spezialzukunft personal - Haufe.de
spezialzukunft personal - Haufe.de
spezialzukunft personal - Haufe.de
Erfolgreiche ePaper selbst erstellen
Machen Sie aus Ihren PDF Publikationen ein blätterbares Flipbook mit unserer einzigartigen Google optimierten e-Paper Software.
KOMMUNIKATION<br />
Wie Sie die E-Mail-Flut<br />
clever managen S. 34<br />
FRAUENFÖRDERUNG<br />
Wie Sie <strong>de</strong>r Lohnlücke<br />
auf <strong>de</strong>n Grund gehen S. 42<br />
TARIFRECHT<br />
Wie Sie Tarifklauseln<br />
individuell nutzen S. 68<br />
<strong>personal</strong>magazin<br />
09/2010 | 11,20 EUR<br />
MANAGEMENT, RECHT UND ORGANISATION www.<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
MATERIAL-NR. 04062-5119 Und<br />
jetzt raus!<br />
Wie Sie Ihre Abteilung ins rechte Licht rücken S. 14<br />
1 0009<br />
9 7 8 3648 000069<br />
HR-Software:<br />
Neue Trends und<br />
Praxisbeispiele<br />
S. 49
In <strong>de</strong>r Personal-<br />
arbeit können Sie<br />
jetzt mehr Sie Ihr Unternehmen erfolgreich!<br />
Mit <strong>de</strong>n Personal-Management-<br />
systemen von DATEV.<br />
Eine aktive Personalentwicklung ist entschei<strong>de</strong>nd<br />
für die erfolgreiche Zukunft Ihres Unternehmens.<br />
Mit <strong>de</strong>n Personal-Managementsystemen von<br />
DATEV schaffen Sie eine direkte Verbindung zur<br />
Entgeltabrechnung, reduzieren Ihren Verwaltungsaufwand<br />
und bekommen Freiräume für eine<br />
vorausschauen<strong>de</strong> Personalarbeit. Informieren Sie<br />
sich bei Ihrem Steuerberater o<strong>de</strong>r unter <strong>de</strong>r<br />
Telefonnummer 0800 3283823.<br />
www.datev.<strong>de</strong>/<strong>personal</strong>management
EDITORIAL<br />
HR ALS MARKE<br />
„Imagearbeit für die Personalabteilung<br />
ist gut. Aber Vorsicht,<br />
dass wir das Kind nicht<br />
mit <strong>de</strong>m Ba<strong>de</strong> ausschütten.“<br />
Taten zählen, nicht Worte!<br />
Das Image unserer Personalabteilungen lässt zu wünschen<br />
übrig. Als sympathisch und kompetent in Verwaltungsdingen,<br />
aber abgekapselt vom Gesamt unternehmen wird<br />
<strong>de</strong>r Bereich wahrgenommen. Das zeigte eine Studie <strong>de</strong>r<br />
FH Koblenz und Psychonomics. Wenig attraktiv und strategisch<br />
nicht relevant wie<strong>de</strong>rum fi n<strong>de</strong>n Hochschulabsolventen <strong>de</strong>n Bereich,<br />
wie eine Kienbaum-Studie herausfand. Das soll sich än<strong>de</strong>rn. So<br />
versprach Joachim Sauer, Präsi<strong>de</strong>nt <strong>de</strong>s neuen Bun<strong>de</strong>sverbands<br />
<strong>de</strong>r Personalmanager: „Wir wollen zeigen, was das Personalwesen<br />
leistet und dazu beiragen, dass sein Image <strong>de</strong>utlich verbessert wird.“<br />
Auch die Young Professionals <strong>de</strong>r Selbst-GmbH mel<strong>de</strong>n sich zu Wort<br />
und nehmen ihre Altersgenossen in die Pfl icht: „Denn die jetzige<br />
Generation hat das Problem zwar erkannt, konnte es aber bisher<br />
nicht lösen“, sagt ihr Sprecher Patrick Maloney.<br />
Gut so, es tut sich was. Aber Vorsicht, dass wir das Kind nicht<br />
mit <strong>de</strong>m Ba<strong>de</strong> ausschütten! Image entsteht nicht dadurch, dass man<br />
Hochglanzbroschüren zu <strong>de</strong>n Leistungen <strong>de</strong>s Personalbereichs<br />
verteilt o<strong>de</strong>r das abstrakte Leitbild <strong>de</strong>s „strategischen Business-<br />
Partners“ penetriert. Das Bild, das sich an<strong>de</strong>re vom Unternehmensbereich<br />
machen, wird geprägt von <strong>de</strong>r Art, wie sie <strong>de</strong>ssen<br />
Leistungen erleben. Hier gilt es anzusetzen, wenn man mit Kommunikationspolitik<br />
(„HR Communications“) und Markenbildung<br />
(„HR Brand“) <strong>de</strong>n Bereich „ins rechte Licht rücken“ will. Worauf<br />
dabei zu achten ist, beleuchtet unsere Titelstrecke. Die wichtigste<br />
Lektion daraus: Stellen Sie sicher, dass die Abteilung genau das<br />
zum Unternehmenserfolg beiträgt, was von ihr erwartet wird.<br />
Und dass sie das verlässlich und wahrnehmbar tut.<br />
Randolf Jessl, Chefredakteur<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
3<br />
SAP – das System für<br />
Zeit, Zutritt und BDE<br />
Kaba ist <strong>de</strong>r führen<strong>de</strong> Hersteller für<br />
Subsysteme zur Zeiterfassung, Zutrittskontrolle<br />
und Betriebsdatenerfassung<br />
für SAP ® -Anwendungen.<br />
Mehr als 1.200 internationale SAP ® -<br />
Kun<strong>de</strong>n setzen Kaba Lösungen ein.<br />
SAP ® -Kun<strong>de</strong>n sind immer up-to-date,<br />
weil Sie bei Kaba mehr bekommen<br />
als an<strong>de</strong>rswo.<br />
Kaba GmbH<br />
Philipp-Reis-Str. 14, 63303 Dreieich,<br />
Telefon 06103 9907-0, Fax 06103 9907-133<br />
info@kaba.<strong>de</strong>, www.kaba.<strong>de</strong>
4 SEPTEMBER 2010<br />
SZENE<br />
08 News und Events<br />
10 „Soli<strong>de</strong>s Können ist die Basis“<br />
Spitzensport und Management:<br />
Hans Eberspächer zieht Parallelen<br />
12 Echte Chancen bieten und ergreifen<br />
Nadia Qani nutzt multikulturelle<br />
Erfahrungen für Personalstrategien<br />
TITELTHEMA<br />
14 Und jetzt raus!<br />
Warum Personalabteilungen sich<br />
selbst besser vermarkten sollten<br />
16 Eine eigene Marke als Chance<br />
Wie Sie Ihr Leistungsversprechen<br />
„markieren“ und kommunizieren<br />
20 Chefsache Markenbildung<br />
Praktische Tipps von Beratern,<br />
Wissenschaftlern und Personalern<br />
22 Im Dialog mit <strong>de</strong>n Mitarbeitern<br />
Die Personaler von Dataport haben<br />
ihre Arbeit transparent gemacht<br />
25 „Man muss sich entschei<strong>de</strong>n“<br />
Die Marke muss zur Realität passen,<br />
mahnt Professor Bernd Stauss<br />
MANAGEMENT<br />
26 News<br />
27 Dienstleistungsmarkt<br />
28 An einem Strang ziehen<br />
Wie Mitarbeiter und Manager bei<br />
Premium Aerotec kommunizieren<br />
31 Von <strong>de</strong>r Wahrnehmung zum Urteil<br />
Personen bewerten: Die Psychologie<br />
zeigt, was wirklich professionell ist<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
34 Mit Grips gegen die Mail-Flut<br />
Die Postkorbaufgabe ist in mo<strong>de</strong>rner<br />
Form wie<strong>de</strong>r aktuell: Wie man das<br />
Bearbeiten von E-Mails testen kann<br />
ORGANISATION<br />
38 News<br />
40 Softwaremarkt<br />
42 Mehr als ein kleiner Unterschied<br />
„Gen<strong>de</strong>r Pay Gap“: Mit <strong>de</strong>m Logib-D<br />
können sich Unternehmen testen<br />
44 Fallen rechtzeitig erkennen<br />
Welche Fragen die Wahl <strong>de</strong>s Durchführungswegs<br />
<strong>de</strong>r bAV bestimmen<br />
46 Familienbewusstsein messen<br />
Die DZ Bank überprüft mit einer<br />
neuen Befragung ihre Maßnahmen<br />
zur Familienfreundlichkeit<br />
SPEZIAL<br />
49 Fachmesse Zukunft Personal<br />
50 Drei Tage rund um das Thema HR<br />
Ausgewählte Programm-Highlights<br />
51 Neues auf <strong>de</strong>r Messe<br />
52 Entwicklung und Vergütung insi<strong>de</strong><br />
Entscheidungshilfen für die Wahl<br />
einer Talentmanagement-Software<br />
56 Stets zu Diensten<br />
Ein elektronisches PEP-System in<br />
<strong>de</strong>r Betriebsgastronomie anwen<strong>de</strong>n<br />
58 Alles aus <strong>de</strong>m System herauskitzeln<br />
Gera<strong>de</strong> Personalberatungen können<br />
Recruiting-Software gut nutzen<br />
60 Wollen, können, dürfen sie nicht?<br />
Die Zukunftsinitiative Personal fragt,<br />
warum Personaler Software mei<strong>de</strong>n<br />
HR als Marke<br />
Wenn es nur ein Button am<br />
Revers wäre, hätten wohl<br />
schon viele Personaler ihre<br />
abteilungseigene Marke<br />
geschaffen. Aber es braucht<br />
mehr, um ein klares und<br />
positives Vorstellungsbild in<br />
<strong>de</strong>n Köpfen <strong>de</strong>r Kun<strong>de</strong>n zu<br />
verankern. Die Personalabteilung<br />
muss ermitteln,<br />
welches Image sie im<br />
Unternehmen hat, was<br />
von ihr erwartet wird und<br />
was ihre Stärken sind. Erst<br />
danach kann sie sich mit<br />
einer Marke und gezielter<br />
Kommunikation im Unternehmen<br />
„ins rechte Licht“<br />
rücken. Wie dies gelingt,<br />
lesen Sie ab S. 14<br />
„Soli<strong>de</strong>s Können ist die Basis“<br />
Sportpsychologe Hans Eberspächer empfi ehlt<br />
Personalern, auch an die mentale und physische<br />
Fitness <strong>de</strong>r Mitarbeiter zu <strong>de</strong>nken. S. 10
Familienbewusstsein messen<br />
Das Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik hat ein Befragungsinstrument entwickelt,<br />
das die Wahrnehmung <strong>de</strong>s betrieblichen Familienbewusstseins aus Mitarbeitersicht<br />
ermittelt. Die DZ Bank (im Bild <strong>de</strong>r Hauptsitz in Frankfurt/Main) hat es eingesetzt. S. 46<br />
© DZ BANK © PHILIPPE RAMAKERS/INTUITIVMEDIA<br />
RECHT<br />
62 News<br />
INHALT<br />
SEPTEMBER 2010<br />
64 Aktuelles aus <strong>de</strong>r Rechtsprechung<br />
66 Die ungewisse Zukunft von Elena<br />
Offi zielle Beschlüsse zum Projekt<br />
„Elena“ gibt es nicht. Wie Experten<br />
<strong>de</strong>n weiteren Fortgang einschätzen<br />
68 Tarifklauseln individuell nutzen<br />
Wann sich die Bezugnahme auf<br />
einen Tarifvertrag für tarifl ose<br />
Unternehmen lohnt<br />
70 Was Unternehmen in <strong>de</strong>r Frage <strong>de</strong>r<br />
Tarifbindung beachten müssen<br />
72 Das kann Betriebsratsarbeit kosten<br />
Ein aktuelles BAG-Urteil zeigt, dass<br />
die Kosten für einen Betriebsrat<br />
weit zu fassen sind<br />
PERSÖNLICH<br />
74 Self Service<br />
Vergütungscheck: Das verdient ein<br />
Personalentwickler<br />
75 „Personaler sind zu beschei<strong>de</strong>n“<br />
Wie die junge Generation das Image<br />
<strong>de</strong>r Personaler verbessern will<br />
76 Jobfi tness<br />
Weiterbildungstipps; HR-Netzwerke<br />
77 Termine<br />
78 Buchtipps<br />
82 Kollegentipp<br />
RUBRIKEN<br />
03 Editorial 80 Vorschau<br />
06 Online 80 Rückblick<br />
80 Impressum 81 Leserservice<br />
09/ 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
5
ONLINE IM SEPTEMBER<br />
6 www.<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Wissen<br />
News<br />
Top-Themen<br />
Online-Seminare<br />
Marktübersichten<br />
Newsletter<br />
Personalmagazin<br />
Ergänzen<strong>de</strong> Downloads<br />
Download-Ergänzungen zum aktuellen Heft fi n<strong>de</strong>n Sie auf unserem Zeitschriftenportal<br />
unter www.<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong>. Dort können Sie sich alle<br />
Checklisten, Marktübersichten und Arbeitshilfen, die wir im Heft zu <strong>de</strong>n<br />
einzelnen Artikeln ankündigen, im PDF-Format herunterla<strong>de</strong>n. Von dort<br />
können Sie auch über <strong>de</strong>n Link „Zum Downloadarchiv“ zu <strong>de</strong>n Downloads<br />
vergangener Ausgaben gelangen. Im September bieten wir Ihnen die Studie<br />
zum HR-Image, einen Überblick mit Tipps für die effi ziente E-Mail-Bearbeitung<br />
sowie weiterführen<strong>de</strong> Texte, die Sie bitte <strong>de</strong>m nebenstehen<strong>de</strong>n<br />
Kasten entnehmen.<br />
www.<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Aktuelle Ausgabe<br />
Heftarchiv<br />
Abonnement<br />
Redaktion<br />
Wirtschaft und Weiterbildung<br />
<strong>Haufe</strong> Aka<strong>de</strong>mie<br />
eCampus<br />
<strong>Haufe</strong> Community<br />
Top-Thema: Einfl uss<br />
von Gerechtigkeit<br />
Geld, Lob, Vorbil<strong>de</strong>r: Diese drei<br />
Stichworte wer<strong>de</strong>n meistens<br />
genannt, wenn es darum geht,<br />
Mitarbeiter zu motivieren. Viel seltener<br />
taucht dagegen – zumin<strong>de</strong>st in<br />
<strong>de</strong>r Praxis – das Wort „Gerechtigkeit“<br />
auf. Doch auch Gerechtigkeit ist ein<br />
wichtiger Hebel, <strong>de</strong>r gera<strong>de</strong> jetzt – da<br />
alle Zeichen für einen Aufschwung Gerechtigkeit beeinfl usst die Motivation.<br />
sprechen – wichtig ist, um die Mitarbeiter<br />
zu motivieren. Dieser Motivator wur<strong>de</strong> schon intensiv erforscht. Wir<br />
stellen im Top-Thema die Forschungsergebnisse dar und erläutern, wie Gerechtigkeit<br />
auf Motivation und Arbeitsleistung wirkt. www.haufe.<strong>de</strong>/<strong>personal</strong><br />
Personalarbeit mit „Social Media“<br />
Das Web 2.0 bietet Personalern<br />
gera<strong>de</strong> für die Ansprache jüngerer<br />
Zielgruppen viele Chancen<br />
– bislang bleiben diese aber oft<br />
ungenutzt. Im Online-Seminar „Personalarbeit<br />
und Recht im Social Web“,<br />
das wir am 5. Oktober zusammen mit<br />
TDS präsentieren, können Sie sich<br />
umfassend informieren. Referent Dr.<br />
Michael Geke, Geschäftsführer Dr.<br />
Geke & Associates, erklärt, wie Sie die<br />
neuen Kanäle richtig nutzen und dabei<br />
(arbeits-)rechtliche Aspekte nicht<br />
vernachlässigen. Die Möglichkeit zur<br />
Anmeldung und weitere Infos fi n<strong>de</strong>n<br />
Sie unter www.<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Neue Downloads im September<br />
● Überblick: Tipps für die effi ziente E-Mail-<br />
Bearbeitung<br />
● Studie: HR-Image<br />
● Vergütungs-Check: Personalentwickler<br />
● Positionspapier <strong>de</strong>s Forums HR Young<br />
Professionals (Selbst-GmbH): Das Image<br />
von Personalern stärken<br />
● Alle Downloads
Unternehmenskultur als Schlüssel<br />
zum Unternehmenserfolg.“<br />
Unternehmen, die eine vertrauensvolle Kultur <strong>de</strong>r Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitern aufbauen,<br />
schaffen beste Voraussetzungen für zufrie<strong>de</strong>ne Kun<strong>de</strong>n und damit für wirtschaftlichen Erfolg.<br />
Mit <strong>de</strong>r Teilnahme an <strong>de</strong>r Great Place to Work ® Benchmarkstudie «Deutschlands Beste Arbeitgeber 2011» können Sie die<br />
Qualität <strong>de</strong>r Arbeitsplatzkultur Ihres Unternehmens jetzt gezielt überprüfen, vergleichen und weiterentwickeln.<br />
So hat Phoenix Contact bereits zwei Mal an <strong>de</strong>r Studie teilgenommen. Die unabhängige Befragung <strong>de</strong>r Mitarbeiter zeigte <strong>de</strong>m<br />
Unternehmen konkrete Verbesserungspotenziale und zugleich die Erfolge bisheriger Maßnahmen – mehrfach gelang, auch<br />
international, <strong>de</strong>r Sprung auf die Liste <strong>de</strong>r besten Arbeitgeber.<br />
Beflügeln auch Sie Ihren Unternehmenserfolg durch eine attraktive Arbeitsplatzkultur. Mel<strong>de</strong>n Sie sich jetzt zur aktuellen<br />
Great Place to Work ® Studie an! Anmel<strong>de</strong>schluss: 15. Oktober 2010. Weitere Informationen unter: www.greatplacetowork.<strong>de</strong><br />
t<br />
Prof. Dr. Gunther Olesch<br />
Geschäftsführer<br />
PHOENIX CONTACT
SZENE<br />
8 NEWS UND EVENTS<br />
Drei Fragen an ...<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Dr. Jonas Rid<strong>de</strong>rstråle<br />
MANAGEMENT<br />
Kürzlich sprach <strong>de</strong>r Managementexperte<br />
auf <strong>de</strong>m „Manager Meeting Europe“<br />
und plädierte für mehr Vielfalt in <strong>de</strong>n<br />
Unternehmen. Es gehe darum, positive<br />
Abweichler zu för<strong>de</strong>rn.<br />
Frage eins: Welche Fehler sehen Sie zu häufi g im Personalmanagement?<br />
Antwort: Während <strong>de</strong>s 20. Jahrhun<strong>de</strong>rts war Management<br />
hauptsächlich <strong>de</strong>fi niert als die Kunst und die Wissenschaft,<br />
Abweichungen auszumerzen, hauptsächlich negative<br />
Abweichungen. Aber wenn einige positive Abweichungen<br />
in diesem Prozess mit abgetan wur<strong>de</strong>n, war das ein Opfer,<br />
das die meisten Verantwortlichen bereit waren in Kauf zu<br />
nehmen, im Namen <strong>de</strong>s professionellen Managements.<br />
Frage zwei: Das ist das Problem?<br />
Antwort: Das ist das Problem. Management erklärt dir<br />
nur, wie du in <strong>de</strong>n Dingen ein wenig besser wirst, in<br />
<strong>de</strong>nen du bereits ziemlich gut bist. Es sichert Effi zienz,<br />
aber keine Zukunftsfähigkeit. Die Auswirkung war, dass<br />
wir unser Augenmerk auf die Schwäche von Menschen<br />
legten. Ironischerweise verwen<strong>de</strong>n viele Manager<br />
immer noch 80 Prozent ihrer Zeit und Aufmerksamkeit<br />
auf die 20 Prozent <strong>de</strong>r Angelegenheiten, Produkte und<br />
Menschen mit <strong>de</strong>r schlechtesten Leistung.<br />
Frage drei: Können Sie ein Beispiel nennen?<br />
Antwort: In einem Interview wur<strong>de</strong> Google-CEO Eric<br />
Schmidt gefragt, warum er sich die Reporte von 50<br />
bis 60 Personen geben lässt. Seine Antwort: „Wenn<br />
du genügend Reporte erhältst, kannst du diese nicht<br />
managen. Das war das Ziel.“ Er hat sich absichtlich in<br />
eine Position gebracht, in welcher <strong>de</strong>r kleinste Versuch,<br />
ein Unternehmen auf traditionelle Weise zu führen, ihn<br />
verrückt machen wür<strong>de</strong>. Ich <strong>de</strong>nke, er weiß, dass die entschei<strong>de</strong>n<strong>de</strong>n<br />
Fragen und Antworten sich nicht in seinen<br />
Gedanken befi n<strong>de</strong>n, son<strong>de</strong>rn eher in <strong>de</strong>r Gedankenvielfalt<br />
<strong>de</strong>s gesamten Unternehmens und darüber hinaus. Er muss<br />
alle positiven Abweichungen herausziehen, die in <strong>de</strong>r<br />
Organisation existieren, eine Diskussion erzeugen und<br />
sicherstellen, dass diese Debatte einen Endpunkt hat.<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Das Grand-Hotel Heiligendamm bil<strong>de</strong>t die Kulisse für <strong>de</strong>n vierten HR-Gipfel.<br />
Gipfeltreffen in Heiligendamm<br />
Impulse für innovative Strategien und Lösungen im Personalmanagement<br />
entstehen im Dialog. Eine Plattform hierfür<br />
schafft <strong>de</strong>r HR-Gipfel – Gipfel für Strategie und Innovation im<br />
Personalmanagement vom 27. bis 29. Oktober in Heiligendamm.<br />
Zum vierten Mal bringt <strong>de</strong>r HR-Gipfel Personalmanager <strong>de</strong>s<br />
<strong>de</strong>utschsprachigen Raums zum Gedankenaustausch mit Branchenkollegen<br />
und Lösungsanbietern zusammen. Es referieren<br />
unter an<strong>de</strong>rem Professor Lothar Späth, Ministerpräsi<strong>de</strong>nt a.D.,<br />
Cornelia Hulla, Personalvorstand Coca-Cola, und Joachim Sauer,<br />
Personalgeschäftsführer Airbus Deutschland. Themen sind: Verantwortung<br />
von HR in <strong>de</strong>r Krise, Personal- und Führungskräfteentwicklung,<br />
Transformationsmanagement und betriebliches<br />
Gesundheitsmanagement. Eine Teilnahme ist nur auf Bewerbung<br />
o<strong>de</strong>r Einladung möglich. Das soll gewährleisten, dass ausschließlich<br />
Top-Level-Personalmanager teilnehmen. www.hr-gipfel.com<br />
Von <strong>de</strong>r Leyen beim HR-Forum<br />
Bun<strong>de</strong>sministerin Ursula<br />
von <strong>de</strong>r Leyen spricht<br />
am 14. Oktober 2010 auf<br />
<strong>de</strong>m 1. Deutschen HR-Forum in<br />
Berlin über die Zukunft <strong>de</strong>s Systems<br />
Arbeit. Der Kongress steht<br />
unter <strong>de</strong>r Schirmherrschaft<br />
von Arbeitgeberpräsi<strong>de</strong>nt Dieter<br />
Hundt. Er richtet sich an<br />
hochrangige Personalmanager,<br />
Politiker, Innovatoren im HR-<br />
Bereich sowie Experten aus Leh-<br />
© GRAND HOTEL HEILIGENDAMM GMBH<br />
re und Forschung. Ziel <strong>de</strong>s von<br />
<strong>de</strong>r BDA Bun<strong>de</strong>svereinigung<br />
<strong>de</strong>r Deutschen Arbeitgeberverbän<strong>de</strong><br />
und <strong>Haufe</strong>-Lexware<br />
veranstalteten Kongresses ist<br />
eine Standortbestimmung <strong>de</strong>r<br />
Personalarbeit. Ein Höhepunkt<br />
<strong>de</strong>r Abendveranstaltung ist<br />
die Verleihung <strong>de</strong>r HR-Awards<br />
2010, die erstmals vom Personalmagazin<br />
ausgelobt wer<strong>de</strong>n.<br />
www.<strong>de</strong>utsches-hr-forum.<strong>de</strong>
Namen und Nachrichten<br />
Reinhart Berggötz<br />
NEWS UND EVENTS<br />
Ab <strong>de</strong>m 1. September ist <strong>de</strong>r Diplom-Kaufmann Head of Human Resources <strong>de</strong>r<br />
Ludwig Görtz GmbH. Zuvor war er Executive Director Human Resources bei <strong>de</strong>r<br />
Fiege Stiftung. Bei Görtz folgt er auf Ludwig Moll, <strong>de</strong>r in <strong>de</strong>n Ruhestand geht.<br />
Rolf Glahn<br />
Anfang Juli hat <strong>de</strong>r Betriebswirt die Leitung Personal bei <strong>de</strong>r Westfalen AG übernommen.<br />
Glahn war zuvor als Personalleiter für Hellmann Worldwi<strong>de</strong> Logistics<br />
tätig. Bei Westfalen folgt er auf Ulrich Brandt, <strong>de</strong>r in <strong>de</strong>n Ruhestand ging.<br />
Michael Hoffmann<br />
Im Juni hat Michael Hoffmann die neu geschaffene Position <strong>de</strong>s Personalleiters<br />
beim Contact Caterer Genuss & Harmonie Gastronomie übernommen.<br />
Zuvor war er über 16 Jahre in leiten<strong>de</strong>n HR-Positionen tätig.<br />
Klaus Klar<br />
Seit Juli ist Klaus Klar Vorstand und Arbeitsdirektor <strong>de</strong>r Rheinbahn AG. Klar<br />
arbeitet seit 34 Jahren beim Verkehrsunternehmen und ist seit zweieinhalb<br />
Jahren Bereichsleiter für 700 Fahrzeuge und die Werkstätten.<br />
Kristin Neumann<br />
Die promovierte Betriebswirtin ist seit Juli Vorstandsmitglied für Finanzen<br />
und Personal sowie Arbeitsdirektor bei <strong>de</strong>r Thomas Cook AG. Sie ist seit 2000<br />
für Thomas Cook tätig und arbeitete zuletzt als CFO Central Europe.<br />
Markus Ochsner<br />
Ab <strong>de</strong>m 1. September ist <strong>de</strong>r Diplom-Kaufmann Chief Financial Offi cer und<br />
Arbeitsdirektorin <strong>de</strong>r ABB AG. Ochsner folgt auf Hendrik Weiler, <strong>de</strong>r als ABB-<br />
Län<strong>de</strong>rchef nach Indonesien wechselt.<br />
Josef Schelchshorn<br />
Ab <strong>de</strong>m 1. September ist Josef Schelchshorn Personalvorstand <strong>de</strong>r Marke Seat.<br />
Zuvor war er Personalleiter <strong>de</strong>s Standorts Ingolstadt <strong>de</strong>r Audi AG.<br />
Brigitte Schraetzenstaller-Rauch<br />
Seit Juli ist die Diplom-Sozialpädagogin neuer Global Head of Human Resources<br />
<strong>de</strong>r Pharmexx GmbH. Sie ist in <strong>de</strong>r neu geschaffenen Position für rund<br />
4.900 Mitarbeiter verantwortlich.<br />
Thomas Sigi<br />
Zum 1. Oktober wird Thomas Sigi Personalvorstand bei Audi. Der Betriebswirt<br />
mit MBA-Abschluss ist seit August 2009 Personalchef bei ZF und war zuvor<br />
Personalleiter im VW-Werk Kassel. Bei Audi folgt er auf Werner Widuckel.<br />
Heinz-Gerd Suelmann<br />
Seit Juni ist <strong>de</strong>r promovierte Jurist Personaldirektor von Grünenthal Pharma.<br />
Zuvor war er bei BASF in verschie<strong>de</strong>nen leiten<strong>de</strong>n Personalfunktionen im Inund<br />
Ausland tätig. Bei Grünenthal Pharma folgt er auf Klaas Uphoff.<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
9<br />
Sprachentraining<br />
für Fach- u. Führungskräfte<br />
Kursinhalte auf Ihren<br />
Berufsalltag zugeschnitten<br />
Kursplanungen nach Ihrem<br />
persönlichen Zeitplan<br />
Unterricht in Ihrem o<strong>de</strong>r<br />
in unserem Hause<br />
✆<br />
069 - 7 56 07 39-0<br />
KERN AG<br />
IKL Business Language Training & Co. KG<br />
Leipziger Straße 51<br />
60487 Frankfurt /M.<br />
kern.frankfurt@kerntraining.com<br />
www.kerntraining.com<br />
KERN IKL Sprachzentren unter an<strong>de</strong>rem in:<br />
Aachen, Augsburg, Berlin, Bielefeld, Bochum, Bonn,<br />
Braunschweig, Bremen, Darmstadt, Dortmund,<br />
Dres<strong>de</strong>n, Düsseldorf, Duisburg, Essen, Freiburg,<br />
Hamburg, Hannover, Heilbronn, Karlsruhe,<br />
Kassel, Kiel, Köln, Leipzig, Mainz, Mannheim,<br />
Mönchengladbach, München, Münster, Nürnberg,<br />
Offenbach, Saarbrücken, Stuttgart, Ulm, Wiesba<strong>de</strong>n,<br />
Würzburg, Wuppertal
SZENE<br />
10 1. DEUTSCHES HR-FORUM<br />
„Soli<strong>de</strong>s Können ist die Basis“<br />
INTERVIEW. Spitzenleistung in Sport und Management ist das Thema <strong>de</strong>r Dinnerspeech<br />
von Professor Hans Eberspächer auf <strong>de</strong>m 1. Deutschen HR-Forum.<br />
<strong>personal</strong>magazin: Welche Strategien aus<br />
<strong>de</strong>m Hochleistungssport helfen Managern,<br />
um auf <strong>de</strong>n Punkt fi t zu sein?<br />
Hans Eberspächer: Soli<strong>de</strong>s Können ist<br />
die unverzichtbare Basis. Allerdings<br />
bedarf das Abrufen <strong>de</strong>s Könnens, dann<br />
wenn es darauf ankommt, einer klaren<br />
Zielsetzung, unterstützen<strong>de</strong>r Gespräche<br />
mit sich selbst und <strong>de</strong>m Ausspielen<br />
<strong>de</strong>r eigenen Stärken bei optimaler<br />
Vorbereitung. Diese in fünf Eckpunkten<br />
skizzierte Strategie trägt bei je<strong>de</strong>r Leistungssituation<br />
zum Erfolg bei – nicht<br />
nur für Sportler, auch für Manager.<br />
<strong>personal</strong>magazin: Sie haben ein mentales<br />
Navigationssystem für Hochleistungssportler<br />
entwickelt – kann das auch von<br />
Managern angewandt wer<strong>de</strong>n?<br />
Eberspächer: Das Prinzip kennt je<strong>de</strong>r<br />
aus <strong>de</strong>m Auto: Nach Zieleingabe gibt<br />
das (vor-)programmierte System völlig<br />
unemotional und Schritt für Schritt an,<br />
wie zu (ver-)fahren ist. Ich habe dieses<br />
Prinzip auf die individuelle Handlungssteuerung<br />
in Anfor<strong>de</strong>rungssituationen<br />
übertragen. Im Unterschied zum Auto-<br />
Navi muss man sein mentales Navi per<br />
mentalem Training selbst programmieren.<br />
Wer ein mentales Navi programmiert,<br />
um sich zu entspannen, gibt<br />
an<strong>de</strong>re Schritte ein als beim Optimieren<br />
seines Verhaltens bei einer Präsentation<br />
o<strong>de</strong>r beim Golfschwung.<br />
<strong>personal</strong>magazin: Welche Parallelen sehen<br />
Sie zwischen Sportlern und Managern?<br />
Eberspächer: Bei<strong>de</strong> sind höchsten Gütemaßstäben<br />
verpfl ichtet, Manager <strong>de</strong>r<br />
Benchmark, Hochleistungssportler <strong>de</strong>m<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
nationalen o<strong>de</strong>r internationalen Niveau.<br />
Um sich im Wettbewerb durchzusetzen,<br />
benötigen sie eine stabile, positive,<br />
realistische Selbsteinschätzung, die sie<br />
auch unter schwierigeren Bedingungen<br />
motiviert ins Spiel zu bringen vermögen.<br />
Bei<strong>de</strong> müssen körperlich und mental<br />
fi t sein, worunter ich die Fähigkeit<br />
verstehe, sich fl ink auf sich än<strong>de</strong>rn<strong>de</strong> Situationen<br />
einzustellen. Schließlich fand<br />
ich bei sehr erfolgreichen Angehörigen<br />
bei<strong>de</strong>r Gruppen immer eine ausgeprägte<br />
soziale Kompetenz.<br />
<strong>personal</strong>magazin: Und wo liegen die Unterschie<strong>de</strong>?<br />
Eberspächer: Die Systeme scheinen mir gar<br />
nicht so unterschiedlich. Der Alltag im<br />
Unternehmen allerdings stellt sich komplexer<br />
dar. Dies bezieht sich nicht nur auf<br />
die Ziele o<strong>de</strong>r die Zahl und Funktion <strong>de</strong>r<br />
Beteiligten, son<strong>de</strong>rn vor allem auch auf<br />
die Be<strong>de</strong>utung und <strong>de</strong>n Stellenwert von<br />
Training, das ja für Sportler Alltag ist. Die<br />
Zuspitzung <strong>de</strong>r Planung auf wenige, dann<br />
aber hoch angesie<strong>de</strong>lte Ereignisse, stellt<br />
im Unternehmen eher die Ausnahme, für<br />
Sportler dagegen existenzielle Realität<br />
dar. Sei es im Sport o<strong>de</strong>r im Unternehmen:<br />
Je<strong>de</strong>m sollte <strong>de</strong>utlich sein, dass<br />
Erfolg letztlich davon abhängt, dass er<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
seinen Job optimal ausführt, gewissermaßen<br />
seine Hausaufgaben macht.<br />
<strong>personal</strong>magazin: Wie kann das Personalwesen<br />
zu Höchstleistungen beitragen?<br />
Eberspächer: Als Grundvoraussetzung<br />
sollten Firmen eine gewisse Sensibilität<br />
und Rahmenbedingungen für körperliches<br />
o<strong>de</strong>r mentales Fitnesstraining<br />
entwickeln. Aufgrund solcher Erkenntnis<br />
lassen sich entsprechen<strong>de</strong> Personalentwicklungsmaßnahmen<br />
und -trainings<br />
implementieren. Abschließend liegt mir<br />
an <strong>de</strong>m Hinweis, dass Training immer<br />
eine nicht zu <strong>de</strong>legieren<strong>de</strong> Eigenleistung<br />
bleibt, die je<strong>de</strong>n zunächst selbst for<strong>de</strong>rt.<br />
Das Interview führte Daniela Furkel.<br />
Prof. Dr. Hans Eberspächer<br />
war bis 2007 Professor für Sportpsychologie<br />
an <strong>de</strong>r Universität Hei<strong>de</strong>lberg und hat<br />
u.a. die Bücher „Gut sein, wenn’s darauf<br />
ankommt“ und „Ressource ich“ verfasst.
Ich bin schon bei <strong>Haufe</strong>.<br />
Mit <strong>Haufe</strong> erleben Sie eine neue Dimension <strong>de</strong>r<br />
Umsetzungs-Geschwindigkeit. Versprochen.<br />
Hektik und Stress bestimmen oftmals Ihren Arbeitsalltag. Zeit wird hier zum kostbaren<br />
Gut. Umso wichtiger ist eine Informationslösung, die Ihnen in Sekun<strong>de</strong>nschnelle genau<br />
die Antworten liefert, die Sie suchen. <strong>Haufe</strong> Personal Office Premium unterstützt Sie mit:<br />
> Deutschlands umfassendster HR-Wissensdatenbank<br />
> professionellen Programmen und Arbeitshilfen<br />
> maßgeschnei<strong>de</strong>rten Online-Seminaren und einzigartigen Premium-Services<br />
Alles unter einer Oberfl äche. Topaktuell. 100% rechtssicher.<br />
www.haufe.<strong>de</strong>/premium<br />
3 Lizenzen<br />
inklusive
12 PORTRÄT<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Nadia Qani organisiert von ihrem Büro <strong>de</strong>s ambulanten Pfl egediensts AHP in Frankfurt aus 45 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aus 19 Nationen.<br />
Echte Chancen bieten und ergreifen<br />
PORTRÄT. Nadia Qani ist aus Afghanistan gefl ohen. Nun führt sie einen multikulturellen<br />
Pfl egedienst. Ihre Personalstrategie lebt von diesen Erfahrungen.<br />
Von Kristina En<strong>de</strong>rle (Red.)<br />
Auf <strong>de</strong>r Eckenheimer Landstraße<br />
in Frankfurt am Main weist<br />
eine riesige Giraffe <strong>de</strong>n Weg.<br />
Sie ziert die Hauswand neben<br />
<strong>de</strong>m Gebäu<strong>de</strong>, in <strong>de</strong>m <strong>de</strong>r Pfl egedienst<br />
AHP untergebracht ist. Nur ein kleines<br />
Klingelschild an <strong>de</strong>r Tür weist auf das<br />
Unternehmen hin. Hinter <strong>de</strong>r Tür führt<br />
eine steile Treppe in <strong>de</strong>n ersten Stock<br />
zum AHP-Büro. Hier wartet Nadia Qani.<br />
Ein zielstrebiger Hän<strong>de</strong>druck, dazu ein<br />
offenes, selbstbewusstes Lachen, das<br />
sich in <strong>de</strong>n Augen wi<strong>de</strong>rspiegelt. Im<br />
wohnlichen Büro mit dunkler Holzvitri-<br />
ne weist sie <strong>de</strong>n Platz auf die schwarze<br />
Le<strong>de</strong>rgarnitur. Hier arbeitet die Trägerin<br />
<strong>de</strong>s Bun<strong>de</strong>sverdienstkreuzes am Ban<strong>de</strong>.<br />
Nadia Qani hat mit ihrem Engagement<br />
für <strong>de</strong>n Pfl egedienst und ihrem Einsatz<br />
für die eigenen Mitarbeiter schon viele<br />
Preise erhalten. So zählte sie 2002 zu<br />
<strong>de</strong>n zehn besten Unternehmerinnen in<br />
Hessen. Nach drei Frankfurter Auszeichnungen<br />
erreichte sie 2008 <strong>de</strong>n 15. Platz<br />
im Wettbewerb <strong>de</strong>r Besten Arbeitgeber<br />
im Gesundheitswesen <strong>de</strong>s Great Place to<br />
Work Institute Deutschland. Und im vergangenen<br />
Jahr verlieh ihr <strong>de</strong>r damalige<br />
Bun<strong>de</strong>sarbeitsminister Olaf Scholz das<br />
Bun<strong>de</strong>sverdienstkreuz am Ban<strong>de</strong> für ih-<br />
re Verdienste um berufl iche Integration<br />
von Frauen mit Migrationshintergrund.<br />
Nadia Qani hat selbst einen solchen<br />
„Migrationshintergrund“. Sie ist inzwischen<br />
<strong>de</strong>utsche Staatsbürgerin, stammt<br />
aber aus Afghanistan. Sie kennt die Probleme<br />
von Einwan<strong>de</strong>rern in Deutschland.<br />
Mit 19 Jahren – vor gut 30 Jahren – fl oh<br />
sie vor <strong>de</strong>n russischen Besatzungstruppen<br />
von Kabul über Pakistan und London<br />
nach Frankfurt. Sie verließ ihre Heimat,<br />
wo sie als Chefsekretärin im Wirtschaftsministerium<br />
gearbeitet hatte. Ihr<br />
damaliger Mann, <strong>de</strong>r Enkelsohn <strong>de</strong>s ehemaligen<br />
afghanischen Vizekönigs Amanullah<br />
Khan, war ebenfalls im Zuge <strong>de</strong>s<br />
© BANCZEROWSKI.COM
Nie<strong>de</strong>rgangs <strong>de</strong>r Monarchie aus Afghanistan<br />
gefl ohen. Er verhalf ihr zusammen<br />
mit Amnesty International zu einer Aufenthaltsgenehmigung<br />
in Deutschland.<br />
Mit einer kleinen Tasche und ohne<br />
Deutschkenntnisse kam sie an und<br />
wur<strong>de</strong> sofort aktiv. „Ich wollte nie von<br />
Sozialhilfe leben, wenn ich arbeiten<br />
dürfte“, erklärt sie. „Ich dachte, Zahlen<br />
sind universal, ich kann gut mit Zahlen<br />
und Geld arbeiten, dann wer<strong>de</strong> ich eben<br />
Kassiererin in einem Supermarkt.“ Nebenher<br />
besuchte sie eine Sprachschule,<br />
ging putzen und bekam bald zwei Kin<strong>de</strong>r.<br />
Schließlich grün<strong>de</strong>te sie ihr eigenes<br />
Unternehmen: <strong>de</strong>n QR-Reinigungs-Meisterbetrieb.<br />
Dabei traf sie auf eine ältere<br />
Frau, die Afghanistan gut kannte und um<br />
Hilfe in <strong>de</strong>r Pfl ege bat. So kam Qani die<br />
I<strong>de</strong>e zum kultursensiblen Pfl egedienst.<br />
Inzwischen hat <strong>de</strong>r ambulante Pfl egedienst<br />
45 Mitarbeiter, davon etwa 19<br />
Deutsche. Auf <strong>de</strong>n hun<strong>de</strong>rt Quadratmetern<br />
Bürofl äche arbeiten Menschen aus<br />
19 Nationen mit 35 Sprachen – darunter<br />
Algerisch, Rumänisch und Französisch.<br />
Statt <strong>de</strong>r anfänglich zwei vorgeschriebenen<br />
Pfl egedienstleiter hat Qani inzwischen<br />
sechs. „Das habe ich nur über die<br />
Personalentwicklung erreicht“, erklärt<br />
sie stolz. „Es gibt keinen einzigen Mitarbeiter,<br />
<strong>de</strong>r nicht eine Ausbildung o<strong>de</strong>r<br />
Weiterbildung bei AHP bekommen hat.“<br />
Personalentwicklung ist <strong>de</strong>r Grundstein<br />
Die Personalentwicklung von Nadia Qani<br />
fängt häufi g bei null an. Sie stellt zum<br />
Nadia Qani<br />
ist Geschäftsführerin <strong>de</strong>s ambulanten<br />
Pfl egedienstes AHP, <strong>de</strong>n sie selbst<br />
gegrün<strong>de</strong>t hat. Sie betreut vor allem<br />
Menschen mit Migrationshintergrund<br />
und stellt dafür vorwiegend Frauen mit<br />
Migrationshintergrund ein. Für diese<br />
Verbindung vom Sozialem und Wirtschaftlichem<br />
hat sie schon zahlreiche<br />
Auszeichnungen erhalten – zuletzt das<br />
Bun<strong>de</strong>sverdienstkreuz am Ban<strong>de</strong>.<br />
Beispiel Frauen ein, die bisher Hausfrauen<br />
waren und aus <strong>de</strong>m Ausland nach<br />
Deutschland gekommen sind. Diese erhalten<br />
<strong>de</strong>n Sprachkurs „Deutsch in <strong>de</strong>r<br />
Pfl ege“. Den hat die Geschäftsführerin<br />
persönlich zusammen mit <strong>de</strong>r Initiative<br />
„Beramí“, die Migranten ins Berufsleben<br />
hilft, entwickelt. Dann gehen die nicht<br />
ausgebil<strong>de</strong>ten Mitarbeiter berufsbegleitend<br />
in die Pfl egeschule. Dort können<br />
sie in sechs Monaten Pfl egeassistent, in<br />
einem Jahr Pfl egehelfer o<strong>de</strong>r in drei Jahren<br />
Pfl egefachkraft wer<strong>de</strong>n.<br />
Auch ausländische Ärzte, <strong>de</strong>ren Dokumente<br />
in Deutschland nicht anerkannt<br />
wer<strong>de</strong>n, fi n<strong>de</strong>n bei AHP eine Anlaufstelle.<br />
Die Geschäftsführerin kümmert sich<br />
dann um eine Arbeit in <strong>de</strong>r Pfl ege und<br />
zahlt das Gehalt auch weiter, während<br />
die Mitarbeiter ein sechs- bis zwölfmonatiges<br />
Praktikum im Krankenhaus absolvieren,<br />
das zur Anerkennung nötig ist.<br />
„Ich versuche die Menschen da abzuholen,<br />
wo sie stehen, damit sie ihren individuellen<br />
Beitrag für die Gesellschaft<br />
leisten können“, erklärt Qani. Das gilt<br />
auch für alleinerziehen<strong>de</strong> Mütter, die<br />
sonst keine Ausbildungsstelle erhalten<br />
haben, o<strong>de</strong>r junge Männer, die sich bisher<br />
nur schwer in die Gesellschaft einglie<strong>de</strong>rn<br />
konnten.<br />
Doch Nadia Qani ist kein i<strong>de</strong>alistischer<br />
Gutmensch. Wenn die Mitarbeiter immer<br />
wie<strong>de</strong>r unpünktlich o<strong>de</strong>r unzuverlässig<br />
sind, mahnt sie ab und kündigt auch,<br />
wenn sie keine an<strong>de</strong>re Möglichkeit mehr<br />
sieht. „Das ist ein Geben und Nehmen“,<br />
meint sie. Ihr Führungsstil entspricht<br />
diesem Bild. „Ich bin locker im Umgang<br />
mit meinen Mitarbeitern. Aber ich for<strong>de</strong>re<br />
sie auch. Ich sage, was wir brauchen und<br />
erkläre, dass wir kein Sozialamt sind.“ Sie<br />
motiviert ihre Mitarbeiter über Kleinig-<br />
SZENE<br />
PORTRÄT<br />
keiten, die Wirkung zeigen. Zum Geburtstag<br />
gibt es ein persönliches Geschenk und<br />
eine Karte mit <strong>de</strong>n Unterschriften aller<br />
Mitarbeiter. Je<strong>de</strong>r bringt am Geburtstag<br />
ein traditionelles Gericht aus <strong>de</strong>r Heimat<br />
mit, erzählt von <strong>de</strong>r Kultur dort und<br />
tauscht sich mit <strong>de</strong>n Kollegen aus. „Das ist<br />
ein einfaches Mittel, das mich nicht viel<br />
Geld kostet, aber viel Kulturaustausch bewirkt“,<br />
erklärt Qani lachend. „Schließlich<br />
läuft das nicht auf Arbeitszeit.“<br />
Zur Arbeitszeit zählt dagegen die tägliche<br />
„seelische Entfaltung“, wie Qani<br />
das nennt. Die Mitarbeiter kommen nach<br />
ihrem Arbeitstag in das Büro zurück und<br />
setzen sich in die Kaffeeküche, um ihren<br />
Pfl egealltag bei Kerzenlicht und Kaffee<br />
Auch ausländische Ärzte, <strong>de</strong>ren Dokumente in<br />
Deutschland nicht anerkannt wer<strong>de</strong>n, fi n<strong>de</strong>n bei<br />
Nadia Qani eine Anlaufstelle.<br />
zu verarbeiten. Sie tauschen sich über<br />
ihre Erfahrungen aus und müssen so<br />
keine Sorgen mit nach Hause nehmen.<br />
Qualitätsmanagement eingeführt<br />
Auch die Personalentwicklung überlässt<br />
sie nicht <strong>de</strong>m Zufall. Sie hat ein offi zielles<br />
Qualitätsmanagement eingeführt.<br />
Dabei vergleicht sie mit ihren Mitarbeitern<br />
in Tagungen das eigene Pfl egehandbuch<br />
mit <strong>de</strong>n Standards, passt sie<br />
an o<strong>de</strong>r übernimmt neue. So entsteht<br />
auch ein Bild davon, welche Qualifi kationen<br />
im Unternehmen noch fehlen und<br />
welche weitergebil<strong>de</strong>t wer<strong>de</strong>n müssen.<br />
Die entsprechen<strong>de</strong>n Mitarbeiter wer<strong>de</strong>n<br />
dann zu Schulungen geschickt.<br />
Die Schulungen laufen meist über die<br />
Lan<strong>de</strong>sarbeitsgemeinschaft Hauskrankenpfl<br />
ege Hessen. „Da sind wir Mitglied,<br />
damit uns das nicht so viel kostet“, so die<br />
Geschäftsfrau. Das spiegelt ihre Philosophie<br />
wie<strong>de</strong>r, die Grundlage für ihr unternehmerisches<br />
Han<strong>de</strong>ln ist: Soziales<br />
Engagement und Wirtschaftlichkeit in<br />
Einklang bringen.<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
13
14 HR ALS MARKE<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an randolf.jessl@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Und jetzt raus!<br />
TREND. Personalabteilungen haben wenig Grund, sich zu verstecken – wenn sie<br />
kun<strong>de</strong>norientiert aufgestellt sind. Dann ist Marketing in eigener Sache sinnvoll.<br />
Von Randolf Jessl (Red.)<br />
Es war hart, es war unfair, aber<br />
es war die Wahrheit, was Keith<br />
Hammonds im August 2005 zu<br />
Papier brachte. In seinem viel<br />
beachteten Artikel „Why we hate HR“<br />
urteilte <strong>de</strong>r Autor <strong>de</strong>s US-Wirtschaftsmagazins<br />
„Fast Company“: „Das Personalwesen<br />
hat sich lange als bestenfalls<br />
notwendiges Übel erwiesen – schlimmstenfalls<br />
als ein dunkle bürokratische<br />
Macht, die blind unsinnige Regeln erlässt,<br />
Kreativität killt und konstruktiven<br />
Wan<strong>de</strong>l behin<strong>de</strong>rt. Das Personalwesen<br />
ist <strong>de</strong>r Unternehmensbereich mit <strong>de</strong>m<br />
größten Potenzial – und zugleich ist<br />
das Personalwesen <strong>de</strong>r Bereich, <strong>de</strong>r am<br />
konsequentesten unter seinen Möglichkeiten<br />
bleibt.“<br />
Haben ein halbes Jahrzehnt, etliche<br />
Transformationsprojekte und viele emotionale<br />
Debatten darüber, wie man aus<br />
dieser Ecke herauskommt, an diesem<br />
Befund etwas geän<strong>de</strong>rt? Die Kun<strong>de</strong>n <strong>de</strong>s<br />
Personalwesens und sein potenzieller<br />
Nachwuchs sagen überwiegend nein.<br />
In einer Studie, die Aufsehen erregte<br />
(„HR-Image-Studie 2009“; Personalmagazin<br />
4/2009, S. 27ff), legten Professor<br />
Christoph Beck (FH Koblenz) sowie die<br />
Psychonomics-Experten Andreas Schu-<br />
bert und Jennifer Sparr dar: Weniger<br />
als die Hälfte (43 Prozent) <strong>de</strong>r 1.034 befragten<br />
Arbeitnehmer bescheinigen ihrer<br />
Personalabteilung einen guten Ruf.<br />
Schwerwiegen<strong>de</strong>s Problem<br />
Ähnlich auch die Befun<strong>de</strong> einer Kienbaum-Umfrage<br />
unter Stu<strong>de</strong>nten und<br />
Hochschulabsolventen dieses Jahres.<br />
Die 800 Befragten erwarten, dass man<br />
als Personaler im Unternehmen kein hohes<br />
Ansehen erreichen könne. Matthias<br />
Meifert, Mitglied <strong>de</strong>r Geschäftsleitung<br />
und Partner <strong>de</strong>r Kienbaum Management<br />
Consultants, folgert daraus: „Das<br />
Personalmanagement hat offensichtlich<br />
ein schwerwiegen<strong>de</strong>res Positionierungs-<br />
und Personalproblem als gedacht.“<br />
Doch was tun? Zwei Schlagwörter machen<br />
die Run<strong>de</strong>: „HR Communications“<br />
Das generelle Image von Personalabteilungen ist<br />
schlechter als die Wahrnehmung <strong>de</strong>r Insi<strong>de</strong>r. Aber<br />
was <strong>de</strong>r Kun<strong>de</strong> erlebt und <strong>de</strong>nkt, ist entschei<strong>de</strong>nd.<br />
und „HR Brand“. Bei<strong>de</strong>s ist englisch,<br />
aber ist bei<strong>de</strong>s auch die Lösung <strong>de</strong>s Problems?<br />
Der Aufruf, mehr und besser zu<br />
kommunizieren was das Personalwesen<br />
ausmacht und was es fürs Unternehmen<br />
tut, antwortet auf einen tatsächlichen<br />
Missstand. Die HR-Image-Studie 2009<br />
zeigte: Nur 37 Prozent <strong>de</strong>r Befragten<br />
bescheinigen <strong>de</strong>r Personalabteilung eine<br />
gute Kommunikationspolitik, nur 29<br />
Prozent fühlen sich gut über <strong>personal</strong>politische<br />
Entscheidungen informiert und<br />
nur 26 Prozent fühlen sich im Bil<strong>de</strong> über<br />
aktuelle HR-Projekte.<br />
Die For<strong>de</strong>rung wie<strong>de</strong>rum, die Personalabteilung<br />
müsse „zur Marke wer<strong>de</strong>n“,<br />
sollte nicht vorschnell erhoben wer<strong>de</strong>n.<br />
Denn es stimmt zwar, was Kienbaum-Experte<br />
Meifert konstatiert: Das generelle<br />
Image <strong>de</strong>s Personalwesens ist schlechter<br />
als die tatsächliche Wahrnehmung von<br />
Insi<strong>de</strong>rn. Doch helfen dagegen Kampagnen<br />
zur Markenbildung?<br />
Nein, sagen Experten übereinstimmend.<br />
„Wie eine Abteilung gesehen<br />
wird, bestimmt sich durch die konkreten<br />
Erfahrungen <strong>de</strong>r internen Kun<strong>de</strong>n. Dagegen<br />
kommen Sie auch mit Kommunikationspolitik<br />
nicht an“, betont Professor<br />
Bernd Stauss, Experte für Dienstleistungsmarketing<br />
an <strong>de</strong>r Uni Eichstätt-<br />
Ingolstadt. Hier gilt es anzusetzen.<br />
Liefern, was <strong>de</strong>n Kun<strong>de</strong>n weiterbringt<br />
Vor <strong>de</strong>m Entschluss, mehr Marketing in<br />
eigener Sache zu betreiben, steht also<br />
die Entschlossenheit, <strong>de</strong>n Kun<strong>de</strong>n in <strong>de</strong>r<br />
Geschäftsleitung wie in <strong>de</strong>r Linie das zu<br />
liefern, was sie weiterbringt. Das muss<br />
nicht in je<strong>de</strong>m Unternehmen zum I<strong>de</strong>altypus<br />
<strong>de</strong>s „Business-Partners“ führen.<br />
Auf je<strong>de</strong>n Fall wird es aber einen Missstand<br />
beseitigen, <strong>de</strong>n die HR-Image-Studie<br />
auch auf<strong>de</strong>ckte. Nur 37 Prozent <strong>de</strong>r<br />
Befragten gaben an, dass die Leistungen<br />
<strong>de</strong>r Personalabteilungen <strong>de</strong>n Bedarf treffen,<br />
und nur 34 Prozent stimmten zu,<br />
dass die Abteilung die Bedürfnisse <strong>de</strong>r<br />
Mitarbeiter kenne. Kein Wun<strong>de</strong>r, dass<br />
HR unter seinen Möglichkeiten bleibt.<br />
Deshalb: Packen Sie’s an und gehen Sie<br />
dann raus mit Ihren Erfolgen.
Hier ist Ihre Bühne. Doch bevor Sie Ihre Abteilung ins rechte Licht rücken, gilt es, sie kun<strong>de</strong>norientiert aufzustellen.<br />
TITEL<br />
HR ALS MARKE<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
© -WOODOO-<br />
15
16 HR ALS MARKE<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an randolf.jessl@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Eine eigene Marke als Chance<br />
TREND. Mehr Markt- und mehr Marketingorientierung im Personalbereich tut<br />
not. Nur auf dieser Grundlage ge<strong>de</strong>iht ein HR-Markenbild im Unternehmen.<br />
„Brand Commitment“ <strong>de</strong>r HR-Mitarbeiter ist wichtig für die HR-Marke.<br />
Von Christoph Beck<br />
Vielerorts wird von <strong>de</strong>n Personalabteilungen<br />
professionelle<br />
Arbeit geleistet und <strong>de</strong>nnoch<br />
zeigt sich immer wie<strong>de</strong>r, dass<br />
das Image von HR noch Potenzial hat. So<br />
zeigte die HR-Image-Studie 2009 (Fachhochschule<br />
Koblenz/Psychonomics AG/<br />
Personalmagazin), dass nur 43 Prozent<br />
<strong>de</strong>r 1.034 befragten Personen, in diesem<br />
Fall keine Personaler, ihren<br />
Personalabteilungen einen<br />
guten Ruf bescheinigen<br />
(siehe Abbildung Seite 18).<br />
Das Image ist jedoch nicht<br />
die Ursache, son<strong>de</strong>rn die<br />
Wirkung. Die Herausfor<strong>de</strong>rung<br />
besteht somit in <strong>de</strong>r<br />
bedarfs- und bedürfnisgerechten<br />
Bereitstellung von<br />
HR-Dienstleistungen auf<br />
<strong>de</strong>r einen Seite, das heißt,<br />
in einer stärkeren Marktorientierung,<br />
auch mit <strong>de</strong>r<br />
Konsequenz, dass gegebenenfalls<br />
nicht nachgefragte<br />
HR-Dienstleistungen<br />
aus <strong>de</strong>m Angebotsportfolio<br />
herausgenommen wer<strong>de</strong>n.<br />
Auf <strong>de</strong>r an<strong>de</strong>ren Seite ist<br />
sicherzustellen, dass die<br />
kontinuierlich zunehmen<strong>de</strong>n<br />
„People“-Themen<br />
(CSR, Diversity, Gesundheitsmanagement<br />
et<br />
cetera) auch mit <strong>de</strong>m HR-<br />
Bereich verknüpft wer<strong>de</strong>n<br />
und zusätzlich die zahlreichen<br />
Serviceaufgaben,<br />
die mittlerweile von <strong>de</strong>n internen Kun<strong>de</strong>n<br />
als eine Selbstverständlichkeit empfun<strong>de</strong>n<br />
wer<strong>de</strong>n, als eine Leistung <strong>de</strong>r Personalabteilung<br />
herausgestellt wer<strong>de</strong>n, kurzum,<br />
eine stärkere Marketingorientierung im<br />
Personalmanagement. Hierbei reicht es<br />
nicht aus, Gutes zu tun und darüber zu<br />
sprechen, son<strong>de</strong>rn auf <strong>de</strong>r Basis eines eigenen<br />
Markenverständnisses <strong>de</strong>n HR-Bereich<br />
selbst und die HR-Dienstleistungen<br />
aufzubauen, zu entwickeln, zu positionie-<br />
© PHILIPPE RAMAKERS/INTUITIVMEDIA<br />
ren, zu kommunizieren und zu führen. Es<br />
wäre diesbezüglich konsequent und hilfreich,<br />
Erkenntnisse aus <strong>de</strong>r Markenkonzeption<br />
und <strong>de</strong>m Markenmanagement auf<br />
<strong>de</strong>n HR-Bereich und seine Produkte und<br />
Dienstleistungen zu übertragen.<br />
I<strong>de</strong>ntitätsorientiertes Markenverständnis<br />
verspricht Mehrwert<br />
Betrachtet man die Entwicklungslinien<br />
<strong>de</strong>r Markenkonzeptionen als „Blaupause“<br />
so reicht die HR-Marke von <strong>de</strong>r<br />
bloßen Markierung einer Leistung,<br />
welche in erster Linie als Eigentums-<br />
und Herkunftsnachweis dient, bis hin<br />
zum heutigen i<strong>de</strong>ntitätsorientierten<br />
Markenverständnis. Mit <strong>de</strong>m Blick auf<br />
die Praxis zeigt sich, dass zunehmend<br />
mehr HR-Bereiche einzelne Organisationseinheiten<br />
o<strong>de</strong>r Dienstleistungen<br />
markieren. So haben einige Unternehmen<br />
ihre Weiterbildungs- und Trainingseinheiten<br />
beispielsweise mit <strong>de</strong>m<br />
Zusatz „Aca<strong>de</strong>my“ o<strong>de</strong>r „Development“<br />
markiert, an<strong>de</strong>re haben die Bereiche<br />
„Shared Service Center“, „HR Talent<br />
Recruitment“ o<strong>de</strong>r „Talent Relationship<br />
Management“ markiert. Den größten<br />
Mehrwert verspricht das i<strong>de</strong>ntitätsorientierte<br />
Markenverständnis. Hiernach<br />
erfolgt die Ausrichtung <strong>de</strong>s HR-Bereichs<br />
und/o<strong>de</strong>r die ihrer <strong>personal</strong>wirtschaftlichen<br />
Produkte/Dienstleistungen auf<br />
<strong>de</strong>r Basis eines wertorientierten Selbstkonzepts<br />
und meint zusätzlich das in <strong>de</strong>r<br />
Fremdwirkung fest verankerte, unverwechselbare<br />
Vorstellungsbild von <strong>de</strong>m/<br />
<strong>de</strong>n markierten HR-Bereich(en) und/<br />
o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>r markierten HR-Produkte beziehungsweise<br />
HR-Dienstleistungen. Eine
so verstan<strong>de</strong>ne HR-Marke fußt auf einer<br />
innengerichteten Perspektive (Selbstbild)<br />
und somit auf <strong>de</strong>r Erkenntnis, dass<br />
die ausgewählten Markierungsobjekte<br />
(HR-Bereich/e und/o<strong>de</strong>r HR-Produkte<br />
beziehungsweise HR-Dienstleistungen)<br />
dann erfolgreich sind, wenn sie eine<br />
Markeni<strong>de</strong>ntität (Eigenbild) und für die<br />
Adressaten wahrnehmbare i<strong>de</strong>ntitätsrefl<br />
ektieren<strong>de</strong> Eigenschaften besitzen,<br />
sodass ein möglichst positives Markenimage<br />
entstehen kann. Darüber hinaus<br />
bietet dieser Ansatz <strong>de</strong>n Vorteil, dass die<br />
Interaktion <strong>de</strong>r HR-Mitarbeiter mit ihren<br />
relevanten Zielgruppen als Erfolgs<strong>de</strong>terminante<br />
formuliert wird und damit ein<br />
kontinuierlicher Abgleich zwischen <strong>de</strong>m<br />
Selbst- und Fremdbild <strong>de</strong>r Markierungs-<br />
Die Zeit im Griff! Seit mehr als 20 Jahren.<br />
www.tisoware.com<br />
objekte (HR-Bereich o<strong>de</strong>r HR-Produkte/<br />
Dienstleistungen) erfolgt.<br />
Strategisches HR-Markenmanagement<br />
Basis für ein strategisches HR-Markenmanagement<br />
ist eine Situationsanalyse,<br />
das heißt, eine Analyse <strong>de</strong>r Kun<strong>de</strong>nwahrnehmung<br />
<strong>de</strong>r HR-Marke (Ist-Image), <strong>de</strong>s<br />
Leistungsportfolios, <strong>de</strong>r Kun<strong>de</strong>nbedürfnisse,<br />
<strong>de</strong>r Positionierung, <strong>de</strong>r Stärken<br />
und Schwächen, <strong>de</strong>s Ist-Selbstbilds <strong>de</strong>r<br />
Markeni<strong>de</strong>ntität sowie <strong>de</strong>r HR-Strukturen<br />
und HR-Prozesse. Im nächsten<br />
Schritt ist das Markeni<strong>de</strong>ntitätskonzept<br />
aufzubauen. Hierbei gilt es folgen<strong>de</strong> Fragen<br />
zu beantworten: Wer bin ich und wofür<br />
stehe ich als HR-Bereich? Was können<br />
wir und wie treten wir auf? Was bieten<br />
TITEL<br />
HR ALS MARKE<br />
wir und wo wollen wir hin? Ein auf diese<br />
Weise formuliertes wertorientiertes<br />
Selbstkonzept schafft Klarheit und Verbindlichkeit<br />
im HR-Bereich selbst und<br />
in <strong>de</strong>r Kun<strong>de</strong>nbeziehung. Anschließend<br />
wird die Markenarchitektur über alle<br />
HR-(Sub-)Marken hinweg geplant.<br />
Folgt man dabei <strong>de</strong>r Dachmarkenstrategie,<br />
so be<strong>de</strong>utet dies, dass alle Produkte<br />
und Dienstleistungen sowie alle HR-Bereiche<br />
unter einer Marke „HR“ geführt<br />
wer<strong>de</strong>n. Im Fokus stehen somit das Profi<br />
lierungsbemühen und die Kompetenz<br />
beziehungsweise Sympathie von HR sowie<br />
<strong>de</strong>r Aufbau von Vertrauen gegenüber<br />
internen und externen Kun<strong>de</strong>n.<br />
Auch <strong>de</strong>nkbar wäre eine Einzelmarkenstrategie,<br />
bei <strong>de</strong>r für einzelne<br />
Was die Theben AG mit <strong>de</strong>m<br />
Pharaonenreich zu tun hat.<br />
„Es ist hier nicht meine Absicht, König Ramses II mit <strong>de</strong>r Theben AG<br />
zu vergleichen. Dennoch darf ich unserer Namensverwandtschaft<br />
halber mit einem Schmunzeln darüber philosophieren, wie ein<br />
licht- und klimagesteuertes Theben die unfassbaren Ausmaße<br />
dieser Königsstadt in Szene gesetzt hätte: Riesige Statuen, die<br />
durch künstliches Licht bei hereinbrechen<strong>de</strong>r Dunkelheit erstrahlen<br />
und das bei angenehmen Temperaturen um die 24 Grad Celsius!<br />
Um die Produktion von Nilschlammziegeln zu optimieren, hätte ich<br />
König Ramses II übrigens wärmstens BDE von tisoware empfohlen.<br />
Denn Wachstum geht nur mit starken Partnern. tisoware ist so einer.<br />
Womit wir wie<strong>de</strong>r im Hier und Jetzt wären.“<br />
Winfried Ringwald Leiter Informations-Technologie,<br />
Theben AG Haigerloch, tisoware-Kun<strong>de</strong> seit 1992<br />
17
TITEL<br />
18 HR ALS MARKE<br />
HR-Produkte/Dienstleistungen o<strong>de</strong>r HR-<br />
Bereiche jeweils eine eigene (Sub-)Marke<br />
geschaffen und durchgesetzt wird,<br />
das heißt, eine Marke = ein/e Produkt/<br />
Dienstleistung = ein Versprechen.<br />
Als weitere Alternative wäre noch die<br />
Familienmarkenstrategie zu nennen,<br />
bei <strong>de</strong>r ein hierarchisch übergeordneter<br />
Markenname als Familienname (hier<br />
beispielsweise HR) dient und die untergeordneten<br />
Submarken als Vornamen<br />
fungieren. Als Beispiel könnten hier die<br />
HR Services (Entgelt, Zeitwirtschaft et<br />
cetera) o<strong>de</strong>r auch das HR Development,<br />
das HR Talentmanagement sowie die<br />
Dienstleistungen rund um <strong>de</strong>n Bereich<br />
HR Health Care genannt wer<strong>de</strong>n.<br />
Die zentralen Fragen für das HR-Markenmanagement<br />
lauten <strong>de</strong>mzufolge: Wie<br />
müssen die Marken innerhalb eines Portfolios<br />
strukturiert wer<strong>de</strong>n, um einerseits<br />
Synergien zwischen <strong>de</strong>n Marken zu realisieren<br />
und gleichzeitig die I<strong>de</strong>ntität <strong>de</strong>r<br />
einzelnen (Sub-)Marken und ihre Eigenständigkeit<br />
zu bewahren? Und wie soll<br />
die Kommunikation bezüglich <strong>de</strong>r Markenverbindungen<br />
erfolgen, damit sich<br />
die Marken gegenseitig unterstützen?<br />
Sollen HR-Submarken etabliert wer<strong>de</strong>n,<br />
gilt es auf <strong>de</strong>r Basis <strong>de</strong>r Markenarchitektur<br />
die Markeni<strong>de</strong>ntitätskonzepte<br />
Zufrie<strong>de</strong>nheit mit HR<br />
40<br />
35<br />
30<br />
25<br />
20<br />
15<br />
10<br />
5<br />
0<br />
Nur 43 Prozent <strong>de</strong>r Befragten bescheinigen ihrer Personalabteilung<br />
einen guten Ruf. Das ergab die HR-Image-Studie, die 2009 von <strong>de</strong>r FH<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
31<br />
31<br />
22<br />
10<br />
6 6<br />
Mit <strong>de</strong>r Leistung von HR bin ich alles<br />
in allem zufrie<strong>de</strong>n.<br />
für diese Produkt- und/o<strong>de</strong>r Dienstleistungsmarken<br />
zu entwickeln. Aus <strong>de</strong>n<br />
Markeni<strong>de</strong>ntitätskonzepten ergeben sich<br />
dann die Positionierungen und damit<br />
auch die Assoziationen, die mit <strong>de</strong>r/<strong>de</strong>n<br />
HR-Marke/n verbun<strong>de</strong>n wer<strong>de</strong>n sollen.<br />
Es folgen die HR-Markenevolution und<br />
die HR-Markenorganisation. Unter <strong>de</strong>m<br />
Letztgenannten wird die Schaffung <strong>de</strong>r<br />
Voraussetzungen zur Erreichung <strong>de</strong>r angestrebten<br />
Markeni<strong>de</strong>ntität verstan<strong>de</strong>n,<br />
das heißt, die Defi nition <strong>de</strong>r Strukturen<br />
und Prozesse, aber auch <strong>de</strong>r internen<br />
Kompetenzen.<br />
Operatives HR-Markenmanagement<br />
Im Rahmen <strong>de</strong>s operativen HR-Markenmanagements<br />
wer<strong>de</strong>n dann auf<br />
<strong>de</strong>r Basis <strong>de</strong>r Markeni<strong>de</strong>ntität die Marketinginstrumente,<br />
insbeson<strong>de</strong>re die<br />
Leistungsgestaltung und die Kommunikation<br />
geplant und durchgeführt. Eine<br />
beson<strong>de</strong>re Be<strong>de</strong>utung kommt <strong>de</strong>m in-<br />
8<br />
25<br />
Mit <strong>de</strong>n Ansprechpartnern unseres<br />
HR-Bereichs bin ich zufrie<strong>de</strong>n.<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an randolf.jessl@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
36<br />
Unsere Personalabteilung hat unter<br />
<strong>de</strong>r Belegschaft einen guten Ruf.<br />
nengerichteten HR-Markenmanagement<br />
zu, da davon ausgegangen wird, dass<br />
ein starkes „Brand Commitment“ (Markenbegeisterung)<br />
<strong>de</strong>r HR-Mitarbeiter zu<br />
einer verbesserten „Brand Citizenship<br />
Behavior“ (markenkonformes Verhalten)<br />
führt und sich dies wie<strong>de</strong>rum stark auf<br />
die Markenbeziehungsqualität auswirkt.<br />
Um das zu erreichen, sollte das Werte-<br />
Nicht das Erfi n<strong>de</strong>n, son<strong>de</strong>rn das Fin<strong>de</strong>n einer<br />
eigenen Marke und <strong>de</strong>ren professionelles Markenmanagement<br />
stehen im Vor<strong>de</strong>rgrund.<br />
34<br />
27<br />
26<br />
system <strong>de</strong>r HR-Mitarbeiter mit <strong>de</strong>m <strong>de</strong>r<br />
HR-Markeni<strong>de</strong>ntität <strong>de</strong>ckungsgleich sein.<br />
Das be<strong>de</strong>utet, dass <strong>de</strong>r „HR-Marken-Fit“<br />
bei <strong>de</strong>n eigenen Mitarbeitern zu ermitteln<br />
und sicherzustellen ist. Je höher die<br />
Kongruenz zwischen <strong>de</strong>r persönlichen<br />
I<strong>de</strong>ntität und <strong>de</strong>r HR-Markeni<strong>de</strong>ntität,<br />
<strong>de</strong>sto stärker das „Brand Commitment“<br />
und umso besser das „Brand Citizenship<br />
Behavior“ und die Markenbeziehungsqualität.<br />
Die HR-Markeni<strong>de</strong>ntität muss<br />
für die Kun<strong>de</strong>n stets erlebbar sein, das<br />
heißt, alle Erfahrungen mit <strong>de</strong>n HR-Produkten<br />
und HR-Dienstleistungen sowie<br />
43<br />
17<br />
13 12<br />
8 8<br />
33<br />
29<br />
18<br />
Im Vergleich zu an<strong>de</strong>ren Personalabteilungen<br />
ist unsere sehr leistungsfähig.<br />
trifft nicht zu trifft eher nicht zu teils-teils trifft eher zu trifft zu<br />
Koblenz, <strong>de</strong>r Psychonomics AG in Kooperation mit <strong>de</strong>m Personalmagazin<br />
durchgeführt wur<strong>de</strong>. Quelle: FH Koblenz / Psychonomics AG (2009)
HR ALS MARKE<br />
19<br />
mit <strong>de</strong>n HR-Mitarbeitern müssen die<br />
Markeni<strong>de</strong>ntität unterstützen. Nur<br />
wenn die Erfahrungen entlang <strong>de</strong>r<br />
Kun<strong>de</strong>n-Marken-Touchpoints konsequent<br />
zum Markenversprechen sind,<br />
kann Vertrauen und damit Loyalität<br />
zur HR-Marke entstehen.<br />
Konsequente Anwendung<br />
<strong>de</strong>r Markenkonzeption<br />
Die For<strong>de</strong>rung nach einer HR-Marke<br />
steht somit nicht für die infl ationäre<br />
Verwendung <strong>de</strong>s Markenbegriffs,<br />
son<strong>de</strong>rn für die konsequente Anwendung<br />
<strong>de</strong>r Markenkonzeption auf<br />
<strong>de</strong>n HR-Bereich beziehungsweise<br />
die seiner Produkte und Dienstleistungen.<br />
Es geht um das strategische<br />
und operative Personalmanagement<br />
auf <strong>de</strong>r Basis eines wertorientierten<br />
Selbstkonzepts, die Interaktion <strong>de</strong>r<br />
HR-Mitarbeiter mit ihren relevanten<br />
Zielgruppen und <strong>de</strong>n kontinuierlichen<br />
Abgleich zwischen <strong>de</strong>m Selbst- und<br />
Fremdbild.<br />
Damit steht die HR-Marke für<br />
mehr Markt- und mehr Marketingorientierung<br />
<strong>de</strong>s HR-Bereichs, für<br />
eine konsequentere Ausrichtung<br />
und Vermarktung von HR-Produkten<br />
und/o<strong>de</strong>r HR-Dienstleistungen sowie<br />
für eine Weiterentwicklung <strong>de</strong>s HR-<br />
Bereichs entlang einer eigenen HR-<br />
Markenvision. Nicht das Erfi n<strong>de</strong>n,<br />
son<strong>de</strong>rn das Fin<strong>de</strong>n und das Management<br />
einer eigenen Marke stehen<br />
im Vor<strong>de</strong>rgrund. Professionelles HR-<br />
Markenmanagement kann somit zum<br />
Werttreiber <strong>de</strong>s Personalmanagements<br />
wer<strong>de</strong>n, nachhaltig Einfl uss auf<br />
das Mitarbeiterengagement nehmen<br />
und das Image <strong>de</strong>s eigenen Bereichs<br />
sukzessive positiv aufl a<strong>de</strong>n.<br />
Prof. Dr. Christoph Beck<br />
lehrt Human-Resource-<br />
Management an <strong>de</strong>r<br />
Fachhochschule Koblenz<br />
im Fachbereich Betriebswirtschaft.<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
Im komplexen Umfeld <strong>de</strong>r betrieblichen Altersversorgung sind Produkte gefragt,<br />
die sich Ihrer Unternehmensstrategie anpassen. Mit zukunftsweisen<strong>de</strong>n I<strong>de</strong>en<br />
bieten Mitarbeiter wie Siegfried Hischke unseren Kun<strong>de</strong>n bAV-Konzepte, die<br />
nachhaltigen Mehrwert scha�en. Setzen Sie auch in Ihrem Unternehmen auf<br />
unsere Erfahrung und Kompetenz, um die Weichen für die Zukunft zu stellen.<br />
Wir <strong>de</strong>nken weiter.<br />
www.hdi-gerling.<strong>de</strong><br />
Siegfried Hischke,<br />
Leiter Produktmanagement<br />
Firmen bei HDI-Gerling Leben.<br />
„ Der Wettbewerb um quali�zierte<br />
Mitarbeiter wird immer intensiver.<br />
Ich trage mit intelligenten bAV-Strategien<br />
zur Attraktivität Ihres Unternehmens bei.“
TITEL Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an randolf.jessl@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
20 HR ALS MARKE<br />
Chefsache Markenbildung<br />
MOSAIK. Muss Personalarbeit zur Marke wer<strong>de</strong>n? Und wenn ja, wie? Experten<br />
aus HR, Wissenschaft und Beratung über <strong>de</strong>n richtigen Weg zur Markenbildung.<br />
Von Randolf Jessl und Daniela Furkel (Red.)<br />
Die Antwort auf die Frage, ob<br />
HR zur Marke wer<strong>de</strong>n muss,<br />
ist ein klares „Ja“. Doch <strong>de</strong>r<br />
Status quo in <strong>de</strong>utschen Unternehmen<br />
ist eher unerfreulich. Was<br />
können sie besser machen?<br />
Aus <strong>de</strong>m Verborgenen heraustreten<br />
Steffen Laick: „Fragt man die Mitarbeiter<br />
eines Unternehmens was <strong>de</strong>nn die<br />
Aufgaben ihrer Personalabteilung sind,<br />
erhält man häufi g die Antwort „Personalabrechnung<br />
durchführen“ o<strong>de</strong>r „Zeugnisse<br />
schreiben“. Fragt man weiter, wie<br />
HR wahrgenommen wird, erstaunt es<br />
nicht, dass nur selten <strong>de</strong>r Begriff „Business-Partner“<br />
fällt. Das kann man nicht<br />
übel nehmen, da viele Tätigkeiten im<br />
Verborgenen o<strong>de</strong>r nur in direktem Kontakt<br />
mit <strong>de</strong>m Management ablaufen. Ein<br />
„Brand“ sorgt für Bekanntheit, transportiert<br />
ein bestimmtes Image und schafft<br />
Vertrauen. Zunächst aber sollte sich HR<br />
über das eigene Selbstverständnis im<br />
Klaren sein. Fragen wie „Wer sind meine<br />
Kun<strong>de</strong>n?“ „Was sind die Bedarfe meiner<br />
Kun<strong>de</strong>n?“ „Wodurch können wir als HR<br />
einen Wertbeitrag für das Unternehmen<br />
leisten?“ „Wie sieht <strong>de</strong>r Dienstleistungskatalog<br />
von HR aus?“ „Was ist nicht<br />
darin enthalten?“ sind <strong>de</strong>r Anfang, ein<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
solches zu entwickeln. Danach müssen<br />
die Inhalte entsprechend kommuniziert<br />
wer<strong>de</strong>n. PR für HR also. Wie für je<strong>de</strong><br />
Marke so gilt auch für HR, dass das Leistungsversprechen<br />
konsistent, attraktiv<br />
und vor allem authentisch sein muss.<br />
Ansonsten besteht die Gefahr, dass man<br />
nicht konsequent wahrgenommen wird<br />
(Konsistenz), keine Relevanz für das<br />
Management und die Belegschaft besitzt<br />
(Attraktivität) o<strong>de</strong>r – im schlimmsten<br />
Fall – nicht das darstellt, was man zu<br />
leisten in <strong>de</strong>r Lage ist.“<br />
Ein weiter Weg bis zur HR-Marke<br />
Professor Wolfgang Jäger: „Im I<strong>de</strong>alfall<br />
haben Marken eine eigene I<strong>de</strong>ntität,<br />
auch ein „Gesicht“ und eine „Markenbot-<br />
schaft“. Und nicht zuletzt einen griffi gen<br />
Markennamen, ein Logo, einen Slogan<br />
und ein wie<strong>de</strong>rerkennbares Design.<br />
Aber erst wenn dies alles sich auch so<br />
in <strong>de</strong>n Köpfen <strong>de</strong>r Mitarbeiter und Führungskräfte<br />
wi<strong>de</strong>rspiegelt – dann ist es<br />
eine richtige Marke. Viele HR-Organisationen<br />
gelten als wenig profi liert und<br />
haben kein allzu gutes Image. Häufi g<br />
befi n<strong>de</strong>t sich HR auch nur in <strong>de</strong>r „undifferenzierten<br />
Mitte“. Demnach ist es<br />
also ein weiter Weg bis zur HR-Marke?<br />
Der Aufbau und die Positionierung einer<br />
„Arbeitgebermarke“ ist sicherlich eine<br />
wichtige Erfahrung. Hier hilft <strong>de</strong>r Dreiklang<br />
von Produkt-, Unternehmens- und<br />
„Wer eine HR-Marke nur als Mo<strong>de</strong> sieht,<br />
sollte besser die Finger davon lassen.“<br />
Prof. Dr. Wolfgang Jäger, Hochschule RheinMain, DJM Consulting<br />
„Ein Brand sorgt für Bekanntheit, transportiert<br />
ein Image und schafft Vertrauen.“<br />
Steffen Laick, Head of Employer Branding & Recruitment, Ernst & Young<br />
Arbeitgebermarke. Prinzipiell kann sich<br />
auch eine HR-Marke nicht komplett von<br />
einer Unternehmens- o<strong>de</strong>r Produktmarke<br />
abkoppeln. Auch für eine HR-Marke<br />
nach innen und außen gilt: Was ist das<br />
Alleinstellungsmerkmal (USP), was das<br />
Markenversprechen und worauf begrün<strong>de</strong>t<br />
sich dieses? Aber bitte alles authentisch.<br />
Dann folgt die Entwicklung einer<br />
Copy-Strategie und eines Slogans. Wie<br />
wär‘s mit: „A passion for employees“?<br />
– aber es muss auch nicht in Englisch<br />
sein ... Keine Marke ohne Marketing,<br />
Werbung und PR. Dies gilt auch für eine<br />
HR-Marke. Marken müssen gepfl egt<br />
wer<strong>de</strong>n, und das Markenerlebnis muss<br />
i<strong>de</strong>alerweise einzigartig und wie<strong>de</strong>rholbar<br />
sein. Das alles sind Funktionen einer<br />
HR-Markenstrategie und -kommunikation.<br />
HR arbeitet mit und für Mitarbeiter<br />
und Führungskräfte. Deshalb sind die<br />
HR-Mitarbeiter auch die besten Markenbotschafter.<br />
HR steht aber immer auch<br />
in <strong>de</strong>r internen und externen Öffentlichkeit.<br />
Wer eine HR-Markenpolitik nur als
Mo<strong>de</strong> verfolgen will, sollte von vorneherein<br />
die Finger davon lassen.“<br />
Die Leistungen von HR sind selten bekannt<br />
Dr. Jürgen Erbeldinger: „Eine Befragung,<br />
die wir unter Führungskräften hinsichtlich<br />
<strong>de</strong>r Wahrnehmung <strong>de</strong>r Personalarbeit in<br />
ihrem Unternehmen durchführten, zeigt,<br />
dass <strong>de</strong>r HR-Bereich <strong>de</strong>nkbar schlecht positioniert<br />
ist: Drei Viertel <strong>de</strong>r Befragten<br />
konnten nicht spontan sagen, wofür die<br />
Personalarbeit in ihrem Unternehmen<br />
steht. Das heißt, die Leistungen und An-<br />
gebote von HR sind nicht bekannt, wer<strong>de</strong>n<br />
nicht in Anspruch genommen o<strong>de</strong>r sind<br />
im schlimmsten Fall nicht einmal <strong>de</strong>n Mitarbeitern<br />
<strong>de</strong>s Bereichs klar. Für die Personalabteilung<br />
und das Unternehmen kann<br />
die Neuausrichtung dieses Bereichs nach<br />
markenstrategischen Gesichtspunkten<br />
<strong>de</strong>shalb ein großer Gewinn sein. Mit <strong>de</strong>m<br />
Ansatz <strong>de</strong>r Operativen Exzellenz (OPEX)<br />
helfen wir unseren Kun<strong>de</strong>n, zentrale Unternehmensbereiche<br />
wie das Personalmanagement<br />
neu zu positionieren. Der erste<br />
Schritt ist, <strong>de</strong>n eigenen Bereich unter <strong>de</strong>n<br />
Aspekten von Angebot und Nachfrage zu<br />
sehen. Wir unterstützen dies mit unterschiedlichen<br />
Beratungsmetho<strong>de</strong>n und Instrumenten.<br />
Meine Empfehlung: Im ersten<br />
Schritt müssen Entscheidungsträger vom<br />
Nutzen <strong>de</strong>s internen Markenaufbaus überzeugt<br />
wer<strong>de</strong>n. Als Zweites sollte die Positionierung<br />
<strong>de</strong>r Marke <strong>de</strong>fi niert wer<strong>de</strong>n,<br />
um das Leistungsangebot entsprechend zu<br />
entwickeln, zu schärfen und an <strong>de</strong>n Bedürfnissen<br />
<strong>de</strong>r Zielgruppen auszurichten.<br />
Mit <strong>de</strong>r Berücksichtigung dieses an sich<br />
einfachen Marktmechanismus können<br />
zentrale Unternehmensbereiche an ihrer<br />
Profi lierung arbeiten und <strong>de</strong>n Wertbeitrag<br />
für das Unternehmen steigern. Wie<br />
bei allen Innovationen muss zunächst eine<br />
Verän<strong>de</strong>rung im Bewusstsein <strong>de</strong>r Entscheidungsträger<br />
stattfi n<strong>de</strong>n.“<br />
Eine starke, erlebbare Positionierung<br />
Beatrice Brack: „Die Swisscom operiert in<br />
einem Markt, <strong>de</strong>r von Führungskräften<br />
und Mitarbeitern ständige Verän<strong>de</strong>rungs-<br />
„Zunächst muss eine Verän<strong>de</strong>rung im Bewusstsein<br />
<strong>de</strong>r Entschei<strong>de</strong>r stattfi n<strong>de</strong>n.“<br />
Dr. Jürgen Erbeldinger, Vorstand E&E Information Consultants<br />
bereitschaft abverlangt. Wenn <strong>de</strong>r Wan<strong>de</strong>l<br />
in diesem Verständnis die Normalität darstellt,<br />
sind beson<strong>de</strong>re Fähigkeiten gefragt.<br />
Von HR wer<strong>de</strong>n entsprechen<strong>de</strong> Leistungen<br />
zur Bewältigung <strong>de</strong>r Herausfor<strong>de</strong>rungen<br />
erwartet. An diesem Punkt setzen wir mit<br />
unserem Leistungsangebot an, und eine<br />
starke, explizite und erlebbare Positionierung<br />
hilft in beson<strong>de</strong>rer Form. Sie gibt<br />
Orientierung und schafft Vertrauen für die<br />
internen Kun<strong>de</strong>n von HR. Gleichzeitig prägt<br />
sie das Selbstverständnis <strong>de</strong>r HR-Mitarbei-<br />
„Unsere Kun<strong>de</strong>n wissen, was wir leisten<br />
und in welcher Qualität wir das tun.“<br />
Beatrice Brack, Leiterin Human Resources, Swisscom<br />
HR ALS MARKE<br />
ter. Wir wollen die Herausfor<strong>de</strong>rungen und<br />
Bedürfnisse unserer verschie<strong>de</strong>nen Kun<strong>de</strong>n<br />
gut verstehen, um ihnen mit einem<br />
hochwertigen Angebot auf Augenhöhe zu<br />
begegnen. Wenn diese Herangehensweise<br />
in <strong>de</strong>r HR-Bereichsstrategie verankert ist,<br />
wird HR zur Marke. Unsere Kun<strong>de</strong>n wissen,<br />
was wir leisten und in welcher Qualität<br />
wir das tun – wir haben ein klares<br />
Profi l, das durch unsere Leistungen und<br />
insbeson<strong>de</strong>re unsere Mitarbeiter in HR für<br />
Kun<strong>de</strong>n erlebbar wird.“<br />
21<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
Personal Aktuell<br />
2010/2011<br />
Rechtliche Neuerungen im<br />
Arbeits- und Sozialrecht<br />
In unserem Seminar verschaffen<br />
wir Ihnen einen Überblick über die<br />
aktuelle Lage und zu erwarten<strong>de</strong><br />
Entwicklungen.<br />
Die Themenübersicht fin<strong>de</strong>n Sie unter<br />
www.poko.<strong>de</strong>/<strong>personal</strong>, Webco<strong>de</strong> 547.<br />
Termine Orte Bestellnr.<br />
24.11.2010 Frankfurt/Main 547AG10<br />
06.12.2010 Hamburg 547AH10<br />
14.12.2010 München 547AI10<br />
12.01.2011 Düsseldorf 547AA11<br />
18.01.2011 Stuttgart 547AB11<br />
26.01.2011 Münster 547AC11<br />
01.02.2011 Frankfurt/Main 547AD11<br />
09.02.2011 Berlin 547AE11<br />
15.02.2011 München 547AF11<br />
23.02.2011 Köln 547AG11<br />
01.03.2011 Hamburg 547AH11<br />
Poko-Institut Münster<br />
Seminare | Training | Beratung<br />
Erphostraße 40 · 48145 Münster<br />
Telefon 0251 1350-6060 · Telefax -500<br />
info@<strong>personal</strong>.poko.<strong>de</strong><br />
www.poko.<strong>de</strong>/<strong>personal</strong>
22 HR ALS MARKE<br />
Im Dialog mit <strong>de</strong>n Mitarbeitern<br />
PRAXIS. Die Personalabteilung von Dataport setzt ein breites Repertoire an<br />
Kommunikationsmaßnahmen ein, um ihre Arbeit transparent zu machen.<br />
Von Ursula Kern und Britta Heinrich<br />
Im Sommer 2009 ergab eine Mitarbeiterbefragung<br />
bei Dataport,<br />
Dienstleister für Informations- und<br />
Kommunikationstechnik <strong>de</strong>r öffentlichen<br />
Verwaltung in Schleswig-Holstein,<br />
Hamburg und Bremen sowie für<br />
die Steuerverwaltung in Mecklenburg-<br />
Vorpommern, eine Gesamtzufrie<strong>de</strong>nheit<br />
von 2,24 auf einer Skala von 1 bis 5. Zwei<br />
Jahre zuvor lag diese noch bei 2,36 auf<br />
<strong>de</strong>rselben Skala. Der Anteil <strong>de</strong>r Mitarbeiter,<br />
die sich als „zufrie<strong>de</strong>n“ o<strong>de</strong>r „sehr<br />
zufrie<strong>de</strong>n“ einstuften, ist also von 64<br />
Prozent auf 71 Prozent gestiegen (siehe<br />
Grafi k) – ein richtig gutes Ergebnis.<br />
Knapp eine Woche nach <strong>de</strong>r Auswertung<br />
<strong>de</strong>r Befragung wur<strong>de</strong>n die Ergebnisse in<br />
aufbereiteter Form im Intranet veröffentlicht<br />
– frei zugänglich für alle Mitarbeiter.<br />
Kurz zuvor waren sie in die jährliche „Zielekonferenz“<br />
<strong>de</strong>r Unternehmensführung<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
eingefl ossen. Aus <strong>de</strong>n Ergebnissen wur<strong>de</strong>n<br />
Unternehmensziele für das laufen<strong>de</strong><br />
Jahr abgeleitet. Diese waren auch Thema<br />
eines in <strong>de</strong>r Mitarbeiterzeitung veröffentlichten<br />
Interviews mit <strong>de</strong>r Personalleiterin.<br />
Sie kommentierte und <strong>de</strong>utete die<br />
Ergebnisse <strong>de</strong>r Befragung und skizzierte<br />
das weitere Vorgehen analog zu <strong>de</strong>n Unternehmenszielen.<br />
In einer über das Intranet<br />
erreichbaren Community konnten die<br />
Mitarbeiter die Ergebnisse <strong>de</strong>r Befragung<br />
in Foren und Blogs diskutieren.<br />
Deutliches Signal: „Ihr seid wichtig“<br />
Am Beispiel <strong>de</strong>r Mitarbeiterbefragung<br />
lässt sich das grundsätzliche Vorgehen<br />
bei Dataport ableiten. Es zeigt auch, wie<br />
Personalabteilung und Öffentlichkeitsarbeit<br />
zusammenarbeiten. Dabei ist es<br />
weniger das Ziel von Dataport, durch<br />
Kommunikation ein positives Image<br />
über die Arbeit <strong>de</strong>r Personalabteilung zu<br />
schaffen, als vielmehr durch <strong>personal</strong>-<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an randolf.jessl@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Hauptsitz von Dataport in Altenholz bei Kiel: Der mittelständische Informations- und Kommunikationsdienstleister hat rund 1.600 Mitarbeiter.<br />
politische Maßnahmen, über die dann<br />
selbstverständlich informiert und kommuniziert<br />
wird, dieses positive Image im<br />
Sinne von zufrie<strong>de</strong>nen, motivierten Mitarbeitern<br />
zu erreichen. Entschei<strong>de</strong>n<strong>de</strong>r<br />
Faktor ist dabei immer wie<strong>de</strong>r das Signal<br />
an die Mitarbeiter: „Ihr seid für das Unternehmen<br />
wichtig.“<br />
Dataport benötigt wie je<strong>de</strong>r IT-Dienstleister<br />
gut ausgebil<strong>de</strong>tes Personal. 100<br />
Millionen Euro Personalkosten entstehen<br />
pro Jahr. Das ist für ein mittelständisches<br />
Unternehmen nicht außergewöhnlich,<br />
aber bekanntermaßen lohnt diese Investition<br />
nur, wenn das Personal motiviert<br />
und leistungsfähig ist. Der Grad <strong>de</strong>r Zufrie<strong>de</strong>nheit<br />
aber wirkt sich auf Motivation<br />
und Leistungsfähigkeit <strong>de</strong>utlich aus.<br />
Dataport hatte zwischen 2007 und 2009<br />
einen Umsatzzuwachs von zehn Prozent<br />
zu verzeichnen. Diesen Zuwachs führen<br />
wir unter an<strong>de</strong>rem auf die gestiegene Mitarbeiterzufrie<strong>de</strong>nheit<br />
zurück. Der öffent-<br />
© DATAPORT
liche Dienst – und Dataport als Anstalt<br />
<strong>de</strong>s öffentlichen Rechts gehört dazu - mit<br />
seinen vergleichsweise niedrigen Gehältern<br />
kann Zufrie<strong>de</strong>nheit nicht über hohe<br />
Einkommen steuern. Punkten kann <strong>de</strong>r<br />
öffentliche Dienst im Wettbewerb um gut<br />
ausgebil<strong>de</strong>te und motivierte Mitarbeiter in<br />
erster Linie, in<strong>de</strong>m er ein Arbeitsumfeld<br />
mit guten Rahmenbedingungen schafft.<br />
Dafür ist es notwendig zu wissen, was<br />
die Mitarbeiter bewegt, mit welchen Problemen<br />
sie zu kämpfen haben, wo sie herausgefor<strong>de</strong>rt<br />
wer<strong>de</strong>n müssen. Im Grun<strong>de</strong><br />
genommen steht hier die Beschäftigung<br />
mit <strong>de</strong>n Lebensbedingungen <strong>de</strong>r Mitarbeiter<br />
im Fokus. Mitarbeiterbefragungen<br />
spielen dabei natürlich eine entschei<strong>de</strong>n<strong>de</strong><br />
Rolle. Aber nicht allein.<br />
Ein weiterer entschei<strong>de</strong>n<strong>de</strong>r Anteil <strong>de</strong>r<br />
Personalarbeit bei Dataport beruht auf<br />
<strong>de</strong>m Ansatz, die Mitarbeiter systematisch<br />
in Entscheidungsprozesse mit einzubeziehen.<br />
Ein gutes Beispiel dafür ist das Projekt<br />
„equality@dataport“. Seit 2007 beschäftigt<br />
sich Dataport systematisch mit „Gen<strong>de</strong>r<br />
Mainstreaming“, das heißt <strong>de</strong>m Ansatz,<br />
geschlechterbezogene Sichtweisen in alle<br />
Handlungsfel<strong>de</strong>r und Entscheidungen ein-<br />
Weniger Aufwand<br />
Individueller Bewerbungsworkflow, Online-Erfassung<br />
<strong>de</strong>r Bewerberdaten, Schnittstelle zur Bun<strong>de</strong>sagentur für<br />
Arbeit und zu an<strong>de</strong>ren HR-Systemen, Vertragsausdruck<br />
Schnellere Ergebnisse<br />
Individuelles Online-Bewerbungsformular, Dokumentenverwaltung,<br />
Einladung auf Knopfdruck, selektiver<br />
Zugriff, Filterfunktion<br />
zubeziehen, um dadurch ein höheres Maß<br />
an Produktivität zu erreichen. In Steuerungs-<br />
und Projektgruppen arbeiten Kolleginnen<br />
und Kollegen aus <strong>de</strong>m gesamten<br />
Unternehmen zusammen. Sie entschei<strong>de</strong>n<br />
gemeinsam über Schlagrichtung und das<br />
Zufrie<strong>de</strong>nheit<br />
sehr<br />
zufrie<strong>de</strong>n<br />
zufrie<strong>de</strong>n<br />
teils/teils<br />
unzufrie<strong>de</strong>n<br />
sehr<br />
unzufrie<strong>de</strong>n<br />
15 %<br />
9 %<br />
Die Zufrie<strong>de</strong>nheit <strong>de</strong>r Dataport-Mitarbeiter<br />
ist innerhalb von zwei Jahren<br />
<strong>de</strong>utlich gestiegen.<br />
Bessere Auszubil<strong>de</strong>n<strong>de</strong><br />
Integrierte Online-, Leistungs- und Persönlichkeitstests<br />
für verschie<strong>de</strong>ne Berufsgruppen, Bewerberranking,<br />
Matchingfunktion<br />
Überschaubare Kosten<br />
Abrechnung auf Basis <strong>de</strong>r Nutzung <strong>de</strong>s Systems,<br />
kein Installationsaufwand, kostenlose Updates,<br />
keine IT-Kosten<br />
TITEL<br />
HR ALS MARKE<br />
weitere Vorgehen. 30 Multiplikatoren aus<br />
allen Hierarchieebenen und Bereichen<br />
haben sich mit geschlechtsspezifi schen<br />
Aspekten im Arbeitsleben beschäftigt<br />
und setzen dies in <strong>de</strong>r Zusammenarbeit<br />
ein. Fragestellungen, wie zum Beispiel<br />
<strong>de</strong>r Bedarf an Betreuungsmöglichkeiten<br />
für Kin<strong>de</strong>r, wur<strong>de</strong>n anhand von gezielten<br />
Befragungen <strong>de</strong>rjenigen Mitarbeiterinnen<br />
und Mitarbeiter, die Kin<strong>de</strong>r betreuen, evaluiert.<br />
Aus <strong>de</strong>r Analyse <strong>de</strong>r Bedarfe wur<strong>de</strong>n<br />
gezielt Maßnahmen entwickelt und<br />
umgesetzt.<br />
Breites Repertoire an Maßnahmen<br />
Die Personalabteilung arbeitet mit einem<br />
eigenen Repertoire an Maßnahmen für<br />
die interne Kommunikation – dazu zählen<br />
beispielsweise auch Beteiligungsrun<strong>de</strong>n,<br />
Diskussionsveranstaltungen o<strong>de</strong>r Vorträge.<br />
Im Kern lässt sich <strong>de</strong>r Ansatz, <strong>de</strong>n<br />
die Personalabteilung verfolgt, vielleicht<br />
sogar als basis<strong>de</strong>mokratisch beschreiben.<br />
Diese Aktivitäten wer<strong>de</strong>n durch<br />
die Öffentlichkeitsarbeit unterstützt und<br />
mitgetragen. Bei<strong>de</strong> Stellen arbeiten eng<br />
verzahnt miteinan<strong>de</strong>r. Da an <strong>de</strong>n Aktivitäten<br />
<strong>de</strong>r Personalabteilung häufi g nur<br />
Gute Azubis schneller online �n<strong>de</strong>n, testen und verwalten<br />
0212 22207-0 | www.bewerbernavigator.<strong>de</strong> | Der Bewerber-Navigator ist ein Produkt <strong>de</strong>s U-Form-Verlages, Solingen.<br />
56 %<br />
55 %<br />
21 %<br />
26 %<br />
1 %<br />
1 %<br />
7 %<br />
9 %<br />
2009 2007<br />
Quelle: Dataport<br />
23<br />
Besuchen Sie uns auf <strong>de</strong>r<br />
Zukunft Personal in Köln<br />
vom 12.-14. Oktober 2010<br />
Halle 3.2 Stand D19
24 HR ALS MARKE<br />
Teilöffentlichkeiten beteiligt sind, ist es<br />
umso wichtiger, unternehmensweit und<br />
systematisch darüber zu berichten und<br />
die Ergebnisse zu verbreiten.<br />
Intranet und Mitarbeiterzeitung<br />
Hier setzt die Öffentlichkeitsarbeit von<br />
Dataport fl ankierend ein. Sie arbeitet<br />
übergreifend mit <strong>de</strong>n ihr zur Verfügung<br />
stehen<strong>de</strong>n Kanälen. Im Vor<strong>de</strong>rgrund<br />
steht die systematische Berichterstattung<br />
in <strong>de</strong>r Mitarbeiterzeitung und im Intranet.<br />
Je<strong>de</strong>s Medium verfolgt einen an<strong>de</strong>ren<br />
Auftrag. Das Intranet ist Leitmedium für<br />
unternehmensrelevante Informationen.<br />
Dienstvereinbarungen, Protokolle <strong>de</strong>r<br />
Führungsrun<strong>de</strong>n o<strong>de</strong>r Projektergebnisse<br />
wer<strong>de</strong>n dort kurzfristig bereitgestellt. Alle<br />
Informationen, die im Intranet zu fi n<strong>de</strong>n<br />
sind, gelten im Unternehmen als bekannt.<br />
Die Mitarbeiter sind in <strong>de</strong>r Verantwortung,<br />
sich aktiv und eigenständig über<br />
das Intranet zu allen für sie relevanten<br />
Themen zu informieren. Je<strong>de</strong>r kann und<br />
soll sich je<strong>de</strong>n Tag ausreichend Zeit dafür<br />
nehmen. Das Medium Intranet wird gut<br />
und mit steigen<strong>de</strong>m Potenzial genutzt.<br />
2009 verzeichneten wir 100.000 Besuche<br />
pro Monat. Ausgehend von 1.600 Mitarbeitern,<br />
sind das rund fünf Besuche mit<br />
fünf Seitenaufrufen pro Tag. 2008 lag die<br />
Frequenz noch bei 80.000 Besuchen im<br />
Monat bei fast gleicher Mitarbeiterzahl.<br />
Grundlegen<strong>de</strong> Informationen sind also<br />
schnell über das Intranet verbreitet. Hintergrün<strong>de</strong>,<br />
herausragen<strong>de</strong> Aspekte o<strong>de</strong>r<br />
weiterführen<strong>de</strong> Informationen wer<strong>de</strong>n<br />
in <strong>de</strong>r Mitarbeiterzeitung aufbereitet. Sie<br />
erscheint alle drei Monate – ein Zeitraum,<br />
<strong>de</strong>r es ermöglicht, immer noch zeitnah<br />
aktuelle Entscheidungen und Aktivitäten<br />
aufzugreifen und zu vertiefen. Porträts,<br />
Interviews o<strong>de</strong>r Namensartikel stellen die<br />
Menschen in <strong>de</strong>n Fokus, die hinter <strong>de</strong>n<br />
Projekten o<strong>de</strong>r Entscheidungen stehen.<br />
Web-2.0-Elemente wer<strong>de</strong>n ausgebaut<br />
Verbessern und ausbauen will die Öffentlichkeitsarbeit<br />
von Dataport noch <strong>de</strong>n<br />
Einsatz von Web-2.0-Elementen in <strong>de</strong>r<br />
internen Kommunikation. Antwort- o<strong>de</strong>r<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Maßnahmenmix<br />
Medium Ziel<br />
Dialog-<br />
Veranstaltung<br />
Fragemöglichkeiten in Form von Kommentierungsfunktionen<br />
sollen die Veröffentlichungen<br />
im Intranet zu Aspekten<br />
<strong>de</strong>r Personalentwicklung o<strong>de</strong>r Entscheidungen<br />
zu Personalfragen begleiten.<br />
Dies soll eine offene und kritische Diskussionskultur<br />
in <strong>de</strong>r Mitarbeiterschaft<br />
stützen. Eine Web-Community mit Foren<br />
und Blogs ist zwar bereits vorhan<strong>de</strong>n, sie<br />
wird jedoch zurzeit noch nicht offensiv<br />
genutzt. Das liegt möglicherweise daran,<br />
dass diese Community nicht mo<strong>de</strong>riert<br />
wird und sie auch nicht direkt mit <strong>de</strong>n<br />
Veröffentlichungen verbun<strong>de</strong>n ist. Der<br />
Weg von einem im Intranet veröffentlichten<br />
Artikel hin zur Kommentierungsmöglichkeit<br />
in <strong>de</strong>r Community ist zu weit.<br />
Dies soll in Zukunft verbessert wer<strong>de</strong>n.<br />
Auch wer<strong>de</strong>n wir uns mit <strong>de</strong>r Frage beschäftigen,<br />
ob die Möglichkeit, unter<br />
einem „Nicknamen“ zu kommentieren,<br />
die Resonanz erhöht.<br />
Direkter Dialog mit <strong>de</strong>n Mitarbeitern<br />
Den direkten Kontakt mit <strong>de</strong>n Mitarbeitern<br />
halten, sie in Diskussion und unmittelbare<br />
Auseinan<strong>de</strong>rsetzung einzubeziehen, ist also<br />
die Strategie von Personalabteilung und<br />
Öffentlichkeitsarbeit bei Dataport. In diese<br />
Strategie wird auch <strong>de</strong>r Vorstand aktiv mit<br />
einbezogen. Seit einiger Zeit wer<strong>de</strong>n sogenannte<br />
„Dialogveranstaltungen“ durchgeführt.<br />
Hierbei diskutiert ein Vorstand<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an randolf.jessl@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Einbeziehen betroffener<br />
Mitarbeiter<br />
Intranet Information an alle<br />
Mitarbeiter<br />
Community Diskussion<br />
Mitarbeiterzeitung Hintergrundinformation<br />
Kommunikation am Beispiel „Vereinbarkeit<br />
von Beruf und Familie“<br />
Quelle: Dataport<br />
mit Mitarbeitern Themen, die gera<strong>de</strong> im<br />
Unternehmen relevant sind. Ein wichtiger<br />
Impuls dabei: Das Thema muss <strong>de</strong>m Vorstandsmitglied<br />
auch persönlich liegen, ihn<br />
interessieren. Im Jahr 2009 zum Beispiel<br />
führte <strong>de</strong>r Vorstandsvorsitzen<strong>de</strong>, Matthias<br />
Kammer, drei solcher Dialogveranstaltungen<br />
zu <strong>de</strong>n Themen „Vereinbarkeit<br />
von Beruf und Familie“ und „Nachwuchskräfteentwicklung“<br />
durch. Interessierte<br />
Mitarbeiter konnten sich zu <strong>de</strong>n Veranstaltungen<br />
anmel<strong>de</strong>n, die Teilnehmerzahl<br />
war begrenzt. In solchen Veranstaltungen<br />
wird die Unternehmensführung hautnah<br />
erlebt. Ihre Bereitschaft, sich mit <strong>de</strong>n<br />
Mitarbeitern in durchaus auch kontroversen<br />
Diskussionen auseinan<strong>de</strong>rzusetzen<br />
signalisiert ein hohes Maß an Interesse<br />
und wird sehr geschätzt. Vor allen Dingen<br />
aber sind diese Veranstaltungen wichtige<br />
I<strong>de</strong>en-Pools. Meinungen, Erfahrungen und<br />
I<strong>de</strong>en wer<strong>de</strong>n protokolliert und fl ießen in<br />
die Arbeit <strong>de</strong>r Personalabteilung ein.<br />
Transparenz <strong>de</strong>r Personalarbeit<br />
Dataport verfolgt eine Strategie <strong>de</strong>s transparenten<br />
Umgangs mit Personalentscheidungs-<br />
o<strong>de</strong>r -entwicklungsansätzen. Im<br />
Fokus dieser Strategie steht <strong>de</strong>r unmittelbare<br />
Kontakt mit <strong>de</strong>n Mitarbeitern. Dieser<br />
wird in <strong>de</strong>r internen Kommunikation über<br />
vielfältige Maßnahmen hergestellt, die<br />
zum Ziel haben, die Mitarbeiter systematisch<br />
in Entscheidungsprozesse einzubeziehen.<br />
In <strong>de</strong>r internen Kommunikation<br />
arbeiten Personalabteilung und Öffentlichkeitsarbeit<br />
dafür eng verzahnt mit jeweils<br />
eigenen Schwerpunkten und Kanälen, die<br />
einan<strong>de</strong>r ergänzen.<br />
Ursula Kern<br />
Leiterin <strong>de</strong>r Abteilung<br />
Personal, Dataport<br />
Britta Heinrich<br />
Stabsstelle Vorstand,<br />
Öffentlichkeitsarbeit,<br />
Dataport
TITEL<br />
HR ALS MARKE<br />
„Man muss sich entschei<strong>de</strong>n“<br />
INTERVIEW. Verwalter und zugleich Business-Partner? Zur Marke wird eine<br />
Abteilung nur, wenn sie weiß, was sie will, muss und kann, warnt Bernd Stauss.<br />
<strong>personal</strong>magazin: Sie sind Experte für<br />
Dienstleistungsmarketing. Welche Rolle<br />
spielen darin Marken?<br />
Bernd Stauss: Dienstleistungsmarken sind<br />
ja Vorstellungsbil<strong>de</strong>r, die sich Kun<strong>de</strong>n<br />
von Serviceangeboten machen. Sie<br />
helfen, Dienstleistungen mit einem<br />
Symbolgehalt aufzula<strong>de</strong>n und sie so<br />
zu individualisieren. Es geht um die<br />
I<strong>de</strong>ntifi zierung <strong>de</strong>s Angebots und die<br />
Differenzierung im Wettbewerb.<br />
<strong>personal</strong>magazin: Personalabteilungen erhoffen<br />
sich vom „Branding“ <strong>de</strong>r eigenen<br />
Abteilung einen Imageschub und mehr<br />
Wertschätzung. Kann das gelingen?<br />
Stauss: Wenn man nur an Imagekampagnen<br />
<strong>de</strong>nkt, dann nein. Wie eine<br />
Abteilung gesehen wird, bestimmt sich<br />
durch die konkreten Erfahrungen <strong>de</strong>r<br />
internen Kun<strong>de</strong>n. Dagegen kommen Sie<br />
auch mit Kommunikationspolitik nicht<br />
an. Und wenn die internen Kun<strong>de</strong>n<br />
einen als kompetenten Verwaltungsprofi<br />
wahrnehmen und nicht als Business-Partner,<br />
als <strong>de</strong>r man sich selbst<br />
versteht, dann kann Markenpolitik<br />
diese Differenz zwischen Fremd- und<br />
Eigenbild nicht beseitigen.<br />
<strong>personal</strong>magazin: Wenn sich die Abteilung<br />
aber schon längst stärker strategisch<br />
und gestaltend einbringt – es aber keiner<br />
merkt: Hilft dann Markenpolitik?<br />
Stauss: Noch einmal: Markenpolitik<br />
kann man nicht allein kommunikativ<br />
betreiben. Man muss die Prozesse, in die<br />
<strong>de</strong>r Kun<strong>de</strong> eingebun<strong>de</strong>n ist, so gestalten,<br />
dass sie markenkonform sind. Die Mitarbeiter<br />
sind die wesentlichen Träger <strong>de</strong>r<br />
Prof. Dr. Dr. h.c. Bernd Stauss<br />
lehrt Dienstleistungsmanagement an<br />
<strong>de</strong>r Katholischen Universität Eichstätt-<br />
Ingolstadt.<br />
Markenpolitik. Deshalb müsste man in<br />
<strong>de</strong>r Markenpolitik zuerst bei <strong>de</strong>n Mitarbeitern<br />
<strong>de</strong>r Personalabteilung ansetzen.<br />
Die müssen diesen strategisch-gestalten<strong>de</strong>n<br />
Anspruch erlebbar machen.<br />
<strong>personal</strong>magazin: Wie wird man als Personalabteilung<br />
dann sinnvoll zur Marke?<br />
Stauss: Da müssen Sie zuerst eine<br />
Ist-Analyse vornehmen. Sie müssen<br />
unternehmensindividuell analysieren,<br />
wie das interne und externe Umfeld<br />
<strong>de</strong>r Personalabteilung aussieht. Welche<br />
Ausrichtung hat das Unternehmen,<br />
welche Ressourcen und Kompetenzen<br />
hat das Personalwesen? Die Art, wie<br />
Sie die Personalabteilung positionieren,<br />
muss sich dann an <strong>de</strong>r Unternehmensstrategie<br />
ausrichten. Da kann die Per-<br />
sonalabteilung eine große strategische<br />
Be<strong>de</strong>utung haben, es kann aber auch<br />
sein, dass die Rolle als „Admin Expert“<br />
die richtige ist.<br />
<strong>personal</strong>magazin: Eine Mischung aus mehreren<br />
Rollen ergibt kein Markenbild?<br />
Stauss: Das scheint mir gera<strong>de</strong> im<br />
Falle <strong>de</strong>r Personalabteilung schwierig.<br />
„Business-Partner, Employee Champion,<br />
Administrative Expert, Change<br />
Agent“: Das sind Rollen und Leitbil<strong>de</strong>r<br />
mit sehr unterschiedlichen Leistungsversprechen.<br />
Markenpolitik ist aber<br />
immer eine Zuspitzung. Da muss man<br />
sich entschei<strong>de</strong>n: Was will man wirklich<br />
sein? Die Personalabteilung will, so<br />
scheint mir, immer alles sein.<br />
<strong>personal</strong>magazin: Wenn diese Frage geklärt<br />
ist, was kommt dann?<br />
Stauss: Dann kann man eine Soll-Vision<br />
entwickeln, die sich an <strong>de</strong>n Realitäten<br />
orientiert. Unerlässlich ist es, organisatorisch<br />
die richtigen Weichen zu<br />
stellen, damit Sie Ihr Leistungsversprechen<br />
auch einlösen können. In diesem<br />
Kontext kann man dann vorsichtig die<br />
Sollvision kommunizieren und mit<br />
einem „Brand“ versehen. Ein Logo<br />
und ein „Claim“ stehen also ganz am<br />
En<strong>de</strong> dieses Prozesses. Und auch nur<br />
dann, wenn das Leistungsversprechen,<br />
das sich darin ausdrückt, dauerhaft<br />
erlebbar gemacht wer<strong>de</strong>n kann. Sonst<br />
bewirken Sie das Gegenteil. Sie schüren<br />
die Unzufrie<strong>de</strong>nheit und riskieren eine<br />
Imageverschlechterung.<br />
Das Interview führte Randolf Jessl.<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
25
MANAGEMENTNEWS<br />
26 AKTUELLES<br />
Symbolische Auszeichnung steigert Leistung<br />
Geld ist nicht alles, das zeigt wie<strong>de</strong>r<br />
einmal eine neue Studie <strong>de</strong>r<br />
Goethe-Universität in Frankfurt<br />
am Main und <strong>de</strong>s Zentrums für Europäische<br />
Wirtschaftsforschung. Die Arbeitsleistung<br />
von Stu<strong>de</strong>nten in einem Test<br />
stieg um zwölf Prozent allein durch die<br />
Aussicht auf eine symbolische Auszeichnung<br />
für ihre Leistung.<br />
Die Forscher untersuchten die Arbeitsleistung<br />
von fast 200 Stu<strong>de</strong>nten. Einem<br />
Teil <strong>de</strong>r Stu<strong>de</strong>nten wur<strong>de</strong> erklärt, dass<br />
sie eine anerkennen<strong>de</strong> Glückwunschkarte<br />
mit <strong>de</strong>r Unterschrift <strong>de</strong>s Geschäfts-<br />
Personalauswahl bei M&A fehlerhaft<br />
Wenn es um die Führungskräfteauswahl geht, herrscht meist ein<br />
hoher methodischer Anspruch. Sobald allerdings Führungskräfte<br />
während <strong>de</strong>s Prozesses von Fusionen und Übernahmen<br />
gesucht wer<strong>de</strong>n, müssen Personaler meist eine schnelle, kostengünstige<br />
und pragmatische Lösung suchen. Eine Studie von Grosse-Hornke Consult<br />
und <strong>de</strong>r Universität Münster zeigt nun, dass 40 Prozent <strong>de</strong>r Unternehmen<br />
auf ein solches methodisches Vorgehen verzichten, wenn sie in <strong>de</strong>r Situation<br />
von Mergers & Acquisitions (M&A) Führungskräfte suchen. Die 30<br />
befragten Personalexperten beurteilen diesen Weg im Nachhinein meist<br />
eher negativ. Fehlentscheidungen waren häufi ger, hohe Folgekosten resultierten<br />
daraus. Wesentlich zufrie<strong>de</strong>ner waren die Personaler, die sich für<br />
aufwendigere Verfahren entschie<strong>de</strong>n hatten.<br />
www.grosse-hornke.<strong>de</strong><br />
Metho<strong>de</strong>nbewertung<br />
Bewertung (1 = sehr gut; 6 = sehr schlecht)<br />
6<br />
5<br />
4<br />
3<br />
2<br />
1<br />
Interviews<br />
Die befragten Personaler bewerten <strong>de</strong>n Prozess <strong>de</strong>r Personalfi ndung am<br />
schlechtesten, <strong>de</strong>r ohne Auswahlverfahren abläuft.<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
2,4 2,0<br />
2,0<br />
2,5<br />
3,2<br />
Assessment<br />
Center (AC)<br />
Kombination<br />
Interview/AC<br />
führers <strong>de</strong>s Unternehmens, für das sie<br />
arbeiteten, erhalten wür<strong>de</strong>n, wenn sie<br />
die beste Leistung unter allen erbringen.<br />
Die Auszeichnung wür<strong>de</strong> außer<strong>de</strong>m vom<br />
Geschäftsführer persönlich übergeben.<br />
Eine Kontrollgruppe arbeitete ohne die<br />
Aussicht auf eine solche Auszeichnung.<br />
Das Ergebnis: Die Teilnehmer <strong>de</strong>r Gruppe,<br />
die eine Auszeichnung versprochen<br />
bekamen, zeigten im Schnitt eine um<br />
zwölf Prozent höhere Leistung. Das heißt,<br />
schon die Aussicht auf soziale Anerkennung<br />
bewirkt eine Leistungssteigerung –<br />
ohne fi nanzielle Anreize. www.iza.org Mit einer Glückwunschkarte die Leistung steigern.<br />
Interview<br />
o<strong>de</strong>r AC<br />
kein Auswahlverfahren<br />
Quelle: Grosse-Hornke<br />
Zu wenig Feedback<br />
© SUZI NELSON<br />
In <strong>de</strong>utschen Unternehmen wird zu wenig<br />
über die Arbeitsleistung von Führungskräften<br />
und Mitarbeitern gesprochen.<br />
Zu diesem Schluss kommt das Institut für<br />
Personalberatung und Managementdiagnostik<br />
(ifp) in einer Studie zum Thema<br />
„Feedback-Kulturen in <strong>de</strong>utschen Unternehmen“.<br />
Insgesamt wur<strong>de</strong>n 100 Personalmanager<br />
aus verschie<strong>de</strong>nen Branchen und<br />
Unternehmensgrößen befragt. 70 Prozent<br />
<strong>de</strong>r Befragten sehen eine klare Diskrepanz<br />
zwischen <strong>de</strong>r nie<strong>de</strong>rgeschriebenen und <strong>de</strong>r<br />
gelebten Feedback-Kultur.<br />
Häufi g fehlt es Führungskräften an Mut<br />
o<strong>de</strong>r auch <strong>de</strong>r kommunikativen Kompetenz,<br />
so ein weiteres Ergebnis <strong>de</strong>r Studie, um ihren<br />
Mitarbeitern ein offenes Feedback zu geben.<br />
In vielen <strong>de</strong>r befragten Unternehmen wird<br />
die Unternehmensleitung ihrer Vorbildrolle<br />
nicht gerecht. Gera<strong>de</strong> die Führungsebene<br />
direkt unterhalb <strong>de</strong>r Vorstän<strong>de</strong> und Geschäftsleitungen<br />
wird von <strong>de</strong>n HR-Managern<br />
als beson<strong>de</strong>rs schwierig eingeschätzt. Die<br />
Akzeptanz von systematischen Feedback-<br />
Instrumenten wie Mitarbeitergesprächen,<br />
360-Grad-Befragungen und an<strong>de</strong>rem wird auf<br />
dieser Managementebene bei nicht einmal 30<br />
Prozent angesie<strong>de</strong>lt. www.ifp-online.<strong>de</strong>
DIENSTLEISTUNGSMARKT AKTUELLES<br />
Nachholbedarf beim Employer Branding<br />
Attraktive Arbeitgeber bin<strong>de</strong>n Mitarbeiter stärker und können offene Stellen<br />
rascher besetzen. Das haben viele Firmen erkannt und stellen Budgets<br />
für das Employer Branding zur Verfügung, wie eine aktuelle Studie<br />
von Hewitt Associates zeigt. Die Befragung von 76 Unternehmen hat jedoch<br />
auch ergeben: Bei <strong>de</strong>r Umsetzung von Employer Branding gibt es noch klare<br />
Defi zite. Nur 35 Prozent <strong>de</strong>r Firmen erklären, dass sie über eine klare und gut<br />
<strong>de</strong>fi nierte Arbeitgebermarke verfügen, 30 Prozent sehen die eigene „Employer<br />
Brand“ als ein<strong>de</strong>utig<br />
vom Wettbewerb differenziert.<br />
Lediglich 16<br />
Prozent meinen, dass<br />
die „Employer Brand“<br />
von <strong>de</strong>n Mitarbeitern<br />
gleichermaßen verstan<strong>de</strong>n<br />
wird. Auch<br />
<strong>de</strong>r Einsatz von sozialen<br />
Medien für das<br />
Employer Branding<br />
bleibt weit hinter seinen<br />
Möglichkeiten zurück:<br />
Nur 13 Prozent<br />
geben an, das Web 2.0<br />
in großem Ausmaß zu<br />
nutzen. www.hewitt.<strong>de</strong><br />
Neues von <strong>de</strong>n Stellenmärkten<br />
SOCIAL MEDIA Stellenanzeigen.<strong>de</strong> nutzt<br />
Twitter für <strong>de</strong>n Versand von maßgeschnei<strong>de</strong>rten<br />
Jobangeboten. Über <strong>de</strong>n<br />
Infodienst Job Alerts wer<strong>de</strong>n Links<br />
auf Stellenanzeigen per Direktnachricht<br />
verschickt. Der Service lässt<br />
sich nach Tätigkeit und Arbeitsregion<br />
einstellen. www.stellenanzeigen.<strong>de</strong><br />
JOBSUCHE IT-Spezialisten suchen Stellen<br />
meist auf Jobportalen (71 Prozent),<br />
über Personalvermittlern (51<br />
Prozent) o<strong>de</strong>r persönliche Kontakte<br />
(44 Prozent). Netzwerke belegen mit<br />
36 Prozent Platz 4, ergab eine Umfrage<br />
<strong>de</strong>s IT Job Boards. Aber 70 Prozent<br />
prognostizieren <strong>de</strong>n Netzwerken eine<br />
Zunahme. www.itjobboard.<strong>de</strong><br />
Maßnahmen in <strong>de</strong>r Praxis<br />
Verfügbarkeit von Talenten analysieren<br />
Neueste Technologien verwen<strong>de</strong>n<br />
Netzwerk Ehemaliger aufbauen<br />
Bewerber ohne offene Stellen rekrutieren<br />
Empfehlungsprogramme nutzen<br />
Nachfrageentwicklung prognostizieren<br />
72 %<br />
72 %<br />
71 %<br />
66 %<br />
57 %<br />
54 %<br />
Obwohl über zwei Drittel <strong>de</strong>r Firmen einen Engpass an<br />
Talenten sehen, wen<strong>de</strong>n wenige gezielte Employer-<br />
Branding-Maßnahmen an. Quelle: Hewitt Associates, 2010<br />
STUDIE Apriori hat die Karriere-Webseiten<br />
von 105 ITK-Unternehmen untersucht<br />
und drei Firmen ausgezeichnet:<br />
Deutsche Telekom, Datev und Steria<br />
Mummert Consulting. Weitere Ergebnisse:<br />
Vier von fünf Bewerbern<br />
nutzen Karriereportale, bei zwei von<br />
dreien beeinfl ussen Attraktivität und<br />
Informationsgehalt <strong>de</strong>s Portals die<br />
Entscheidung. www.apriori.<strong>de</strong><br />
SOCIAL MEDIA Linked-In verstärkt mit<br />
einem neuen Managing Director of<br />
Hiring Solutions seine Aktivitäten<br />
auf <strong>de</strong>m HR-Markt. Ariel Eckstein<br />
verantwortet die Weiterentwicklung<br />
<strong>de</strong>r Recruiting-Lösung „LinkedIn Talent<br />
Advantage“. www.linkedin.com<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
27<br />
HR-Outsourcing<br />
für je<strong>de</strong>n<br />
Prozess<br />
Sie kümmern sich ums Kerngeschäft<br />
und wir uns um die Gehaltsabrechnung<br />
Ihrer Mitarbeiter: schnell, problemlos,<br />
fehlerfrei. Setzen Sie auf motivierte<br />
Mitarbeiter – mit <strong>de</strong>r IT2 Solutions AG.<br />
HR-Management in allen Disziplinen:<br />
Consulting. Technologie. Outsourcing.<br />
IT2 Solutions AG. Technik von morgen<br />
plus zeitlose Werte.<br />
www.it2.ag/outsourcing
28 KOMMUNIKATION<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an kristina.en<strong>de</strong>rle@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Die Premium Aerotec GmbH führt in einem Pilotprojekt ein neues Kommunikationsinstrument ein, um die Zusammenarbeit zu verbessern.<br />
An einem Strang ziehen<br />
PRAXIS. Ein Centerforum bietet die Chance, die Bo<strong>de</strong>nhaftung im Management<br />
und die Agilität <strong>de</strong>r Mitarbeiter zu erhalten. Premium Aerotec testet dies aus.<br />
Von Stefan Herzog<br />
Die gesellschaftlichen Megatrends<br />
zeigen eine zunehmen<strong>de</strong><br />
Beschleunigung und<br />
Komplexität aller Lebensumstän<strong>de</strong><br />
auf. Die Individuen in <strong>de</strong>n<br />
Familien, Betrieben und im gesellschaftlichen<br />
Umfeld versuchen mit großen<br />
Anstrengungen, diesen Entwicklungen<br />
Rechnung zu tragen. Wir beobachten<br />
dabei jedoch zunehmen<strong>de</strong> Probleme von<br />
Schülern, Bürgern und Mitarbeitern, die<br />
sich nicht abgeholt fühlen. Schulstress,<br />
Politikverdrossenheit, zunehmen<strong>de</strong><br />
psychische Erkrankungen, Resignation<br />
und innere Kündigung sind sichtbare<br />
Ausdrucksformen jener Individuen, die<br />
nicht mehr mit Schritt halten können.<br />
Die Entscheidungsträger haben <strong>de</strong>n Spagat<br />
zu leisten, möglichst die Gesamtheit<br />
abzuholen, ohne jedoch <strong>de</strong>n Megatren<strong>de</strong>ntwicklungen<br />
Einhalt gewähren zu<br />
können. Verstehen die Mitarbeiter das<br />
Han<strong>de</strong>ln <strong>de</strong>s Managements? Verstehen<br />
die Manager die Ausgangslagen ihrer<br />
Mitarbeiter, die sie ja zu ökonomischem<br />
Han<strong>de</strong>ln motivieren wollen? Als Antwort<br />
auf diese Entwicklungen obliegt es im<br />
betrieblichen Umfeld in erster Linie <strong>de</strong>m<br />
Personalwesen, eine Brücke <strong>de</strong>r Verständigung<br />
zwischen Managern und Mitarbeitern<br />
zu bauen. Welches Instrument<br />
kann das Personalwesen nun zum Bau<br />
solcher Brücken entwickeln und <strong>de</strong>m Betrieb<br />
zur Verfügung stellen? Diese Frage<br />
stellte sich die Premium Aerotec GmbH<br />
in Augsburg, die im gesellschaftlichen<br />
Verbund <strong>de</strong>r größte Flugzeugbau-Strukturlieferant<br />
Europas ist.<br />
Das Centerforum ist ein beson<strong>de</strong>res<br />
Kommunikationsinstrument<br />
Bei <strong>de</strong>m Prozess <strong>de</strong>r Verständigung<br />
kommt <strong>de</strong>m Träger dieser Brücke beson<strong>de</strong>re<br />
Be<strong>de</strong>utung zu – <strong>de</strong>r Kommunikation.<br />
Die Kommunikation ist das Trägerinstrument<br />
für all jene Stellhebel, die die<br />
Zusammenarbeit zwischen Manager<br />
und Mitarbeiter beeinfl ussen. Um dieser<br />
Kommunikation einen Rahmen zu geben,<br />
wur<strong>de</strong> das Instrument <strong>de</strong>s Centerforums<br />
entwickelt. Im Gegensatz zu teuren und<br />
aufwendigen, in <strong>de</strong>r Regel sporadisch<br />
stattfi n<strong>de</strong>n<strong>de</strong>n 360-Grad-Feedback-Erhebungen<br />
und zu anonymen Mitarbeiterbefragungen<br />
legt das Centerforum<br />
© PREMIUM AEROTEC GMBH
Wert auf <strong>de</strong>n unmittelbaren und stetigen<br />
Dialog <strong>de</strong>r im direkten Berufsumfeld vernetzten<br />
Akteure und bil<strong>de</strong>t somit eine<br />
Brücke <strong>de</strong>r Verständigung zwischen Manager<br />
und Mitarbeiter vor Ort.<br />
Das Centerforum ist ein periodisches,<br />
zirka drei- bis fünfstündiges<br />
Treffen <strong>de</strong>r in einer Organisationseinheit<br />
tätigen Schlüsselpersonen, die <strong>de</strong>r<br />
Frage nachgehen, wie die in <strong>de</strong>r Organisationseinheit<br />
gelebte Zusammenarbeit<br />
mit <strong>de</strong>n Mitteln <strong>de</strong>s Personal- und<br />
Organisationsmanagements nachhaltig<br />
verbessert wer<strong>de</strong>n kann.<br />
Stellhebel im Centerforum<br />
Aus <strong>de</strong>n Führungsaufgaben und <strong>de</strong>n<br />
Werkzeugen <strong>de</strong>s Personal- und Organisationsmanagements<br />
lassen sich neun<br />
Stellhebel ableiten, die im Centerforum<br />
dazu genutzt wer<strong>de</strong>n, die Qualität<br />
<strong>de</strong>r betrieblichen Zusammenarbeit zu<br />
beschreiben. Die Stellhebel dienen so<br />
als Strukturgitter für die Zusammenarbeitsbeschreibung<br />
zwischen <strong>de</strong>n Schlüsselkräften<br />
einer Organisationseinheit.<br />
Wesenbestimmen<strong>de</strong> Merkmale aller<br />
Führungstheorien sind das Setzen von<br />
Zielen, die Organisation <strong>de</strong>r Arbeit mit<br />
<strong>de</strong>r Fokussierung auf die Menschen, die<br />
diese verrichten, sowie das Controlling<br />
<strong>de</strong>s Ergebnisses. Dabei sind Strukturdaten,<br />
wie zum Beispiel Altersstruktur<br />
o<strong>de</strong>r Job-Design, die Analyse und Bewertung<br />
<strong>de</strong>r heute und in Zukunft zu verrichten<strong>de</strong>n<br />
Kernfunktionen mit <strong>de</strong>n in<br />
<strong>de</strong>r Belegschaft vorhan<strong>de</strong>nen o<strong>de</strong>r anzustreben<strong>de</strong>n<br />
Kernkompetenzen vor <strong>de</strong>m<br />
Hintergrund gegebener beziehungsweise<br />
zu entwickeln<strong>de</strong>r Verän<strong>de</strong>rungsfähigkeiten,<br />
zu durchleuchten. Die Aufgaben<br />
und die Werkzeuge <strong>de</strong>s Personal- und<br />
Organisationsmanagements beschreiben<br />
die Inhalte <strong>de</strong>r Zusammenarbeit<br />
zwischen Manager und Mitarbeiter und<br />
fi n<strong>de</strong>n ihren Nie<strong>de</strong>rschlag in <strong>de</strong>r Art und<br />
Weise ihrer täglichen Kommunikation.<br />
Ablauf <strong>de</strong>s Centerforums<br />
Der Ablauf eines Centerforums lässt sich<br />
in fünf Phasen unterglie<strong>de</strong>rn. Die erste<br />
Phase ist die Berichterstattung. Dabei<br />
zeigt <strong>de</strong>r Leiter einer Organisationseinheit<br />
Kennziffern <strong>de</strong>s centerinternen Personal-<br />
und Organisationsmanagements<br />
auf, die aufwandsarm ermittelt wer<strong>de</strong>n<br />
können, für die Belegschaft verständlich<br />
und durch einen direkten Arbeitsplatzbezug<br />
nachhaltig sind. Schwerpunktmäßig<br />
fokussiert die Diskussion auf jene<br />
Kennziffern, die für das Center in <strong>de</strong>r<br />
aktuellen Situation von beson<strong>de</strong>rer Be<strong>de</strong>utung<br />
sind. Dies kann zum Beispiel<br />
beim Stellhebel „Mitarbeiter för<strong>de</strong>rn und<br />
for<strong>de</strong>rn“ die Durchführungsquote von<br />
Qualifi zierungsmaßnahmen sein o<strong>de</strong>r<br />
die Besetzungsquote in <strong>de</strong>r Nachfolgeplanung.<br />
Danach beginnt die Arbeit in Kleingruppen:<br />
Jeweils drei bis fünf Schlüsselpersonen<br />
diskutieren anhand von<br />
Leitfragen zu <strong>de</strong>n neun Stellhebeln, ob<br />
ein Stellhebel zu <strong>de</strong>n Stärken o<strong>de</strong>r Lernfel<strong>de</strong>rn<br />
<strong>de</strong>s Centers zählt, und dokumentieren<br />
dieses Ergebnis am Flipchart mit<br />
stichwortartigen Begründungen. Die<br />
Leitfragen dienen dabei lediglich <strong>de</strong>r<br />
Orientierung. Zum Stellhebel „Organisation“<br />
sind dies zum Beispiel: Ist unsere<br />
Aufbauorganisation effi zient? Erfolgt<br />
eine klare Aufgaben<strong>de</strong>legation (Was bis<br />
wann – mit Rückkopplung)? Haben wir<br />
Jobs, die uns för<strong>de</strong>rn, uns Sinn vermit-<br />
Stellhebel<br />
Centerziele<br />
Strukturdaten<br />
MANAGEMENT<br />
KOMMUNIKATION<br />
teln, Entfaltungs- und Handlungsspielräume<br />
gewähren und Eigeninitiative<br />
ermöglichen?<br />
Das Forum führt zu einem In<strong>de</strong>x<br />
In <strong>de</strong>r dritten Phase wer<strong>de</strong>n die Kleingruppenergebnisse<br />
im Plenum erörtert,<br />
zu einem Centerergebnis zusammengefasst<br />
und dokumentiert. Dann wer<strong>de</strong>n im<br />
Plenum mittels <strong>de</strong>r ABC-Analyse wenige<br />
dringliche und wichtige Maßnahmen zur<br />
Verbesserung <strong>de</strong>r Zusammenarbeit im<br />
Center <strong>de</strong>fi niert, aktioniert und in einem<br />
Maßnahmenblatt zusammengefasst. In<br />
<strong>de</strong>r fünften Phase erfolgt die Bewertung<br />
<strong>de</strong>r im Center erlebten Zusammenarbeit.<br />
Diese erfolgt über eine Punktabfrage:<br />
Die Mitarbeiter vergeben einerseits<br />
Punkte darüber, ob sie subjektiv mit <strong>de</strong>r<br />
Tätigkeit im Center zufrie<strong>de</strong>ner sind als<br />
im Vorjahr. An<strong>de</strong>rerseits verteilen sie<br />
Punkte dafür, ob die allgemeine Situation<br />
besser o<strong>de</strong>r schlechter als im Vorjahr<br />
ist – dies erfolgt als objektive Bewertung<br />
anhand <strong>de</strong>r Kennzifferentwicklung. Das<br />
Ergebnis ist eine Qualitätskennziffer für<br />
das centerinterne Personal- und Organisationsmanagement,<br />
die gleichfalls als<br />
Zufrie<strong>de</strong>nheitsindikator für die gelebte<br />
Zusammenarbeit in <strong>de</strong>r Organisationseinheit<br />
angesehen wer<strong>de</strong>n kann.<br />
Die Qualitätskennziffer gibt einerseits<br />
Führung als wesenbestimmen<strong>de</strong> Aufgabe <strong>de</strong>s Personal-<br />
und Organisationsmanagements<br />
Organisation<br />
Kernfunktionen<br />
Mitarbeiter för<strong>de</strong>rn und for<strong>de</strong>rn<br />
Kommunikation<br />
Kernkompetenzen<br />
Werkzeuge <strong>de</strong>s Personal- und<br />
Organisationsmanagements<br />
Controlling<br />
Verän<strong>de</strong>rungsfähigkeit<br />
Aus <strong>de</strong>n Führungsaufgaben und <strong>de</strong>n Werkzeugen <strong>de</strong>s HR-Managements lassen sich neun<br />
Stellhebel zur Beschreibung <strong>de</strong>r Zusammenarbeit ableiten. Quelle: Premium Aerotec GmbH<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
29
30 KOMMUNIKATION<br />
<strong>de</strong>m Centerleiter eine Standortbestimmung<br />
seines aktuellen Han<strong>de</strong>lns und<br />
Orientierung für sein zukünftiges Han<strong>de</strong>ln<br />
bei <strong>de</strong>r Ausrichtung seines Personal-<br />
und Organisationsmanagements,<br />
an<strong>de</strong>rerseits kann sie – in einem noch<br />
zu <strong>de</strong>fi nieren<strong>de</strong>n Schritt – für die Leitungsebene<br />
eine Berichtsgröße für die<br />
„weichen“ betrieblichen Erfolgsfaktoren<br />
darstellen.<br />
Beispiel aus <strong>de</strong>r Produktion<br />
Pilotmäßig wur<strong>de</strong> die Zusammenarbeitskultur<br />
in einer Fertigungsabteilung<br />
analysiert. Die Probleme <strong>de</strong>r Zusammenarbeit<br />
äußerten sich vor <strong>de</strong>r Durchfüh-<br />
rung <strong>de</strong>s Pilotprojekts unter an<strong>de</strong>rem<br />
in vermehrt auftreten<strong>de</strong>n Qualitätsproblemen,<br />
in einem Verlust respektvollen<br />
Umgangs miteinan<strong>de</strong>r, in einer Desorientierung<br />
<strong>de</strong>r Akteure bei <strong>de</strong>r Zuordnung<br />
von Aufgaben, Kompetenzen und<br />
Verantwortungen, in Re<strong>de</strong>legationen<br />
sowie in Umsetzungs<strong>de</strong>fi ziten von Managemententscheidungen.<br />
Äußerlich<br />
drückten sich die latenten Probleme<br />
im Personal- und Organisationsmanagement<br />
zunächst in <strong>de</strong>m steigen<strong>de</strong>n<br />
Wunsch nach arbeitsrechtlichen Konsequenzen<br />
aus. Es reifte bei <strong>de</strong>n Verantwortlichen<br />
jedoch schnell die Einsicht<br />
nach grundsätzlichen Verän<strong>de</strong>rungen –<br />
auch durch die Einführung einer neuen<br />
Centerunterorganisation.<br />
Die Einführungsphase dieser Foren<br />
war geprägt von <strong>de</strong>r Unsicherheit, offen<br />
über Stärken und Lernfel<strong>de</strong>r in <strong>de</strong>r Zusammenarbeit<br />
zu sprechen. Der Aufbau<br />
einer Vertrauenskultur und <strong>de</strong>r Umgang<br />
mit <strong>de</strong>n Feedback-Regeln waren dabei<br />
die größten Herausfor<strong>de</strong>rungen für <strong>de</strong>n<br />
Mo<strong>de</strong>rator und die Akteure. Am Anfang<br />
drehten sich die Centerforen noch zu<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
sehr um persönliche Probleme in <strong>de</strong>r<br />
Zusammenarbeit – was im Einzelfall<br />
auch persönliche Betroffenheit auslöste.<br />
Coaching-Gespräche vor Ort und Betreuungsgespräche<br />
mit einem erfahrenen<br />
Lea<strong>de</strong>rship–Trainer im Rahmen von<br />
Workshops wirken unterstützend, die<br />
persönliche Betroffenheit <strong>de</strong>m Ziel <strong>de</strong>r<br />
besseren Zusammenarbeitskultur unterzuordnen.<br />
Als Maßnahmen aus diesen Centerforen<br />
wur<strong>de</strong>n unter an<strong>de</strong>rem <strong>de</strong>fi niert, in<br />
einem Workshop die Aufgaben, Kompetenzen<br />
und Verantwortungen innerhalb<br />
<strong>de</strong>r Meistereien auf spezifi sche abteilungsbezogene<br />
Fragestellungen hin zu<br />
Durch Refl exion <strong>de</strong>s eigenen Führungsverhaltens<br />
wer<strong>de</strong>n selbstbestimmte Verbesserungen aufgezeigt<br />
und die Zusammenarbeitskultur analysiert.<br />
konkretisieren, die Nahtstelle zwischen<br />
Meistereien und Prozessunterstützung<br />
zu präzisieren, Führungsverhalten in<br />
einem Workshop zu refl ektieren und die<br />
Außendarstellung <strong>de</strong>r Abteilung unter<br />
an<strong>de</strong>rem durch Maßnahmen <strong>de</strong>r Prozessgestaltung<br />
zu verbessern.<br />
Die ersten Ergebnisse sind vielversprechend.<br />
Die Schlüsselpersonen<br />
geben positives Feedback und halten<br />
das Centerforum für ein wichtiges Instrument<br />
auf <strong>de</strong>m Weg zur lernen<strong>de</strong>n<br />
Organisation. Als erste beobachtbare<br />
Zeichen sind eine höhere Arbeits- und<br />
Beziehungszufrie<strong>de</strong>nheit, eine klarere<br />
Aufgabeni<strong>de</strong>ntifi kation und im Rahmen<br />
von Investitionen die Bereitschaft zur<br />
Mitarbeit an Prozessoptimierungen zu<br />
konstatieren.<br />
Künftiger Anspruch<br />
Das Centerforum bietet eine Plattform,<br />
die Zusammenarbeit zwischen <strong>de</strong>m Leiter<br />
einer Organisationseinheit und seinen<br />
Mitarbeitern sowie innerhalb <strong>de</strong>r<br />
Belegschaft in einem stetigen Prozess<br />
zu hinterfragen. Die umfassen<strong>de</strong> Einfüh-<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an kristina.en<strong>de</strong>rle@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
rung von Centerforen dient vielseitigen<br />
Zwecken. Im Sinne <strong>de</strong>r Systemtheorie<br />
wer<strong>de</strong>n die Elemente <strong>de</strong>s Personal- und<br />
Organisationsmanagements zum Wohle<br />
<strong>de</strong>s Ganzen gestärkt, was sich in Mitarbeiterzufrie<strong>de</strong>nheit<br />
und -agilität im Center<br />
beziehungsweise im Unternehmen<br />
und daraus ableitend im künftigen Unternehmenserfolg<br />
wie folgt ausdrückt.<br />
● Centerforen sorgen für Transparenz<br />
<strong>de</strong>s centerinternen Personal- und Organisationsmanagements.<br />
● Centerforen sorgen für eine hohe<br />
Umsetzungsakzeptanz, da von <strong>de</strong>n<br />
Schlüsselkräften selbst <strong>de</strong>fi nierte<br />
Maßnahmen zur Verbesserung <strong>de</strong>r<br />
Zusammenarbeit erarbeitet wer<strong>de</strong>n.<br />
● Centerforen för<strong>de</strong>rn Lernen<strong>de</strong> Organisationen<br />
und gera<strong>de</strong> in Zeiten<br />
zunehmen<strong>de</strong>r Beschleunigung und<br />
Komplexität Zuversicht bei <strong>de</strong>r Bewältigung<br />
von zukünftigen Aufgaben.<br />
● Centerforen unterstützen durch ihren<br />
integrieren<strong>de</strong>n Charakter und die bün<strong>de</strong>ln<strong>de</strong><br />
Ablaufgestaltung gleichgerichtetes<br />
Han<strong>de</strong>ln <strong>de</strong>r agieren<strong>de</strong>n Manager<br />
und Mitarbeiter – alle Akteure wer<strong>de</strong>n<br />
in die Lage versetzt, „Schritt zu halten<br />
und sich abgeholt zu fühlen“.<br />
Um eine agile Unternehmenskultur zu<br />
stärken, ist in einem künftigen Schritt<br />
dieses Kommunikationsinstrument<br />
hierarchieaufsteigend im Sinne einer<br />
Pyrami<strong>de</strong> zu installieren und zu standardisieren.<br />
Grundvoraussetzung hierfür<br />
sind eine gute Feedback-Kultur mit entsprechen<strong>de</strong>n<br />
Spielregeln sowie Mut zum<br />
konstruktiven Dialog. Damit gewinnen<br />
die Zusammenarbeit hinterfragen<strong>de</strong>n<br />
Centerforen für <strong>de</strong>n Unternehmenserfolg<br />
<strong>de</strong>n gleichen Stellenwert wie die<br />
standardisierten Prozesse <strong>de</strong>r Geschäftsberichterstattung<br />
o<strong>de</strong>r die <strong>de</strong>r Investitionsplanung.<br />
Dr. Stefan Herzog<br />
ist HR-Manager in <strong>de</strong>r Premium Aerotec<br />
GmbH in Augsburg.
SERIE: PSYCHOLOGIE IN HR<br />
MANAGEMENT<br />
PERSONENBEURTEILUNG<br />
Von <strong>de</strong>r Wahrnehmung zum Urteil<br />
SERIE. Psychologen haben keinen Röntgenblick. Aber sie haben das Wissen, um<br />
Menschen professionell beurteilen zu können. Das brauchen auch Personaler.<br />
Von Axel Schweickhardt<br />
Wo beurteilt wird, passieren<br />
Fehler. Personalauswahl<br />
und Personalentwicklung<br />
sind davon beson<strong>de</strong>rs<br />
betroffen. Emotionen, persönliche Motive,<br />
<strong>de</strong>r eigene Erfahrungshintergrund<br />
färben unser Urteilsvermögen ein. Beson<strong>de</strong>rs<br />
wirkt die Sympathie: Augenkontakt,<br />
Lächeln und Kopfnicken erhöhen<br />
die Chancen von Bewerbern. Die psychologische<br />
Forschung kennt zahlreiche<br />
Wahrnehmungsfehler (siehe Kasten auf<br />
Seite 32). Durch teilweise fehlerhafte<br />
Wahrnehmungen bil<strong>de</strong>t <strong>de</strong>r Beurteiler<br />
Hypothesen über <strong>de</strong>n Beurteilten, die<br />
wie<strong>de</strong>rum die Wahrnehmung dahin<br />
lenken, diese Hypothesen zu bestätigen<br />
(„Selffulfi lling Prophecy“). So wirkt sich<br />
Vorinformation über Bewerber auf die<br />
anschließen<strong>de</strong> Bewertung aus. Am En<strong>de</strong><br />
fi n<strong>de</strong>n wir die Eier, die wir selbst versteckt<br />
haben.<br />
Unbewusste Stereotype<br />
Eine beson<strong>de</strong>re Form <strong>de</strong>r Wahrnehmungsfehler<br />
sind Stereotype. Stereotype sind<br />
Vereinfachungen <strong>de</strong>r sozialen Umwelt,<br />
in<strong>de</strong>m Mitglie<strong>de</strong>rn verschie<strong>de</strong>ner Gruppen<br />
(Frauen, Arbeiter, Manager et cetera)<br />
ähnliche Eigenschaften zugeschrieben<br />
wer<strong>de</strong>n. Sie leiten die Wahrnehmung, die<br />
Bewertung von Gruppen und das Han<strong>de</strong>ln<br />
und erleichtern so die Informationsaufnahme.<br />
Die Wahrnehmungsverzerrung<br />
durch Stereotype ist ein automatisierter<br />
und unbewusster Vorgang, <strong>de</strong>r <strong>de</strong>r eigenen<br />
bewussten Einstellung wi<strong>de</strong>rsprechen<br />
kann. Allerdings kann man sich<br />
SERIE<br />
● Ausgabe 8/2010:<br />
Psychologe statt Menschenkenner<br />
● Ausgabe 9/2010:<br />
Personenbeurteilung<br />
● Ausgabe 10/2010: Motivation<br />
● Ausgabe 11/2010: Führung<br />
● Ausgabe 12/2010: Gruppenarbeit<br />
gegen diese schützen, wenn die Stereotype<br />
bekannt sind und durch bewusste<br />
Bewertungsprozesse ersetzt wer<strong>de</strong>n.<br />
Beson<strong>de</strong>rs auffällige Merkmale, wie Kleidung,<br />
Hautfarbe o<strong>de</strong>r auch ein Name, aktivieren<br />
Stereotypisierungen.<br />
Das Bewusstsein, einer Gruppe anzugehören,<br />
die aufgrund von Stereotypen<br />
Nachteile zu befürchten hat, kann dabei<br />
auch die Testleistung min<strong>de</strong>rn, wie Clau<strong>de</strong><br />
Steele, Professor für Sozialpsychologie<br />
an <strong>de</strong>r Columbia University, zeigen konnte.<br />
Das gilt vor allem dann, wenn durch<br />
die Rahmenbedingungen vorurteilsbela<strong>de</strong>ne<br />
Bewertungen zu befürchten sind. Eine<br />
rein männliche Beobachtergruppe in<br />
einem Assessment-Center stellt damit für<br />
Frauen einen potenziellen Nachteil dar.<br />
Der mittlerweile verstorbene Henri<br />
Tajfel, Professor für Sozialpsychologie in<br />
Bristol, hat in seiner Theorie <strong>de</strong>r sozialen<br />
I<strong>de</strong>ntität die soziale Funktion von<br />
Stereotypen beleuchtet, wonach die eigene<br />
Gruppe gegenüber <strong>de</strong>r Fremdgruppe<br />
durch Vorurteile aufgewertet wird.<br />
Stereotype sind weitverbreitet, und<br />
weil sie von vielen geteilt wer<strong>de</strong>n, beson<strong>de</strong>rs<br />
wirksam. Beson<strong>de</strong>rs die Gleichbehandlung<br />
lei<strong>de</strong>t darunter, so wer<strong>de</strong>n<br />
leistungsstarke weibliche Azubis eher<br />
als fl eißig, leistungsstarke männliche<br />
Azubis als begabt eingestuft, o<strong>de</strong>r auch<br />
ältere Mitarbeiter als weniger leistungsfähig<br />
angesehen.<br />
Daneben kommen beim Beurteilen<br />
persönliche Ten<strong>de</strong>nzen <strong>de</strong>r Mil<strong>de</strong>, <strong>de</strong>r<br />
Strenge o<strong>de</strong>r die Ten<strong>de</strong>nz zur Mitte zum<br />
Tragen. Zumeist wird daher nicht die gesamte<br />
Skala eines Beurteilungssystems<br />
ausgenutzt, und die Beurteilungen über<br />
mehrere Beurteiler hinweg sind nur<br />
schwer vergleichbar, zum Leidwesen <strong>de</strong>r<br />
Personalentwicklung.<br />
Auch die persönlichen Erfahrungen<br />
<strong>de</strong>s Beobachters spielen eine Rolle bei<br />
<strong>de</strong>r Urteilsbildung – sogar eine größere<br />
als die tatsächlichen Charakteristiken<br />
einer Person. In<strong>de</strong>m Personen ihre Erfahrungen<br />
systematisieren, bil<strong>de</strong>n sie<br />
kognitive Konstrukte, durch die sie<br />
ihr Umfeld wahrnehmen. Dieses angesammelte<br />
Wissen beeinfl usst sämtliche<br />
Merkmalszuschreibungen. Eine solche<br />
Theorie <strong>de</strong>r persönlichen Konstrukte<br />
entwickelte zum Beispiel <strong>de</strong>r US-Psychologe<br />
George Alexan<strong>de</strong>r Kelly.<br />
Reaktion <strong>de</strong>s Beobachteten<br />
Aber auch <strong>de</strong>r beobachtete Mensch verhält<br />
sich in <strong>de</strong>r Beobachtungssituation<br />
an<strong>de</strong>rs. So sind etwa die für Empathie<br />
maßgeblichen Hirnstrukturen (Spiegelneuronen)<br />
in Drucksituationen weniger<br />
leistungsfähig. Neben <strong>de</strong>m aktiven Versuch,<br />
sich gut darzustellen, versuchen<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
31
32<br />
MANAGEMENT<br />
PERSONENBEURTEILUNG<br />
Menschen sich <strong>de</strong>n gelten<strong>de</strong>n Spielregeln<br />
einer Gruppe anzupassen. Letzteres ist die<br />
Folge <strong>de</strong>s Konformitätsdrucks von Gruppen,<br />
wie er in <strong>de</strong>n 50er-Jahren unter an<strong>de</strong>rem<br />
von Solomon Asch erforscht wur<strong>de</strong>:<br />
Menschen treffen in diesen Experimenten<br />
offensichtliche Fehlurteile, wenn die<br />
Gruppe falsch liegt, die sie bei Einzelentscheidungen<br />
nicht treffen. Es ist aber auch<br />
Folge <strong>de</strong>r Anpassung an soziale Normen,<br />
die durch hierarchisch überstellte Personen<br />
geprägt wer<strong>de</strong>n, wie sie <strong>de</strong>r Soziologe<br />
Talcott Parsons beschrieben hat. Dieses<br />
Verhalten kann dann gänzlich an<strong>de</strong>rs sein,<br />
als das Verhalten, das gezeigt wird, wenn<br />
sich die Person unbeobachtet fühlt. Entspricht<br />
dieses Verhalten nicht <strong>de</strong>r eigenen<br />
Persönlichkeit, zeigt dieses „Rollenspiel“<br />
bereits nach kurzer Zeit Brüche. Die maximale<br />
Leistungsfähigkeit – zum Beispiel<br />
im Assessment-Center gezeigt – korrespondiert<br />
dann nur wenig mit <strong>de</strong>r in <strong>de</strong>r<br />
Praxis gezeigten Leistung, da Motive,<br />
Werte und Einstellungen zum Tragen<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
kommen. Professor Julius Kuhl aus Osnabrück<br />
zeigt, dass die klassischen Instrumente<br />
hier versagen: Fragebögen zur<br />
Motivmessung haben eine <strong>de</strong>utlich geringere<br />
Vorhersagekraft als die lange Zeit<br />
geschmähten projektiven Bil<strong>de</strong>rtests, die<br />
Karriere, Berufserfolg und Einkommen<br />
besser vorhersagen.<br />
Beurteilen im Dreischritt<br />
Um diesen menschlichen Verzerrungen<br />
zu begegnen, sind Systeme <strong>de</strong>r Personalauswahl<br />
und –beurteilung entwickelt<br />
wor<strong>de</strong>n, <strong>de</strong>ren Kern in einem<br />
Dreischritt besteht: Klassifi zieren, Kategorien<br />
bil<strong>de</strong>n und Interpretieren. Beim<br />
Klassifi zieren wird festgelegt, was beurteilt<br />
wer<strong>de</strong>n soll. Hierfür wer<strong>de</strong>n in <strong>de</strong>r<br />
Praxis Anfor<strong>de</strong>rungsprofi le erstellt und<br />
anhand dieser Anfor<strong>de</strong>rungen benötigte<br />
Kompetenzen abgeleitet. Die daraus<br />
entstehen<strong>de</strong>n Kategorien wer<strong>de</strong>n mit<br />
Ankerbeispielen belegt, sodass die Interpretation<br />
möglichst objektiviert wer<strong>de</strong>n<br />
WAHRNEHMUNGSFEHLER<br />
Selektive Wahrnehmung<br />
Unser persönlicher Erfahrungsschatz lässt uns bestimmte Dinge wahrnehmen und<br />
an<strong>de</strong>re nicht. Dies gilt beson<strong>de</strong>rs bei hoher Informationsdichte.<br />
Projektion<br />
Eigene Eigenschaften wer<strong>de</strong>n auf <strong>de</strong>n an<strong>de</strong>ren übertragen. Ist uns eine Person<br />
in einem wichtigen Merkmal ähnlich, übertragen wir gerne auch weitere eigen<br />
Eigenschaften auf diese Person.<br />
Halo-Effekt<br />
Wenige Merkmale und herausragen<strong>de</strong> Leistungen überstrahlen alles an<strong>de</strong>re. So<br />
wer<strong>de</strong>n attraktive Menschen intelligenter und sozial kompetenter eingeschätzt.<br />
Implizite Persönlichkeitstheorien<br />
Wahrnehmungen wer<strong>de</strong>n mit Eigenschaften und Bewertungen verknüpft (ein<br />
konservativer Kleidungsstil wird mit Gewissenhaftigkeit assoziiert und das weckt<br />
Vertrauen).<br />
Emotionsgeleitete Wahrnehmung<br />
Für Emotionen wie Angst und Liebe konnte nachgewiesen wer<strong>de</strong>n, dass unterschiedliche<br />
neuronale Muster <strong>de</strong>r Wahrnehmung aktiviert und zugleich an<strong>de</strong>re<br />
gehemmt wer<strong>de</strong>n. Eine objektive Wahrnehmung also gar nicht mehr möglich ist.<br />
Auch schwächere Emotionen lenken die Wahrnehmung.<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an kristina.en<strong>de</strong>rle@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
SERIE: PSYCHOLOGIE IN HR<br />
kann. Durch Beobachterschulungen und<br />
die Diskussion in Gruppen wird zu<strong>de</strong>m<br />
eine Objektivierung erreicht. Diese Regeln<br />
wur<strong>de</strong>n für die Personalauswahl in<br />
<strong>de</strong>r DIN 33430 zusammengefasst.<br />
Ein <strong>de</strong>rzeit stark diskutiertes Thema<br />
ist auch die anonyme Bewerbung. Dabei<br />
sollen Name, Bild und Anschreiben nicht<br />
in <strong>de</strong>n Bewerbungsunterlagen auftauchen,<br />
um mögliche Wahrnehmungsverzerrungen<br />
auszuschließen. Gera<strong>de</strong> <strong>de</strong>r<br />
Einfl uss von Attraktivität auf die Bewerberauswahl<br />
wur<strong>de</strong> schon häufi g untersucht,<br />
zum Beispiel von Professor Heinz<br />
Schuler, Universität Hohenheim, o<strong>de</strong>r<br />
aktuell von Dr. Maria Agthe, Psychologin<br />
an <strong>de</strong>r Ludwigs-Maximilian-Universität<br />
in München.<br />
Studien belegen Wirkung von Intuition<br />
In letzter Zeit mehren sich die Befun<strong>de</strong>,<br />
dass in einer solchen objektivierten Beurteilung<br />
ein wesentlicher Kern menschlicher<br />
Urteilskraft übersehen wird: Die<br />
Intuition. Ap Dijksterhuis, Sozialpsychologe<br />
an <strong>de</strong>r Universität Nijmegen, kann<br />
zeigen, dass in komplexen Entscheidungssituationen<br />
die Objektivierung zu<br />
kurz greift. Seine Studien beziehen sich<br />
vor allem auf Kaufentscheidungen. Für<br />
Personalentscheidungen fehlen meines<br />
Wissens noch experimentelle Studien.<br />
In <strong>de</strong>r Hirnforschung wur<strong>de</strong> erkannt,<br />
ausgelöst durch die Split-Brain-Untersuchungen<br />
von Roger Sperry, <strong>de</strong>r 1981<br />
für diese Arbeit mit <strong>de</strong>m Nobelpreis<br />
ausgezeichnet wur<strong>de</strong>, dass die linke Hemisphäre<br />
für die rational geprägte Entscheidung<br />
zuständig ist. Sie verarbeitet<br />
sequenziell und hat eine begrenzte Aufnahmekapazität,<br />
dadurch ist sie entkoppelt<br />
von <strong>de</strong>r analogen, ganzheitlichen,<br />
komplexen und schnellen Verarbeitung,<br />
die <strong>de</strong>r Lebenserfahrung zugrun<strong>de</strong> liegt.<br />
Das wie<strong>de</strong>rum leistet die rechte Hemisphäre,<br />
die Zugang zu all diesem stillen<br />
Wissen hat, das aber nur bedingt in<br />
Sprache zu fassen und sehr viel stärker<br />
von Emotionen beeinfl usst ist.<br />
Blockiert die Standardisierung, die<br />
einseitig linkshemisphärisches Denken
PERSONENBEURTEILUNG<br />
anregt, also die Fähigkeiten mit Komplexität<br />
umzugehen? Müssen wir Nasenentscheidungen<br />
und Sympathieboni<br />
vielleicht einfach in Kauf nehmen? Dieser<br />
Schluss wür<strong>de</strong> be<strong>de</strong>uten, das Kind<br />
mit <strong>de</strong>m Ba<strong>de</strong> auszuschütten. In einer<br />
Untersuchung mit Ärzten, durchgeführt<br />
von Lee Green und David R. Mehr in<br />
Michigan, zeigte sich, dass das diagnostische<br />
Urteil nach <strong>de</strong>r Einführung einer<br />
Systematik tatsächlich besser wur<strong>de</strong>. Es<br />
zeigte sich aber auch, dass das Urteil<br />
immer noch intuitiv zustan<strong>de</strong> kam, die<br />
Systematik also nicht verwen<strong>de</strong>t wur<strong>de</strong>.<br />
Das intuitive Urteil wur<strong>de</strong> aber um wesentliche<br />
Kriterien aus <strong>de</strong>r Systematik<br />
ergänzt. Eine Klassifi zierung und Kategorisierung<br />
bleibt also ein wesentlicher<br />
Bestandteil je<strong>de</strong>r Personenbeurteilung.<br />
Der Persönlichkeitspsychologe Julius<br />
Kuhl kann im Rahmen seiner PSI-Theorie(Persönlichkeits-System-Interaktionstheorie)<br />
zeigen, dass ein bewusster<br />
Wechsel zwischen <strong>de</strong>n neuronal und<br />
psychisch getrennten Systemen <strong>de</strong>r Logik<br />
und <strong>de</strong>r Intuition möglich ist. Und<br />
auch wenn hier noch viel Forschung<br />
notwendig ist, so lässt sich schon heute<br />
sagen: Die Auswahl <strong>de</strong>r Beobachtungskriterien<br />
und die geschulte Beobachtung<br />
liefert erst <strong>de</strong>n Stoff für unsere Intuition<br />
und sie vermei<strong>de</strong>t eine frühzeitige Entscheidung<br />
auf Basis von Emotionen und<br />
Wahrnehmungsfehlern.<br />
Dr. Axel Schweickhardt<br />
ist Diplom-Psychologe und Mediator. Er hat als freiberuflicher<br />
Trainer und Coach Erfahrung in <strong>de</strong>r strategischen<br />
und operativen Personal- und Führungskräfteentwicklung.<br />
TIPP<br />
Im Seminar „Psychologie für Personaler“ <strong>de</strong>r <strong>Haufe</strong>-Aka<strong>de</strong>mie<br />
erhalten Sie praktische Wahrnehmungs- und Handlungshilfen.<br />
Weitere Informationen unter www.haufe-aka<strong>de</strong>mie.<strong>de</strong>/92.38<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
33<br />
Der macht das<br />
Fin<strong>de</strong>n Sie die besten Nachwuchstalente.<br />
da ist ganz Deutschland drin<br />
Gratis!<br />
Jetzt bestellen:<br />
hr-kompakt.<strong>de</strong><br />
In je<strong>de</strong>r Stadt zur Stelle.<br />
Jobbörse & Stadtportal in einem!<br />
Mit Premium-Lehrstellenmarkt.<br />
Lokale und regionale Suche!<br />
Der Stellenmarkt von meinestadt.<strong>de</strong>:<br />
02241 92 53 - 940 | jobs@meinestadt.<strong>de</strong> | www.jobs.meinestadt.<strong>de</strong>
34 POTENZIALANALYSE<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an kristina.en<strong>de</strong>rle@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Mit Grips gegen die Mail-Flut<br />
PRAXIS. Mit einer speziellen Übung lässt sich testen, wie effi zient Mitarbeiter und<br />
Führungskräfte die Nachrichtenfl ut in ihrem elektronischen Postfach bearbeiten.<br />
Von Petra Hausmann und Juliette Maggu<br />
Sie haben 46 neue Mails“ – tagtäglich<br />
wer<strong>de</strong>n Arbeitnehmer an ihrem<br />
Arbeitsplatz regelrecht von<br />
eingehen<strong>de</strong>n E-Mails überfl utet.<br />
Nimmt jemand eine Schnittstellenposition<br />
ein, so können am Tag<br />
locker um die 100 E-Mails<br />
im Posteingang eintru<strong>de</strong>ln.<br />
Das Internet ist zu<br />
einem <strong>de</strong>r am häufi gsten<br />
genutzten Kommunikationsmittel<br />
gewor<strong>de</strong>n, bis<br />
zu 40 Mal am Arbeitstag<br />
blickt ein Arbeitnehmer<br />
in seinen Mail Account.<br />
© VLADRU<br />
Hochkomplexe Aufgabe<br />
Neben allen Vorteilen,<br />
die das virtuelle Kommunikationsmittel<br />
mit sich<br />
bringt, birgt die elektronische<br />
Informationsfl ut<br />
auch Gefahren.<br />
Erstens: Der Blick in<br />
<strong>de</strong>n Posteingang wird<br />
zur zeitfressen<strong>de</strong>n Sucht<br />
mit <strong>de</strong>m klassischen Sägezahneffekt:<br />
Eigentlich<br />
wichtige Aufgaben wer<strong>de</strong>n unterbrochen,<br />
<strong>de</strong>r Aufwand, sich wie<strong>de</strong>r neu in<br />
die Aufgabe hineinzuarbeiten, ist groß<br />
und <strong>de</strong>r Arbeitsstil wird ineffi zient.<br />
Zweitens: Unter <strong>de</strong>n vielen Mails geht<br />
<strong>de</strong>r Überblick verloren. Bei <strong>de</strong>r Bearbeitung<br />
wird häufi g nur auf <strong>de</strong>m niedrigsten<br />
Abstraktionsniveau vorgegangen, oft nach<br />
<strong>de</strong>m Motto „Eins nach <strong>de</strong>m an<strong>de</strong>ren“. Nicht<br />
verwun<strong>de</strong>rlich, dass jegliches Gefühl für<br />
Effi zienz und <strong>de</strong>r Blick für wichtige Vernetzungen<br />
dabei zu kurz kommen.<br />
Drittens: Es entsteht ein Teufelskreis<br />
<strong>de</strong>r „Überkommunikation“. Wer<strong>de</strong>n zusammenhängen<strong>de</strong><br />
E-Mails nacheinan<strong>de</strong>r<br />
bearbeitet, so erhält <strong>de</strong>rselbe Empfänger<br />
vom selben Absen<strong>de</strong>r oft gar zum selben<br />
Die Nachrichten im elektronischen Postfach sollten sinnvoll sortiert wer<strong>de</strong>n.<br />
Thema mehrere Mails und bearbeitet<br />
diese nun seinerseits Stück für Stück<br />
und so weiter. Durch die Möglichkeit,<br />
Empfänger vermeintlich geschwind auf<br />
„Cc“ (o<strong>de</strong>r gar „Bcc“) zu setzen und E-<br />
Mails unkommentiert weiterzuleiten,<br />
tragen viele dazu bei, weitere Massen an<br />
zum Teil überfl üssigen Informationen in<br />
<strong>de</strong>n virtuellen Umlauf zu setzen, anstatt<br />
die Informationen auf die wesentlichen<br />
Inhalte und Adressaten zu reduzieren.<br />
Viertens: Auch wer<strong>de</strong>n Wichtigkeit<br />
und Dringlichkeit <strong>de</strong>r eingehen<strong>de</strong>n<br />
Nachrichten laufend miteinan<strong>de</strong>r verwechselt,<br />
Prioritäten somit nicht richtig<br />
gesetzt und Entscheidungen entsprechend<br />
falsch getroffen.<br />
„In-box“-Test zur<br />
Potenzialanalyse<br />
Wissenschaftlich betrachtet<br />
han<strong>de</strong>lt es sich um eine<br />
hochkomplexe Aufgabe,<br />
<strong>de</strong>nn bei <strong>de</strong>r täglichen<br />
Bearbeitung <strong>de</strong>s Posteingangs<br />
sind vier Komplexitätsfacetten<br />
zugleich stark<br />
ausgeprägt: Die Anzahl<br />
<strong>de</strong>r Informationen, die<br />
Vielfalt <strong>de</strong>r Inhalte, die<br />
Vernetzung von Informationen<br />
miteinan<strong>de</strong>r und<br />
die Dynamik (das heißt<br />
das Tempo) <strong>de</strong>r Interaktionen.<br />
Wer hier nicht untergehen<br />
will, muss mit<br />
analytischem Blick vorgehen,<br />
um <strong>de</strong>r Komplexität<br />
systematisch zu Leibe zu<br />
rücken.<br />
Die Fähigkeit, mit <strong>de</strong>r immer schnelleren<br />
Verän<strong>de</strong>rung in Richtung und<br />
Intensität (Dynamik) umzugehen, die<br />
wachsen<strong>de</strong> Komplexität zu reduzieren<br />
und Prioritäten richtig zu setzen – <strong>de</strong>r<br />
Organisationspsychologe Professor<br />
Michael Kastner von <strong>de</strong>r Universität<br />
Dortmund nennt die Kombination aus<br />
Dynamik und Komplexität treffend<br />
„Dynaxität“ – , ist künftig eine unver-
zichtbare Anfor<strong>de</strong>rung im Arbeitsalltag<br />
einer je<strong>de</strong>n Führungskraft. Naheliegend,<br />
dass die Beurteilung dieser Kompetenz<br />
bei <strong>de</strong>r Auswahl o<strong>de</strong>r Entwicklung von<br />
Mitarbeitern eine immer wesentlichere<br />
Rolle spielt und es geeigneter Erhebungsinstrumente<br />
dafür bedarf. Vor diesem<br />
Hintergrund entwickelte die Münchener<br />
Unternehmensberatung Twist Consulting<br />
Group das Testverfahren „In-box“<br />
(auf Deutsch und Englisch) – in Anlehnung<br />
an die klassische eignungsdiagnostische<br />
Übung „Postkorb“. Hierbei haben<br />
Übungsteilnehmer eine Stun<strong>de</strong> Zeit, am<br />
PC zwanzig unterschiedlich wichtige<br />
und dringliche Mails zu bearbeiten, die<br />
zu<strong>de</strong>m miteinan<strong>de</strong>r vernetzt sind. Wie<br />
im „echten Arbeitsleben“, müssen die<br />
Teilnehmer dabei die Komplexität reduzieren,<br />
Prioritäten erkennen und sinnvolle<br />
Entscheidungen treffen.<br />
Einsatz <strong>de</strong>s Instruments in <strong>de</strong>r Praxis<br />
Erstmalig eingesetzt wur<strong>de</strong> das Instrument<br />
für das internationale Talentmanagement<br />
bei Giesecke & Devrient GmbH<br />
im Rahmen einer Potenzialanalyse zur<br />
För<strong>de</strong>rung lokaler und internationaler<br />
Nachwuchsführungskräfte innerhalb <strong>de</strong>r<br />
Töchter <strong>de</strong>s Unternehmens. In mehreren<br />
Entwicklungs-Centern rund um <strong>de</strong>n<br />
Globus wer<strong>de</strong>n die Talente hinsichtlich<br />
ihrer Kompetenzen und Entwicklungsmöglichkeiten<br />
bezogen auf vor<strong>de</strong>fi nierte<br />
Managementkriterien eingeschätzt.<br />
Das Mailbox-Testverfahren wur<strong>de</strong> als<br />
Bestandteil <strong>de</strong>r Potenzialanalysen integriert,<br />
um insbeson<strong>de</strong>re die analytischen<br />
Fähigkeiten <strong>de</strong>r Talente zu messen.<br />
Um eine hohe Qualität <strong>de</strong>r Potenzialanalyse<br />
zu wahren, galt es, zunächst eine<br />
größtmögliche Nähe zum Arbeitsalltag<br />
herzustellen. Dafür wur<strong>de</strong> die Mailbox-<br />
Übung in enger Abstimmung mit <strong>de</strong>n<br />
internen Verantwortlichen an die Unternehmensrealität<br />
angepasst – angefangen<br />
bei <strong>de</strong>r entsprechen<strong>de</strong>n Bezeichnung von<br />
E-Mail-Adressen über unternehmensspezifi<br />
sche Produkte, Nie<strong>de</strong>rlassungen<br />
und Kooperationspartner bis hin zur<br />
Organisationsstruktur. Insgesamt zirka<br />
Unterschied zu bereits bestehen<strong>de</strong>n Instrumenten<br />
(zum Beispiel klassischer „Postkorb“)<br />
30 Nachwuchsführungskräfte aus aller<br />
Welt bearbeiteten die Mailbox einige<br />
Tage vor <strong>de</strong>r Potenzialanalyse in einer<br />
Klassenraumsituation digital am PC.<br />
Die Teilnehmer bekommen zusammen<br />
mit <strong>de</strong>r Testanweisung eine „Who-iswho“-Liste<br />
mit Beschreibung aller E-Mail-<br />
Absen<strong>de</strong>r, um diese als Referenzgröße für<br />
ihre Entscheidungen heranziehen zu können.<br />
Unter <strong>de</strong>n zwanzig zu bearbeiten<strong>de</strong>n<br />
Nachrichten im simulierten Posteingang<br />
fi n<strong>de</strong>n die Teilnehmer realitätsnahe<br />
Kun<strong>de</strong>nanfragen, Arbeitsaufträge ihres<br />
Vorgesetzten, E-Mails von Kollegen und<br />
Kooperationspartnern, private Nachrichten<br />
o<strong>de</strong>r auch einmal eine Werbe-Mail.<br />
Zu<strong>de</strong>m erhalten die Teilnehmer einen<br />
Kalen<strong>de</strong>r, um aus <strong>de</strong>n Mails resultieren<strong>de</strong><br />
Termine ein- o<strong>de</strong>r auszutragen.<br />
Aufgabe bei <strong>de</strong>r Mail-Bearbeitung ist<br />
zum einen, je<strong>de</strong> Mail zu priorisieren (Wie<br />
wichtig? Wie dringend?), erkannte Vernetzungen<br />
anzugeben sowie eine Entscheidung<br />
zu treffen, wie mit dieser E-Mail<br />
umgegangen wer<strong>de</strong>n soll (zum Beispiel<br />
Löschen, Weiter<strong>de</strong>legieren, sofortige Reaktion).<br />
Im Einklang mit wissenschaftlichen<br />
Erkenntnissen zum Umgang mit<br />
Komplexität wer<strong>de</strong>n die Antworten <strong>de</strong>r<br />
Teilnehmer im Hinblick auf die folgen<strong>de</strong>n<br />
drei Aspekte ausgewertet.<br />
● Tempo: Wie viele sinnvolle Entscheidungen<br />
wur<strong>de</strong>n in <strong>de</strong>r vorgegebenen<br />
Zeit getroffen? Wie meistert <strong>de</strong>r Proband<br />
also <strong>de</strong>n Aspekt <strong>de</strong>r Dynamik?<br />
MANAGEMENT<br />
POTENZIALANALYSE<br />
TESTVERFAHREN „IN-BOX“<br />
1. Theoretische Grundlage: Die Konstruktion und die Auswertung <strong>de</strong>s Testverfahrens<br />
erfolgten theoriegeleitet (nach Dörner beziehungsweise Kastner).<br />
2. Unternehmensspezifi sch: Inhalt und Form <strong>de</strong>r E-Mails wer<strong>de</strong>n an die jeweilige Unternehmensrealität<br />
angepasst.<br />
3. Kulturübergreifend: Das Auswertungsschema (im Vor<strong>de</strong>rgrund steht das Wie, nicht das<br />
Was) dieses Instruments ermöglicht kulturunabhängige Ergebnisse.<br />
● Priorisierung: Wur<strong>de</strong>n Dringlichkeit<br />
und Wichtigkeit <strong>de</strong>r empfangenen E-<br />
Mails korrekt eingeschätzt? Dies ist<br />
<strong>de</strong>r erste Schritt, um die Anzahl <strong>de</strong>r<br />
Informationen sinnvoll bewältigen zu<br />
können.<br />
● Komplexitätsreduktion: Wur<strong>de</strong>n Vernetzungen<br />
zwischen <strong>de</strong>n Nachrichten<br />
erkannt? Gelang es, zum Beispiel mithilfe<br />
<strong>de</strong>s Kalen<strong>de</strong>rs, eine Übersicht<br />
<strong>de</strong>r Anfragen zu schaffen? Wur<strong>de</strong>n<br />
Vorgänge gebün<strong>de</strong>lt?<br />
Zur Validierung <strong>de</strong>s Testverfahrens wur<strong>de</strong>n<br />
die Mailbox-Resultate <strong>de</strong>r jungen<br />
Talente mit <strong>de</strong>n Testergebnissen von<br />
ebenfalls in <strong>de</strong>r Potenzialanalyse ausgefüllten<br />
numerischen Intelligenztests<br />
verglichen. Das Ergebnis <strong>de</strong>s durchgeführten<br />
Chi-Quadrat-Tests (ein Test, mit<br />
<strong>de</strong>m die Verteilungseigenschaften einer<br />
statistischen Grundgesamtheit untersucht<br />
wer<strong>de</strong>n) zeigt in <strong>de</strong>r Tat ten<strong>de</strong>nziell<br />
eine Übereinstimmung zwischen <strong>de</strong>r<br />
Höhe <strong>de</strong>s Testergebnisses im Mailboxverfahren<br />
sowie im numerischen Test.<br />
Verhaltenstipps für die Praxis<br />
Durch die theoretische Fundierung <strong>de</strong>s<br />
Mailbox-Tests (Facetten von Komplexität<br />
nach Professor Michael Kastner; strategisches<br />
Denken in komplexen, vernetzten<br />
und dynamischen Handlungssituationen<br />
nach Professor Dietrich Dörner) sowie die<br />
unternehmensspezifi sche Anpassung <strong>de</strong>s<br />
Verfahrens war ein differenziertes Feed-<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
35
36 POTENZIALANALYSE<br />
back zu <strong>de</strong>n Ergebnissen mit konkreten<br />
Verhaltenstipps möglich. Die Rückmeldung<br />
an die Übungsteilnehmer beinhaltete<br />
zum Beispiel folgen<strong>de</strong> Hinweise: Um<br />
nicht in <strong>de</strong>r Masse <strong>de</strong>r Nachrichten unterzugehen<br />
und sich zu verzetteln, sollten<br />
Arbeitnehmer bei <strong>de</strong>r Bearbeitung ihrer<br />
E-Mails die Anzahl <strong>de</strong>r zu bearbeiten<strong>de</strong>n<br />
Mails reduzieren. Hält man Dringlichkeit<br />
und Wichtigkeit sauber auseinan<strong>de</strong>r<br />
(siehe Kasten), so fällt das Ausmisten<br />
leichter. Getreu <strong>de</strong>m Eisenhower-Prinzip<br />
lassen sich die übrig gebliebenen Anfragen<br />
leichter sortieren: Welche wichtigen<br />
Aufgaben erledige ich sofort und selbst,<br />
E-Mails nach Wichtigkeit und Dringlichkeit einstufen<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
welche kann ich <strong>de</strong>legieren? Es lohnt sich<br />
außer<strong>de</strong>m, das Tempo <strong>de</strong>r Bearbeitung zu<br />
drosseln, E-Mails nicht in Eile zwischen<br />
Tür und Angel zu beantworten, son<strong>de</strong>rn<br />
– gera<strong>de</strong> bei wichtigen, aber weniger dringen<strong>de</strong>n<br />
Themen – sich in Ruhe begrenzte,<br />
sinnvolle Zeiten dafür zu gönnen. So gelingt<br />
es auch besser, Vernetzungen unter<br />
<strong>de</strong>n Nachrichten sowie damit verbun<strong>de</strong>ne<br />
Chancen und Risiken zu erkennen sowie<br />
die Inhalte sinnvoll zu bün<strong>de</strong>ln. Hilfreich<br />
ist es zu<strong>de</strong>m, sich mit Grips einen effi zienten<br />
Zeitplan zu erstellen. Die Vielfalt<br />
<strong>de</strong>r Informationen kann beispielsweise<br />
durch Bildung von Kategorien reduziert<br />
ENTSCHEIDUNGSHILFE<br />
Als Faustregel bei <strong>de</strong>r Bearbeitung von E-Mails gilt: Wichtigkeit kommt vor Dringlichkeit.<br />
Die Dringlichkeit wird rein nach Terminen festgelegt (Wann ist die Deadline?), die Wichtigkeit<br />
misst sich am Arbeitserfolg bei Erledigung <strong>de</strong>r Aufgabe. Entsprechend ihrer Wichtigkeit<br />
und Dringlichkeit wer<strong>de</strong>n die E-Mails in A-/B-/C- und D-Aufgaben eingestuft.<br />
A-Aufgaben:<br />
Wichtig und<br />
dringend<br />
B-Aufgaben:<br />
Wichtig, (noch)<br />
nicht dringend<br />
Zeit investieren – gleich erledigen<br />
Für A-Aufgaben sollten Sie Zeit und Grips investieren und sie sofort (in <strong>de</strong>r<br />
Reihenfolge ihrer Unannehmlichkeit) erledigen. Schaffen Sie sich Zeitfenster zum<br />
ungestörten Arbeiten. Beispiele für A-Aufgaben: Das dringen<strong>de</strong>, unangenehme Gespräch<br />
mit Herrn XY; die schwierige Konzeption <strong>de</strong>s Projekts XY, die nächste Woche<br />
vorgestellt wer<strong>de</strong>n soll; die auf heute terminierte B-Aufgabe von letzter Woche ...<br />
Zeit investieren – terminieren<br />
Diese Aufgaben wer<strong>de</strong>n später zu A-Aufgaben. Sie sollten so terminiert<br />
wer<strong>de</strong>n, dass Sie sie mit <strong>de</strong>r nötigen Konzentration und Ruhe bearbeiten<br />
können. Beispiele für B-Aufgaben: Die kleinen Arbeitsabschnitte eines großen<br />
Gesamtprojekts; das schon lange fällige Gespräch mit einem Mitarbeiter; die<br />
Erneuerung <strong>de</strong>r Kun<strong>de</strong>nkartei; <strong>de</strong>r Besuch beim Zahnarzt …<br />
C-Aufgaben Zeit minimieren o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>legieren (mit <strong>de</strong>r Verantwortung)<br />
Diese Aufgaben sollten Sie auf keinen Fall anstelle von A- o<strong>de</strong>r B-Aufgaben<br />
erledigen. Bearbeiten Sie sie mit minimalem Aufwand o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>legieren Sie die<br />
Aufgaben. Beispiele für C-Aufgaben: Beantwortung <strong>de</strong>r Anfrage von Herrn XY;<br />
rechtzeitiges Nachbestellen von Büro- und Arbeitsmaterial; Zu-/Absage von<br />
Terminen; Vorsortieren <strong>de</strong>r Post ...<br />
D-Aufgaben Zeit minimieren o<strong>de</strong>r Papierkorb<br />
Es gilt, so viele D-Aufgaben zu reduzieren, wie möglich. Beispiele für<br />
D-Aufgaben: Werbe-Mails ...<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an kristina.en<strong>de</strong>rle@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Quelle: Twist Consulting Group<br />
Download<br />
Zehn Tipps zum effi zienten Umgang ng<br />
mit E-Mails fi n<strong>de</strong>n Sie zum Download<br />
auf www.<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
wer<strong>de</strong>n o<strong>de</strong>r dadurch, dass <strong>de</strong>rselbe Sen<strong>de</strong>r<br />
auf seine vier gesen<strong>de</strong>ten Nachrichten<br />
nur eine Antwort erhält.<br />
Erfahrungen aus <strong>de</strong>r ersten Testrun<strong>de</strong><br />
Die Teilnehmer <strong>de</strong>r Development-Center<br />
erlebten die Übung als sinnvoll und nah<br />
an <strong>de</strong>r Arbeitsrealität. Schwierig sei allerdings<br />
gewesen, sich in <strong>de</strong>r Kürze <strong>de</strong>r<br />
Zeit mit <strong>de</strong>n Absen<strong>de</strong>rn vertraut zu machen,<br />
um anhand dieser Referenzgrößen<br />
sinnvolle Entscheidungen treffen zu können.<br />
Nach diesen Erfahrungen ist es also<br />
sinnvoll, genug Zeit für die Instruktion<br />
inklusive Einarbeiten in das „Who-iswho“<br />
<strong>de</strong>s Testverfahrens zu haben und<br />
das Verfahren nicht am selben Analysetag,<br />
son<strong>de</strong>rn vor <strong>de</strong>r eigentlichen Veranstaltung<br />
durchzuführen.<br />
Eine <strong>de</strong>r Herausfor<strong>de</strong>rungen bei diesem<br />
speziellen Einsatz entstand dadurch,<br />
dass <strong>de</strong>r Test international durchgeführt<br />
wur<strong>de</strong> und die Ergebnisse von Teilnehmern<br />
über verschie<strong>de</strong>ne Lan<strong>de</strong>skulturen<br />
hinweg zum Teil direkt innerhalb<br />
einer Veranstaltung verglichen wur<strong>de</strong>n.<br />
Bei <strong>de</strong>r Testauswertung und in <strong>de</strong>n Feedback-Gesprächen<br />
wur<strong>de</strong> <strong>de</strong>utlich, dass<br />
das Setzen von Prioritäten und somit teilweise<br />
die getroffenen Entscheidungen<br />
kulturell beeinfl usst wer<strong>de</strong>n (zum Beispiel:<br />
Muss ich meinen Chef einbeziehen<br />
o<strong>de</strong>r kann ich allein entschei<strong>de</strong>n?<br />
Muss ich <strong>de</strong>r Bitte meines Vorgesetzten<br />
entsprechen o<strong>de</strong>r kann ich um Aufschub<br />
bitten?). Die Auswertung <strong>de</strong>r Antworten<br />
muss <strong>de</strong>mnach berücksichtigen, dass<br />
es kulturell bedingt (gilt übrigens auch<br />
für verschie<strong>de</strong>ne Branchen o<strong>de</strong>r Unternehmenskulturen!)<br />
unterschiedliche<br />
Lösungsmöglichkeiten gibt. Aus diesem<br />
Grund wur<strong>de</strong>n die Teilnehmer bei <strong>de</strong>r
Bearbeitung <strong>de</strong>r E-Mails gebeten, ihre<br />
Entscheidungen kurz zu begrün<strong>de</strong>n.<br />
Letztlich kommt es also nicht darauf an,<br />
was priorisiert wird, son<strong>de</strong>rn dass es auf<br />
sinnvolle Weise getan wird.<br />
Mehr als ein reines Diagnoseinstrument<br />
Das persönliche Feedback-Gespräch bietet<br />
<strong>de</strong>n Personalern beson<strong>de</strong>rs in einem<br />
internationalen Unternehmen auch die<br />
Chance, Unternehmenswerte praxisnah<br />
zu transportieren, zum Beispiel <strong>de</strong>n Umgang<br />
mit Work-life-Balance (Darf ich die<br />
Teilnahme einer Sitzung wegen <strong>de</strong>s 70.<br />
Geburtstags <strong>de</strong>s Vaters absagen? Muss<br />
ich <strong>de</strong>r Essenseinladung meines Chefs folgen,<br />
obwohl mein Ehepartner gera<strong>de</strong> meine<br />
Unterstützung dringend braucht?).<br />
Obwohl das Setzen von Prioritäten für<br />
<strong>de</strong>n Arbeitsalltag eines je<strong>de</strong>n Arbeitnehmers,<br />
beson<strong>de</strong>rs jedoch für Führungskräfte,<br />
unabdingbare Voraussetzung für die<br />
Bewältigung ihrer Aufgaben darstellt, fi el<br />
es nicht wenigen angehen<strong>de</strong>n Führungskräften<br />
noch schwer, die Komplexität systematisch<br />
in <strong>de</strong>r Kürze <strong>de</strong>r vorhan<strong>de</strong>nen<br />
Zeit zu reduzieren. Auch erfahrene Zeitmanagementtrainer<br />
stellen dies in ihren<br />
Seminaren zum Umgang mit <strong>de</strong>r „E-Mail-<br />
Flut“ fest und führen es darauf zurück,<br />
dass vielen Arbeitnehmern ein Rollenverständnis<br />
sowie ein klares Bild von <strong>de</strong>n an<br />
sie gestellten Anfor<strong>de</strong>rungen fehlen. Vor<br />
diesem Hintergrund ist das Mailbox-Verfahren<br />
nicht nur als reines Diagnoseinstrument,<br />
son<strong>de</strong>rn auch in Trainings o<strong>de</strong>r<br />
MANAGEMENT<br />
POTENZIALANALYSE<br />
im Coaching einsetzbar, um die eigenen<br />
Schwachstellen <strong>de</strong>r Informationsbearbeitung<br />
zu i<strong>de</strong>ntifi zieren und sich auf<br />
dieser Basis mit <strong>de</strong>n Anfor<strong>de</strong>rungen <strong>de</strong>s<br />
Zeit- und Informationsmanagements im<br />
Arbeitsalltag auseinan<strong>de</strong>rzusetzen.<br />
Petra Hausmann<br />
Senior-Manager Global<br />
Lea<strong>de</strong>rship Development,<br />
Giesecke & Devrient GmbH<br />
Juliette Maggu<br />
Project-Manager<br />
International,<br />
Twist Consulting Group<br />
Expertenwissen, von <strong>de</strong>m Sie profitieren!<br />
Instrumente, Beispiele,<br />
Handlungsempfehlungen<br />
Wodurch zeichnet sich erfolgreiche Personalentwicklung aus? Was<br />
bewirken einzelne Instrumente? Antworten auf diese und an<strong>de</strong>re<br />
Fragen liefern rund 50 Personalfachleute aus bekannten Unternehmen<br />
wie BASF, Bosch, Hei<strong>de</strong>lberger Druck, Hewlett-Packard, Metro, RWE,<br />
ProSiebenSat.1, SAP, TÜV, VW u. v. a. Für die 3. Auflage wur<strong>de</strong> das<br />
bewährte Handbuch überarbeitet und erweitert. Neue Themen sind<br />
Personalentwicklung und Ethik sowie berufsbegleiten<strong>de</strong> Masterstudien.<br />
Bröckermann/Müller-Vorbrüggen (Hrsg.)<br />
Handbuch Personalentwicklung<br />
Die Praxis <strong>de</strong>r Personalbildung, Personalför<strong>de</strong>rung<br />
und Arbeitsstrukturierung<br />
3., überarb. und erw. Auflage 2010.<br />
798 S., 148 s/w Abb. Geb. € 59,95<br />
ISBN 978-3-7910-2929-0<br />
Bitte bestellen Sie bei Ihrer Buchhandlung o<strong>de</strong>r per Fax 08 00/7777770(gebührenfrei) | www.schaeffer-poeschel.<strong>de</strong><br />
37
38 AKTUELLES<br />
Frauenpower im Osten<br />
Der bun<strong>de</strong>sweite Frauenanteil im Management stagniert bei 17,37 Prozent.<br />
Betrachtet man aber die regionale Verteilung <strong>de</strong>r Führungspositionen<br />
für Frauen, zeigen sich <strong>de</strong>utliche Unterschie<strong>de</strong>. Das ergibt eine aktuelle<br />
Studie <strong>de</strong>r Databyte GmbH, basierend auf Zahlen von 1,2 Millionen Führungskräften<br />
aus <strong>de</strong>r Datenbank <strong>de</strong>s Anbieters für Wirtschaftsinformationen.<br />
Die frauenfreundlichsten Unternehmen Deutschlands sitzen in Berlin mit<br />
einer Frauenquote von über 19 Prozent und in Sachsen, Saarland, Sachsen-<br />
Anhalt und Bran<strong>de</strong>nburg mit jeweils über 18 Prozent. Das Schlusslicht bil<strong>de</strong>t<br />
Ba<strong>de</strong>n-Württemberg mit nicht einmal 16 Prozent. Insgesamt stehen die neuen<br />
Bun<strong>de</strong>slän<strong>de</strong>r und Bayern in puncto Frauen in Spitzenpositionen gut da. Die Betrachtung<br />
von 412 Kreisen bestätigt dies: Die Kreise Eisenach, Cottbus, Starnberg,<br />
Miesbach und Sonneberg<br />
trumpfen mit jeweils über<br />
21 Prozent Frauen in <strong>de</strong>r<br />
Unternehmensleitung auf.<br />
Brachland für karrierebewusste<br />
Frauen ist dagegen<br />
Olpe und Sigmaringen mit<br />
unter 13 Prozent.<br />
„Die regionalen Unterschie<strong>de</strong><br />
grün<strong>de</strong>n auch in<br />
<strong>de</strong>r Tatsache, dass Frauen in<br />
kleineren und mittleren Unternehmen<br />
verhältnismäßig<br />
stark vertreten sind. Strukturell<br />
bedingt sind Firmen mit<br />
geringerer Betriebsgröße in<br />
<strong>de</strong>n neuen Bun<strong>de</strong>slän<strong>de</strong>rn<br />
besser repräsentiert“, sagt<br />
Silke Venker, Sprecherin von<br />
Databyte. www.databyte.<strong>de</strong><br />
Fachkräfte offen für Auslandserfahrung<br />
Die Bereitschaft, im Ausland zu<br />
arbeiten, ist in <strong>de</strong>n letzten drei<br />
Jahren <strong>de</strong>utlich angestiegen.<br />
Dies zeigt eine Studie <strong>de</strong>r Online-<br />
Jobbörse Stepstone unter mehr als<br />
66.000 Fach- und Führungskräften<br />
aus über 40 Län<strong>de</strong>rn. Danach sind 79<br />
Prozent <strong>de</strong>r <strong>de</strong>utschen Fach- und Führungskräfte<br />
offen für eine berufl iche<br />
Auslandserfahrung - acht Prozent<br />
mehr als noch 2007 und 15 Prozent<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Frauen in Führung<br />
Eisenach, Thüringen 22,93<br />
Cottbus, Bran<strong>de</strong>nburg 22,27<br />
Starnberg, Bayern 21,73<br />
Miesbach, Bayern 21,65<br />
Sonneberg, Thüringen 21,42<br />
Ravensburg, Ba<strong>de</strong>n-Württemberg 14,01<br />
Olpe, Nordrhein-Westfalen 12,65<br />
Sigmaringen, Ba<strong>de</strong>n-Württemberg 12,05<br />
Landkreise und kreisfreie Städte mit <strong>de</strong>n höchsten<br />
und niedrigsten Frauenquoten in Führungsetagen.<br />
mehr als im internationalen Durchschnitt.<br />
Mehr als die Hälfte dieser Arbeitnehmer<br />
wür<strong>de</strong>n auch länger als<br />
fünf Jahre im Ausland verweilen.<br />
Beson<strong>de</strong>rs aufgeschlossen sind<br />
laut <strong>de</strong>r Studie junge Absolventen<br />
zwischen 20 und 30 Jahren. Internationale<br />
Kontakte über soziale Netzwerke<br />
und <strong>de</strong>r souveräne Umgang<br />
mit <strong>de</strong>m Internet böten eine gute Basis<br />
für Mobilität. www.stepstone.<strong>de</strong><br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Angaben in Prozent<br />
Quelle: Databyte<br />
NACHRICHTEN<br />
För<strong>de</strong>rprogramm verlängert<br />
Das Bun<strong>de</strong>sfamilienministerium hat die<br />
Antragsfrist für das im Februar 2008<br />
gestartete För<strong>de</strong>rprogramm „Betrieblich<br />
unterstützte Kin<strong>de</strong>rbetreuung“ (BuK)<br />
verlängert. Unternehmen haben jetzt<br />
noch bis zum 1. Juli 2011 Gelegenheit,<br />
mit einem betrieblichen Betreuungsprojekt<br />
zu starten. Das För<strong>de</strong>rprogramm<br />
richtet sich unter an<strong>de</strong>rem an Wirtschaftsunternehmen<br />
aller Größen und<br />
Branchen mit Sitz in Deutschland.<br />
www.bmfsfj.<strong>de</strong><br />
Ein Jahr VorstAG<br />
Am 5. August 2009 hat die Bun<strong>de</strong>sregierung<br />
das Gesetz zur Angemessenheit <strong>de</strong>r<br />
Vorstandsvergütung (VorstAG) eingeführt.<br />
Zum ersten Jahrestag zieht das<br />
Beratungsunternehmen Towers Watson<br />
nun eine recht positive Bilanz: Die Marktpraxis<br />
<strong>de</strong>r Vorstandsvergütung habe sich<br />
erheblich verän<strong>de</strong>rt, und die Aktionäre<br />
begrüßten diese Umstellungen.<br />
www.towerswatson.com<br />
Mehr Stabilität durch<br />
Mitarbeiterbeteiligung<br />
Forschungsergebnisse <strong>de</strong>r Cass Business<br />
School belegen, dass Unternehmen mit<br />
Mitarbeiterkapitalbeteiligung wirtschaftlich<br />
stabiler sind, in allgemeinen<br />
Krisenzeiten bessere Leistungen erbringen<br />
und ein geringeres Insolvenzrisiko<br />
aufweisen als konventionell strukturierte<br />
Unternehmen. Aus <strong>de</strong>r Untersuchung,<br />
in die eine Umfrage unter<br />
Führungskräften und eine Finanzdatenanalyse<br />
von mehr als 250 Unternehmen<br />
mit einbezogen wur<strong>de</strong>n, geht hervor,<br />
dass sich das Mo<strong>de</strong>ll <strong>de</strong>r Mitarbeiterbeteiligung<br />
insbeson<strong>de</strong>re bei kleinen und<br />
mittelständischen Unternehmen und<br />
in wissens- und kompetenzintensiven<br />
Sektoren als vorteilhaft erweist.<br />
www.cass.vity.ac.uk
AV: Verfahren gegen Mercer veranlasst<br />
Versicherungsmakler und Rentenberater<br />
– zwei Tätigkeiten, die<br />
sich ausschließen. Diese Ansicht<br />
vertritt je<strong>de</strong>nfalls <strong>de</strong>r Bun<strong>de</strong>sverband <strong>de</strong>r<br />
Rechtsberater für betriebliche Altersversorgung<br />
und Zeitwertkonten (BRBZ) und<br />
hat ein gerichtliches Verfahren gegen<br />
Mercer Deutschland angestoßen. Ziel: Das<br />
Oberlan<strong>de</strong>sgericht (OLG) Frankfurt am<br />
Main soll die Zulassung zum Rentenberater<br />
zurücknehmen. Mercer verfügt seit<br />
Kurzem über diese Zulassung und ist zu<strong>de</strong>m<br />
registrierter Versicherungsmakler.<br />
Mercer selbst sieht darin kein Problem.<br />
„Die rechtliche Beratung unserer<br />
Kun<strong>de</strong>n im Rahmen <strong>de</strong>r Beratung zur<br />
ORGANISATIONNEWS<br />
Das Leben ist voller Möglichkeiten.<br />
Hier ist eine <strong>de</strong>r Besten.<br />
AKTUELLES<br />
redblue macht i<strong>de</strong>enreiches Marketing und ist bekannt für außergewöhnliche Werbung für Europas größte und erfolgreichste Elektrofachmärkte.<br />
Wir betreuen unter an<strong>de</strong>rem die Kun<strong>de</strong>n Media Markt und Saturn. Über 400 internationale Kollegen sorgen je<strong>de</strong>n Tag dafür,<br />
dass bei uns Professionalität, Geschwindigkeit und eine tolle Atmosphäre herrschen<br />
Kommen Sie zu uns und verstärken unser Team als Personalreferent (m/w)<br />
Der Job:<br />
Betreuung und Beratung unserer Führungskräfte und Mitarbeiter/innen in allen<br />
<strong>personal</strong>relevanten Themen<br />
Personalrekrutierung<br />
Führen von Gesprächen aller Art (Einstellung, Feedback, Konflikt, Freisetzung etc.)<br />
Verantwortung eines reibungslosen Ablaufs aller operativen Personalprozesse<br />
Erledigung allgemeiner administrativer Tätigkeiten ohne Scheu<br />
Mitarbeit bei <strong>personal</strong>wirtschaftlichen Maßnahmen und HR-Projekten<br />
Klärung arbeitsrechtlicher Fragestellungen<br />
Einbringen neuer I<strong>de</strong>en, die unsere Kollegen begeistern<br />
betrieblichen Altersversorgung (bAV) ist<br />
seit jeher als Annex-Beratung zulässig<br />
und damit rechtskonform. Mit <strong>de</strong>r Erteilung<br />
<strong>de</strong>r Zulassung als Rentenberater hat<br />
das OLG Frankfurt die Qualifi zierung von<br />
Mercer nunmehr bestätigt“, sagte eine<br />
Unternehmenssprecherin auf Anfrage.<br />
Jetzt liegt <strong>de</strong>r Ball beim OLG. Zwar<br />
bestehe nach Auskunft <strong>de</strong>s Gerichts in<br />
dieser Art Zulassungsverfahren kein Beschwer<strong>de</strong>recht<br />
für Dritte. Das Schreiben<br />
<strong>de</strong>s BRBZ sei jedoch Anlass, <strong>de</strong>n konkreten<br />
Fall erneut zu überprüfen. Die<br />
Entscheidung <strong>de</strong>s OLG zur Rechtsberatung<br />
in <strong>de</strong>r bAV darf also mit Spannung<br />
erwartet wer<strong>de</strong>n. www.<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong> Rechtsberatung und bAV: Nun urteilen die Richter.<br />
Was Sie mitbringen sollten:<br />
Wirtschaftswissenschaftliches Studium (Schwerpunkt<br />
Personal) bzw. gerne auch vergleichbare Qualifikation<br />
(z.B. Personalfachkauffrau/mann)<br />
Mehrere Jahre Erfahrung in allen Bereichen<br />
<strong>de</strong>s Personalwesens<br />
Lei<strong>de</strong>nschaft für die Schwerpunkte Rekrutierung, Beratung<br />
sowie für operative Personalaufgaben<br />
Gute arbeitsrechtliche Kenntnisse<br />
Souveränes und überzeugen<strong>de</strong>s Auftreten<br />
Durchsetzungsvermögen mit diplomatischem Geschick<br />
Hohe Flexibilität und Selbständigkeit<br />
Absolute Lösungsorientierung sowie Humor<br />
Lust auf redblue? Dann bewerben Sie sich jetzt bei Tobias Zeitler unter www.redblue.<strong>de</strong>. Wir freuen uns darauf!<br />
redblue Marketing GmbH · Tobias Zeitler · Personalabteilung<br />
Helene-Wessel-Bogen 3 · D-80939 München · www.redblue.<strong>de</strong><br />
39
ORGANISATIONNEWS<br />
40 AKTUELLES SOFTWAREMARKT<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
NACHRICHTEN<br />
Chats für Mitarbeiter<br />
Die Vernetzung <strong>de</strong>r Mitarbeiter über<br />
Feeds, Profi le und Gruppen zum Informationsaustausch<br />
in Echtzeit ermöglicht<br />
<strong>de</strong>r „Salesforce Chatter“. Die webbasierte<br />
Lösung funktioniert ähnlich wie die populären<br />
Social-Networking-Anwendungen:<br />
Mitarbeiter können sich persönliche<br />
Profi le einrichten, Gruppen beitreten<br />
o<strong>de</strong>r sich gezielt und automatisch<br />
über Statusän<strong>de</strong>rungen bei Projekten,<br />
Dokumenten o<strong>de</strong>r Kun<strong>de</strong>n informieren<br />
lassen. „Salesforce Chatter“ ist Teil aller<br />
kostenpfl ichtigen Nutzungsrechte von<br />
Salesforce CRM und Force.com. Es können<br />
aber auch unabhängig davon „Chatteronly“-Lizenzen<br />
erworben wer<strong>de</strong>n zum<br />
Preis von 15 Euro pro User und Monat.<br />
www.salesforce.com/chatter<br />
Interne Experten fi n<strong>de</strong>n<br />
Schnelle und präzise Analyse von<br />
Mitarbeiterqualifi kationen verspricht<br />
die Expertensuche im Controlling-<br />
Instrument P&I HR-Leitstand. Das<br />
Stellenprofi l <strong>de</strong>r vakanten Position<br />
wird in einer Netzdiagramm-Grafi k mit<br />
<strong>de</strong>n zuvor <strong>de</strong>fi nierten Anfor<strong>de</strong>rungen<br />
angezeigt und mit <strong>de</strong>n intern vorhan<strong>de</strong>nen<br />
Kompetenzen abgeglichen.<br />
www.pi-ag.com<br />
Doppelte Eingaben vermei<strong>de</strong>n<br />
Eine kombinierte Lösung für die<br />
Entgeltabrechnung und das Personalmanagement<br />
bieten die bei<strong>de</strong>n<br />
Software-Hersteller Exact Software und<br />
Rexx Systems an. Damit wer<strong>de</strong>n doppelte<br />
Eingaben bei <strong>de</strong>r Än<strong>de</strong>rung von<br />
Mitarbeiterdaten wie neue Bankverbindungen<br />
o<strong>de</strong>r Än<strong>de</strong>rung von Namen<br />
und Lohnsteuerklasse durch Heirat<br />
überfl üssig. Zertifi zierte Schnittstellen<br />
ermöglichen <strong>de</strong>n Datenaustausch<br />
zwischen <strong>de</strong>n Systemen.<br />
www.exact.<strong>de</strong>/lohn/lohn.html<br />
Anbieternetzwerk greift Suiten an<br />
Das neue Partnernetzwerk<br />
„b.o.b. HR circle“ will Unternehmen<br />
aufeinan<strong>de</strong>r<br />
abgestimmte, browserbasierte HR-<br />
Lösungen bieten. Die Herausfor<strong>de</strong>rung<br />
dabei: Da je<strong>de</strong> Lösung von<br />
einem an<strong>de</strong>ren Hersteller kommt,<br />
gilt es, die Schnittstellen in <strong>de</strong>n Griff<br />
zu bekommen. Das sei gewährleistet,<br />
so die Gründungsmitglie<strong>de</strong>r in<br />
ihrer ersten Presseveröffentlichung.<br />
Die Kooperation führen<strong>de</strong>r HR-Anbieter<br />
aus <strong>de</strong>n Bereichen Software,<br />
Beratung und Training versteht sich<br />
damit als, so wörtlich, „Gegenpol<br />
zu monolithischen Anbietern“. Gemeint<br />
sind wohl die Suiten großer<br />
Anbieter wie Oracle, SAP o<strong>de</strong>r P&I.<br />
Das Angebot <strong>de</strong>s Partnernetzwerks<br />
reicht von Kompetenz-, Talent- und<br />
Personalmanagement über Personalauswahl<br />
und -entwicklung, HR-<br />
Portal, Payroll-Services, digitale<br />
Personalakte, intelligente Organigramme<br />
und Workforce Mo<strong>de</strong>ling<br />
bis zum I<strong>de</strong>ntity- & Access-Management.<br />
Der Initiative, die sich Anfang<br />
Juni in Bremen zusammenfand, gehören<br />
an: Bremer Rechenzentrum<br />
(BRZ), Human Concepts, P-manent<br />
Consulting, Persis, Pro Facts Assessment<br />
& Training, Imc Advanced<br />
Learing Solutions und Tisoware<br />
Zeitwirtschaft. www. bob-hr.<strong>de</strong><br />
Die Gründungsmitglie<strong>de</strong>r von „b.o.b. HR Circle“ bei <strong>de</strong>r ersten Zusammenkunft in Bremen.<br />
Oberfl äche zur intuitiven Bedienung<br />
E inzelanwendungen<br />
haben ausgedient, Anwen<strong>de</strong>r suchen heute gezielt<br />
nach integrierten Lösungslandschaften, die erlauben, Prozesse fl exibel<br />
abzubil<strong>de</strong>n, auszuwerten und vom System steuern zu lassen. Ausgehend<br />
von dieser These, hat die Veda GmbH ihre Lösungen umgestaltet: Die im Rahmen<br />
einer externen Studie zur Bedienerfreundlichkeit entstan<strong>de</strong>nen neuen Oberfl ächen<br />
sollen eine schnellere Einarbeitung in Logik, Ablauf und Funktionsweise<br />
<strong>de</strong>r Programme ermöglichen. Grundlage ist ein einfach strukturiertes Fensterkonzept<br />
mit Navigation, Multifunktionsleiste, Arbeitsbereich und Statusleiste.<br />
Die neue Struktur geht von einem Organisations- und Personenmanager aus, <strong>de</strong>r<br />
zentral die Stammdaten verwaltet, auf die alle an<strong>de</strong>ren Prozesse von Personalmanagement<br />
und -verwaltung modular zugreifen. www.veda.net<br />
© B.O.B.
AKTUELLES<br />
PROBLEMLÖSER DES MONATS<br />
Kommunikation neu gestalten<br />
Viele Probleme <strong>de</strong>r täglichen Personalarbeit lassen sich mithilfe von kleinen<br />
Software-Tools lösen. Wir stellen in dieser Rubrik monatlich ein Feature vor,<br />
das uns zur praktischen Problem lösung beson<strong>de</strong>rs aufgefallen ist.<br />
Das Problem: Bei <strong>de</strong>r Zentralisierung eines<br />
administrativen Prozesses wie <strong>de</strong>r Entgelt- und<br />
Zeitabrechnung muss berücksichtigt wer<strong>de</strong>n,<br />
dass monatliche Informationen aus <strong>de</strong>m<br />
Personalbereich wie Verdienstabrechnungen,<br />
Bescheinigungen und Firmenmitteilungen<br />
rechtzeitig und kostenneutral die Mitarbeiter<br />
an allen Standorten erreichen. Doch viele<br />
Mitarbeiter nutzen das Home Offi ce o<strong>de</strong>r sind<br />
national, wenn nicht gar international unterwegs.<br />
Welchen Service kann die Personalabteilung<br />
bieten, um auch diese Mitarbeiter mit<br />
notwendigen Informationen zu versorgen und<br />
die Fehlzeitenverwaltung zu vereinfachen?<br />
Raphaele Rose<br />
Vertriebsleiterin SP Data<br />
Die Lösung: Für <strong>de</strong>n Entgeltbereich bietet SP Data ein integriertes E-Mail-Verfahren.<br />
Auf <strong>de</strong>n klassischen Ausdruck und Postversand <strong>de</strong>r Verdienstabrechnung o<strong>de</strong>r die<br />
Weitergabe an einen Druck- und Kuvertierservice kann künftig verzichtet wer<strong>de</strong>n.<br />
Die monatlich erstellten Abrechnungen wer<strong>de</strong>n per Mausklick im Abrechnungslauf<br />
selektiert – zum Beispiel externe Abteilungen – und dann per Knopfdruck an die im<br />
Personalstamm hinterlegten E-Mail-Adressen <strong>de</strong>s Mitarbeiters verschickt. Neben<br />
Verdienstabrechnungen können selbstverständlich auch Bescheinigungen und<br />
SV-Meldungen eingebun<strong>de</strong>n wer<strong>de</strong>n. Im Hintergrund stehen alle Vorgänge in <strong>de</strong>r<br />
elektronischen Personalakte.<br />
Die Kombination aus Serienbrieffunktion, E-Mail-Verfahren und elektronischer<br />
Personalakte innerhalb <strong>de</strong>r Personalabrechnung von SP Data hilft bei <strong>de</strong>r Gestaltung<br />
administrativer Prozesse: So können zum Beispiel bei einer Tariferhöhung fi rmenindividuelle<br />
Serienbriefe über die neue Entgeltzusammensetzung sowie über tarifvertragliche<br />
Än<strong>de</strong>rungen informieren. Nach Fertigstellung sämtlicher Briefe erfolgt<br />
<strong>de</strong>r Versand per E-Mail. Bei individuellen Anpassungen, zum Beispiel Wechsel eines<br />
Firmenwagens, wer<strong>de</strong>n die Daten in <strong>de</strong>r Personalabrechnung erfasst, <strong>de</strong>r Standardbrief<br />
mit <strong>de</strong>n neuen Daten erstellt und im Anschluss direkt an <strong>de</strong>n Mitarbeiter per<br />
E-Mail verschickt. Bei Beantragung von Urlaub o<strong>de</strong>r Dienstreisen unterstützt das Mitarbeiterportal<br />
von SP Data mit <strong>de</strong>m automatisierten Antrags- und Genehmigungsverfahren.<br />
Der Mitarbeiter kann über ein Webportal seine Anträge stellen, die dann von<br />
<strong>de</strong>m jeweiligen Vorgesetzten bewilligt wer<strong>de</strong>n. Abteilungsübersichten sowie Zeitund<br />
Stun<strong>de</strong>nnachweise erleichtern hier <strong>de</strong>n Überblick. Der Mitarbeiter erhält nach<br />
<strong>de</strong>r Genehmigung eine Information sowie eine Verknüpfung für <strong>de</strong>n elektronischen<br />
Kalen<strong>de</strong>reintrag. Die Umgestaltung <strong>de</strong>r Verfahren gibt <strong>de</strong>n Personalabteilungen mehr<br />
Raum für fachliche Mitarbeitergespräche.<br />
Weitere Info: www.spdata.<strong>de</strong><br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
41
42 VERGÜTUNG<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Mehr als ein „kleiner Unterschied“<br />
SELBSTTEST. Der Test Logib-D zeigt Unternehmen, ob es in ihrer Vergütung Ungerechtigkeiten<br />
zwischen Frauen und Männern gibt und wo die Grün<strong>de</strong> liegen.<br />
Von Friedrich A. Fratschner und Tim Böger<br />
Nicht nur auf internationaler<br />
Ebene hat eine intensive Diskussion<br />
über Strategien und<br />
Maßnahmen zur Verringerung<br />
<strong>de</strong>s Entgeltabstands zwischen Frauen<br />
und Männern (Gen<strong>de</strong>r Pay Gap) eingesetzt.<br />
Auch in Deutschland wird das Ziel<br />
<strong>de</strong>r Entgeltgleichheit mit Nachdruck verfolgt.<br />
Das Statistische Bun<strong>de</strong>samt hat für<br />
2009 in Deutschland einen Entgeltunterschied<br />
von 23 Prozent (unbereinigte<br />
Entgeltlücke) zwischen Frauen und Männern<br />
ermittelt. Dabei wird von <strong>de</strong>n unbereinigten<br />
Entgeltdaten ausgegangen, das<br />
heißt, dass die durchschnittlichen Bezüge<br />
von Männern und Frauen unabhängig<br />
von Hierarchie und Stellenzugehörigkeit<br />
verglichen wer<strong>de</strong>n. Die Entgeltlücke ist<br />
zum Teil auf die familienbedingten Unterbrechungen<br />
von Frauen und auf die<br />
Tatsache zurückzuführen, dass sie in bestimmten<br />
Berufen und Branchen fehlen<br />
und ebenso auf höheren Stufen <strong>de</strong>r Karriereleiter<br />
seltener vertreten sind. Zweiter<br />
Faktor ist die traditionell schlechtere<br />
Bewertung typischer Frauenberufe, die<br />
auch individuelle wie kollektive Lohn-<br />
und Gehaltsverhandlungen bislang nicht<br />
nachhaltig überwin<strong>de</strong>n konnten.<br />
Das Projekt Logib-D und seine Ziele<br />
Um ver<strong>de</strong>ckte Entgeltunterschie<strong>de</strong> zwischen<br />
Frauen und Männern in Unternehmen<br />
zu i<strong>de</strong>ntifi zieren und die Ursachen<br />
gezielt zu erkennen, bietet das Bun<strong>de</strong>sfamilienministerium<br />
zusammen mit<br />
<strong>de</strong>n Beratungsunternehmen Baumgartner<br />
& Partner und Personalmarkt jetzt<br />
Die Entgeltanalyse von Logib-D beruht auf empirischen und <strong>de</strong>skriptiven Auswertungen.<br />
© PERSONALMARKT<br />
über das webbasierte Programm Logib-D<br />
(Lohngleichheit im Betrieb) Personalentschei<strong>de</strong>rn<br />
eine kostenfreie Vergütungsanalyse<br />
und -beratung (zur Bewerbung<br />
siehe Online-Kasten rechts).<br />
Dabei nehmen Unternehmen an einer<br />
erweiterten statistischen Regressionsanalyse<br />
<strong>de</strong>r Entgeltstruktur auf Basis<br />
<strong>de</strong>r bereinigten Entgeltlücke teil. Dazu<br />
berechnet Logib-D <strong>de</strong>n prozentualen<br />
(bereinigten) Entgeltunterschied von<br />
Frauen und Männern die hinsichtlich<br />
<strong>de</strong>r Merkmale Ausbildung, Dienstjahre,<br />
Berufserfahrung, Stellung im Unternehmen<br />
und Anfor<strong>de</strong>rungsniveau am<br />
Arbeitsplatz vergleichbar sind. Daneben<br />
wer<strong>de</strong>n weitere geschlechtsspezifi sche<br />
Entgeltdifferenzen berechnet, beispielsweise<br />
Entgeltunterschie<strong>de</strong> von Frauen<br />
und Männern für verschie<strong>de</strong>ne Dienstaltersgruppen<br />
o<strong>de</strong>r Funktionsbereiche.<br />
Im Rahmen <strong>de</strong>r <strong>de</strong>skriptiven Auswertungen<br />
(Entgeltunterschie<strong>de</strong> nach<br />
personen-, arbeitsplatz- o<strong>de</strong>r unternehmensbezogenen<br />
Merkmalen) fi n<strong>de</strong>n<br />
Parameter wie Alter, Teilzeit, Leistungsspanne,<br />
berufl iche Stellung, Befristung<br />
und Ähnliches Eingang in <strong>de</strong>n Analysebericht<br />
(Basis Total-Cash). Daneben wer<strong>de</strong>n<br />
auch Überstun<strong>de</strong>nlöhne, variable<br />
Vergütungen und Nebenleistungen wie<br />
Firmenwagen und betriebliche Altersversorgung<br />
untersucht. Ergebnis ist ein mehr<br />
als 100 Seiten umfassen<strong>de</strong>r Bericht, <strong>de</strong>r<br />
alle Analyseergebnisse im Detail aufzeigt.<br />
Ergebnisse und Beratung<br />
Die seit Juni durchgeführten ersten Beratungen<br />
im Kontext von Logib-D zeigen,<br />
dass die unbereinigte Gehaltsdifferenz
Online<br />
Das Familienministerium vergibt bis<br />
2012 insgesamt 200 kostenlose Beratungspakete<br />
auf Basis von Logib-D.<br />
Für die nächste Run<strong>de</strong> können<br />
sich Unternehmen bis 15. Oktober<br />
bewerben. Kick-off-Veranstaltung<br />
für Teilnehmer ist am 8. November<br />
2010 in Köln.<br />
Bewerbungen unter: www.logib-d.<strong>de</strong><br />
Weitere Infos: info@baumgartner.<strong>de</strong><br />
zwischen Männern und Frauen innerhalb<br />
<strong>de</strong>r Unternehmen zwischen 18 und 31<br />
Prozent liegt. Der Anteil <strong>de</strong>r Entgeltdifferenz,<br />
<strong>de</strong>r auf das Geschlecht zurückzuführen<br />
ist (bereinigte Entgeltlücke), liegt<br />
dagegen nach ersten Untersuchungen<br />
zwischen zwei und neun Prozent.<br />
Einen wesentlichen Einfl uss auf die<br />
unbereinigte Entgeltlücke hat die Berücksichtigung<br />
<strong>de</strong>r unterschiedlichen<br />
Anfor<strong>de</strong>rungsniveaus <strong>de</strong>r jeweiligen<br />
Stellenbesetzungen durch Männer und<br />
Frauen. Und das, obwohl das Ausbildungsniveau<br />
von Männern und Frauen oft<br />
vergleichbar ist. Die oben ausgeführten<br />
Grün<strong>de</strong>, weshalb sich das Ausbildungsniveau<br />
nicht stärker im Entgelt von Frauen<br />
nie<strong>de</strong>rschlägt, wer<strong>de</strong>n bestätigt: Unterbrechungszeiten<br />
und Teilzeitbeschäftigungen,<br />
die bei Frauen <strong>de</strong>utlich häufi ger<br />
sind, und <strong>de</strong>r oft daraus resultieren<strong>de</strong><br />
geringe Frauenanteil in Führungsfunktionen<br />
spielen eine entschei<strong>de</strong>n<strong>de</strong> Rolle.<br />
Für die teilnehmen<strong>de</strong>n Unternehmen<br />
konnte basierend auf Analysebericht und<br />
Beratungs-Workshop im Detail gezeigt<br />
wer<strong>de</strong>n, wie und mit welchen Metho<strong>de</strong>n<br />
diese Entgeltlücke geschlossen wer<strong>de</strong>n<br />
kann. Einige Beispiele sind Maßnahmen<br />
zur Stärkung von Frauenkarrieren im<br />
Kontext <strong>de</strong>s drohen<strong>de</strong>n Fachkräftemangels,<br />
Aufnahme <strong>de</strong>r Frauenför<strong>de</strong>rung in<br />
die Unternehmensziele mit Verankerung<br />
<strong>de</strong>r Verantwortung für dieses Ziel auf Geschäftsleitungsebene,<br />
Verbesserung <strong>de</strong>r<br />
Kin<strong>de</strong>rbetreuung durch verschie<strong>de</strong>ne<br />
Initiativen, weitere Flexibilisierung <strong>de</strong>r<br />
Arbeitszeit o<strong>de</strong>r Möglichkeiten <strong>de</strong>r Telearbeit,<br />
Konzentration auf Ergebnis-<br />
statt auf Anwesenheitskontrollen.<br />
ORGANISATION<br />
VERGÜTUNG<br />
Weiterer Vorteil für die an Logib-D teilnehmen<strong>de</strong>n<br />
Unternehmen ist die Klarheit<br />
<strong>de</strong>r Vergütungsanalyse, die viele<br />
Unternehmen in dieser Form und Dichte<br />
bisher hausintern nicht realisiert haben.<br />
Denn die Analyseergebnisse zeigen über<br />
die geschlechtsspezifi schen Schiefl agen<br />
hinaus auch die Probleme in <strong>de</strong>r Altersstruktur,<br />
in <strong>de</strong>r Vergütungsphilosophie<br />
<strong>de</strong>r verschie<strong>de</strong>nen Funktionsbereiche,<br />
im Führungsnachwuchs et cetera.<br />
Die Vergütungsberatung stellt im Rahmen<br />
eines „Workshops zur Reduzierung<br />
<strong>de</strong>r Entgeltdifferenz von Frauen“ weitere<br />
<strong>de</strong>taillierte Auswertungen und Ergebnisse<br />
bereit, die über das Informationsangebot<br />
von Logib-D hinausgehen.<br />
Personalmanagement & Kompetenzentwicklung mit Neuen Medien<br />
Inhalt und Aufbau <strong>de</strong>s Universitätslehrgangs ist auf die Assistenzebene im Bereich <strong>de</strong>s Personalmanagements abgestimmt und vermittelt handlungsorientierte<br />
Kompetenzen beim Einsatz Neuer Medien in <strong>de</strong>n wichtigsten Fel<strong>de</strong>rn <strong>de</strong>s Human Resource Managements. Hoher Studienerfolg ist garantiert durch eine multimediale<br />
Lernumgebung, eine intensive Online-Betreuung, ein individuelles E-Portfolio und ein begleiten<strong>de</strong>s Mentoring-Programm.<br />
Start: 27. September 2010 Abschluss: Master of Arts – MA Dauer: 4 Semester, berufsbegleitend Teilnahmegebühr: EUR 5.900,-<br />
Kontakt: Christina Fürstl, E-Mail: christina.fuerstl@donau-uni.ac.at, Tel: +43 (0)2732 893-2356, www.donau-uni.ac.at/pknm<br />
In Kooperation mit dieBerater ® Unternehmensberatungs GmbH Wien.<br />
Dr. Friedrich A. Fratschner<br />
Innovatives Fernstudium<br />
Start: 27. September 2010<br />
Donau-Universität Krems, Department für Interaktive Medien und Bildungstechnologien, 3500 Krems, Austria, www.donau-uni.ac.at<br />
Geschäftsführen<strong>de</strong>r Partner Baumgartner<br />
& Partner Unternehmensberatung GmbH<br />
Tim Böger<br />
Geschäftsführer PMSG Pesonal-Markt<br />
Services GmbH<br />
43
44 BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Fallen rechtzeitig erkennen<br />
ÜBERBLICK. Nicht nur die Verwaltung, auch die Tarifvielfalt, individuelle Versorgungswünsche<br />
und Haftungsfragen machen die bAV im Mittelstand so komplex.<br />
Von Alexan<strong>de</strong>r Schrehardt<br />
Mit <strong>de</strong>r Neufassung <strong>de</strong>s Betriebsrentengesetzes<br />
zum<br />
Januar 2002 hat <strong>de</strong>r Gesetzgeber<br />
auch die Rechte<br />
<strong>de</strong>s Arbeitgebers für die Umsetzung <strong>de</strong>r<br />
arbeitnehmerfinanzierten betrieblichen<br />
Altersversorgung geregelt.<br />
Während <strong>de</strong>r Arbeitnehmer die Höhe<br />
<strong>de</strong>s Umwandlungsbetrags in vom Gesetzgeber<br />
festgelegten Grenzen (min<strong>de</strong>stens<br />
1/160 <strong>de</strong>r Bezugsgröße nach<br />
§ 18 Abs. 1 SGB IV, maximal vier Prozent<br />
<strong>de</strong>r Beitragsbemessungsgrenze<br />
in <strong>de</strong>r gesetzlichen Rentenversicherung)<br />
frei bestimmen kann, kommt<br />
<strong>de</strong>m Arbeitgeber die Wahl <strong>de</strong>s Durchführungswegs<br />
zu, es sei <strong>de</strong>nn, Betriebsvereinbarung<br />
o<strong>de</strong>r Tarifvertrag regeln<br />
das an<strong>de</strong>rs. Bietet <strong>de</strong>r Arbeitgeber zur<br />
Entgeltumwandlung nicht alternativ<br />
<strong>de</strong>n Durchführungsweg Pensionskasse<br />
o<strong>de</strong>r Pensionsfonds an, kann <strong>de</strong>r<br />
Arbeitnehmer die Einrichtung einer<br />
Direktversicherung verlangen.<br />
Riester-För<strong>de</strong>rung<br />
Seit 2002 besteht auch ein Rechtsanspruch<br />
<strong>de</strong>s Arbeitnehmers auf die Möglichkeit<br />
<strong>de</strong>r Zulagenför<strong>de</strong>rung (§§ 10a<br />
und 82 Abs. 2 EStG) <strong>de</strong>r bAV gegen Entgeltumwandlung<br />
in Verbindung mit <strong>de</strong>n<br />
Durchführungswegen Direktversicherung,<br />
Pensionskasse und Pensionsfonds.<br />
Nach<strong>de</strong>m sich die Höhe <strong>de</strong>r Zulagenför<strong>de</strong>rung<br />
auf <strong>de</strong>r Grundlage eines gehaltsabhängigen<br />
Beitrags bemisst, sollte mit <strong>de</strong>m<br />
Arbeitnehmer die Frage nach <strong>de</strong>r Anpassung<br />
<strong>de</strong>r laufen<strong>de</strong>n Beitragszahlung in<br />
Abhängigkeit von Gehaltsverän<strong>de</strong>rungen<br />
bereits bei Einrichtung <strong>de</strong>r Versorgungszusage<br />
geklärt wer<strong>de</strong>n. Vor allem bei<br />
jährlich schwanken<strong>de</strong>n Einkommensverhältnissen<br />
(Überstun<strong>de</strong>n, Schichtzulagen)<br />
kann eine optimierte Zulagenför<strong>de</strong>rung<br />
über einen privaten Vorsorgevertrag, zum<br />
Der Weg zur optimalen Versorgung ist nicht<br />
immer gefahrenfrei – das gilt auch für die bAV.<br />
Beispiel in Verbindung mit außeror<strong>de</strong>ntlichen<br />
Beitragszuzahlungen, vereinfacht<br />
abgebil<strong>de</strong>t wer<strong>de</strong>n. Eine zulagengeför<strong>de</strong>rte<br />
Direktversicherung (Pensionskasse,<br />
Pensionsfonds) sollte daher kritisch hinterfragt<br />
wer<strong>de</strong>n; <strong>de</strong>r Rechtsanspruch <strong>de</strong>s<br />
Arbeitnehmers bleibt in<strong>de</strong>s unberührt.<br />
Der optimale Durchführungsweg<br />
Bei <strong>de</strong>r Entscheidung für einen Durchführungsweg<br />
sollten neben <strong>de</strong>m Verwaltungsaufwand<br />
die Umsetzbarkeit im<br />
Unternehmen, eine eventuelle Bilanzberührung,<br />
die Möglichkeit <strong>de</strong>r vereinfach-<br />
ten Übertragung <strong>de</strong>r Versorgungszusage<br />
o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>r unverfallbaren Versorgungsanwartschaften<br />
(Übertragungswert) bei Arbeitgeberwechsel<br />
sowie zusätzliche Kosten<br />
geprüft wer<strong>de</strong>n. Während die Einrichtung<br />
einer bAV über die Durchführungswege<br />
Direktversicherung und Pensionskasse<br />
im Regelfall keine Beitragspfl icht an<br />
<strong>de</strong>n Pensions-Sicherungs-Verein e.V.<br />
auslöst, müssen unverfallbare Anwartschaften<br />
aus Pensionszusagen,<br />
Unterstützungskassen- und Pensionsfondsversorgung<br />
beitragspfl ichtig<br />
besichert wer<strong>de</strong>n.<br />
© VOLKOVA ANNA<br />
Stolperfalle Invaliditätsabsicherung<br />
Nach <strong>de</strong>m Betriebsrentengesetz<br />
können <strong>de</strong>m Arbeitnehmer aus Anlass<br />
seines Arbeitsverhältnisses<br />
Leistungen <strong>de</strong>r Alters-, Invaliditäts-<br />
o<strong>de</strong>r Hinterbliebenenversorgung zugesagt<br />
wer<strong>de</strong>n. In <strong>de</strong>r Praxis be<strong>de</strong>utet<br />
dies, dass einem Arbeitnehmer, auch<br />
in Verbindung mit einer Entgeltumwandlung,<br />
zum Beispiel nur Invaliditätsleistungen<br />
zugesagt wer<strong>de</strong>n<br />
können. Die praktische Umsetzung erfolgt<br />
zumeist über <strong>de</strong>n Durchführungsweg<br />
Direktversicherung in Verbindung<br />
mit einer selbstständigen o<strong>de</strong>r Invest-<br />
Berufsunfähigkeitsversicherung beziehungsweise<br />
bei Zusage von Alters- und<br />
Invaliditätsleistungen in Verbindung mit<br />
einer Kapitalversicherung mit Berufsunfähigkeits-Zusatzversicherung.<br />
Hier sollte <strong>de</strong>r Begriff <strong>de</strong>r Invalidität in<br />
<strong>de</strong>r Versorgungszusage <strong>de</strong>fi niert wer<strong>de</strong>n,<br />
an<strong>de</strong>rnfalls kann <strong>de</strong>r Invaliditätsbegriff<br />
im Leistungsfall auf eine sozialrechtliche<br />
Defi nition <strong>de</strong>r Berufsunfähigkeit bezie-
hungsweise Erwerbsmin<strong>de</strong>rung abgestellt<br />
wer<strong>de</strong>n. Das birgt die Gefahr, dass im<br />
Leistungsfall <strong>de</strong>r Versorgungsanspruch<br />
<strong>de</strong>s Arbeitnehmers gegen <strong>de</strong>n Arbeitgeber<br />
und die Leistungsvoraussetzungen<br />
<strong>de</strong>s Versicherers auseinan<strong>de</strong>rfallen können.<br />
Hat das Versicherungsunternehmen<br />
aufgrund von Vorerkrankungen<br />
<strong>de</strong>s Arbeitnehmers beispielsweise einen<br />
Leistungsausschluss vereinbart, sollte<br />
dieser Leistungsausschluss auch in <strong>de</strong>r<br />
Versorgungszusage <strong>de</strong>s Arbeitgebers<br />
an <strong>de</strong>n Arbeitnehmer Berücksichtigung<br />
fi n<strong>de</strong>n.<br />
Arbeitgeberwechsel<br />
Schei<strong>de</strong>t ein Arbeitnehmer aus <strong>de</strong>m<br />
Unternehmen aus o<strong>de</strong>r tritt ein neuer<br />
ANZEIGE<br />
Arbeitnehmer ein, kann die Versorgungszusage<br />
mit Zustimmung aller Parteien<br />
(also Arbeitnehmer, ehemaliger und neuer<br />
Arbeitgeber) vom neuen Arbeitgeber<br />
übernommen wer<strong>de</strong>n. Hierbei ist jedoch<br />
zu beachten, dass <strong>de</strong>r neue Arbeitgeber<br />
die Versorgungszusage mit allen Pfl ichten<br />
und haftungsbefreiend für <strong>de</strong>n ehemaligen<br />
Arbeitgeber übernimmt. Vor<br />
diesem Hintergrund empfi ehlt sich beim<br />
Arbeitgeberwechsel, die Möglichkeit zur<br />
Übernahme <strong>de</strong>s Werts <strong>de</strong>r unverfallbaren<br />
Versorgungsanwartschaften <strong>de</strong>s<br />
Arbeitnehmers (Übertragungswert) bei<br />
gleichzeitiger Einrichtung einer wertgleichen<br />
Versorgungszusage zu verfolgen.<br />
Wur<strong>de</strong> die betriebliche Altersversorgung<br />
alternativ über die Durchführungswege<br />
ORGANISATION<br />
BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG<br />
Direktversicherung, Pensionskasse o<strong>de</strong>r<br />
Pensionsfonds eingerichtet, kann <strong>de</strong>r<br />
Übertragungswert (maximal bis zur Höhe<br />
<strong>de</strong>r Beitragsbemessungsgrenze <strong>de</strong>r gesetzlichen<br />
Rentenversicherung) innerhalb von<br />
zwölf Monaten (Gesetz zur Verbesserung<br />
<strong>de</strong>r betrieblichen Altersversorgung, BetrAVG)<br />
nach Beendigung <strong>de</strong>s Arbeitsverhältnisses<br />
auch auf einseitiges Verlangen<br />
<strong>de</strong>s Arbeitnehmers übertragen wer<strong>de</strong>n.<br />
eHR as a Service – Softwareeinführung schnell, risikolos und skalierbar<br />
Wenn Personalabteilungen effektiver arbeiten sollen, wird oft <strong>de</strong>r Ruf nach einer passen<strong>de</strong>n IT-Lösung laut. Dabei soll die Entscheidung für die richtige Software<br />
ohne Risiko und schnell zu fällen sein. Ein wichtiges Kriterium ist oft auch das Service- versus Kaufmo<strong>de</strong>ll. Soll es das Rundum-Sorglos-Paket mit Software as a<br />
Service (SaaS) sein o<strong>de</strong>r eine auf die individuellen Bedürfnisse Ihres Unternehmens zugeschnittene Lösung? Diese Checkliste hilft Ihnen, die Entscheidung<br />
professionell vorzubereiten und die richtigen Fragen an Ihren Anbieter zu stellen:<br />
Der Anbieter<br />
P Ist <strong>de</strong>r Anbieter trendgetrieben auf SaaS umgestiegen o<strong>de</strong>r<br />
langfristig am Markt?<br />
P Wer<strong>de</strong>n Kun<strong>de</strong>nanfor<strong>de</strong>rungen aufgenommen und berücksichtigt?<br />
P Welche Referenzen und Erfahrungen hat <strong>de</strong>r Anbieter?<br />
P Arbeitet er nach zertifizierten Qualitäts- und Projektmanagement-Standards?<br />
P Wie sind Kun<strong>de</strong>nservice und Support <strong>de</strong>finiert?<br />
P Welche weiteren Leistungen wer<strong>de</strong>n angeboten?<br />
P Wie wird bei <strong>de</strong>r Einführung unterstützt?<br />
P Sind genügend <strong>de</strong>utschsprachige Ressourcen vorhan<strong>de</strong>n?<br />
P Wie erfolgt die Abrechnung?<br />
P Sind die Kosten transparent und nachvollziehbar?<br />
P Ist ein flexibler Vertragsausstieg möglich?<br />
Die Sicherheit<br />
P Wie wird mit sensiblen Personendaten umgegangen?<br />
P Gibt es professionelle Monitoring–Prozesse (z. B. Frühwarnsysteme,<br />
Abfangen von Auslastungsschwankungen)?<br />
P Sind Rechenzentrum und Sicherheitsvorkehrungen SaaS-zertifiziert?<br />
P Wo befin<strong>de</strong>n sich die Rechenzentren <strong>de</strong>s Anbieters?<br />
P Sind diese nach <strong>de</strong>utschem und nach EU-Datenschutzrecht<br />
Die Software<br />
P Wie gut sind Funktionalität und die intuitive Bedienbarkeit <strong>de</strong>r<br />
Software für die Ziel-Anwen<strong>de</strong>r?<br />
P Ist die Anwendung aus <strong>de</strong>m technisch Möglichen o<strong>de</strong>r aus <strong>de</strong>m<br />
fachlich Sinnvollen heraus entwickelt wor<strong>de</strong>n?<br />
P Wur<strong>de</strong>n „Best-Practice“-Ansätze umgesetzt?<br />
P Welche Bestandteile <strong>de</strong>r Software sind konfigurierbar?<br />
P Welche Flexibilität bietet die Anwendung?<br />
P Sind die Module unabhängig voneinan<strong>de</strong>r, aber <strong>de</strong>nnoch<br />
aufeinan<strong>de</strong>r abgestimmt und integriert einsetzbar?<br />
P Wer<strong>de</strong>n Schnittstellen zu an<strong>de</strong>ren Systemen bedient?<br />
P Ist <strong>de</strong>r Datenaustausch sichergestellt?<br />
P Wie lange dauert die Inbetriebnahme?<br />
P Wie sind Hosting und Wartung <strong>de</strong>r Software aufgesetzt?<br />
P Wie sind die Release-Zyklen?<br />
P Gibt es einen transparenten Plan für Release-Wechsel? Fallen<br />
dafür weitere Kosten an?<br />
P Wie sind Releases dokumentiert und wie wer<strong>de</strong>n sie<br />
kommuniziert?<br />
P Welche Verfügbarkeit und Performance wird garantiert?<br />
P Fließt Kun<strong>de</strong>nfeedback in die Weiterentwicklung <strong>de</strong>r Lösung ein?<br />
P Gibt es eine Customer Community zum Austausch und Einsicht<br />
in aktuelle Informationen <strong>de</strong>s Herstellers?<br />
Alexan<strong>de</strong>r Schrehardt<br />
ist Geschäftsführer <strong>de</strong>r Consilium<br />
Beratungsgesellschaft für betriebliche<br />
Altersversorgung mbH.<br />
Erfahren Sie, wie mo<strong>de</strong>rne Lösungen Ihre<br />
strategische Personalarbeit för<strong>de</strong>rn und<br />
die Umsetzung <strong>de</strong>r Unternehmensziele<br />
sichern:<br />
eHR Success Forum<br />
am 14.09.2010 in Königswinter/Bonn.<br />
Mehr dazu unter:<br />
www.ehr-success-forum.<strong>de</strong><br />
+49 (0351) 2820 5200<br />
E-Mail: kun<strong>de</strong>nmanagement@t-systems.com<br />
Web: www.t-systems-mms.com<br />
abgesichert?Telefon:<br />
Blog: www.digital-employer-branding.<strong>de</strong><br />
45<br />
Für diese und alle weiteren Fragen zur Einführung einer<br />
Personalsoftware in <strong>de</strong>n Bereichen Bewerber-, Talentund<br />
Zielemanagement, Onboarding, Personalplanung,<br />
Ausbildungsplanung und Social Media stehen wir Ihnen<br />
gern zur Verfügung.
46 WORK-LIFE-BALANCE<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Familienbewusstsein messen<br />
PRAXIS. Ein neues Mitarbeiterbefragungsinstrument zur Familienfreundlichkeit<br />
liefert <strong>de</strong>r DZ Bank wichtige Informationen für die Personalpolitik.<br />
Von Christiane Erbacher und Helen Wieners<br />
Beruf und Familie miteinan<strong>de</strong>r zu<br />
vereinbaren ist eine <strong>de</strong>r großen<br />
Herausfor<strong>de</strong>rungen unseres<br />
Alltags. Familienfreundliche<br />
Maßnahmen sind für die Attraktivität<br />
eines Arbeitgebers ein strategischer<br />
Wettbewerbsvorteil und ein harter Wirtschaftsfaktor.<br />
Früher haben Mitarbeiter<br />
Die DZ Bank hat sich Familienbewusstsein auf die Fahne geschrieben.<br />
vor allem darauf geachtet, dass das Geld<br />
stimmt. Heutzutage steht für viele die<br />
Work-Life-Balance im Vor<strong>de</strong>rgrund. Diese<br />
Tatsache wur<strong>de</strong> unter an<strong>de</strong>rem auch<br />
in <strong>de</strong>r Befragung <strong>de</strong>r Mitarbeiter bestätigt,<br />
die im Juni 2009 gemeinsam von <strong>de</strong>r<br />
DZ Bank und <strong>de</strong>m Forschungszentrum<br />
Familienbewusste Personalpolitik (FFP)<br />
durchgeführt wur<strong>de</strong>.<br />
Die DZ Bank AG mit Hauptsitz in<br />
Frankfurt am Main ist<br />
Teil <strong>de</strong>s genossenschaftlichen<br />
Finanzverbunds,<br />
<strong>de</strong>r mehr als 1.100 Volksbanken<br />
Raiffeisenbanken<br />
umfasst und, gemessen<br />
an <strong>de</strong>r Bilanzsumme, eine<br />
<strong>de</strong>r größten privaten Finanzdienstleistungsorganisationen<br />
Deutschlands<br />
ist. Zur DZ Bank Gruppe<br />
zählen die Bausparkasse<br />
Schwäbisch Hall, DG<br />
Hyp, DZ Privatbank, R+V<br />
Versicherung, Teambank,<br />
Union Investment Gruppe,<br />
VR Leasing sowie<br />
verschie<strong>de</strong>ne an<strong>de</strong>re Spezialinstitute.<br />
Das FFP ist eine 2005<br />
gegrün<strong>de</strong>te Einrichtung<br />
an <strong>de</strong>r Universität Münster<br />
und <strong>de</strong>r Steinbeis-<br />
Hochschule Berlin, die<br />
sich auf die Erforschung<br />
familienbewusster Personalpolitik<br />
spezialisiert<br />
hat. Geför<strong>de</strong>rt wird das<br />
interdisziplinäre Forschungsinstitut<br />
durch die<br />
© DZ BANK<br />
Berufundfamilie gGmbH, einer Initiative<br />
<strong>de</strong>r Gemeinnützigen Hertie-Stiftung, die<br />
sich seit 1995 im Themenfeld Beruf und<br />
Familie engagiert.<br />
Neues Befragungsinstrument<br />
Im Rahmen eines Pilotprojekts unter<br />
<strong>de</strong>r Leitung von Professor Irene Gerlach<br />
und Professor Helmut Schnei<strong>de</strong>r sowie<br />
<strong>de</strong>r Mitarbeit von Jana Heinze, David<br />
Juncke, Meik Neuhaus und Helen Wieners<br />
entwickelte das FFP erstmals für<br />
die DZ Bank in Anlehnung an <strong>de</strong>n bestehen<strong>de</strong>n<br />
„berufundfamilie-In<strong>de</strong>x“ ein<br />
Befragungsinstrument für Mitarbeiter.<br />
Diese Befragung spiegelt die Wahrnehmung<br />
<strong>de</strong>s betrieblichen Familienbewusstseins<br />
aus Mitarbeitersicht wi<strong>de</strong>r<br />
und wur<strong>de</strong> im Sommer 2009 in <strong>de</strong>r DZ<br />
Bank durchgeführt. Damit wur<strong>de</strong> ein<br />
Modul zur Ergänzung <strong>de</strong>s „berufundfamilie-In<strong>de</strong>xes“<br />
geschaffen, das die Sichtweise<br />
<strong>de</strong>r Personalverantwortlichen um<br />
die Mitarbeiterperspektive ergänzt. Der<br />
„berufundfamilie-In<strong>de</strong>x“ wur<strong>de</strong> En<strong>de</strong><br />
2007 in einer repräsentativen Unternehmensbefragung<br />
<strong>de</strong>s FFP erstmals<br />
eingesetzt und ist zum Bestandteil im<br />
Zertifi zierungsprozess <strong>de</strong>s Audits „berufundfamilie“<br />
gewor<strong>de</strong>n.<br />
Der „berufundfamilie-In<strong>de</strong>x“ ist ein<br />
wissenschaftlich fundiertes Instrument<br />
zur individuellen Messung <strong>de</strong>s betrieblichen<br />
Familienbewusstseins. Anhand<br />
eines Fragenkatalogs wird ein betriebsspezifi<br />
scher Wert errechnet, <strong>de</strong>r zwischen<br />
null und 100 liegen kann. Null<br />
heißt dabei gar nicht familienbewusst,<br />
100 heißt sehr familienbewusst. Der<br />
bun<strong>de</strong>sweite Durchschnittswert liegt
Mitarbeiterbefragung<br />
Inhalte Ergebnisse<br />
● Fragen zum Familienbewusstsein<br />
im Zeitablauf<br />
● Fragen, die – in Anlehnung an <strong>de</strong>n<br />
„berufundfamilie-In<strong>de</strong>x“ – das<br />
Familienbewusstsein über die drei<br />
Dimensionen Dialog, Leistung und<br />
Kultur messen<br />
● Fragenblock zum direkten Vorgesetzten<br />
sowie zu angebotenen<br />
Maßnahmen<br />
Die Befragung wur<strong>de</strong> im Sommer 2009 bei <strong>de</strong>r DZ Bank durchgeführt und spiegelt die<br />
Wahrnehmung <strong>de</strong>s betrieblichen Familienbewusstseins aus Mitarbeitersicht wi<strong>de</strong>r. Quelle: FFP<br />
bei 63 Punkten, <strong>de</strong>r Wert <strong>de</strong>r DZ Bank<br />
liegt bei 75.<br />
Zentrale Befragungselemente <strong>de</strong>s neu<br />
entwickelten Mitarbeiterbefragungsinstruments<br />
waren Items, die – in Anlehnung<br />
an <strong>de</strong>n „berufundfamilie-In<strong>de</strong>x“<br />
– das Familienbewusstsein über die drei<br />
Dimensionen Dialog, Leistung und Kultur<br />
messen. Diese erfassen neben <strong>de</strong>n familienbewussten<br />
Personalmaßnahmen<br />
(Leistungsdimension) zusätzlich sowohl<br />
Aspekte einer familienbezogenen Informations-<br />
und Kommunikationspolitik als<br />
auch einer entsprechen<strong>de</strong>n Unternehmenskultur.<br />
Die Befragungskonzeption<br />
ermöglicht die I<strong>de</strong>ntifi kation von Stärken<br />
und Schwächen im Zusammenhang<br />
mit <strong>de</strong>m Familienbewusstsein im Allgemeinen<br />
sowie im Kontext <strong>de</strong>r Rolle <strong>de</strong>s<br />
direkten Vorgesetzten im Beson<strong>de</strong>ren.<br />
Da diesem eine Schlüsselstellung bei <strong>de</strong>r<br />
Vereinbarkeit von Beruf und Familie zukommt,<br />
wird seine Rolle in einem kompletten<br />
Frageblock explizit abgefragt.<br />
Ergebnisse <strong>de</strong>r Befragung<br />
Den Mitarbeitern wur<strong>de</strong> ein Online-Fragebogen<br />
zur Verfügung gestellt, auf <strong>de</strong>n sie<br />
über das bankinterne Intranet zugreifen<br />
konnten. Der Befragungszeitraum betrug<br />
● Im Allgemeinen bewerten die Mitarbeiter die Entwicklung <strong>de</strong>s<br />
Familienbewusstseins positiv – auch im Vergleich zum Vorjahr.<br />
● Signifi kante Unterschie<strong>de</strong> hinsichtlich <strong>de</strong>r Bewertung <strong>de</strong>s<br />
Familienbewusstseins konnten zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten<br />
sowie zwischen pfl egen<strong>de</strong>n und nicht pfl egen<strong>de</strong>n<br />
Beschäftigten i<strong>de</strong>ntifi ziert wer<strong>de</strong>n.<br />
● Das Familienbewusstsein <strong>de</strong>s direkten Vorgesetzten wird von<br />
<strong>de</strong>n Mitarbeitern <strong>de</strong>r DZ Bank sehr positiv beurteilt.<br />
● Die angebotenen Maßnahmen sind <strong>de</strong>n Mitarbeitern insgesamt<br />
bekannt, auch die Bewertung <strong>de</strong>r Maßnahmen zeigt ein<br />
positives Bild.<br />
drei Wochen. Die Befragungsergebnisse<br />
zeigen, dass zwischen <strong>de</strong>m betrieblichen<br />
Familienbewusstsein und <strong>de</strong>r Arbeitszufrie<strong>de</strong>nheit<br />
ein verhältnismäßig starker<br />
Zusammenhang besteht und die Vereinbarkeit<br />
von Beruf und Familie von <strong>de</strong>n<br />
Mitarbeitern <strong>de</strong>r DZ Bank insgesamt als<br />
sehr wichtig angesehen wird. Zwei Drittel<br />
von ihnen kümmern sich neben <strong>de</strong>r<br />
Arbeit um Kin<strong>de</strong>r o<strong>de</strong>r zu pfl egen<strong>de</strong> An-<br />
Familienbewusstsein<br />
Anteil <strong>de</strong>r Mitarbeiter in Prozent<br />
35<br />
30<br />
25<br />
20<br />
15<br />
10<br />
5<br />
ORGANISATION<br />
WORK-LIFE-BALANCE<br />
gehörige. Für die Mitarbeiter wäre bei <strong>de</strong>r<br />
Wahl eines neuen Arbeitgebers die Vereinbarkeit<br />
von Beruf und Familie nahezu<br />
genauso be<strong>de</strong>utsam wie das Gehalt. Ein<br />
erfreuliches Ergebnis war die Tatsache,<br />
dass sich das Familienbewusstsein in <strong>de</strong>r<br />
Bank im Zeitablauf positiv verän<strong>de</strong>rt hat<br />
(siehe Grafi k unten) und auch das Familienbewusstsein<br />
<strong>de</strong>s direkten Vorgesetzten<br />
durchweg als sehr positiv beurteilt wur<strong>de</strong>.<br />
Dies ist sehr wichtig, <strong>de</strong>nn die Einstellung<br />
<strong>de</strong>r Führungskräfte gegenüber <strong>de</strong>n<br />
Angeboten zur Vereinbarkeit von Beruf<br />
und Familie ist die Basis für ein gutes Gelingen<br />
im täglichen Miteinan<strong>de</strong>r.<br />
Pragmatische Lösungen<br />
Die Befragung zeigte auch, dass einige<br />
<strong>de</strong>r Mitarbeiter mit Kin<strong>de</strong>rn und pfl egebedürftigen<br />
Angehörigen schon einmal<br />
wegen ungelöster Vereinbarkeitsprobleme<br />
fehlten. Eine schnelle Lösung<br />
fi n<strong>de</strong>t man dann nur, wenn auf <strong>de</strong>r<br />
Führungsebene Verständnis sowie die<br />
Bereitschaft vorhan<strong>de</strong>n sind, sich auch<br />
auf pragmatische und unbürokratische<br />
Lösungen zu einigen. Während <strong>de</strong>s KiTa-<br />
Streiks im Frühjahr 2009 beispielsweise<br />
waren berufstätige Eltern sehr spontan<br />
mit <strong>de</strong>m Betreuungsproblem ihrer Kin<strong>de</strong>r<br />
konfrontiert. Die Mitarbeiter <strong>de</strong>r DZ Bank<br />
0 1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5 6 7<br />
gar nicht<br />
familien bewusst<br />
sehr familienbewusst<br />
2008, n = 535 2009, n = 557<br />
Positive Entwicklung: Die Mitarbeiter <strong>de</strong>r DZ Bank bewerten das Familienbewusstsein<br />
ihres Unternehmens 2009 besser als noch ein Jahr zuvor. Quelle: FFP<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
47
48 WORK-LIFE-BALANCE<br />
konnten entwe<strong>de</strong>r in Frankfurt auf ein<br />
Eltern-Kind-Büro ausweichen o<strong>de</strong>r sogenannte<br />
Notfallbetreuungsplätze über <strong>de</strong>n<br />
externen Familienservice-Dienstleister,<br />
mit <strong>de</strong>m die DZ Bank zusammenarbeitet,<br />
in Anspruch nehmen. Für die Eltern, die<br />
dieses Angebot nicht nutzen wollten o<strong>de</strong>r<br />
konnten, hieß es, entwe<strong>de</strong>r spontan Urlaub<br />
zu nehmen, kurzfristig von zu Hause<br />
aus zu arbeiten o<strong>de</strong>r sogar das Kind mit<br />
an <strong>de</strong>n eigenen Arbeitsplatz zu bringen.<br />
Da braucht es weit mehr als „nur“ das<br />
Verständnis für Kin<strong>de</strong>rlachen auf <strong>de</strong>n Bürofl<br />
uren o<strong>de</strong>r ungewöhnlichen Gästen in<br />
<strong>de</strong>r Kantine. Hierfür hatten die Mitarbeiter<br />
<strong>de</strong>r DZ Bank die volle Unterstützung<br />
<strong>de</strong>r Führungskräfte.<br />
Verbesserungspotenziale<br />
Die Mitarbeiterbefragung bestätigte<br />
auch, dass die Angebote <strong>de</strong>r DZ Bank von<br />
<strong>de</strong>n Mitarbeitern gut angenommen wer<strong>de</strong>n.<br />
Beispielsweise wur<strong>de</strong>n 2009 von<br />
<strong>de</strong>r Notfallbetreuung <strong>de</strong>s Familienservices<br />
insgesamt 403 Tage in Anspruch<br />
genommen, 2007 waren es nur 95 gewesen.<br />
Die meisten Maßnahmen wur<strong>de</strong>n<br />
als nahezu optimal eingeschätzt, Kritik<br />
gab es lediglich bei <strong>de</strong>n Belegplätzen in<br />
Kin<strong>de</strong>rbetreuungseinrichtungen. Hier<br />
war in <strong>de</strong>r Vergangenheit die Nachfrage<br />
oft größer als das Platzangebot und die<br />
Wartelisten entsprechend lang.<br />
Verbesserungspotenzial besteht aus<br />
Sicht <strong>de</strong>r Mitarbeiter außer<strong>de</strong>m beim<br />
Thema Pfl ege von Angehörigen sowie<br />
<strong>de</strong>m Dialog zwischen Bank und Mitarbeitern.<br />
Letzteres hat ein wenig überrascht,<br />
da in <strong>de</strong>r Vergangenheit die Mitarbeiter<br />
immer wie<strong>de</strong>r aktiv aufgefor<strong>de</strong>rt wur<strong>de</strong>n,<br />
ihre Wünsche zu platzieren. Auch in<br />
<strong>de</strong>r Mitarbeiterbefragung selbst wur<strong>de</strong>n<br />
nochmals explizit „Wunschangebote“ abgefragt.<br />
In Zukunft wird weiterhin an <strong>de</strong>r<br />
Verbesserung <strong>de</strong>r Dialog- und Kommunikationsmaßnahmen<br />
gearbeitet.<br />
Zum Thema Pfl ege wur<strong>de</strong>n bereits auf<br />
Basis <strong>de</strong>r Befragungsergebnisse neue<br />
Initiativen in Angriff genommen. Im<br />
November 2009 gab es vor <strong>de</strong>r Kantine<br />
einen Infostand <strong>de</strong>s Familienservices,<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
an <strong>de</strong>m eine Expertin für Home- und<br />
El<strong>de</strong>rcare als Ansprechpartnerin zur<br />
Verfügung stand. Im Rahmen <strong>de</strong>s bereits<br />
seit 2007 angebotenen unternehmensübergreifen<strong>de</strong>n<br />
„Kompetenztrainings<br />
für pfl egen<strong>de</strong> Mitarbeiter“ sollen regelmäßige<br />
Treffen zum persönlichen<br />
Austausch – auch über Unternehmensgrenzen<br />
hinweg – initiiert wer<strong>de</strong>n. Das<br />
erste Treffen fand im April 2010 statt<br />
und wur<strong>de</strong> von allen Teilnehmern sehr<br />
geschätzt. Seit Juni 2010 hat sich auch<br />
ein „internes Pfl egenetzwerk“ etabliert.<br />
Hier treffen sich einmal pro Monat betroffene<br />
und interessierte Mitarbeiter<br />
<strong>de</strong>r DZ Bank zum Austausch.<br />
Eine lohnen<strong>de</strong> Investition<br />
Die Angebote wer<strong>de</strong>n auch extern honoriert.<br />
Beim Oekom-Rating 2009 wur<strong>de</strong><br />
unter an<strong>de</strong>rem die Vielfalt <strong>de</strong>r Work-Life-<br />
Balance-Maßnahmen positiv hervorgehoben.<br />
Beim BestPersAward 2009 hat die DZ<br />
Bank in <strong>de</strong>r Kategorie „Familienfreundlichkeit“<br />
<strong>de</strong>n ersten Platz belegt. Als<br />
beson<strong>de</strong>rs innovativ wur<strong>de</strong>n dabei zum<br />
Beispiel die Aktion „Mitarbeiterkin<strong>de</strong>r<br />
basteln Tannenbaumschmuck“ und das<br />
oben beschriebene „Kompetenztraining<br />
für pfl egen<strong>de</strong> Angehörige“ bewertet.<br />
MASSNAHMEN DER DZ BANK<br />
Alle Mitarbeiter profi tieren von<br />
● alternieren<strong>de</strong>r Telearbeit: Arbeiten vom Büro und von zu Hause – je nach Bedarf<br />
● Teilzeitarbeit: Individuelle und an die familiären Umstän<strong>de</strong> angepasste Arbeitszeiten<br />
Eltern profi tieren von<br />
● Elternzeit für Mütter und Väter – je nach Antrag sogar bis zum 8. Geburtstag <strong>de</strong>s Kin<strong>de</strong>s<br />
● <strong>de</strong>m Eltern-Kind-Büro zum Überbrücken kurzfristiger Betreuungsengpässe<br />
● Betreuungsangeboten: Lösungen von Krippe und Kita bis zu Betreuung in Notfällen<br />
sowie Ferienbetreuung<br />
Mitarbeiter mit hilfebedürftigen Angehörigen profi tieren von<br />
● Freistellung zur häuslichen Pfl ege<br />
● kurz- und langfristigen Lösungen für Mitarbeiter mit pfl egebedürftigen Angehörigen<br />
● El<strong>de</strong>rcare und Homecare: Verschie<strong>de</strong>ne Pfl egelösungen für hilfebedürftige Angehörige<br />
● El<strong>de</strong>rcare-Seminaren: Informationen zu Pfl egebedürftigkeit und Pfl ege, praktische<br />
Hilfen im Pfl egealltag sowie fi nanzielle und rechtliche Aspekte<br />
Quelle: DZ Bank<br />
Familienfreundlichkeit wird immer<br />
mehr zum harten Wettbewerbsfaktor.<br />
Mit entsprechen<strong>de</strong>n Angeboten können<br />
Unternehmen in Sachen Arbeitgeberattraktivität<br />
punkten sowie intern die Zufrie<strong>de</strong>nheit<br />
<strong>de</strong>r Mitarbeiter signifi kant<br />
steigern. Die DZ Bank hat hier schon viel<br />
erreicht – aber auch noch viel vor. Ob<br />
dies gelingt, wird gemeinsam mit <strong>de</strong>m<br />
FFP erneut überprüft wer<strong>de</strong>n.<br />
Das Familienbewusstsein in <strong>de</strong>r Bank<br />
soll künftig regelmäßig untersucht wer<strong>de</strong>n.<br />
Weitere Benchmark-Partner wären<br />
dabei wünschenswert. Interessenten<br />
können sich gerne an die DZ Bank o<strong>de</strong>r<br />
das FFP wen<strong>de</strong>n.<br />
Christiane Erbacher<br />
ist bei <strong>de</strong>r DZ Bank zuständig<br />
für die Angebote<br />
im Bereich Beruf und<br />
Familie sowie Gesundheitsmanagement.<br />
Helen Wieners<br />
ist wissenschaftliche<br />
Mitarbeiterin am<br />
Forschungszentrum<br />
Familienbewusste Personalpolitik.
SPEZIALZUKUNFT PERSONAL<br />
MESSE-HIGHLIGHTS<br />
Zukunft Personal: Themen, Trends<br />
Drei Tage rund um HR S. 50, Neues auf <strong>de</strong>r Messe S. 51, Anfor<strong>de</strong>rungen an Talentmanagement-Software<br />
S. 52, PEP-System in <strong>de</strong>r Gastronomie S. 56, Recruiting-<br />
Software für Personalberater S. 58, Die Pläne <strong>de</strong>r Zukunftsinitiative Personal S. 56<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
© KOELNMESSE<br />
49
50 FACHMESSE<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Drei Tage rund um das Thema HR<br />
ÜBERBLICK. Einen Monat später als sonst fi n<strong>de</strong>t die Fachmesse Zukunft Personal<br />
statt. Vom 12. bis 14. Oktober steht die Koelnmesse ganz im Zeichen von HR.<br />
Von Daniela Furkel (Red.)<br />
Das Programm rund um die<br />
Zukunft Personal wird immer<br />
umfangreicher. Auf <strong>de</strong>r Fachmesse<br />
geht es nicht nur um<br />
reine Produkte und Dienstleistungen für<br />
das Personalwesen, son<strong>de</strong>rn auch um<br />
hochkarätige Vorträge und Rahmenprogramme.<br />
Die Keynotes sind prominent<br />
besetzt, unter an<strong>de</strong>rem mit FAZ-Mitherausgeber<br />
Frank Schirrmacher und<br />
Selbstmanagementexperte Werner Tiki<br />
Küstenmacher. Mit acht Foren ist das<br />
Rahmenprogramm umfangreicher <strong>de</strong>nn<br />
je, zusätzlich gibt es zwei Aktionsfl ächen<br />
Training mit Kostproben aus <strong>de</strong>m<br />
Programm einzelner Weiterbildner.<br />
Weitere Specials: Am 12. Oktober<br />
fi n<strong>de</strong>t die Vortragsreihe „Personal &<br />
<strong>Haufe</strong>-Lexware in <strong>de</strong>n Foren<br />
Gesundheitswirtschaft“ für Entschei<strong>de</strong>r<br />
aus <strong>de</strong>m Gesundheitsbereich statt. Am<br />
13. Oktober folgt die Vortragsreihe „Personal<br />
& Verwaltung“ für Personalverantwortliche<br />
in Kommunen und öffentlichen<br />
Einrichtungen. Ebenfalls am 13. Oktober<br />
geht das Symposium „Die Zukunft ist<br />
weiblich“ in die zweite Run<strong>de</strong>, das Projekte<br />
<strong>de</strong>s Gen<strong>de</strong>rmanagements vorstellt.<br />
Und <strong>de</strong>r 8. Deutsche Fachkongress für<br />
Bildungs-Controlling stellt vom 12. bis<br />
13. Oktober die Frage „Auf <strong>de</strong>m Weg vom<br />
Bildungs-Controlling zum Kompetenz-<br />
Controlling?“ in <strong>de</strong>n Vor<strong>de</strong>rgrund.<br />
Eine weitere Veranstaltung im Messeumfeld<br />
ist die Professional Learning Europe<br />
Conference PLE, die an allen drei<br />
Messetagen von 9.30 bis 17 Uhr stattfi n<strong>de</strong>t.<br />
Sie befasst sich in drei Themensträngen<br />
mit E-Learning und Wissensmanagement.<br />
HIGHLIGHTS<br />
12. Oktober, 12 Uhr, Forum 5: Podiumsdiskussion „Frauenquote? Quotenfrau?“ mit Experten<br />
aus Wirtschaft, Beratung und Politik. Mo<strong>de</strong>ration: Katharina Schmitt, Redakteurin<br />
Personalmagazin<br />
13. Oktober, 15.30 Uhr, Forum 5: Vortrag „Qualität und Qualifi kation von Trainern,<br />
Beratern und Coaches“ mit Dr. Angela Witt-Bartsch, Dr. Axel Schweickhardt und Rainer K.<br />
Kasemir von <strong>de</strong>r <strong>Haufe</strong> Aka<strong>de</strong>mie<br />
14. Oktober, 12 Uhr, Forum 2: Podiumsdiskussion „HR als Erfolgsfaktor für eine Arbeitswelt<br />
im Wan<strong>de</strong>l“ <strong>de</strong>r Zukunftsinitiative Personal. Mo<strong>de</strong>ration: Daniela Furkel, Chefreporterin<br />
Personalmagazin<br />
14. Oktober, 13 Uhr, Forum 7: Verleihung <strong>de</strong>s HR Next Generation Award; Mo<strong>de</strong>ration:<br />
Randolf Jessl, Chefredakteur Personalmagazin<br />
Im ersten Themenstrang stellen die Referenten<br />
erfolgreiche Praxisbeispiele vor,<br />
im zweiten, auf Englisch abgehaltenen,<br />
geht es um globales Lernen und <strong>de</strong>r dritte<br />
Themenstrang hat Workshop-Charakter.<br />
Sowohl für das Symposium „Die Zukunft<br />
ist weiblich“ als auch für <strong>de</strong>n Fachkongress<br />
Bildungs-Controlling und die Professional<br />
Learning Europe Conference<br />
sind separate Anmeldungen und Gebühren<br />
erfor<strong>de</strong>rlich.<br />
Für die eigene HR-Karriere<br />
Der 14. Oktober steht im Zeichen <strong>de</strong>r eigenen<br />
Karrieregestaltung. Dann präsentieren<br />
Spring Messe Management und<br />
<strong>Haufe</strong>-Lexware <strong>de</strong>n HR Career Tag mit<br />
Verbesserungsvorschlägen für die Karriere-<br />
und Gestaltungsmöglichkeiten <strong>de</strong>r<br />
Personalarbeit sowie Praxisbeispielen.<br />
Ebenfalls am 14. Oktober, um 13 Uhr,<br />
fi n<strong>de</strong>t die Verleihung <strong>de</strong>s HR Next Generation<br />
Award statt. Prämiert wer<strong>de</strong>n<br />
junge Personalexperten, die HR professionell<br />
gestalten, überdurchschnittlich<br />
viel Verantwortung tragen und in ihrer<br />
Arbeit innovative Akzente setzen.<br />
Auch innerhalb <strong>de</strong>r Ausstellung erhalten<br />
die Besucher einen umfassen<strong>de</strong>n<br />
Überblick über Möglichkeiten zur effi zienteren<br />
und professionelleren Gestaltung<br />
<strong>de</strong>s eigenen Personalmanagements. Leser<br />
<strong>de</strong>s Personalmagazins sind herzlich eingela<strong>de</strong>n<br />
an <strong>de</strong>n Messestand von <strong>Haufe</strong>-<br />
Lexware (Halle 2.1, Stand I. 20) und <strong>de</strong>n<br />
Messestand <strong>de</strong>r <strong>Haufe</strong> Aka<strong>de</strong>mie (Halle<br />
2.2, Stand P. 35). Dort können sie sich bei<br />
einem Kaffee o<strong>de</strong>r Cappuccino über die<br />
Neuheiten und Produktinnovationen aus<br />
<strong>de</strong>r <strong>Haufe</strong> Mediengruppe informieren.
Neues auf <strong>de</strong>r Messe<br />
TRENDS. Auf <strong>de</strong>r Zukunft Personal präsentieren<br />
viele Hersteller ihre Innovationen. Hier fi n<strong>de</strong>n Sie<br />
eine Auswahl neuer Produkte.<br />
Von Daniela Furkel (Red.)<br />
Gut 500 Aussteller stellen ihre<br />
Produkte und Dienstleistungen<br />
vor. Das Drei-Säulenkonzept<br />
<strong>de</strong>r Messe macht es einfach,<br />
sich zurechtzufi n<strong>de</strong>n: HR-Software und<br />
-Hardware fi n<strong>de</strong>n sich in Halle 3.2, HR-<br />
Service und Consulting in Halle 2.1 sowie<br />
Training und Learning in Halle 2.2.<br />
EXPERTENSUCHE Eine neue Funktion im<br />
Controlling-Instrument P&I HR-Leitstand<br />
(Halle 3.2, Stand B.30), die Expertensuche,<br />
ermöglicht die Analyse von Mitarbeiterqualifi<br />
kationen und damit eine<br />
i<strong>de</strong>ale Besetzung von offenen Positionen<br />
aus <strong>de</strong>n eigenen Reihen. Das Navigationsmenü<br />
dient <strong>de</strong>r Erstellung eines <strong>de</strong>taillierten<br />
Suchprofi ls. In kurzer Zeit lassen<br />
sich verschie<strong>de</strong>ne Anfor<strong>de</strong>rungskriterien<br />
Per Fernstudium zum Master<br />
SPEZIALZUKUNFT PERSONAL<br />
miteinan<strong>de</strong>r kombinieren und verän<strong>de</strong>rn<br />
sowie Ergebnisse vergleichen.<br />
E-RECRUITING Der sogenannte Bewerbernavigator<br />
steht im Mittelpunkt <strong>de</strong>r Messepräsentation<br />
<strong>de</strong>s U-Form-Verlags (Halle<br />
3.2, Stand D.19). Dieser ist vor allem für<br />
kleine und mittlere Unternehmen eine<br />
Alternative zur klassischen Papierbewerbung,<br />
da er <strong>de</strong>n Zeit- und Kostenaufwand<br />
beim Sichten <strong>de</strong>r Unterlagen<br />
reduziert. Eine Software muss hierfür<br />
nicht installiert wer<strong>de</strong>n. Der Bewerbernavigator<br />
stellt die Erweiterung <strong>de</strong>s Online-Testsystems<br />
Opta2 dar, das U-Form<br />
bereits 2002 aus <strong>de</strong>r Taufe hob.<br />
SOCIAL MEDIA Am Stand von Kununu (Halle<br />
2.1, Stand L.14) können sich die Besucher<br />
einen Eindruck davon verschaffen, wie<br />
Arbeitgeberbewertung funktioniert und<br />
FACHMESSE<br />
• Bildungs- und Kompetenz management<br />
Master of Arts, M.A.<br />
• General Management<br />
Master of Business Administration, MBA<br />
• Organisations- und<br />
Personal entwicklung<br />
Hochschulzertifi kat<br />
• Bildungscontrolling<br />
Hochschulzertifi kat<br />
wie ihr Unternehmen auf <strong>de</strong>r Plattform<br />
abschnei<strong>de</strong>t. Der Anbieter gibt Tipps, wie<br />
Arbeitgeber die Plattform für ihr Employer<br />
Branding nutzen können, welche Kosten<br />
dabei entstehen, und zeigt, warum<br />
Kununu als Aggregator für verschie<strong>de</strong>ne<br />
Social-Media-Plattformen funktioniert.<br />
CONTROLLING Nur wenigen Unternehmen<br />
gelingt es bislang, die eigene Effi zienz<br />
in Personalmarketing und E-Recruiting<br />
verlässlich zu messen. Softgar<strong>de</strong>n (Halle<br />
3.2, Stand C.16) zeigt auf <strong>de</strong>r Zukunft Personal,<br />
wie HR-Verantwortliche diese Herausfor<strong>de</strong>rung<br />
meistern und dabei auch<br />
ihre Social-Media-Aktivitäten einbeziehen.<br />
Weitere Schwerpunkte <strong>de</strong>s Messeauftritts:<br />
Referral-Marketing für Arbeitgeber<br />
in sozialen Netzwerken und branchenspezifi<br />
sche Lösungen im E-Recruiting.<br />
WEITERBILDUNG Die Neuausrichtung von<br />
ETS Didactic Media als Full-Service-Anbieter<br />
für die Auslagerung <strong>de</strong>r Personalentwicklung<br />
ist <strong>de</strong>r Grund, weshalb <strong>de</strong>r<br />
Anbieter erstmals auf einer nationalen<br />
Personalmesse ausstellt. Am Messestand<br />
(Halle 2.2, Stand Q.15) wird unter an<strong>de</strong>rem<br />
die AMS Aca<strong>de</strong>myManagementSuite<br />
vorgestellt, eine Lösung zur Planung,<br />
Durchführung und Administration von<br />
Aus- und Weiterbildungsangeboten im<br />
Unternehmen.<br />
Jetzt Infomaterial anfor<strong>de</strong>rn!<br />
51<br />
0 18 02 / 33 55 11*<br />
www.duw-berlin.<strong>de</strong><br />
*6 Cent / Anruf aus <strong>de</strong>m dt. Festnetz;<br />
mobil ggf. abweichend<br />
1 Monat<br />
kostenfreies<br />
Teststudium
52 TALENTMANAGEMENT<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Personalplanung beginnt und unter an<strong>de</strong>rem<br />
ein sauberes Jobfamilienkonzept<br />
beinhaltet“, kommentiert er. „Denn das<br />
Fehlen solcher Grundstrukturen führt<br />
nicht selten dazu, dass Sourcing und Recruitment<br />
in vielen Unternehmen eher ad<br />
hoc durchgeführt wird, was die Stellenbe-<br />
setzung mit <strong>de</strong>n richtigen Mitarbeitern<br />
erheblich erschweren kann.“<br />
Wie Software unterstützt<br />
Ist eine Strategie entwickelt, geht es um<br />
<strong>de</strong>ren Operationalisierung, das heißt,<br />
ihre Übertragung in Software. In <strong>de</strong>n<br />
Personalabteilungen ist längst klar, dass<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Entwicklung und Vergütung insi<strong>de</strong><br />
TREND. Talentmanagement scheint sich zu einer Königsdisziplin zu entwickeln,<br />
<strong>de</strong>ren Aufgabenspektrum – nicht zuletzt getrieben durch immer neue Software –<br />
ständig wächst. Lesen Sie, was die Lösungen können (sollten).<br />
Von Ulli Pesch<br />
Eine sich stark verän<strong>de</strong>rn<strong>de</strong> Zusammensetzung<br />
<strong>de</strong>r Belegschaft<br />
und extrem volatile Märkte verän<strong>de</strong>rn<br />
das Aufgabenspektrum<br />
von Personalmanagern zusehends. All<br />
dies – fl exiblere Arbeitsformen,<br />
fl achere Hierarchien<br />
und die Verfügbarkeit neuer<br />
Arbeitswerkzeuge – hat zu<br />
einem Bewusstseinswan<strong>de</strong>l<br />
in <strong>de</strong>n Unternehmen geführt<br />
und eine Neubewertung im<br />
Umgang mit <strong>de</strong>m Mitarbeiter<br />
in Gang gesetzt. Mehr <strong>de</strong>nn<br />
je gilt es, sowohl die vorhan<strong>de</strong>nen<br />
Talente zu för<strong>de</strong>rn und<br />
zu bin<strong>de</strong>n als auch geeignete<br />
neue Mitarbeiter an Bord zu<br />
nehmen und sie weiterzuentwickeln.<br />
Die Defi nition und<br />
Umsetzung <strong>de</strong>r Unternehmensstrategie,<br />
und darauf<br />
aufbauend die strategische<br />
Mitarbeiterplanung, bil<strong>de</strong>n<br />
die Voraussetzungen.<br />
Daher gilt: Die Entwicklung<br />
und Umsetzung einer<br />
Talentmanagementstrategie<br />
ist zu einem zentralen Dreh- und Angelpunkt<br />
<strong>de</strong>r Personalarbeit avanciert. Für<br />
Eberhard Hübbe, Direktor bei Kienbaum<br />
Management Consultants, beginnt Talentmanagement<br />
allerdings lange vor <strong>de</strong>m<br />
Einsatz von unterstützen<strong>de</strong>r Software.<br />
„Zunächst muss eine Strategie vorhan<strong>de</strong>n<br />
sein, die bei <strong>de</strong>r mittel- und langfristigen<br />
Die Talente an <strong>de</strong>n optimalen Platz zu steuern ist eine komplexe Aufgabe.<br />
auch strategische Personalarbeit ohne<br />
IT-Einsatz heute nicht mehr <strong>de</strong>nk- und<br />
machbar ist. Aufgrund <strong>de</strong>r integrierten<br />
Konzeption sind Personaler mit einem Talentmanagementsystem<br />
in <strong>de</strong>r Lage, die<br />
Entwicklung <strong>de</strong>r Mitarbeiter strategisch<br />
zu handhaben und umzusetzen, wobei<br />
<strong>de</strong>r Vorteil darin liegt, dass<br />
sie auf alle Mitarbeiterdaten<br />
zugreifen und sie ineinan<strong>de</strong>r<br />
verzahnt nutzen können. Sören<br />
Frickenschmidt, Berater<br />
bei Promerit, erklärt <strong>de</strong>ren<br />
Nutzen ganz pragmatisch:<br />
„Solche Sys teme helfen Organisationen<br />
bei <strong>de</strong>r soli<strong>de</strong>n Besetzung<br />
von Schlüsselpositionen<br />
mit externen und internen Talenten.<br />
Dabei unterstützen sie<br />
die Administration und erhöhen<br />
die Effi zienz <strong>de</strong>r Prozesse,<br />
sie schaffen Transparenz<br />
durch die Bereitstellung aller<br />
relevanten Daten, und nicht<br />
zuletzt tragen sie zur Anwendung<br />
einheitlicher Verfahren<br />
und Standards bei.“<br />
In <strong>de</strong>n vergangenen Jahren<br />
haben die Software-Anbieter<br />
zahlreiche Funktionalitäten<br />
und Aufgaben, die unter <strong>de</strong>m Oberbegriff<br />
<strong>de</strong>s Talentmanagements zusammengeführt<br />
wer<strong>de</strong>n, in ihren Systemen<br />
ausgebaut. Für Personalentschei<strong>de</strong>r gilt<br />
es nun abzuwägen, welche dieser Funktionalitäten<br />
ihren Ansprüchen am besten<br />
gerecht wer<strong>de</strong>n. Deshalb müssen sie die<br />
Technologie verstehen lernen, um unab-<br />
© PANTHERMEDIA.NET, MICHAEL KÖLSCH
hängig von ihren IT-Abteilungen mitentschei<strong>de</strong>n<br />
zu können. Denn kaum etwas<br />
wäre schädlicher für eine Talentmanagementstrategie,<br />
als wenn die IT-Abteilung<br />
allein und aus rein IT-spezifi schen Erwägungen<br />
heraus die Entscheidung für ein<br />
System fällen wür<strong>de</strong>.<br />
Doch als erster Schritt stellt sich die Frage:<br />
Welche Aufgaben und Prozesse gehören<br />
überhaupt zum Talentmanagement?<br />
„Für uns beginnt es bereits beim Talent-<br />
Relationship-Management“, erklärt Konrad<br />
Schlebusch, einer <strong>de</strong>r Geschäftsführer<br />
<strong>de</strong>s Software-Anbieters HR4you. Das be<strong>de</strong>ute,<br />
dass die Unternehmen zielgruppengenau<br />
alle verfügbaren Werkzeuge<br />
und Wege nutzen müssen, um Kontakte<br />
zu <strong>de</strong>n gewünschten Mitarbeitern aufzu-<br />
SPEZIALZUKUNFT PERSONAL<br />
bauen und zu pfl egen, erklärt Schlebusch:<br />
„Dabei nehmen vor allem <strong>de</strong>r Zugriff und<br />
die Verwertung personenbezogener Detailinformationen<br />
aus sozialen Netzwerken<br />
eine immer größere Rolle ein.“<br />
Nach Ansicht <strong>de</strong>s US-Beratungsunternehmens<br />
Bersin Associates, das insgesamt<br />
62 Talentmanagementprozesse<br />
i<strong>de</strong>ntifi ziert hat, sollte ein Talentmanagementsystem<br />
folgen<strong>de</strong> Grundkomponenten<br />
enthalten:<br />
● Beschaffung und Rekrutierung<br />
● Performance- und Nachfolgemanagement<br />
● Lea<strong>de</strong>rship Development<br />
● Mitarbeiterplanung<br />
● Vergütungs- und Bonusmanagement<br />
● Lernen und Mitarbeiterentwicklung.<br />
TALENTMANAGEMENT<br />
Hinter diesen Begriffen verbergen sich<br />
zusätzliche Funktionen wie 360-Grad-<br />
Feedback, Skill-, Alumni- o<strong>de</strong>r Ehemaligen-Management.<br />
Neuerdings auch<br />
soziales Netzwerken, das in jüngster<br />
Zeit übergreifend, vor allem im Recruiting<br />
und im Learning-Management zum<br />
Einsatz kommt und massiv an Be<strong>de</strong>utung<br />
gewinnt. Dazu Martin Schrö<strong>de</strong>r,<br />
Country-Manager von Cornerstone On-<br />
Demand: „Alle Studien zeigen es und<br />
die Realität zeigt es ebenso: Der weitaus<br />
größte Anteil <strong>de</strong>r Menschen, die das<br />
Internet nutzen, setzt heute auf soziale<br />
Medien – ein i<strong>de</strong>ales Umfeld nicht nur<br />
zur Intensivierung <strong>de</strong>r vernetzten Kommunikation,<br />
son<strong>de</strong>rn vor allem als Werkzeug<br />
im Recruiting und auch im Bereich<br />
53
SPEZIALZUKUNFT PERSONAL<br />
54 TALENTMANAGEMENT<br />
<strong>de</strong>s informellen Lernens innerhalb eines<br />
Unternehmens.“<br />
Soziales Netzwerken immer wichtiger<br />
Talentmanagementexperte Eberhard<br />
Hübbe von Kienbaum ergänzt: „Nach<br />
unserer Ansicht ist <strong>de</strong>r Einsatz eines<br />
Learning-Managementsystems ein integraler<br />
Bestandteil einer professionellen<br />
Talentmanagementstrategie. Lernen wird<br />
sich künftig mehr und mehr vom seminaristischen<br />
Lernen weg entwickeln, hin<br />
zu Systemen, die auch an<strong>de</strong>re Medien –<br />
beispielsweise alle Möglichkeiten die das<br />
Web 2.0 und Social Media bieten – integrieren.<br />
Auch für die Rekrutierung und<br />
Personalbeschaffung wer<strong>de</strong>n zunehmend<br />
soziale Netzwerke eingesetzt.“<br />
Von <strong>de</strong>n bekannten Anbietern gelingt<br />
es bislang nur Cornerstone OnDemand<br />
mit seinem Modul „Cornerstone Connect“<br />
das soziale Netzwerken in eine<br />
Talentmanagement-Suite zu integrieren.<br />
Damit steht Anwen<strong>de</strong>rn ein Werkzeug<br />
zur internen Kommunikation mittels<br />
Weblogs, Chats, Foren, Wikis, Pod- und<br />
Webcasts zur Verfügung. Darin können<br />
sie Daten und Vorgänge aus Connect in<br />
das integrierte Learning-Management<br />
einbin<strong>de</strong>n, in<strong>de</strong>m sie beispielsweise per<br />
Mausklick Kurse beantragen, auf die im<br />
sozialen Netzwerk verwiesen wird, und<br />
diese im Learning-Managementsystem<br />
über <strong>de</strong>n dort integrierten Workfl ow genehmigen<br />
lassen.<br />
Sollen einzelne Funktionalitäten <strong>de</strong>s<br />
sozialen Netzwerkens speziell nur für<br />
die Rekrutierung, die interne Kommunikation<br />
o<strong>de</strong>r für das Alumni-Management<br />
eingeführt wer<strong>de</strong>n, sind Produkte von<br />
Anbietern wie <strong>de</strong>r Intraworlds GmbH<br />
interessant. Diese bietet verschie<strong>de</strong>ne<br />
Community-Lösungen, etwa „IntraTalent“,<br />
die sich im Recruiting einsetzen<br />
und an HR-Lösungen andocken lassen.<br />
Überschaubarer Markt<br />
In Deutschland teilen sich gegenwärtig<br />
fünf Anbieter von Talentmanagement-<br />
Suiten <strong>de</strong>n Löwenanteil <strong>de</strong>s Markts:<br />
Cornerstone OnDemand, SAP, Stepstone<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Übersicht<br />
Firma Produktbezeichnung Module<br />
Cornerstone OnDemand<br />
Deutschland GmbH<br />
info@cornerstoneon<strong>de</strong>mand.<strong>de</strong><br />
www.cornerstoneon<strong>de</strong>mand.<strong>de</strong><br />
SAP AG<br />
info.germany@sap.com<br />
www.sap.<strong>de</strong><br />
StepStone Solutions GmbH<br />
<strong>de</strong>@stepstonesolutions.com<br />
www.stepstonesolutions.<strong>de</strong><br />
SuccessFactors<br />
Deutschland GmbH<br />
info@successfactors.com<br />
www.successfactors.<strong>de</strong><br />
Umantis AG<br />
info@uamntis.com<br />
www.umantis.com<br />
Cornerstone<br />
Talentmanagement-<br />
Suite<br />
Einarbeitung, Aus- und Weiterbildung,<br />
Zusammenarbeit & Soziale Vernetzung,<br />
Compliance, Performance-Management,<br />
Globales Vergütungsmanagement, Nachfolgeund<br />
Mitarbeiterplanung, Exten<strong>de</strong>d Enterprise,<br />
Analyse, Reporting & Dashboards<br />
SAP ERP HCM Kompetenzmanagement, E-Recruiting,<br />
Performance-Management, Talentbewertung<br />
und -steuerung, Mitarbeiterentwicklung,<br />
Betriebliche Weiterbildung, Nachfolgeplanung<br />
und -management, Vergütungsmanagement,<br />
Analysen im Talentmanagement<br />
Talent-Akquisition Talentmanagement, Talent-Akquisition,<br />
Attrac ting & Sourcing, Screening & Selection,<br />
Onboarding, Talentmanagement, HR-Management<br />
& Analytics, Performance-Management,<br />
Compensation-Management, Skills & Competency-Management,<br />
360 Degree Feedback, Career<br />
& Succession Planning, Learning-Management<br />
Business Execution<br />
Software Suite<br />
Umantis Mitarbeitermanagement<br />
360-Degree Reviews, Analytics & Reporting,<br />
BizX Insights, Business-Performance-Accelerators,<br />
Calibration, Compensation-Management,<br />
Cube Tree, Employee Central, Employee Profi le,<br />
Execution Survey, Goal-Management, Metrics<br />
Navigator, Learning & Development, Performance-Management,<br />
Recruiting-Management,<br />
Stack Ranker, Succession-Management,<br />
Workforce Analytics, Workforce Planning<br />
Bewerber, Ziele, Entwicklung, Veranstaltungen,<br />
Nachfolge, Wissen, Ehemalige, Kun<strong>de</strong>n<br />
In Deutschland prägen <strong>de</strong>rzeit fünf Anbieter von Talentmanagement-Suiten <strong>de</strong>n Markt.<br />
Weitere HR-Anbieter bieten einzelne Funktionen an. Quelle: Ulli Pesch<br />
Solutions, Successfactors und Umantis.<br />
Weitere Anbieter haben hierzulan<strong>de</strong> noch<br />
keine weitreichen<strong>de</strong> Präsenz. Während<br />
Cornerstone OnDemand ursprünglich<br />
im Bereich Learning beheimatet war und<br />
heute ebenso wie alle an<strong>de</strong>ren Anbieter<br />
eine vollständige Talentmanagement-Suite<br />
anbietet, konzentrierte sich Stepstone<br />
Solutions ehemals auf das Thema Nach-<br />
folgeplanung für oberste Führungskräfte.<br />
Die Stärken von Successfactors lagen anfangs<br />
in <strong>de</strong>n Bereichen Performance- und<br />
Skill-Management. SAP als Anbieter von<br />
Lösungen im Bereich Enterprise Ressource<br />
Planning (ERP) bietet ebenfalls ein umfassen<strong>de</strong>s<br />
Talentmanagementmodul an,<br />
das es durch die Talentmanagementlösung<br />
<strong>de</strong>s aus <strong>de</strong>m Bereich „Orgcharting“
kommen<strong>de</strong>n kanadischen Anbieters<br />
Nakisa ergänzt. Umantis hatte im Bereich<br />
HR-Workfl ows und Recruiting<br />
begonnen und dann weitere Module<br />
zu einer heute kompletten Talentmanagement-Suite<br />
hinzugefügt.<br />
Ähnliche Funktionalitäten<br />
Grundsätzlich gilt: Alle <strong>de</strong>rzeit verfügbaren<br />
Talentmanagement systeme<br />
haben zwar aufgrund ihrer Historie<br />
unterschiedliche Einsatzschwerpunkte,<br />
bieten aber vergleichsweise<br />
i<strong>de</strong>ntische Module und Funktionen.<br />
Darüber hinaus gibt es zahlreiche<br />
Anbieter, die Teillösungen, beispielsweise<br />
für das Recruiting, offerieren.<br />
Alle genannten Hersteller stellen ihre<br />
Lösungen als Software-as-a-Service<br />
zur Verfügung.<br />
Der Schweizer Hersteller Umantis<br />
ist bislang eher im heimischen Markt<br />
stark. Er erhofft sich durch eine Kooperation<br />
mit <strong>de</strong>r ERP-Suite „Business<br />
ByDesign“ von SAP, die an Unternehmen<br />
mit 100 bis 500 Mitarbeitern<br />
adressiert ist, ein frisches Geschäft.<br />
Allerdings will sich das Walldorfer<br />
Unternehmen nicht auf einen einzigen<br />
Partner festlegen. Erich Clauer,<br />
Abteilungsleiter Solution Partner für<br />
SAP „Business ByDesign“, möchte <strong>de</strong>n<br />
Kun<strong>de</strong>n eine möglichst große Flexibilität<br />
bei <strong>de</strong>r Auswahl <strong>de</strong>r für sie wichtigen<br />
Partnerlösungen lassen: „Bei <strong>de</strong>r<br />
Auswahl unseres Partners im Bereich<br />
Recruiting und Talentmanagement<br />
sowie bei <strong>de</strong>n an<strong>de</strong>ren Lösungen gibt<br />
es keine Exklusivvereinbarungen,<br />
<strong>de</strong>nn <strong>de</strong>r Kun<strong>de</strong> soll letztlich entschei<strong>de</strong>n,<br />
welche Lösung am besten<br />
zu ihm passt.“ Das heißt: Auch an<strong>de</strong>re<br />
Anbieter können zum Zug kommen.<br />
Zunächst steht SAP-Kun<strong>de</strong>n nur das<br />
Recruiting-Modul <strong>de</strong>s Schweizer Unternehmens<br />
zur Verfügung. In einem<br />
weiteren Schritt sollen die übrigen<br />
Module folgen.<br />
Geht es um die Auswahl eines geeigneten<br />
Talentmanagementsystems<br />
für Ihr Unternehmen, sollten Sie im<br />
TALENTMANAGEMENT 55<br />
Vorfeld prüfen, welche grundsätzlichen<br />
Probleme Sie lösen wollen.<br />
Sonst könnte es passieren, dass Sie<br />
am En<strong>de</strong> von <strong>de</strong>r überwältigen<strong>de</strong>n<br />
Detailvielfalt (Systeme, Architekturen,<br />
Lizenz- o<strong>de</strong>r Implementierungsmo<strong>de</strong>lle)<br />
überfor<strong>de</strong>rt sind.<br />
Wollen Sie beispielsweise eine integrierte<br />
Entwicklungsplanung für<br />
einen Performance-Management-<br />
Prozess zur Verfügung stellen, dann<br />
sollten Sie Wert darauf legen, ein<br />
System einzusetzen, das sowohl<br />
über ein integriertes Performance-<br />
Management als auch über ein Learning-Management-System<br />
verfügt.<br />
Denken Sie in Anwendungsszenarien<br />
Der grundlegen<strong>de</strong> Ratschlag lautet<br />
<strong>de</strong>shalb: Denken Sie in Anwendungsszenarien,<br />
nicht in Funktionen.<br />
Überlegen Sie, in welchen betrieblichen<br />
Situationen Sie die Lösung<br />
einsetzen wer<strong>de</strong>n. Fragen zur Nutzerfreundlichkeit<br />
eines Systems, zur<br />
Sicherheit und <strong>de</strong>n Workfl ows sowie<br />
an<strong>de</strong>re eher IT-spezifi schen Fragestellungen<br />
kommen erst an zweiter<br />
Stelle und können <strong>de</strong>r IT-Abteilung zur<br />
Beantwortung überlassen wer<strong>de</strong>n.<br />
Ein weiterer Tipp: Bereits existieren<strong>de</strong><br />
Talentmanagementprozesse,<br />
etwa für die Mitarbeiterbewertung,<br />
sollten Sie zusammen mit allen Variablen<br />
auf Papier festhalten. Dieses<br />
Szenario können Sie einem Lösungsanbieter<br />
vorlegen, <strong>de</strong>r dann anhand<br />
<strong>de</strong>r Beschreibung <strong>de</strong>n Ablauf und<br />
die Bearbeitung dieses Prozesses mit<br />
seiner Software vorführen kann. Achten<br />
Sie dabei darauf, dass Sie nicht<br />
Ihre Prozesse <strong>de</strong>r Software anpassen,<br />
son<strong>de</strong>rn dass die Software Ihre<br />
Prozesse abbil<strong>de</strong>n kann. Die meisten<br />
Unternehmen beginnen mit einem<br />
Piloten, <strong>de</strong>r auf eine begrenzte Anwen<strong>de</strong>rgruppe,<br />
meist eine bestimmte<br />
Abteilung, beschränkt ist.<br />
Ulli Pesch ist freier Journalist in Heimstetten<br />
bei München.<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
AKADEMIE<br />
FÜR MANAGEMENT<br />
&NACHHALTIGKEIT<br />
KOSTENFREIE<br />
FACHVORTRÄGE<br />
FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTE QUALIFIZIERUNG:<br />
HR-MANAGEMENT<br />
PERFORMANCE M ANAGEMENT<br />
M ARKETING & KOMMUNIKATION<br />
MIT KONSEQUENTER AUSRICHTUNG<br />
AN DEN P RINZIPIEN EINER N ACHHALTIGEN<br />
U NTERNEHMENSFÜHRUNG<br />
Aka<strong>de</strong>mie für Management und Nachhaltigkeit GmbH<br />
Gerbermühlstr. 9 • 60594 Frankfurt a.M.<br />
Tel. 069 / 660 59 57 - 0 • Fax 069 / 660 59 57 - 57<br />
info@management-nachhaltigkeit.<strong>de</strong><br />
Ein Unternehmen <strong>de</strong>r Ama<strong>de</strong>us FiRe-Gruppe<br />
www.management-nachhaltigkeit.<strong>de</strong>
SPEZIALZUKUNFT PERSONAL<br />
56 PERSONALEINSATZPLANUNG<br />
Stets zu Diensten<br />
PRAXIS. Ein neues elektronisches System erleichtert die Personaleinsatzplanung<br />
und -abrechnung in <strong>de</strong>r Betriebsverpfl egung von Thyssen-Krupp.<br />
Von Kirsten Grundmann<br />
Als Tochter <strong>de</strong>s Thyssen-Krupp-<br />
Konzerns verantwortet Thyssen-Krupp<br />
Delicate die Gastronomie<br />
und das Catering<br />
in 15 Betrieben. Etwa 250 Mitarbeiter,<br />
von Köchen über Restaurantfachleute<br />
bis zum Kassierer, arbeiten in <strong>de</strong>n Betriebskantinen,<br />
Gästecasinos und bei<br />
zahlreichen Son<strong>de</strong>rveranstaltungen und<br />
Business-Meetings. Je<strong>de</strong>n Tag aufs Neue<br />
reibungslose Abläufe in sämtlichen Objekten<br />
zu gewährleisten, erfor<strong>de</strong>rt eine<br />
Damit die Küche nicht kalt bleibt, wird fl exibel geplant.<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
exakte Personalplanung und die Fähigkeit,<br />
auch auf unvorhergesehene Än<strong>de</strong>rungen<br />
schnell reagieren zu können.<br />
Eine Herausfor<strong>de</strong>rung, die <strong>de</strong>r Caterer<br />
mit <strong>de</strong>m IT-System „Dienstplanmanager“<br />
<strong>de</strong>r NT-Consult angenommen hat. Seither<br />
spart er allein bei <strong>de</strong>r Erstellung <strong>de</strong>r<br />
Dienstpläne über ein Drittel <strong>de</strong>r vorher<br />
nötigen Zeit. Noch größer ist die Erleichterung<br />
für die Personalabteilung, die<br />
nicht mehr alle Daten doppelt einpfl egen<br />
muss und von zahlreichen Übersichten<br />
aus <strong>de</strong>m System profi tiert. Zu<strong>de</strong>m wur<strong>de</strong>n<br />
Fehlerquellen minimiert, und auch<br />
die Mitarbeiter haben heute<br />
einen besseren Überblick<br />
über ihre Daten.<br />
Donnerstag ist Dienstplantag:<br />
Dann legen die Betriebsleiter<br />
in allen Außenstellen<br />
die Arbeitszeiten ihrer Teams<br />
für die kommen<strong>de</strong> Woche<br />
fest. Früher tippten sie hierfür<br />
sämtliche Informationen<br />
in Excel-Dateien o<strong>de</strong>r führten<br />
Papierlisten. Danach leiteten<br />
sie die Tabellen an die Personalabteilung<br />
weiter, die die<br />
Daten per Hand in ihr SAP-<br />
System einpfl egte. Heute geben<br />
sie geplante Arbeitszeiten<br />
direkt in <strong>de</strong>n elektronischen<br />
„Dienstplanmanager“ ein. Mit<br />
je<strong>de</strong>r Dienstzuweisung passt<br />
das Programm alle relevanten<br />
Zeit- und Urlaubskonten an,<br />
alle Daten wer<strong>de</strong>n laufend<br />
fortgeführt. So überträgt das<br />
Programm geleistete Mehrstun<strong>de</strong>n<br />
in <strong>de</strong>n Dienstplan<br />
© THYSSEN-KRUPP DELICATE<br />
<strong>de</strong>s kommen<strong>de</strong>n Monats und verrechnet<br />
sie am Monatsen<strong>de</strong>. Arbeitet jemand an<strong>de</strong>rs<br />
als vorgesehen, bleibt die Übersicht<br />
trotz<strong>de</strong>m gewahrt: Solche Än<strong>de</strong>rungen<br />
lassen sich in einer Extrazeile nachtragen<br />
und aktualisieren. So sind Dienste<br />
und Arbeitszeiten immer auf <strong>de</strong>m neuesten<br />
Stand. „Für die Betriebsleiter be<strong>de</strong>utet<br />
dies: Kein Wühlen mehr in Papierbergen<br />
o<strong>de</strong>r endloses Suchen in irgendwelchen<br />
Tabellen“, sagt Iris Schwan, EDV-Administratorin<br />
bei Thyssen-Krupp Delicate.<br />
„Alle gefragten Infos lassen sich mithilfe<br />
von Suchwörtern in Sekun<strong>de</strong>nschnelle<br />
aus <strong>de</strong>m System holen.“<br />
Sichere Lohnabrechnung<br />
Auch die Personalabteilung hat nun Zugriff<br />
auf alle relevanten Daten. Mit einer<br />
Filterfunktion kann sie die Stammdaten<br />
nach selbst <strong>de</strong>fi nierten Kriterien durchsuchen<br />
und Auswertungen erstellen.<br />
Vor allem die Abrechnung ist unkomplizierter<br />
gewor<strong>de</strong>n, da sämtliche Infos<br />
auf Knopfdruck verfügbar sind und die<br />
Zuschlagsstun<strong>de</strong>nermittlung einfacher<br />
durchgeführt wer<strong>de</strong>n kann. Alle Zuschläge<br />
sind auf Basis <strong>de</strong>s Manteltarifs<br />
im System hinterlegt. Arbeitet jemand<br />
in einem <strong>de</strong>fi nierten Zuschlagszeitraum,<br />
rechnet das System automatisch <strong>de</strong>n<br />
gültigen Zuschlagsprozentsatz auf die<br />
Arbeitszeit. Doppeltes Einpfl egen von<br />
Daten ist passé. Für <strong>de</strong>n Versand an die<br />
Lohnbuchhaltung erstellt das Programm<br />
eine mit SAP kompatible Datei.<br />
Das Programm hilft <strong>de</strong>m Unternehmen<br />
aber nicht nur, Abläufe effi zienter und<br />
übersichtlicher zu gestalten, son<strong>de</strong>rn unterstützt<br />
es auch bei <strong>de</strong>r Einhaltung von
arbeitsrechtlichen Vorschriften und<br />
Betriebsvereinbarungen. Es „warnt“<br />
außer<strong>de</strong>m, wenn zu viele Überstun<strong>de</strong>n<br />
geleistet wur<strong>de</strong>n. Ebenso, falls ein<br />
Kollege die tägliche Arbeitszeit überschreitet.<br />
„Natürlich lässt sich Mehrarbeit<br />
nicht immer vermei<strong>de</strong>n, gera<strong>de</strong> in<br />
<strong>de</strong>r Gastronomie“, weiß Iris Schwan.<br />
„Die Ampelfunktion hilft uns aber,<br />
die in Grenzen zu halten und durch<br />
die fl exible Anpassung von Arbeitszeiten<br />
schneller auszugleichen.“ Hinzu<br />
kommt: Dank <strong>de</strong>s elektronischen<br />
Dienstplans kann das Unternehmen<br />
personelle Kapazitäten viel effi zienter<br />
einsetzen und Engpässe durch Unterbesetzungen<br />
weitgehend vermei<strong>de</strong>n.<br />
Um Mehrarbeit auszugleichen, stehen<br />
je<strong>de</strong>m Mitarbeiter jährlich sechs Arbeitszeitverkürzungstage<br />
zu. Wird so<br />
ein Tag genommen, zieht die Software<br />
diesen vom Freizeitausgleichskonto<br />
(FZ) ab. Auch krankheitsbedingte<br />
Fehltage min<strong>de</strong>rn das FZ-Kontingent<br />
um einen <strong>de</strong>fi nierten Prozentsatz.<br />
Auf kurzfristigen Bedarf reagieren<br />
Da das Delicate-Team auch die Vorstän<strong>de</strong><br />
von Thyssen-Krupp und <strong>de</strong>ren<br />
Gäste bewirtet, sind oft schnelle Einsätze<br />
nötig, weil ein Termin erst kurz<br />
vorher angemel<strong>de</strong>t wird. Hierfür gibt<br />
es einen extra „Springer-Pool“ mit<br />
Mitarbeitern, die nach Bedarf bei unterschiedlichen<br />
Projekten eingesetzt<br />
wer<strong>de</strong>n. Darüber hinaus können sich<br />
die Betriebe gegenseitig Mitarbeiter<br />
ausleihen. Zu diesem Zweck sind<br />
mehrere Außenstellen in Projektgruppen<br />
zusammengefasst. Fallen<br />
zum Beispiel im Essener Betrieb zwei<br />
Köche kurzfristig aus, es kann aber<br />
nur ein Ersatzmann aus <strong>de</strong>n eigenen<br />
PERSONALEINSATZPLANUNG 57<br />
Reihen einspringen, ruft <strong>de</strong>r Betriebsleiter<br />
seinen Kollegen in Düsseldorf<br />
an, <strong>de</strong>r zur gleichen Projektgruppe<br />
gehört. Mit einem Mausklick schaut<br />
dieser in seinem Dienstplan, ob er<br />
aushelfen kann. Der Betriebsleiter<br />
aus Essen zieht sich dann <strong>de</strong>n Mitarbeiter<br />
auf seinen Plan. In Düsseldorf<br />
ist nun gelb markiert, dass <strong>de</strong>r Koch<br />
vom Essener Betrieb ausgeliehen<br />
wur<strong>de</strong>. So ist je<strong>de</strong>rzeit transparent,<br />
wo ein Mitarbeiter gera<strong>de</strong> arbeitet.<br />
Auch die Mitarbeiter schätzen<br />
das neue System: Da die Betriebe je<strong>de</strong><br />
Woche <strong>de</strong>n aktuellen Dienstplan<br />
Das System warnt automatisch vor zu vielen<br />
Überstun<strong>de</strong>n. Doch in <strong>de</strong>r Gastronomie lässt<br />
sich Mehrarbeit nicht immer vermei<strong>de</strong>n.<br />
ausdrucken und ans Schwarze Brett<br />
hängen, haben alle Überblick über<br />
ihre Urlaubstage, Überstun<strong>de</strong>n und<br />
Dienste. Sollte einmal eine falsche Arbeitszeit<br />
eingetragen sein, wird dies<br />
schnell aufge<strong>de</strong>ckt und kann vom Betriebsleiter<br />
zeitnah korrigiert wer<strong>de</strong>n.<br />
Am Monatsen<strong>de</strong> bekommt je<strong>de</strong>r Mitarbeiter<br />
einen Monatsbericht. Stetige<br />
Nachfragen beim Betriebsleiter o<strong>de</strong>r<br />
<strong>de</strong>r Personalabteilung entfallen. Von<br />
mehr Transparenz profi tieren auch<br />
Geschäftsführung und Controlling.<br />
Zahlreiche Berichte und Statistiken<br />
können mit <strong>de</strong>m System erstellt wer<strong>de</strong>n.<br />
Mit einem Jahresdienstplan ist<br />
zu<strong>de</strong>m nachvollziehbar, wann und wie<br />
jemand während eines Jahres gearbeitet<br />
hat. Iris Schwan schätzt noch etwas<br />
an <strong>de</strong>r Lösung: „Auch wenn sich neue<br />
Anfor<strong>de</strong>rungen im Unternehmen ergeben,<br />
wächst das System mit, durch<br />
seinen modularen Aufbau und die<br />
Möglichkeit, zusätzliche Schnittstellen<br />
zu realisieren.“<br />
Kirsten Grundmann ist freie Journalistin in<br />
Hamburg.<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
X/TIME ® -ZM<br />
Personalzeit<br />
transparent<br />
gestalten<br />
■ Zeiterfassung<br />
■ Projektplanung<br />
■ Ausbildungsplanung<br />
■ Bewerber- und Qualifikationsmanagement<br />
■ Workflow / ESS<br />
www.gfos.com<br />
GFOS mbH, D-45356 Essen<br />
Tel.: +49 (0)2 01 / 61 30 00
58 RECRUITMENT-SOFTWARE<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Alles aus <strong>de</strong>m System herauskitzeln<br />
PRAXIS. Für eine Personalberatung ist eine Recruiting-Software noch wichtiger<br />
als für ein „normales“ Unternehmen. Das zeigt das Beispiel von Hager & Partner.<br />
Von Michael Ihringer<br />
Ein umfassen<strong>de</strong>s Rebranding hat<br />
sich die auf die IT-Branche spezialisierte<br />
Personalberatung Hager<br />
& Partner vor zwei Jahren<br />
verordnet. Und dieses äußert sich nicht<br />
nur in <strong>de</strong>r Verlegung <strong>de</strong>r Unternehmenszentrale<br />
in das Lersnersche Schloss in<br />
Frankfurt, son<strong>de</strong>rn auch in einer Investition<br />
in eine neue IT-Infrastruktur. „Als<br />
Berater verdienen wir unser Geld mit intellektuellem<br />
Kapital, das in <strong>de</strong>n Köpfen<br />
<strong>de</strong>r Menschen und heute eben auch in <strong>de</strong>r<br />
IT steckt“, erläutert Unternehmensgrün<strong>de</strong>r<br />
Ralf Hager. „Entsprechend unverzichtbar<br />
ist die Technik mittlerweile. Wenn sie<br />
ausfällt, können wir nicht arbeiten.“<br />
Ebendies zu vermei<strong>de</strong>n, ist Aufgabe<br />
einer mo<strong>de</strong>rnen IT-Infrastruktur, die das<br />
Unternehmen im Zuge ihres Standortwechsels<br />
anschaffte. Diese besteht aus<br />
einem redundant ausgelegten 64-Bit-<br />
Windows-2008-System mit mehreren virtualisierten<br />
Servern sowie zwei Windows<br />
Terminalservern, installiert von <strong>de</strong>r Q-<br />
Group im hauseigenen Rechenzentrum.<br />
Die ebenfalls gestiegenen Erwartungen<br />
an die Anwendungs-Software konnte<br />
die seit zehn Jahren eingesetzte Recruitment-Lösung<br />
<strong>de</strong>s Rodgauer Software-<br />
Hauses Fecher jedoch nur noch begrenzt<br />
erfüllen. Mit wachsen<strong>de</strong>r Benutzerzahl<br />
hatte die Systemstabilität gelitten, und<br />
immer komplexere Suchabfragen an die<br />
Kandidaten-Datenbank brachten das<br />
System regelmäßig an <strong>de</strong>n Rand seiner<br />
Leistungsfähigkeit. Deshalb begannen<br />
die Partner, sich ausgiebig mit Hunter,<br />
<strong>de</strong>m Nachfolgeprodukt <strong>de</strong>s Anbie-<br />
Hier suchen 33 Personalberater nach passen<strong>de</strong>n Kandidaten – mit entsprechen<strong>de</strong>r IT-Unterstützung.<br />
ters, zu beschäftigen und entschie<strong>de</strong>n sich<br />
für einen Umstieg auf die neue Software.<br />
Fein-Tuning an Daten und Prozessen<br />
Das Projekt begann im Februar 2009 mit<br />
<strong>de</strong>r Installation einer Testumgebung und<br />
einer ersten Migration <strong>de</strong>s vorhan<strong>de</strong>nen<br />
Datenbestands. Dazu wur<strong>de</strong> die Anwendung<br />
auf einem <strong>de</strong>r bei<strong>de</strong>n Terminalserver<br />
eingerichtet, sodass von Anfang an<br />
alle Mitglie<strong>de</strong>r <strong>de</strong>s Testteams Zugriff auf<br />
die Software hatten. Deren erste Aufgabe<br />
bestand darin, die übernommenen Daten<br />
zu überprüfen und Än<strong>de</strong>rungswünsche,<br />
etwa für Umschlüsselungen bei <strong>de</strong>r<br />
späteren Übernahme <strong>de</strong>r Routinedaten,<br />
anzumel<strong>de</strong>n.<br />
Bei <strong>de</strong>n anschließen<strong>de</strong>n Tests wur<strong>de</strong>n<br />
erwartungsgemäß noch einige Fehler an<br />
<strong>de</strong>r neuen Lösung aufgespürt. Immerhin<br />
arbeiten 33 IT-affi ne Anwen<strong>de</strong>r mit <strong>de</strong>r<br />
Software, die von Anfang an auch das<br />
Letzte aus <strong>de</strong>m System herauskitzeln<br />
wollten. Das Fecher-Team kümmerte<br />
sich in <strong>de</strong>n folgen<strong>de</strong>n Wochen um die<br />
Fehlerbehebung sowie vor allem um<br />
die Schulung <strong>de</strong>r so genannten „Power-<br />
User“. Mit diesen gemeinsam wur<strong>de</strong> die<br />
Recruitment-Lösung dann an die speziellen<br />
Prozesse im Unternehmen angepasst<br />
und individuelle Funktionen wie<br />
Serienbriefe o<strong>de</strong>r die Offi ce-Anbindung<br />
eingerichtet. Während dieser intensiven<br />
Zusammenarbeit wur<strong>de</strong> zeitweise fast<br />
je<strong>de</strong> Woche ein neues Update installiert.<br />
Auf einmal ging gar nichts mehr<br />
Für <strong>de</strong>n Produktivstart wur<strong>de</strong> schließlich<br />
ein Wochenen<strong>de</strong> im Juni ausgewählt, um<br />
das herum die abschließen<strong>de</strong> Mitarbeiterschulung<br />
in drei Gruppen stattfi n<strong>de</strong>n<br />
sollte. Musste für die ersten zwei Schulungstage<br />
noch die Testdatenbank herhalten,<br />
konnte nach <strong>de</strong>m Wochenen<strong>de</strong><br />
© HAGER + PARTNER
und einer reibungslosen Umstellung am<br />
Montag bereits mit Live-Daten gearbeitet<br />
und parallel dazu die letzte Gruppe<br />
geschult wer<strong>de</strong>n.<br />
Mit Beginn <strong>de</strong>s Routinebetriebs traten<br />
jedoch Schwierigkeiten auf. Die<br />
Software, die bei allen Tests und während<br />
<strong>de</strong>r Schulungen stets funktioniert<br />
hatte, schien unter <strong>de</strong>r Last <strong>de</strong>s Routinebetriebs<br />
förmlich stehen zu bleiben.<br />
Mitarbeiter berichteten von einem so<br />
starken Leistungseinbruch, dass sie nach<br />
Eingabe eines Namens in die Suchmaske<br />
erst einmal eine Tasse Kaffee trinken gehen<br />
konnten. Die Software-Spezialisten<br />
reagierten: „Vorrangige Aufgabe war es,<br />
die Fehlerquelle ausfi ndig zu machen“,<br />
erinnert sich Gerhard Schickel, Manager<br />
Recruitment Solutions bei Fecher. Um die<br />
Systemkonfi guration kümmerten sich<br />
die Systembetreuer <strong>de</strong>r Q-Group. In <strong>de</strong>n<br />
folgen<strong>de</strong>n Tagen konferierten die Mitarbeiter<br />
bei<strong>de</strong>r Unternehmen permanent<br />
miteinan<strong>de</strong>r, auch an <strong>de</strong>n Aben<strong>de</strong>n und<br />
am Wochenen<strong>de</strong> wur<strong>de</strong> an <strong>de</strong>m Problem<br />
weitergearbeitet. „Der Einsatz war vorbildlich“,<br />
meint Geschäftsführer Andreas<br />
SPEZIALZUKUNFT PERSONAL<br />
nach mehr als einer Woche endlich eine<br />
Lösung für <strong>de</strong>n Software-Fehler fand.<br />
Von da an lief die Software wie<strong>de</strong>r<br />
rund. „Da alles schnell gehen muss und<br />
mehrere Mitarbeiter an einem Kandidaten<br />
ebenso wie mehrere Mitarbeiter<br />
mit einem Kun<strong>de</strong>n arbeiten, brauchen wir<br />
je<strong>de</strong>rzeit <strong>de</strong>n vollen Überblick. Da sind<br />
digitale Prozesse einfach unverzichtbar“,<br />
erläutert Wartenberg. Aus Erfahrung<br />
weiß er allerdings auch, dass dieses Ziel<br />
nicht über Nacht zu erreichen ist. Nach<br />
seiner Schätzung dauerte es ab <strong>de</strong>r Software-Einführung<br />
gute zwei Monate, bis<br />
die volle Produktivität erreicht war. Zwar<br />
war von Anfang an beabsichtigt gewesen,<br />
dass die Software-Prozesse massiven<br />
Einfl uss auf die Personalberaterprozesse<br />
nehmen sollten. Dennoch nahm es für die<br />
Mitarbeiter einige Zeit in Anspruch, sich<br />
an die neuen Abläufe zu gewöhnen.<br />
Durchhalten zahlt sich aus<br />
Am En<strong>de</strong> hat sich das Durchhalten ausgezahlt.<br />
Die neue Lösung bietet komplexere<br />
Suchmöglichkeiten und eine komfortable<br />
Volltextrecherche, die ein produktives<br />
Arbeiten bei <strong>de</strong>utlich vergrößertem Kan-<br />
RECRUITMENT-SOFTWARE<br />
didatenpool und wachsen<strong>de</strong>r Projektzahl<br />
ermöglichen. Speziell angepasste<br />
statistische Auswertungen bringen <strong>de</strong>n<br />
notwendigen Überblick und nicht zuletzt<br />
sorgt eine Offi ce-Integration für<br />
<strong>de</strong>n Abgleich aller wichtigen Daten mit<br />
Outlook, das wie<strong>de</strong>rum aufs Mobiltelefon<br />
repliziert wer<strong>de</strong>n kann. So haben die<br />
Personalberater ihre Termine und alle<br />
wichtigen Zusatzinformationen auch<br />
unterwegs parat. Dass ein sicherer Remote-Zugriff<br />
etwa aus <strong>de</strong>m Home-Offi ce<br />
je<strong>de</strong>rzeit möglich ist und neue Standorte<br />
sich innerhalb von Stun<strong>de</strong>n IT-technisch<br />
anbin<strong>de</strong>n lassen, ist für Wartenberg<br />
ebenfalls ein großer Gewinn.<br />
Damit die <strong>de</strong>fi nierten und teilweise<br />
neu etablierten Prozesse auf Dauer<br />
auch tatsächlich gelebt wer<strong>de</strong>n, wur<strong>de</strong><br />
ein zentraler Ansprechpartner für alle<br />
Anwendungsfragen benannt: „Nur so<br />
ist sicherzustellen, dass wir uns alle an<br />
einheitliche Standards halten“, ist Hager<br />
überzeugt und ergänzt: „Das steigert<br />
auch unsere Attraktivität innerhalb <strong>de</strong>r<br />
Branche.“<br />
Wartenberg. Dennoch war er froh, als sich Michael Ihringer ist freier Journalist in Darmstadt.<br />
Perfekt angepasst.<br />
Menschen und Unternehmen sind höchst individuell<br />
und agieren in immer dynamischeren Märkten.<br />
perbit erfüllt Ihre Anfor<strong>de</strong>rungen mit passgenauen<br />
HR-Lösungen, die Sie nachhaltig erfolgreich machen.<br />
| Bewerbermanagement / E-Recruiting<br />
| Personaladministration<br />
| Elektronische Personalakte<br />
| Personalentwicklung<br />
| Skill- und Kompetenzmanagement<br />
| Talentmanagement<br />
| Zielvereinbarungen<br />
| Personalkostenplanung und -controlling<br />
Individualität mit System<br />
perbit Software GmbH | Siemensstr. 31 | 48341 Altenberge<br />
Tel. +49 (0) 18 03-73 72 48 | www.perbit.<strong>de</strong><br />
59
60 HR-SOFTWARE<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
<strong>de</strong>r Software o<strong>de</strong>r in an<strong>de</strong>ren Themen.<br />
Der Software-Einsatz ist dann <strong>de</strong>r zweite<br />
Schritt und nicht <strong>de</strong>r erste Fokus unserer<br />
Initiative“, erklärt Maik Degner,<br />
Geschäftsführer von Perstar.<br />
Nachholbedarf im Personalwesen<br />
Aber gera<strong>de</strong> dieser zweite Schritt führt<br />
offenbar über hohe Schwellen. So stellen<br />
sich die Mitglie<strong>de</strong>r <strong>de</strong>r Initiative<br />
die Frage, ob sie nicht gelegentlich am<br />
Markt vorbeientwickeln. „Warum wird<br />
die Software in <strong>de</strong>n Personalabteilungen<br />
nicht vollumfänglich eingesetzt? Wer<strong>de</strong>n<br />
<strong>de</strong>n Personalabteilungen Innovationen<br />
nicht zugestan<strong>de</strong>n, da Kosten vor<br />
Qualität stehen?“, fragt sich Raphaele<br />
Rose, Vertriebsleiterin von SP_Data.<br />
An<strong>de</strong>re Mitglie<strong>de</strong>r sehen die Ursache<br />
in <strong>de</strong>r heutigen Aufstellung vieler Personalabteilungen.<br />
„Ich glaube, dass HR-<br />
Software von <strong>de</strong>n Personalabteilungen<br />
sehr operativ gesehen wird. Viele Personaler<br />
verstehen sich als Verwalter und<br />
dafür brauchen sie Tools“, sagt Guido<br />
Zan<strong>de</strong>r, Partner von Dr. Scherf Schütt &<br />
Zan<strong>de</strong>r. Er for<strong>de</strong>rt: „Was fehlt ist, dass<br />
die Personalabteilungen sich selbst viel<br />
mehr strategisch sehen und sich strategische<br />
Aufgaben aneignen.“ Dann wür<strong>de</strong>n<br />
sie auch die hierfür in <strong>de</strong>r Software<br />
vorhan<strong>de</strong>nen Funktionalitäten nutzen.<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Wollen, können, dürfen sie nicht?<br />
ROUNDTABLE. Das Personalwesen nutzt die Möglichkeiten von HR-Software<br />
kaum. Woran liegt das? Die Zukunftsinitiative Personal machte sich Gedanken.<br />
Von Daniela Furkel und Randolf Jessl (Red.)<br />
Warum nutzen Personalabteilungen<br />
die Möglichkeiten<br />
mo<strong>de</strong>rner HR-Software<br />
kaum? Die Erklärungsversuche<br />
<strong>de</strong>r Zukunftsinitiative Personal<br />
auf einem Roundtable mit <strong>de</strong>m Personalmagazin:<br />
Es liegt am Wollen, Können<br />
und Dürfen <strong>de</strong>r Personaler. Manche wollen<br />
nicht, weil sie mit ihrer Rolle zufrie<strong>de</strong>n<br />
sind und keinen Handlungsbedarf<br />
sehen. Manche können nicht, weil ihnen<br />
die notwendigen Kenntnisse und Einblicke<br />
fehlen. Und manche dürfen nicht,<br />
weil sie nicht die nötige Unterstützung<br />
in <strong>de</strong>r Geschäftsleitung fi n<strong>de</strong>n.<br />
Sind die Personalabteilungen nicht innovativ<br />
genug o<strong>de</strong>r müssen sich die HR-Anbieter besser<br />
auf ihre Kun<strong>de</strong>n ausrichten?<br />
Gegen diese Ursachen will die Zukunftsinitiative<br />
Personal (ZiP), ein Zusammenschluss<br />
von zehn HR-Anbietern, angehen.<br />
Sie befasst sich nicht allein mit <strong>de</strong>m<br />
Einsatz von HR-Software, son<strong>de</strong>rn auch<br />
mit strategischen Fragestellungen, etwa:<br />
Wie können Personalabteilungen sensibilisiert<br />
wer<strong>de</strong>n, dass sie Themen wie<br />
Globalisierung und Wettbewerbsdruck,<br />
Demografi e, Wertewan<strong>de</strong>l und Work-Life-<br />
Balance nicht länger ignorieren? „Wenn<br />
die Personalabteilungen für diese Themen<br />
sensibilisiert sind, wer<strong>de</strong>n sie auch<br />
irgendwann Lösungen dafür suchen.<br />
Diese können in <strong>de</strong>r Beratung liegen, in<br />
Doch nicht nur bei <strong>de</strong>n Personalabteilungen<br />
wird Nachholbedarf gesehen,<br />
son<strong>de</strong>rn auch in <strong>de</strong>n eigenen Reihen:<br />
„Auch wir müssen uns än<strong>de</strong>rn und nicht<br />
nur über Funktionalitäten sprechen,<br />
son<strong>de</strong>rn auch über unser Nutzenversprechen<br />
und wie wir die verän<strong>de</strong>rte Rolle<br />
<strong>de</strong>r Personalabteilungen mit unseren Lösungen<br />
und mit Argumentationshilfen<br />
unterstützen können“, sagt Elke Jäger,<br />
Marketingleiterin bei Atoss Software.<br />
Mehr qualitative Funktionen nutzen<br />
Die aktuellen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen<br />
drängten die Personalabteilungen<br />
wie<strong>de</strong>r stark in die<br />
operativen, die Prozesseffi zienz steigern<strong>de</strong>n<br />
Themen hinein, ergänzt Dr. Ralf<br />
Gräßler, Geschäftsführer von Veda. „Das<br />
rächt sich in wenigen Jahren, da die strategischen<br />
Themen unweigerlich näher<br />
rücken“, warnt er. Gleichzeitig gibt er zu<br />
be<strong>de</strong>nken, dass auch die HR-Anbieter gefor<strong>de</strong>rt<br />
sind, die richtige Balance zu fi n<strong>de</strong>n,<br />
um Lösungsmo<strong>de</strong>lle für die Effi zienzsteigerung<br />
anzubieten. Das müsse nicht<br />
immer Software sein, meint er. „Eine<br />
notwendige Voraussetzung ist es, zunächst<br />
die administrativen Dinge im<br />
Griff zu haben, als Basis, um qualitativ<br />
arbeiten zu können“, gibt Manuel<br />
Egger, Sales Director Presales von SAP<br />
Deutschland, zu be<strong>de</strong>nken.<br />
Warum aber wer<strong>de</strong>n gera<strong>de</strong> diese<br />
qualitativen Funktionalitäten bislang<br />
zu wenig genutzt, wie Wolfgang Witte,<br />
Geschäftsführer von perbit Software, berichtet.<br />
Sein Erklärungsversuch: „Für die<br />
Unterstützung strategischer Aufgaben<br />
und qualitativer Personalarbeit sind die
SPEZIALZUKUNFT PERSONAL<br />
Die Mitglie<strong>de</strong>r <strong>de</strong>r Zukunftsinitiative Personal nach <strong>de</strong>m Roundtable in Walldorf: Sie wollen Personalabteilungen zukunftsfähig machen.<br />
HR-Systeme in <strong>de</strong>r Regel nicht entsprechend<br />
gepfl egt.“ Klaus Lindinger, Managing<br />
Director Deutschland und Schweiz<br />
von HR Access Solutions, ergänzt: „Die<br />
Systeme ermöglichen es, die Daten zu<br />
generieren, beispielsweise durch das<br />
Einbin<strong>de</strong>n <strong>de</strong>s Managements.“ Fakt sei<br />
aber: Die qualitativen Daten fehlen in<br />
<strong>de</strong>n meisten Unternehmen.<br />
Das bestehen<strong>de</strong> Potenzial ausschöpfen<br />
Dass qualitative Prozesse von <strong>de</strong>n Unternehmen<br />
fl ächen<strong>de</strong>ckend mit Software<br />
unterstützt wer<strong>de</strong>n, liegt nach Ansicht<br />
<strong>de</strong>r ZiP-Mitglie<strong>de</strong>r noch in weiter Ferne.<br />
„Der Punkt ist, dass diejenigen Funktionen,<br />
die vorhan<strong>de</strong>n sind, nicht ausreichend<br />
genutzt wer<strong>de</strong>n. Das ärgert uns<br />
natürlich“, sagt Maik Degner und überlegt,<br />
ob <strong>de</strong>r Grund hierfür nicht auch bei<br />
<strong>de</strong>n Anbietern zu suchen ist. Nun gehe es<br />
darum, als Initiative zusammen mit <strong>de</strong>r<br />
Personalabteilung an das Management<br />
und die Linie im Unternehmen heranzutreten.<br />
Die Initiative müsste nicht nur<br />
Online<br />
Die Zukunftsinitiative Personal fi n<strong>de</strong>n en<br />
Sie im Internet unter<br />
www.zukunftsinitiative-<strong>personal</strong>.<strong>de</strong><br />
darüber aufklären, warum strategische<br />
Personalthemen dringend angegangen<br />
wer<strong>de</strong>n müssen. Vielmehr müsste sie<br />
auch die Personalabteilungen bei <strong>de</strong>r<br />
Analyse ihrer Strukturen, Prozesse und<br />
Bedarfe stärker begleiten. Und es gelte,<br />
die Angst davor zu nehmen, sich selbst<br />
abzuschaffen. Gera<strong>de</strong> diese Angst verhin<strong>de</strong>re<br />
oft Projekte zur Effi zienzsteigerung,<br />
weiß Dr. Christine Lötters, Leiterin Unternehmensentwicklung<br />
bei GFOS: „Wir<br />
müssen <strong>de</strong>utlich machen, dass qualitative<br />
Lösungen eine Hilfe für die Personalabteilungen<br />
darstellen und dass sie nur damit<br />
ihr Potenzial voll ausschöpfen können.“<br />
Doch <strong>de</strong>r Nachholbedarf bestehe zunächst<br />
einmal darin, die notwendigen<br />
Strukturen und Prozesse zu schaffen.<br />
„IT-gestütztes Kompetenzmanagement ist<br />
für Unternehmen erfolgsentschei<strong>de</strong>nd, oft<br />
fehlt jedoch die Basis, ein unternehmensindividuelles<br />
Kompetenzmo<strong>de</strong>ll“, kritisiert<br />
Wolfgang Witte. Aus diesem Grund<br />
folgern die Anbieter, dass sie noch stärker<br />
in die Weiterbildung ihrer Kun<strong>de</strong>n einsteigen<br />
müssen. „Es geht darum, <strong>de</strong>n Nutzen<br />
greifbarer zu machen“, so Dr. Winfried<br />
Felser, Vorstand von NetSkill. „Das funktioniert<br />
aber nicht, wenn lediglich einzelne<br />
Funktionalitäten beschrieben wer<strong>de</strong>n“,<br />
meint er. Vielmehr müssten die Anbieter<br />
am konkreten Anwendungsfall die Wirkungsweise<br />
und die positiven Effekte <strong>de</strong>s<br />
Software-Einsatzes aufzeigen.<br />
HR-SOFTWARE<br />
Im weiteren Verlauf <strong>de</strong>s Gesprächs<br />
zeigte sich, dass auch das Thema Usability<br />
nochmals auf die Agen<strong>de</strong>n gehört.<br />
„Wenn etwas attraktiv und einfach zu<br />
bedienen ist, wird es auch angewandt.<br />
Wenn etwas zu kompliziert ist, lassen<br />
die Mitarbeiter es oft bleiben“, erläutert<br />
Dr. Wolfgang Felser seine Erfahrungen<br />
aus <strong>de</strong>r Beratungspraxis. Doch gera<strong>de</strong> an<br />
dieser Stelle gibt es für die Hersteller ein<br />
Problem: Auf <strong>de</strong>r einen Seite wollen die<br />
Kun<strong>de</strong>n umfassen<strong>de</strong> Funktionalitäten<br />
und die hun<strong>de</strong>rtprozentige Abbildung<br />
ihrer Prozesse in <strong>de</strong>r Software, auf <strong>de</strong>r<br />
an<strong>de</strong>ren Seite aber muss die Anwendung<br />
so einfach wie möglich sein.<br />
Benutzerfreundlichkeit neu diskutiert<br />
Ein Punkt, bei <strong>de</strong>m auch die Meinungen<br />
<strong>de</strong>r Initiative-Mitglie<strong>de</strong>r auseinan<strong>de</strong>r<br />
gehen. So sagt Elke Jäger: „Schönheit<br />
und Usability sind nicht das ausschlaggeben<strong>de</strong><br />
Argument, dass Software heute<br />
gekauft wird, son<strong>de</strong>rn es geht um die Frage,<br />
was die Lösung <strong>de</strong>m Unternehmen<br />
mittel- und langfristig bringt.“ An<strong>de</strong>rer<br />
Meinung ist Manuel Egger: „Bei dieser<br />
Frage muss man zwischen <strong>de</strong>m administrativen<br />
Bereich und strategischen<br />
Funktionen unterschei<strong>de</strong>n. Geht es zum<br />
Beispiel um Talentmanagement, ist gera<strong>de</strong><br />
wenn man <strong>de</strong>zentrale Strukturen erfassen<br />
will, Benutzerfreundlichkeit ein<br />
wichtiges Schlagwort“, erklärt er.<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
© DANIELA FURKEL<br />
61
62 AKTUELLES<br />
Arbeitgeber hat die Pfl icht zur<br />
Einrichtung von Betriebsratsadressen<br />
Immer dann, so entsprach es schon <strong>de</strong>r bisherigen Rechtsprechung, ist <strong>de</strong>m<br />
Betriebsrat für seine Tätigkeit Zugang zum Internet einzurichten, wenn eine<br />
solche Möglichkeit generell im Unternehmen besteht. Jetzt hat das Bun<strong>de</strong>sarbeitsgericht<br />
in einer aktuellen Entscheidung diese Pfl icht erweitert.<br />
Verlangt hatte ein Betriebsrat auch die Einrichtung individueller E-Mail-Adressen,<br />
aus <strong>de</strong>nen sich die Betriebsratszugehörigkeit <strong>de</strong>r einzelnen Betriebsratsmitglie<strong>de</strong>r<br />
ergibt. Im Gegensatz<br />
zu <strong>de</strong>n Vorinstanzen hat das<br />
BAG im konkreten Fall einen<br />
Anspruch nach § 40 Abs. 2<br />
BetrVG bejaht. Die Pfl icht<br />
zur Einrichtung von E-<br />
Mail-Adressen besteht nach<br />
Ansicht <strong>de</strong>r BAG-Richter<br />
je<strong>de</strong>nfalls dann, wenn dies<br />
ohne größeren Aufwand<br />
möglich ist und die Betriebsratsmitglie<strong>de</strong>r<br />
ohnedies<br />
alle an PC-Arbeitsplätzen<br />
beschäftigt sind.<br />
Grundsätzlich gilt hier<br />
wie bei allgemeiner Internet-Nutzung:<br />
Der Betriebsrat<br />
kann das verlangen, was<br />
<strong>de</strong>r Arbeitgeber auch für<br />
normale Arbeitnehmer zur<br />
Verfügung stellt.<br />
BAG, Beschluss vom 14.7.2010,<br />
Betriebsübliche Ausrüstung – auch für <strong>de</strong>n Betriebsrat.<br />
7 ABR 80/08<br />
Neue Form einer Familienpfl egezeit<br />
Nach<strong>de</strong>m die Möglichkeit <strong>de</strong>r<br />
völligen o<strong>de</strong>r teilweisen Freistellung<br />
für <strong>de</strong>n Zweck <strong>de</strong>r<br />
Pfl ege von Angehörigen schon seit geraumer<br />
Zeit möglich ist, will Bun<strong>de</strong>sfamilienministerin<br />
Kristina Schrö<strong>de</strong>r<br />
jetzt eine neue Variante durchsetzen.<br />
Das Mo<strong>de</strong>ll sieht vor, dass Arbeitnehmer<br />
ihre Angehörigen bei hälftiger<br />
Arbeitszeit pfl egen können, in<br />
dieser Zeit aber drei Viertel ihres<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Gehalts weiterbeziehen. Das dabei<br />
entstehen<strong>de</strong> Arbeitszeitsaldo soll<br />
von <strong>de</strong>n Arbeitnehmern dann wie<strong>de</strong>r<br />
eingearbeitet wer<strong>de</strong>n, wenn sie<br />
die Pfl egezeit been<strong>de</strong>n. Trotz herber<br />
Kritik <strong>de</strong>r Arbeitgeberverbän<strong>de</strong>, die<br />
vor allem auf das Problem <strong>de</strong>r Kündigungen<br />
während <strong>de</strong>r Ausgleichsphase<br />
hinweisen, will Schrö<strong>de</strong>r<br />
durchsetzen, dass die Regelung zum<br />
Jahreswechsel in Kraft tritt.<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an thomas.muschiol@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
NACHRICHTEN<br />
Bonuszahlungen geregelt<br />
Das Gesetz über Vergütungssysteme in<br />
Finanzinstituten (Bonuszahlungen) ist<br />
am 27. Juli 2010 in Kraft getreten. Die<br />
Vergütungsstrukturen sollen hinsichtlich<br />
von Bonuszahlungen stärker auf <strong>de</strong>n<br />
längerfristigen Erfolg <strong>de</strong>s Unternehmens<br />
ausgerichtet und die eingegangenen<br />
Risiken angemessen berücksichtigt<br />
wer<strong>de</strong>n. Genaue Details über Ausgestaltung,<br />
Überwachung und Weiterentwicklung<br />
sollen noch per Rechtsverordnung<br />
geregelt wer<strong>de</strong>n. BGBL.I 2010,950<br />
Krankes Kind im Urlaub<br />
An<strong>de</strong>rs als bei eigener Erkrankung im<br />
Urlaub lebt <strong>de</strong>r Anspruch auf Jahresurlaub<br />
nicht wie<strong>de</strong>r auf, wenn <strong>de</strong>r<br />
Arbeitnehmer die Urlaubszeit zur Pfl ege<br />
eines unerwartet erkrankten Kin<strong>de</strong>s<br />
aufwen<strong>de</strong>t. Eine Analogie könne hier<br />
nicht angenommen wer<strong>de</strong>n, urteilte<br />
das Arbeitsgericht Berlin.<br />
Arbeitsgericht Berlin,<br />
Urteil vom 17.6.2010, 2 Ca 1648/10t<br />
Pfl ege-Min<strong>de</strong>stlohn ist da<br />
Seit <strong>de</strong>m 1. August 2010 gilt im Pfl egebereich<br />
und damit für 600.000 Pfl egekräfte<br />
in Deutschland ein gesetzlicher<br />
Min<strong>de</strong>stlohn. Dieser liegt bei 7,50 Euro<br />
pro Stun<strong>de</strong> in <strong>de</strong>n neuen und 8,50 Euro<br />
in <strong>de</strong>n alten Bun<strong>de</strong>slän<strong>de</strong>rn.<br />
Anlernen ist nicht ausbil<strong>de</strong>n<br />
Schließt ein Arbeitgeber mit einem Mitarbeiter<br />
ein „allgemeines Anlernverhältnis“,<br />
so kann er sich bei <strong>de</strong>r Vergütung nicht auf<br />
das Berufsbildungsgesetz berufen, soweit<br />
er damit tarifl iche Min<strong>de</strong>stgrenzen unterschreitet.<br />
Es han<strong>de</strong>lt sich insoweit um eine<br />
nichtige Abre<strong>de</strong>, die nach <strong>de</strong>n Grundsätzen<br />
<strong>de</strong>s faktischen Arbeitsverhältnisses wie ein<br />
Arbeitsvertrag behan<strong>de</strong>lt und entsprechend<br />
bezahlt wer<strong>de</strong>n muss.<br />
BAG, Urteil vom 27.8.2010, 3 AZR 317/08
AGG: Scha<strong>de</strong>nsersatz für<br />
diskriminierten Geschäftsführer<br />
Die weitreichen<strong>de</strong>n Folgen <strong>de</strong>s<br />
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes<br />
(AGG) können<br />
sich auch auf Verträge mit Geschäftsführern<br />
auswirken, also<br />
auch dann, wenn das allgemeine<br />
Arbeitsrecht nicht<br />
anwendbar ist. Dies hat<br />
jetzt eine städtische Krankenhausgesellschaft<br />
zu<br />
spüren bekommen.<br />
Nach<strong>de</strong>m <strong>de</strong>r Aufsichtsrat<br />
<strong>de</strong>n Geschäftsführervertrag<br />
eines 1947 geborenen Professors<br />
nicht verlängerte,<br />
bekam dieser vom OLG Köln<br />
einen immateriellen Scha<strong>de</strong>nsersatz<br />
von 36.000 Euro<br />
zugesprochen. Der Grund:<br />
Die Nichtverlängerung erfolgte<br />
aus Altersgrün<strong>de</strong>n und verstieß<br />
somit gegen das AGG.<br />
Grundsätzlich sprach das Gericht<br />
<strong>de</strong>m benachteiligten Professor auch<br />
noch einen materiellen Scha<strong>de</strong>nsersatz<br />
in Höhe seiner durch die<br />
ungerechte Enthaltung <strong>de</strong>r Vertragsbindung<br />
verlustig gewor<strong>de</strong>nen Ein-<br />
Auch angestellte Geschäftsführer können sich auf das<br />
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz berufen.<br />
künfte zu. Allerdings ließ das OLG<br />
wegen <strong>de</strong>r grundsätzlichen Be<strong>de</strong>utung<br />
die Revision zum BGH zu.<br />
OLG Köln, Urteil vom 29.8.2010, 18 U 196/09<br />
Für unsere Kun<strong>de</strong>n nur das Beste:<br />
BRZ-Teil- und Full-Service!<br />
© AUREMAR<br />
RECHTNEWS<br />
AKTUELLES<br />
Risiko bei Lohnsteuerhinterziehung<br />
Fehler beim gesetzlich vorgeschriebenen<br />
Einbehalt <strong>de</strong>r Lohnsteuer<br />
sind unter bestimmten Umstän<strong>de</strong>n<br />
für <strong>de</strong>n Arbeitgeber folgenlos, soweit er<br />
<strong>de</strong>n Sachverhalt mittels einer sofortigen<br />
Anzeige an das Finanzamt mel<strong>de</strong>t. Dieser<br />
Fluchtweg gilt allerdings dann nicht,<br />
wenn eine Angestellte <strong>de</strong>s Unternehmens<br />
ihre eigenen Gehaltsabrechnungen manipuliert<br />
und daraufhin zu wenig Lohnsteuer<br />
an das Finanzamt abgeführt wird.<br />
Als ein Arbeitgeber von <strong>de</strong>r „Selbstbedienung“<br />
seiner Angestellten erfahren<br />
hatte, teilte er dies <strong>de</strong>m Finanzamt mit<br />
und berief sich sodann auf die Haftungsfreistellung<br />
durch Selbstanzeige.<br />
Ohne Erfolg, <strong>de</strong>nn bei einem <strong>de</strong>rartigen<br />
Unterschlagungsfall, so urteilten<br />
die Richter <strong>de</strong>s höchsten <strong>de</strong>utschen Finanzgerichts,<br />
sei gar keine „haftungsbefreien<strong>de</strong><br />
Anzeige“ gegeben, da keine<br />
Berechtigung zur Korrektur <strong>de</strong>s Lohnsteuereinbehalts<br />
mehr vorläge.<br />
BFH, Urteil vom 21.4.2010, 6 R 29/08<br />
Für Ihre Personalabrechnung wollen Sie hochwertige Qualität<br />
zu einem attraktiven Preis- / Leistungsverhältnis bei voller<br />
Kostenkontrolle?<br />
Sie suchen einen Personalabrechnungsservice, <strong>de</strong>r für Ihre Branche<br />
passt, immer up to date ist und auch spezifische Anfor<strong>de</strong>rungen<br />
rasch und zuverlässig löst?<br />
Dann ist unser BRZ-Service für Sie genau die richtige Lösung.<br />
Überzeugen Sie sich selbst – Rufen Sie uns einfach an.<br />
Besuchen Sie uns in Köln vom<br />
12.-14. Okt. 2010 Halle 3.2 / Stand D.09<br />
63
64 URTEILSDIENST<br />
„Recht hatte ich, ...<br />
... habe es nur nicht bekommen.“ Mit<br />
dieser Floskel hilft man sich mitunter<br />
über einen verlorenen Prozess hinweg.<br />
Ärgerlich ist dies aber beson<strong>de</strong>rs<br />
dann, wenn ein Gericht erst gar nicht<br />
Notarielles Schuldanerkenntnis<br />
ZUSAMMENFASSUNG Gibt ein Arbeitnehmer Unterschlagungen zu,<br />
und unterzeichnet er vor einem Notar ein Schuldanerkenntnis, so<br />
kann er gegen <strong>de</strong>ssen Wirksamkeit grundsätzlich nicht einwen<strong>de</strong>n,<br />
die Metho<strong>de</strong>n zu seiner Überführung seien unzulässig gewesen.<br />
RELEVANZ Bei Unterschlagungen o<strong>de</strong>r Diebstählen kommt es häufi g<br />
– oft im Rahmen von Aufhebungsvereinbarungen – zu schriftlichen<br />
Zugeständnissen <strong>de</strong>r Arbeitnehmer, insbeson<strong>de</strong>re zur Anerkennung<br />
von Scha<strong>de</strong>nsersatzansprüchen. Diese Erklärungen wer<strong>de</strong>n dann mitunter<br />
nachträglich mit <strong>de</strong>m Hinweis auf „beson<strong>de</strong>re Umstän<strong>de</strong>“ bei<br />
<strong>de</strong>r Vertragsunterzeichnung angefochten. Die ansonsten zulässige<br />
Darlegung aller Details, die vor <strong>de</strong>r Unterzeichnung eines Schuldanerkenntnisses<br />
wichtig und relevant sein können, sind nach Ansicht <strong>de</strong>s<br />
BAG bei einem notariellen Schuldanerkenntnis nicht zu beachten. Je<strong>de</strong>nfalls<br />
nicht, soweit sie sich auf Grün<strong>de</strong> <strong>de</strong>r Art und Weise stützen,<br />
die zur Auf<strong>de</strong>ckung <strong>de</strong>r Straftat <strong>de</strong>s Arbeitnehmers führten.<br />
Quelle BAG, Urteil vom 22.7.2010, 8 AZR 144/09<br />
Zum Thema ... Personalmagazin 8/2010, Seite 62<br />
Streikaufruf durch Betriebsrat<br />
ZUSAMMENFASSUNG Die Versendung einer E-Mail durch einen Betriebsrat<br />
von einer <strong>de</strong>m Anschein nach dienstlichen Adresse, in <strong>de</strong>r<br />
zum Arbeitskampf aufgerufen wird, stellt einen massiven Verstoß<br />
gegen das Arbeitskampfverbot <strong>de</strong>s § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG dar.<br />
RELEVANZ Das Urteil beschäftigt sich mit <strong>de</strong>r wichtigen Abgrenzung<br />
von zulässiger Gewerkschaftstätigkeit zu unzulässiger Betätigung<br />
<strong>de</strong>rselben durch Betriebsräte. Die Abgrenzungsfragen stellen sich<br />
<strong>de</strong>s Öfteren, weil Betriebsratsmitglie<strong>de</strong>r nicht selten auch gewerkschaftlich<br />
tätig sind. Das LAG hat hier vor allem <strong>de</strong>swegen zugunsten<br />
<strong>de</strong>s Arbeitgebers entschie<strong>de</strong>n, weil die E-Mail unter Angabe <strong>de</strong>r<br />
Funktion als Gesamtbetriebsratsvorsitzen<strong>de</strong>r versehen war. Dass <strong>de</strong>r<br />
Versand dann über einen privaten E-Mail-Account erfolgte, sahen<br />
die Richter ebenso als unbeachtlich an, wie die Kennzeichnung <strong>de</strong>r<br />
E-Mail als „vertraulich“.<br />
Quelle LAG München, Beschluss vom 3.5.2010, 3 TabVGa 10/10<br />
Zum Thema ... Personalmagazin 1/2009, Seite 66<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
zur Frage gelangt, wer im Recht ist. In<br />
Kündigungsschutzprozessen erlebt man<br />
dies dann, wenn eine Kündigung wegen<br />
nicht ordnungsgemäßer Anhörung <strong>de</strong>s<br />
Betriebsrats unwirksam ist. Hier kann es<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an thomas.muschiol@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
vorkommen, dass <strong>de</strong>r Richter im Termin<br />
<strong>de</strong>m Arbeitgeber einen glasklaren Kündigungsgrund<br />
bescheinigt, dieses Lob<br />
aber wegen <strong>de</strong>r fehlen<strong>de</strong>n Betriebsratsformalie<br />
<strong>de</strong>m Arbeitgeber wenig nützt.<br />
Anfor<strong>de</strong>rungen an befristeten Arbeitsvertrag<br />
ZUSAMMENFASSUNG In befristeten Arbeitsverträgen muss nicht<br />
zwingend <strong>de</strong>r Name <strong>de</strong>s vertretenen Mitarbeiters und <strong>de</strong>r Grund<br />
<strong>de</strong>r Vertretung angegeben wer<strong>de</strong>n.<br />
RELEVANZ Das Urteil bestätigt die bisher herrschen<strong>de</strong> Meinung zum<br />
Befristungsrecht. Gleichwohl bleibt es nach wie vor wichtig, im<br />
Streitfall durch Dokumentationen außerhalb <strong>de</strong>s Arbeitsvertrags<br />
beweisen zu können, dass die Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen<br />
Befristung vorliegen.<br />
Quelle EuGH, Urteil vom 24.6.2010, C 98/095<br />
Zum Thema ... Personalmagazin 6/2007, Seite 84<br />
Kündigung wegen Alkoholerkrankung<br />
ZUSAMMENFASSUNG Eine Kündigung wegen Alkoholsucht kommt<br />
als or<strong>de</strong>ntliche Kündigung in Betracht, wenn die Prognose angesichts<br />
mehrfacher erfolgloser Therapieversuche negativ ist.<br />
RELEVANZ Das Urteil knüpft an die höchstrichterliche Rechtsprechung<br />
zur Kündigung wegen Alkoholsucht an und präzisiert die<br />
einschlägigen Grün<strong>de</strong>, nach <strong>de</strong>nen eine Kündigung berechtigt ist.<br />
Zunächst wird klargestellt, dass eine Alkoholerkrankung keinesfalls<br />
zu einer außeror<strong>de</strong>ntlichen Kündigung aus wichtigem Grund führen<br />
kann, da eine Erkrankung kein<br />
„vorwerfbares Verhalten“ sein<br />
kann.<br />
Ein Recht zur or<strong>de</strong>ntlichen<br />
Kündigung wur<strong>de</strong> im vorliegen<strong>de</strong>n<br />
Fall jedoch bejaht. Die<br />
Interessenabwägung ging hier<br />
zulasten <strong>de</strong>s Arbeitnehmers,<br />
da dieser trotz langjähriger<br />
Therapie- und Entzugsbemühungen<br />
offensichtlich einer<br />
Heilung seiner Alkoholkrank-<br />
Sucht kann Kündigungsgrund sein. heit nicht zugänglich war.<br />
Quelle LAG Köln, Urteil vom 17.5.2010, 5 Sa 1072/09<br />
Zum Thema ... Personalmagazin 10/2007, Seite 75
Betriebsratsanhörung Klage eines Leiharbeitnehmers<br />
ZUSAMMENFASSUNG Will <strong>de</strong>r Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen<br />
<strong>de</strong>s dringen<strong>de</strong>n Verdachts einer Straftat kündigen, so muss er in<br />
<strong>de</strong>r Anhörung <strong>de</strong>s Betriebsrats auch entlasten<strong>de</strong> Tatsachen mitteilen,<br />
wenn diese Gegenstand einer Stellungnahme <strong>de</strong>s Arbeitnehmers gewesen<br />
waren.<br />
RELEVANZ Dieser Fall zeigt: Kündigungsschutzverfahren können schon<br />
<strong>de</strong>shalb für <strong>de</strong>n Arbeitgeber verloren gehen, weil er die vorgeschriebene<br />
Anhörung <strong>de</strong>s Betriebsrats nicht ausreichend durchgeführt hat.<br />
Eine Nachholung <strong>de</strong>r fehlerhaften Anhörung ist nicht möglich. Bei<br />
Verdachtskündigungen sind die Anfor<strong>de</strong>rungen an <strong>de</strong>n Umfang <strong>de</strong>r<br />
mitzuteilen<strong>de</strong>n Informationen beson<strong>de</strong>rs hoch.<br />
Quelle LAG Nürnberg, Urteil vom 22.6.2010, 5 Sa 820/08<br />
Zum Thema ... Personalmagazin 4/2009, Seite 64<br />
RECHT<br />
URTEILSDIENST<br />
ZUSAMMENFASSUNG Obwohl zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher<br />
keine arbeitsrechtlichen Beziehungen bestehen, ist für die Klage<br />
eines Leiharbeitnehmers gegen <strong>de</strong>n Entleiher auf Scha<strong>de</strong>nsersatz <strong>de</strong>r<br />
Rechtsweg vor die Arbeitsgerichte eröffnet.<br />
RELEVANZ Das Arbeitsgericht Freiburg sieht es als geboten an, die<br />
Rechtsstreitigkeiten zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher <strong>de</strong>n Arbeitsgerichten<br />
zuzuweisen. Je<strong>de</strong>nfalls für Streitigkeiten, die arbeitsrechtlich<br />
geprägt sind und in <strong>de</strong>nen Leiharbeitnehmer und Entleiher<br />
aufgrund <strong>de</strong>r Aufspaltung <strong>de</strong>r Arbeitgeberfunktion wie Arbeitsvertragsparteien<br />
betroffen sind. Zu<strong>de</strong>m sei die Leiharbeit mittlerweile<br />
integraler Bestandteil <strong>de</strong>s Arbeitsmarkts gewor<strong>de</strong>n.<br />
Quelle ArbG Freiburg, Beschluss vom 7.7.2010, 12 Ca 188/106<br />
Zum Thema ... Personalmagazin 4/2007, Seite 74<br />
65<br />
Arbeitsschutz Aktuell<br />
Das Präven�onsforum<br />
Kongress & Fachmesse<br />
19.-21.10.2010<br />
Leipziger Messe
66 ELENA<br />
Die ungewisse Zukunft von Elena<br />
STIMMEN. Wie geht es weiter mit <strong>de</strong>m Projekt „Elena“? Die offi zielle Seite<br />
schweigt beharrlich. Wir haben Stimmen von Betroffenen eingeholt.<br />
Von Thomas Muschiol (Red.)<br />
Wie geht es weiter beim Projekt<br />
„Elena“? Eine Entscheidung<br />
über eine Aussetzung<br />
o<strong>de</strong>r Modifi zierung von Elena<br />
steht nach <strong>de</strong>r Sommerpause an. Ist<br />
es aber im Sinne <strong>de</strong>r Praxis, Elena jetzt<br />
einzustampfen? Wür<strong>de</strong>n dadurch nicht<br />
auch positive Effekte verpasst? Wir haben<br />
dazu einige Stimmen eingeholt. Sie<br />
zeigen: Nicht die I<strong>de</strong>e, an die Stelle von<br />
Formularen eine elektronische Abfrage in<br />
die Entgeltabrechnungs-Software zu implementieren,<br />
ist zu kritisieren. Vielmehr<br />
scheint es so, dass es die Fülle von vermeintlichen<br />
Kleinigkeiten ist, die beim<br />
Projekt Elena in <strong>de</strong>r Praxis zu teilweise<br />
unzumutbaren Belastungen geführt hat.<br />
Flut von Fehlermeldungen<br />
Andreas Sprenger, mit Elena als Steuerberater,<br />
Fachautor und Referent von<br />
Anfang an befasst, macht auf die zeitintensive<br />
„Fehlerbearbeitung“ aufmerksam:<br />
„Elena – ob man sie liebt? Das<br />
spielt keine Rolle, <strong>de</strong>nn <strong>de</strong>r Weg wird<br />
unweigerlich zum elektronischen Be-<br />
scheinigungswesen führen, wie auch ein<br />
Blick ins Steuerrecht zeigt. Wir wer<strong>de</strong>n<br />
mit <strong>de</strong>rartigen Systemen leben müssen<br />
– und irgendwann wer<strong>de</strong>n sie uns<br />
die Arbeit erleichtern. Davon kann zur<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Zeit noch keine Re<strong>de</strong> sein, <strong>de</strong>nn Elena<br />
sorgt für erheblichen Mehraufwand in<br />
<strong>de</strong>r täglichen Arbeit. Den kann man für<br />
das erste Jahr getrost mit rund zehn bis<br />
15 Prozent ansetzen, hinzu kommen die<br />
Kosten für Updates und Schulungen. Der<br />
Webfehler von Elena ist offensichtlich:<br />
Eine Mischung aus Datensammelwut <strong>de</strong>r<br />
Bun<strong>de</strong>sagentur für Arbeit, <strong>de</strong>r Umsetzung<br />
von Vorstellungen extrem großer<br />
Arbeitgeber und <strong>de</strong>m Glauben <strong>de</strong>r Elena-<br />
Entwickler, sie wür<strong>de</strong>n die Komplexität<br />
<strong>de</strong>r Entgeltabrechnung und die Vielzahl<br />
von Entgeltabrechnungsprogrammen<br />
auf Anhieb beherrschen.<br />
Und das Ergebnis? Eine Flut von Fehlermeldungen<br />
– von <strong>de</strong>nen nicht klar ist,<br />
ob sie nun wirklich Fehlermeldungen<br />
sind. Man fühlt sich wie das Korn im<br />
Mühlstein: Nahezu zeitgleich mit Fehlerprotokollen<br />
<strong>de</strong>r Deutschen Rentenver-<br />
sicherung Bund (DRV) erhält man vom<br />
Software-Hersteller die Info, es läge kein<br />
Fehler vor, son<strong>de</strong>rn ein Ablaufproblem in<br />
<strong>de</strong>r Prüfroutine <strong>de</strong>r DRV. Zu<strong>de</strong>m ist die<br />
DRV mit <strong>de</strong>r praxisgerechten Beantwor-<br />
tung von Anfragen überfor<strong>de</strong>rt. Gesetzlich<br />
vorgeschriebene Stornomeldungen<br />
können nicht verarbeitet wer<strong>de</strong>n, weil<br />
die ursprüngliche Elena-Meldung – siehe<br />
Streit um Prüfroutinen – nicht verarbeitet<br />
wur<strong>de</strong>. Und so verschickt die<br />
DRV fröhlich die sinngemäße Meldung,<br />
„In <strong>de</strong>r Hotline wur<strong>de</strong> ich auf Behör<strong>de</strong>n<br />
verwiesen, die es gar nicht mehr gibt.“<br />
„Nicht je<strong>de</strong> Fehlermeldung beschreibt<br />
einen wirklichen Fehler.“<br />
Andreas Sprenger, Steuerberater und Entgeltabrechner<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an thomas.muschiol@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Andreas Sauer, Lohnabrechner, Bonanza GmbH<br />
man möge die – falsche – Lohnabrechnung<br />
nochmals erzeugen und per Elena<br />
übermitteln. Schilda lässt grüßen. Mein<br />
Vorschlag: Aussetzen, nachbessern und<br />
Neustart von Elena ab 1. Januar 2011.“<br />
Was ist eigentlich MVDSz96?<br />
Andreas Sauer ist Lohnabrechner und<br />
bestätigt das von Andreas Sprenger<br />
kritisierte Fehlermanagement anhand<br />
eines von ihm erlebten Beispiels. „Im<br />
April 2010 erhielt ich die Elena-Nachricht,<br />
dass in <strong>de</strong>r Januarmeldung bei einer<br />
Mitarbeiterin <strong>de</strong>r Fehler MVDSz96<br />
aufgetreten sei. Nach Rückfrage bei <strong>de</strong>r<br />
Elena-Hotline erfuhr ich, dass die von<br />
mir gemel<strong>de</strong>ten Daten mit <strong>de</strong>n bei Elena<br />
hinterlegten Daten nicht übereinstimmen.<br />
Wo aber <strong>de</strong>r Fehler sei, könne man<br />
mir nicht sagen, ich müsse die Daten<br />
mit <strong>de</strong>r Deutschen Rentenversicherung<br />
Bund abgleichen. Dies tat ich dann und<br />
erhielt schriftlich von <strong>de</strong>r Rentenversicherung<br />
die Bestätigung, dass die von<br />
mir gemel<strong>de</strong>ten Daten richtig seien.<br />
Trotz<strong>de</strong>m erhielt ich von Elena weiter-
hin die Fehlermeldung MVDSz96. Ein<br />
Anruf bei <strong>de</strong>r Hotline ergab, dass ich<br />
eine E-Mail an Elena schreiben muss,<br />
damit diese die Daten prüfen könne.<br />
Auf die E-Mail bekam ich es nunmehr<br />
schriftlich, dass ich die Daten mit <strong>de</strong>r<br />
Deutschen Rentenversicherung Bund<br />
abgleichen müsse.<br />
Ein erneuter Anruf bei <strong>de</strong>r Elena-<br />
Hotline ergab dann überraschend, dass<br />
die bisherigen Auskünfte und E-Mails<br />
„falsch“ seien. Nicht die Deutsche Rentenversicherung<br />
Bund sei zuständig, auch<br />
wenn diese die Daten bei sich än<strong>de</strong>re,<br />
habe dies keinen Einfl uss auf die Elena-<br />
Daten. Nur die Behör<strong>de</strong>, die <strong>de</strong>n Sozialversicherungsausweis<br />
ausgestellt habe,<br />
sprich die Bun<strong>de</strong>sversicherungsanstalt<br />
für Angestellte (BfA) o<strong>de</strong>r die Lan<strong>de</strong>sversicherungsanstalt<br />
(LVA), könne hier<br />
tätig wer<strong>de</strong>n. Wie soll ich aber Behör<strong>de</strong>n<br />
fi n<strong>de</strong>n, die es doch eigentlich gar nicht<br />
mehr gibt? Da wer<strong>de</strong> ich wohl weiterhin<br />
mit <strong>de</strong>r Fehlermeldung MVDSz96 leben<br />
müssen.“<br />
Technische Basis ist vorhan<strong>de</strong>n<br />
Nadja Rie<strong>de</strong>l, Programmmanagerin<br />
Personal bei <strong>Haufe</strong>-Lexware, betrachtet<br />
die Diskussion um Elena aus Sicht <strong>de</strong>r<br />
Software-Hersteller: „Bürokratieabbau<br />
und Innovation för<strong>de</strong>rn – ein wichtiger<br />
und gutgemeinter Gedanke <strong>de</strong>s Wirtschaftsministeriums.<br />
Doch statt <strong>de</strong>r<br />
versprochenen Entlastung entstand ein<br />
teures Verfahren mit neuen zusätzlichen<br />
Mel<strong>de</strong>pfl ichten für Arbeitgeber. Durch<br />
Verzögerungen bei <strong>de</strong>r Verbreitung von<br />
Signaturkarten explodieren nun die geplanten<br />
Kosten. Wen wun<strong>de</strong>rt’s, wenn<br />
sich da die erhoffte Zufrie<strong>de</strong>nheit am<br />
neuen Verfahren auf keiner Seite einstellen<br />
mag.<br />
Dennoch: Wird in einem Büro eine Papierbescheinigung<br />
manuell erstellt und<br />
im Anschluss per Brief versandt, um danach<br />
in einem an<strong>de</strong>ren Büro wie<strong>de</strong>r in<br />
einen Computer eingegeben zu wer<strong>de</strong>n,<br />
ist dies sicher nicht mehr zeitgemäß.<br />
Man könnte sagen, Deutschland habe<br />
im Bereich <strong>de</strong>r papierlosen digitalen<br />
Pfl ichtverteidiger gesucht<br />
Wer Regierungsverantwortliche bittet, ein Gesetz<br />
zu erläutern, braucht normalerweise nicht lange zu<br />
suchen. Nicht nur, weil es ja schließlich eine Informationspfl<br />
icht <strong>de</strong>r öffentlichen Hand gibt, die sogar<br />
in einem amtlichen „Informationsfreiheitsgesetz“<br />
festgeschrieben ist. Vielmehr ist die Verteidigung<br />
amtlicher Eingriffe auch eine Frage <strong>de</strong>r persönlichen<br />
Reputation <strong>de</strong>r Verantwortlichen. Die bekommen<br />
damit Gelegenheit, „ihr“ Gesetz zu verteidigen.<br />
In Sachen „Elena“ herrscht hier allerdings mehr als<br />
Funkstille. Abtauchen statt Aufklärung heißt die<br />
Devise. Sie führte dazu, dass wir über Monate bei<br />
<strong>de</strong>n Ministerien mit Fragen zu „Elena“ gegen eine<br />
„Mauer <strong>de</strong>s Schweigens“ gerannt sind. Gerne hätten<br />
wir zumin<strong>de</strong>st aus <strong>de</strong>n Reihen <strong>de</strong>r Wirtschaft einen<br />
Verwaltung etwas nachzuholen. Bereits<br />
2002 begannen hierzu die ersten Bestrebungen.<br />
Jetzt, fast acht Jahre später,<br />
haben wir endlich eine in weiten Teilen<br />
funktionieren<strong>de</strong> technische Struktur.<br />
Dafür sind viel Arbeit und Millionen<br />
in die Umsetzung gefl ossen: Vonseiten<br />
<strong>de</strong>r Regierung, <strong>de</strong>r Datenschützer, <strong>de</strong>r<br />
Software-Hersteller und von <strong>de</strong>n Arbeitgebern.<br />
Jetzt alles hinzuwerfen, wäre<br />
wirtschaftlich alles an<strong>de</strong>re als sinnvoll.<br />
Das Ziel bleibt: Bürokratischen Aufwand<br />
reduzieren, Bearbeitungszeiten<br />
verkürzen, Medienbrüche vermei<strong>de</strong>n<br />
und Fehleranfälligkeit reduzieren. Die<br />
Umsetzung muss angepasst wer<strong>de</strong>n: Die<br />
für Bescheinigungen benötigten Daten<br />
sollten dann elektronisch übermittelt<br />
wer<strong>de</strong>n, wenn sie gebraucht wer<strong>de</strong>n – im<br />
„Jetzt alles hinzuwerfen wäre wirtschaftlich<br />
alles an<strong>de</strong>re als sinnvoll.“<br />
Nadja Rie<strong>de</strong>l, Programmmanagerin Personal, <strong>Haufe</strong>-Lexware<br />
RECHT<br />
ELENA<br />
KOMMENTAR<br />
„Elena-Verteidiger“ gehört – etwa jeman<strong>de</strong>n, <strong>de</strong>r bei <strong>de</strong>n Anhörungen im Gesetzgebungsverfahren<br />
beteiligt war. Aber auch hier holten wir uns nur Absagen. Und so sitzt<br />
„Elena“ ohne Verteidiger auf <strong>de</strong>r Anklagebank. Lei<strong>de</strong>r, <strong>de</strong>nn nun bleiben <strong>de</strong>m Chefankläger<br />
aus <strong>de</strong>m Wirtschaftsministerium, Rainer Brü<strong>de</strong>rle, wichtige Argumente verborgen.<br />
Zum Beispiele solche, die für eine angepasste „Elena“-Verwendung sprechen.<br />
Von Thomas Muschiol<br />
Thomas Muschiol<br />
leitet das Ressort „Recht“<br />
beim Personalmagazin.<br />
Bedarfsfall. Damit hätten sich die meisten<br />
Kritikpunkte <strong>de</strong>r Gegner erledigt,<br />
auch die technische Basis ist inzwischen<br />
vorhan<strong>de</strong>n. Bürokratieabbau und Innovation<br />
– zwei sinnvolle Ziele, die man bei<br />
aller Kritik an Elena nicht aus <strong>de</strong>n Augen<br />
verlieren darf.<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
67
68<br />
TARIFRECHT<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an thomas.muschiol@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Tarifklauseln individuell nutzen<br />
GRUNDLAGEN. Von gesetzlichen Untergrenzen kann durch Tarifvertrag abgewichen<br />
wer<strong>de</strong>n. Tarifl ose Betriebe können daran durch Bezugnahme partizipieren.<br />
Von Veit Vossberg<br />
Grundsätzlich darf in arbeitsrechtlichenIndividualvereinbarungen<br />
von Gesetzen nicht<br />
zulasten <strong>de</strong>r Arbeitnehmer abgewichen<br />
wer<strong>de</strong>n. Dies gilt jedoch dann<br />
nicht, wenn das Gesetz selbst eine solche<br />
Ausnahme zulässt, <strong>de</strong>r Gesetzgeber<br />
also eine sogenannte<br />
„Öffnungsklausel“ verfasst hat.<br />
Diese Öffnungsklauseln sehen<br />
dabei meist eine Abweichungsmöglichkeit<br />
nicht direkt durch<br />
einen Arbeitsvertrag vor, son<strong>de</strong>rn<br />
lassen Abweichungen<br />
vom staatlichen Recht zuungunsten<br />
<strong>de</strong>r Arbeitnehmer zunächst<br />
nur durch Tarifverträge<br />
zu. Heißt dies jetzt, dass <strong>de</strong>rartige<br />
Abweichungen nur in<br />
tarifgebun<strong>de</strong>nen Arbeitsverhältnissen<br />
umgesetzt wer<strong>de</strong>n<br />
können? Keinesfalls, <strong>de</strong>nn <strong>de</strong>r<br />
Gesetzgeber gestattet in <strong>de</strong>n meisten<br />
Fällen auch <strong>de</strong>m nicht tarifgebun<strong>de</strong>nen<br />
Unternehmer, auf <strong>de</strong>rart abweichen<strong>de</strong><br />
tarifvertragliche Bestimmungen zu verweisen,<br />
gewissermaßen auf einen Tarifvertrag<br />
„aufzuspringen“.<br />
Beispielsfall zum Befristungsrecht<br />
Wie eine gesetzliche Regelung, die eigentlich<br />
einer individualrechtlichen<br />
Abweichung nicht zugänglich ist, durch<br />
„Aufspringen“ auf eine tarifvertragliche<br />
Öffnungsklausel auch in einem tarifvertragsfreien<br />
Arbeitsverhältnis disponibel<br />
wird, zeigt sich eindrucksvoll an einem<br />
Beispiel aus <strong>de</strong>m Befristungsrecht.<br />
Nach <strong>de</strong>m Teilzeit- und Befristungsgesetz<br />
ist eine sachgrundlose Befristung<br />
lediglich bis zur Dauer von zwei Jahren<br />
zulässig (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Gleichzeitig<br />
gibt <strong>de</strong>r Gesetzgeber <strong>de</strong>n Tarifpartnern<br />
die Möglichkeit, die Höchstdauer<br />
dieser Befristung durch Tarifvertrag zu<br />
erweitern (§ 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG). Wird<br />
Trittbrettfahren ist bei Tarifverträgen oft ausdrücklich erlaubt.<br />
davon in einem Tarifvertrag Gebrauch gemacht,<br />
so können wie<strong>de</strong>rum auch nicht<br />
tarifgebun<strong>de</strong>ne Arbeitgeber von dieser<br />
Abweichung profi tieren, was ebenfalls<br />
im Gesetz ausdrücklich vermerkt ist<br />
(§ 14 Abs. 2 S. 4 TzBfG).<br />
Die Metall- und Elektroindustrie<br />
Ba<strong>de</strong>n-Württemberg hat in ihrem Tarifvertrag<br />
die Möglichkeit vorgesehen,<br />
eine sachgrundlose Befristung auf vier<br />
Jahre zu verlängern. Somit kann auch<br />
<strong>de</strong>r nicht tarifgebun<strong>de</strong>ne Arbeitgeber<br />
im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags<br />
durch Abschluss einer vertraglichen Abre<strong>de</strong><br />
auf diese günstige tarifvertragliche<br />
Befristungsabre<strong>de</strong> verweisen.<br />
Die Gesetzesformulierung beachten<br />
Wer als nicht tarifgebun<strong>de</strong>ner Arbeitgeber<br />
von tarifvertraglichen Öffnungsklauseln<br />
Gebrauch machen will, muss die<br />
jeweiligen Gesetzesformulierungen genau<br />
beachten. So wer<strong>de</strong>n in einigen Öffnungsklauseln<br />
beson<strong>de</strong>re Anfor<strong>de</strong>rungen an<br />
die Abweichungen gestellt. Zzum Beispiel<br />
sieht § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG vor,<br />
dass eine tarifl iche Abweichung<br />
von <strong>de</strong>r Arbeitszeithöchst dauer<br />
nur dann zulässig ist, wenn in<br />
die tarifl iche Arbeitszeit Arbeitsbereitschaft<br />
o<strong>de</strong>r Bereitschaftsdienst<br />
fällt. Auch sehen<br />
Öffnungsklauseln wie beim<br />
Arbeitszeitgesetz zunächst<br />
vor, dass Abweichungen nur<br />
durch Betriebsvereinbarungen<br />
möglich sind. Besteht kein Betriebsrat,<br />
so erweitert sich die<br />
Öffnungsklausel ausdrücklich<br />
auf die dann bestehen<strong>de</strong> Möglichkeit,<br />
Abweichungen auch<br />
individualrechtlich festzulegen.<br />
Die arbeitsvertragliche Bezugnahme ist<br />
zunächst nicht formgebun<strong>de</strong>n und kann<br />
daher grundsätzlich auch mündlich, durch<br />
schlüssiges Verhalten o<strong>de</strong>r durch betriebliche<br />
Übung erfolgen. Aber Achtung: Im<br />
Einzelfall wird im Gesetz die Schriftform<br />
wie<strong>de</strong>rum angeordnet, so zum Beispiel<br />
bei <strong>de</strong>r Öffnungsklausel bezüglich <strong>de</strong>r<br />
Arbeitszeit (§ 7 Abs. 3 S. 1 ArbZG).<br />
Schließlich muss die abweichen<strong>de</strong> tarifl<br />
iche Vorschrift in ihrer Gesamtheit in<br />
Bezug genommen wer<strong>de</strong>n. Es ist nicht zulässig,<br />
lediglich einzelne Sätze <strong>de</strong>r abweichen<strong>de</strong>n<br />
Regelung zu übernehmen. Die<br />
abweichen<strong>de</strong> Vorschrift wur<strong>de</strong> von <strong>de</strong>n<br />
© EUGENE IVANOV
www.veda.net<br />
HINWEIS<br />
Die Bezugnahme auf Tarifverträge<br />
lohnt sich etwa bei<br />
● Verkürzung von Kündigungsfristen<br />
(§ 622 Abs. 4 S. 2 BGB )<br />
● Abweichungen bei <strong>de</strong>r Berechnung<br />
<strong>de</strong>r Entgeltfortzahlung<br />
(§ 4 Abs. 4 S. 2 EntgFG)<br />
● Längeren Befristungszeiten<br />
(§ 14 Abs. 2 S. 4 TzBfG)<br />
● Abweichungen bei <strong>de</strong>r Berechnung<br />
und Auszahlung von Urlaubsentgelt<br />
(§ 13 Abs. 1 S. 2 BUrlG)<br />
● Abweichungen von Höchstarbeitszeit,<br />
Ruhepausen et cetera<br />
(§ 17 Abs. 3 S. 1 ArbZG)<br />
Tarifvertragsparteien ausgehan<strong>de</strong>lt und<br />
muss daher insgesamt als ausgewogen<br />
betrachtet wer<strong>de</strong>n. Diese Ausgewogenheit<br />
wäre nicht mehr gewährleistet, wür<strong>de</strong> <strong>de</strong>r<br />
Unternehmer lediglich einzelne Sätze <strong>de</strong>r<br />
abweichen<strong>de</strong>n Gesamtregelung überneh-<br />
VEDA HR – individuell<br />
vernetzt in Ihrem Unternehmen.<br />
Verlieren Sie sich nicht im Tagesgeschäft!<br />
Ganzheitliche Lösungen für Human Resources und Finance & Accounting<br />
geben Freiraum für Ihre qualitative Personalarbeit.<br />
Passgenau und praxisnah: VEDA bietet Integration nach Maß.<br />
men. So kann zum Beispiel ein Arbeitgeber<br />
in <strong>de</strong>r Chemiebranche aufgrund <strong>de</strong>r<br />
Dispositionsmöglichkeit nach § 622 Abs.<br />
4 S. 2 BGB die in § 11 MTV Chemie vorgesehene<br />
kürzere Kündigungsfrist von<br />
zwei Wochen zum Monatsen<strong>de</strong> bei einer<br />
Unternehmenszugehörigkeit <strong>de</strong>s Mitarbeiters<br />
von bis zu zwei Jahren in Bezug<br />
nehmen. Die Bezugnahme ist aber nur<br />
wirksam, wenn auch die übrigen Kündigungsfristen<br />
<strong>de</strong>s § 11 MTV Chemie zur<br />
Anwendung gelangen.<br />
Den zuständigen Tarifvertrag fi n<strong>de</strong>n<br />
Zu beachten ist, dass nur auf abweichen<strong>de</strong><br />
Regelungen <strong>de</strong>s Tarifvertrags <strong>de</strong>r<br />
eigenen Branche verwiesen wer<strong>de</strong>n kann.<br />
Eine branchenübergreifen<strong>de</strong> Verweisung<br />
auf abweichen<strong>de</strong> Regelungen an<strong>de</strong>rer<br />
Tarifverträge ist nicht zulässig. Dabei<br />
erweist sich die Suche nach einem einschlägigen<br />
Tarifvertrag oft als schwierig.<br />
An<strong>de</strong>rs als es bei <strong>de</strong>n allgemein verbindlichen<br />
Tarifverträgen <strong>de</strong>r Fall ist, sind die<br />
Tarifvertragsparteien nicht verpfl ichtet,<br />
<strong>de</strong>n zwischen ihnen abgeschlossenen<br />
Tarifvertrag öffentlich bekannt zu geben.<br />
Allerdings haben die obersten Arbeitsbe-<br />
RECHT<br />
TARIFRECHT<br />
hör<strong>de</strong>n <strong>de</strong>r jeweiligen Län<strong>de</strong>r Tarifregister<br />
aufgebaut, <strong>de</strong>ssen Kontaktdaten durch<br />
Recherche im Internet leicht herauszufi n<strong>de</strong>n<br />
sind. Die Lan<strong>de</strong>starifregister erfassen<br />
<strong>de</strong>n Abschluss, die Än<strong>de</strong>rung und die<br />
Aufhebung von Tarifverträgen und <strong>de</strong>ren<br />
jeweiligen Inhalte. Zwar sind einige Lan<strong>de</strong>starifregister<br />
bereit, <strong>de</strong>m Anfragen<strong>de</strong>n<br />
die gewünschten Tarifverträge in Kopie<br />
zuzusen<strong>de</strong>n, ein Rechtsanspruch darauf<br />
besteht jedoch nicht.<br />
Sollte das Lan<strong>de</strong>starifregister <strong>de</strong>r Anfrage<br />
nicht nachkommen wollen, bleibt<br />
<strong>de</strong>m Unternehmer letztlich noch die<br />
Möglichkeit, bei tarifgebun<strong>de</strong>nen befreun<strong>de</strong>ten<br />
Unternehmen um Hilfe zu<br />
bitten o<strong>de</strong>r bei <strong>de</strong>n eigenen Rechtsanwälten<br />
nachzufragen, die oftmals im Laufe<br />
ihrer praktischen Tätigkeit auf <strong>de</strong>m<br />
Gebiet <strong>de</strong>s Arbeitsrechts entsprechen<strong>de</strong><br />
Tarifsammlungen angelegt haben.<br />
Dr. Veit Vossberg<br />
ist Rechtsanwalt bei<br />
Salans LLP, Frankfurt<br />
am Main.<br />
69<br />
ZukunftPersonal,Köln<br />
12.–14. Oktober 2010<br />
Halle 3.2, Stand C.21
70<br />
RECHT<br />
TARIFRECHT<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
wechseln. Die Folge: Der Arbeitgeber<br />
bleibt an die Tarifverträge gebun<strong>de</strong>n,<br />
die zum Zeitpunkt <strong>de</strong>s Wechsels vereinbart<br />
sind, bis sie en<strong>de</strong>n o<strong>de</strong>r von <strong>de</strong>n Tarifpartnern<br />
inhaltlich geän<strong>de</strong>rt wer<strong>de</strong>n<br />
(Nachbindung gemäß § 3 Abs. 3 TVG).<br />
Lohnerhöhungen, die erst nach seinem<br />
Wechsel in die OT-Mitgliedschaft von<br />
<strong>de</strong>n Tarifpartnern vereinbart wer<strong>de</strong>n,<br />
gelten für ihn nicht.<br />
Allerdings ist zu beachten: Das Bun<strong>de</strong>sarbeitsgericht<br />
verlangt für eine wirk-<br />
same OT-Mitgliedschaft, dass die Satzung<br />
<strong>de</strong>s Arbeitgeberverbands klar zwischen<br />
tarifgebun<strong>de</strong>nen und OT-Mitglie<strong>de</strong>rn<br />
trennt. Sie muss sicherstellen, dass Letztere<br />
keinen Einfl uss auf tarifpolitische<br />
Entscheidungen <strong>de</strong>s Verbands haben.<br />
Zu<strong>de</strong>m sind Satzungsbestimmungen<br />
über die Möglichkeit einer OT-Mitgliedschaft<br />
erst wirksam, wenn sie im<br />
Vereinsregister eingetragen sind. Ein vorgezogener<br />
„Blitzwechsel“ geht ins Leere<br />
(BAG, 26.8.2009 – 4 AZR 294/08).<br />
Die Nachwirkung kann „ewig“ bin<strong>de</strong>n<br />
Tückisch ist für Personalverantwortliche,<br />
dass Tarifnormen noch Jahre sta-<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an thomas.muschiol@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Tarifbindung richtig beurteilen<br />
GRUNDLAGEN. Bei <strong>de</strong>r Beurteilung, ob im konkreten Fall die Regelungen eines<br />
Tarifvertrags greifen, ist eine komplizierte Rechtslage zu beachten.<br />
Von Ralf-Dietrich Tiesler<br />
Personalverantwortliche haben<br />
immer mehr Mühe einzuschätzen,<br />
ob ein Tarifvertrag anzuwen<strong>de</strong>n<br />
ist. Allein die Tatsache,<br />
dass eine Verbandszugehörgkeit fehlt<br />
o<strong>de</strong>r durch Austritt been<strong>de</strong>t wird, erspart<br />
<strong>de</strong>n Arbeitgebern nicht die Prüfung einer<br />
Tarifbindung. Die Rechtslage ist komplex.<br />
Dennoch wird von Personalmanagern erwartet,<br />
dass sie die Geltung von Tarifver-<br />
trägen richtig beurteilen. Hier ist Sorgfalt<br />
geboten, <strong>de</strong>nn eine Fehleinschätzung anlässlich<br />
eines Verbandsaustritts, eines<br />
Wechsels in eine OT-Mitgliedschaft o<strong>de</strong>r<br />
eines Unternehmenskaufs kann durchaus<br />
Millionen kosten.<br />
Der Wechsel in die OT-Mitgliedschaft<br />
Steigen<strong>de</strong> Tarifgehälter zu fi nanzieren,<br />
fällt vielen Unternehmen zunehmend<br />
schwer. Gleichzeitig wollen sie aber<br />
im Arbeitgeberverband bleiben, um<br />
branchenpolitischen Einfl uss zu nehmen.<br />
Viele Arbeitgeberverbän<strong>de</strong> bieten<br />
<strong>de</strong>shalb die Möglichkeit, in eine Mitgliedschaft<br />
ohne Tarifbindung (OT) zu<br />
tisch nachwirken können (§ 4 Abs. 5<br />
TVG). Wenn beispielsweise ein schwäbischer<br />
Automobilzulieferer 1999 aus<br />
<strong>de</strong>m Arbeitgeberverband austrat, sind<br />
die Normen <strong>de</strong>s Manteltarifvertrags zum<br />
Kündigungsschutz noch heute für alle<br />
bereits 1999 Beschäftigten, die seinerzeit<br />
aufgrund Gewerkschaftszugehörigkeit<br />
tarifgebun<strong>de</strong>n waren, einschlägig. Eine<br />
Folge dabei ist, dass diesen Mitarbeitern,<br />
wenn sie das 53. Lebensjahr vollen<strong>de</strong>t<br />
haben nur aus wichtigem Grund ge-<br />
Die Möglichkeiten <strong>de</strong>r Tarifbindung sind vielfältiger gewor<strong>de</strong>n. Aber auch außerhalb <strong>de</strong>r direkten Bindung können Tarifverträge einschlägig sein.<br />
kündigt wer<strong>de</strong>n kann. Über zehn Jahre<br />
nach <strong>de</strong>m Austritt gibt es somit unter<br />
Umstän<strong>de</strong>n eine erhebliche Anzahl von<br />
Arbeitnehmern im Betrieb, <strong>de</strong>nen nicht<br />
or<strong>de</strong>ntlich gekündigt wer<strong>de</strong>n kann.<br />
Denn betroffen sind auch Mitarbeiter,<br />
die erst nach 1999 das Alter o<strong>de</strong>r die<br />
Betriebszugehörigkeit erreicht haben,<br />
um in <strong>de</strong>n Genuss <strong>de</strong>r Alterssicherung<br />
zu kommen. Die Nachwirkung einer tarifl<br />
ichen Regelung en<strong>de</strong>t erst, wenn es<br />
<strong>de</strong>m Arbeitgeber gelingt, sie durch eine<br />
an<strong>de</strong>re Abmachung zu ersetzen. Das<br />
kann durch Abschluss eines Firmentarifvertrags<br />
o<strong>de</strong>r neuer Arbeitsverträge<br />
geschehen, setzt also die Mitwirkung <strong>de</strong>r
Gewerkschaft o<strong>de</strong>r die Zustimmung<br />
<strong>de</strong>s Arbeitnehmers voraus.<br />
Tarifvertrag nach Betriebsübergang<br />
Kniffl ige Fragen ergeben sich, wenn<br />
ein Betrieb o<strong>de</strong>r Betriebsteil zugekauft<br />
wird. Gilt <strong>de</strong>r im veräußerten<br />
Betrieb einschlägige Tarifvertrag<br />
auch nach <strong>de</strong>m Übergang? Die Antwort<br />
erschweren die vielen unterschiedlichen<br />
Konstellationen, die<br />
sich in <strong>de</strong>r Praxis ergeben können.<br />
Jüngst musste das Bun<strong>de</strong>sarbeitsgericht<br />
über einen Fall entschei<strong>de</strong>n, in<br />
<strong>de</strong>m <strong>de</strong>r Veräußerer eines Betriebs<br />
an <strong>de</strong>n allgemeinverbindlichen Flächentarifvertrag<br />
für das Wach- und<br />
Sicherheitsgewerbe gebun<strong>de</strong>n war,<br />
aber gleichzeitig einen kostengünstigeren<br />
Haustarifvertrag abgeschlossen<br />
hatte. Der Käufer war <strong>de</strong>r<br />
Ansicht, nach <strong>de</strong>r Übernahme gelte<br />
<strong>de</strong>r kostengünstige Firmentarif auch<br />
bei ihm, wur<strong>de</strong> jedoch in letzter Instanz<br />
eines Besseren belehrt (BAG,<br />
7.7.2010 – 4 AZR 1023/08). Nach Ansicht<br />
<strong>de</strong>r BAG-Richter ist <strong>de</strong>r Käufer<br />
nicht Partei <strong>de</strong>s Firmentarifs gewor<strong>de</strong>n,<br />
weil auch er an <strong>de</strong>n allgemeinverbindlichen<br />
Flächentarifvertrag<br />
<strong>de</strong>rselben Branche gebun<strong>de</strong>n war.<br />
Bezugnahmeklauseln<br />
haben es in sich<br />
Nach wie vor sorgen auch zeitdynamische<br />
Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen<br />
für Kopfzerbrechen.<br />
Sie sehen vor, dass für das Arbeitsverhältnis<br />
ein Tarifwerk in seiner jeweils<br />
gültigen Fassung maßgeblich<br />
ist. Der Arbeitgeber möchte auf diese<br />
Weise Gewerkschaftsmitglie<strong>de</strong>r<br />
und Außenseiter gleichstellen. Bei<br />
<strong>de</strong>r Formulierung von Bezugnahmeklauseln<br />
ist Sorgfalt geboten.<br />
Wenn im Wortlaut nicht hinreichend<br />
klar zum Ausdruck kommt,<br />
dass die Bezugnahme nur so lange<br />
gelten soll wie <strong>de</strong>r Arbeitgeber<br />
selbst tarifgebun<strong>de</strong>n ist, nehmen<br />
TARIFRECHT<br />
die Arbeitnehmer an Tarifentwicklungen<br />
auch dann noch teil, wenn<br />
<strong>de</strong>r Arbeitgeber längst aus <strong>de</strong>m Arbeitgeberverband<br />
ausgetreten o<strong>de</strong>r<br />
<strong>de</strong>r Betrieb von einem nicht tarifgebun<strong>de</strong>nen<br />
Unternehmen übernommen<br />
wor<strong>de</strong>n ist (BAG, 18.4.2007 – 4<br />
AZR 652/05). Ein Tarifausstieg o<strong>de</strong>r<br />
–wechsel kann durch unglücklich<br />
formulierte Bezugnahmeklauseln<br />
vereitelt wer<strong>de</strong>n.<br />
Betriebsverfassung<br />
im Blick behalten<br />
Noch wenig bekannt ist in <strong>de</strong>r Praxis,<br />
dass ein Arbeitgeber trotz Wegfalls<br />
seiner Tarifbindung nicht immer völlig<br />
frei ist, ein neues Vergütungssystem<br />
zu praktizieren, wenn er neue<br />
Mitarbeiter einstellt. Dies je<strong>de</strong>nfalls<br />
dann, wenn im Unternehmen ein<br />
Betriebsrat vorhan<strong>de</strong>n ist, <strong>de</strong>nn Fragen<br />
<strong>de</strong>r betrieblichen Lohngestaltung<br />
unterliegen gemäß § 87 Abs.<br />
1 Nr. 10 BetrVG <strong>de</strong>r zwingen<strong>de</strong>n<br />
Mitbestimmung. Der Arbeitgeber<br />
bleibt daher auch bei einer Lösung<br />
aus <strong>de</strong>m Tarifvertrag an eine praktizierte<br />
Vergütungsordnung betriebsverfassungsrechtlich<br />
gebun<strong>de</strong>n, bis<br />
er mit <strong>de</strong>m Betriebsrat etwas Neues<br />
vereinbart hat. Das gilt auch, wenn<br />
die Vergütungsordnung zunächst<br />
auf einem Tarifvertrag beruhte, an<br />
<strong>de</strong>n das Unternehmen kraft Mitgliedschaft<br />
im Arbeitgeberverband<br />
gebun<strong>de</strong>n war, das Unternehmen<br />
jedoch inzwischen ausgetreten ist.<br />
Selbst bei einem Unternehmenskauf<br />
tritt <strong>de</strong>r Erwerber eines Betriebs in<br />
die betriebsverfassungsrechtliche<br />
Bindung <strong>de</strong>s Veräußerers ein (BAG,<br />
8.12.2009 – 1 ABR 66/08).<br />
Ralf-Dietrich Tiesler<br />
Rechtsanwalt und<br />
Partner Menold<br />
Bezler Rechtsanwälte<br />
Partnerschaft in Stuttgart<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
71<br />
Zukunft<br />
im Kopf.<br />
Das neue Programm für<br />
Fach- und Führungskräfte.<br />
Gleich anfor<strong>de</strong>rn unter:<br />
Telefon 0761 4708-811<br />
www.haufe-aka<strong>de</strong>mie.<strong>de</strong>
72<br />
BETRIEBSVERFASSUNG<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an thomas.muschiol@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Das kann Betriebsratsarbeit kosten<br />
ÜBERBLICK. Eine aktuelles Urteil hat <strong>de</strong>utlich gemacht, dass <strong>de</strong>r Begriff <strong>de</strong>r<br />
„Erfor<strong>de</strong>rlichkeit“ von Betriebsratskosten mitunter weit zu fassen ist.<br />
Babysitter im Einsatz: Die Kosten können unter Umstän<strong>de</strong>n <strong>de</strong>m Arbeitgeber auferlegt wer<strong>de</strong>n.<br />
Von Norbert Pfl üger<br />
Die Kosten für <strong>de</strong>n Betriebsrat<br />
wer<strong>de</strong>n häufi g nur unter <strong>de</strong>m<br />
Aspekt „Freistellung“ kalkuliert.<br />
Tatsächlich kann es aber<br />
zu diversen weiteren Kosten kommen,<br />
<strong>de</strong>nn <strong>de</strong>r Gesetzgeber hat dazu einen „offenen<br />
Tatbestand“ formuliert, <strong>de</strong>r in § 40<br />
Abs. 1 BetrVG wie folgt lautet: „Die durch<br />
die Tätigkeit <strong>de</strong>s Betriebsrats entstehen<strong>de</strong>n<br />
Kosten trägt <strong>de</strong>r Arbeitgeber.“ Diese<br />
Grundregel wird durch spezielle Normen<br />
ergänzt (§§ 76a, 80 Abs. 3 BetrVG).<br />
Der Kin<strong>de</strong>rbetreuungsfall<br />
Eine aktuelle Entscheidung <strong>de</strong>s BAG<br />
zeigt, wie weit diese Kostenersatzvorschrift<br />
auszulegen ist (BAG, Beschluss<br />
vom 23.6.2010, 7 ABR 103/08).<br />
Ein Unternehmen wur<strong>de</strong> zur Übernahme<br />
von Kin<strong>de</strong>rbetreuungskosten<br />
verpfl ichtet. Die waren angefallen, weil<br />
eine alleinerziehen<strong>de</strong> Mutter als Betriebsratsvorsitzen<strong>de</strong><br />
an Sitzungen <strong>de</strong>s<br />
Gesamtbetriebsrats und einer Betriebsräteversammlung<br />
teilgenommen hatte.<br />
Da diese Sitzungen weit entfernt von<br />
ihrem Wohnort stattfan<strong>de</strong>n, ließ die Mitarbeiterin<br />
ihre bei<strong>de</strong>n min<strong>de</strong>rjährigen<br />
Kin<strong>de</strong>r (elf und zwölf Jahre) von einer<br />
Tagesmutter betreuen, die auch bei <strong>de</strong>n<br />
Kin<strong>de</strong>rn übernachtete. Insgesamt entstan<strong>de</strong>n<br />
hierdurch Kosten in Höhe von<br />
600 Euro. Das BAG hat nun – im Gegensatz<br />
zur Vorinstanz – die Kostenübernahmepfl<br />
icht <strong>de</strong>s Arbeitgebers bestätigt.<br />
Die Entscheidung zeigt: Auch private<br />
Kosten müssen also unter Umstän<strong>de</strong>n<br />
vom Arbeitgeber übernommen wer<strong>de</strong>n,<br />
© PANTHERMEDIA.NET, ROBERT KNESCHKE<br />
wenn sie durch Betriebsratstätigkeit verursacht<br />
sind. Die Grenzen wer<strong>de</strong>n durch<br />
<strong>de</strong>n Begriff <strong>de</strong>r „Erfor<strong>de</strong>rlichkeit“ gezogen,<br />
ein Kriterium, das <strong>de</strong>r Überprüfung<br />
durch die Arbeitsgerichte zugänglich ist.<br />
Der Betriebsrat o<strong>de</strong>r das einzelne Gremiumsmitglied<br />
können nur die Erstattung<br />
von Kosten verlangen, die objektiv für<br />
notwendig gehalten wer<strong>de</strong>n.<br />
Kosten eines Rechtsanwalts<br />
Notwendige Kosten können auch Rechtsanwaltshonorare<br />
sein. Dies gilt zunächst<br />
für Streitigkeiten über Inhalt und Umfang<br />
von Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechten.<br />
Tritt ein Anwalt im Beschlussverfahren<br />
vor <strong>de</strong>m Arbeitsgericht auf, sind<br />
seine Gebühren regelmäßig vom Arbeitgeber<br />
zu tragen. Der Arbeitgeber muss<br />
die Kosten allerdings nicht übernehmen,<br />
wenn es <strong>de</strong>m Betriebsrat zumutbar ist,<br />
<strong>de</strong>n Streit an<strong>de</strong>rweitig zu klären. Die<br />
Anwaltsbeauftragung kann also auf ein<br />
Musterverfahren zu beschränken sein.<br />
Anwaltskosten müssen auch nicht übernommen<br />
wer<strong>de</strong>n, wenn ein Rechtsstreit<br />
offensichtlich erfolglos o<strong>de</strong>r mutwillig ist.<br />
Als mutwillig kann die Einleitung eines<br />
gerichtlichen Verfahrens angesehen wer<strong>de</strong>n,<br />
wenn vorher kein Einigungsversuch<br />
mit <strong>de</strong>r Arbeitgeberseite stattgefun<strong>de</strong>n<br />
hat. Mutwillig kann auch <strong>de</strong>r Antrag auf<br />
Erlass einer Einstweiligen Verfügung<br />
sein, wenn dieser Antrag viel zu spät und<br />
zu<strong>de</strong>m noch mit unvollständigen Unterlagen<br />
gestellt wur<strong>de</strong>.<br />
Sachverständigenkosten<br />
Der Betriebsrat ist berechtigt, zur Erfüllung<br />
seiner Aufgaben gemäß § 80 Abs.3
BetrVG Sachverständige hinzuzuziehen.<br />
Dies kommt bei allen schwierigen Themen<br />
in Betracht, wie zum Beispiel bei<br />
<strong>de</strong>r EDV, Analyse <strong>de</strong>r Geschäftsbereiche<br />
o<strong>de</strong>r bei versicherungsmathematischen<br />
Berechnungen. Darüber hinaus kann <strong>de</strong>r<br />
Betriebsrat einen Sachverständigen für<br />
die Vorbereitungen für einen Interessenausgleich<br />
und Sozialplan hinzuziehen.<br />
Tritt ein Rechtsanwalt als Sachverstän-<br />
diger auf, wer<strong>de</strong>n Kosten zulasten <strong>de</strong>s<br />
Arbeitgebers erst ausgelöst, wenn eine<br />
Vereinbarung über Person, Honorarhöhe<br />
und Tätigkeitsbereich <strong>de</strong>s Sachverständigen<br />
vorliegt (§ 80 Abs. 3 BetrVG). So<br />
sind etwa Gutachten vom Arbeitgeber<br />
nur dann zu bezahlen, wenn eine solche<br />
Vereinbarung getroffen wur<strong>de</strong> (BAG, Beschluss<br />
vom 25.4.1978 6 ABR 9/75).<br />
Der Arbeitgeber ist nur verpfl ichtet,<br />
die Gebühren nach <strong>de</strong>m Rechtsanwaltsvergütungsgesetz<br />
zu erstatten. Einem<br />
darüber hinausgehen<strong>de</strong>n Zeithonorar<br />
muss <strong>de</strong>r Arbeitgeber vorher zustimmen<br />
(BAG, Beschluss vom 20.10.1999, 7 ABR<br />
25/98). Zu<strong>de</strong>m muss <strong>de</strong>r Betriebsrat die<br />
anwaltliche Beauftragung ordnungsgemäß<br />
beschlossen haben.<br />
Die Beisitzerkosten nicht vergessen<br />
Eine weitere Kostenbelastung <strong>de</strong>s Arbeitgebers<br />
wird auch durch betriebsfrem<strong>de</strong><br />
Beisitzer <strong>de</strong>r Einigungsstelle ausgelöst.<br />
Nach § 76 a BetrVG besitzen diese Personen<br />
einen gesetzlichen Vergütungs-<br />
Die Grenzen wer<strong>de</strong>n durch <strong>de</strong>n Begriff <strong>de</strong>r „Erfor<strong>de</strong>rlichkeit“<br />
gezogen – ein Kriterium, das <strong>de</strong>r Überprüfung<br />
durch die Arbeitsgerichte zugänglich ist.<br />
anspruch. Eine Vergütung <strong>de</strong>s externen<br />
Beisitzers soll niedriger ausfallen als die<br />
<strong>de</strong>s Einigungsstellenvorsitzen<strong>de</strong>n. Eine<br />
Vergütung in Höhe von 70 Prozent <strong>de</strong>s<br />
Vorsitzen<strong>de</strong>nhonorars wird als Regelvergütung<br />
akzeptiert.<br />
Überraschungskosten bei Schulungen<br />
Schulungsveranstaltungen gemäß § 37<br />
Abs. 6 BetrVG fallen als Kostenfaktor ins<br />
Gewicht. Die Schulungsinhalte müssen<br />
sich aber auf die Betriebsratsaufgaben<br />
beziehen und für die Bewältigung <strong>de</strong>r<br />
Betriebsratsaufgaben erfor<strong>de</strong>rlich sein.<br />
Dabei ist eine Grundschulung sämt-<br />
Beratung Lösung Nutzen<br />
Schnell<br />
messbarer Erfolg!<br />
Intelligente Lösungen gegen steigen<strong>de</strong> Kosten sind in <strong>de</strong>n Unternehmen<br />
gefragt. Oft geht es um Arbeitszeitverschwendung, mehr Flexibilität,<br />
höhere Produktivität sowie um die Ausschöpfung bestehen<strong>de</strong>r Potenziale.<br />
Mit <strong>de</strong>n Workforce Management-Lösungen von Inter�ex sind schnell<br />
messbare Erfolge zu erzielen. Lassen Sie sich beraten!<br />
Komplettlösungen für Workforce Productivity und Security Consulting<br />
www.inter� ex.<strong>de</strong> • E-Mail: if-<strong>personal</strong>@irco.com<br />
RECHT<br />
BETRIEBSVERFASSUNG<br />
licher Betriebsratsmitglie<strong>de</strong>r, in <strong>de</strong>r die<br />
allgemeinen Kenntnisse <strong>de</strong>s Betriebsverfassungsgesetzes,<br />
<strong>de</strong>r Grundzüge<br />
<strong>de</strong>s Arbeitsrechts und <strong>de</strong>r Organisation<br />
<strong>de</strong>s Betriebsrats vermittelt wer<strong>de</strong>n, regelmäßig<br />
erfor<strong>de</strong>rlich. Schulungen zu<br />
Spezialthemen sind hingegen nur erfor<strong>de</strong>rlich,<br />
wenn im Betrieb in naher Zukunft<br />
Aufgaben anstehen, für die das zu<br />
erwerben<strong>de</strong> Wissen relevant ist. Hier ist<br />
es auch nicht nötig, dass mehrere o<strong>de</strong>r<br />
alle Betriebsratsmitglie<strong>de</strong>r die Schulung<br />
besuchen.<br />
Der Betriebsrat hat bei seiner Entscheidung<br />
aber stets <strong>de</strong>n Verhältnismäßigkeitsgrundsatz<br />
zu beachten. Nach <strong>de</strong>r<br />
aktuellen Entscheidung <strong>de</strong>s Bun<strong>de</strong>sarbeitsgerichts<br />
zur Erstattung von Kin<strong>de</strong>rbetreuungskosten<br />
besteht auch in <strong>de</strong>n<br />
Schulungsfällen die Gefahr, dass diese<br />
übernommen wer<strong>de</strong>n müssen. Dies je<strong>de</strong>nfalls<br />
dann, wenn Schulungen außerhalb<br />
<strong>de</strong>r Dienstzeit durchgeführt wer<strong>de</strong>n<br />
o<strong>de</strong>r mit entsprechen<strong>de</strong>n Reise- und Abwesenheitszeiten<br />
bei auswärtigen Schulungen<br />
verbun<strong>de</strong>n sind.<br />
Dr. Norbert Pfl üger<br />
Fachanwalt für Arbeitsrecht,<br />
Pfl üger Rechtsanwälte<br />
GmbH, Frankfurt<br />
73
PERSÖNLICH<br />
74 SELF SERVICE<br />
Übersichtlichkeit trägt zur Konzentration bei.<br />
Ziele kurbeln die<br />
Karriere an<br />
Eine Studie unter Ökonomie-Absolventen<br />
von Harvard zeigt: Die große<br />
Gruppe von 87 Prozent, die ohne<br />
klare Zielvorstellungen ins Berufsleben<br />
gestartet war, verdient nach zehn Jahren<br />
am wenigsten. Im Vergleich dazu verdienen<br />
die zehn Prozent <strong>de</strong>r Absolventen, die<br />
selbst <strong>de</strong>fi nierte Ziele in ihren Köpfen hatten,<br />
etwa doppelt so viel. Die drei Prozent,<br />
die ihre Ziele schriftlich fi xiert und mit<br />
Aktionsplänen versehen hatten, sogar ein<br />
Mehrfaches. Im Buch „Smarter Life, Zehn<br />
Säulen für ein erfolgreiches Leben“ for<strong>de</strong>rt<br />
<strong>de</strong>r Arbeitspsychologe Josef Maiwald<br />
seine Leser zu selbstkritischen Refl exionen<br />
auf: Nutzen Sie die Möglichkeit <strong>de</strong>r<br />
Selbstbestimmung? Können Sie sich abgrenzen,<br />
wenn sich an<strong>de</strong>re in Ihre Angelegenheiten<br />
einmischen? Entschei<strong>de</strong>n Sie<br />
wichtige Dinge o<strong>de</strong>r agieren Sie gemäß<br />
alter Gewohnheiten o<strong>de</strong>r nach <strong>de</strong>n Wünschen<br />
an<strong>de</strong>rer? www.pabst-publishers.<strong>de</strong><br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Ein gut organisierter Arbeitsplatz<br />
senkt <strong>de</strong>n Stresspegel. TÜV Süd hat<br />
Tipps für eine bessere Systematik<br />
<strong>de</strong>r Arbeit zusammengestellt: 1. Erstellen<br />
Sie eine To-Do-Liste mit allen Aufgaben<br />
und <strong>de</strong>n Abgabeterminen. Diese dient zur<br />
Gedächtnisstütze und hilft bei <strong>de</strong>r Zeitplanung.<br />
2. Planen Sie in einem Tages- o<strong>de</strong>r<br />
Wochenplan für je<strong>de</strong> Aufgabe ausreichend<br />
Zeit ein. Dabei sind Zeitpuffer für unvorhergesehene<br />
Verzögerungen wichtig, damit<br />
<strong>de</strong>r Plan nicht durcheinan<strong>de</strong>r gerät.<br />
3. Platzieren Sie tägliche Werkzeuge wie<br />
Locher, Tacker, Block und Stift in Greifweite<br />
auf <strong>de</strong>m Schreibtisch. Mehrfach vorhan<strong>de</strong>nes<br />
Werkzeug ist überfl üssig und<br />
sollte entfernt wer<strong>de</strong>n. 4. Lesen Sie eingegangene<br />
E-Mails nicht sofort, son<strong>de</strong>rn<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Den Arbeitsplatz effektiver organisieren<br />
planen Sie feste Zeitblöcke dafür ein. Zu<br />
viele E-Mails im Posteingang erschweren<br />
<strong>de</strong>n Überblick. Deshalb sollten dort nur<br />
unbearbeitete Mails liegen. Alles an<strong>de</strong>re<br />
sollten Sie in Ordnern abspeichern.<br />
5. Richten Sie einen „heiligen Bereich“<br />
auf Ihrem Schreibtisch ein. Hier dürfen<br />
ausschließlich Dokumente liegen, die die<br />
aktuelle Tätigkeit betreffen. So können sie<br />
sich besser auf die momentane Aufgabe<br />
konzentrieren. 6. Legen Sie nur Unterlagen,<br />
die fertig bearbeitet sind, aber noch<br />
aufgehoben wer<strong>de</strong>n müssen, in die Ablage.<br />
Alle an<strong>de</strong>ren Dokumente abgeschlossener<br />
Vorgänge kommen sofort in <strong>de</strong>n Papierkorb<br />
o<strong>de</strong>r Aktenvernichter. Ungenutzte<br />
Zeitpuffer bieten sich an, die Ablage wie<strong>de</strong>r<br />
auszuleeren.<br />
www.tuev-sued.<strong>de</strong><br />
Vergütungs-Check:<br />
Das verdient ein Personalentwickler<br />
Die Gehälter <strong>de</strong>r wichtigsten Tätigkeitsfel<strong>de</strong>r im Personalwesen stellt das<br />
Personalmagazin in Zusammenarbeit mit <strong>de</strong>m Gehaltsexperten PersonalMarkt<br />
Services in je<strong>de</strong>r Ausgabe vor. Im Internet fi n<strong>de</strong>n Sie eine<br />
Aufl istung <strong>de</strong>r Gehälter mit Prämien und Zusatzleis tungen sowie ein Tool, mit<br />
<strong>de</strong>m Sie Ihr eigenes Gehalt prüfen können. www.<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong>/gehalt<br />
Vergütung von Personalentwicklern<br />
Firmengröße (in Mitarbeiter) Q3 Median Q1<br />
< 21 31.274 € 39.230 € 47.919 €<br />
21–50 32.696 € 39.654 € 48.591 €<br />
51–100 34.530 € 43.054 € 50.248 €<br />
100–1000 37.490 € 45.944 € 54.147 €<br />
> 1000 41.187 € 50.070 € 64.387 €<br />
ÜBERSICHT<br />
Sept.: Personalentwickler<br />
Okt.: Fachlicher Trainer<br />
Nov.: Persönlichkeitstrainer<br />
Dez.: Syndikus<br />
Jan.: Lohn und Gehalt<br />
Feb.: Personalmarketing<br />
März: Personalleiter<br />
April: Personalreferent<br />
Mai: Personalsachbearbeiter<br />
Juni: Personalberater<br />
Juli: Personaldisponent<br />
Aug.: Branchenvergleich<br />
Q3: oberes Quartil (25 % aller Personen mit dieser Funktion verdienen mehr)<br />
Q1: unteres Quartil (25 % unterschritten diesen Betrag). Verän<strong>de</strong>rungen gegenüber<br />
<strong>de</strong>m Vorjahr (über alle Firmengrößen): plus 2,1 %. Quelle: PersonalMarkt, 2010
„Personaler sind zu beschei<strong>de</strong>n“<br />
Das Ergebnis einer Kienbaum-Studie hat gezeigt, dass<br />
Personaler im Unternehmen kein hohes Ansehen erreichen.<br />
Die Mitglie<strong>de</strong>r <strong>de</strong>s Forums HR Young Professionals <strong>de</strong>r<br />
Selbst-GmbH nahmen dies zum Anlass, um ein Positionspapier<br />
(Download auf www.<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong>) zu verfassen.<br />
<strong>personal</strong>magazin: Welches Image haben Personaler <strong>de</strong>rzeit?<br />
Patrick Maloney: Momentan wird <strong>de</strong>r Personaler häufi g in<br />
seiner Funktion unterschätzt. HR wird als antiquierter und<br />
auf administrative Funktionen beschränkter Unternehmensbereich<br />
gesehen. Der Personaler wäre gerne ein strategischer<br />
Partner, aber er wird diesem Anspruch nicht gerecht<br />
– teilweise aus eigenem Unvermögen, teilweise auch, weil<br />
man ihn nicht lässt.<br />
SELF SERVICE<br />
INTERVIEW<br />
<strong>personal</strong>magazin: Das Imageproblem ist aber schon länger<br />
bekannt. Warum hat sich noch nichts geän<strong>de</strong>rt?<br />
Maloney: Der Management-Professor Knuth Bleicher aus St. Gallen hat einmal gesagt: Die<br />
Menschen, die die gestrigen Strukturen aufgebaut haben, sind nicht in <strong>de</strong>r Lage, die Probleme von<br />
morgen zu lösen. Ich <strong>de</strong>nke, die jetzige Generation <strong>de</strong>r Personaler ist für die <strong>de</strong>rzeitige Misere<br />
verantwortlich. Sie haben zwar das Problem schon erkannt, aber sie konnten es bisher nicht<br />
lösen. Die Hoffnung liegt jetzt primär auf <strong>de</strong>r jungen Generation, die jetzt kommt.<br />
<strong>personal</strong>magazin: Eine weitere Studie von Kienbaum zeigt, dass Personaler selbst ihren Stellenwert<br />
seit <strong>de</strong>r Krise besser bewerten. Warum verbessert sich ihr Image trotz<strong>de</strong>m nicht?<br />
Maloney: In <strong>de</strong>r Krise waren <strong>de</strong>utsche Unternehmen durchaus ein Vorreiter im nachhaltigen Han<strong>de</strong>ln.<br />
Daran haben die Personaler einen maßgeblichen Anteil. Das wird nun aber fast nur innerhalb<br />
<strong>de</strong>r HR-Community gefeiert, aber selten nach außen als Beleg dafür verkauft, dass die Funktion<br />
<strong>de</strong>s Personalers für einen solchen Erfolg vonnöten ist. Personaler zeichnen sich nicht gera<strong>de</strong> durch<br />
ein überbor<strong>de</strong>n<strong>de</strong>s Selbstbewusstsein aus und sind zu beschei<strong>de</strong>n.<br />
<strong>personal</strong>magazin: Was sollten Personaler tun, um jetzt ihr Image im Unternehmen zu verbessern?<br />
Maloney: Personaler müssen weniger in Instrumenten <strong>de</strong>nken, die sie entwickeln könnten,<br />
son<strong>de</strong>rn mehr an ihre internen Kun<strong>de</strong>n. Personalarbeit muss sich am Geschäftserfolg orientieren.<br />
Wenn die Kun<strong>de</strong>n HR als sehr professionell erleben, wird auch das Image steigen. Außer<strong>de</strong>m<br />
müssen sich die Personaler stärker um <strong>de</strong>n eigenen Nachwuchs bemühen. Wir brauchen gute<br />
Konzepte für die Personalentwicklung und die Karriereplanung <strong>de</strong>s Personalernachwuchses.<br />
<strong>personal</strong>magazin: Und was ist zu tun, um das Image außerhalb <strong>de</strong>s Unternehmens zu verbessern?<br />
Maloney: Die Personalabteilungen sollten sich gut überlegen, wen sie an die Hochschulen schicken,<br />
um ihren Nachwuchs anzuwerben. Zu<strong>de</strong>m müssen die Personaler die Business-Vertreter von<br />
ihrer Arbeit überzeugen und begeistern. Dann wird sich gute Personalarbeit auch herumsprechen.<br />
Das Interview führte Kristina En<strong>de</strong>rle.<br />
Patrick Maloney<br />
ist Personalreferent bei Eon<br />
und Mitglied <strong>de</strong>s Forums HR<br />
Young Professionals.<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
75<br />
Gesellschaft Deutscher Chemiker<br />
Karriereservice<br />
und<br />
Stellenmarkt<br />
Fach- und<br />
Führungskräfte<br />
Chemie<br />
Wir unterstützen Sie bei <strong>de</strong>r<br />
Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen<br />
und Mitarbeiter aus allen<br />
Bereichen <strong>de</strong>r Chemie.<br />
Ob Sie Berufseinsteiger o<strong>de</strong>r<br />
erfahrene Experten suchen,<br />
wir bieten Ihnen verschie<strong>de</strong>ne<br />
Wege, um Kontakte zu<br />
Chemikern, Chemieingenieuren<br />
und Absolventen verwandter<br />
Disziplinen zu knüpfen:<br />
Stellenangebote im Internet<br />
und in <strong>de</strong>n „Nachrichten aus<br />
<strong>de</strong>r Chemie“, <strong>de</strong>r wichtigsten<br />
Fachzeitschrift <strong>de</strong>s <strong>de</strong>utschsprachigen<br />
Raumes<br />
Bewerberdatenbank mit<br />
qualifizierten Fach- und<br />
Führungskräften<br />
Jobbörsen und Vortragsveranstaltungen<br />
GDCh-Karriereservice<br />
und Stellenmarkt<br />
Postfach 90 04 40<br />
60444 Frankfurt am Main<br />
Tel. 0 69/79 17-665<br />
Fax 0 69/79 17-322<br />
E-Mail karriere@gdch.<strong>de</strong><br />
www.gdch.<strong>de</strong>/karriere
PERSÖNLICH<br />
76 JOBFITNESS<br />
HR-Netzwerke<br />
Arbeitskreis Personalmanagement<br />
Dres<strong>de</strong>n<br />
Ansprechpartner: Ulf Neumann<br />
E-Mail: ulf.neumann@bsw-mail.<strong>de</strong><br />
Das strategische Personalmanagement und<br />
seine Umsetzung in <strong>de</strong>r Praxis bil<strong>de</strong>t <strong>de</strong>n Themenschwerpunkt<br />
<strong>de</strong>s Arbeitskreises Personalmanagement<br />
Dres<strong>de</strong>n. Das HR-Netzwerk, das im<br />
Jahr 1998 gegrün<strong>de</strong>t wur<strong>de</strong>, zählt 25 Mitglie<strong>de</strong>r<br />
aus Dres<strong>de</strong>n und Umgebung. Teilnehmen<br />
können Personen mit Affi nität für strategische<br />
Personalthemen und <strong>de</strong>ren praktische Umsetzung.<br />
Die Mitgliedschaft kostet 540 Euro für<br />
zwei Jahre. Die Treffen fi n<strong>de</strong>n viermal pro Jahr<br />
im Hotel Schloss Eckberg in Dres<strong>de</strong>n o<strong>de</strong>r in teilnehmen<strong>de</strong>n<br />
Unternehmen statt. Die nächsten<br />
Themen: „Personalarbeit transparent und steuerbar<br />
machen“ (23.9.2010), „Strategische Ausrichtung<br />
<strong>de</strong>r Personalabteilung“ (24.3.2011),<br />
„Bewerbermanagementkonzepte in <strong>de</strong>r Praxis“<br />
(27.10.2011). Ziel <strong>de</strong>s HR-Netzwerks ist es, eine<br />
Plattform für <strong>de</strong>n Erfahrungsaustausch zwischen<br />
Personalmanagern zu schaffen.<br />
Unterhalten auch Sie einen nicht kommerziellen<br />
Personaler-Treff und sind offen für neue<br />
Mitglie<strong>de</strong>r? Dann schreiben Sie an redaktion@<br />
<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong>, Stichwort „HR-Netze“.<br />
In Dres<strong>de</strong>n geht es viermal jährlich<br />
um strategische HR-Themen.<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Personalarbeit kann emotional belasten und führt nicht selten zum Burnout.<br />
Burnout-Prophylaxe für Personaler<br />
Burnout spielt bei Personalmanagern eine große Rolle. Denn gera<strong>de</strong><br />
sie müssen häufi g unangenehme Nachrichten o<strong>de</strong>r Themen weitergeben.<br />
Insbeson<strong>de</strong>re bei emotional belasten<strong>de</strong>n Themen wie Konfl<br />
ikt- o<strong>de</strong>r Trennungsgesprächen fällt die Differenzierung zwischen <strong>de</strong>n<br />
Anfor<strong>de</strong>rungen <strong>de</strong>r berufl ichen Rolle und <strong>de</strong>r Privatperson schwer. Dies<br />
nimmt die Bonner Wirtschaftsaka<strong>de</strong>mie zum Anlass, um Programme für<br />
Personalmanager anzubieten. Mittels primärpräventiver Gruppen-Workshops<br />
und sekundärpräventiver Einzelberatung soll die Erhaltung <strong>de</strong>r<br />
psychosozialen Gesundheit geför<strong>de</strong>rt wer<strong>de</strong>n. www.bwabonn.<strong>de</strong><br />
Weiterbildung für Personalprofi s<br />
CHANGE-MANAGEMENT Im Oktober startet<br />
eine Ausbildung zum Business-<br />
Change-Experten. Sie vermittelt<br />
einen Überblick über bewährte und<br />
neue Change-Management-Ansätze<br />
und stattet die Teilnehmer mit Metho<strong>de</strong>n-Know-how<br />
für die Planung,<br />
Gestaltung und Steuerung von<br />
Verän<strong>de</strong>rungsprozessen aus. Die<br />
Ausbildung besteht aus sechs Wochenendmodulen.<br />
www.kienbaum.<strong>de</strong>/go/change-ausbildung<br />
VERHANDLUNGSTAKTIK Im Zweitagesseminar<br />
„Durchsetzungsvermögen<br />
für Frauen“ lernen die Teilnehmerinnen,<br />
wie sie sich Gehör verschaffen,<br />
Verständnis wecken und<br />
Gespräche erfolgreich steuern. Und<br />
sie erfahren, wie sie sich gegen unfaire<br />
Verhandlungstaktiken wehren.<br />
www.training.telekom.<strong>de</strong>/K000817<br />
PROJEKTMANAGEMENT „HR-Projekte<br />
professionell managen“ ist <strong>de</strong>r<br />
Titel eines zweitägigen Kompakttrainings,<br />
in <strong>de</strong>m die Teilnehmer<br />
lernen, wie sie Projekte starten,<br />
planen und strukturieren und wie<br />
sie ihr Team von Anfang an motivieren.<br />
Die Teilnehmer erhalten eine<br />
elektronische PM-Toolbox, mit<br />
<strong>de</strong>r sie ihre Aufgaben und Projekte<br />
umsetzen können. Das Seminar<br />
fi n<strong>de</strong>t am 21. und 22. Oktober in<br />
München statt. www.hrblue.com
Termine im Oktober und November<br />
Messen und Kongresse<br />
HUMAN RESOURCES<br />
GIPFEL 2010<br />
PROFESSOR DAVE ULRICH<br />
LIVE: LEADING HR TRANS-<br />
FORMATION<br />
27. bis 29. Oktober,<br />
Heiligendamm<br />
18. und 19. November,<br />
Zürich-Regensdorf (CH)<br />
ZEITARBEIT 2010 22. bis 24. November,<br />
Köln<br />
TDS-PERSONALKONGRESS 24. und 25. November,<br />
Göttingen<br />
Persönliche Kompetenzen<br />
VERHANDELN IN SCHWIE-<br />
RIGEN SITUATIONEN<br />
Personal-Fachthemen<br />
5. und 6. Oktober,<br />
Wien (AU)<br />
SICH DURCHSETZEN 26. und 27. Oktober,<br />
Hamburg<br />
ARBEITSZEUGNISSE<br />
FORMULIEREN UND<br />
ANALYSIEREN<br />
MITARBEITERGESPRÄCHE<br />
FÜHREN<br />
NACHHALTIGES HR-<br />
MANAGEMENT UND CSR<br />
Online<br />
1. und 2. November,<br />
Berlin<br />
11. und 12. November,<br />
Münster<br />
18. und 19. November,<br />
Frankfurt<br />
TERMINE<br />
Marcus Evans Summits<br />
Tel. 00 35 7 (0) 2 28 49 / 3 56<br />
www.hr-gipfel.com<br />
ZfU International Business School<br />
Tel. 00 41 (0) 44 / 7 22 85 01<br />
www.zfu.ch<br />
Deutsche Kongress<br />
Tel. 0 69 / 63 00 69 00<br />
www.zeitarbeitskongress.<strong>de</strong><br />
TDS HR Services & Solutions<br />
Tel. 08 00 / 23 37 77 77<br />
www.tds-<strong>personal</strong>kongress.<strong>de</strong><br />
Management-Forum Starnberg<br />
Tel. 0 81 51 / 27 19 42<br />
www.management-forum.<strong>de</strong><br />
<strong>Haufe</strong> Aka<strong>de</strong>mie<br />
Tel. 07 61 / 4 70 88 11<br />
www.haufe-aka<strong>de</strong>mie.<strong>de</strong><br />
Büro für Berufsstrategie<br />
Tel. 0 30 / 28 88 57 58<br />
www.berufsstrategie.<strong>de</strong><br />
Management-Institut Dr. A. Kitzmann<br />
Tel. 02 51 / 20 20 50<br />
www.kitzmann.biz<br />
Aka<strong>de</strong>mie für Management und<br />
Nachhaltigkeit<br />
Tel. 0 69 /6 60 59 57 30<br />
www.management-nachhaltigkeit.<strong>de</strong><br />
Immer aktuell auf <strong>de</strong>m Laufen<strong>de</strong>n: Die Termine für Messen und Kongresse im<br />
Monat September fi n<strong>de</strong>n Sie auf unserem Online-Portal. Stichwort: „Aktuelle<br />
Termine“ www.<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
77<br />
o n l i n e<br />
in 7 Monaten<br />
zur IHK-Prüfung<br />
Geprüfter<br />
Han<strong>de</strong>lsfachwirt<br />
Geprüfte<br />
Han<strong>de</strong>lsfachwirtin<br />
IHK-Bildungszentrum Koblenz e.V.<br />
Ramona Knopp<br />
Telefon 02 61 - 3 04 71 16<br />
knopp@koblenz.ihk.<strong>de</strong><br />
www.han<strong>de</strong>lsfachwirt-koblenz.<strong>de</strong>
PERSÖNLICH<br />
78 BUCHTIPPS<br />
Personalentwicklung<br />
in acht Etappen<br />
LERNEN Zwei Jahre<br />
nach seinem ersten<br />
Erscheinen ist das<br />
Personalentwicklungs-Kompendium<br />
von Professor<br />
Matthias Meifert<br />
nun in zweiter Aufl age erschienen.<br />
Diese Aufl age gibt weiterhin einen<br />
umsetzungsorientierten Einblick in<br />
das gesamte Themenfeld, beschreibt<br />
Erfolgsfaktoren und stellt Checklisten<br />
für die Implementierung bereit. Die<br />
Überarbeitungen betreffen insbeson<strong>de</strong>re<br />
Aktualität, Ein<strong>de</strong>utigkeit und<br />
Leserfreundlichkeit. Das Buch enthält<br />
ein Geleitwort von Dave Ulrich.<br />
BEWERTUNG: Das Grundlagenwerk beschreibt<br />
acht Etappen <strong>de</strong>r Personalentwicklung.<br />
(dfu)<br />
Matthias T. Meifert (Hrsg.): Strategische Personalentwicklung.<br />
496 Seiten, Springer-Verlag, Berlin,<br />
Hei<strong>de</strong>lberg, 2010. 69,95 Euro.<br />
Unseriöse Metho<strong>de</strong>n<br />
<strong>de</strong>r Diagnostik<br />
DIAGNOSTIK Es soll<br />
noch Personaler geben,<br />
die Handschrift<br />
o<strong>de</strong>r Schä<strong>de</strong>lform<br />
von Bewerbern analysieren.<br />
Uwe Peter<br />
Kannig beschreibt<br />
sechs unseriöse Metho<strong>de</strong>n <strong>de</strong>r Diagnostik,<br />
zu <strong>de</strong>nen neben Graphologie<br />
und Physiognomik auch Astrologie,<br />
Namenspsychologie, Farb<strong>de</strong>utung und<br />
Körpersprache gehören. Er schil<strong>de</strong>rt<br />
<strong>de</strong>ren Entstehungsgeschichte, beschreibt,<br />
wo diese Verfahren heute<br />
noch eingesetzt wer<strong>de</strong>n und warum<br />
sie nicht funktionieren. Zum Schluss<br />
erläutert er die Grundprinzipien pseudowissenschaftlicher<br />
Verfahren.<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Die Vorbildrolle von HR-Managern<br />
MEIN KLASSIKER<br />
Dr. Thomas Marquardt ist Global Head of Human Resources bei <strong>de</strong>r Infi neon Technologies AG.<br />
HR-MANAGEMENT Die For<strong>de</strong>rung, als HR-Manager<br />
eine Rolle als Business-Partner einzunehmen, ist<br />
ein wichtiger und richtiger Ansatz zur Umsetzung<br />
<strong>personal</strong>politischer Maßnahmen. Gleich<br />
nach <strong>de</strong>m Erscheinen <strong>de</strong>s Buches von Dave<br />
Ulrich bekam ich es von Heinz Fischer, <strong>de</strong>r das<br />
Personalmanagement <strong>de</strong>r Deutsche Bank AG neu<br />
ausrichtete, als Pfl ichtlektüre in die Hän<strong>de</strong>. Wir<br />
hatten auch die Gelegenheit, mit Dave Ulrich<br />
persönlich an <strong>de</strong>n Fragen zur Umgestaltung von<br />
Human Resources zum Business-Partner über die<br />
vier Kernrollen Strategic Partner, Change Agent,<br />
Transactional Expert und Employee Champion,<br />
zu arbeiten. Seit zehn Jahren nehme ich eine<br />
positive Entwicklung <strong>de</strong>r Personallandschaft in<br />
Deutschland wahr, die ihren Ursprung meines<br />
Erachtens in <strong>de</strong>n Impulsen von Dave Ulrich<br />
hat, <strong>de</strong>r seine Ansätze in einer Vielzahl von<br />
Veröffentlichungen weiter verfeinerte. Für mich<br />
gilt jedoch „HR Champions“ als sein Grundwerk.<br />
Über die Rolle <strong>de</strong>s HR-Business-Partners habe ich<br />
die Möglichkeiten <strong>de</strong>r Personalverantwortlichen<br />
zur Entwicklung und Verbesserung von Beschäf-<br />
tigungsbedingungen nicht nur im eigenen<br />
Unternehmen, son<strong>de</strong>rn auch insgesamt für<br />
<strong>de</strong>n Beschäftigungs- und Arbeitsmarkt gesehen<br />
und erlebt. Dafür lohnt es sich zu engagieren.<br />
Eine Fortsetzung dieses Gedankens<br />
ergibt sich für das Führen von Menschen<br />
und die Verantwortung einer Führungskraft.<br />
Lea<strong>de</strong>rship zeichnet die gleichen Rollen<br />
wie HR-Business-Partnership aus: In die<br />
Zukunft <strong>de</strong>nken, Verän<strong>de</strong>rungen gestalten,<br />
umsetzungsstark sein und das Engagement<br />
<strong>de</strong>r Mitarbeiter erreichen. Die Vorbildrolle<br />
von HR-Managern und Führungskräften und<br />
<strong>de</strong>ren Einfl uss wird häufi g unterschätzt.<br />
Dave Ulrich stößt uns darauf.<br />
Dave Ulrich:<br />
Human Resource<br />
Champions. 281 Seiten,<br />
Harvard Business School<br />
Press, 1997.
BEWERTUNG: Sehr interessant und amüsant<br />
zu lesen. (dfu)<br />
Uwe Peter Kannig: Von Schä<strong>de</strong>l<strong>de</strong>utern und an<strong>de</strong>ren<br />
Scharlatanen. 233 Seiten, Pabst Science<br />
Publishers, Lengerich, 2010. 25,00 Euro.<br />
Marketing auf<br />
Facebook und Co.<br />
SOCIAL MEDIA Wie<br />
funktioniert eigentlich<br />
Facebook? Antworten<br />
auf diese<br />
Frage geben Felix<br />
und Klaus Holzapfel.<br />
Sie erläutern<br />
die Vorteile und Risiken <strong>de</strong>r sozialen<br />
Netzwerke und wie man sich erfolgreich<br />
in sozialen Netzwerken positioniert.<br />
In einem Kapitel gehen sie<br />
darauf ein, wie ein Unternehmensauftritt<br />
gestaltet sein sollte und wie ein<br />
Unternehmen eine loyale Gefolgschaft<br />
aufbauen kann. Sie liefern auch zahlreiche<br />
Beispiele für erfolgreiche Unternehmensauftritte.<br />
BEWERTUNG: Die Beispiele betreffen das<br />
Produktmarketing. Personalmarketingexperten<br />
können aber auch einige<br />
Inspirationen generieren. (dfu)<br />
Felix Holzapfel, Klaus Holzapfel: Facebook. Marketing<br />
unter Freun<strong>de</strong>n. 248 Seiten, BusinessVillage,<br />
Göttingen, 2010. 29,80 Euro.<br />
Für die Personalarbeit<br />
auf Englisch<br />
AUS UNSEREM VERLAG<br />
Business English<br />
ist in <strong>de</strong>r Personalarbeit<br />
immer mehr<br />
gefragt, ob beim Erstellen<br />
eines Anfor<strong>de</strong>rungsprofi<br />
ls, <strong>de</strong>r<br />
Begrüßung neuer Mitarbeiter o<strong>de</strong>r<br />
<strong>de</strong>r Entsendung. Die Autoren haben<br />
ihr Buch anhand <strong>de</strong>r Situationen, in<br />
BUCHTIPPS<br />
<strong>de</strong>nen Personaler auf Englisch kommunizieren<br />
müssen, aufgebaut. Sie<br />
liefern Beispiele für Re<strong>de</strong>n zu bestimmten<br />
Anlässen und erläutern,<br />
wie ein internationaler Personalbericht<br />
formuliert sein sollte. Ein Kapitel<br />
befasst sich mit Small Talk in<br />
verschie<strong>de</strong>nen Län<strong>de</strong>rn. Das Buch ist<br />
zugleich Ratgeber für die Personalarbeit,<br />
Sprachtrainer und Wörterbuch.<br />
Zu<strong>de</strong>m wer<strong>de</strong>n im Internet weitere<br />
Arbeitsmittel wie Musterschreiben<br />
zur Verfügung gestellt. (dfu)<br />
Annette Bosewitz, René Bosewitz, Frank Wörner:<br />
Business English für Personaler. 309 Seiten, <strong>Haufe</strong>-Lexware,<br />
Freiburg, 2010. 39,80 Euro.<br />
Ein Plädoyer für<br />
starke Personalarbeit<br />
HR-MANAGEMENT<br />
Professor Jörg<br />
Knoblauch, selbst<br />
Unternehmer im<br />
Mittelstand, sagt: „Es<br />
ist fünf vor zwölf. In<br />
<strong>de</strong>utschen Unternehmen<br />
gibt es zu wenige Topleute und zu<br />
viel Mittelmaß und Schlendrian. Aus<br />
falsch verstan<strong>de</strong>ner Menschenfreundlichkeit<br />
folgen wir falschen Leitbil<strong>de</strong>rn,<br />
die am En<strong>de</strong> überhaupt nicht<br />
mehr menschenfreundliche Folgen<br />
haben.“ Sein Fazit: Die Personalfalle<br />
bedroht nicht nur Unternehmer und<br />
Führungskräfte, son<strong>de</strong>rn auch die<br />
Mitarbeiter selbst, da sie bei Schwierigkeiten<br />
ihres Arbeitgebers von Entlassungen<br />
bedroht sind. Mit seinem<br />
Buch will er aufrütteln, in<strong>de</strong>m er die<br />
Kosten verfehlter Einstellungspolitik<br />
aufzeigt und mit Mythen wie Mitarbeiterbindung<br />
und <strong>de</strong>m Vermei<strong>de</strong>n<br />
harter Entscheidungen aufräumt.<br />
BEWERTUNG: Ein Plädoyer für starke Personalarbeit<br />
und ein Buch, das Personalmanager<br />
aufrütteln will. (dfu)<br />
Jörg Knoblauch: Die Personalfalle. 222 Seiten, Campus<br />
Verlag, Frankfurt/Main, 2010. 29,90 Euro.<br />
09 / 10 <strong>personal</strong>magazin<br />
79<br />
JETZT SCHALTEN!<br />
525€/4 Wochen<br />
Gera<strong>de</strong> jetzt:<br />
Zielgenau<br />
die richtigen<br />
Bewerber fin<strong>de</strong>n.<br />
www.horizontjobs.<strong>de</strong><br />
Das größte und einzige Karriereportal<br />
für Marketing- und Werbeexperten.<br />
Eigene Onlineredaktion,<br />
die täglich hochaktuell berichtet.<br />
Wöchentlicher Career-Newsletter<br />
an rund 25.000 Abonnenten.<br />
Aktuell rund 1.900 Stellenangebote online.<br />
Aktuell über 700 Bewerberprofile online.
80 RÜCKBLICK<br />
„Outsourcing-Refl ex“<br />
Personalmagazin 6/2010, Seite 82<br />
In <strong>de</strong>r Kolumne „Kollegentipp“ warnt Siegfried<br />
Baumeister (Voss Automotive) davor,<br />
<strong>de</strong>m „Outsourcing-Refl ex“ zu verfallen und<br />
plädiert statt<strong>de</strong>ssen dafür, administrative<br />
Aufgaben wie<strong>de</strong>r als Kernkompetenz <strong>de</strong>r<br />
Personalabteilung zu begreifen. Gegenargumente<br />
zu dieser Meinung liefert Udo Meyer,<br />
Veda GmbH, in seinem Leserbrief.<br />
Ich möchte mich an dieser Stelle als<br />
Verfechter <strong>de</strong>s guten alten Refl exes<br />
outen! Ein Refl ex schützt uns. Wenn<br />
ich eine Herdplatte anfasse, zieht <strong>de</strong>r<br />
Refl ex meine Hand zurück. Das ist<br />
doch toll, o<strong>de</strong>r? Wie schön wäre es,<br />
wenn Unternehmen tatsächlich einen<br />
„Outsourcing-Refl ex“ besäßen, <strong>de</strong>r sie<br />
schützen wür<strong>de</strong> – zum Beispiel vor <strong>de</strong>r<br />
Verschwendung von Kompetenzen<br />
und Kosten. Schön wäre es außer<strong>de</strong>m,<br />
wenn Personaler (refl exartig?) häufi<br />
ger Probleme und Anfor<strong>de</strong>rungen<br />
aktiv angingen, statt sich immer wie<strong>de</strong>r<br />
die Hän<strong>de</strong> zu verbrennen. Dieser<br />
freundliche, bisher medizinisch nicht<br />
nachgewiesene Outsourcing-Refl ex<br />
könnte in Unternehmen sinnvolle Entscheidungen<br />
anstoßen, zum Beispiel<br />
die Analyse <strong>de</strong>s Gesamtprozesses.<br />
Und auf dieser Basis könnte ein Unternehmen<br />
dann eine fundierte Entscheidung<br />
über Sinn o<strong>de</strong>r Unsinn <strong>de</strong>s<br />
Outsourcing treffen. „Make or Buy“<br />
ist nämlich tatsächlich keine Glaubensfrage,<br />
son<strong>de</strong>rn kann auf Basis<br />
weniger Fakten für je<strong>de</strong>s Unterneh-<br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
men individuell entschie<strong>de</strong>n wer<strong>de</strong>n.<br />
Wer Prozesse auslagert, will Qualität<br />
steigern, will Prozesse optimieren.<br />
Es geht darum, die Dinge besser zu<br />
machen, <strong>de</strong>nn „billiger“ geht immer.<br />
In diesem Zusammenhang lässt sich<br />
auch die Aufgabe <strong>de</strong>r Personabteilung<br />
und ihre Stellung innerhalb es Unternehmens<br />
zurechtrücken. Fragen wir<br />
doch mal – abseits aller Studien – die<br />
Personaler: Wollt ihr wegen eurer<br />
administrativen Kompetenz wertgeschätzt<br />
wer<strong>de</strong>n? O<strong>de</strong>r wollt ihr doch<br />
lieber euren messbaren Beitrag zum<br />
Unternehmenserfolg leisten? HR-<br />
Management sieht sich nicht nur<br />
gerne als Partner <strong>de</strong>s Managements,<br />
es ist <strong>de</strong> facto <strong>de</strong>r strategische Partner<br />
einer erfolgreichen Unternehmensentwicklung,<br />
gera<strong>de</strong> in Zeiten<br />
<strong>de</strong>s vielzitierten Fachkräftemangels.<br />
Ich bin also ein Freund <strong>de</strong>s Outsourcing-Refl<br />
exes. Und <strong>de</strong>r Markt gibt mir<br />
recht. Outsourcing, auf die richtige Art<br />
und Weise mit <strong>de</strong>m richtigen Partner<br />
ist erfolgreich und wird es langfristig<br />
bleiben. Natürlich gibt es auch genügend<br />
Beispiele für schlechte Projekte,<br />
falschen Voraussetzungen, überhöhten<br />
Erwartungen o<strong>de</strong>r schlechten<br />
Partnern sei Dank, respektive Undank.<br />
Aber vergessen wir nicht die<br />
gol<strong>de</strong>ne Regel <strong>de</strong>r Kommunikation:<br />
Bad news are good news! In <strong>de</strong>r subjektiven<br />
Meinung wird ein fehlgeleitetes<br />
Projekt länger verhaftet bleiben<br />
als zehn erfolgreiche Projekte.<br />
Udo Meyer,<br />
Manager Consulting & Outsourcing, Veda GmbH<br />
VORSCHAU<br />
● Titel: Internationale Personalarbeit<br />
● Serie HR 2020: Changemanagement<br />
● Organisation: Strategische Personalplanung<br />
● Vertragsrecht: Wi<strong>de</strong>rrufsklauseln<br />
Schreiben Sie uns an: redaktion@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Impressum<br />
VERLAG<br />
<strong>Haufe</strong>-Lexware GmbH & Co. KG, Munzinger Straße 9, D-79111 Freiburg<br />
Kommanditgesellschaft, Sitz Freiburg<br />
Registergericht Freiburg, HRA 4408<br />
Komplementäre: <strong>Haufe</strong>-Lexware<br />
Verwaltungs GmbH, Sitz Freiburg,<br />
Registergericht Freiburg, HRB 5557<br />
Martin Laqua<br />
Geschäftsführung: Isabel Blank,<br />
ABONNENTEN-SERVICE UND VERTRIEB<br />
Tel. 01 80/50 50 169*<br />
Fax 01 80/50 50 441*<br />
E-Mail: Zeitschriften@haufe.<strong>de</strong><br />
Jörg Frey, Birte Hackenjos, Matthias<br />
Mühe, Markus Reith wiesner, Joachim<br />
Rotzinger, Dr. Carsten Thies<br />
Beiratsvorsitzen<strong>de</strong>: Andrea <strong>Haufe</strong><br />
Steuernummer: 06392/11008<br />
Umsatzsteuer-I<strong>de</strong>ntifi kations nummer:<br />
DE 812398835<br />
* 0,14 €/Min. aus <strong>de</strong>m dt. Festnetz,<br />
max. 0,42 €/Min. mobil. Ein Service von dtms.<br />
VERLAGSLEITUNG / HERAUSGEBER Reiner Straub<br />
REDAKTION<br />
Randolf Jessl (raj) (verantw. Chefredakteur)<br />
E-Mail: Randolf.Jessl@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Daniela Furkel (dfu) (Chefreporterin)<br />
E-Mail: Daniela.Furkel@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Thomas Muschiol (tm) (Leiter Fachressort Recht)<br />
E-Mail: Thomas.Muschiol@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Katharina Schmitt (ks)<br />
E-Mail: Katharina.Schmitt@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Melanie Rößler (mer)<br />
E-Mail: Melanie.Roessler@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Kristina En<strong>de</strong>rle (end)<br />
E-Mail: Kristina.En<strong>de</strong>rle@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Michael Miller (mim)<br />
E-Mail: Michael.Miller@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
REDAKTIONSASSISTENZ<br />
Brigitte Pelka, Telefon 07 61/898-3921, Telefax: 07 61/898-99-3921<br />
E-Mail: redaktion@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
AUTOREN UND MITARBEITER DIESER AUSGABE<br />
Prof. Dr. Christoph Beck, Tim Böger, Christiane Erbacher, Dr. Friedrich A.<br />
Fratschner, Petra Grundmann, Petra Hausmann, Britta Heinrich,<br />
Dr. Stefan Herzog, Michael Ihringer, Ursula Kern, Juliette Maggu, Dr. Thomas<br />
Marquardt, Ulli Pesch, Dr. Norbert Pfl üger, Alexan<strong>de</strong>r Schrehardt, Dr. Axel<br />
Schweickhardt, Ralf-Dietrich Tiesler, Dr. Veit Vossberg, Helen Wieners<br />
GRAFIK / LAYOUT Ruth Großer<br />
ANZEIGEN Gültige Anzeigenpreisliste vom 1.1.2010<br />
<strong>Haufe</strong>-Lexware GmbH & Co. KG, Nie<strong>de</strong>rlassung Würzburg<br />
Unternehmensbereich Media Sales, Im Kreuz 9, 97076 Würzburg,<br />
ANZEIGENLEITUNG (verantwortlich für Anzeigen)<br />
Klaus Sturm, Tel. 09 31/27 91-733<br />
E-Mail: Klaus.Sturm@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
KEY ACCOUNT MANAGEMENT<br />
Michael Kretschmer, Tel. 09 31/27 91-562<br />
E-Mail: Michael.Kretschmer@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Dominik Castillo, Tel. 09 31/27 91-751<br />
E-Mail: Dominik.Castillo@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
ANZEIGENDISPOSITION<br />
Michaela Dotzler, Tel. 09 31/27 91-559, Fax: -477,<br />
E-Mail: Michaela.Dotzler@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
ABONNEMENT-PREISE Jahresabonnement (12 Ausgaben) 122 Euro<br />
inkl. MwSt., Porto- und Versandkosten; Bestell-Nummer: 04062-0001, ISSN:<br />
1438-4558. Bezieher <strong>de</strong>s Loseblattwerks „Das Personalbüro in Recht und<br />
Praxis“ und <strong>de</strong>r CD-ROM „<strong>Haufe</strong> Personal Offi ce“ sowie „<strong>Haufe</strong> Steuer Offi ce<br />
Premium“ erhalten das Personalmagazin im Rahmen ihres Abonnements.<br />
ERSCHEINUNGSWEISE<br />
Monatlich, in <strong>de</strong>r Regel am letzten Freitag eines Monats, 11. Jahrgang<br />
VERBREITETE AUFLAGE 40.771 Exemplare im 2. Quartal 2010<br />
DRUCK Echter Druck Center Würzburg<br />
URHEBER- UND VERLAGSRECHTE Die Zeitschrift sowie alle in ihr enthaltenen<br />
einzelnen Beiträge und Abbildungen sind urheberrechtlich geschützt. Das<br />
gilt auch für Entscheidungen und <strong>de</strong>ren Leitsätze, wenn und soweit sie<br />
redaktionell bearbeitet o<strong>de</strong>r redigiert wor<strong>de</strong>n sind. Soweit die Rechte an<br />
Bil<strong>de</strong>rn bei Dritten liegen, ist dies gekennzeichnet. Ansonsten liegen die<br />
Nutzungsrechte beim Verlag.<br />
NACHDRUCK Alle Rechte vorbehalten. Kein Teil dieser Zeitschrift darf ohne<br />
schriftliche Genehmigung <strong>de</strong>s Verlages vervielfältigt o<strong>de</strong>r verbreitet wer<strong>de</strong>n.<br />
Unter dieses Verbot fällt insbeson<strong>de</strong>re die gewerbliche Vervielfältigung per<br />
Kopie, die Aufnahme in elektronische Datenbanken und die Vervielfältigung<br />
auf CD-ROM. Für unverlangt eingesandte Manuskripte und Bildmaterialien<br />
übernimmt <strong>de</strong>r Verlag keine Haftung.<br />
LESERBRIEFE Wir behalten uns vor, Leserbriefe zu kürzen.<br />
Aktuelle Informationen zu <strong>de</strong>n Zeitschriften- und Online-Angeboten <strong>de</strong>r<br />
<strong>Haufe</strong>-Mediengruppe fi n<strong>de</strong>n Sie unter: www.haufe.<strong>de</strong>/mediacenter.
Frankfurter Buchmesse<br />
Sichern Sie sich Ihre Fachbesucherkarte!<br />
Exklusiv für Leser <strong>de</strong>r Zeitschrift Personalmagazin: In Kooperation mit <strong>de</strong>r Frankfurter<br />
Buchmesse bieten wir Ihnen die Möglichkeit, sich eine Fachbesucherkarte für <strong>de</strong>n<br />
Besuch <strong>de</strong>r Frankfurter Buchmesse an allen fünf Messetagen zu kaufen.<br />
Somit ist Ihr Messebesuch nicht ausschließlich auf die – meist stark frequentierten –<br />
Publikumstage Samstag und Sonntag beschränkt, und Sie können in aller Ruhe an <strong>de</strong>n<br />
Tagen stöbern und sich informieren, an <strong>de</strong>nen die Messehallen nicht so überfüllt sind.<br />
So einfach geht´s: Bei Kauf Ihrer Eintrittskarte an <strong>de</strong>n Serviceschaltern geben Sie bitte<br />
an, dass Sie Abonnent <strong>de</strong>r Zeitschrift Personalmagazin sind.<br />
Die Frankfurter Buchmesse fi n<strong>de</strong>t in diesem Jahr vom 6. bis 10. Oktober statt. Eine<br />
Fachbesucher-Tageskarte kostet 36 Euro.<br />
Und hier.<br />
Hier sprechen die Meinungsführer!<br />
Monatlich bestätigen 120.000 Leser: Mit »<strong>personal</strong>magazin« stellen Sie<br />
die richtigen Weichen für Management, Recht und Organisation. Und sich.<br />
www.<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
PERSÖNLICH<br />
LESERSERVICE<br />
Exklusiv: Besuchen Sie die Buchmesse als Fachbesucher!<br />
Abo-Vorteile<br />
im Detail<br />
Weichen für Arbeitgeber wer<strong>de</strong>n hier gestellt.<br />
81
82<br />
PERSÖNLICH<br />
KOLUMNE<br />
Von welchem En<strong>de</strong><br />
her stinkt <strong>de</strong>r Fisch?<br />
KOLLEGENTIPP. Aus Sicht <strong>de</strong>s HR-Profi s lehrt<br />
<strong>de</strong>r Fall Horst Köhler: Dilettantismus bei Personalentscheidungen<br />
rächt sich.<br />
Wir haben einen neuen Bun<strong>de</strong>spräsi<strong>de</strong>nten, <strong>de</strong>r<br />
alte ist Geschichte. Warum noch gegen Horst<br />
Köhler keilen? Ganz einfach: Weil mich dieser<br />
larmoyante Abgang immer noch ärgert. Da wirft<br />
<strong>de</strong>r höchste Repräsentant <strong>de</strong>s Staates Knall auf<br />
Fall hin, weil Journalisten nicht willfährig Weihrauch<br />
fächeln und weil er Kritik mit Denkmalschändung<br />
verwechselt. Was für eine Mimose!<br />
Doch was passiert, wenn wir <strong>de</strong>n Fokus wechseln<br />
und die Causa Köhler mit <strong>de</strong>n Augen <strong>de</strong>s<br />
Personalentschei<strong>de</strong>rs mustern? Wenn wir statt<br />
<strong>de</strong>r Marionette die Marionettenspieler suchen<br />
und fragen, wer die Puppe am Draht bewegt!<br />
Erinnern wir uns! Im März 2004 tüfteln Angela<br />
Merkel, Guido Westerwelle und Edmund Stoiber<br />
an einem strategischen Knaller. Bei italienischen<br />
Kollegentipp<br />
Wer sich, seine Abteilung und seine<br />
Arbeit voranbringen will, muss<br />
Wirkung entfalten. Gute I<strong>de</strong>en und<br />
Ansätze, wie das gelingt, präsentieren<br />
Ihnen hier Mitglie<strong>de</strong>r <strong>de</strong>r Personalerinitiative<br />
„Wege zur Selbst-GmbH“.<br />
Von Kollegen für Kollegen.<br />
www.selbst-gmbh.<strong>de</strong><br />
<strong>personal</strong>magazin 09 / 10<br />
Häppchen küren sie Horst Köhler in Westerwelles<br />
Wohnzimmer zum Präsi<strong>de</strong>ntschaftskandidaten.<br />
Wer will schon wissen, ob <strong>de</strong>r bis dato nur<br />
Insi<strong>de</strong>rn bekannte Direktor <strong>de</strong>s Internationalen<br />
Währungsfonds und das angetragene Amt zueinan<strong>de</strong>r<br />
passen? Schließlich geht es um mehr. Es<br />
geht um Lagerpolitik, um taktisches Geschacher,<br />
um <strong>de</strong>n Griff nach <strong>de</strong>r Macht.<br />
Den Ausgang kennen wir. Warum Horst Köhler<br />
zurückgetreten ist, weiß nur er allein. Was in<strong>de</strong>s<br />
klar zutage tritt, ist die Pleite einer dilettantischen<br />
Personalentscheidung. Und das macht es<br />
sinnlos, <strong>de</strong>n Sack anstelle <strong>de</strong>s Esels zu schlagen.<br />
Letztlich hat nicht Horst Köhler, letztlich haben<br />
die Kurfürsten gepfuscht. Sie haben nicht hinreichend<br />
geprüft, ob ihr Kungelkandidat genug<br />
Statur und das persönliche Rüstzeug mitbringt.<br />
Sie haben nicht geprüft, ob „Horst ... Wer?“<br />
zum Teamspieler taugt, nicht geprüft, ob er die<br />
Kunst <strong>de</strong>r Kommunikation beherrscht, nicht,<br />
ob sein Fell dick genug ist, um <strong>de</strong>m Druck <strong>de</strong>r<br />
politischen Bühne standzuhalten.<br />
Die Moral <strong>de</strong>s Scheiterns: Wenn Person und<br />
Posten, wenn Amt und Anwärter nicht übereinstimmen,<br />
stimmt gar nichts. Das zeigt die<br />
Personalie Köhler, das zeigen Walter Mixa,<br />
Thomas Mid<strong>de</strong>lhoff, Utz Claasen. Und ganz gleich,<br />
ob Minister, Manager o<strong>de</strong>r Mitarbeiter – Fehlbesetzungen<br />
bergen großes Scha<strong>de</strong>nspotenzial.<br />
Damit ist die Causa Köhler ein Lehr- und Mahnstück<br />
in eigener Sache. Als Personaler stehen<br />
wir doppelt in <strong>de</strong>r Pfl icht: Wir müssen sowohl<br />
Schreiben Sie uns an: redaktion@<strong>personal</strong>magazin.<strong>de</strong><br />
Positionen vor <strong>de</strong>n falschen Bewerbern wie auch<br />
Bewerber vor <strong>de</strong>n falschen Positionen schützen.<br />
Das funktioniert nur, wenn wir die Kandidatenkür<br />
vom Kopf her <strong>de</strong>nken. Wir müssen zuerst<br />
<strong>de</strong>n Job und sein Umfeld verstehen, zuerst die<br />
Anfor<strong>de</strong>rungen und Fallstricke, zuerst die Aufgaben<br />
und Risikozonen kennen. Nur dann wer<strong>de</strong>n<br />
wir jeman<strong>de</strong>n fi n<strong>de</strong>n, <strong>de</strong>r eine Position wirklich<br />
ausfüllt, jeman<strong>de</strong>n, <strong>de</strong>r sie nicht bloß darstellen,<br />
son<strong>de</strong>rn authentisch leben kann. Jeman<strong>de</strong>n, <strong>de</strong>r<br />
auch dann standhält, wenn Sturm aufzieht.<br />
Dr. Thomas Heyn<br />
Partner bei Jack Russell<br />
Consulting GmbH<br />
© A1PIX/NTH
General Management<br />
Programm 07/2006 –10/2007<br />
Ganzheitliche Kompetenzentwicklung für Menschen in Führungspositionen<br />
Auf <strong>de</strong>n internationalen Märkten fin<strong>de</strong>n massive Verän <strong>de</strong>rungen<br />
statt, die Unternehmen und Mitarbeiter vor immer neue Herausfor<strong>de</strong>rungen<br />
stellen.<br />
Mit nachhaltigen Strategien, vorbildlichen Prozessen und zukunftsweisen<strong>de</strong>n<br />
Produkten sowie einem visionären, integeren und konsequenten<br />
Management, sind die Weichen Ihres Unternehmens in Richtung Erfolg<br />
gestellt.<br />
Das General Management Programm <strong>de</strong>r <strong>Haufe</strong> Aka<strong>de</strong>mie<br />
unterstützt Sie mit aktuellen strategischen Themen und<br />
ganzheitlichen Lea<strong>de</strong>rship-Kompetenzen in dieser neuen<br />
Business Realität:<br />
· Junior Management Programm (JuMP)<br />
· Lea<strong>de</strong>rship Programm<br />
· Seminare für Manager und Führungskräfte<br />
Erweitern Sie Ihr Managementwissen, stärken Sie Ihre<br />
persönlichen Kompetenzen und bewältigen Sie so je<strong>de</strong><br />
neue Herausfor<strong>de</strong>rung.<br />
Das General Management Programm –<br />
for<strong>de</strong>rn Sie noch heute Ihr Exemplar an!<br />
Per Telefon: 0761 4708-944<br />
Per E-Mail: Heidi.Klier@haufe-aka<strong>de</strong>mie.<strong>de</strong><br />
www.haufe-aka<strong>de</strong>mie.<strong>de</strong>/gmp
Suchen Sie sich einen aus.<br />
Im Stellenportal<br />
<strong>de</strong>s öffentlichen Dienstes.<br />
„Cara“. A Frag chair by Nigel Coates.<br />
VIELE STÜHLE, NOCH MEHR MÖGLICHKEITEN. Interamt bringt zusammen, was<br />
zusammengehört: Behör<strong>de</strong>n und Bewerber. Fin<strong>de</strong>n Sie passen<strong>de</strong> Kandidaten<br />
für Ihre freien Stellen. O<strong>de</strong>r suchen Sie gezielt nach <strong>de</strong>r perfekten Stelle.<br />
KLICKEN SIE SICH JETZT ZUM ERFOLG AUF WWW.INTERAMT.DE