Keine Angst vor der Datenwelle - Haufe.de

16 Titel_big dataund -Expertise auftreiben können, wiesoll das dann den Personalabteilungengelingen?“, fragt der Marktforscher provokant.Und Pavlo Baron, Computerwissenschaftlerund Sachbuchautor, fügthinzu: „Das eigentliche Problem ist, dasssie nicht wissen, wie und wofür sie Datensammeln können, welche Business Casesdaraus resultieren oder welche Ersparnissemöglich sind. Sie sind es gewohnt,die Daten strukturiert zu organisieren,was bei dem Chaos von Web-Daten nichtmöglich ist.“Welche HR-Daten wie analysieren?Es stellt sich zunächst die Frage nach einerpraktikablen Durchführung: WelcheHR-Daten sind überhaupt für die Analysein Big Data von Bedeutung? Antwort:alle personalbezogenen Daten. Nebenden demografischen Daten sind es allearbeitsplatzbezogenen und Leistungsdaten,Daten über Qualifikationen undFertigkeiten, Entgeltdaten, Daten überdie Mitarbeiterentwicklung, Stammdaten,Daten aus der Zeiterfassung, ausRecruiting-Aktivitäten und vor allemDaten aus sozialen Netzwerken. Zu letzterengibt es geteilte Meinungen. Diemeisten Experten sind der Ansicht, dassdie Analyse von Big Data insbesonderewegen des wachsenden Anteils von unstrukturiertenDaten – etwa aus sozialenNetzwerken – an Bedeutung gewinnt.Josh Bersin hält dagegen: „Daten aus sozialenNetzwerken werden erst mit derZeit wichtig, denn um das Wesen ihrerMitarbeiter und Talente zu verstehen,haben die Unternehmen gegenwärtiggenügend interne Daten für ihr Daten-Mining.“ Laut Bersin kann „PredictiveAnalytics“ (prognostizierende Analytik),mit der Modelle entwickelbar sind, diein der Zukunft liegende Ereignisse oderVerhalten prognostizieren können, dengrößten Nutzen aus riesigen Datengebirgenherausziehen.Vorteile für deutsche FirmenAuch wenn in allen HR-Organisationen,in denen Big Data ein Thema istoder werden soll, Datenwissenschaftler(„Data Scientists“) händeringend benötigtwerden, sieht Thomas Otter einenleichten Vorteil deutscher Unternehmengegenüber ihren ausländischen Wettbewerbern:„In vielen deutschen Unternehmengibt es schon lange die Position desPersonalcontrollers, der beispielsweiseschon immer Modelle über alterndeDrei Beispiele PraxisbeispielBig Data in der PraxisBelegschaften und andere personalrelevanteAnalysen durchführt.“ Das bedeutenicht, dass diese gut seien, so derinternational renommierte Analyst, aberdie Personalcontroller seien mit ihremWissen den anderen voraus. „Denn einederartige Position gibt es in den HR-Abteilungenausländischer Unternehmenmeines Wissens nicht“, sagt er.Es gibt inzwischen einige Beispiele dafür, wie Big Data im Personalbereich Erfolgbringend umgesetzt werden kann. Drei davon werden hier vorgestellt.Die Leitung eines Großhandelsunternehmens entschied sich dafür, das interne HRAnalytics Team immer dann zu konsultieren, wenn Veränderungen in der Organisationsstrukturanstanden. Das Team verfügte bereits über Daten und Modelle zu Stärkenund Schwächen im Management und zur Fragestellung, weshalb die Leistung derMitarbeiter in den unterschiedlichen Niederlassungen unterschiedlich ist. Der Leiterdes Analytik-Teams übernahm die neu geschaffene Funktion „Organisationsdesign“,die unter anderem einen Überblick über die Kontrollreichweite der einzelnen Managementeinheitenund Muster von Talentbewegungen hat und die unterschiedlichenVergütungsvarianten von allen Abteilungen und Teams im Unternehmen kennt. Mithilfevon Grafikwerkzeugen lässt sich nun darstellen, wo die Kontrollreichweite der einzelnenManagementeinheiten und Funktion zu stark oder zu schwach ist. Das Unternehmenkann genau sehen, wo sich die vorhandenen Talente bewegen, ob sie das Unternehmenverlassen oder wo die Mobilität der Talente in höhere Positionen gut oder wenigergut ausgeprägt ist. Das gibt der Unternehmensführung Erkenntnisse darüber, wann sieOrganisationsprozesse konsolidieren oder erweitern und wann sie neue Führungskräftefördern oder dort Strukturen reorganisieren sollen.Das Technologieunternehmen Xerox konnte die eigene Mitarbeiterfluktuationsrate inallen seinen Callcentern um etwa 50 Prozent reduzieren, nachdem es Big Data für dieÜberprüfung von Bewerbungen einsetzte. Früher hatte das Unternehmen Personen aufBasis ihrer Praxiserfahrungen eingestellt. Doch die Daten zeigten, dass für die Tätigkeitim Callcenter die Persönlichkeit eine größere Rolle spielt als die Praxiserfahrung. Währendkreative Menschen meist für mindestens sechs Monate im Unternehmen bleiben,verlassen wissbegierige Menschen das Unternehmen oftmals deutlich früher.In einem anderen Unternehmen war das Team der HR-Analytiker aus ihrer ursprünglichenAufgabe – der Personalplanung – herausgewachsen. Nach rund drei Jahren hattedas Team Recruiting-Modelle entwickelt, die in der Lage waren, Arbeitsmarktdaten,Gehaltsdaten und Informationen über Fähigkeiten externer Personen miteinander zukorrelieren, um auf diese Weise lokale Rekrutierungsstrategien in der ganzen Welt zuentwickeln. Mittlerweile ist das Team so versiert, dass es die internen Mitarbeiterbewegungenmit denselben Methoden, mit denen es externe Arbeitsmärkte analysiert,erforschen kann.personalmagazin 03 / 13