Geschäftsnutzen von Vielfalt - Nord-Süd-Netz

innerlichen, zu leiten und zu überwachen.
Dabei wird besonderer
Wert darauf gelegt, dass die personelle
Vielfalt und Integration
zum Kern jedes unternehmerischen
Verfahrens gehört und eine
größere Verantwortung für die
Ergebnisse im Unternehmen, im
jeweiligen Land und jeder beteiligten
Person nach sich zieht. In
seiner Politik der Visionen und
Standards sind Aussagen zum
Engagement und eine Liste der
Aktivitäten enthalten, die jeder
Unternehmensbereich formell
übernehmen muss. Den Führungskräften
wird eine Standardplanungsschablone
an die Hand
gegeben, mit der sie die personelle
Gleichstellung und Vielfalt in
die wichtigsten Verfahren integrieren
und beibehalten sollen.
Obwohl der Rahmen einheitliche
Vorgaben macht, ist doch auf lokaler
Ebene und auf Ebene der einzelnen
Geschäftsbereiche auch ein
gewisser Ermessensspielraum für
die Umsetzung vorhanden. Das
Ganze wird von formellen, halbjährlich
stattfindenden Verfahren
zur Überwachung der Leistung
begleitet.
Während nur wenige Unternehmen
umfassende Verfahren zur
Zielsetzung, Messung und Bewertung
eingerichtet haben, nehmen
doch viele Unternehmen Zielsetzungen
und Überwachungen vor,
um ihre Konzepte zur personellen
Vielfalt zu unterstützen. Für die
Bewertung des Fortschritts gehören
bei den Unternehmen zu den
üblichen Leistungsindikatoren folgende:
von Frauen und ethnischen
Minderheiten;
➠ bessere Wahrnehmung der Fragen
zur personellen Vielfalt
sowohl in den Minderheitengruppen
als auch in den Mehrheitsgruppen
des Unternehmens,
was anhand des angestrebten
Prozentsatzes der
Zufriedenheit in den Umfragen
zu den Einstellungen der Belegschaft
gemessen wird;
➠ Einbindung in Unternehmensstandards
und -verfahren sowie
andere Qualitätsmodelle (wie
bei Investors in People Standard
im Vereinigten Königreich),
die den Unternehmen helfen,
Managementrahmen und Bewertungsmessungen
für ihre
eigenen Anforderungen in
Bezug auf die Leistungen bei
der Gleichstellung und der Vielfalt
am Arbeitsplatz vorzunehmen.
Derartige Ziel- und Leistungsmessungen
werden von einer
breiten Palette von Überwachungsaktivitäten
begleitet:
➠ Umfragen bei der Belegschaft
um deren Einstellungen und
den Grad der Zufriedenheit
bewerten und gegebenenfalls
besondere Bereiche für weitere
Nachforschungen und möglichen
Handlungsbedarf entdecken
zu können;
➠ andauernde Beratungen mit
Arbeitnehmervertretern und
Humanressourcengruppen;
➠ Analyse der Zusammensetzung
der Belegschaft in Bezug
auf die ethnische Zugehörigkeit,
die Nationalitäten, die Religionen,
die gesprochenen Sprachen,
das Geschlecht und das
Alter, um besondere Bereiche
der Unterrepräsentation herausfinden
und Vergleiche mit
den lokalen demografischen
Gegebenheiten ziehen zu können;
➠ Einrichtung von Datenbanken
für die Fertigkeiten und Talente
der Mitarbeiter zur Messung
der Mobilität und des Weiterkommens
der Belegschaft;
➠ Integration von Gleichstellung
und Vielfalt am Arbeitsplatz in
➠ steigende Repräsentation von
Frauen, Personen mit Behinderung
und ethnischen Minderheiten,
insbesondere auf der
Ebene der Führungskräfte, in
manchen Fällen verbunden mit
spezifischen Zielsetzungen für
die jeweilige Person;
➠ Bindung von hoch qualifizierten
Führungskräften, insbesondere
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