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52 Arbeitgeber-strategien in der Weltwirtschaftskrise: Entlassung, Outsourcing, Kurzarbeit? Im Blickpunkt GL&Lev kontakt Recht GL&Lev kontakt 03/09 Von FRaNk NEUMaNN die Wirtschaftskrise hat zwischenzeitlich nahezu alle branchen unserer Wirtschaft fest im Griff. die große Koalition versucht, hier mit Konjunkturpaketen entgegenzuwirken, die bisher jedoch noch nicht in dem erhofften Umfange greifen. die Prognosen über das Wirtschaftswachstum werden immer wieder nach unten korrigiert. nach auffassung namhafter Wirtschaftswissenschaftler werden die Folgen der Krise frühestens Ende 2010 überwunden sein. Wie kann sich ein arbeitgeber auf diese vollkommen neue situation einstellen? Für Sie als Arbeitgeber stellt sich vor allem die Frage, wie Sie sich in personeller Hinsicht auf ein weiteres Absinken der Aufträge strategisch vorbereiten. Das Konjunkturpaket hat über die erleichterten Voraussetzungen des Kurzarbeitergelds oder bei erleichterten Entlassungsmöglichkeiten nach dem Kündigungsschutzgesetz „Tools“ geschaffen, die in Bezug auf Ihr Unternehmen abgewogen und umgesetzt werden müssen. i. Entlassung von Mitarbeitern Die Entlassung von Mitarbeitern, die im Zuge verminderter Auftragseingänge nicht mehr benötigt werden, bietet die eine Möglichkeit der Kostenkonsolidierung. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedeutet jedoch auch einen Abfluss von „Know-how“ mit der fatalen Folge, dass bei einem Einsetzen der Konjunktur diese oftmals gut geschulten Mitarbeiter im Produktionsbetrieb fehlen werden. Die Entlassung von Mitarbeitern will also gut überlegt sein und bietet nur dann eine geeignete Möglichkeit, wenn sowohl mittel- als auch langfristig mit Auftragsrückgängen zu rechnen ist. Um hier keine unliebsamen Überraschungen zu erleiden, müssen etwaige notwendige Kündigungen juristisch sauber vorbereitet und durchgesetzt werden. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass durch Frank neumann Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Winter, Jansen, Lamsfuß das Kündigungsschutzgesetz kleinere Unternehmen bis zu 10 Mitarbeitern bevorzugt werden, da für diese Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit hat, die Kündigung juristisch überprüfen zu lassen, mit Ausnahme der so genannten „sittenwidrigen“ Kündigung. Für Unternehmen, die mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, gelten die Arbeitnehmerschutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Hier muss also der Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines konkreten Arbeitnehmers entfallen ist. Ist dies nachweisbar, sei es durch einen entsprechenden Auftragsrückgang oder ein entsprechendes unternehmerisches Konzept, ist des Weiteren eine Sozialauswahl durchzuführen. Hierbei ist anhand der Sozialauswahlkriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltsverpflichtungen zu prüfen, welcher Mitarbeiter den geringsten sozialen Schutz aufweist. Dieser Mitarbeiter kann dann – rechtssicher – entlassen werden. Um eine gewisse Qualität in der Belegschaft zu erhalten, kann der Arbeitgeber bei Vorliegen guter Gründe auch gewisse „Leistungsträger“ aus der Sozialauswahl herausnehmen. Hierzu bedarf es allerdings einer ausreichenden Begründung. ii. outsourcing gewisser aufgabenbereiche Die Ausgliederung gewisser Tätigkeiten auf freie Mitarbeiter, Subunternehmer oder ähnliche Selbstständige kann ein geeignetes Mittel zur Reduzierung der Kosten darstel- len. Auch wenn die Auftragslage sich ungünstiger entwickelt, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich weiter zu beschäftigen oder zu vergüten. Ein anderes Modell sieht so aus: man gliedert einzelne Teilbereiche auf Subunternehmer oder freie Mitarbeiter aus, braucht diese nur dann zu vergüten, wenn Arbeit ansteht. Allerdings sind diese freien Mitarbeiter als selbstständige Unternehmer dem Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht unterworfen. Diesen „Nachteil“ wird man in den meisten Fällen leicht verschmerzen können, wenn eine Vergütung dieser Personen nur im Falle einer Beschäftigung erfolgen muss. Im Übrigen entfallen bei diesem Modell wesentliche Nebenkosten, wie Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle oder Urlaubsvergütung. iii. Kurzarbeit Die Einführung von Kurzarbeit erscheint sinnvoll, wenn die Mitarbeiter mittelfristig dem Betrieb wieder voll zur Verfügung stehen sollen. Das Kurzarbeitergeld (KUG), welches durch das Konjunkturpaket II modifiziert wurde, ist im Sozialgesetzbuch III geregelt. Es handelt sich hier um die vorübergehende Herabsetzung der Arbeitszeit bei entsprechender Minderung des Entgelts der Mitarbeiter. Das KUG beträgt 60% bzw. 67% der Netto-Entgeltdifferenz. Es wird für maximal 6 Monate gezahlt. Bei so genannter „struktureller Kurzarbeit“ (d. h. einem nicht nur vorübergehenden Arbeitsausfall) sind längstens 18 Monate möglich. Nach 3 Monaten Unterbrechung kann erneut KUG beantragt werden. Im Rahmen des Konjunkturpaketes II besteht auch die Möglichkeit, dass 100% der Sozialversicherungsbeiträge von der AA übernommen werden, wenn die Mitarbeiter während der Kurzarbeit an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. Fazit: Welche Möglichkeiten im personellen Bereich zur Entgeltreduzierung genutzt und umgesetzt werden, ist sorgsam zu prüfen. Insbesondere Entlassungen sollten juristisch exakt und gründlich vorbereitet werden, da hier ein hohes finanzielles Risiko entstehen kann.
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