GL&Lev kontakt - GL VERLAGS GmbH
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Arbeitgeber-strategien in der Weltwirtschaftskrise:<br />
Entlassung, Outsourcing, Kurzarbeit?<br />
Im Blickpunkt <strong>GL</strong>&<strong>Lev</strong> <strong>kontakt</strong> Recht<br />
<strong>GL</strong>&<strong>Lev</strong> <strong>kontakt</strong> 03/09<br />
Von FRaNk NEUMaNN<br />
die Wirtschaftskrise hat zwischenzeitlich<br />
nahezu alle branchen<br />
unserer Wirtschaft fest im Griff.<br />
die große Koalition versucht, hier<br />
mit Konjunkturpaketen entgegenzuwirken,<br />
die bisher jedoch noch<br />
nicht in dem erhofften Umfange<br />
greifen. die Prognosen über das<br />
Wirtschaftswachstum werden immer<br />
wieder nach unten korrigiert.<br />
nach auffassung namhafter Wirtschaftswissenschaftler<br />
werden die<br />
Folgen der Krise frühestens Ende<br />
2010 überwunden sein. Wie kann<br />
sich ein arbeitgeber auf diese vollkommen<br />
neue situation einstellen?<br />
Für Sie als Arbeitgeber stellt sich vor<br />
allem die Frage, wie Sie sich in personeller<br />
Hinsicht auf ein weiteres<br />
Absinken der Aufträge strategisch vorbereiten.<br />
Das Konjunkturpaket hat über die<br />
erleichterten Voraussetzungen des Kurzarbeitergelds<br />
oder bei erleichterten Entlassungsmöglichkeiten<br />
nach dem Kündigungsschutzgesetz<br />
„Tools“ geschaffen, die<br />
in Bezug auf Ihr Unternehmen abgewogen<br />
und umgesetzt werden müssen.<br />
i. Entlassung von Mitarbeitern<br />
Die Entlassung von Mitarbeitern, die im<br />
Zuge verminderter Auftragseingänge nicht<br />
mehr benötigt werden, bietet die eine<br />
Möglichkeit der Kostenkonsolidierung.<br />
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses<br />
bedeutet jedoch auch einen Abfluss<br />
von „Know-how“ mit der fatalen Folge,<br />
dass bei einem Einsetzen der Konjunktur<br />
diese oftmals gut geschulten Mitarbeiter im<br />
Produktionsbetrieb fehlen werden.<br />
Die Entlassung von Mitarbeitern will also<br />
gut überlegt sein und bietet nur dann eine<br />
geeignete Möglichkeit, wenn sowohl mittel-<br />
als auch langfristig mit Auftragsrückgängen<br />
zu rechnen ist.<br />
Um hier keine unliebsamen Überraschungen<br />
zu erleiden, müssen etwaige<br />
notwendige Kündigungen juristisch sauber<br />
vorbereitet und durchgesetzt werden.<br />
Hierbei ist zu berücksichtigen, dass durch<br />
Frank neumann<br />
Fachanwalt<br />
für Arbeitsrecht<br />
bei der Kanzlei Winter,<br />
Jansen, Lamsfuß<br />
das Kündigungsschutzgesetz kleinere Unternehmen<br />
bis zu 10 Mitarbeitern bevorzugt<br />
werden, da für diese Unternehmen<br />
das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt. Dies<br />
bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht die<br />
Möglichkeit hat, die Kündigung juristisch<br />
überprüfen zu lassen, mit Ausnahme der so<br />
genannten „sittenwidrigen“ Kündigung.<br />
Für Unternehmen, die mehr als 10 Arbeitnehmer<br />
beschäftigen, gelten die Arbeitnehmerschutzvorschriften<br />
des Kündigungsschutzgesetzes.<br />
Hier muss also der<br />
Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls<br />
beweisen, dass das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung<br />
eines konkreten Arbeitnehmers<br />
entfallen ist. Ist dies nachweisbar, sei<br />
es durch einen entsprechenden Auftragsrückgang<br />
oder ein entsprechendes unternehmerisches<br />
Konzept, ist des Weiteren<br />
eine Sozialauswahl durchzuführen. Hierbei<br />
ist anhand der Sozialauswahlkriterien Betriebszugehörigkeit,<br />
Lebensalter und Unterhaltsverpflichtungen<br />
zu prüfen, welcher<br />
Mitarbeiter den geringsten sozialen Schutz<br />
aufweist. Dieser Mitarbeiter kann dann –<br />
rechtssicher – entlassen werden.<br />
Um eine gewisse Qualität in der Belegschaft<br />
zu erhalten, kann der Arbeitgeber<br />
bei Vorliegen guter Gründe auch gewisse<br />
„Leistungsträger“ aus der Sozialauswahl<br />
herausnehmen. Hierzu bedarf es allerdings<br />
einer ausreichenden Begründung.<br />
ii. outsourcing gewisser<br />
aufgabenbereiche<br />
Die Ausgliederung gewisser Tätigkeiten<br />
auf freie Mitarbeiter, Subunternehmer oder<br />
ähnliche Selbstständige kann ein geeignetes<br />
Mittel zur Reduzierung der Kosten darstel-<br />
len. Auch wenn die Auftragslage sich ungünstiger<br />
entwickelt, ist der Arbeitnehmer<br />
grundsätzlich weiter zu beschäftigen oder<br />
zu vergüten. Ein anderes Modell sieht so<br />
aus: man gliedert einzelne Teilbereiche auf<br />
Subunternehmer oder freie Mitarbeiter aus,<br />
braucht diese nur dann zu vergüten, wenn<br />
Arbeit ansteht. Allerdings sind diese freien<br />
Mitarbeiter als selbstständige Unternehmer<br />
dem Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht<br />
unterworfen.<br />
Diesen „Nachteil“ wird man in den meisten<br />
Fällen leicht verschmerzen können,<br />
wenn eine Vergütung dieser Personen nur<br />
im Falle einer Beschäftigung erfolgen muss.<br />
Im Übrigen entfallen bei diesem Modell wesentliche<br />
Nebenkosten, wie Lohnfortzahlung<br />
im Krankheitsfalle oder Urlaubsvergütung.<br />
iii. Kurzarbeit<br />
Die Einführung von Kurzarbeit erscheint sinnvoll,<br />
wenn die Mitarbeiter mittelfristig dem Betrieb<br />
wieder voll zur Verfügung stehen sollen.<br />
Das Kurzarbeitergeld (KUG), welches durch<br />
das Konjunkturpaket II modifiziert wurde, ist<br />
im Sozialgesetzbuch III geregelt. Es handelt<br />
sich hier um die vorübergehende Herabsetzung<br />
der Arbeitszeit bei entsprechender<br />
Minderung des Entgelts der Mitarbeiter.<br />
Das KUG beträgt 60% bzw. 67% der<br />
Netto-Entgeltdifferenz. Es wird für maximal<br />
6 Monate gezahlt. Bei so genannter „struktureller<br />
Kurzarbeit“ (d. h. einem nicht nur<br />
vorübergehenden Arbeitsausfall) sind längstens<br />
18 Monate möglich. Nach 3 Monaten<br />
Unterbrechung kann erneut KUG beantragt<br />
werden. Im Rahmen des Konjunkturpaketes<br />
II besteht auch die Möglichkeit, dass 100%<br />
der Sozialversicherungsbeiträge von der AA<br />
übernommen werden, wenn die Mitarbeiter<br />
während der Kurzarbeit an Weiterbildungsmaßnahmen<br />
teilnehmen.<br />
Fazit:<br />
Welche Möglichkeiten im personellen Bereich<br />
zur Entgeltreduzierung genutzt und<br />
umgesetzt werden, ist sorgsam zu prüfen.<br />
Insbesondere Entlassungen sollten juristisch<br />
exakt und gründlich vorbereitet werden,<br />
da hier ein hohes finanzielles Risiko<br />
entstehen kann.