AGG - SoliServ

. Gerichtliche Durchsetzbarkeit
Haben die Betriebsräte die außergerichtlichen Möglichkeiten der gütlichen Einigung erfolglos
ausgeschöpft, kommt zur effektiven Durchsetzung der Rechte meist nur die Klage beim
Arbeitsgericht in Betracht.
Das Klagerecht des Betriebsrates ergibt sich aus § 23 Abs. 3 BetrVG i.V.m.
§ 17 Abs. 2 AGG, hierzu oben ausführlich Durchsetzung der Rechte unter III.
Wesentliche Neuerung im Rahmen des AGG ist die Regelung der Beweislast.
Grundsätzlich ist es so, dass derjenige, der einen Anspruch (gerichtlich) geltend macht, das
Vorliegen der Tatsachen, die diesen Anspruch begründen, vollumfänglich beweisen muss.
Dies ist allerdings in der Praxis –gerade im Verhältnis Unternehmer-Arbeitnehmer- oftmals
faktisch nicht möglich, weil der Arbeitnehmer regelmäßig keine Einsicht in die
Entscheidungsstrukturen des Unternehmens hat und kaum ein Arbeitgeber so naiv ist, die
wahren Gründe für eine Maßnahme oder Entscheidung nach außen zu kommunizieren.
Welcher Arbeitgeber gibt schon offen zu –am besten schriftlich- dass er Frauen
grundsätzlich nicht einstellt, sich von Schwerbehinderten nichts als Schwierigkeiten mit dem
Integrationsamt erwartet und Ausländer schneller kündigt als anderen Arbeitnehmern.
Diese Schwierigkeiten, die oftmals dazu führen würden, dass ein Beweis nicht möglich ist
und damit der Anspruch nicht entsteht, hat der Gesetzgeber erkannt 57 und im Rahmen einer
Beweiserleichterung im AGG geregelt.
§ 22 AGG Beweislast
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen
eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die
Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor
Benachteiligungen vorliegen.
Voraussetzung ist also: Die eine Partei muss Indizien beweisen. 58 Indizien sind
Hilfstatsachen, die den Schluss auf eine andere Tatsache nahe legen. Hierbei muss der
Beschäftigte in zwei Schritten vorgehen.
(1) Bewiesen werden muss zunächst, dass der Beschäftigte schlechter/ungünstiger
behandelt wurde als ein anderer Beschäftigter (real oder fiktiv).
Beispiel: Nichteinstellung, Schlechtergruppierung, Kündigung, Zuweisung niederer
Tätigkeiten etc.
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Die deutsche Regelung zollt der Europäischen Gesetzgebung Tribut. Der Europagesetzgeber hält eine
Änderung der Grundsätze der Beweislastverteilung für geboten, wenn ein glaubhafter Anschein der
Diskriminierung besteht. Zur wirksamen Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist eine Verlagerung der
Beweislast auf die beklagte Partei erforderlich, wenn eine solche Diskriminierung nachgewiesen ist, vgl. EU-RiLi
2000/43/EG, Nr. 21 der Erwägungen in Bezug auf Rasse/ethnische Herkunft.
58 Der Gesetzgeber wollte durch die Formulierung Indizien beweisen anstelle von Tatsachen glaubhaft keine
andere Beweisregelung schaffen, sondern er hat die Formulierung nur benutzt, um eine Diskussion um den
juristisch besetzten Begriff „Glaubhaftmachung“ zu verhindern. Im deutschen Prozessrecht erfolgt eine
Glaubhaftmachung anhand des § 294 ZPO in der Regel mit dem Mittel der eidesstattlichen Versicherung. Im
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