik 

Projektleitung 

Petra-Johanna Regner 



Förderung 

Europäischer Sozialfonds 

FIFA Förderung zur Integration von Frauen auf dem Arbeitsmarkt 

des Landes Niedersachsen 

Kooperationspartner 

– Pro Hannover Region 

– Europaregion Hannover 

– Koordinierungsstelle Frau und Beruf 

Region Hannover 

– Koordinierungsstelle Frau und Wirtschaft 

Landkreis Goslar 

– Betrieblicher Verbund Frau und Beruf 

Braunschweig 

– Landkreis Peine 

Beteiligte Unternehmen 

9 Großunternehmen, 12 Klein- und Mittelständische 

Unternehmen (KMU), 4 kommunale Verwaltungen 

Projektbeschreibung 

Das Programm Manage the Difference bietet Unternehmen 

und ihren Mitarbeiterinnen die Verbindung von 

Kompetenzerweiterung für den globalen Wettbewerb 

mit Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und 

Beruf. Dafür kooperiert der Projektträger, die RubiCon 

GmbH, unternehmens- und regionsübergreifend mit 

Kooperationspartnern in Wirtschaft und Kommunen 

sowie mit drei von 15 Koordinierungsstellen zur beruflichen 

und betrieblichen Förderung von Frauen des 

Landes Niedersachsen. 

Projektziele 


Die Chancen für Frauen in Aufstiegs- und Führungspositionen 

zu verbessern und in den Unternehmen für eine 

familienbewusste Personalpolitik zu werben, durch: 

RubiCon GmbH 

– Entwicklung von Managementkompetenz für 

weibliche Nachwuchskräfte 

– Entwicklung von interkultureller Kompetenz 

in Unternehmen und Verwaltungen 

– Austausch zwischen Unternehmenskulturen 

– Erfahrungstransfer zwischen Generationen, 

Hierarchien und Unternehmen 

– Entwicklung von Modellen und Lösungen 

zur Vereinbarkeit Karriere und Familie 

Maßnahmen 

– Qualifizierung interkulturelles Projektmanagement 

In Manage the Difference qualifizieren sich 

32 überwiegend weibliche Nachwuchskräfte in 

17 Monaten zur interkulturellen Projektmanagerin. 

Coachingqualifizierung für Mentoren und 

Mentorinnen. 

– Crossmentoring 

In ihren Aufgaben als Projektleiterinnen stehen 

ihnen Mentoren und Mentorinnen aus 21 Unternehmen 

und 4 Verwaltungen unterstützend zur 

Seite. 

– Vereinbarkeit Karriere und Beruf 

Ergänzt werden die Maßnahmen durch ein flankierendes 

Angebot von Beratungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen 

zur Vereinbarkeit von Familie 

und Beruf, insbesondere für Führungsverantwortliche 

sowie Partnerworkshops. 

– Austausch 

zwischen Unternehmen und Verwaltungen in den 

Regionen Hannover, Braunschweig, Peine und 

Goslar. 

Projektträgerschaft 



Heinrich-Kümmel-Straße 8 


T 0511 – 979 18 91 

F 0511 – 979 18 92 

info@rubicon-online.de 

www.rubicon-online.de 

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Modellprojekt. 

Neue Ansprechwege von Frauen für IT- Berufe 

Modellprojekt zur Erhöhung des Frauenanteils 

in der Aus- und Fortbildung 

für IT-Berufe in der Stadt Hamm 

Projektträger 

Forschungsinstitut Arbeit, Bildung, Partizipation e.V. 

Institut an der Ruhr-Universität Bochum 

Münsterstr. 13-15, 45657 Recklinghausen 


Dr. Karin Derichs-Kunstmann 

Bereich Frauen- und Geschlechterforschung im FIAB 

Projektbearbeitung 

Dr. Karin Derichs-Kunstmann 

Ursula Wendler-Boeck M.A. 

in Kooperation mit 

Gesellschaft für Projekttierungs- und 

Dienstleistungsmanagement mbH (gpdm) 

Sibylle Petry 

Roger Voigtländer 

Breslauer Str. 31, 33098 Paderborn 

Laufzeit 

15. August 2002 bis 30. April 2004 

Förderung 

Ziel 3-Projekt im Politikfeld D der ESF-kofinanzierten 

Arbeitsmarktpolitik 

Kontakt 

karin.derichs-kunstmann@ruhr-uni-bochum.de 

http://www.ruhr-uni-bochum.de/fiab/ 

Sechs Einrichtungen der beruflichen Aus- und Weiterbildung 

der Region Hamm haben gemeinsam mit dem 

FiAB daran gearbeitet, Gender Mainstreaming als Querschnittsaufgabe 

in ihrer Organisation umzusetzen und 

neue Ansprechwege für Frauen in IT-Berufen zu erproben. 

Fokus der im Projektantrag geplanten Ziele war 

die Verbesserung der Zugangschancen von Frauen zu 

IT-Berufen und die Erhöhung der Beteiligung von Frauen 

an Umschulungen und Fortbildungen für IT-Berufe. 

Am Beginn des Projektes war das Kernstück der Arbeit 

die Ausrichtung auf eine geschlechterdifferenzierte 

Kunden- und Serviceorientierung, um die Wettbewerbsfähigkeit 

der Bildungsträger zu stärken. 

Im Verlauf des Projektes haben sich die arbeitsmarkt-, 

sozial- und weiterbildungspolitischen Rahmenbedingungen 

spätestens ab Jahresbeginn 2003 grundlegend 

geändert. In Anbetracht der daraus resultierenden akuten 

Krisensituation waren die Bildungsträger gefordert, 

Lösungen für ihre zukünftige Unternehmensentwicklung 

zu finden und eine weitgehende Arbeitsplatzsicherung 

der eigenen Beschäftigten zu gewährleisten. 

Gendersensible Reorganisationsprozesse bei den sechs 

beteiligten Bildungseinrichtungen rückten in den Mittelpunkt 

der Projektarbeit. 

Gemeinsam mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der 

sechs Bildungsträger, der Kommunalstelle Frau und Beruf 

in Hamm und dem Regionalsekretariat in der Wirtschaftsförderung 

Hamm konnte das Projekt erfolgreich 

durchgeführt und abgeschlossen werden. 

Ergebnis des Projektes ist die Broschüre „FiT für Gender 

Mainstreaming in der beruflichen Aus- und Weiterbildung“. 

Autorinnen der Broschüre sind Karin Derichs- 

Kunstmann und Ursula Wender-Boeck mit einem Beitrag 

von Sibylle Petry. 

Mit dieser Publikation soll ein Einblick in Hintergründe 

und Vorgehensweisen bei der geschlechtersensiblen 

Gestaltung von Reorganisationsprozessen gegeben 

werden. Berichte über die Arbeit in den Genderzirkeln 

bei vier der beteiligten Bildungseinrichtungen sollen 

die Vielfalt der Gestaltungsansätze vorstellen. Auf dieser 

Grundlage werden Empfehlungen dafür entwickelt,


wie in den verschiedenen Handlungsfeldern innerhalb 

von Bildungseinrichtungen die Implementierung von 

Gender Mainstreaming erfolgen kann. Abschließend 

werden in einem Serviceteil Literaturhinweise und Internetadressen 

zusammen gestellt. 

Die Veröffentlichung richtet sich an Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter bei Bildungseinrichtungen, die Gender 

Mainstreaming in ihrer Organisation umsetzen wollen, 

ebenso wie an sie unterstützende Beraterinnen und 

Berater. Sie soll ihnen Anregungen und Ideen für ihre 

Arbeit geben. 

„FiT für Gender Mainstreaming in der beruflichen Ausund 

Weiterbildung“ kann als pdf-Datei von der Webseite 

des FIAB heruntergeladen werden: 

http://www.ruhr-uni-bochum.de/fiab/pdf/onlinetexte/ 

mfgbd6.pdf 

91



Die Landesinitiative Sachsen-Anhalt 

Die Landesregierung in Sachsen-Anhalt will junge 

Frauen ermutigen, sich neue Felder und Möglichkeiten 

bei der Berufswahl zu erschließen und ihre Fähigkeiten 

und Talente speziell im technisch-naturwissenschaftlichen 

Bereich stärker zu nutzen. 

Darüber hinaus sollen die Unternehmen im Land sensibilisiert 

werden, geeignete Rahmenbedingungen zu 

schaffen, um Perspektiven für Mädchen und junge 

Frauen zu eröffnen. 

Aus diesem Grund hat das Land Sachsen-Anhalt ein 

bundesweit einmaliges Programm, die Landesinitiative 

„future jobs for girls - Perspektiven für Mädchen und 

junge Frauen in Sachsen-Anhalt“, konzipiert und umgesetzt. 

Ziel ist es, Schritt für Schritt ein Netzwerk zu entwickeln, 

um Mädchen und junge Frauen für zukunftsorientierte 

Ausbildungen und Berufen zu interessieren, 

ihnen auf ihrem Weg Unterstützung zu geben und 

letztendlich berufliche Perspektiven im Land Sachsen- 

Anhalt zu eröffnen. 

Mit den nachfolgend beschriebenen Maßnahmen und 

Projekten wird ein Bogen gespannt, um Schülerinnen 

über Auszubildende, Studentinnen und Absolventinnen 

bis hin zu jungen Berufsanfängerinnen in beruflicher 

Hinsicht aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und 

des Landes Sachsen-Anhalt zu fördern. 

Das Projekt „double Stepp“ wird über das An-Institut 

der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg METOP, 

das Praktikantinnenprojekt und das Tutorinnenprojekt 

werden über die Deutsche Angestellten-Akademie Halle 

realisiert. 

Fujogi – future jobs for girls 

Die Internetplattform fujogi 

Die Internetplattform „fujogi“ (future jobs for girls), 

die seit 31. August 2001 freigeschaltet ist, dient der 

beruflichen Orientierung und ist speziell für Mädchen 

und junge Frauen in Sachsen-Anhalt entwickelt worden. 

Auf den WEB-Seiten werden zukunftsorientierte Ausbildungsberufe 

und Studienrichtungen vorgestellt. 

Dazu wurden Auszubildende und Studentinnen interviewt, 

die über ihre ganz persönlichen Erfahrungen 

berichten. Darüber hinaus gibt es z. B. nützliche Bewerbungstipps, 

Vorstellung weiterer Projekte zur Berufsorientierung 

und ein Forum. 

double step 1 

Lust auf Technik? 

double step 1 unterstützt Schülerinnen, die sich für 

einen technisch-naturwissenschaftlichen Beruf interessieren, 

beim Start in Studium oder Berufsausbildung. 

Schülerinnen können in zukunftsorientierte Studiengänge 

und Berufe hineinschnuppern, von Profis lernen und 

dabei möglicherweise den passenden Beruf finden. 

double step 1 bietet zwei Module an: 

Modul 1: Informationsveranstaltungen 

an Schulen in Sachsen-Anhalt 

Ab November 2003 gehen Studentinnen an Gymnasien, 

Gesamt- oder Sekundarschulen, um Schülerinnen über 

das Projekt und über Berufsorientierung allgemein zu 

informieren. Dort geben sie nützliche Tipps und Infos 

zur Berufsfindung und Berufsorientierung und stellen 

die Internetplattform www.fujogi.de vor. 

Die Schülerinnen haben hier die Chance, viele Fragen 

los zu werden und sich über verschiedene zukunftsorientierte 

Berufsbilder schlau zu machen. Dort können 

sie sich auch für eine Teilnahme im Girls-Technik-Club 

bewerben.


Modul 2: Girls-Technik-Clubs 

Diese Clubs werden für jeweils vier Monate gebildet. 

Unter dem Motto Girls meet Students treffen sich dort 

Schülerinnen (Mentees) mit Studentinnen aus technisch-naturwissenschaftlichen 

Studiengängen und Auszubildenden 

aus entsprechenden Lehrberufen (Mentorinnen). 

Die Studentinnen und Azubis berichten über ihre persönlichen 

Erfahrungen in der Ausbildung und auch 

über ihre Motive zur Berufswahl. In Technik-Schnupperkursen 

können sich die Schülerinnen außerdem selbst 

ausprobieren. Gemeinsam mit den Studentinnen und 

Azubis bauen und programmieren die Schülerinnen 

z. B. Roboter oder sind bei interessanten Laborexperimenten 

dabei. 

Technik live bietet den Schülerinnen Einblicke in den 

Universitätsalltag und in Berufsbildende Schulen. Außerdem 

können die Schülerinnen an Exkursionen z.B. 

zum Buga-Turm, zum Wasserstraßenkreuz oder zum 

Flughafen Leipzig-Halle teilnehmen. 

Die Teilnahme am Girls-Technik-Club und die Tipps der 

„älteren Semester“ machen die Schülerinnen fit, um den 

passenden technisch-naturwissenschaftlichen Studiengang 

oder Beruf zu finden. 

Mentorinnen sind Studentinnen und Azubis, die an 

zehn Trainingstagen auf ihre Mitwirkung im Projekt 

vorbereitet werden. Trainingsinhalte sind z.B. Grundlagen 

der Kommunikation, Moderation, Präsentation 

und Einführung in die Technik-Schnupperkurse, darüber 

hinaus erhalten sie eine Aufwandsentschädigung. 

Weitere Informationen gibt es auch im Internet unter 

www.fujogi.de. 

FrauenPraktikum 

„... ja, ja – Frauen und Technik“ – wer hat diesen Ausspruch 

nicht schon ´mal gehört?! 

Wie oft sehen sich Frauen mit diesem Ausspruch konfrontiert 

– und wieviele Beispiele für Frauen und Technik 

existieren? Es gibt sie, diese Beispiele – nur leider 

sind sie oftmals nicht bekannt. 

Der Prozentsatz der Frauen, die sich für ein natur- bzw. 

ingenieurwissenschaftliches Studium entscheiden, 

liegt im Land Sachsen-Anhalt im Durchschnitt bei nur 

ca. 27%. Studienrichtungen wie Biologie und Chemie 

weichen zwar im allgemeinen nach oben davon ab 

– Studienrichtungen wie bspw. Verfahrenstechnik und 

Informatik liegen allerdings oftmals weit darunter. 

Wir wissen, auch junge Frauen sind daran interessiert 

zu erfahren, was sich beispielsweise hinter den Begriffen 

Umweltanalytik, Nanopartikel, Bionik etc. verbirgt. 

Aber es existieren dennoch Rahmenbedingungen, die 

eine Entscheidung für einen technischen Beruf oder 

eine natur- bzw. ingenieurwissenschaftliche Studienrichtung 

erschweren. 

Immer noch gibt es Lehrer, die Schülerinnen von der 

Wahl des Unterrichtsfaches Physik im Abi-Leistungskurssystem 

mit dem Hinweis „mach doch lieber Bio 

– das PASST besser zu Dir“ abraten. 

Im Rahmen einer Initiative des Ministeriums für Gesundheit 

und Soziales des Landes Sachsen-Anhalt werden 

Abiturientinnen durch die DAA-Halle Intensiv-Praktika 

angeboten, die ihnen die Möglichkeit geben, unbegründete 

Schwellenängste vor einem Studium in den Naturund 

Ingenieurwissenschaften abzubauen, Begabungen 

zu erkennen und zu fördern, Zweifel und Unklarheiten 

über den Inhalt und Einsatzmöglichkeiten nach einem 

solchen Studium aus dem Weg zu räumen. 

Wir wollen mit diesem Projekt Anstoß geben, Abiturientinnen 

Berührungsängste vor naturund ingenieurwissenschaftlichen 

Studiengängen zu nehmen. 

Die Abiturientinnen können aus einer nahezu unüberschaubaren 

Vielzahl von Themen wählen und damit 

ihren ersten Wissensdurst stillen, wobei sie sicherlich 

Gefahr laufen, vom Feuer der Wissenschaft erfasst zu 

werden. ;-)) 

In einem Zeitraum von 2 Monaten erproben sich die 

Abiturientinnen mit fachlicher Begleitung konkret an 

einem Projekt im natur- bzw. ingenieurwissenschaftlichen 

Bereich. So können evtl. falsche Vorstellungen der 

Studieninhalte und Berufsbilder bereits vor Aufnahme 

eines Studiums korrigiert und evtl. auch einem späteren 

Abbruch vorgebeugt werden. 

In diesem Jahr wird das Projekt bereits zum 6. Mal 

durchgeführt. In den bisherigen Durchläufen nutzten 

mehr als 500 Abiturientinnen dieses Praktikum - zum 

einen zur Bestätigung ihres Studienwunsches - zum anderen 

dazu, existierende Zweifel in der Wahl der Studienrichtung 

aus dem Weg zu räumen. 

93



Es tut den Abiturientinnen sehr gut, einmal mehr als 

nur einen Tag oder eine Woche zu erfahren, was zu 

einem Studium der Natur- bzw. Ingenieurwissenschaften 

gehört. 

Parallel dazu wurde ein 2. Projekt ins Leben gerufen, 

das im Studium selbst ansetzt. 

Tutorienprojekt 

Dieses Projekt richtet sich insbesondere an Studienanfängerinnen 

aber auch an Studentinnen jüngerer und 

älterer Semester naturund ingenieurwissenschaftlicher 

Studiengänge gleichermaßen. Es gilt, die Attraktivität 

dieser Studiengänge für Frauen zu erhöhen, den 

Anteil der Studienabrecherinnen zu vermindern und 

die Möglichkeiten für einen erfolgreichen Abschluss zu 

erweitern. Gleichzeitig soll das Selbstbewusstsein der 

Studentinnen gestärkt, die Zusammenarbeit untereinander 

gefördert und Freiräume geschaffen werden, in 

denen Frauen voneinander und miteinander lernen und 

sich austauschen können. 

Wer selbst als Frau einmal ein natur- oder ingenieurwissenschaftliches 

Studium absolviert hat, kann sich 

sicherlich an volle Hörsäle mit vorwiegend männlichen 

Studenten erinnern - an die Wirren des Anfangs, daran, 

dass man sich erst einmal orientieren musste – sich 

in der vermeindlichen Männerwelt zurechtfinden, den 

Campus, die Struktur und Organisation der Uni oder 

Hochschule durchschauen und die Hürden des Studienbeginns 

nehmen musste. 

Fragen wie: „Welche Bücher kaufe ich mir nun wirklich? 

Woher erhalte ich ein Skript zur entsprechenden Vorlesungsreihe? 

Wo sitzt der StuRa? Wo kann ich BaFöG 

beantragen? usw. usw. ... kreisen in den Köpfen und 

beeinträchtigen manchmal den eigentlichen Studienablauf 

doch ganz erheblich. 

Vielen wäre in dieser Zeit eine helfende Hand – ein 

nützlicher Tip – recht gewesen, hätte man dann doch 

die Energie, die man für die Grundorganisation des Studiums 

hergeben musste, für die eigentlichen Studieninhalte 

nutzen können ... 

Dazu kommen Zweifel am eigenen Geschlecht – man 

könne sich ja evtl. vor den männlichen Kommilitonen 

blamieren, man müsse sich beweisen, sich unter erhöhten 

Erfolgsdruck stellen, weil man ja bestehende Vorurteile 

widerlegen möchte ... das kann sich durchaus 

auch auf die Gefühlswelt zwischen den StudentInnen 

auswirken – und das nicht immer förderlich ... 

Schon bei Studienbeginn soll den Studentinnen, die sich 

für ein Studium in natur- oder ingenieurwissenschaftlichen 

Fachrichtungen entschieden haben, deshalb das 

Gefühl gegeben werden, die richtige Wahl getroffen zu 

haben. Sie erhalten jede Form der Unterstützung, sei 

es bei der Planung der Vorlesungen und Seminare, bei 

den ersten Kontakten zu stofflichen Grundlagen und 

zur neuen sozialen Umwelt. 

Durch dieses „Tutorienprojekt“ sollen für junge Frauen 

in einem natur- bzw. ingenieurwissenschaftlichen 

Studiengang Freiräume geschaffen werden, in denen 

sie sich -und das auch und vor allem einmal ohne den 

Einfluss und die Teilnahme der männlichen Welt - ausprobieren, 

testen, üben, orientieren und finden – voneinander 

und miteinander lernen können. Hier können 

die jungen Frauen frei von Gefühlen zur männlichen 

Welt, die die eigene Sicht auf die Dinge schon einmal 

verwischen können, sagen, was sie bewegt, welche Probleme 

sie lösen möchten und überlegen, welches der 

beste Weg zur Lösung ist – ohne die Einwendungen der 

männlichen Mitstudenten. 

Die Studienanfängerinnen können in diesem Tutorium 

einen Anlaufpunkt zur Lösung fachlicher als auch organisatorischer/sozialer 

Probleme finden – die älteren 

Studentinnen können sich in der Tätigkeit als Tutorin 

zusätzliche Kompetenzen für sich und für ihren späteren 

Aufgaben- und Einsatzbereich erwerben. 

Dieses Projekt startete im März 2002 zum 1. Mal und 

bis zum heutigen Zeitpunkt wurden Tutorien durchgeführt, 

die sowohl den teilnehmenden Studentinnen als 

auch den Tutorinnen selbst großen Nutzen brachten. 

Es existieren bereits positive Effekte / Synergien zwischen 

allen Teilprojekten. 

Einige der jungen Frauen, die Teilnehmerin im Frauenpraktikum 

waren, sind bereits als Tutorin im Tutorienprojekt 

oder als Mentorin in double Step tätig. 

Das Tutorienprojekt wird wie das Praktikumsprojekt 

durch das Ministerium für Gesundheit und Soziales 

des Landes Sachsen-Anhalt und die Europäische Union 

finanziert und an und mit den Universitäten und Hochschulen 

des Landes Sachsen-Anhalt unter der Projektleitung 

der Deutschen Angestellten-Akademie Halle / 

Saale durchgeführt und umgesetzt.


Weitere Informationen 

– zum Frauenpraktikum unter 

www.frauenpraktikum.de 

– zum Tutorienprojekt unter 

www.tutorinnen.de. 

Kontakt 

Deutsche Angestellten-Akademie Halle / Saale 

Merseburger Straße 237 

06130 Halle / Saale 

fon 0345 / 13687-202 

fax 0345 / 13687-150 

christiane.rietz@daa-bw.de 


Christiane Rietz 

Frauen & Technik – 

...das geht sehr wohl ! ! ! 

double step 2 

Technik und Kompetenz 

In double step 2 werden in Anlehnung an das erfolgreich 

verlaufene Modell-Projekt „Frauen ins Management in 

Sachsen-Anhalt“ je zwei Shadow- und Top-Sequenzen 

durchgeführt. Absolventinnen, Studentinnen und junge 

Berufsanfängerinnen erhalten realistische Einblicke in 

die Berufs- und Führungspraxis und können auf diesem 

Weg die Vielfalt beruflicher Perspektiven kennen lernen 

und die Chancen für den Berufseinstieg wahrnehmen. 

Für die Mentees soll sich durch das Programm ein 

Netzwerk zur Förderung und Vermittlung von jungen 

Frauen entwickeln und sie sollen zum Knüpfen eigener 

Netzwerke und Beziehungen angeregt werden. 

Shadows 

Shadows sind Absolventinnen oder Studentinnen (ab 

dem 7. Semester) eines zukunfts-orientierten Studienganges 

an einer Universität oder Fachhochschule des 

Landes. Sie können in diesem Projekt erste Berufs- und 

Führungserfahrungen sammeln und gleichzeitig ihre 

Kompetenzen erweitern. 

Das Projekt bietet: 

– ein 6-monatiges Praktikum in Unternehmen an 

der Seite von berufsund führungserfahrenen 

MentorInnen, 

– ein begleitendes Trainingsprogramm zur Entwicklung 

überfachlicher Kompetenzen 

(wie Gruppen- und Teamarbeit, Projektmanagement, 

Kommunikation, Work-Life-Balance etc.), 

– ein individuelles Coaching zur Berufswegplanung, 

– ein begleitendes Transfer- und Diskursprogramm 

mit Workshops, Präsentationen, Gesprächsrunden 

etc. und 

– eine Aufwandsentschädigung in der Zeit des 

Praktikums. 

1. Sequenz: Start April 04 

2. Sequenz: Start April 05 

Tops 

Tops sind Berufsanfängerinnen mit akademischem 

Abschluss in einem zukunfts-orientierten, insbesondere 

technisch- naturwissenschaftlichen Beruf. Sie streben 

Führungspositionen an und können von den Berufsund 

Lebenserfahrungen einer Mentorin profitieren. 

Das Projekt bietet: 

– die Vermittlung von direkten Beziehungen zu 

berufserfahrenen Frauen als Mentorinnen, 

– ein begleitendes Trainingsprogramm zur Entwicklung 

überfachlicher Kompetenzen, 

(wie Gruppen- und Teamarbeit, Projektmanagement, 

Kommunikation, Work-Life-Balance etc.), 

– ein individuelles Coaching zur Berufswegplanung, 

– ein begleitendes Transfer- und Diskursprogramm 

mit Workshops, Präsentationen, 

Gesprächsrunden etc. 

1. Sequenz: Start Dezember 03 

2. Sequenz: Start Dezember 04 

Die Aufnahme in das Mentoring-Programm 

erfolgt auf der Grundlage einer eingereichten Bewerbung, 

eines Aufnahmegesprächs und eines Auswahlverfahrens. 

Weitere Informationen 

gibt es auch im Internet unter 

www.double-step.de. 

95



Schleswig-Holstein-weit: 

Frau und Beruf 

an der Schnittstelle 

Gestartet 1989 mit einem Bundes-Modellprojekt und 

weiterentwickelt, so dass es seit 1996 ein flächendeckendes 

Beratungs-Angebot gibt: 12 Beratungsstellen- 

in den Kreisen und Städten und 1x speziell für Bäuerinnen 

landesweit. 

Neben der Beratung von Frauen (Langzeitarbeitslosen, 

Berufsrückkehrerinnen, Erziehungsurlauberinnen 

– Einzeln, in Gruppen sowohl in der Beratungsstelle als 

auch im Beratungsmobil in kleineren Orten) ist es Aufgabe 

von FRAU & BERUF strukturpolitisch zu wirken. 

Ziel ist, die Chancen von Frauen auf dem Arbeitsmarkt 

zu verbessern. Die Beratungsstellen sind aktiv, um 

Wirtschaftsförderung, Kammern, Weiterbildungs- und 

Beschäftigungsträger und Betriebe für die besonderen 

Erwerbsbedingungen von Frauen zu sensibilisieren und 

sie zu einer gezielten Förderung von Frauen anzuregen. 

Die Beraterinnen verstehen sich diesbezüglich als 

Kooperationspartnerinnen und Impulsgeberinnen. Es 

werden konkrete Projekte initiiert und (oft in Kooperation) 

durchgeführt, um die spezifischen Erwerbsbedingungen 

von Frauen zu erleichtern. 

Unterstützt werden die strukturpolitischen Aktivitäten 

durch Öffentlichkeitsarbeit. Durch die Vermittlung von 

Fachwissen sollen einerseits die Frauen und andererseits 

die Akteure des Arbeitsmarktes über spezifische 

Themen und Entwicklungen informiert werden. Ziel 

ist es, neue Themenstellungen im Bewusstsein der 

Öffentlichkeit zu verankern, um eine Veränderung zu 

bewirken. Darüberhinaus gibt es eine Vernetzung auf 

Landesebene (LAG der Beratungsstellen) und Mitarbeit 

auf Bundesebene (BAG FRAU&BERUF). 

Im Rahmen der für alle geltenden Kernaufgaben haben 

sich die Beratungsstellen auf bestimmte Zielgruppen 

bzw. auf bestimmte Themen spezialisiert. Diese Spezialisierung 

ergibt sich aus den Rückmeldungen der 

ratsuchenden Frauen bzw. aus der von den Beratungsstellen 

durchgeführten Regionalanalyse zu den Gegebenheiten 

vor Ort. Darüber haben sich die Beraterinnen 

zu Expertinnen entwickelt und über die Jahre ein 

engmaschiges Kooperationsnetz geflochten. So sind 

tragfähige Strukturen gewachsen, die Voraussetzung 

für eine effektive Arbeit sind. 

Qualitätssicherung und Erfolgskontrolle erfolgt durch 

eine (landes- und bundesweit veröffentlichte) Selbstevaluation. 

Voraussetzung für eine engagierte und fundierte Arbeit 

ist die finanzielle Absicherung, sie erfolgt über Landesmittel, 

teils kommunale Zuschüsse und Mittel aus dem 

Europäischen Sozialfond. 

– für die LAG FRAU & BERUF – 

Doris Schneider 

FRAU & BERUF Steinburg 

Bahnhofstr. 27 

25524 Itzehoe 

Anke Cornelius-Heide 

FRAU & BERUF Dithmarschen 

Marschstr.30a 

25704 Meldorf


Weiterbildung für Frauen und Männer in der Elternzeit 

(Berufsrückkehrer/-innen) 

Ausgangssituation 

Die Elternzeit ist ein wichtiger Lebensabschnitt für jun- 

ge Mütter bzw. Väter, in dem sie viele komplett neue 

Erfahrungen sammeln. Dabei kommt es häufig vor, 

dass berufliche Erfahrungen und Kenntnisse in den 

Hintergrund treten. Nutzen die Mütter bzw. Väter die 

Möglichkeit einer mehrjährigen Elternzeit, entsprechen 

ihr Berufswissen und die diesbezüglichen Fähigkeiten 

nicht mehr den aktuellen Anforderungen, so dass ein 

Fortbestehen eines Arbeitsverhältnisses in Frage stehen 

kann. 

Mütter und Väter stellen als Berufsrückkehrer/-innen 

jedoch ein hoch motiviertes Arbeitskräftepotenzial dar. 

Sie verfügen über vielfältige Erfahrungen, die sie als 

Fachkräfte in Unternehmen einbringen können. Wenn 

sie darüber hinaus bereits während ihrer Elternzeit beginnen, 

ihre Qualifikationen zu aktualisieren, kann das 

ihre Chancen auf Erhalt des von ihnen gewünschten Arbeitsverhältnisses 

immens erhöhen. Zudem erweitern 

sie bereits während der Elternzeit ihren Horizont und 

richten ihre Kraft auch auf den eigenen beruflichen Wiedereinstieg. 

Wie kam es zum Projekt? 

Die Euro-Schulen in Thüringen haben das Projekt zur 

Förderung aus Mitteln des ESF beantragt. So startete 

das Projekt „Elternzeit“ im Herbst 2003 in Thüringen an 

6 Standorten: in Altenburg, Erfurt, Gera, Jena, Pößneck 

und Saalfeld. 

Zielgruppe 

Das Qualifizierungsangebot richtet sich an Frauen und 

Männer, die in ungekündigten Arbeitsverhältnissen stehen 

und die Elternzeit ununterbrochen und länger als 

ein Jahr in Anspruch nehmen. 

Sie können die Elternzeit nutzen, um sich in dieser Phase 

gezielt auf die Rückkehr in das Erwerbsleben vorzubereiten. 

Die Teilnehmer/-innen haben keine Ansprüche auf Förderung 

nach SGB III. Sie stehen dem Arbeitsmarkt wöchentlich 

weniger als 15 Stunden zur Verfügung. 

Ziel 

Berufsrückkehrer/-innen werden durch gezielte modulare 

Wissensvermittlung an die aktuellen Erfordernisse 

ihrer Branche bzw. ihres vorhandenen oder zukünftigen 

Arbeitsplatzes herangebracht. Der Wiedereinstieg 

in das Erwerbsleben wird optimal vorbereitet. 

Die erworbenen Qualifikationen und Kompetenzen 

werden den Teilnehmer/-innen mit einem Zertifikat der 

Euro-Schulen Erfurt bestätigt. 

97



Inhalt und Ablauf 

Inhaltlich richtet sich die Maßnahme auf die Entwick- 

lung, Festigung, Vertiefung und Erweiterung von fachli- 

chen und sozialen Kompetenzen, die in der Berufs- und 

Arbeitswelt grundlegend in nahezu jedem Beruf benötigt 

werden. 

Organisatorisch gewährleistet das Modulsystem eine 

anforderungsgerechte Nutzung. 

Dabei kann nicht nur eine teilnehmerbezogene Inhaltsauswahl 

erfolgen, sondern die gesamte Lehrgangsorganisation 

an die Teilnehmerwünsche und -bedürfnisse 

angepasst werden. 

Besonderen Stellenwert erhält das Modulsystem durch 

die unkomplizierte Integration konkreter Qualifizierungsforderungen 

bestehender oder zukünftiger Arbeitgeber. 

Zur Erhaltung bzw. Erweiterung der Qualifikation und 

des Kontaktes der Berufsrückkehrer/-innen zur bisherigen 

beruflichen Tätigkeit werden je nach individuellen 

Voraussetzungen spezifische Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote 

in Abstimmung mit dem Arbeitgeber 

durchgeführt. 

Die Qualifizierungszeiten sind familienfreundlich gestaltet 

(zweimal wöchentlich vormittags von 8.00 Uhr 

bis 12 Uhr). 

Das Bildungsangebot wird von Anfang an mit einer 

Beratung zur Unterbringung der Kinder während der 

Kurszeiten verknüpft. 

Neben der Qualifizierung erfolgt eine sozialpädagogische 

Begleitung, die bei der Erfassung und Lösung 

möglicher Probleme, wie z. B. Organisation der Kinderbetreuung, 

Mobilität, Management aller familiären 

und beruflichen Aufgaben, unterstützt und damit den 

beruflichen Wiedereinstieg erleichtert. 

Modularer Qualifizierungsplan 

Der im Folgenden dargestellte modulare Qualifizierungsplan 

ist ein Modell, das entsprechend den Vorstellungen 

von Arbeitgebern und natürlich der Teilnehmer/-innen 

schnell verändert und ergänzt werden 

kann. 

Modul 1 

Selbstkompetenztraining 

– Selbsteinschätzung/Berufliche Orientierung 

– Zeitmanagement 

– Erstellen schriftlicher Bewerbungsunterlagen 

– Gesprächstraining 

Modul 2 

Neue deutsche Rechtschreibung 

– Grundsätze der neuen Rechtschreibregelung, 

Einzelregelungen, Anwendungsübungen 

Modul 3 

Englisch / Wirtschaftsenglisch 

– Sprachliche Grundlagen 

– Allgemeine Konversation 

– Wirtschaftsenglisch 

Modul 4 

Informations- und Kommunikationstechnologien 

incl. ECDL 

– Grundlagen der Informationstechnik 

– Computerbenutzung und Betriebssystem WINDOWS 

2000 

– Textverarbeitung WORD 2000 

– Tabellenkalkulation EXCEL 2000 

– Internet, Informations- und Kommunikationsnetze 

Modul 5 

Betriebswirtschaftliche Grundlagen 

– Buchführung 

– Jahresabschluss 

– Kosten- und Leistungsrechnung 

Modul 6 

Marketing-Praxis 

– Marketinginstrumente 

– Informationsrecherche, Präsentation 

– Kundenorientierung, Kundendienst


Modul 7 

Personalwirtschaft 

– Personalentwicklung im Unternehmen 

– Interne und externe Personalrekrutierung, Formen 

der Erwerbsarbeit 

– Arbeitsrecht, Kündigungs- und Mutterschutz 

– Ausgestaltung von Arbeitsverträgen 

Modul 8 

Sozialrecht 

– Grundlagen der Sozialgesetzgebung/Sozialgeset– 

bücher 

– Erziehungsgeldgesetz 

– Kindergeldgesetz 

Durchführung 

Momentan wird das Projekt an 4 Thüringer Standorten 

durchgeführt, u.a. 20 Teilnehmerinnen in Erfurt. Die 

Euro-Schulen waren bei der Organisation der Kinderbetreuung 

behilflich, Unterrichtszeiten und spezifische 

Unterrichtsinhalte werden an die Bedürfnisse der Teilnehmerinnen 

angepasst. Die Teilnehmerinnen sind mit 

Engagement und Begeisterung bei der Sache und nutzen 

diese heute nahezu unglaubliche Möglichkeit, sich 

kostenfrei weiterzubilden, um einen Wiedereinstieg ins 

Berufsleben zu erleichtern. 

Insgesamt findet das Projekt großen Anklang, es gibt 

bereits weitere Nachfragen zu neuen Kursbeginnen. 

99

100 Abschluss der Fachtagung 

Herr Bürgermeister Dr. Scherf 

Gleich zu Beginn zwei Bitten um Verständnis: 

1. Ich empfinde das Wort „Gender Mainstreaming“ als 

unhandlich und seine abgeleiteten, teilweise in die 

deutsche Sprache überführten Unter-Begriffe als Wort- 

Ungetüme. Bitte sehen Sie es mir nach, wenn ich mich 

nicht immer dieser Terminologie bediene. Ich will im 

Folgenden hin und wieder lieber von „Geschlechterperspektive“ 

oder „Geschlechtersicht“ reden, wenn es 

um die „Genderperspektive“ geht. 

2. Der Titel meines Vortrages im Programmheft klingt so 

hölzern, dass ich, wäre ich Teilnehmer, nie zu solch 

einem Programmpunkt gehen würde. Bitte gewähren 

Sie mir die Freiheit, keinen braven Sachstandsbericht 

abzuliefern, sondern aus ausgewählten Bereichen 

der bremischen Verwaltung zu berichten und zwar 

mit Blick auf die Probleme beim Umgang mit dieser 

neuen Geschlechterperspektive. 

Seit dem Jahr 2002 sind wir an dem Thema Gender 

Mainstreaming dran. Und seit Mitte 2003 sind wir dabei, 

ein vom Senat beschlossenes Konzept zur Verankerung 

der Geschlechterperspektive in der bremischen 

Verwaltung umzusetzen. Wir tun dies zunächst in Pilotprojekten 

in ausgewählten Bereichen: 

Beispiel Kindergärten 

In einem Pilotprojekt versuchen wir, den Anteil an 

männlichem Betreuungspersonal in unseren KiTas zu 

erhöhen. Hier soll – ausnahmsweise – die Dominanz 

der Frauen gemildert werden, da die Kinder auch männliche 

Identifikationsfiguren brauchen. 

Beispiel Beratung bei Existenzgründungen 

In Bremen werden 37 Prozent der Existenzgründungen 

von Frauen unternommen (im Bund sind es 27%). Bekannt 

ist, dass Frauen oft „anders gründen“ als Männer. 

Sie brauchen dementsprechend eine andere Beratung: 

Die Lebensumstände, aus denen heraus sie ein Unternehmen 

gründen, unterscheiden sich oft gravierend 

Umsetzung von Gender Mainstreaming 

in der bremischen Verwaltung 

von der Lebenssituation, in der Männer zu Gründern 

werden. In Bremen haben wir unsere Existenzgründerberatung 

darauf eingestellt und unsere Förderpraxis 

entsprechend flexibilisiert (Projekt „B.E.G.IN.“). 

Die Erfahrung hat gezeigt: Eine Sensibilität für die Geschlechterperspektive 

und eine daraus folgende Beachtung 

dieser Sichtweise wächst nicht von unten in 

eine Organisation hinein. Sie ist nur über die Spitzen 

der Hierarchien auf Ressort-, Verwaltungs-, Ämter- und 

Betriebsebenen einzuführen – top-down. Und es muss 

in den Verwaltungseinheiten Spezialistinnen und Spezialisten 

für dieses Unterfangen geben, die mit Hilfe 

von Pilotprojekten das Thema angehen; es sind die sogenannten 

– Achtung Wort-Ungeheuer – Gender-Beauftragten. 

Sie sollen die Leitungen bei diesem top-down- 

Prozess unterstützen. 

Und diese Gender-Beauftragten haben wir in Bremen in 

der Hierarchie auch relativ weit oben platziert: Sie sind 

Referats- oder Abteilungsleiter, freigestellt sind sie dafür 

natürlich nicht. 

Pilotprojekte, Gender-Beauftragte in den Verwaltungen, 

eine ressortübergreifende Arbeitsgruppe – dies alles 

macht deutlich, dass die Einführung und Einübung einer 

geschlechterspezifischen Sicht- und Handlungsweise 

nicht einfach ist. 

Obendrein stehen am Anfang vieler der begonnenen Pilotprojekte 

noch zwei zusätzliche Probleme: Außer den 

wirklichen Gender-Experten hatten viele der Teilnehmerinnen 

und Teilnehmer an den Projekten zuvor keine 

Ahnung von oder gar Erfahrungen mit Gender Mainstreaming. 

Bremen bietet in seinem Ausbildungs- und Fortbildungszentrum 

des Senators für Finanzen zwar entsprechende 

allgemeine Fortbildungen an, dennoch betreten 

die Teilnehmer der Pilotprojekte in der Regel Neuland.

Und weiterhin – das zeigen auch unsere Erfahrungen in 

Bremen – steht am Anfang vieler Umsetzungs-Projekte 

zunächst eine notwendige und manchmal mühsame 

Phase der Datenerhebung: Denn viele unserer Erkenntnisse 

darüber, wie wir unsere Alten versorgen, unsere 

Kinder betreuen oder unterrichten, unsere Bürger bedienen 

oder mit Vorschriften beglücken, enthalten nichts 

darüber, wie dies bei diesen Menschen als Frauen und 

Männern, als Jungen und Mädchen ankommt und bewertet 

wird. Wir wissen oft nicht, ob unsere Dienstleistungen 

und unser Handeln und unsere Planungen von 

Männern und Frauen unterschiedlich beurteilt werden 

und wenn ja, wie. Dafür ein Beispiel im Zusammenhang 

mit der Umgestaltung eines städtischen Grünzuges: 

Um eine stärkere Annahme dieses Freiraums zu erreichen, 

brauchen wir genauere Kenntnisse aus der 

Geschlechterperspektive über Bedarfe, Wünsche und 

Nutzungsvorstellungen der einzelnen Bevölkerungsgruppen, 

insbesondere auch aus Migrantenfamilien, 

die das Freigelände besuchen. Ein besonderes Ziel ist 

dabei, dass sich mehr Mädchen mit dem Grünzug identifizieren, 

denn damit – so zeigt die Erfahrung – kann 

dem Vandalismus entgegen gewirkt werden. 

Deshalb also die Befragungen, Datenerhebungen und 

deren Auswertung am Anfang der Projekte – auch wenn 

das manchmal aussieht wie Arbeitsbeschaffung für Statistiker 

und Sozialwissenschaftler. Und weil diese Anfangsarbeit 

Personal und Geld erfordert, ist sie oft eine 

zusätzliche Hürde. 

Der Senat hat im übrigen beschlossen, dass alle Ressorts 

bei allen Datenerhebungen und Statistiken die 

Daten möglichst geschlechterdifferenziert erheben und 

auswerten müssen. So soll nach und nach eine Datengrundlage 

unter Beachtung der Geschlechterperspektive 

entstehen. 

Im Bericht des Senators für Finanzen über unseren Personalhaushalt 

ist dies beispielsweise schon vorbildhaft 

der Fall. Mit Hilfe entsprechender Kennzahlen konnte 

ein differenziertes Bild der Entlohnungsstrukturen in 

der bremischen Verwaltung gewonnen werden. 

Andererseits bedarf es in Sitzungen des Senats noch 

immer der Erinnerungen und Ermahnungen von Ulrike 

Hauffe an die Ressorts, die geschlechtersensible Datenerhebung 

auch wirklich konsequent zu praktizieren. 

Und noch ein Beispiel aus einem zwar etwas verborgenen, 

sozialpolitisch aber doch sehr wichtigen Bereich: 

In der Handhabung des Betreuungsrechts fragen wir 

Abschluss der Fachtagung 

uns derzeit: Werden Männer und Frauen, die die Hilfe 

eines Vormundes brauchen, unterschiedlich betreut? 

Und gibt es unter der Geschlechterperspektive Unterschiede 

bei den Betreurinnen und Betreuern, betreuen 

sie unterschiedlich, wird ihre Arbeit je nach Geschlecht 

unterschiedlich vergütet? Müssen das Betreuungsrecht 

und seine Handhabung vielleicht geändert werden? Die 

Ergebnisse der laufenden Studie werden uns dazu Antworten 

liefern. 

Bremen ist dabei, die Geschlechterpersepktive, die Sensibilität 

für die (mögliche) Unterschiedlichkeit im Planen 

und Handeln unserer Verwaltung in den Mainstream 

seiner Arbeit einließen zu lassen. Wir haben angefangen 

und ich denke, wir sind auf einem guten Weg. 

Und weil wir ja aus Einsicht in das Notwendige das 

Gender Mainstreaming als top-down-Prozess organisiert 

haben, möchte ich für den Senat mit Nachdruck 

sagen: 

Wir machen nicht nur Gender Mainstreaming, 

wir brauchen es. 

Es bringt uns näher an die Bürgerinnen und Bürger 

unserer Stadt. 

Es profiliert unsere Arbeit und macht sie besser. 

Und weil damit unsere Ressourcen besser eingesetzt 

werden, sparen wir eines Tages 

– wer weiß – damit auch Geld. 

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. 

(Es gilt das gesprochene Wort) 

101

102 Anlagen 

Good practice-Liste (alle präsentierten Projekte) 

Projekttitel Träger Ansprechpartner/in E-Mail 

Ada-Lovelace-Projekt 

Mentorinnen-Netzwerk 

für Frauen in Technik und 

Naturwissenschaft“ 

IT-LandFrauen 

Strategien der LandFrauen 


Manage the Difference 

Fit für den globalen Markt 

Coaching Begleitprojekt 

“Gender Mainstreaming im 

ESF in Baden-Württemberg“ 

NAF-IT 

neue Ansprechwege für 

Frauen in IT-Berufen 

Familienbewußte 

Arbeitswelt 

Weiterbildung für Männer 

und Frauen in Elternzeit 

Profiling, Arbeit, Qualifikation 

und Integration 

Projektpräsentation im Forum III 

Universität Koblenz Gaby Husel husel@uni-koblenz.de 

Deutscher LandFrauenverband 

e.V. (dlv) 

Berlin 

RubiCon GmbH 

Hannover 

proInnovation GmbH 

Stuttgart 

Dr. Monika Michael michael@landfrauen.info 

Petra-Johanna 

Regner 

Projektpräsentation im Forum I 

Projektpräsentation im Foyer 

Forschungsinstitut Arbeit, 

Bildung, Partizipation e.V. (FIAB) 

Bochum 

Fauth-Herkner & Partner 

München 

Euro-Schulen 

Erfurt 

JVA Hahnöfersand 

Hamburg 

future jobs for girls Deutsche Angestellten-Akademie 

Halle 

TaF 

Teilzeitausbildung für 

alleinerziehende Frauen 

SINA 

Soziale Integration Neue Arbeit 

e.V. 

Hannover 

blended learning Wirtschafts- und Sozialakademie, 

Bremerhaven 

Männer in KITA Berlin-Brandenburger 

Väterinitiative e.V. 

Cottbus 

gm-consult GM-Consult 

Rostock 

Programm: 

Betriebliche Ausbildungsplätze 

für alleinerziehende 

Mütter 

Beratungsstelle 

Frau und Beruf 

IT-LandFrauen 

Strategien der LandFrauen 


Manage the Difference 

Fit für den globalen Markt 

FAB gGmbH 

für Frauen Arbeit Bildung; 

Echzell 

SIT - Selbsthilfe im Taunus e.V. 

Hofheim 

Beratungsstelle Frau & Beruf 

Kreisvolkshochschulverein 

Itzehoe 

Deutscher LandFrauenverband 

e.V. (dlv) 

Berlin 

RubiCon GmbH 

Hannover 

regner@rubicon-online.de 

Dr. Anne Rösgen roesgen.anne@r-online.de 

Karin 

Derichs-Kunstmann 

Frau 

Fauth-Herkner 

karin.derichs-kunstmann 

@ruhr-uni-bochum.de 

a.epp@arbeitswelt.de 

Ulrike Jaeger ujaeger@eso-erfurt.de 

Regina Nanninga r.nanninga-jva@t-online.de 

Christiane Rietz Christiane.Rietz@daa-bw.de 

www.fujogi.de 

Imke Schubert Imke.Schubert 

@Sina-hannover.de 

Rippien S.Rippien@wisoak.de 

Jürgen Schlicker schlicker@vaeterinitiative.org 

cottbus@vaeterinitiative.org 

Frau Prof. Stefanek step@gm-consult.org 

Ulrike Lass 

Frau Fuchs 

ulrike.lass@fab-wetterau.de 

M.Fuchs@SIT-Taunus.de“ 

Doris Schneider frau-und-beruf-BEA@t-online. 

de 

Dr. Monika 

Michael 

Petra-Johanna 

Regner 

michael@landfrauen.info 

regner@rubicon-online.de

Name Funktion Institution E-Mail 

Eingangsblock 

Karin Röpke Senatorin Senator für Arbeit, 

Frauen, Gesundheit, 


Hélène Clark Abteilungsleiterin Europäische Kommission, 

Generaldirektion 

EMPL/C/2 

Günter Winkler Referatsleiter Bundesministerium für 


Hildegard Jansen Referatsleiterin 

Europäischer 

Sozialfonds 

„Senator für Arbeit, 

Frauen, Gesundheit, 

Jugend und Soziales“ 

Anlagen 

ReferentInnen und ModeratorInnen 

karin.roepke@arbeit.bremen.de Begrüßung 

helene.clark@cec.eu.int Referentin 

guenter.winkler@bmwa.bund.de Referent 

hildegard.jansen@arbeit.bremen.de Moderatorin 

Forum I Möglichkeiten und Grenzen der unterschiedlichen Implementierungsstrategien 

Christel Langhoff Referentin für Frauenförderung 

und 

Chancengleichheit in 

Arbeit und Wirtschaft 

Ministerium für Arbeit, 

Soziales, Gesundheit 

und Familie 

Land Brandenburg 

Tosca Wendt Koordinatorin GeM-Koordinationsstelle 

christel.langhoff@masgf.brandenburg.de 

Referntin 

wendt@gem.or.at Referentin 

Dr. Anne Rösgen Referentin proInnovation GmbH roesgen.anne@t-online.de Referentin 

Ulrike Hauffe Landesbeauftragte 

für Frauen des Landes 

Bremen 

Gerd Walter Programmevaluator 

Ziel 3 und Ziel 1 

Maria Kathmann Sprecherin des GM- 

AK des ESF-Ziel 3- 

Begleitausschusses 

Bremische Zentralstelle 

für die Verwirklichung 

der Gleichberechtigung 

der Frau (ZGF) 

ulrike.hauffe@frauen.bremen.de Moderatorin 

Forum II Zwischenbilanz und Umsetzungsergebnisse auf Programmebene 

SÖSTRA - Institut für 

Sozialökonomische 

Strukturanalysen 

Dr. Philipp Rogge Referent Bundesministerium 

für Frauen, Senioren, 

Familie und Jugend 

Klaus Müller Referent Europäische Kommission, 

Generaldirektion 

EMPL/C/2 

walter@soestra.de Referent 

Deutscher Frauenrat e.V. maria.kathmann@bvv.dgb.de Referentin 

Forum III Good Practice-Beispiele 

philipp-laurenz.rogge@bmfsfj. 

bund.de 

Referent 

klaus.mueller@cec.eu.int Moderator 

Gaby Husel Projektkoordinatorin Universität Koblenz husel@uni-koblenz.de Referentin 

Dr. Monika Michael Projektleiterin Deutscher LandFrauenverband 

e.V. (dlv) 

Petra-Johanna 

Regner 

Geschäftsführerin RubiCon GmbH 

Hannover 

michael@landfrauen.info Referentin 

regner@rubicon-online.de Referentin 

Katja Barloschky Geschäftsführerin Bremer Arbeit GmbH katja.barloschky@bremerarbeit.de Moderatorin 

Abschlußplenum: Stand der Implementierung von Gender Mainstreaming in der bremischen Verwaltung 

Bürgermeister 

Dr. Henning Scherf 

Präsident des Senats 

der Freien Hansestadt 


Freie Hansestadt 

Bremen, Senatskanzlei 

christine.breckner@sk.bremen-de 

103

104 

TeilnehmerInnen-Liste 

Name, Vorname Institution Adresse E-Mail 

Adebahr, Marion BBV - Bremer Bootsbau Vegesack 

GmbH 

Albrecht, Mechthild Frau & Arbeit im Kirchlichen Dienst 

in der Arbeitswelt 

Schulkenstr./Tor Fähr 

28755 Bremen 

Hollerallee 75 


Albrecht, Uta Gneisenaustr. 117 


Andresen, Mona Ministerium für Wirtschaft, Arbeit 

und Verkehr des Landes Schleswig- 

Holstein 

Düsternbrooker Weg 94 

24105 Kiel 

Anthe, Karl-Heinz Besselstr. 52 


Apel, Lutz alz - Arbeit und Lernzentrum e. V. Bernhardtring 9 


Auf dem Berge, Flora Frauenbeauftragte 

Stadt Nienburg/Weser 

Marktplatz 1 

31582 Nienburg 

Barloschky,Katja Bremer Arbeit GmbH Langenstraße 38-42 


Bartels, Monika AWO, Kreisverband Bremen Am Wall 113 


Barthelmeh, Kurt Ministerium für Arbeit, Soziales, 

Familie und Gesundheit 

Becker, Angelika Gleichstellungsbeauftragte 

Samtgemeinde Hagen 

Beier, Editha Gleichstellungsbeauftragte 

Stadt Magdeburg 

Berg-von-Lüdinghausen, 

Margret 

Business and Professional 

omen Bremerhaven e.V. 

Bauhofstr. 9 

55116 Mainz 

Amtsplatz 3 

27628 Hagen 

Am Markt 1 

39090 Magdeburg 

Spadener Str. 58 c 


Bernhard, Claudia Bremer Arbeit GmbH Langenstraße 38-42 


Bertrand, Jana Deutscher LandFrauenverband e. V. Reinhardstr. 18 

10117 Berlin 

Bleyer-Rex, Iris Arbeitnehmerkammer Bremen Bürgerstr. 1 


Borchers, Hannelore SINA - Diakonisches Werk 

Soziale Integration Neue Arbeit 

Nordfelder Reihe 23 


Brammsen, Ute bequa GmbH Flensburg Schiffbrücke 43 - 45 

24939 Flensburg 

Bränsmann, Christa Mütterzentrum Tenever e. V. Neuwieder Str. 17 


Braun, Judith Compass GmbH Grünenstr. 120 


Dr. Bredow, Antje QualiNETZ Beratung und 

Forschung GmbH Duisburg 

Brunken, Ulrike Paritätisches Bildungswerk 

Institut für soziale & interkulturelle 

Weiterbildung 

Buchelt, Andrea web concept 

Strategisches Marketing und 

Gründungscoaching 

Bügener, Alexandra Bundesministerium für Wirtschaft 

und Arbeit 

Schulstr. 10 

33142 Büren 

Faulenstr. 31 


Elsasser Str. 1 


Villemombler Str. 76 

53123 Bonn 

Busch-Oellerich, Kristine Besselstr. 72 


Clark, Hélène „Europäische Kommission 

GD EMPL/C/2“ 

200, Rue de la Loi 

B-1049 Brüssel 

bbv-gmbh@arcor.de 

frau-und-arbeit@kirche-bremen.de 

uta.albrecht@t-online.de 

mona.andresen@wimi.landsh.de 

karl-heinz.anthe@t-online.de 

l.apel@alz-bremen.de 

frauenbeauftragte@nienburg.de 

katja.barloschky@bremerarbeit.de 

m.bartels@awo-bremen.de 

Kurt.Barthelmeh@masfg.rlp.de 

frauenbeauftragte@hagen-cux.de 

beier@stadt.magdeburg.de 

mbv.luedinghausen@t-online.de 

claudia.bernhard@bremerarbeit.de 

Bertrand@Landfrauen.info 

Bleyer-Rex 

@arbeitnehmerkammer.de 

hborchers@sina-hannover.de 

ute.brammsen@bequa.de 

muetterzentrum-tenever@gmx.de 

judith.braun@compass-bremen.de 

bredow@uni-duisburg.de 

info@pbwbremen.de 

abuchelt@t-online.de 

alexandra.buegener 

@bmwa.bund.de 

kbuschoellerich@hotmail.com 

helene.clark@cec.eu.int


Claus, Silvia BRAS e. V. Burgdammer Str. 68 


Conrad, Christa Berlin-Brandenburger 


Cornelius-Heide, Anke Beratungsstelle Frau & Beruf 


Itzehoe 

Schopenhauer Str. 9 

03050 Cottbus 


25524 Itzehoe 

Dahm, Gerlinde InvestitionBank Hessen AG Abraham-Lincoln-Str. 38-42 

65189 Wiesbaden 

Davids, Bernhard Friedehorst Vereinigte Anstalten 

der Inneren Mission e.V. 

Rotdornallee 64 


De Millas, Fritz Mütterzentrum Osterholz-Tenever Ludwigshafener Str. 2B 


Derichs-Kunstmann, 

Karin 

Forschungsinstitut Arbeit, Bildung, 

Partizipation e. V. (FIAB) Bochum 

Münsterstr. 13-15 

45657 Recklinghausen 

Deuschel, Angelika Amt für Jugend und Familie Stadthaus 1 


Dorlöchter, Peter ÖkoNet gGmbH Oslebshauser Landstr.30 


Dr. Endl, Hans Arbeitnehmerkammer Bremen Bürgerstr. 1 


Eritt, Jürgen Institut für Wissenstransfer 

an der Universität Bremen GmbH 

Am Fallturm 1 


Faber, Sabine Egestorff-Stiftung Stiftungsweg 2 


Fangmann, Christel FEAV - Frauen-, Erwerbs- und 

Ausbildungsverein 

Carl-Ronning-Str. 2 


Fauth-Herkner, Angela Fauth-Herkner & Partner Wolfratshauser Str. 203a 

81479 München 

Flügel, Petra Der Senator für Bildung 

und Wissenschaft 

Frauenbeauftragte Schule 

Friedrich-Albers, Eva Wirtschafts- und Sozialakademie der 

Angestelltenkammer Bremen GmbH 

Rembertiring 8-12 


Bertha-von-Suttner-Str.17 


Fuchs, Elisabeth eicif-group Postfach 72 22 34 

76341 Eggenstein 

Fuchs, Ingo eicif-group Postfach 72 22 34 

76341 Eggenstein 

Fuchs, Monika SIT - Selbsthilfe im Taunus e. V. Feldstraße 1 

65719 Hofheim 

Gattow, Dagmar BAgIS Süd 

Bremer Arbeitsgemeinschaft für 

Integration und Soziales 

Gerlich, Anette Berufsfortbildungswerk 

Gemeinnützige Bildungseinrichtung 

des DGB GmbH (bfw) 

Zweigniederlassung Bremen 

Neuenlander Str. 10 


Oststr. 37 


Gessner, Birgit Kohlhöker Str. 6 


Gläser, Irmtrud Gesamtpersonalrat Bremen Knochenhauerstr. 20-25 


große Macke, Agatha Frauenbeauftragte 

Stadt Syke 

Kirchstr. 4 

28857 Syke 

Gruetzmann, Albert Bremer Innovations-Agentur Langenstr. 2 - 4 


claus@bras-bremen.de 

frau-und-beruf-BEA@t-online.de 

gerlinde.dahm@ibh-hessen.de 

Davids@friedehorst.de 

demillas@capito.com 

karin.derichs-kunstmann@ruhruni-bochum.de 

adeuschel@tiscalinet.de 

gri.bremen@t-online.de 

endl@arbeitnehmerkammer.de 

eritt@ifw.uni-bremen.de 

koehler@egestorff-stiftung.de 

fangmann@feav-bremen.de 

a.epp@arbeitswelt.de 

petra.fluegel@bildung.bremen.de 

E.Friedrich-Albers@wisoak.de 

gender@eicif-group.de 

gender@eicif-group.de 

m.fuchs@SIT-Taunus.de 

Dagmar.Gattow@arbeitsagentur.de 

gerlich@bfw-bremerhaven.de 

birgessner@web.de 

irmtrud.glaeser@gpr.bremen.de 

mackea@syke.de 

albert.gruetzmann@bia-bremen.de 

105

106 


Grützmacher, Frauke Der Senator für Bildung und Wissenschaft, 

Frauenbeauftragte Schule 



Grzech-Sukalo, Hiltraud AWiS-consult Industriehof 5 

26133 Oldenburg 

Habeck, Heike Senator für Arbeit, Frauen, 

Gesundheit, Jugend und Soziales 

des Landes Bremen 

Bahnhofsplatz 29 


Hachmeister, Alexandra INCI e. V. Zeisstr. 22-28 

22765 Hamburg 

Hammer, Gerlinde Institut Arbeit und Wirtschaft 

Universität Bremen 

Celsiusstr./FVG-Mitte 


Hanisch, Monika Berufsfortbildungswerk Bremen Beim Sattelhof 14 


Hänisch, Viola Euro-Schulen Erfurt Bahnhofstraße 44 

99084 Erfurt 

Hannemann, Nicole Hessisches Sozialministerium Dostojewskistr. 4 

65187 Wiesbaden 

Hauffe, Ulrike Bremische Zentralstelle für die 

Verwirklichung die Gleichstellung 

der Frau 

Hausen, Gabriele Sozialministerium 

Baden-Württemberg 

Hecht-El Minshawi, 

Béatrice 

Knochenhauerstr. 20-25 


Schellingstr. 15 

70174 Stuttgart 

interkultur Sielwall 67 


Hessling, Angelika Verein für Recycling und Umweltschutz 

Bremen-West e.V. 

Hillmann, Ines axent - Agentur für Werbung und 

Öffentlichkeitsarbeit 

Dr. Hirsch, Silke Bayerisches Staatsministerium für 

Arbeit und Sozialordnung, Familie 

und Frauen 

Lindenhofstr. 36 


Goebenstr. 8 


Winzerer Str. 9 


Höfers, Petra Arbeitnehmerkammer Bremen Bürgerstr. 1 


Hoge, Annegret Agentur für Arbeit Grimsbystr. 1 


Huesmann, Wiltrud AfJ e.V. - Kinder- und Jugendhilfe 


Buntentorsteinweg 369 


Husel, Gaby Universität Koblenz Universitätsstr. 1 

56070 Koblenz 

Jaeger, Ulrike Euro-Schulen Erfurt Bahnhofstraße 44 

99084 Erfurt 

Janssen, Theresia Verein Quartier e. V. Friesenstr. 73 


Janzon, Elke WaBeQ 

Waller Beschäftigungs- und 

Qualifizierungs gGmbH 

Jung, Elke Senator für Arbeit, Frauen, 



Waller Heerstr. 56 




Kaap, Marlis Bremerhavener Arbeit GmbH Friedrich-Ebert-Straße 6 


Kania, Margrit Senator für Arbeit, Frauen, 

Gesundheit, Jugend und Soziales des 

Landes Bremen 



Käser, Petra Agentur für Arbeit Bremen Doventorsteinweg 48-52 


frauke.gruetzmacher 

@bildung.bremen.de 

grzech-sukalo@awis-consult.de 

heike.habeck@soziales.bremen.de 

alexandrahachmeister@gmx.net 

ghammer@uni-bremen.de 

monika.hanisch@bfwbremen.de 

vhaenisch@eso-erfurt.de 

n.hannemann@hsm.hessen.de 

ulrike.hauffe@frauen.bremen.de 

Hausen@sm.bwl.de 

b.Hecht@interkultur.info 

Recyclingboerse@compuserve.com 

info@axentesetzen.de 

silke.hirsch@stmas.bayern.de 

hoefers@arbeitnehmerkammer.de 

annegret.hoge@arbeitsamt.de 

w.huesmann@afj-jugendhilfe.de 

husel@uni-koblenz.de 

ujaeger@eso-erfurt.de 

e.janzon@wabeq.de 

elke.jung@soziales.bremen.de 

m.kaap@brag-bremerhaven.de 

margrit.kania@soziales.bremen.de


Kathmann, Maria Deutscher Frauenrat e. V. Henriette-Herz-Platz 2 

10178 Berlin 

Dr. Kayser, Ruth Senator für Arbeit, Frauen, 





Kedenburg, Sonja Besselstr. 8 


Keiner, Monika WaBeQ – Waller Beschäftigungs- und 

Qualifizierungs gGmbH 

Waller Heerstr. 56 


maria.kathmann@bvv.dgb.de 

ruth.kayser@arbeit.bremen.de 

sonjakedenburg@web.de 

m.keiner@wabeq.de 

Kiesling, Barbara Förderwerk Bremen e. V. Knochenhauerstr. 20-25 


Kiesling@foerderwerk-bremen.de 

Kleber, Maike JVA Hahnöfersand Hamburg 21635 Jork maike.Kleber@justiz.hamburg.de 

Klingberg, Tina Der Senator für Bau, Umwelt und 

Verkehr 

Ansgaritorstr. 2 


Dr. Kluge, Susann Harzburger Str. 14 


Knuth, Jutta Institut Arbeit und Wirtschaft 


Celsiusstr./FVG-Mitte 


Koch, Mareike Gustav-Freytag-Str. 51 


Kodra, Dorothee Johann Daniel Lawaetz-Stiftung Neumühlen 16-20 

22763 Hamburg 

Dr. Kodré, Petra Bremer Arbeit GmbH Langenstraße 38-42 


Korte, Heinz-Gerd Stadtteil Schule e. V. Elsflether Str. 29 


Kotte, Monica ZIB im Arbeitsförderungszentrum Deichstr. 29 


Krieger, Renate Frau & Arbeit 

im Kirchlichen Dienst in der 

Arbeitswelt 

Kröning, Elke Bevollmächtigte der Freien 

Hansestadt Bremen beim Bund 

und für Europa 

EU-Abteilung 

Krüger, Ines Bayerisches Staatsministerium für 


und Frauen 

Hollerallee 75 


Ansgaritorstr. 22 




Dr. Landschulze, Maren Frau & Beruf Susannenstraße 4 

20357 Hamburg 

Langhoff, Christel Ministerium für Arbeit, Soziales, 

Gesundheit und Familie des Landes 

Brandenburg 

Lass, Ulrike FAB gGmbH für Frauen Arbeit 

Bildung 

Lenk, Monika LaBIB mbH - Landesgesellschaft für 

Integration und Beschäftigung mbH 

Heinrich-Mann-Allee 103 

14473 Potsdam 

Am Sauerborn 11 

61209 Echzell 

Günther-Wagner-Allee 16 


Lennarz, Annette Mütterzentrum Huchting e. V. Amersfoorter Str. 8 


Lidl, Barbara Bayerisches Staatsministerium für 


und Frauen 

Lohmann, Aenne Frauenbeauftragte Schulen 

Magistrat Bremerhaven 



Hinrich-Schmalfeldt-Str. 


Lossau, Petra KiTa Bremen Faulenstr. 31 


t.klingberg@t-online.de 

susann.kluge@web.de 

jknuth@uni-bremen.de 

kodra@lawaetz.de 

petra.kodre@bremerarbeit.de 

sts.bremen@surfeu.de 

monica.kotte@afznet.de 

frau-und-arbeit@kirche-bremen.de 

elke.kroening@europa.bremen.de 

ines.krueger@stmas.bayern.de 

mlandschulze@yahoo.de 

christel.langhoff 

@masgf.brandenburg.de 

ulrike.lass@fab-wetterau.de 

elkahira@t-online.de 

Barbara.Lidl@stmas.bayern.de 

FB-Schulen 

@magistrat.bremerhaven.de 

petra.lossau@kita.bremen.de 

107

108 


Lücke-Will, Wolfgang Bremerhavener Arbeit GmbH Friedrich-Elbert-Str. 6 


Lutschkowski, Margareta 

Institut Arbeit und Wirtschaft Parkallee 39 


Lüttringhaus, Maria Bildungszentrum der Wirtschaft 

im Unterwesergebiet e.V. 

Mädler, Simone Thüringer Ministerium für Wirtschaft, 

Technologie und Arbeit 

Mahlberg-Wilson, 

Elisabeth 

A.d. Schleifmühle 64 


Max-Reger-Str. 4-8 

99096 Erfurt 

Akademie für Arbeit und Politik Parkallee 39 


Mehrkens, Runhild Johann Daniel Lawaetz-Stiftung Neumühlen 16-20 

22763 Hamburg 

Meißner, Katja WfG 

Bremer Wirtschaftsförderung GmbH 

Melinkat, Brigitte Bremische Zentralstelle für die 

Verwirklichung der Gleichstellung 

der Frau 

Langenstr. 2-4 




Mertens, Walter Senator für Justiz und Verfassung Richtweg 16-22 


Meseke, Henriette Compass GmbH Grünenstr. 120 


Dr. Michael, Monika Deutscher LandFrauenverband e.V. Reinhardstr. 18 

10117 Berlin 

Milatovic, Regina Projekt „femina technica“ 

Hochschule Bremen 

Minner, Ingrid Senator für Arbeit, Frauen, 



Mühlenberg, Birgit Ministerium der Finanzen 

Sachsen-Anhalt 

Neustadtswall 30 




Editharing 40 

39108 Magdeburg 

Müller, Henrike Universität Bremen, FB 08 Enrique-Schmidt-Str. 9 


Müller, Klaus Europäische Kommission 

GD EMPL/C/2 

200, Rue de la Loi 

B-1049 Brüssel 

w.luecke.will 

@brag-bremerhaven.de 

luettringhaus.BWU@t-online.de 

simone.maedler@th-online.de 

emahlberg@aap.uni-bremen.de 

mehrkens@lawaetz.de 

meissner@wfg-bremen.de 

brigitte.melinkat 

@frauen.bremen.de 

walter.mertens@justiz.bremen.de 

henriette.meseke 

@compass-bremen.de 

michael@Landfrauen.info 

milatov@hs-bremen.de 

Ingrid.minner@soziales.bremen.de 

muehlenberg@mf.lsa-net.de 

henmue@uni-bremen.de 

klaus.mueller@cec.eu.int 

Müller, Simone Johann Daniel Lawaetz-Stiftung Am Felde 2 

22765 Hamburg 

s.mueller@lawaetz.de 

Dr. Nanninga, Regina JVA Hahnöfersand Hamburg 21635 Jork regina.nanninga 

@justiz.hamburg.de 

Nasseri, Hamide Senator für Arbeit, Frauen, 





Nerz, Conny LidiceHaus Bremen A.d. hohen Ufer 118/120 


Neu, Bernadette BORDA Bremen Overseas Research 

and Development Association 

Industriestr. 20 


Niemann, Heike GRI - Gröpelinger Recycling Initiative Oslebshauser Landstr. 30 


Ohrt, Heike Frauen in Arbeit und Wirtschaft e.V. Knochenhauerstr. 20-25 


Overesch, Andrea alz 

Arbeitslosenzentrum Bremen 

Pape, Susanne Senator für Finanzen 

Ref. 23 - Personalentwicklung 

Bernhardtring 9 


Doventorscontrescarpe 

172C 


Hamide.Nasseri@arbeit.bremen.de 

cnerz@jugendinfo.de 

neu@borda.de 

hniemann 

@recycling-hoefe-bremen.de 

faw@nord-com.net 

a.overesch@alz-bremen.de 

susanne.pape 

@finanzen.bremen.de


Petersen, Andreas Berufsfortbildungswerk Gemeinnützige 

Bildungseinrichtung des DGB 

GmbH (bfw), Zweigniederlassung 

Niedersachsen-Bremen 

Philipp, Annett Sozialministerium 

Baden-Württemberg 

Plate, Susanne Senator für Arbeit, Frauen, 



Polzin, Gabriele Landesverband Evangelischer Tageseinrichtungen 

für Kinder 

Pyrges, Rita Senator für Arbeit, Frauen, 



Oststr. 37 


Schellingstr. 15 




Slevogtstr. 52 




Razavi, Mitra De Colores e.V. Wandschneider Str. 6 


Razavi, Shahriyar De Colores e.V. Wandschneider Str. 6 


Reblin, Anita Agentur für Arbeit Bremen Doventorsteinweg 48-52 


Regner, Petra-Johanna RubiCon GmbH Heinrich-Kümmel-Str. 8 


Reichel, Iris Verein Quartier e. V. Wielandstr. 7 


Riemer, Marion Niedersächsisches Ministerium 

für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr 

Rietz, Christiane Deutsche Angestellten-Akademie 

Halle 

Riggers, Marita Ministerium für Soziales, Frauen, 

Familie und Gesundheit 

Friedrichswall 1 


Merseburger Str. 237 

06130 Halle/Saale 

Gustav-Bratke-Allee 2 


Rippien, Susanne Wirtschafts- und Sozialakademie Hafenstr. 126-128 


Dr. Rogge, 

Philipp Laurenz 

Bundesministerium für Familie, 

Senioren, Frauen und Jugend 

Roloff, Doris Ministerium für Wirtschaft, 

Arbeit und Verkehr 

des Landes Schleswig-Holstein 

Romanova, Galina Bremische Zentralstelle für die 


der Frau 

Röpke, Karin Senatorin für Arbeit, Frauen, 



Taubenstr. 42/43 

10117 Berlin 

Düsternbrooker Weg 94 

24105 Kiel 





Rösch, Christiane Sparkasse Bremen Am Brill 1-3 


Dr. Rösgen, Anne proInnovation GmbH Leinfeldener Str. 66 


Ruhnau, Erwin Schulzengasse 5 

37290 Meißner 

Rüthemann, Gisela Arbeitsförderungs-Zentrum 

im Lande Bremen GmbH 

Deichstr. 29 


Dr. Saupe, Angelika Worpsweder Str. 19 


Dr. Scherf, Henning Präsident des Senats 

der Freien Hansestadt Bremen 

Am Markt 21 


petersen@bfw-bremerhaven.de 

philipp@sm.bwl.de 

susanne.plate 

@soziales.bremen.de 

gpolzin@kirche-bremen.de 

rita.pyrges@soziales.bremen.de 

razavi_mitra@yahoo.com 

razavi_mitra@yahoo.com 

bremen.bca@arbeitsagentur.de 

regner@rubicon-online.de 

iris_reichel@web.de 

Marion.Riemer 

@mw.niedersachsen.de 

Christiane.Rietz@daa-bw.de 

marita.riggers 

@ms.niedersachsen.de 

s.rippien@wisoak.de 

philipp-laurenz.rogge 

@bmfsfj.bund.de 

doris.roloff@wimi.landsh.de 

galina.romanova 

@mail.uni-oldenburg.de 

karin.röpke@arbeit.bremen.de 

christiane.roesch 

@sparkasse-bremen.de 

roesgen.anne@t-online.de 

erwin.ruhnau@t-online.de 

gisela.ruethemann@afznet.de 

christine.breckner@sk.bremen.de 

109

110 


Schleining, Irina Bremer Arbeit GmbH Langenstraße 38-42 


Schlicker, Jürgen Berlin-Brandenburger 


Schneider, Doris Beratungsstelle Frau & Beruf 


Itzehoe 

Schopenhauer Str. 9 

03050 Cottbus 


25524 Itzehoe 

Schulz, Martina LandFrauenverein Bremen Wasserhorst 2 


Schumpp, Gertrud Senator für Bau, Umwelt und Verkehr Hanseatenhof 5 


Schwarz, Gisela SPD Reutlinger Weg 20 


Semrau-Pogorzelski, 

Anke 

Universität Bremen Bibliothekstr. 1 


Sendner, Hanne Herderstr. 86 


Siegmund, Renate Förderwerk Bremen e. V. Knochenhauerstr. 20-25 


Söhle, Bettina Universität Bremen, FB 3 

Projekt ROBOT 

Bibliothekstr. 1 


Spiegel, Susanne Projekt Quer Hillmannplatz 6 


Steinrücke, Margareta Arbeitnehmerkammer Bremen Bürgerstr. 1 


Stelljes, Yvonne Senator für Arbeit, Frauen, 



Stenzel-Rhinow, Cornelia 

Prof. Dr. Stepanek, 

Brigitte 

Institut für Unternehmenskultur/ 

Wirtschaftsethik/Kulturmanagement 

GM-Consult 

Mecklenburg-Vorpommern 



Stresemannstr. 46 


Heiligengeisthof 3 

18055 Rostock 

Dr. Thiessen, Barbara Universität Bremen FB 11 Grazerstr. 2 b 


Thorn, Helga Bremische Zentralstelle für die 


der Frau 



Tralau, Tanja RubiCon GmbH Heinrich-Kümmel-Str. 8 


Traub, Regina LaBIB mbH - Landesgesellschaft für 

Integration und Beschäftigung mbH 

Günther-Wagner-Allee 16 


Dr. Turkowsky, Anja Bremer Innovations-Agentur Langenstr. 2-4 


Twellmeyer, Ulla Ministerium für Wirtschaft und Arbeit 

Saarland, Referat E6 

Umbach, Ingrid Bildungswerk des 

Deutschen Hausfrauenbundes 

Vial, Nicole Ministerium für Wirtschaft und Arbeit 

des Landes Nordrhein-Westfalen 

Franz-Josef-Röder- 

Str. 23 

66119 Saarbrücken 

Seering 17 

28870 Ottersberg 

Horionplatz 1 

40213 Düsseldorf 

Vogl, Britta PlusPunkt GmbH Nagelsweg 10 

20097 Hamburg 

Dr. von Oehsen, Elke Bildungszentrum der Wirtschaft 

im Unterwesergebiet e. V. (BWU) 

Walter, Gerd SÖSTRA – Institut für Sozialökonomische 

Strukturanalysen 

A.d. Schleifmühle 64 


Torstr. 178 

10115 Berlin 

irina.schleining@bremerarbeit.de 

schlicker@vaeterinitiative.org 

frau-und-beruf-BEA@t-online.de 

it@martina-schulz.net 

gertrud.schumpp 

@umwelt.bremen.de 

gschwarz@nwn.de 

asemrau@uni-bremen.de 

siegmund 

@foerderwerk-bremen.de 

soehle@tzi.de 

burgdorff-quer.bremen 

@t-online.de 

steinruecke 

@arbeitnehmerkammer.de 

yvonne.stelljes 


connystenzel@compuserve.de 

step@gm-consult.org 

bth@uni-bremen.de 

helga.thorn@frauen.bremen.de 

traub@labib.de 

Turkowsky@bia-bremen.de 

u.twellmeyer 

@wirtschaft.saarland.de 

Ingrid@dieUmbachs.de 

nicole.vial@mwa.nrw.de 

vogl@pluspunkt.info 

VonOehsen.BWU@t-online.de 

walter@soestra.de


Walter, Thorben Bundesverband Kleinwüchsige 

Menschen 

Weiermann, Claudia plan-werkStadt 

büro für stadtplanung & beratung 

Dr. Weller, Ines Zentrum für feministische Studien 


Hillmannplatz 6 


Carl-Schurz-Str. 32 


Postfach 33 04 40 


Wendt, Tosca GeM-Koodinationsstelle Liniengasse 2a/1 

A-1060 Wien 

Wesemann, Günther Senator für Bildung und 

Wissenschaft 

Westphal, Claus-M. AfJ e.V. - Kinder- und Jugendhilfe 


Wienstroer, Dieter Senator für Arbeit, Frauen, 





Buntentorsteinweg 369 




Winkels, Cordula Bremer Arbeit GmbH Langenstr. 38-42 


Winkler, Günter Bundesministerium für Wirtschaft 

und Arbeit - Referat XB3 

Winter, Lucia Bundesministerium für Wirtschaft 

und Arbeit 


53123 Bonn 


53123 Bonn 

Wucherpfennig, Eva Studentin, Universität Göttingen Petrosilienstr. 7 

37073 Göttingen 

info@bkmf.de 

weiermann@plan-werkstadt.de 

weller@uni-bremen.de 

wendt@gem.or.at 

guenther.wesemann 

@bildung.bremen.de 

cm.westphal@afj-jugendhilfe.de 

dieter.wienstroer 


cordula.winkels@bremerarbeit.de 

guenter.winkler@bmwa.bund.de 

lucia.winter@bmwa.bund.de 

evawucherpfennig@gmx.de 

111

112 Anlagen 

ng am 13. April 2005 

streaming 

und Perspektiven 

Einladungsflyer 

reaming soll einen Paradigmen- 

Gleichstellungspolitik markieren. 

von Gender Mainstreaming ist 

rdamer Vertrag der Europäischen 

7 und den Beschlüssen der Bunnd 

der Bundesländer für die öfltung 

bindend. 

Programmplanungsperiode (2000 

-Strukturfonds hat die Kommissichen 

Gemeinschaften gemeinsam 

dstaaten der Förderung der Chanwischen 

Frauen und Männern eine 

e Bedeutung zugeschrieben, um 

or signifikanten Benachteiligung 

tgegenzuwirken. Dieses Ziel soll 

pelstrategie von Mainstreamingnd 

Frauenförderpolitik erreicht 

g über die Umsetzung bis hin zur 

er Projekte und Maßnahmen, die 

Europäischen Sozialfonds geförüssen 

seit dem Jahr 2000 die spessituationen 

und Interessen von 

nnern berücksichtigt werden. 

3 durchgeführten Halbzeitbewer- 

Strukturfonds zeigten, dass noch 

engungen notwendig sind, um die 

des Gender Mainstreaming fländ 

strukturell zu verankern und 

enator für Arbeit, Frauen, 

end und Soziales 

2, 28195 Bremen 

usanne Kirst 

-2172, fax 0421/361-18187 

beit.bremen.de 




Die Fachtagung wird gefördert von: 

Fachtagung im Rahmen des 

Europäischen Sozialfonds 



Mittwoch, 13. April 2005 

10:00 - 16:00 Uhr 

World Trade Center 

Birkenstraße 15 

Bremen

Sehr geehrte Damen und Herren! 

Ich lade Sie herzlich zur ESF-Gender Mainstreaming-Fachtagung 

in Bremen ein. 

Zielsetzung der Fachtagung ist es, erstmals 

bundesweit eine Bestandsaufnahme der Implementierungs- 

und Umsetzungserfolge sowie 

auch der noch zu bewältigenden Probleme 

vorzunehmen, verbunden mit einer Diskussion 

über die Perspektiven des Gender Mainstreaming. 

In drei Foren sollen die Erfahrungen mit den 


von Gender Mainstreaming und eine Zwischenbilanz 

der bisher vorliegenden Ergebnisse der 

Umsetzung auf Programmebene diskutiert 

sowie die Umsetzung auf Projektebene anhand 

von good practise-Beispielen illustriert werden. 

Zum Abschluss der Fachtagung wird der 

Präsident des Senats der Freien Hansestadt 

Bremen, Herr Bürgermeister Dr. Henning Scherf, 

die Beschlüsse zur und den Umsetzungsstand 

der Implementierung von Gender Mainstreaming 

in der bremischen Verwaltung vorstellen. 

Ich wünsche Ihnen eine anregende Diskussion 

zur Zwischenbilanz und Perspektiven der 

Doppelstrategie Gender Mainstreaming. 

Karin Röpke 

Senatorin für Arbeit, Frauen, Gesundheit, 


ESF-Fachtagung 



10.00 – 10.30 Uhr 

Anmeldung und Projektpräsentationen 

10.30 bis 12.00 Uhr 

Grußwort 

Senatorin Karin Röpke 



Gender Mainstreaming im ESF, 


Europäischer Sicht 

Heléne Clark 

Abteilungsleiterin Europäischer Sozialfonds, 

Generaldirektion Beschäftigung, 

Soziales und Chancengleichheit 

Europäische Kommission, Brüssel 

Gender Mainstreaming im ESF, 


Sicht des Bundesministeriums für 


Günter Winkler 

Referatsleiter Europäischer Sozialfonds 

Bundesministerium für Wirtschaft und 

Arbeit, Bonn 

Moderation 

Hildegard Jansen 

Referatsleiterin Europäischer Sozialfonds 



12.00 bis 13.00 Uhr 

Mittagspause und Projektpräsentationen 

© axent, Ines Hillmann 

Forum I 

Forum II 

ESF-Fachtagung am 13. April 2005 



Gender Mainstreaming soll einen Paradigmenwechsel 

in der Gleichstellungspolitik markieren. 

Die Umsetzung von Gender Mainstreaming ist 

seit dem Amsterdamer Vertrag der Europäischen 

Union von 1997 und den Beschlüssen der Bundesregierung 

und der Bundesländer für die öffentliche 

Verwaltung bindend. 

In der aktuellen Programmplanungsperiode (2000 

bis 2006) der EU-Strukturfonds hat die Kommission 

der Europäischen Gemeinschaften gemeinsam 

mit den Mitgliedstaaten der Förderung der Chancengleichheit 

zwischen Frauen und Männern eine 

herausgehobene Bedeutung zugeschrieben, um 

der nach wie vor signifikanten Benachteiligung 

von Frauen entgegenzuwirken. Dieses Ziel soll 

durch eine Doppelstrategie von Mainstreamingmaßnahmen 

und Frauenförderpolitik erreicht 

werden. 

Von der Planung über die Umsetzung bis hin zur 

Auswertung aller Projekte und Maßnahmen, die 

im Rahmen des Europäischen Sozialfonds gefördert 

werden, müssen seit dem Jahr 2000 die spezifischen 

Lebenssituationen und Interessen von 

Frauen und Männern berücksichtigt werden. 

Die im Jahr 2003 durchgeführten Halbzeitbewertungen 

der EU-Strukturfonds zeigten, dass noch 

intensive Anstrengungen notwendig sind, um die 

Doppelstrategie des Gender Mainstreaming flächendeckend 

und strukturell zu verankern und 

umzusetzen. 

Veranstalter Senator für Arbeit, Frauen, 


Contrescarpe 72, 28195 Bremen 

Information Susanne Kirst 

fon 0421/361-2172, fax 0421/361-18187 

ESFGender@arbeit.bremen.de 

Fachforen 

13.00 bis 15.00 Uhr 

Möglichkeiten und Grenzen 

der unterschiedlichen 

Implementierungsstrategien 

Christel Langhoff 

Ministerium für Arbeit, Soziales, 

Gesundheit und Frauen, Land 

Brandenburg, Potsdam 

Tosca Wendt 

Koordinationsstelle für Gender 

Mainstreaming im ESF, Wien 

Dr. Anne Rösgen 

ProInnovation GmbH, Stuttgart 

Moderation 

Ulrike Hauffe 

Landesbeauftragte für Frauen 


Zwischenbilanz und 

Umsetzungsergebnisse 


Gerd Walter 

Institut für Sozialökonomische 

Strukturanalysen (Söstra), Berlin 

Maria Kathmann 

Deutscher Frauenrat e.V., Berlin 

Dr. Philipp Rogge 

Bundesministerium für Frauen, Senioren, 

Familie und Jugend, Berlin 

Moderation 

Klaus Müller 

Referent, Generaldirektion Beschäftigung, 

Soziales und Chancengleichheit 

Europäische Kommission, Brüssel 




Die Fachtagung wird gefördert von: 

Anlagen 

Fachtagung im Rahmen des 

Europäischen Sozialfonds 


Forum III 


Mittwoch, 13. April 2005 

10:00 - 16:00 Uhr 

World Trade Center 

Birkenstraße 15 


Good Practise-Beispiele von 

gendergerechten Mainstreamprojekten 


Vorstellung von drei Projekten 

aus verschiedenen Bundesländern 

Moderation 

Katja Barloschky 

Geschäftsführerin, Bremer Arbeit GmbH 

15.00 bis 15.30 Uhr 

Kaffeepause 

15.30 bis 16.00 Uhr 

Stand der Implementierung von 

Gender Mainstreaming in der 

bremischen Verwaltung 

Bürgermeister Dr. Henning Scherf 

Präsident des Senats der Freien Hansestadt 


Begleitend stellen sich sic verschiedene 

ESF-geförderte Projekte im Foyer vor. 

Abendveranstaltung am 12. April 2005 

Für Teilnehmende der ESF-Fachtagung, die 

am Vorabend anreisen, ist eine Führung 

durch das Museum Weserburg mit anschließender 

Gelegenheit zum informellen 

Austausch vorgesehen. 

Treffpunkt: 

Weserburg Bremen, Teerhof 20, 18:00 Uhr 

113

K u r z f a s s u n g d e s L e i t f a d e n s 

zur I m p l e m e n t i e r u n g 

und U m s e t z u n g 

von G e n d e r M a i n s t r e a m i n g 

im Europäischen Sozialfonds.

Kurzfassung des Leitfadens zur Implementierung und Umsetzung von 

Gender Mainstreaming im Europäischen Sozialfonds 

Zielsetzung des Leitfadens 

Der Leitfaden richtet sich vor allem an die Ebene der politisch-administrativen Steuerung, 

der Planung, Umsetzung, Begleitung und Bewertung von ESF- Programmen. 

Adressaten/-innen sind damit Mitarbeiter/-innen der Fondsverwaltungen, programmumsetzender 

Stellen und Technischer-Hilfe-Einrichtungen, Mitglieder der ESF-Begleitausschüsse 

und Evaluierungsinstitute auf Bundes- und Landesebene. 

Entlang der Verfahrensschritte in einem ESF-Programmzyklus gibt der Leitfaden allgemeine 

Hilfestellungen zu den jeweils maßgeblichen Fragen und Instrumenten. Zu 

einzelnen ESF-Maßnahmen äußert sich dieser Leitfaden nicht, insoweit wird auf fachspezifische 

Veröffentlichungen verwiesen. 

Der Leitfaden betont die Notwendigkeit der Doppelstrategie und somit einerseits spezifische 

Maßnahmen zur Frauenförderung beizubehalten und andererseits die Geschlechtergerechtigkeit 

integral zu behandeln. Ferner wird die Kategorie der Gleichstellungsneutralität 

als kontraproduktiv für die Implementierung von Gender 

Mainstreaming identifiziert. 

Eckpunkte des Leitfadens 

Die sieben Verfahrensschritte 

Der GM-Leitfaden basiert auf dem ESF-Verfahren von der Programmplanung bis hin 

zur Evaluierung, die im Folgenden idealtypisch in einer aufeinander aufbauenden 

Reihenfolge skizziert werden. Zu jedem Verfahrensschritt werden 

a) Impulsfragen, 

b) Kontrollmechanismen und 

c) Möglichkeiten der Ergebnissicherung formuliert. 

2



Gender im ESF-Programmzyklus: 

Evaluierung 

Begleitung 

Sozioökonomische 

Analyse 

Gender 

Mainstreaming 

Umsetzung 

Diese jeweiligen Fragestellungen können – und sollen – im Sinne eines „living docu- 

ment“ in der konkreten Arbeit ergänzt, präzisiert oder verändert werden. Sie geben 

Impulse und bieten Möglichkeiten der Reflexion. 

Die Verfahrensschritte im Einzelnen 

1. Sozio-ökonomische Analyse 

Zielsetzung 

Implementierung 

Planung & 

Operationalisierung 

Die sozio-ökonomische Analyse ist Bestandteil eines Programmplanungsdokuments. 

Innerhalb dieser Analyse ist unter GM-Gesichtspunkten zu gewährleisten, dass Informationen 

und Daten durchgängig geschlechtssensibel und/oder geschlechterdifferenziert 

interpretiert werden. 

Hierbei sind nicht nur die personenbezogenen Informationen unter dem Gender- 

Fokus zu betrachten. Auch im Rahmen allgemeiner Aussagen über wirtschafts- und 

arbeitsmarktpolitische Entwicklungen (z. B. SWOT-Analysen) ist darauf zu achten, 

dass Sachverhalte, Trends und Wirkungsabschätzungen nicht vermeintlich „geschlechtsneutral“ 

ausfallen. 

3



2. Die Zielsetzung 

Im Rahmen der Zielsetzungen einer Programmplanung ist die Berücksichtigung der 

Doppelstrategie von GM einerseits und Frauenförderung andererseits von besonderer, 

durch EU-Dokumente regelmäßig betonter Bedeutung. Es gilt drei parallele Zielformulierungen 

innerhalb der Programmplanungen vorzunehmen: 

erstens: die Ziele bezüglich der spezifischen Frauenförderung (z. B.: Entwicklung 

und Ausbau der Frauenberatungsstrukturen); 

zweitens: die Ziele bezüglich des integralen Ansatzes zur Chancengleichheit von 

Frauen und Männern (z. B.: Abbau der horizontalen und vertikalen Segregation auf 

dem Arbeitsmarkt); 

drittens: die übergreifenden Zielsetzungen bezüglich der strategischen GM-Vorhaben 

auf der Steuerungsebene (z . B.: Beteiligung von Frauen und Männern an Entscheidungsprozessen). 

3. Planung und Operationalisierung 

Der Verfahrensschritt der Planung und Operationalisierung bewegt sich auf der Ebene 

der Dokumentenerstellung. Zielsetzungen werden mit Instrumenten, Budgets 

und Ressourcen verknüpft. Funktionen, Verantwortlichkeiten und Indikatoren werden 

festgelegt und schließlich alles in einem Programmplanungsdokument zusammengefasst. 

Für die Implementierung von Gender Mainstreaming ist die Planung und Operationalisierung 

ein äußerst relevanter Verfahrensschritt. Hier zeigt sich, ob und in welcher 

Verbindlichkeit die Dimension der Geschlechtergerechtigkeit Berücksichtigung findet, 

ob adäquate Schlussfolgerungen aus den vorhergehenden Programmphasen (Analyse 

und Zielsetzung) gezogen werden, die sowohl für die Strukturen und Tätigkeiten der 

beteiligten Administration als auch für die Endbegünstigten und die Träger arbeitsmarktpolitischer 

Projekte von Bedeutung sind. 

4. Implementierung 

Die lmplementierung eines Programms kennzeichnet den Abschluss der Erstellung 

eines Programmplanungsdokuments, deren Abnahme durch den Begleitausschuss 

und zugleich den tatsächlichen Beginn der Aktivitäten. Hier geht es zum Beispiel darum, 

ob das Monitoringsystem unter Gender-Mainstreaming-Gesichtspunkten 

(weiter-) entwickelt wird. 

4



5. Umsetzung 

Der Verfahrensschritt der Umsetzung stellt die Phase der Prüfung, Bewilligung und 

des Beginns der konkreten Projekte und Maßnahmen dar. Neben der Tatsache, dass 

diese Phase von großem Zeitdruck geprägt ist, treten in ihr verschiedene Widersprüche 

und Zielkonflikte bezüglich der Kompatibilität von GM mit der ESF-immanenten 

Logik und den Systemen der Kofinanzierung sowie z. B dem Mittelbindungsdruck auf. 

Der Fokus des Leitfadens richtet sich hier auf die grundlegende Frage, ob dem Prüfungs- 

und Bewilligungsverfahren eine kohärente und langfristige GM-Strategie zugrunde 

liegt. Die Impulsfragen beziehen sich sowohl auf die Anforderungen an die 

Träger als auch auf die notwendigen verbindlichen Vorgaben der Verwaltung. 

6. Begleitung 

Die Implementierung von Gender Mainstreaming im Begleitsystem der ESF-Interventionen 

muss sich einerseits auf die Steuerungsinstanzen und andererseits auf das Monitoringsystem 

beziehen. Hierfür sind unterschiedliche Fragen bzw. Initiativen zu ergreifen: 

In welcher Form manifestiert sich der Stellenwert von Gender Mainstreaming 

innerhalb des Begleitausschusses? Wird bei der Beauftragung Dritter Gender Mainstreaming 

als relevantes Kriterium der Auftragsvergabe aufgeführt? Wer überprüft 

die adäquate Berücksichtigung von Gender Mainstreaming innerhalb der Steuerungsgremien? 

Ist das Monitoringsystem geeignet, Informationen zur Chancengleichheit 

zwischen den Geschlechtern zu liefern? Wird bei der Erstellung der Jahresberichte 

die Chancengleichheit von Frauen und Männern integral berücksichtigt? 

7. Evaluierung 

Eine Programmevaluierung muss grundsätzlich die hier vorgenommene Darstellung 

der Verfahrensschritte einer Programmimplementierung und -umsetzung als elementaren 

Bestandteil nachvollziehen und auf ihre Kohärenz und Wirksamkeit hin überprüfen. 

Häufig zu beobachten ist, dass AuftraggeberInnen und AuftragnehmerInnen 

von Evaluierungen das Thema Chancengleichheit eher additiv abhandeln bzw. marginalisieren. 

Hier ist also zu fragen: Wird bei der Vergabe von Evaluationsaufträgen 

Gender Mainstreaming als integraler Untersuchungsansatz gefordert? Welche Gewichtung 

erhält Gender Mainstreaming innerhalb des Auftrages? Wer begutachtet 

die jeweiligen Angebote? Wird hierbei dezidiert Gender-Expertise einbezogen? 

5



Fokussierung der ESF-Programmevaluationen auf 


Schließlich unterbreitet der Leitfaden den Vorschlag, dass im Auftrag der Begleitausschüsse 

die Evaluierungsstellen bei der Aktualisierung der Halbzeitbewertung das 

Thema Gender Mainstreaming und Chancengleichheit von Frauen und Männern 

schwerpunktmäßig behandeln. Dies bedeutet, dass keine gesonderten Berichte erstellt 

werden, sondern dass die vorgesehenen Untersuchungen den Fokus der Chancengleichheit 

einnehmen. Gegenstand der Untersuchung könnte z. B. sein, dass die 

relevanten arbeitsmarktpolitischen Akteure, ESF-Bewilligungsstellen und Unterstützungsstrukturen 

dahingehend befragt werden, 

welche Bedarfe und Defizite bezüglich der geschlechtsspezifischen Diskrepanzen 

auf dem Arbeitsmarkt festgestellt wurden, 

welche Ziele bezüglich Gender Mainstreaming und Chancengleichheit anvisiert 

wurden, 

mit welchem Mittel- und Instrumenteneinsatz die Zielerreichung erfolgte, 

welche Ergebnisse zu verzeichnen sind und 

in welcher Form sich die veränderten arbeitsmarktpolitischen Rahmenbedingungen 

ausgewirkt haben. 

Eine solche Schwerpunktsetzung der ESF-Programmevaluierung kann wertvolle Hinweise 

und vor allem Impulse für weitere Implementierungen und Umsetzungen von 

Gender Mainstreaming im Rahmen des ESF liefern. Zudem könnte flankierend ein 

öffentlicher Diskurs über die aktuelle Situation von Frauen im Vergleich zu Männern 

auf dem Arbeitsmarkt geführt werden, Chancen und Risiken ausgelotet und insbesondere 

der Beitrag des ESF für zukünftige geschlechtergerechte arbeitsmarktpolitische 

Interventionen in der Bundesrepublik identifiziert werden. 

6

I m p r e s s u m : 

Herausgeber: 

Bundesministerium 

für Familie, Senioren, Frauen 

und Jugend 

11018 Berlin 

Internet: www.bmfsfj.de 

Autorin: 

Henriette Meseke 

COMPASS Bremen GmbH 

Stand: 

Januar 2005 

Gestaltung: 

KIWI GmbH, Osnabrück 

Dieses PDF ist Teil der Öffentlichkeitsarbeit der 

Bundesregierung; es wird kostenlos abgegeben und ist 

nicht zum Verkauf bestimmt. 

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Servicetelefon: 0 18 01/90 70 50* 

Fax: 0 18 88/5 55 44 00 

Montag–Donnerstag 7–19 Uhr 

* nur Anrufe aus dem Festnetz, 9–18 Uhr 4,6 Cent, 

sonst 2,5 Cent pro angefangene Minute

Tagungsband low.pdf (1.9 MB) - (ESF) im Land Bremen

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