Alternde Belegschaften in Deutschland - Ruhr-Universität Bochum

Ebene, d.h. auch bei älteren Menschen selbst, Verbreitung gefunden haben (vgl. BMFSFJ 2005:48ff). 11
Parallel zu dieser negativen Sicht auf ältere Menschen bzw. Arbeitnehmer ist in Unternehmen auf eine
jugendzentrierte Personalpolitik gesetzt worden, die die negativen gesellschaftlichen Vorstellungen von
Älteren mitgeprägt hat. Sie wird oft umschrieben mit Begriffen wie „Frühverrentungs“- oder „Vorru-
hestandskultur“, die sich in einem „Ruhestandsbewusstsein“ oder einer „Frühverrentungsorientierung“
gefestigt hat (vgl. Naegele 2005:16; Prager/Schleiter 2006:9; Funk/Seyda 2006:15). Das hat dazu ge-
führt, dass ältere v.a. gering qualifizierte Arbeitnehmer von Weiterbildungsmaßnahmen vor Ende des
Erwerbslebens ausgeschlossen worden sind und meistens viel früher, als das gesetzliche Rentenalter
(früher 65 Jahre) vorgegeben hat, in Ruhestand gegangen sind. Andere ältere Beschäftigte sind im
Rahmen größerer Personalabbauprozesse freigesetzt worden und häufig bis zur Rente, damit u.U. dau-
erhaft, arbeitslos geblieben (Zahlen dazu siehe u.a. Bellmann/Dietz/Walwei 2006:69ff). 12 In Anbetracht
des künftigen Arbeitskräftemangels ist diese Personalpolitik inadäquat geworden. Unternehmen müs-
sen Voraussetzungen schaffen, dass Arbeitnehmer im Betrieb „alt werden“ können, da sie einerseits
kaum jüngere Nachwuchskräfte zur Verfügung haben werden und andererseits mit dem Berufsaustritt
Älterer wertvolles Humankapital ersatzlos verlieren. Für eine längere Erwerbstätigkeit müssen Unter-
nehmen die Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten fördern. Dazu zählen Maßnahmen der Weiterbildung
und lebenslanges Lernen ebenso wie Prävention im Bereich Gesundheit und Flexibilisierung des Über-
gangs in den Ruhestand. Um mehr ältere Menschen in den Arbeitsmarkt zu integrieren, müssen Unter-
nehmen auch ihre Einstellungspolitik ändern. Diese Rahmenbedingungen für die Beschäftigung älterer
Arbeitnehmer müssen einhergehen mit der Unterstützung von gesellschaftlichen Akteuren sowie Wei-
terbildungsangeboten, etc. Außerdem ist es unerlässlich für eine positive Entwicklung der Beschäfti-
gung älterer Menschen und deren Leistungs- und Innovationsfähigkeit, mit einem differenzierten Al-
tersbild zu arbeiten. Kontinuierliche Weiterbildung, lebenslanges Lernen, alter(n)sgerechte Arbeitsges-
taltung, Anreize und Motivation müssen Ziele sein, um auf Dauer Potenziale älterer Arbeitnehmer effi-
zient umzusetzen (vgl. BMFSFJ 2005:49, 53f; Naegele 2005:15f).
Jenem oben angesprochenen „Ruhestandsbewusstsein“, das die Nutzung der Potenziale älterer Men-
schen bzw. Arbeitnehmer verhindert, muss auf gesellschaftlicher, individueller und Unternehmensebe-
ne entgegengewirkt werden.
11 Konkrete Ausführungen zur Defizitthese und zu Altersleitbildern erfolgen in Abschnitt 3.2 bzw. 3.3.
12 Auf die genauen Daten und die Situation Deutschlands wird in Kapitel 4. eingegangen.
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