RegioBusiness Nr. 200 - März 2019

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06 Blickpunkt März 2019 I Jahrgang 18 I Nr. 200 Warum Vielfalt der Wirtschaft gut tut „Diversity“ zahlt sich aus: Gemischte Teams sind kreativer und produktiver. Doch viele Unternehmen erkennen das noch nicht. VON FRANK LUTZ Das Unternehmen ist „international aufgestellt“, das Team „dynamisch“, flexible Arbeitszeitmodelle sind „selbstverständlich“. Wer gängige Stellenanzeigen liest, könnte denken, dass viele Firmen für jeden Bewerber offen sind. Persönliche Eigenschaften wie Alter, Geschlecht und ethnische Herkunft, aber auch Religion, sexuelle Orientierung und eine mögliche Behinderung stellen kein Einstellungshindernis dar und fallen nur positiv ins Gewicht. Denn persönliche Unterschiede machen ein Team erst richtig dynamisch und helfen dem Unternehmen sich international aufzustellen. Also alles bestens? Einige Zahlen wecken Zweifel, ob es um die Vielfalt in der Arbeitswelt wirklich so gut bestellt ist: Laut einer Studie der Boston Consulting Group hat sich nur gut ein Drittel der homo- und transsexuellen Mitarbeiter in Deutschland gegenüber ihren Kollegen geoutet. Doch auch bei anderen Gruppen scheint es hierzulande noch Verbesserungspotenzial zu geben: Nur acht Prozent der deutschen Vorstände sind weiblich, fand jüngst die Albright-Stiftung heraus. Und bei einer Studie von Personaldienstleister Randstad unter 400 deutschen Arbeitnehmern aus unterschiedlichen Branchen gab nur gut die Hälfte der Befragten an, dass ihr Arbeitgeber bei der Personalauswahl bewusst auf Vielfalt setze. Es gibt also noch Luft nach oben. Denn es steht fest: „Diversity“ in der Arbeitswelt – also das Wertschätzen und Fördern von Vielfalt in der Belegschaft – ist keine Modeerscheinung. Sie vergrößert die Chance auf wirtschaftlichen Erfolg: Teams, deren Mitglieder unterschiedliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen haben und verschiedene Strategien verfolgen, sind erfolgreicher, wenn sie komplexe Probleme lösen sollen. Studien belegen das. LÜCKE Noch aus einem weiteren Grund sind die Unternehmen gut beraten, wenn sie auf Vielfalt setzen: Rund 6,1 Millionen Beschäftigte werden in Deutschland in den nächsten zehn Jahren in Rente gehen. Diese Lücke muss geschlossen werden, wozu die Zahl der jungen Fachkräfte angesichts der geburtenschwachen Jahrgänge nicht ausreicht. Auch Zuwanderer und Frauen, die nicht berufstätig sind, können den Verlust nicht ausgleichen. Großes brachliegendes Potenzial ist dagegen sicher noch bei älteren Arbeitnehmern vorhanden. An Initiativen, Vielfalt in der Arbeitswelt zu fördern, mangelt es Bunt: In einer globalisierten Wirtschaft ist es von Vorteil, wenn die Belegschaft eines Betriebs aus jungen und älteren Menschen unterschiedlichen Geschlechts und verschiedener Herkunft besteht. Foto: FotolEdhar – Fotolia nicht: Bundesweit haben rund 3000 Unternehmen und Organisationen seit 1996 die „Charta der Vielfalt“ – eine Selbstverpflichtung, Vielfalt zu fördern – unterschrieben. 28 der 30 Dax-Konzerne gehören dazu und neun der zehn größten Städte der Republik. 81 Prozent der Unterzeichner gaben vor zwei Jahren an, „Diversity“-Maßnahmen schon umgesetzt zu haben. Doch anders sieht es in der Breite aus: Nur ein Drittel der Unternehmen im nationalen Durchschnitt haben laut einer Studie entsprechende Maßnahmen umgesetzt. Auch in der Region versuchen viele der „Großen“ mit gutem Beispiel voranzugehen: Procter & Gamble etwa half, den Vielfaltsgedanken in die Region zu tragen: Der amerikanische Hygieneartikelhersteller mit Werk in Crailsheim feiert einmal im Jahr die „Diversity & Inclusion“-Woche und wurde mehrfach für sein Engagement für die Gleichstellung von Frauen ausgezeichnet. Und Automobilhersteller Audi beschäftigt überdurchschnittlich viele schwerbehinderte Menschen und bietet mehr als 200 verschiedene Arbeitszeitmodelle. Doch wie ist die allgemeine Lage in der Region? Eine, die sich täglich mit dem Thema beschäftigt, ist Marlene Neumann, Projektleiterin des „Welcome-Centers“ bei der Wirtschaftsregion Heilbronn-Franken. Das „Welcome-Center“ unterstützt internationale Fachkräfte. Neumann sieht die Vielfalt in der regionalen Wirtschaft auf einem guten Weg: „Es ist eine große Bandbreite bei dem Thema vorhanden. Das Thema ist in vielen Unternehmen präsent und die Unternehmen haben vielfältige Aktivitäten, die teilweise nicht unter dem Thema ,Diversity’ laufen.“ Überdurchschnittlich viele Unternehmen – aktuell knapp 80 – haben in der Region die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet. Auf ihren Wunsch riefen „Kontaktstelle Frau und Beruf Heilbronn-Franken“ und „Welcome-Center“ im letzten Jahr das „Diversity-Netzwerk Heilbronn-Franken“ ins Leben, das den Austausch zwischen Unterzeichnern der Charta und Interessierten fördern soll. POTENZIAL Dennoch gebe es Verbesserungspotenzial: „Unternehmen können ,Diversity’ noch stärker als strategisches Instrument nutzen und längerfristig in ihren strategischen Planungen verankern“, sagt Neumann. Belastbare Zahlen zur möglichen Benachteiligung bestimmter Gruppen lägen ihr aber nicht vor. Und auch zur Spekulation, der vielbeklagte Fachkräftemangel könne teilweise hausgemacht sein, da die Unternehmen manche Gruppen bei der Personalauswahl zu wenig berücksichtigen würden, äußert sich Neumann nur vorsichtig: „In der Region sind sicher noch nicht alle Potenziale ausgeschöpft, was aber nicht nur mit dem Thema ,Diversity Management’ zu tun hat.“ www.frauundberuf-hnf.com www.welcomecenter-hnf.com „Kleinere Unternehmen sind unter Umständen offener“ Sonja Binder, Teamleiterin des Arbeitgeber-Services bei der Arbeitsagentur Schwäbisch Hall-Tauberbischofsheim, sieht die regionale Wirtschaft beim Thema „Vielfalt“ auf einem guten Weg. Großes ungenutztes Potenzial sieht sie allerdings bei älteren und behinderten Menschen. INTERVIEW VON FRANK LUTZ REGIOBUSINESS Welche Vorteile und welche Herausforderungen bringt aus Ihrer Sicht eine heterogene Mitarbeiterschaft? SONJA BINDER Die Vielfalt der Mitarbeiter mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Talenten eröffnet Chancen für innovative und kreative Lösungen. Vielfalt ist nicht nur eine gesellschaftliche Verpflichtung, sondern auch eine wirtschaftliche Notwendigkeit, um sich im Wettbewerb um Kunden und Fachkräfte zu behaupten. Ein Klima der Akzeptanz und des gegenseitigen Vertrauens hat positive Auswirkungen auf das Ansehen bei Geschäftspartnern und Verbrauchern im In- und Ausland. Eine vielfältige Belegschaft hilft, neue Zielgruppen und Märkte zu erschließen. Zu den Herausforderungen gehört zum einen der Aspekt, wie man die Belegschaft überzeugt. Zum anderen die Frage, wie das Thema Vielfalt neben all den wichtigen tagesaktuellen Themen dauerhaft auf der Agenda bleibt. REGIOBUSINESS Mit welchen Initiativen versucht die Arbeitsagentur, Vielfalt in der regionalen Wirtschaft zu fördern? SONJA BINDER Bereits 2015 haben wir die Charta der Vielfalt unterzeichnet und uns damit einem der größten unternehmerischen Netzwerke Deutschlands angeschlossen. Mit der Unterzeichnung sind wir die Verpflichtung eingegangen, Vielfalt zum festen Bestandteil unserer Unternehmenskultur zu machen. Wir haben interkulturelle Botschafter ausgebildet, die sowohl innerhalb der Agentur für Arbeit als auch nach außen einen Blick darauf haben, dass Vielfalt einkehrt. So haben wir beispielsweise Mitarbeiter in einfacher Sprache und Englisch geschult. Die Zeiten in denen man sich auf die Amtssprache Deutsch berufen hat, sind in unserem Haus längst vorbei. Ebenso beschäftigen wir Migrationsbeauftragte. Die Arbeitsmarktberatung ist oft eine Beratung zu Alternativen mit Blick auf alle Personengruppen. Für unsere Zielgruppen – beispielsweise Menschen mit Behinderung, Langzeitarbeitslose und Ältere – haben wir umfangreiche Förderangebote. REGIOBUSINESS Sehen Sie das Thema „Diversity“ generell auf einem guten Weg bei den Unternehmen in der Region? SONJA BINDER Die Unternehmen sind auf einem guten Weg, aber noch nicht am Ziel. Der Bundestag hat mit der Änderung des Personenstandsgesetzes einen wichtigen Schritt getan, um zu zeigen, dass Vielfalt normal ist. Seit Zuversichtlich: Sonja Binder sieht die Betriebe generell gut aufgestellt, es gebe aber noch Luft nach oben. Foto: Agentur für Arbeit Januar gibt es in Deutschland das dritte Geschlecht und weil wir unsere Stellenangebote geschlechtsneutral ausschreiben, nehmen wir in Absprache mit den Arbeitgebern den Zusatz „divers“ mit auf. Dabei gibt es keine Irritationen, vielmehr ist dieser Zusatz für die Unternehmen in unserer Region eine Selbstverständlichkeit. REGIOBUSINESS Gibt es dazu Zahlen für die Region? SONJA BINDER 43,1 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (SVB) sind Frauen. Der Anteil weiblicher Führungskräfte an allen weiblichen SVB liegt bei 1,4 Prozent und damit deutlich unter dem Bundesdurchschnitt von 2,0 Prozent. Zum Vergleich: Bei Männern liegt der Anteil der Führungskräfte bei 3,8 Prozent, im Bund sind es 4,6 Prozent. 12 Prozent der SVB sind unter 25 Jahre alt, 19,6 Prozent sind 55 Jahre bis unter 65 Jahre alt und 0,9 Prozent sind 65 Jahre und älter. 11,1 Prozent der SVB sind Ausländer. REGIOBUSINESS Unter den Unternehmen in der Region gibt es einen hohen Anteil von Mittelständlern. Haben es diese schwerer als große Konzerne, „Diversity“ umzusetzen? SONJA BINDER Ja und nein. Bei Diversity geht es darum, ein wertschätzendes und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen. Große Konzerne mögen da auf den ersten Blick einen Vorteil haben, weil sich Communitys für besondere Personengruppen bilden können, ein „Kümmerer“ zur Verfügung steht und sie sich eher auf internationalem Parkett bewegen. Doch kleinere Unternehmen haben bei der Deckung ihres Personalbedarfes häufig eine größere Not und sind deshalb unter Umständen offener. In familiär geführten Unternehmen ist es nicht selten der Chef oder die Chefin selbst, die sich der Mitarbeiter annimmt. REGIOBUSINESS Wo könnten die Unternehmen trotzdem noch mehr leisten? SONJA BINDER An dieser Stelle möchte ich auf einen Selbsttest verweisen. Hier können Unternehmen überprüfen, wie weit sie in Sachen „Vielfalt“ sind. Der Test ist auf der Internetseite der INQA, der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“, zu finden. REGIOBUSINESS Und bei welchen Gruppen gibt es noch besonderen Nachholbedarf? SONJA BINDER Wir haben in der Region einen überdurchschnittlich guten Arbeitsmarkt, doch nicht alle Personengruppen profitieren gleichermaßen davon. Insbesondere bei Älteren und Menschen mit Behinderung sehe ich hier noch ein großes Potenzial. Ein Beispiel: Der Anteil Beschäftigter mit Behinderung an allen zu zählenden Arbeitsplätzen liegt bei 4,8 Prozent. Damit liegen wir zwar leicht über dem Bundesdurchschnitt von 4,7 Prozent, aber da geht noch mehr. REGIOBUSINESS Könnte der allgemeine Fachkräftemangel teilweise auch darin begründet sein, dass die Unternehmen in der Region manche Bevölkerungsgruppen bei der Personalauswahl zu wenig berücksichtigen? SONJA BINDER Nein, bei der Personalauswahl geht der Blick der Unternehmen auf die beruflichen Kompetenzen und Potenziale eines Bewerbers. Es zählen Talente und man schaut, wie man Dimensionen wie Geschlecht, Alter, Religion und Weltanschauung, ethnische und kulturelle Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung und Identität sowie Behinderungen positiv nutzen kann. www.arbeitsagentur.de www.inqa.de
März 2019 I Jahrgang 18 I Nr. 200 Blickpunkt 07 Absolute Chefsache! Die Belegschaften in den Unternehmen werden immer internationaler. Firmen, die diese Entwicklung für sich nutzen, reduzieren Kosten, eröffnen sich neue Märkte und zusätzliche Umsätze. VON HERIBERT LOHR Zum Frühling wird es wieder offiziell: Am 28. Mai ist Diversity-Tag. Der Tag der Vielfalt – ein Thema, dem gerade auch in der Region Heilbronn-Franken immer mehr Bedeutung beigemessen wird. Der eigentliche Startschuss fiel im Januar 2018 als rund 20 Unternehmen und Organisationen in der Innovationsfabrik in Heilbronn, unter der Führung der Kontaktstelle Frau und Beruf und des Welcome Centers, das Diversity-Netzwerk Heilbronn-Franken ins Leben riefen. Der Hintergrund: Heilbronn-Franken als Wirtschaftsregion mit ausgeprägter internationaler Anbindung ist allein schon durch die Globalisierung und den demografischen Wandel auf den offenen Austausch von Waren und Dienstleistungen und damit auch den Austausch zwischen den Kulturen angewiesen. Denn ein gutes Diversity Management schätzt und fördert jeden Mitarbeiter. Nicole Knaack, Projektleiterin Charta der Vielfalt in Berlin: „Hier werden neue Potentiale freigesetzt, die Attraktivität als Arbeitgeber steigt und die Innovationsfähigkeit des Unternehmens wird gestärkt.“ Unter Diversity wird die Wertschätzung aller Menschen verstanden – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Der „Charta der Vielfalt“, die auch die Mitglieder des Diversity-Netzwerkes unterschrieben haben, liegt die Überzeugung zugrunde, dass Arbeitgeber, die eine vorurteilsfreie Organisationskultur etablieren, für Mitarbeiter und Bewerber attraktiv sind, die neuen Strukturen selbst die Basis für Innovationen und wirtschaftlichen Erfolg bilden. Immer mehr Firmen unterzeichnen Charta Die Charta ist eine Initiative, die im Dezember 2006 von vier Unternehmen ins Leben gerufen wurde. Bisher wurde sie von über 3000 Unternehmen und Institutionen mit insgesamt 10,4 Millionen Beschäftigten unterzeichnet. Stetig kommen weitere hinzu. In Heilbronn-Franken sind mittlerweile 80 Unternehmen und Organisationen unter den Unterzeichnern. Ramona Hofmann, Head of Diversity Management Rheinmetall Automotive AG wird deutlich: „Diversity ist kein Selbstzweck. Diversity ist Chefsache und betrifft alle Bereiche im Unternehmen.“ Hofmann ist überzeugt: „Kein Unternehmen wird in der Zukunft ohne Diversity-Management: Durchdachte Umsetzung sichert Wettbewerbsvorteile. Diversity Management auskommen.“ Ausdruck dieser Entwicklung ist auch der Inklusionspreis, der in diesem Jahr bereits zum siebten Mal verliehen wird und auf den sich bereits über 200 Unternehmen aus ganz Deutschland beworben haben. Wie ernsthaft sich heimische Unternehmen mit der Thematik beschäftigen, zeigten zuletzt auch die jüngsten Veranstaltung des Diversity-Netzwerkes. Da besuchten Teilnehmer von mehr als 20 Unternehmen und Einrichtungen aus der gesamten Region den Textilhersteller Hakro in Schrozberg. Bei dem Netzwerktreffen unter dem Titel „Vielfaltsbewusster Betrieb“ erhielten die Teilnehmer einen Einblick, wie Vielfalt in der Praxis gelebt wird. Das Familienunternehmen mit rund 180 Mitarbeitern gehört zu den Trendsettern. Aus 15 verschiedenen Nationen kommen die Mitarbeiter in den Räumen mit Wohnzimmeratmosphäre und ihnen wird Raum zur freien Entfaltung geboten. „Jeder Einzelne ist uns wichtig“, betont Maria Schneider von der Abteilung Personal & Zufriedenheit. Bei Bewerbern geht es darum, „ob derjenige zu uns und unserer Unternehmenskultur passt oder nicht.“ Alexander Mohr, Bereichsleiter Logistik & Dienstleistungen zählt Beispiele auf: „Wir haben Inklusions-Projekte mit Werkstätten, Sonderurlaub für soziale Projekte oder einen Freutag – jeden Freitag gibt es für die Mitarbeiter ein gemeinsames Essen als kleines Dankeschön.“ Auf der Veranstaltung erläuterte Andreas Ihm, vom Institut der Technik der Betriebsführung (itb) den INQA-Check „Vielfaltsbewusster Betrieb“. Mit diesem Selbstbewertungstool können Unternehmen überprüfen, ob sie die Vielfältigkeit ihrer Belegschaft in betriebliche Prozesse einbeziehen. In den Unternehmen gibt es ganz unterschiedliche Ansätze der Umsetzung. „Es muss aber deutlich werden, dass Diversity ein Managementansatz ist, der die Effizienz im Unternehmen verbessert“, erklärt Kai Teckentrup, Geschäftsführer des gleichnamigen Unternehmens, das Türen und Tore produziert. Als der Export in einen neuen Markt nicht wie erwartet anlief, reagierte das Unternehmen sofort und bildete multinationale Teams, um die kulturelle Mentalität im Team der des Absatzmarktes anzunähern. Diversity eröffnet gerade auch hochqualifizierten Frauen zusätzliche Chancen. „Heutzutage bekommen die Frauen oft erst Kinder, wenn sie über 30 und bereits hochqualifiziert sind“, erklärt Ralf Sturm, Personalleiter von EBM-Papst in Mulfingen. Dort gibt es deshalb flexible Arbeitszeitmodelle. 15- bis 20-Stunden-Wochen nach der Rückkehr aus der Elternzeit sind Standard. So bleiben Fachkräfte im Unternehmen und es entstehen keine Mehrkosten für die Suche nach Mitarbeitern. Je diverser die Mitarbeiter sind, desto vielfältiger sind die Talente, auf die ein Unternehmen zurückgreifen kann. Personalleiter Franz Seuling erklärt seine Strategie zur Foto: Axa Auswahl von Vertrieblern: „Wir versuchen die richtigen Personen an die richtigen Auftragspositionen zu bringen. Dadurch, dass er Mitarbeiter und Kunden „intern matched“, also passend zusammenbringt, könne sein Unternehmen die Kunden anders ansprechen. Studien belegen, dass Mitarbeiter, deren Potential gezielt gefördert wird, weniger schnell das Unternehmen verlassen und weniger Fehltage haben. Wo Mitarbeiter Förderung und Wertschätzung erfahren, sinken Fehlzeiten und Fluktuation erheblich. So hat auch der bekannte Maschinenbauer Voith in Crailsheim die Themen Diversity und Inklusion in seiner Unternehmenskultur aufgenommen und fördert Arbeitsmodelle, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstützen. www.charta-der-vielfalt.de www.deutscher-diversity-tag.de Wer auf Vielfalt setzt, schöpft aus großem Potenzial Mitarbeiter, die erst auf den zweiten Blick ins Schema passen, sind oft motivierter und bleiben dem Unternehmen lange Zeit treu. VON KERSTIN DORN Diversity heißt, Vielfalt zuzulassen. Es bedeutet, ethnische Zugehörigkeiten, Alter, Geschlecht oder Behinderungen nicht als Makel zu sehen, sondern die unterschiedlichen Potenziale, Hintergründe und Erfahrungen zu nutzen. Dass der Begriff derzeit in aller Munde ist, hat unterschiedliche Gründe: Die Erfordernisse der Globalisierung gehören dazu, ebenso wie der Arbeitskräftemangel wegen der guten konjunkturellen Lage und des demografischen Wandels. Die Unternehmen können es sich schlichtweg nicht mehr leisten, auf Arbeitskräfte zu verzichten, die auf den ersten Blick nicht ins Schema passen. Die ihre Qualifikationen vielleicht auf Umwegen erreicht haben, die sich wegen einer Behinderung oder Krankheit neu orientieren mussten oder die längere Zeit nicht berufstätig waren. Unsere drei Beispiele zeigen, dass es sich für die Unternehmen durchaus lohnt, diesen Menschen eine Chance zu geben. Denn sie haben loyale und engagierte Mitarbeiter gewonnen, die sich eng mit dem Unternehmen identifizieren und lange bleiben. Diese drei Menschen haben keine schnurgeraden Lebensläufe vorzuweisen. Aber sie sind durch eigene Kraft und durch die Unterstützung von Unternehmen oder Verbänden in Jobs angekommen, die sie gern und gut ausüben und in denen sie geachtet und wertgeschätzt werden. TEMPERAMENT Enza Mega ist 33 Jahre alt und arbeitet beim Gewindehersteller Bass in Niederstetten. Ihre offizielle Berufsbezeichnung lautet Teamassistentin. Die inoffzielle: „gute Seele des Hauses“. Enza erledigt alle organisatorischen Aufgaben wie die Ein- und Ausgangspost, firmeninterne Meetings sowie die Planung von Geschäftsreisen. Sie empfängt ausländische Gäste und sorgt dafür, dass sie gut untergebracht sind und Motiviert: Enza Mega. Foto: Bass sich im Unternehmen wohl fühlen. Das alles hat sie nie gelernt, aber es macht ihr großen Spaß. Eine Begeisterung, die auf ihre Arbeit und ihre Kollegen abfärbt. Dabei ist Enza Mega eigentlich diplomierte Biotechnologin. Eine Ausbildung, mit der sie in ihrer süditalienischen Heimat wenig Chancen hatte, einen ansprechenden Job zu finden. Deshalb setzte sich die damals 28-Jährige 2014 in den Bus, um in Deutschland ihr Glück zu versuchen. Bereits einen Tag später nahm sie, noch ohne ein Wort Deutsch zu sprechen, einen Job als Zahnarzthelferin an. Ihre mittlerweile sehr guten Sprachkenntnisse erlernte sie im VHS- Kurs, wo sie ein halbes Jahr lang zugleich Schülerin im Deutschkurs und Lehrerin im Italienischkurs war. Enza hat sich durchgebissen: Heute sagt sie, sei sie in Deutschland angekommen und hier wirklich glücklich. Nach Italien fährt sie nur noch, um Urlaub zu machen und – um zu heiraten. KINDHEITSTRAUM Bei Xaver Kohler ging vor drei Jahren gar nichts mehr. Ein Bandscheibenvorfall hat den damals 52-Jährigen aus dem Berufsleben gerissen. 25 Jahre lang hat er als Instandhaltungsmechaniker gearbeitet und seinen Job geliebt. Aber Umgeschult: Xaver Kohler. Foto: privat nach einer Wirbelsäulenoperation war schnell klar, dass damit schlagartig Schluss war. Ein guter Freund gab ihm damals den Tipp mit der Umschulung und Kohler hat sich mit 54 Jahren noch einmal auf die Schulbank gesetzt und in zehn Monaten eine Ausbildung zum Lokomotivführer gemacht. Heute fährt er – immer noch in Vollzeit – einen Zug der Westfrankenbahn, die zum RegioNetz der Deutschen Bahn gehört. Er pendelt zwischen Aschaffenburg und Crailsheim und sagt: „Als kleiner Junge wollte ich Lokomotivführer werden. Das hat damals nicht geklappt. Nun habe ich mir auf Umwegen doch noch diesen Traum erfüllen können und das Geld stimmt auch.“ WANDEL Leslie Brenner ist der Meinung, dass es den Fachkräftemangel, so wie er oftmals dargestellt und beklagt wird, in Wirklichkeit nicht in dieser Ausprägung gibt. Sie findet vielmehr, dass die Unternehmen zu viele potentielle Bewerber nicht berücksichtigen. Diese These hat eine gute Freundin in einer Masterarbeit untersucht und belegt, dass die meisten Stellenangebote auf männliche Bewerber mittleren Alters abzielen. Wenn sich dann nicht genügend Männer dieser Altersgruppe bewerben, werteten die Firmen das als Fachkräftemangel. Mit einer solchen Einschränkung jedoch würden sich die Unternehmen keinen Gefallen tun, schlussfolgert Brenner, weil gerade diese Zielgruppe die höchsten Gehaltsvorstellungen aufrufe und noch dazu häufiger den Job wechsle. Demzufolge investierten die Firmen in die falschen Leute und beschwörten einen Mangel herauf, den es so in vielen Bereichen nicht gebe. Brenner ist eine transsexuelle Frau und hat die Ressentiments aufgrund geschlechtlicher Diskriminierung selbst zu spüren bekommen. In vielen Berufsjahren hat sie ihre weibliche Identität überkompensiert und die Rolle als Mann erfolgreich gespielt. Bis sie in eine Krise geraten ist, die sie mit viel persönlichem Ehrgeiz und professioneller Hilfe überwinden konnte. Mehr noch: aus der sie gewandelt und gestärkt hervorgegangen ist. Sie hat gelernt, ihre Stärken – eine gute Ausbildung, Ausdauer und Toleranz – bewusster einzusetzen. Heute arbeitet sie als Business Coach und leitet die Agentur „Change by Coaching“. Sie begleitet andere Menschen – Führungskräfte wie auch Mitarbeiter – beispielsweise auf dem Weg aus Konflikten und Krisen in der Firma und unterstützt sie dabei, ihre Selbstbestimmung zu finden und zu stärken. Selbstständig: Leslie Brenner. Foto: privat
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