Alternde Belegschaften in Deutschland - Ruhr-Universität Bochum

INSTITUT FÜR ARBEITSWISSENSCHAFT
ZENTRALE WISSENSCHAFTLICHE EINRICHTUNG
RUHR-UNIVERSITÄT BOCHUM
BOCHUMER BEITRÄGE ZUR ARBEITSWISSENSCHAFT
Nr. 23
Patricia Schütte
Alternde Belegschaften in Deutschland
2008

Herausgeber:
Institut für Arbeitswissenschaften
der Ruhr-Universität Bochum
Prof. Dr. Minssen/ Dr. Kröll
Universitätsstraße 150, 44801 Bochum, Tel.: 0234/ 32-27730
Fax: 0234/ 32-14118
Patricia Schütte*
Alternde Belegschaften in Deutschland
In: Institut für Arbeitswissenschaften (Hrsg.): Bochumer Beiträge zur Arbeitswissenschaft
Nr.23, Bochum 2008
ISSN-Nummer 1430 - 7685
* Patricia Schütte
Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Arbeitsorganisation und
Arbeitsgestaltung am Institut für Arbeitswissenschaft der Ruhr-Universität Bochum
Die Autoren sind für ihre Beiträge selbst verantwortlich.
Das Institut für Arbeitswissenschaft ist eine zentrale wissenschaftliche Einrichtung der Ruhr-
Universität Bochum.
© Ohne ausdrückliche Genehmigung des Herausgebers ist es nicht gestattet, Bände der
Berichtsreihe oder Teile daraus auf foto- oder akustomechanischem Weg zu
vervielfältigen.

Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis.......................................................................................................................I
Abbildungs- und Tabellenverzeichnis...................................................................................III
Abkürzungsverzeichnis ........................................................................................................... V
1 Einleitung ............................................................................................................................. 1
2 Kontext und Hintergrundentwicklungen zum Thema .................................................... 3
2.1 Demografischer Wandel und Veränderungen in der Arbeitswelt- Ein Überblick ................3
2.2 Alternde Belegschaften: Potenziale älterer Arbeitnehmer.......................................................8
3 Alter und Arbeit- alte und neue Altersleitbilder aus verschiedenen Pespektiven ...... 11
3.1 Konzeptionelle Bestimmungen von Alter und Arbeit.............................................................11
3.2 Verschiedene wissenschaftliche Ansätze zu Alterungsprozessen...........................................15
3.3 Alte und neue Stereotype in der Dimension Alter- Perspektiven auf ältere Arbeitnehmer
und ihre Auswirkungen ...................................................................................................................20
3.4 Zwischenfazit ..............................................................................................................................27
4 Situation älterer Arbeitnehmer in Deutschland im europäischen Vergleich .............. 29
4.1 Partizipation Älterer am Arbeitsmarkt ...................................................................................29
4.2 Regelungen im Bereich der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer.........................................34
4.3 Zwischenfazit ..............................................................................................................................41
5 Ziele, Strategien und Ansätze auf europäischer Ebene ................................................. 44
5.1 Ziele und Strategien aus dem Abschlussbericht zum Thema „Ageing and Employment“
der europäischen Kommission ........................................................................................................44
5.2 Ansatzpunkt „Work Ability“ bzw. Arbeitsfähigkeit ..............................................................46
5.2.1 Definition der Arbeitsfähigkeit nach Juhani Ilmarinen.........................................................46
5.2.2 Theoretische Konzeption: Vier Dimensionen zur Erhaltung und Entwicklung der
Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer ...........................................................................................50
5.3 Zwischenfazit ..............................................................................................................................53
6 Sekundäranalyse der Daten aus einem internationalen Forschungsprojekt der
European Foundation (EF)............................................................................................... 55
6.1 Design und Gegenstand des Projektes......................................................................................55
6.2 Methodisches Vorgehen- Datenerhebung und –auswertung mit SPSS.................................56
6.3 Ziele und Interessen der Sekundäranalyse ..............................................................................59
7 Auswertung und Interpretation der Daten..................................................................... 61
7.1 Ergebnisse der Sekundäranalyse und Interpretation.............................................................61
7.1.1 Überblick über den Datenbestand anhand von Häufigkeitsverteilungen..............................61
7.1.2 Potenzielle Zusammenhänge und Interpretation der Daten anhand von Kreuztabellen und
Chi 2 -Tests.......................................................................................................................................72
7.1.3 Ländergruppenvergleich anhand von Varianzanalysen ........................................................83

7.2 Zwischenfazit der Sekundäranalyse.........................................................................................90
8 Schlussfolgerungen............................................................................................................ 96
9 Abstract .............................................................................................................................. 98
10 Literaturverzeichnis...................................................................................................... 100
11 Anhang ............................................................................................................................ 105
11.1 Weitere Tabellen und Abbildungen......................................................................................105
11.2 Kodebuch in Excel..................................................................................................................112
11.3 Institutionenverzeichnis.........................................................................................................115
II

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
Abb. 1a: Verschiedene Quoten für die 15- bis 24-Jährigen differenziert
nach Ländern in Prozent, 2006 106
Abb. 1b: Verschiedene Quoten für die 25- bis 54-Jährigen differenziert
nach Ländern in Prozent, 2006 107
Abb. 1c:Verschiedene Quoten für die 55- bis 64-Jährigen differenziert
nach Ländern in Prozent, 2006 108
Abb. 1d: Verschiedene Quoten für die 15- bis 64-Jährigen differenziert
nach Ländern in Prozent, 2006 109
Abb. 2: Ageing and the work-matrix 47
Abb. 3: Arbeitsfähigkeit beeinflussende Faktoren aus Perspektive des Individuums 49
Abb. 4: Beziehung zwischen Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigung 49
Abb. 5: Basismodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit 50
Abb. 6: Dimensionen von Arbeitsfähigkeit aus den Perspektiven von
Humanressourcen, Arbeit und Umwelt 53
Abb. 7: Fallzahlen nach Ländern in Prozent an der Stichprobengesamtheit 68
Abb. 8a: Maßnahmen differenziert nach Ländern in Prozent 74
Abb. 8b: Maßnahmen differenziert nach Ländern in Prozent 75
Abb. 9a: Zielgruppen differenziert nach verschiedenen Kriterien und Ländern
in Prozent 76
Abb. 9b: Zielgruppen differenziert nach Alter und Ländern in Prozent 77
Abb. 9c: Zielgruppen differenziert nach Geschlecht und Ländern in Prozent 78
Abb. 10: Dimensionen von Arbeitsfähigkeit differenziert nach Ländern in Prozent 80
Tab. 1: Arbeitslosen-, Beschäftigungs- und Erwerbsquoten in Prozent differenziert
nach Ländern, 2006 105
Tab.1a: Arbeitslosen-, Beschäftigungs- und Erwerbsquoten
der 15- bis 24-Jährigen differenziert nach Ländern in Prozent, 2006 106
Tab.1b: Arbeitslosen-, Beschäftigungs- und Erwerbsquoten
der 25- bis 54-Jährigen differenziert nach Ländern in Prozent, 2006 107
Tab.1c: Arbeitslosen-, Beschäftigungs- und Erwerbsquoten
der 55- bis 64-Jährigen differenziert nach Ländern in Prozent, 2006 108
Tab.1d: Arbeitslosen-, Beschäftigungs- und Erwerbsquoten
der 15- bis 64-Jährigen differenziert nach Ländern in Prozent, 2006 109
III

Tab. 2: Beschäftigungsquoten der 55- bis 64-Jährigen nach Qualifikation in der
Europäischen Union (EU15), 2004 110
Tab. 3: Teilnahme an allgemeiner und beruflicher Bildung (25-64 Jahre) in Prozent,
2005 110
Tab. 4: Gesetzliches Rentenalter und Vorruhestandsregelungen in den einzelnen
EU-Staaten, 2006 111
Tab. 5: Durchschnittliches Erwerbsaustrittsalter in Jahren, 2005 111
Tab. 6: Kodebuch 112
Tab. 7: Zuordnung der Variablen aus der Auswertung 57
Tab. 8: Zuordnung der Maßnahmen zu den Dimensionen von „Work Ability“/
Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen 57
Tab. 9: Fallzahl in absoluten und relativen Zahlen 61
Tab.10: Zuordnung der Fälle nach Ländern und Sektoren in Prozent 62
Tab.11: Zuordnung der Fälle nach Ländern und Organisationsgröße in Prozent 62
Tab.12: Maßnahmenbereiche nach Ländern in Prozent 63
Tab.13: Häufigkeitstabelle zur Anzahl von Maßnahmenbereichen (ohne SO als elften
Bereich) in Prozent 64
Tab.14: Zielgruppen der Maßnahmen nach Ländern in Prozent 65
Tab.15: Häufigkeitstabelle zur Anzahl von Zielgruppen in Prozent 65
Tab.16: Zuordnung der Dimensionen von Arbeitsfähigkeit nach Ländern in Prozent 66
Tab.17: Häufigkeitstabelle zur Anzahl von Dimensionen von Arbeitsfähigkeit nach
Ländern in Prozent 67
Tab.18: Maßnahmenbereiche zusammengefasst aus SPSS in Prozent 73
IV

Abkürzungsverzeichnis
A – Österreich
ÄAN – ältere Arbeitnehmer
ADIM – alle Dimensionen von AF
AF – Arbeitsfähigkeit
ANH – andere nicht handwerklich/körperlich Tätige
ANUN – An-/Ungelernte
AUS - Ausstiegsregelung
B – Belgien
BDL – Beratungsdienstleistungen
Be - Beratung
BF – Beschäftigungsfähigkeit
B&H – Bau- und Holz
BMFSFJ - Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
BR – Betriebsrat
Ch – Chemie
D – Deutschland
DIM – Dimension (in Bezug auf AF)
DIM1 - individuelle Gesundheit (Initiativen im Bereich Gesundheit/Wohlbefinden)
DIM2 - Arbeitsinhalt und -umgebung (Initiativen in den Bereichen Ergono-
mie/Arbeitsplatzgestaltung; flexible Arbeitsweisen)
DIM3 – professionelle Kompetenz (Initiativen in den Bereichen Training, Entw., etc.; Umsetzung)
DIM4 - Arbeitsorganisation und Führung (Initiativen in den Bereichen Rekrutierung; Ausstiegsre-
gelung; Lohn-/Gehaltspolitik; Veränderung von Einstellungen)
DK – Dänemark
EAPL – Ergonomie/Arbeitsplatzgestaltung
EF – European Foundation
ET – Elektrotechnik
E&T - Ernährungsgewerbe und Tabakverarbeitung
E&U – Erziehung und Unterricht
EuGH – Europäischer Gerichtshof
E&W – Energie- und Wasserversorgung
V

F – Frankreich
FA – Flexible Arbeitsweisen
FDL - Finanzdienstleistungen
FAG – Facharbeiter/Gelernte
FB - Fahrzeugbau
FIN – Finnland
FIOH – Finnish Institute of Occupational Health
FKA – Führungskräfte/Angestellte
Fr – Frauen
GB - Großbritannien
GEW – Gewerkschaft
GHW – Gesundheit und Wohlbefinden
GSE – Glas, Steine und Erden
G&SW – Gesundheits- und Sozialwesen
GU - Großunternehmen
H - Handel
HGG – Hotel- und Gaststättengewerbe
I – Information
IT – IT-Branche
IW – Institut der deutschen Wirtschaft Köln
IZA – Institut zur Zukunft der Arbeit
KU - Kleinunternehmen
L/F – Landwirtschaft/Fischerei
LGP - Lohn- und Gehaltspolitik
M – Männer
MISSOC – Mutual Information Sytem on Social Protection
M&M - Metallerzeugung und -verarbeitung/Maschinenbau
MU – Mittelständisches Unternehmen
N – Anzahl/Menge (bezogen auf die Stichprobe), absolute Häufigkeit
n.b. – nicht bestimmt
NL – Niederlande
ÖD – öffentliche Dienstleistungen
VI

OECD – Organisation for Economis Cooperation and Development
OSE – Observatoire social européen
PMG – Personen mit Gesundheitsproblemen
P&T – Post und Telekommunikation
PVD – Papier-, Verlags- und Druckgewerbe
REK - Rekrutierung
RI – Rohstoffgewinnende Industrien
R&R – Reparatur und Reinigung
S – Schweden
SGB II – Sozialgesetzbuch, Zweites Buch- Grundsicherung für Arbeitssuchende
SO – Sonstige
SW/EA/SO – Sozialwesen/Ehrenamt/Sonstige
TL – Transport und Lagerung
T&L – Textil- und Ledergewerbe
TWB – Training, Weiterbildung, Entwicklung, etc.
u.E. – unter Einschränkung
UM – Umsetzung
UMP – umfassendes Maßnahmenpaket
V – Vereinbarung
VB – Verschiedene Branchen umfassend
VE – Veränderung von Einstellungen
Versch. Sek. – Verschiedene Sektoren umfassend
V&M – Verlagswesen und Medien
% - relative Häufigkeit in Prozent
VII

1 Einleitung
Die Auswirkungen des demografischen Wandels sind schon seit langem keine schemenhaften Progno-
sen mehr. Seit einigen Jahren werfen die „drohenden“ Herausforderungen ihre Schatten voraus. Die
Schrumpfung der deutschen Bevölkerung von heute über 82 Mio. auf im ungünstigsten Fall 69 Mio.
Menschen im Jahre 2050 ist immer wieder Thema der Diskussionen um den demografischen Wandel.
Im Zuge verschiedener Entwicklungen hat sich v.a. die „Überalterung“ der Gesellschaft aus verschie-
denen Gründen als potenziell problematisch herausgestellt. Bis 2050 könnten die Anteile der Personen
in Deutschland im erwerbsfähigen Alter von 50,1 Mio. auf 35,5 Mio. sinken, während die Gruppen ab
65 Jahren von 16,5 Mio. auf 22,1 Mio. anwachsen. Dieses Phänomen der demografischen Alterung
betrifft alle Länder Europas mehr oder weniger stark. Wissenschaftler aus unterschiedlichen Diszipli-
nen und Ländern diskutieren seit längerer Zeit darüber. Denn in nicht allzu ferner Zukunft werden die-
se Altersgruppenverschiebungen hin zu größeren Anteilen Älterer auch in einer zentralen Sphäre der
modernen Gesellschaft spürbar werden: in der Erwerbssphäre. Die Alterung des Erwerbspersonenpo-
tenzials und der Belegschaften im europäischen Raum ist absehbar. Gegenwärtig müssen im Hinblick
darauf verstärkt Strategien entwickelt werden, die nicht nur demografische Herausforderungen auf ge-
sellschaftlicher und betrieblicher Ebene bewältigen, sondern auch Potenziale älterer Arbeitnehmer als
Chancen erkennen und erschließen. Daher kann es auch für Arbeitgeber in Deutschland interessant sein
zu fragen, inwiefern sie vorbereitet sind auf den Umgang mit einer wachsenden Gruppe älterer Mitar-
beiter.
Diese Arbeit mit dem Titel „Alternde Belegschaften in Deutschland: Strategien, Optionen und Defizite
im internationalen Vergleich“ widmet sich der Frage, welche Rückschlüsse sich für Deutschland in
Bezug auf den Umgang mit alternden Belegschaften im internationalen Vergleich ziehen lassen. Eine
wesentliche Aufgabe wird dabei darin bestehen, herauszuarbeiten, welche Strategien bereits vorhanden
sind, welche Hindernisse und Defizite noch zu überwinden sind sowie welche Optionen sich in anderen
europäischen Ländern als hilfreiche Ansatzpunkte erweisen können, sowohl auf gesellschaftlicher
Ebene als auch im Betrieb. Diesbezüglich soll eine quantitativ angelegte Sekundäranalyse der Daten
aus einem Forschungsprojekt zu „Good-Practice“-Unternehmen aus verschiedenen europäischen Län-
dern Aufschluss geben über sich abzeichnende Trends in den Unternehmen. Diese können zugleich
Hinweise darauf sein, wo sich deutsche Unternehmen in Bezug auf das Thema im europäischen Ver-
gleich verorten.
Um sich diesem komplexen Feld ausführlich widmen zu können, wird im ersten Teil zunächst ein theo-
retischer Rahmen gespannt. Im zweiten Kapitel wird es darum gehen, an den demografischen Wandel
1

in groben Zügen heranzuführen und zu klären, welche Chancen in der verstärkten Förderung älterer
Personen bzw. Arbeitnehmer überhaupt bestehen können. Das dritte Kapitel soll dann die beiden Di-
mensionen „Arbeit und Alter“ verbinden. Schwerpunkt dabei werden verschiedene Perspektiven auf
Alter, Altern und ältere Menschen bzw. Arbeitnehmer sein. Im vierten Kapitel wird im Anschluss dar-
an die Situation älterer Personen auf dem Arbeitsmarkt dargestellt im Vergleich zu anderen europäi-
schen Ländern. Anhand von Arbeitsmarktdaten und entsprechenden Rahmenbedingungen sollen dabei
auch Rückschlüsse gezogen werden auf eventuelle negative Altersbilder und daraus resultierende For-
men von Diskriminierung. Zum Ende des ersten Teils der Abschlussarbeit wird das fünfte Kapitel dar-
auf eingehen, welche Zielrichtungen, Orientierungspunkte und Konzepte auf der europäischen Ebene
vorgegeben werden zum Thema alternde Belegschaften. Im zweiten Teil der Arbeit sollen die vorheri-
gen Erkenntnisse anhand einer empirischen Untersuchung verbunden und illustriert werden. Die Einlei-
tung in die Methodik dazu wird das sechste Kapitel bieten. Im Anschluss wird das siebte Kapitel die
Ergebnisse der Datenerhebung und –auswertung aller angewandten Verfahren darstellen und interpre-
tieren. Die Ausführungen und Ergebnisse beider Teile der Arbeit sollen dann schließlich zu generellen
Schlussfolgerungen für Deutschland und den Umgang mit alternden Belegschaften in deutschen Unter-
nehmen zusammengeführt werden (8.).
2

2 Kontext und Hintergrundentwicklungen zum Thema
2.1 Demografischer Wandel und Veränderungen in der Arbeitswelt- Ein Überblick
Bevor das Thema alternde Belegschaften konkret angesprochen werden kann, muss zunächst ein gro-
ber Überblick geschaffen werden über gesellschaftliche Veränderungsprozesse in verschiedenen Berei-
chen. 1
Der demografische Wandel wird seit längerer Zeit von vielen Wissenschaftlern aus unterschiedlichen
Disziplinen untersucht und beschrieben. U.a. in der Sozialstrukturanalyse, wird sich damit verstärkt
auseinandergesetzt. Diese befasst sich im Schwerpunkt mit den einzelnen Elementen und Teilsystemen
einer Gesellschaft sowie den Wechselwirkungen zwischen diesen und untersucht Veränderungen und
deren Auswirkungen in der gesellschaftlichen Struktur (vgl. Geißler 2006:19ff). Zu jenen Verände-
rungsprozessen zählt der demografische Wandel. Dessen vier wesentliche Komponenten sind Gebur-
tenrückgang bzw. seit langer Zeit stabile niedrige Geburtenraten, steigende Lebenserwartung der Be-
völkerung, daraus resultierend eine Alterung der Gesellschaft und schließlich Multiethnizität bzw. dis-
kontinuierliche Migration (vgl. Geißler 2006:41; Hradil 2006:Kap.3; Kaufmann 2005:Kap.2). Von die-
sen Entwicklungen sind alle europäischen Länder mehr oder weniger stark betroffen. 2 Stellvertretend
wird an dieser Stelle die deutsche Situation kurz dargestellt.
Ab etwa Mitte der 1960er bis Mitte der 1970er Jahre hat sich ein starker Geburtenrückgang vollzogen,
der häufig mit dem umstrittenen Begriff „Pillenknick“ umschrieben wird. 3 Weiter gefasst kann von
einem Strukturwandel im Rahmen gesellschaftlicher Modernisierung gesprochen werden. In dieser Zeit
ist die Geburtenrate von 2,5 Kindern pro Frau im Jahre 1965 auf 1,4 Kinder pro Frau Mitte der 1970er
Jahre gesunken. Seit dieser Zeit ist die Geburtenrate auf dem Niveau 1,3 bis 1,4 Kinder pro Frau kon-
stant und es sterben mehr Menschen jährlich als geboren werden. Damit ist die natürliche Reprodukti-
on der deutschen Bevölkerung schon länger nicht mehr gewährleistet (vgl. Geißler 2006:44ff; Hradil
1 Ausführliche Auseinandersetzungen mit den Themen demografischer Wandel und Veränderungen in der Arbeitswelt
sowie mit deren Ursachen und Folgen bieten verschiedene Niederschriften (vgl. Geißler 2006, Hradil 2006, Kaufmann
2005, Tesch-Römer et al. 2006, etc.).
2 Die in dieser Arbeit betrachteten Länder unterscheiden sich hinsichtlich des Fortschrittes des demografischen Wandels.
Auf die je nationalspezifische Situation jedes einzelnen Landes (außer Deutschland) wird in den folgenden Abschnitten
nicht eingegangen, da das einen zu großen Raum einnehmen würde. Stattdessen wird davon ausgegangen, dass in absehbarer
Zeit alle Länder direkt mit demografischen Herausforderungen konfrontiert sein werden und daher bereits für dieses
Thema sensibilisiert sein sollten.
3 Dieser Ausdruck allein als Beschreibung eines weitreichenden und tiefgreifenden Prozesses wirkt verkürzend, da lediglich
ein Hauptfaktor (Entwicklung der Anti-Babypille) betont wird und weitere bspw. Faktoren eines gesamtgesellschaftlichen
Modernisierungsprozesses oder Strukturwandels vernachlässigt werden.
3

2006:47ff und 64). 4 Parallel zu der niedrigen Geburtenrate hat sich die Lebenserwartung der Bevölke-
rung erhöht. Aufgrund von Fortschritten in den Bereichen Medizin, Gesundheitsvorsorge, Hygiene,
Unfallverhütung und allgemeiner Wohlstandsentwicklung konnten die Säuglingssterblichkeit deutlich
reduziert und die „erwartbare Lebenszeit“ v.a. von alten und hochaltrigen Menschen gesteigert werden.
Konkret bedeutet das, dass die mittlere Lebenserwartung von Frauen derzeit etwa 81 Jahre und von
Männern etwa 75 Jahre beträgt. Es wird angenommen, dass sich diese bis 2050 weiter erhöhen wird
(vgl. Geißler 2006:50f; Hradil 2006:43f; Thieme 2008:85f). Beide oben umrissenen Prozesse münden
in eine Veränderung der gesellschaftlichen Altersstruktur im Sinne einer demografischen Alterung. Das
zeigt sich in einer Verschiebung der Anteile von jüngeren/mittleren (0 bis 64 Jahre) und älteren Bevöl-
kerungsgruppen (65 Jahre und älter). Letztere werden bis 2050 zahlenmäßig an Bedeutung gewinnen,
während die Anteile jüngerer Menschen (0 bis 20 Jahre) und derer im mittleren erwerbsfähigen Alter
(zwischen 20 und 64 Jahren) an der Gesamtbevölkerung abnehmen (vgl. Geißler 2006:52ff; Hradil
2006:69f; Kaufmann 2005:39ff; Statistisches Bundesamt 2006). Hinsichtlich des derzeitigen Altersauf-
baus der deutschen Bevölkerung wird sinnbildlich von einer „zerzausten Wettertanne“ gesprochen. Die
mittlere Altersgruppe (20 bis 64 Jahre) bildet darin die stärkste Gruppe (50,1 Mio. oder 61% von 82,4
Mio. Gesamtbevölkerung). Es handelt sich dabei um die geburtenstarken Jahrgänge aus den Zeiten des
„Babybooms“ der 1960er Jahre. Ältere (ab 65 Jahren) und Jüngere (0 bis 20 Jahre) stellen geringere
Anteile dar (erstere 15,9 Mio./19% und letztere 16,5 Mio./20%) (vgl. Statistisches Bundesamt
2006:18).
Als vierte wesentliche Komponente des demografischen Wandels beläuft sich die Zuwanderung nach
Deutschland jährlich auf etwa 200 000 Personen. Deutschland gilt seit der Nachkriegszeit als eines der
wichtigsten Einwanderungsländer der Welt, wenngleich das lange nicht so wahrgenommen worden ist.
Festzuhalten ist, dass ohne diese Zuwanderungen die Bevölkerungszahl Deutschlands bereits seit 30
Jahren rückläufig wäre (vgl. Hradil 2006:50ff). 5
Für die künftige Entwicklung Deutschlands werden Prognosen getroffen, die auf Konsequenzen und
Herausforderungen in verschiedenen gesellschaftlichen Bereichen verweisen. 6 Die mittlere Variante
4 In diesem Feld weisen die europäischen Länder unterschiedliche Zahlen auf. Die Tendenz des Sinkens betrifft aber fast
alle.
5 Eine ausführlichere Darstellung der einzelnen Wanderungsbewegungen findet sich auch bei Geßler (vgl. Geißler
2006:56ff).
6
Diesen Prognosen zugrunde liegt die „mittlere Variante“ der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen
Bundesamtes von 2006. Darin wird die Bevölkerungsentwicklung Deutschlands zwischen 2005 und 2050 in
zwölf verschiedenen Varianten vorausberechnet. Bei der „mittleren Variante“ wird auf der Basis einer Fertilitätsrate von
1,4 Kindern pro Frau, einem Anstieg der Lebenserwartung bei Jungen um 7,6 und bei Mädchen um 6,5 Jahre sowie ei-
4

der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung macht deutlich, dass in Deutschland künftig mit
einem wachsenden Geburtendefizit zu rechnen ist. Das liegt daran, dass die geburtenschwachen Jahr-
gänge allmählich in das „Elternalter“ kommen, somit eine geringere Zahl potenzieller Mütter zu weni-
ger Kindern führen wird und zusätzlich die geburtenstarken Jahrgänge bis 2050 verstorben sein werden
(vgl. Statistisches Bundesamt 2006:13f). 7 In langfristiger Perspektive kann der resultierende Über-
schuss an Sterbefällen nicht durch Zuwanderung ausgeglichen werden, so dass die deutsche Bevölke-
rung zwischen 2005 und 2050 von 82,4 Mio. auf 69 Mio. (bei einem Wanderungssaldo von 100 000)
bzw. 74 Mio. (Wanderungssaldo von 200 000) „schrumpfen“ könnte. Dabei würde sich die Altersstruk-
tur in der Art verändern, dass die Bevölkerungsgruppe der 0- bis 20-jährigen bis 2030 auf 12,7 Mio.
bzw. 2050 10,4 Mio., die der 20- bis 64-jährigen auf 42,4 Mio. (2030) bzw. 35,5 Mio. (2050) sinken
und die der älteren (65 Jahre und älter) auf 22,1 Mio. (2030) bzw. 22,9 Mio. Personen (2050) steigen.
Das durchschnittliche Alter der Bevölkerung würde sich dann verschieben von 42 Jahren (2005) auf ca.
50 Jahre bis 2050 (vgl. Statistisches Bundesamt 2006:15ff). Augenfällig für den Bereich der Arbeit
daran sind v.a. die potenzielle Schrumpfung und Alterung des Erwerbspersonenpotenzials (bzw. auch
der Belegschaften) ab 2020, besonders deutlich ab 2030. Ab 2020 wird der Anteil der Erwerbspersonen
zwischen 55 und 64 Jahren steigen, da die geburtenstarken Jahrgänge in das höhere Erwerbsalter rü-
cken bei gleichzeitigem Rückgang der Jüngeren zwischen 25 und 30 Jahren. Dann werden mehr Perso-
nen über 50 als unter 30 Jahren in Betrieben tätig sein. Das Angebot an Arbeitskräften 8 wird künftig
damit aus einem größeren Anteil Älterer bestehen, während junge (und qualifizierte) Nachwuchskräfte
insgesamt knapp werden (vgl. Ebert/Kistler 2007:51ff; Naegele 2005:14; Rump/Eilers 2005:16).
Neben den dargestellten demografischen Veränderungen und Prognosen vollziehen sich technische und
ökonomische Prozesse, 9 die sich auf die Arbeitswelt nachhaltig auswirken. Informations- und Kommu-
nikationstechnologien durchdringen mittlerweile alle gesellschaftlichen Bereiche und haben eine große
Relevanz für Leben und Arbeit. Zwischenmenschliche Kommunikationsprozesse und Informationsaus-
ner Zuwanderung von 100 000 bzw. 200 000 Personen pro Jahr die Fortsetzung der demografischen Entwicklung
Deutschlands bis 2050 berechnet (vgl. Statistisches Bundesamt 2006:13).
7 Ausführliche Darstellungen, Berechnungen und Zahlen finden sich in der Ausführung des Statistischen Bundesamtes
von 2006 (vgl. Statistisches Bundesamt 2006).
8 Im weiteren Verlauf der Arbeit sollen Begriffe wie Erwerbspersonen, Arbeitskräfte, Arbeitnehmer, etc. geschlechtsneutral
verwendet werden. D.h., die weibliche Form wird nicht extra aufgeführt.
9 Da die demografischen Entwicklungen im Mittelpunkt stehen sollen, werden die verschiedenen Wandlungsprozesse an
dieser Stelle lediglich kurz angesprochen. Sie sollen allerdings darauf verweisen, dass Veränderungen unterschiedlicher
Bereiche zusammen wirken mit dem demografischen Wandel und Konsequenzen und Herausforderungen haben können,
die sich in der Arbeitswelt niederschlagen und v.a. von Bedeutung sein können für ältere Arbeitskräfte. Auf letzteres
wird noch in späteren Kapiteln einzugehen sein.
5

tausch kommen kaum noch ohne entsprechende Medien aus. Allein die Betrachtung der Ausstattung
privater Haushalte mit Telefonen, Mobiltelefonen, Personalcomputern und Fernsehgeräten 2006 macht
dies deutlich (vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln 2007:65). In der Arbeitssphäre führt der ver-
breitete Einsatz derartiger Technologien zu Beschleunigung von (Arbeits-) Prozessen und Verkürzung
von Abläufen und Strukturen. Dies erfordert größere Flexibilität von Arbeitskräften hinsichtlich des
Umgangs mit Technik und der erforderlichen Qualifikationen. Standardqualifikationen werden relati-
viert durch ständige Veränderungen, u.U. sogar häufigem Wechsel von Tätigkeiten bzw. Berufen, und
der Notwendigkeit des kontinuierlichen Lernens und Erlernens neuer Techniken und Arbeitsinhalte
(vgl. Rump/Eilers 2005:14). Auf diesen Trend treffen wesentliche ökonomische Veränderungen. Das
sind zum einen Globalisierungsprozesse und zum anderen die Transformation in eine Wissensgesell-
schaft. Internationale Verflechtungen werden dichter und führen zu erhöhter Mobilität von Märkten,
Produzenten und Konsumenten. Das bedeutet für Arbeitnehmer, dass sie mit gesteigerten Ansprüchen
an Mobilität und Flexibilität konfrontiert werden. Zudem erfordern komplexer werdende Arbeits- und
Lernfelder Anpassungsfähigkeit auf Arbeitnehmerseite bspw. in Form von erhöhter Bereitschaft, in
anderen Ländern oder sogar auf anderen Kontinenten unter den Bedingungen der Aneignung neuer
Fremdsprachen und Kulturformen, Arbeitsplätze einzunehmen sowohl für längere als auch kürzere
Arbeitsperioden (vgl. Rump/Eilers 2005:14). Andererseits führen globale Verdichtungen zu einer De-
regulierung von Finanzmärkten. Die wichtigsten Akteure auf diesen Märkten sind nicht mehr einzelne
Unternehmen, sondern internationale Finanzinstitutionen und Großbanken wie die Weltbank sowie
große institutionelle Anleger und Verwalter von Kapital z.B. Versicherungskonzerne. Mit dieser Ent-
wicklung hat sich ein globaler Markt für Unternehmenskontrolle herausgebildet. Unternehmen befin-
den sich in einem verstärkten internationalen Wettbewerb und einer global verdichteten Konkurrenzsi-
tuation. Damit stehen sie mehr denn je unter dem Druck, international anerkannte Finanzierungs- und
Managemententscheidungsprinzipien einzuführen, um weiterhin gleichberechtigt mit anderen am
Marktgeschehen partizipieren zu können. „Shareholder Value“, eine kapitalmarktorientierte Steue-
rungsform, die auf Kurzfristigkeit, Kostenreduktion und Gewinnmaximierung angelegt ist, wird viel-
fach auch von deutschen Unternehmen übernommen. Das hat zur Folge, dass sich Unternehmensfinan-
zierung und Eigentumsstrukturen verschieben in Richtung anonymisierter Anteilseigner, Aktieninhaber
und -gesellschaften, deren Interessen sich v.a. auf steigende kapitalmarktorientierte Renditen beziehen
und nicht auf die konkrete Situation von Unternehmen und deren Belegschaften (vgl. Dörre
2001:688ff; Hirsch-Kreinsen 2005:223 und 227f).
6

Gleichzeitig im Zuge der Transformation zur Wissensgesellschaft tritt Wissen immer stärker in den
Vordergrund als Ressource und Produktivkraft neben Kapital und Arbeit. Aufgrund von Informations-
und Kommunikationstechnologien sind weltweite Vernetzungen und der internationale Transfer von
Wissen über Hochleistungsdatennezte möglich. Damit werden Produktion, Vermehrung und Verfall
von Wissen beschleunigt. Fragmentierung und Spezialisierung von Wissen werden wegen steigender
Komplexität und Unübersichtlichkeit unumgänglich. Für Unternehmen hat das zur Folge, dass sie mehr
innovative und hochwertige Produkte und Dienstleistungen in immer kürzeren Zeitspannen entwickeln
müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Der Bedarf an Wissen- sowohl Spezialkenntnisse als auch
Ganzheitlichkeit in der Bearbeitung von Aufgabenkomplexen-, Wissensarbeit und –arbeitern, die diese
leisten, steigt dadurch an und erfordert von Arbeitskräften kontinuierliche Weiterqualifizierung (vgl.
Degele 2002:165f; Rump/Eilers 2005:14f).
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die oben dargestellten demografischen, technischen
und ökonomischen Trends sich nicht nur nebeneinander vollziehen, sondern miteinander und dass sie
sich wechselseitig bedingen. U.a. wird das in der Arbeitssphäre deutlich. 10 Das Erwerbspotenzial wird
künftig schrumpfen v.a. im Bereich der qualifizierten Erwerbstätigkeit bei gleichzeitiger Alterung von
potenziellen Erwerbspersonen und Belegschaften und anhaltend hoher Arbeitslosigkeit. Aufgrund des
schnellen ökonomischen Wandels und der Beschleunigung der Verbreitung, Produktion und des Ver-
falls von Wissen werden immer mehr qualifizierte Arbeitskräfte notwendig. Zu erwarten sind künftig
demnach Mangelerscheinungen: Nachfrageüberhang bezüglich (hoch-)qualifizierter Arbeitskräfte, Ar-
beitsplatzmangel für viele gering qualifizierte Arbeitskräfte, Unterfinanzierung des Sozialversiche-
rungssystems aufgrund zu geringer Beitragsaufkommen, etc. (vgl. Hradil 2007:70ff; Thieme 2008:104;
Rump/Eilers 2005:16). Daraus folgt, dass mehr Menschen lebenslang und kontinuierlich qualifiziert,
höhere Erwerbsquoten von Frauen und Migranten erzielt und längere Lebensarbeitszeiten und Beschäf-
tigungsfähigkeit von älteren Arbeitskräften ermöglicht werden müssen. Da sich diese Arbeit auf die
letztgenannte Gruppe konzentriert, sollen im nächsten Abschnitt die Potenziale älterer Arbeitnehmer in
Unternehmen beschrieben werden sowie die Voraussetzungen und Bedingungen für deren Erschlie-
ßung.
10 Da sich diese Arbeit im Schwerpunkt mit alternden Belegschaften befasst, werden die Auswirkungen der beschriebenen
Prozesse auf die Arbeitswelt konzentriert und andere Bereiche nicht näher betrachtet.
7

2.2 Alternde Belegschaften: Potenziale älterer Arbeitnehmer
Um die oben angesprochenen künftigen Mangelerscheinungen an Erwerbspersonenpotenzial und v.a.
an jüngeren qualifizierten Arbeitskräften, kompensieren zu können, könnten Erwerbsquoten von Frau-
en, Migranten und älteren Menschen gesteigert werden. Bei allen drei Gruppen stellen sich aber spezi-
fische Schwierigkeiten ein. In Deutschland stehen Frauen unter dem Entscheidungsdruck entweder eine
Doppelbelastung einzugehen und das Vereinbarkeitsproblem von Familie und Beruf selbständig zu
lösen oder sich für eines von beiden zu entscheiden. Das verhindert die steigende Erwerbsquote von
Frauen nicht, es verlangsamt sie aber. Es wird vermutlich länger dauern, bis sich Lösungsansätze dies-
bezüglich positiv auf die Frauenerwerbsquote auswirken. Bezüglich der Zuwanderung von qualifizier-
ten Fachkräften wird sich die Konkurrenzsituation zwischen den Ländern Europas weiter verschärfen.
Da der demografische Wandel sich im gesamten europäischen Raum vollzieht, stehen alle Länder frü-
her oder später vor der Situation des Arbeitskräftemangels und der Notwendigkeit, ausländische Ar-
beitskräfte anzuwerben. Für Deutschland schwierig und fraglich wird u.U. werden, ob im europäischen
Wettbewerb in ausreichendem Maße Personal aus anderen Ländern akquiriert werden kann. Folglich
muss Deutschland verstärkt auf die Potenziale älterer Menschen setzen (vgl. BMFSFJ 2005:52). Im
Fokus auf Letztere gibt es allerdings einige Hindernisse, die für die Zukunft erst überwunden werden
müssen, wenn sich das Arbeitskraftpotenzial Älterer optimal entfalten und es entsprechend genutzt
werden soll. Um das umzusetzen, ist es zunächst einmal notwendig, zu erkennen, dass bzw. welche
Potenziale bei Älteren vorhanden sind. Aktivität, Agilität, Gesundheit, Leistungs- und Lernfähigkeit,
im Laufe des Lebens akkumulierte Erfahrungen, Wissensbestände und Kompetenzen sowie ein höheres
Bildungsniveau (v.a. bei den künftig Älteren) können heute durchaus zu den individuell bestehenden
Potenzialen Älterer gezählt werden (vgl. BMFSFJ 2005:48; Prager/Schleiter 2006:9; Tesch-Römer
2006:16). Wichtig ist in diesem Kontext, dass diese so früh wie möglich gefördert werden unter der
Berücksichtigung eines individuellen Verlaufs von Alterungsprozessen. Das sollte sowohl im Interesse
der Individuen als auch der Gesellschaft liegen. Denn gesündere und zum Gemeinwohl länger aktiv
beitragende Menschen sind weniger auf das soziale Sicherungssystem angewiesen, selbständiger und
sicherlich zufriedener. Das klingt im ersten Moment plausibel. Dies ist aber längst nicht in der Ar-
beitswelt zur Prämisse geworden. Innovations-, Lern- und Leistungsfähigkeit sowie Kreativität werden
in allgemeinen Vorstellungen hauptsächlich mit Jugend verbunden und nicht mit Alter. Aufgrund der
verbreiteten, wenngleich wissenschaftlich schon lange nicht mehr unterstützten Defizitthese werden
Alterungsprozesse v.a. mit einem generellen Abbau von Fähigkeiten assoziiert. Manifestiert hat sich
das in negativ gefärbten Altersbildern, die in der Gesellschaft, in Unternehmen und auf individueller
8

Ebene, d.h. auch bei älteren Menschen selbst, Verbreitung gefunden haben (vgl. BMFSFJ 2005:48ff). 11
Parallel zu dieser negativen Sicht auf ältere Menschen bzw. Arbeitnehmer ist in Unternehmen auf eine
jugendzentrierte Personalpolitik gesetzt worden, die die negativen gesellschaftlichen Vorstellungen von
Älteren mitgeprägt hat. Sie wird oft umschrieben mit Begriffen wie „Frühverrentungs“- oder „Vorru-
hestandskultur“, die sich in einem „Ruhestandsbewusstsein“ oder einer „Frühverrentungsorientierung“
gefestigt hat (vgl. Naegele 2005:16; Prager/Schleiter 2006:9; Funk/Seyda 2006:15). Das hat dazu ge-
führt, dass ältere v.a. gering qualifizierte Arbeitnehmer von Weiterbildungsmaßnahmen vor Ende des
Erwerbslebens ausgeschlossen worden sind und meistens viel früher, als das gesetzliche Rentenalter
(früher 65 Jahre) vorgegeben hat, in Ruhestand gegangen sind. Andere ältere Beschäftigte sind im
Rahmen größerer Personalabbauprozesse freigesetzt worden und häufig bis zur Rente, damit u.U. dau-
erhaft, arbeitslos geblieben (Zahlen dazu siehe u.a. Bellmann/Dietz/Walwei 2006:69ff). 12 In Anbetracht
des künftigen Arbeitskräftemangels ist diese Personalpolitik inadäquat geworden. Unternehmen müs-
sen Voraussetzungen schaffen, dass Arbeitnehmer im Betrieb „alt werden“ können, da sie einerseits
kaum jüngere Nachwuchskräfte zur Verfügung haben werden und andererseits mit dem Berufsaustritt
Älterer wertvolles Humankapital ersatzlos verlieren. Für eine längere Erwerbstätigkeit müssen Unter-
nehmen die Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten fördern. Dazu zählen Maßnahmen der Weiterbildung
und lebenslanges Lernen ebenso wie Prävention im Bereich Gesundheit und Flexibilisierung des Über-
gangs in den Ruhestand. Um mehr ältere Menschen in den Arbeitsmarkt zu integrieren, müssen Unter-
nehmen auch ihre Einstellungspolitik ändern. Diese Rahmenbedingungen für die Beschäftigung älterer
Arbeitnehmer müssen einhergehen mit der Unterstützung von gesellschaftlichen Akteuren sowie Wei-
terbildungsangeboten, etc. Außerdem ist es unerlässlich für eine positive Entwicklung der Beschäfti-
gung älterer Menschen und deren Leistungs- und Innovationsfähigkeit, mit einem differenzierten Al-
tersbild zu arbeiten. Kontinuierliche Weiterbildung, lebenslanges Lernen, alter(n)sgerechte Arbeitsges-
taltung, Anreize und Motivation müssen Ziele sein, um auf Dauer Potenziale älterer Arbeitnehmer effi-
zient umzusetzen (vgl. BMFSFJ 2005:49, 53f; Naegele 2005:15f).
Jenem oben angesprochenen „Ruhestandsbewusstsein“, das die Nutzung der Potenziale älterer Men-
schen bzw. Arbeitnehmer verhindert, muss auf gesellschaftlicher, individueller und Unternehmensebe-
ne entgegengewirkt werden.
11 Konkrete Ausführungen zur Defizitthese und zu Altersleitbildern erfolgen in Abschnitt 3.2 bzw. 3.3.
12 Auf die genauen Daten und die Situation Deutschlands wird in Kapitel 4. eingegangen.
9

Denn u.a. von den dort vorherrschenden Vorstellungen und Altersleitbildern hängt es ab, inwiefern sich
Potenziale überhaupt zunächst entfalten können, um dann genutzt zu werden. 13
In diesem Abschnitt hat sich eine eher nachteilige Verbindung von Arbeit und Alter angedeutet, die
v.a. aufgrund negativer Einstellungen gegenüber älteren Personen und Arbeitnehmern zu bestehen
scheint und Potenziale Älterer eventuell verdeckt. Um diesen Umstand genauer darzulegen, wird im
nächsten Kapitel auf die Verbindung von Arbeit und Alter einzugehen sein unter der Berücksichtigung
von Altersbildern, die möglicherweise einen starken Einfluss auf die Situation älterer Menschen haben.
13 Wie es um das Verhältnis der Aspekte Arbeit und Alter im Hinblick auf Alterungsprozesse und Altersleitbilder aus verschiedenen
Gesichtspunkten in Deutschland bestellt ist wird im dritten Kapitel dieser Arbeit genauer beschrieben.
10

3 Alter und Arbeit- alte und neue Altersleitbilder aus verschiedenen
Perspektiven
3.1 Konzeptionelle Bestimmungen von Alter und Arbeit
Im Rahmen der Auseinandersetzung mit alternden Belegschaften spielen die Dimensionen Alter und
Arbeit wesentliche Rollen. Daher ist es notwendig, diese Begrifflichkeiten aus wissenschaftlicher Per-
spektive näher zu bestimmen.
Es bietet sich an, den Begriff der Arbeit im Kontext der Arbeits- und Industriesoziologie aufzugreifen.
Denn diese befasst sich mit ihren unterschiedlichen Ausprägungen, Arten und Wirkungen in Betrieben
und Verwaltungen und dem wechselseitigen Wirkungsverhältnis mit Gesellschaft. Bereits im 19. Jahr-
hundert ist erkannt worden, welche starke Bedeutung Arbeit für die Strukturierung der Gesellschaft
hat. Im Zuge der Industrialisierung hat sich die Arbeitssoziologie entwickelt mit der Erwerbsarbeit als
Gegenstandsbereich. Seit dem 20. Jahrhundert konzentriert sich dieser v.a. auf Beschäftigungsproble-
me. Gegenwärtig interessieren im Rahmen der Arbeits- und Industriesoziologie verstärkt Aspekte des
Verhaltens und der Einstellungen von Arbeitnehmern sowie deren Sichtweisen im Kontext des jeweili-
gen Lebensverlaufs und des spezifischen sozialen Bezugsrahmens von Erfahrungen. Denn (Erwerbs-
)Arbeit wirkt auf die soziale Sphäre bzw. Aspekte wie soziale Wohlfahrt und soziale Ungleichheit und
trägt entscheidend bei zur Bildung von Einkommen, zu (beruflichen) Aufstiegsprozessen, gesellschaft-
lichem Wohlstand und zur Formung der gesellschaftlichen Sozialstruktur (vgl. Minssen 2006:15, 17;
Mirkl-Horke 2007:387, 391). Arbeit setzt sich aus verschiedenen Komponenten zusammen. Zum ersten
dient sie der (zweckmäßigen) Daseinsvorsorge und sichert den Lebensunterhalt (naturale Dimension).
Zum zweiten hat Arbeit eine soziale Dimension im Hinblick auf Zusammenarbeit und Arbeitsteilung
von Menschen, Wechselwirkungen unter Beschäftigten und zwischen arbeits- und lebensweltlicher
Sphäre. Drittens hat Arbeit eine persönliche Bedeutung für das jeweilige Individuum (personale Di-
mension). Durch verschiedene Formen von Arbeit werden Menschen in soziale Zusammenhänge ein-
gebunden. 14 Weiterhin haben Arbeit und Erwerb Einfluss auf eine objektive und subjektive Positionie-
rung von Individuen in der Gesellschaft, da beide Faktoren in modernen Gesellschaften menschliche
Selbst- und Fremdwahrnehmung, Bewusstsein, Habitus und Lebensstile prägen (vgl. Mirkl-Horke
2007:11; Pries 2005:6ff, 15, 19). Zusammenfassend betrachtet bietet Arbeit als ein gesellschaftliches
14 Mit dem Begriff Arbeit allgemein ist nicht ausschließlich Erwerbsarbeit verbunden. Es lassen sich weitere Formen unterscheiden
wie Haus-, Anerkennungs- oder Eigenarbeit. Da diese Arbeit sich mit Belegschaften beschäftigt, wird lediglich
auf den arbeits- und industriesoziologischen Gegenstandsbereich Erwerbsarbeit näher eingegangen. Pries befasst sich
genauer mit den einzelnen Ausprägungen (vgl. Pries 2005). Die Begriffe Arbeit und Erwerbsarbeit werden im Folgenden
synonym gebraucht.
11

Phänomen die Option einer aktiven Teilhabe an Wirtschaft und Gesellschaft. V.a. in modernen gesell-
schaftlichen Bezügen ist es vornehmlich die Arbeitswelt bzw. das Erwerbssystem, wodurch Lebens-
welt und Privatsphäre geprägt werden. Ein zunehmend wichtigerer Faktor im Hinblick auf Inklusion
oder Exklusion in bzw. aus Gesellschaft und Arbeitsmarkt ist Arbeitsfähigkeit 15 . Gerade im Rahmen
der oben angesprochenen Veränderungsprozesse (siehe 2.1) kommt dieser aus arbeitssoziologischer
Sicht größere Bedeutung zu (vgl. Mirkl-Horke 2007:261ff).
Arbeit ist demnach eine gesellschaftlich organisierte und ihrerseits strukturierende Dimension. Auf
Basis der Verteilung von Arbeit innerhalb der Gesellschaft werden Beziehungen je unterschiedlich
geformt durch Macht, Kooperation, Konflikt, Herrschaft und Kontrolle. Zudem prägen diese Bezie-
hungen wiederum den Stellenwert von Arbeit in ihrem sozialen Kontext. Im Rahmen einer soziologi-
schen Perspektive wird zum einen fokussiert auf soziale Beziehungen zwischen Menschen, deren
Denk- und Handlungsweisen, innerhalb derer gearbeitet wird. Zum anderen interessieren gesellschaft-
liche Strukturen, auf denen Arbeitsverhältnisse beruhen und durch welche diesen je spezifische Gel-
tung und Ansehen zugeschrieben werden. Wie bereits oben angesprochen, handelt es sich in dieser
Arbeit im Kern um ein Verständnis von Arbeit im Sinne von Erwerbsarbeit, d.h., eine auf Basis von
Marktbeziehungen stattfindende, entlohnte Tätigkeit in einem Betrieb. Aufgabe der Soziologie in die-
sem Feld ist es, in modernen Gesellschaften Zusammenhänge zwischen Arten und Voraussetzungen
von Arbeit sowie deren Auslegung und sozialen Gefügen und Beziehungen darzulegen und zu deuten
(vgl. Mirkl-Horke 2007:12fff).
Die zweite Dimension, die im Folgenden begrifflich determiniert werden soll und die mit Arbeit im
Themengebiet „alternde Belegschaften“ zusammentrifft, ist Alter. Aus historischer Sicht hat sich Alter
im Zuge der Ausweitung von Pensionssystemen in der vorindustriellen Phase zu einem abgrenzbaren
Lebensabschnitt entwickelt. Aufgrund der erweiterten finanziellen Möglichkeiten bspw. durch Alters-
versorgung, somit eigenständiger materieller Absicherung konnten ältere Generationen in eigenen
Haushalten getrennt von jüngeren leben. Mit der Etablierung des Rentensystems und eines „Austrittsal-
ters“ für das Erwerbsleben sind finanzielle Leistungen des Staates unmittelbar verbunden worden mit
Dienstdauer und Alter, womit eine Institutionalisierung des Alters einhergegangen ist. Damit hat sich
ein Regelsystem ausgerichtet an Lebensalter und Erwerbssystem entwickelt, das sich in einem „Nor-
mallebenslauf“ manifestiert hat mit den Phasen Bildung (Kindheit und Jugend), Berufstätigkeit (junges
und mittleres Erwachsenenalter) und Rente (höheres Alter). Begleitend sind in Arbeits- und Sozialrecht
Altersgrenzen festgelegt worden (vgl. Burzan 2002:12fff; Tesch-Römer 2006:23). Bei der begrifflichen
15 Das Konzept der Arbeitsfähigkeit wird in Abschnitt 5.2 ausführlich behandelt.
12

Bestimmung von Alter gibt es unterschiedliche Herangehensweisen. Ein Kriterium zur Abgrenzung der
Lebensphase Alter ist die Kombination aus Rentenempfang und einem gewissen Lebensalter. Bis in die
1970er Jahre ist der Ruhestand die dominante Bestimmungsgröße für den Beginn der Altersphase ge-
wesen. Auch z.B. die Bevölkerungswissenschaft hat die Phase Alter auf die Zeitspanne zwischen Be-
rufsaustritt (ab 65 Jahren) und Lebensende festgelegt. Dies ist heute problematisch in Anbetracht von
Vorruhestandsregelungen bzw. Frühverrentungsstrategien, gleitenden Übergangsregelungen oder Ar-
beitslosigkeit als (längere) Übergangsphase in den Ruhestand. Die Enquete-Kommission „Demogra-
phischer Wandel“ bspw. setzt die Altersgrenze bei 60 Lebensjahren an. In der Soziologie wird die Le-
bensphase an sich in verschiedene Gruppen untergliedert: ‚junge Alte‘ (60- bzw. 65- bis 70- bzw. 75-
jährige), ‚Alte‘ (70 bzw.75 bis ca. 90 Jahre), Hochbetagte, Hochaltrige oder ‚ganz Alte‘ (90 bis 100
Jahre) und ‚Langlebige‘ (über 100 Jahren). Andere gehen bei den ‚jungen Alten‘ von einer Gruppe
zwischen 45 und 60 Jahren und bei den Personen zwischen 60 und 75 Jahren von den ‚neuen Alten’
aus. Aber diese Kategorien allein reichen nicht aus, um den Begriff des Alters ausreichende Tren-
nungsschärfe zu verleihen. Zusätzlich müssen Aspekte der Fremd- und Selbstwahrnehmung bzw. –
einstellung, biologisch-medizinische, soziale sowie psychologische Faktoren und der Prozess des Al-
terns herangezogen werden (vgl. Backes/Clemens 2003:23; Burzan 2002:16f; Prahl/Schroeter
1996:12f; Thieme 2008:36f). Zunächst gibt es vier Möglichkeiten, Alter aus unterschiedlichen Per-
spektiven mit jeweils spezifischen Schwerpunkten zu betrachten. Das kalendarische oder chronologi-
sche Alter als erstes, dient bspw. der Festsetzung von Altersgrenzen (s.o.). Errechnet wird es ausge-
hend vom Geburtsdatum bzw. aus der Differenz zwischen Geburtsdatum und aktuellem Datum. Im
Ergebnis handelt es sich dabei lediglich um eine Zahl an Lebensjahren. Davon ausgehend kann kaum
eine Aussage getroffen werden über das individuelle Alter eines jeden. Damit ist häufig die zweite Be-
trachtungsweise, das biologische Alter verbunden. Darin findet sich die Annahme wieder, dass mit
steigendem Alter körperliche Fähigkeiten und Gesundheit nachlassen. Losgelöst davon weist dieser
Faktor erst einmal auf die Beschaffenheit der Organe und Gewebe eines Menschen hin. Der Zustand
menschlicher Organe muss nicht unbedingt durchgehend negativ korrelieren mit dem Alterungspro-
zess. Einflüsse wie Schichtzugehörigkeit, Sozialpolitik, medizinische Versorgungsmöglichkeiten, etc.,
können biologische Alterungsprozesse verlangsamen oder beschleunigen. Das psychologische Alter als
dritte Bestimmungsmöglichkeit bezieht sich v.a. auf die geistige Leistungsfähigkeit. Auch in diesem
Fall wird häufig eine Verknüpfung mit dem kalendarischen Alter unterstellt, indem mit dem voran-
schreitenden Alternsprozess eine Abnahme bzw. ein Verlust der intellektuellen Fähigkeiten und Eigen-
schaften unterstellt wird. Generalisierend kann dies allerdings keinesfalls gelten. Wenn zugrunde ge-
13

legt wird, dass Altern individuell stattfindet, kann der Abbauprozess lediglich als eine von verschiede-
nen Möglichkeiten des Alterns behandelt werden. Positiv kann das steigende Lebensalter auch z.B. mit
anwachsendem Erfahrungs- und Fertigkeitswissen sowie Bewältigungskompetenzen in Belastungssitu-
ationen zusammenwirken. Viertens kann das soziale Alter definiert werden. Mit diesem werden Men-
schen ein je spezifisches Ausmaß an gesellschaftlicher Teilhabe, soziale Rollen, Altersstereotype und
Verhaltensmuster von der Gesellschaft zugeordnet. Diese Zuschreibungen werden von Individuen
größtenteils in die jeweilige Selbstwahrnehmung übernommen (vgl. Franke/Wilde 2006:76ff; Thieme
2008:33f).
Zusätzlich zu Alter als Strukturkategorie (s.o.) muss der Prozess des Alterns berücksichtigt werden. In
der Biologie steht Altern generell für einen lebenslangen Prozess. In der Soziologie wird auf bestimmte
Ebenen fokussiert. Zum einen findet auf der Individualebene ein stetiger Sozialisationsprozess statt.
Über den gesamten Lebenslauf hinweg werden Erfahrungen und Wissen gesammelt, die sich auf Hand-
lungs- und Denkweisen auswirken. Auf der Gesellschaftsebene zum anderen wandeln sich Altersbilder
und Wertschätzung von alten Menschen, das Verständnis von Alterungsprozessen sowie sich neue Pa-
radigmen entwickeln. In den letzten Jahren werden Wandlungstendenzen von Altersbildern z. B. darin
sichtbar, dass viele, die in den Ruhestand gehen, sich selbst nicht als alt einschätzen. Insgesamt kann
keine klare Definition von Alter getroffen werden. Festgehalten werden sollte, dass Altern ein lebens-
langer und individuell verlaufender Prozess ist, der durch verschiedene, u.U. zusammenhängende Fak-
toren (psychische, soziale, gesellschaftliche, physische und biologische) beeinflusst wird, die bei jedem
Individuum in unterschiedlicher Intensität zusammengesetzt sind und wirken (vgl. Backes/Clemens
2003:92f; Franke/Wilde 2006:79; Thieme 2008:36).
Werden die Dimensionen Alter und Arbeit konkret bezogen auf die Gruppe älterer Arbeitnehmer, han-
delt es sich demnach um Personen, die sich in der Erwerbsphase oder bereits im Übergang zur Renten-
phase befinden. Die Altersgrenze pendelt für ältere Arbeitnehmer zwischen 40 und 55 Jahren. 16 Je
nachdem welche Grenze gewählt wird, befinden sich ältere Arbeitnehmer entweder noch mitten in der
Haupterwerbsphase (zwischen 25 und 49 Jahren) oder bereits in der Übergangsphase in den Ruhestand
(zwischen 50 und 64 Jahren) (vgl. Ahrend/Konietzko 1995:2; Franke/Wilde 2006:80). Die Zuordnung
kann variieren und wird schwieriger, wenn allein aufgrund des chronologischen Alters entschieden
wird. Für diesen Personenkreis ist Arbeit rein von der Zuordnung her zentrale Möglichkeit der aktiven
16 In der Literatur werden unterschiedliche Angaben gemacht, ab wann ein Arbeitnehmer als älter wahrgenommen wird. In
dieser Arbeit wird diese Altersangabe auf 45 Lebensjahre als früheste Bestimmungsgrenze festgesetzt.
14

Teilhabe an der Gesellschaft und bestimmt mit allen oben dargestellten Dimensionen (naturale, soziale,
personale) das Leben der dieser Gruppe Zugehörigen. Demnach können ältere Arbeitnehmer nicht der
klassischen Altersphase zugerechnet werden. In Anbetracht der Tatsache, dass es sich bei Alternspro-
zessen um lebenslange Vorgänge handelt, sind ältere Arbeitnehmer durchaus betroffen von biologisch-
medizinischen, physischen, psychologischen und sozialen Veränderungsprozessen, die sich bereits in
der Erwerbsphase bemerkbar machen und problematische Konsequenzen haben können, die sich in
Vorurteilen, Stereotypen, Einstellungen, etc. niederschlagen. Die personale Dimension von Arbeit
scheint deswegen besonders gefährdet zu sein für ältere Arbeitnehmer.
Daher soll im nächsten Abschnitt der Fokus gelegt werden auf den Alternsprozess aus verschiedenen
wissenschaftlichen Perspektiven, um einen detaillierten Zugang zu der in Abschnitt 3.3 thematisierten
v.a. sozialpsychologischen Stereotypenforschung zu ermöglichen.
3.2 Verschiedene wissenschaftliche Ansätze zu Alterungsprozessen
Mit dem Alterungsprozess beschäftigen sich u.a. Disziplinen aus den Bereichen Biologie, Medizin,
Psychologie und Sozialwissenschaften. Der Facettenreichtum der wissenschaftlichen Auseinanderset-
zung mit dem Altern macht es unumgänglich, sich auf wesentliche Forschungsrichtungen zu begren-
zen.
In der Biologie wird davon ausgegangen, dass Altern ein lebenslanger Prozess ist (siehe 3.1). Den ver-
schiedenen Theorien in dieser Richtung ist eine konkrete Bestimmung von Altern als biologisch deter-
minierter Abbauprozess gemeinsam. Sie definieren Altern als einen Veränderungsprozess, der „zeitab-
hängig, irreversibel und vorhersagbar“ verläuft und durch den sich ein Funktionsverlust aller Gewebe
vollzieht, der letztendlich zum Tod führt (vgl. Danner/Schröder 1994:96). Entsprechende Ansätze sind
z.B. die Theorie der „freien Radikale“, die Reparatur-Mechanismus-Theorie, Nicht-enzymatisches
„Bräunen“ und die Theorie des genetisch „programmierten Alterns“. Bei allen ist im Verlauf entspre-
chender Forschungen festgestellt worden, dass keine der Theorien einen eindeutigen Zusammenhang
zwischen den jeweiligen biologischen Vorgängen und dem Prozess des Alterns herstellen kann (vgl.
Danner/Schröder 1994:109-117). 17 Ein Bereich, in dem Altern ebenfalls v.a. als Abbauprozess behan-
delt wird, ist die Medizin bzw. konkret die Altersmedizin oder Geriatrie. Die Charakteristika alternder
Organismen in geriatrischer Perspektive beziehen sich auf verschiedene Ebenen. Sie umfassen körper-
liche bzw. organische, psychische und psychosomatische Veränderungsprozesse und Entwicklungen
17 Es wird auf eine detaillierte Ausführung der einzelnen Theorien verzichtet, da die gemeinsame Definition von Altern im
Sinne eines Abbauprozesses die wesentliche Richtung der Ansätze deutlich macht (ausführlichere Darstellung der Theorien
vgl. Danner/Schröder 1994:95-123).
15

hinsichtlich des pathologischen Zustandes eines Menschen. Die Resultate dieser Vorgänge sind ab-
nehmende Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit, Unbeweglichkeit, Anpassungsschwierigkeiten, Mul-
timorbidität, etc. (vgl. Steinhagen-Thiessen/Gerok/Borchelt 1994:125). Der Geriatrie zugrunde liegen
biologische Alterungsprozesse, d.h. strukturelle und funktionelle Veränderungen von Organen in Ab-
hängigkeit von Alter. Erkenntnisse auf diesem Gebiet stammen v.a. aus älteren Longitudinalstudien der
1950er und 1970er Jahre. Insgesamt ist in unterschiedlichen geriatrisch orientierten Experimenten fest-
gestellt worden, dass nicht ausschließlich intrinsische, sondern auch extrinsische Einflüsse auf Alte-
rungsprozesse wirken und dass es sich beim Altern um einen individuell unterschiedlich verlaufenden
Prozess handelt (vgl. Steinhagen-Thiessen/Gerok/Borchelt 1994:126fff).
Auch innerhalb der Psychologie hat es eine intensive Auseinandersetzung mit dem Vorgang des Al-
terns gegeben. Die Anfänge der „systematischen Alternsforschung“ mit psychologischer Ausrichtung
werden in der Zeit zwischen dem Ersten und Zweiten Weltkrieg verortet. In den USA haben zu dieser
Zeit viele psychologische Tests und Studien zum Altern stattgefunden. In Europa dagegen ist die Psy-
chiatrie dominante Disziplin gewesen, aus der Erkenntnisse zu den Prozessen des Alterns gezogen
worden sind. Daher ist es wenig verwunderlich, dass frühe Äußerungen über den „typischen Alterns-
prozess“ pathologisch orientiert sind, da sie aus der psychiatrischen Beobachtung Kranker gewonnen
worden sind. Das hatte zur Folge, dass Altern lange Zeit als eine „pathologische Variante des Norma-
len“ betrachtet worden ist und eine negative Sichtweise auf altersabhängige Veränderungen geprägt hat
im Sinne der Betonung von Abbau und Verlust von Fähigkeiten und sozialen Kontakten (vgl. Lehr
2000:15fff). 18
In chronologischer Reihenfolge lassen sich einige theoretische Entwicklungen zusammenfassend dar-
stellen, die Alternsprozesse behandeln: mechanistische Defizitmodelle, Phasen- oder Verlaufstheorien,
Theorien des „erfolgreichen Alterns“, Wachstumstheorien, kognitive Theorien, kulturanthropologische
Theorien und multikausale Modelle. Davon können im Folgenden nicht alle Theorien ausgeführt wer-
den (detailliert vgl. Lehr 2000:Kap.4). Anknüpfend an den oben dargelegten negativ akzentuierten Ver-
lauf von Alternsprozessen hat sich zunächst das so genannte „Defizit-Modell“ herausgebildet. Es be-
schreibt Altern als einen Prozess des stetigen Verlustes und Abbaus von emotionalen und intellektuel-
len Fähigkeiten bzw. Funktionen. Dieser stark an die Biologie angelehnte Ansatz hat lange Zeit die
wissenschaftliche Perspektive bestimmt. Heute gilt er als wissenschaftlich widerlegt. Dennoch hält sich
der „Mythos“ des Alters als „Verfallsprozess“ in der öffentlich-gesellschaftlichen Sphäre sowie- und
18 Die historische Betrachtung der psychologischen Alternsforschung ließe sich noch verlängern. Das würde allerdings zu
weit weg vom Thema führen (ausführlichere Betrachtung der Historie vgl. Lehr 2000:Kap.2).
16

das ist ein wesentliches Problem- in den „Köpfen“ der Bevölkerung (siehe 3.3) (vgl. Backes/Clemens
2003:97f; Lehr 2000:46-52; Riley/Riley 1994:438f). Die Theorien des „erfolgreichen Alterns“ oder
„successfull aging“ stellen eine zweite wichtige Entwicklung dar, da sie Altern nicht mehr nur unter
objektiven, sondern v.a. unter subjektiven Aspekten betrachten. Dazu zählen neben anderen die häufig
aufgegriffene Aktivitätstheorie und die Disengagementstheorie. Die erstere geht davon aus, dass nur
derjenige glücklich und zufrieden ist bzw. optimal altert, der aktiv ist, etwas leistet und gebraucht wird.
Aktivitäten in diesem Sinne beziehen sich nicht ausschließlich auf die Altersphase, sondern setzen be-
reits im mittleren Erwachsenenalter an. Für ein optimales Altern sollten diese Aktivitäten so lange wie
möglich beibehalten werden bzw. wenn nötig (z.B. bei Austritt aus dem Beruf) ersetzt werden durch
andere. Erweitert wurde dieser Ansatz durch ein positives Selbstbild und Zufriedenheit als Grundlagen
des „erfolgreichen Alterns“. Die Disengagementstheorie dagegen unterstellt, dass sich der alternde
Mensch nach sozialer Isolierung und einem Rückzug aus sozialen Kontakten sehnt. Dadurch wird er
zufriedener, weil er dem Normenzwang entgehen kann und an Freiheit gewinnt (vgl. Lehr 2000:56ff;
Weinert 1994:185fff). Problematisch daran ist, dass sich diese Ansätze zum einen nicht auf alle Le-
benslagen anwenden lassen, zum anderen dass wiederum indirekt Alter im Vergleich zu vorherigen
Phasen nicht als eigenständig positiv akzentuierte Phase betrachtet wird.
Auf dem Gebiet der subjektiv orientierten kognitiven Theorien begegnen sich Verhaltens- und Sozial-
wissenschaften. Basis dieser Theorien ist, dass ein Prozess bspw. des Alterns subjektiv von Individuen
wahrgenommen und interpretiert wird, wodurch dann eine je spezifische Reaktion auf diese Situation
in unterschiedlicher Intensität und Art hervorgerufen wird. Daraus hat sich eine Vielfalt von Ansätzen
entwickelt, u.a. der des „differentiellen Alterns“. Bei der Entwicklung von kognitiven Fähigkeiten im
Prozess des Alterns wird davon ausgegangen, dass Stereotype eine wesentliche Rolle spielen. Die
Mehrheit jener Fähigkeiten in ihren unterschiedlichen Ausprägungen entwickelt sich anscheinend nicht
in Abhängigkeit von Lebensalter und als Anzeichen für biologische Veränderungen. Stattdessen wirken
auf kognitive Fähigkeiten v.a. individuelle und soziale Lebensbedingungen sowie kollektive und indi-
viduelle Erwartungen und Bewertungsmaßstäbe des Alternsprozesses. Abbauprozesse werden keines-
wegs ausgeschlossen, sondern in Annahme eines individuell spezifischen Verlaufs akzeptiert. In die-
sem Zusammenhang ist das Zwei-Faktoren-Modell erwähnenswert. Es unterscheidet zwischen biolo-
gisch determinierten Fähigkeiten wie Genauigkeit oder Orientierung in neuen Situationen (fluide Intel-
ligenz), die einem allgemeinen Altersabbau unterliegen, und erfahrungsbezogenen Fähigkeiten wie
Wortschatz und Allgemeinwissen (kristalline Intelligenz), die altersstabil sind. Dieses Modell wird v.a.
in Untersuchungen zur individuellen Leistungsfähigkeit (auch von Arbeitnehmern) herangezogen (vgl.
17

Backes/Clemens 2003:98; Börsch-Supan/Düzgün/Weiss 2006:87; Lehr 2000:68f; Weinert 1994:188,
191f). Die letzten anzusprechenden kulturanthropologischen Theorien beschäftigen sich mit den Aus-
wirkungen kultureller Aspekte auf die Situation älterer Menschen. Der Modernitätstheorie oder in der
Soziologie Modernisierungstheorie liegt die Annahme zugrunde, dass mit steigendem Grad der Moder-
nisierung einer Gesellschaft der Status ihrer älteren Bevölkerungsmitglieder umso negativer wird. Da-
bei bleibt allerdings die kulturelle Vielfalt unberücksichtigt. Zudem gilt die Theorie als widerlegt (vgl.
Kohli 1994:236; Lehr 2000:70).
Als letzte bieten die Sozialwissenschaften Theorien zu Alterungsprozessen an. An erster Stelle zu nen-
nen ist die Alternssoziologie, die v.a. seit Aufkommen der Diskussion um die Auswirkungen des de-
mografischen Wandels, an Bedeutung gewonnen hat. Seit den 1980ern liegen Schwerpunkte auf den
Themen Lebensverlaufsperspektive in Verbindung mit einem „Strukturwandel des Alters“ sowie „Al-
ter(n) als soziales bzw. gesellschaftliches Problem“ verbunden mit dem Lebenslagenkonzept (vgl.
Clemens 2000:45,56). Es geht v.a. um die Untersuchung der Bedeutung von Alter und Altern für die
moderne Gesellschaft bzw. ihre Entwicklung und in umgekehrter Weise die Relevanz der gesellschaft-
lichen Modernisierung für die Evolution des Alter(n)s. In dieser Hinsicht wird Alter(n) u.a. als ein ge-
sellschaftliches Problem behandelt im Sinne von ökonomischer Last, ungenutzten Ressourcen oder
sozialpolitischen Ansätzen der Vergesellschaftung. Das „Problem Alter(n)“ stellt darin ein gesell-
schaftliches Konstrukt dar. Dieses hat sich über eine längere Zeit entwickelt, indem es von gesell-
schaftlich relevanten Individuen oder Gruppen erst als Problem deklariert worden ist, durch gesell-
schaftliche und soziale Bedingungen sowie durch individuelle Handlungs- und Verhaltensweisen zu
einem solchen gemacht worden ist (vgl. Backes 2000).
Die Gerontologie als eine weitere Disziplin ist vielfach beeinflusst worden von Theorien, die aus dem
biologischen oder psychologischen Bereich stammen. So ist das eher deterministische Defizitmodell (s.
o.) lange Zeit wichtig gewesen in der gerontologischen Forschung. Es ist dort mit einem Lebenspha-
senmodell unterlegt worden. Altern als defizitärer Prozess ist in diesem Sinne untergliedert in eine
Kindheits- und Jugendphase, die sich durch ausgeprägte intellektuelle Fähigkeiten auszeichnet; darauf
folgt die Phase des jungen und mittleren Erwachsenenalters, in der im dritten Lebensjahrzehnt diese
Fähigkeiten ihren Höhepunkt haben und dann in der dritten Phase (Alter) wieder abbauen. Eine zweite
Variante ist die strukturfunktionalistisch geprägte Aktivitätsthese oder Ausgliederungstheorie, die älte-
re Menschen basierend auf ihrer gesellschaftlichen Funktionsfähigkeit untersucht. Ausgangsvermutung
ist, dass ältere Menschen aus bestimmten Bezugsruppen ausgegliedert werden, da sie einerseits die für
diese notwendigen Funktionen nicht mehr erfüllen können und ihnen andererseits Funktionslosigkeit
18

zugeschrieben wird. Sie werden ausgegrenzt, erleiden einen Rollenverlust und reagieren aufgrund von
Unzufriedenheit mit dieser Situation mit Resignation und zunehmender Passivität. Bei der Disengage-
mentstheorie tritt zusätzlich zu dem oben (psychologische Ansätze) beschriebenen Prozess des Rück-
zuges sowie dem individuellen Verlangen danach in der gerontologischen Perspektive noch die gesell-
schaftliche Zustimmung zu einem Rückzug. Diese drei Theoriestränge sind bereits wissenschaftlich
widerlegt worden. Abschließend zu beschreiben ist noch die kritische Variante des symbolischen Inter-
aktionismus. Diese geht davon aus, dass aufgrund von symbolischen Konstruktionsprozessen ältere
Menschen marginalisiert werden. D.h., es findet eine Stigmatisierung aufgrund des Alters statt und
damit eine Verfestigung von Altersstereotypen, die ältere Menschen zu einer gesellschaftlichen Rand-
gruppe werden lassen (vgl. Franke/Wilde 2006:81f; Kohli 1994:235ff).
Für diese Darstellungen lässt sich zusammenfassend feststellen, dass die wissenschaftlichen Auseinan-
dersetzungen mit Alterungsprozessen in den verschiedenen Bereichen und Disziplinen teilweise inein-
andergreifen, sich ergänzen oder durch eine interdisziplinäre Sicht weiterentwickelt und erweitert ha-
ben bzw. werden. Dennoch wird in diesem Überblick deutlich, dass bis auf wenige Ausnahmen, Altern
in den verschiedenen Perspektiven als ein mehr oder weniger negativ betonter Prozess erscheint. Es ist
aber das Verdienst der verschiedenen Wissenschaften, dass Altern heute wissenschaftlich als individu-
ell verlaufender und differentieller Prozess behandelt wird, der multikausal bestimmt ist. Bis wissen-
schaftliche Erkenntnis aber in ein gesamtgesellschaftliches Verständnis, Einstellungen, Vorstellungen,
etc. münden, ist es ein langer Weg. So kann nicht verwundern, dass trotz neuerer Ergebnisse bspw. die
Defizitmodelle weiter auf gesellschaftlicher Ebene wirken und Einstellungen sowie Fremd- und
Selbstwahrnehmung in Bezug auf ältere Menschen in negativer Weise prägen. Dementsprechend haben
sich u.a. negative Altersbilder etabliert, die scheinbar schwer aufzubrechen und zu ersetzen sind mit
neuen Altersstereotypen. Da jene in Anbetracht des demografischen Wandels und damit einem stei-
genden Anteil Älterer offenbar Hindernisse und Diskriminierungspotenzial im Umgang mit diesen
aufwerfen können, wird im kommenden Abschnitt einzugehen sein auf die Ausprägungen alter und
neuer Stereotype in der Dimension Alter und inwiefern sich diese im Erwerbssystem und in den Per-
spektiven auf ältere Arbeitnehmer auswirken.
19

3.3 Alte und neue Stereotype in der Dimension Alter- Perspektiven auf ältere Arbeitnehmer
und ihre Auswirkungen
Zunächst einmal ist zu klären, was unter Stereotypen in der Wissenschaft zu verstehen ist, bevor diese
angewendet werden können auf die Dimension Alter bzw. in einem weiteren Schritt auf die Situation
älterer Arbeitnehmer. Dafür werden Psychologie und Sozialpsychologie herangezogen.
In ersterer wird die Auffassung vertreten, dass es verschiedene Ausprägungen stereotyper Systeme
gibt. Darunter fallen Vorurteile, Einstellungen, Attituden, Image, Rollenschemata, etc. Sie dienen Indi-
viduen zur Bewältigung ihrer komplexen Umwelt, zur Orientierung und Steuerung des Verhaltens (vgl.
Bergler 1966:86, 100, 117). Um eine Grundstruktur stereotyper Systeme zu bestimmen, bietet Bergler
zehn Merkmale stereotyper Systeme an: 1. ermöglichen sie einem Individuum die Bewältigung von
objektiv unübersichtlichen Situationen; 2. sind sie in ähnlicher Form wiederkehrende Interpretationen
der Wirklichkeit zur Vereinfachung und Entlastung des Individuums in komplexen Lagen; 3. zeichnen
sich diese Systeme durch Konstanz und Stabilität bzw. Inflexibilität aus; 4. finden durch stereotype
Systeme eine Vernachlässigung spezifischer Wesenszüge und Generalisierung von Einzelerfahrungen
statt; 5. handelt es sich um übersichtliche und vielschichtige Merkmalsgruppierungen, die kollektiv
geteilt werden; 6. stehen stereotype Systeme in integrativen Zusammenhängen mit anderen Systemen;
7. repräsentieren sie den Lebensraum einer Person bzw. Gruppe und dienen dem Individuum zur Iden-
tifikation; 8. können sie sowohl auf unterschiedliche Fremdgruppen („Heterostereotypien“) als auch
eigene Bezugsgruppen („Autostereotypien“) bezogen werden; 9. stellen sie Erwartungssysteme und
Schablonen der Rollen für die eigene Person und andere dar; 10. prägen stereotype Systeme eine selek-
tive Wahrnehmung. D.h., es wird lediglich dasjenige wahrgenommen, welches im Wesentlichen mit
den stereotypen Fakten korrespondiert (vgl. Bergler 1966:108fff).
Sozialpsychologisch betrachtet werden ähnliche Merkmale zur Beschreibung von Stereotypen verwen-
det wie in der Psychologie. Zudem werden die Begriffe Vorurteil, Stereotyp und Diskriminierung von-
einander unterschieden. Bei ersterem handelt es sich um negative Einstellungen gegenüber bestimmten
Individuen resultierend aus deren Gruppenzugehörigkeit. Stereotype sind kognitive Bestandteile von
Vorurteilen im Sinne von „Bildern“. Sie enthalten Auffassungen bezüglich der Attribute von Personen
aus bestimmten Gruppen. Gegenstand von Stereotypen sind immer soziale Gruppen. Diskriminierung
bezeichnet die Benachteiligung von Individuen wegen ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe
(vgl. Bierhoff 2006:Kap.3; Kruse/Schmitt 2005:11). Es gibt verschiedene Ansätze, die sich mit diesem
Thema auseinandersetzen. Der soziokulturelle Ansatz geht davon aus, dass Gruppen aufgrund eines
bestimmten kulturellen Konsenses wahrgenommen werden. Daraus resultieren dann ethnische und na-
20

tionale Stereotype sowie stereotype Subtypen bezogen auf verschiedene Teilgruppen. Ein weiterer ist
der psychodynamische Ansatz. Dieser nimmt an, dass Stereotype aus Konflikten hervorgehen. Danach
entsprechen Stereotype Projektionsmechanismen, durch die das, was bei der eigenen Person unter-
drückt, bei anderen wahrgenommen wird. In ihnen findet gewissermaßen eine Kombination von äuße-
ren, physischen Merkmalen und stereotypen Eigenschaften statt. Sie sind Ergebnisse von Kategorisie-
rungsprozessen, die die Umwelt eines Individuums strukturieren zum Zweck einer schnelleren Kom-
munikation und zur Vereinfachung der Realität. Dadurch werden Unterschiede zwischen Kategorien
erst deutlich. Daran schließen sich Theorien an wie Theorie der sozialen Diskriminierung, Theorie der
sozialen Identität, optimale Distinktionstheorie oder Soziale-Struktur-Analyse (vgl. Bierhoff
2006:Kap.3; Filipp/Mayer 1999:55fff). 19 Weiter oben ist bereits angesprochen worden, dass Stereotype
in hohem Maße änderungsresistent sind. Dieser Umstand ergibt sich aus ihren Funktionen für Individu-
en. 20 Durch Stereotype werden Individuen kulturell verankert und ordnen sich sozialen Gruppen zu.
Zudem wird damit eine Abgrenzung von anderen ermöglicht, die im Wettbewerb um jedwede knappen
Ressourcen notwendig erscheint. Weitere Funktionen sind Abwehr von Angst, Selbstunsicherheit oder
Gefühlen der Unterlegenheit sowie Möglichkeiten der psychologischen Neutralisierung von Misserfol-
gen (Selbstschutz) und schnellere Informationsverarbeitung (vgl. Bierhoff 2006:379; Filipp/Mayer
1999:59fff). Stereotype bergen auch Gefahren. Sie entsprechen keineswegs der Realität aufgrund ihrer
„Übergeneralisierung“. Individuelle Unterschiede werden vernachlässigt, da Personen nur noch in der
homogenen sozialen Gruppe gesehen werden. D.h., lediglich vornehmlich dem Stereotyp entsprechen-
de Wesensmerkmale werden wahrgenommen. Es wird angenommen, dass durch negative Stereotype
im Sinne einer „Self-fullfilling prophecy“ die Leistung einer Person gemindert werden kann, indem
sich die Person an die (gesellschaftliche) Erwartung eines Leistungsabbaus anpasst. Eine andere mögli-
che Folge ist der Rückzug aus stereotypen Bereichen (Disengagement), wodurch Lernerfolge reduziert
werden. Besonders problematisch in diesem Zusammenhang ist die enorme Änderungsresistenz von
Stereotypen. Damit ist es durchaus möglich, dass Stereotype sowie ihre u.U. negativen Auswirkungen
über lange Perioden erhalten bleiben, selbst wenn sie nicht der Realität entsprechen (vgl. Bierhoff
2006:380f; Filipp/Mayer 1999:62fff). Strategien des Abbaus von Stereotypen werden z.B. in der Kon-
takthypothese deutlich. Es wird angenommen, dass durch räumliche Distanz Stereotype erhalten blei-
ben, während diese bei verstärktem Kontakt abgemindert werden können. Das kann dadurch gelingen,
19 An dieser Stelle muss darauf verzichtet werden eine ausführliche Darstellung der Theoriestränge vorzunehmen (ausführlicher
dazu vgl. Bierhoff 2006; Filipp/Mayer 1999:66-fff, 78fff).
20 Diese Funktionen unterscheiden sich je nach wissenschaftlicher Perspektive (vgl. Filipp/Mayer 1999:59fff).
21

dass individuelle Kontakte über Gruppengrenzen hinaus verstärkt werden (Dekategorisierung), die Un-
terschiedlichkeit der Gruppenzugehörigkeit in intensiveren Kontakten verdeutlicht wird und somit po-
sitive Erfahrungen im Bezug auf Außengruppen möglich werden (Intergruppenmodell) oder dass durch
kooperative Aufgaben Gruppengrenzen überwunden werden (Rekategorisierungsmodell) (vgl. Bierhoff
2006:384). Stereotype sind diesen wissenschaftlichen Strängen zufolge ein rationaler Mechanismus,
dessen sich alle Menschen bedienen, um den Umgang mit der komplexen Wirklichkeit zu erleichtern.
Jeder macht sich demnach „Bilder“ über Personen aus bestimmten Gruppen, die an einem gesellschaft-
lichen Konsens ausgerichtet sind.
Auch Altersstereotype dienen der vereinfachten Erfassung der Wirklichkeit und werden durch eine
breite gesellschaftliche Zustimmung getragen. Sie werden in vielen verschiedenen gesellschaftlichen
Kontexten aufgegriffen. Sie finden sich u.a. in Literatur, Kunst, Medien und Öffentlichkeit, politischen
Reden und wissenschaftlichen Schriften, etc. wieder. Altersbilder werden hergestellt in einer Kopplung
von Lebensalter und der Antizipation daran anknüpfender Verhaltensweisen, Eigenschaften und Rol-
lenerwartungen. Auch physiognomische Merkmale spielen eine wichtige Rolle. Z.B. Veränderungen
der Gesichtszüge durch Faltenbildung oder ergrauende Haare stellen Merkmale für ältere Menschen
dar (vgl. Backes/Clemens 2003:58; Filipp/Mayer 1999:57,96f). Nicht selten werden mit dem Lebensal-
ter negative Eigenschaften verbunden im Gegensatz zur Jugend, die eher positiv belegt ist. Einige
Schlagworte, die eine durchaus negative Akzentuierung von Altersbildern bzw. das schlechte Image
Älterer aufgreifen, sind Vorstellungen von Senilität, Krankheit, Verlust bestimmter Fähigkeiten und
Fertigkeiten, Unselbständigkeit, Inflexibilität sowie Abhängigkeit. Weniger stark betont werden positi-
ve Aspekte des Alter(n)s wie Weisheit, Zuverlässigkeit, Prinzipientreue, Lebenserfahrung usw. (vgl.
Backes/Clemens 2003:60; Druyven 2005:20; Filipp/Mayer 2005:27; Filipp/Mayer 1999:11f, 66ff). In
wissenschaftlichen Auseinandersetzungen mit Altersstereotypen haben von Beginn an eher negative
Aspekte wie Vorurteile und Diskriminierung dominiert. Einflussreich bis in die Gegenwart in diesem
Zusammenhang ist die These des „Ageism“ von Butler. Damit ist eine Art Altenfeindlichkeit gemeint,
die sich durch Vorurteile gegenüber älteren Menschen, Alter und Altern, soziale Diskriminierung Älte-
rer sowie der Bestätigung und dem Erhalt stereotyper Auffassungen durch politische und institutionelle
Handhabung auszeichnet. Die wissenschaftliche Perspektive hat sich diesbezüglich verändert. Während
die These von Butler eher eine einseitige Sicht auf das Alter widerspiegelt, wird heute von einem diffe-
rentiellen Prozess des Alters und Alterns ausgegangen (vgl. Filipp/Mayer 2005:25; Kruse/Schmitt
2005:12; Lehr 2000:197). Da Altersbilder allerdings perspektivgebunden sind, können sie auch erhal-
ten bleiben, obwohl sie wissenschaftlich nicht mehr haltbar sind. So hat z.B. das Defizitmodell (siehe
22

3.2) noch immer Auswirkungen auf (gesellschaftliche) Einstellungen gegenüber Älteren. Faktoren, die
auf diese Bilder wirken sind subjektive Vorstellungen und „Alltagstheorien“ in Abhängigkeit zur eige-
nen Position und psychischer Konstitution, sozioökonomische Entwicklungen, ästhetische Ideale, ge-
sellschaftliche Normen und Werte, wissenschaftliche Erkenntnisse sowie Umgang damit in politischer
und gesellschaftlicher Öffentlichkeit. Dabei ist zu berücksichtigen, dass subjektive Urteile differenzier-
ter ausfallen und darin sowohl positive als auch negative Facetten konfrontiert werden (vgl. Ba-
ckes/Clemens 2003:58ff; Lehr 2000:196f; Prahl/Schroeter 1996:74fff; Saake 2006:148).
Wenngleich die Studien zu diesem Thema viele unterschiedliche Ergebnisse abbilden, lassen sich in
der Gesellschaft und einzelnen Teilbereichen viele (v.a. negative) Altersbilder ausmachen. 21
In den Medien bspw. sind ältere Menschen durchweg unterrepräsentiert. In Kinder-, Schulbüchern und
anderen Printmedien, Fernsehsendungen für Kinder und Erwachsene werden ältere Menschen margina-
lisiert. Sie sind selten die Protagonisten. Diejenigen, die in der medialen Öffentlichkeit z.B. in der Wer-
bung dargestellt werden, sind „junge“ oder „neue Alte“, belegt mit den Attributen Aktivität und Ju-
gendlichkeit. Alter wird in diesem Sinne nicht negativiert. Allerdings wird die Vielfalt des Alter(n)s
unterschlagen und auf ein Bild reduziert, das in der Realität lediglich von einer Minderheit repräsen-
tiert wird (vgl. Backes/Clemens 2003:60f; Filipp/Mayer 1999:216ff; 220-230; Prahl/Schroeter
1996:81ff).
Die Besonderheit von Altersbildern liegt darin, dass sich mit zunehmendem Alter von Individuen die
Einstellungen gegenüber Älteren positivieren und die Abgrenzung von dieser Gruppe vermindert wird.
Das Fatale an Altersstereotypen beruht auf ihren Auswirkungen. Kurzfristig und gegebenenfalls sogar
langfristig können sich negative Altersstereotype niederschlagen auf die Leistungsfähigkeit und das
Selbstbild von Älteren. Dabei müssen Fremd- und Selbsteinschätzungen bezüglich der Situation älterer
Menschen keinesfalls übereinstimmen. Ältere Menschen passen sich der negativen Erwartungshaltung
an und schreiben sich selbst Defizite und Inkompetenzen zu, wodurch schnellere körperliche wie geis-
tige Abbau- und Alterungsprozesse begünstigt werden können. Sie fügen sich dem Fremdbild, verhal-
ten sich „ihrem Alter (gesellschaftlich) angemessen“ und fühlen sich dementsprechend so alt, wie es
die Gesellschaft von ihnen erwartet im Sinne einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung (s.o.). Positive
Stereotype bergen aber ebenfalls Risiken, indem sie Ältere unter einen erhöhten Erwartungsdruck stel-
len sowie zu Überforderung führen können (vgl. BMFSFJ 2006:50; Filipp/Mayer 2005:28ff; Lehr
2000:199ff). Um eine differenziertere Sicht auf das Thema Alter zu fördern, hat die Altenberichts-
21 In Abhängigkeit von unterschiedlichen Untersuchungsmethoden kommt eine Vielzahl von unterschiedlichen Ergebnissen
zustande, für deren Explikation eine eigene Arbeit angemessen wäre. Daher wird nicht auf unterschiedliche Methoden
eingegangen, sondern diesbezüglich auf das Werk von Filipp und Mayer verwiesen (vgl. Filipp/Mayer 1999).
23

kommission in ihrem fünften Altenbericht fünf neue Leitbilder vorgeschlagen: 1. „Alter als Motor für
Innovation“, d.h., dass die Arbeitskraftpotenziale älterer Menschen besser genutzt werden müssen für
den Erhalt von Innovationsfähigkeit der deutschen Wirtschaft; 2. „Recht auf lebenslanges Lernen und
Pflicht zum Lebenslangen Lernen“, d.h., dass Ältere zunehmend an Fortschritten und Veränderungs-
prozessen in verschiedenen Bereichen (siehe 2.1) aktiv partizipieren dürfen und müssen; 3. „Prävention
in allen Phasen des Lebenslaufs“, d.h., Einführung vorbeugender Maßnahmen bezüglich gesundheitli-
cher Probleme, Einschränkungen und Abbau sozialer Ungleichheit; 4. „Nachhaltigkeit und Generatio-
nensolidarität, d.h., dass das Themenfeld Alter in generationenübergreifenden Kontexten bearbeitet
werden muss; 5. „Mitverantwortliches Leben älterer Menschen“, d.h., Ältere müssen unterstützt wer-
den in ihrem eigenen sozialen Engagement und der Verantwortung für andere (vgl. BMFSFJ
2006:53ff; Kruse/Schmitt 2005:12f). Gerade aufgrund des demografischen Wandels und der demogra-
fischen Alterung müssen derartige neue Perspektiven auf Alter eröffnet werden, um sich den künftigen
Herausforderungen stellen zu können.
Im Bereich der Erwerbsarbeit und der Situation älterer Arbeitnehmer in der hiesigen Gesellschaft sind
diese neuen Leitbilder noch nicht dominant. „Alte Altersbilder“, wie weiter oben beschrieben, haben
weit größeren Einfluss in der Arbeitswelt. Das liegt u.a. daran, dass Leistungsfähigkeit und Produktivi-
tät in diesem Bereich zu den wichtigsten Themen für Unternehmen und Vorgesetzte gehören. Eine
konkrete, wenngleich etwas ältere Auflistung der häufigsten negativen Vorurteile und Einstellungen
gegenüber älteren Arbeitnehmern bieten Ahrend und Konietzko aus dem Bereich der Arbeitsmedizin:
Abnehmende Arbeitsproduktivität, vermehrte Unfallhäufigkeit, höhere Krankheitsanfälligkeit, mehr
Fehlzeiten, Abnahme der geistig-intellektuellen Fähigkeiten, verminderte Körperkräfte, Anpassungs-
und Umstellungsschwierigkeiten, unzureichende Aufgeschlossenheit, nachlassende Bereitschaft zu
Weiterbildung und Umschulung, Ablehnung von Neuerungen, verringertes Selbstvertrauen, etc. Die
Liste der positiven Vorstellungen fällt dagegen um etwa die Hälfte kürzer aus. Die Gefahr der sich
selbst erfüllenden Prophezeiung ist in diesem Zusammenhang als ein großes potenzielles Risiko für
ältere Arbeitnehmer anzunehmen. Derartig viele und negative Einstellungen können entsprechende
Erwartungen an jene Arbeitnehmer und deren Selbstbild prägen. Eine verminderte Leistungsfähigkeit
sollte demnach nicht überraschen (vgl. Ahrend/Konietzko 1995:19f). Lange Zeit ist diese negative Per-
spektive auf ältere Arbeitnehmer unterstützt worden durch eine jugendzentrierte Personalpolitik der
Unternehmen. Aufgrund allgemeiner Arbeitsplatzknappheit sind ältere Arbeitnehmer auch wegen Vor-
urteilen und deren eigenem Interesse an einem früheren Austritt aus dem Erwerbsleben verstärkt frei-
gesetzt worden, um Platz zu machen für jüngere Arbeitskräfte. Ein Rückgang der Erwerbsbeteiligung
24

Älterer zwischen 55 und 64 Jahren bspw. ist schon seit längerer Zeit zu verzeichnen. Zwischen 1960
und 1990 ist der Anteil dieser Altersgruppe in Beschäftigung von 94% auf 81% abgesunken. Gesetzli-
che Regelungen haben ebenfalls dazu beigetragen, indem sie die Inanspruchnahme vorzeitiger Rente
ermöglicht haben („Vorruhestandsregelung“ in der „Ära Kohl“). Hintergrund dieser Bestimmungen
sind u.a. Annahmen einer nachlassenden Produktivität im Alter sowie einer abnehmenden körperlichen
und geistigen Funktionsfähigkeit gewesen (vgl. BMFSFJ 2001:30f; Lehr 2000:205f). Zusätzlich kön-
nen Formen der negativen und positiven Diskriminierung im Betrieb für ältere Arbeitnehmer angeführt
werden, die heute zum Teil nicht mehr gültig sind, aber lange Zeit Schwierigkeiten für diese Personen-
gruppe bedeutet haben. Zu ersteren zählen Umsetzung auf Schonarbeitsplätze, geringe Beteiligung an
Fort- und Weiterbildung, Höchstaltersgrenzen für bestimmte Tätigkeiten oder mit zunehmendem Alter
geringere betriebliche Aufstiegsmöglichkeiten. Positive Formen der Diskriminierung können die Situa-
tion Älterer auch erschweren bspw. bei der Wiedereinstellung. Zu diesen gehören das Senioritätsprin-
zip bei der Entlohnung, Verdienstsicherung bei Umsetzung, besondere Arbeitszeitregelungen, verstärk-
ter Kündigungsschutz, etc. (vgl. Ahrend/Konietzko 1995:20; Lehr 2000:208). Diskriminierung auf-
grund des Alters kann aber auch bei Betonung des besonderen Förderbedarfs Älterer auftreten.
Es hat verschiedene Umfragen gegeben, die verdeutlichen, welchen Einfluss Stereotype auf die Situati-
on älterer Arbeitnehmer haben. Bei früheren Befragungen von Vorgesetzten konnte bspw. festgestellt
werden, dass diese von älteren Mitarbeitern jene oben aufgelisteten negativen Eigenschaften erwartet
haben. Dabei ist anzumerken, dass die Vorgesetzten ihre älteren Mitarbeiter umso positiver bewertet
haben, je älter sie selbst gewesen sind und je enger der Kontakt zu den Mitarbeitern gewesen ist. Auch
die Beurteilung älterer Stellenbewerber ist schlecht ausgefallen, weil Führungskräfte z.B. oftmals
nichts von den wissenschaftlichen Erkenntnissen wie z.B. der Widerlegung der Defizitthese gewusst
und einen Leistungsabfall im Alter befürchtet haben (vgl. Backes/Clemens 2003:56; Filipp/Mayer
1999:179, 182ff; Lehr 2000:208ff). Neuere Studien zeigen ein (vermeintlich) anderes Bild. Eine Zu-
sammenschau verschiedener Untersuchungen von 2006 zur Beschäftigung Älterer zeigt, dass Arbeit-
geber mehrheitlich keine Unterschiede hinsichtlich der Qualifikation zwischen älteren und jüngeren
Beschäftigten sehen. In Bezug auf Leistungsfähigkeit gehen sie nicht von einer abnehmenden, sondern
im Vergleich zu jüngeren von einer andersartigen Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer aus. Eigen-
schaften, die Arbeitgeber besonders schätzen an älteren Mitarbeitern sind Erfahrung, Qualitätsbewusst-
sein, Arbeitsmoral und –disziplin, Loyalität, theoretisches Wissen sowie psychische Belastbarkeit. 58%
der befragten Arbeitgeber in NRW würden Ältere bedenkenlos einstellen. Allerdings haben lediglich
9% tatsächlich ältere Arbeitskräfte eingestellt. Die dabei zu Tage tretende Diskrepanz wird mit ver-
25

minderter Bewerbung älterer Arbeitssuchender begründet. Die Ursache dieses Verhaltens liegt der An-
nahme nach in dem negativen Selbstbild der potenziellen älteren Arbeitnehmer und äußert sich in einer
„vermuteten Chancenlosigkeit.“ Der Theorie entsprechend könnte genau das ein Hinweis darauf sein,
dass sich Ältere bereits an die negative Erwartungshaltung ihnen gegenüber in ihrem Selbstbild ange-
passt haben. Unternehmen, die sich bewusst für Jüngere entschieden haben, geben ein unpassendes
Qualifikationsprofil der älteren Bewerber als Grund für die Nichteinstellung an. Eine andere Studie
ermittelt bezüglich der Vorstellungen der Beschäftigten über das Rentenalter, dass viele bereits vor
dem 65. Lebensjahr aus dem Berufsleben ausscheiden wollen. Personen, die eine längere Lebensar-
beitszeit anstreben, schätzen ihre Gesundheit eher positiv ein, haben meist eine akademische Qualifika-
tion und nehmen an beruflicher Weiterbildung teil (vgl. Keuken 2006). Die 2008 erschienene Studie
des Adecco Institutes (ausführlicher siehe 4.1) 22 hat herausgestellt, dass deutsche Unternehmen die
Relevanz des Themas demografischer Wandel erkannt haben und sich langsam in ihren betrieblichen
Strategien und v.a. in der Personalpolitik auf ältere Arbeitnehmer einstellen. Die Bereitschaft, gut aus-
gebildete Arbeitnehmer über 50 Jahren einzustellen, hat zugenommen. Arbeitgeber geben an, positive
Erfahrungen mit Mitarbeitern über 50 Jahren gemacht zu haben. Sie schätzen diese als mindestens
ebenso gut ein wie jüngere Mitarbeiter. Dennoch sucht die Mehrheit der Unternehmen weiterhin nach
qualifizierten und v.a. jungen Arbeitskräften, wodurch das positive Ergebnis für deutsche Unternehmen
durchaus relativiert wird. Lediglich 12% der Einstellungen in Großunternehmen haben Arbeitnehmer
über 50 Jahren betroffen. In mittelständischen Unternehmen sind es noch weniger gewesen (vgl. Adec-
co Institut 2008:5, 19ff; Rennert 2008).
Insgesamt gesehen wirken negative und positive Stereotype stark beeinflussend sowohl im Hinblick
auf den Umgang mit älteren Menschen allgemein in der lebensweltlichen Sphäre als auch auf die Per-
spektiven bezüglich älterer Arbeitnehmer in der Erwerbssphäre im Besonderen. Wie gezeigt werden
konnte, prägen v.a. negative Altersbilder die gesellschaftlichen Einstellungen gegenüber älteren Men-
schen bzw. gegenüber älteren Arbeitnehmern. Trotz eines langsam einsetzenden Wandels in der Perso-
nalpolitik der Unternehmen, bleibt die Situation älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt daher
schwierig, da jüngere Arbeitskräfte nach wie vor bevorzugt werden. Negative Altersstereotype, die
gesamtgesellschaftlich unterstützt werden, tragen den Darstellungen zufolge unter großer Wahrschein-
lichkeit dazu bei.
22 Einschränkend ist dazu anzumerken, dass von den im Punktesystem erreichbaren 400 Punkten, Deutschland zwar den
Spitzenwert mit 187 Punkten erreicht hat, aber eben damit noch nicht einmal die Hälfte.
26

3.4 Zwischenfazit
Im Hinblick auf alternde Belegschaften sind in diesem Kapitel zunächst die Dimensionen Arbeit und
Alter konzeptionell bestimmt worden. Arbeit konnte als ein wesentlicher Bereich der modernen Gesell-
schaft und als zentrale Möglichkeit der gesellschaftlichen Teilhabe identifiziert werden. Sie bietet den
im Erwerbssystem eingegliederten Personen finanzielle Mittel, soziale Einbindung und persönliche
Orientierung bzw. Zuordnung. Mit dieser Dimension ist Alter als zweite konfrontiert und verbunden
worden. Besonders deutlich ist die Verknüpfung von Alter und Arbeit in einem Regelsystem gewor-
den, das sich in einem „Normallebenslauf“ manifestiert hat. Bei der genaueren Definition von Alter
eröffnet die wissenschaftliche Literatur eine Vielfalt von Möglichkeiten bei der Einteilung von Grup-
pen nach Alter. Zusätzlich werden unterschiedliche Bestimmungsweisen von Alter als Strukturkatego-
rie sowie als Prozess angeboten. Insgesamt ist diese Dimension daher nicht klar bestimmt, zumindest
aber als individuell unterschiedlicher Zustand bzw. unterschiedlich verlaufender Prozess beschrieben
worden. Übertragen auf die Gruppe der älteren Arbeitnehmer ist deutlich geworden, dass für diese Ar-
beit als zentrale Möglichkeit der gesellschaftlichen Partizipation von Bedeutung sein muss, da sie u.E.
noch in das Erwerbssystem integriert sind. Bei der altersabhängigen Abgrenzung bewegen sich die
Angaben für die Gruppe älterer Arbeitnehmer zwischen 40 und 55 Jahren. Daher musste eine eindeuti-
ge Bestimmung ausbleiben.
In einem nächsten Schritt sind einige wissenschaftliche Ansätze aus Biologie, Medizin, Psychologie
und Sozialwissenschaften zu Alterungsprozessen betrachtet worden. Insgesamt konnte gezeigt werden,
dass unter diesen eine mehr oder weniger negative Sichtweise auf Alterungsprozesse dominiert. Die
Forschung lange bestimmende Modelle wie bspw. das „Defizit-Modell“ haben dazu beigetragen, dass
Altern in der Wissenschaft vorwiegend als Abbauprozess betrachtet worden ist. Wie sichtbar werden
sollte, liegt das Problem v.a. aber darin, dass sich diese Perspektive auf gesellschaftlicher Ebene in
Einstellungen, Vorurteilen, Stereotypen, etc. manifestiert hat und trotz wissenschaftlicher Widerlegung
weiterhin besteht. Das betrifft ältere Menschen im Allgemeinen sowie ältere Arbeitnehmer im Beson-
deren.
Da sich damit schon angedeutet hat, wie wichtig Altersbilder in der Beurteilung Älterer sind, ist es
sinnvoll gewesen, diese im Anschluss genauer zu betrachten. Erst einmal sind Stereotype psycholo-
gisch und sozialpsychologisch bestimmt worden als „Bilder“, die von Individuen zur Vereinfachung
der Realität und Orientierung gebildet werden. Diese Bilder sind belegt mit bestimmten Attributen,
Eigenschaften, Erwartungen usw. bezogen auf Personen aus bestimmten sozialen Gruppen. Daran an-
knüpfend sind konkrete Stereotype, d.h. Altersbilder in verschiedenen gesellschaftlichen Kontexten
27

analysiert worden. Das Ergebnis bildet ab, dass Alter, Altern, alte Menschen v.a. negativ akzentuiert
dargestellt werden, obwohl die Wissenschaft andere neuere Erkenntnisse gesammelt hat. Gesellschaft-
liche Altersbilder und Einstellungen sind noch immer negativ gefärbt. Neue Leitbilder wie jene der
Altenberichtskommission, die positive Aspekte wie Innovation, lebenslanges Lernen oder Mitverant-
wortung betonen, sind zwar bereits auf den Weg gebracht worden, aber noch nicht in der Gesellschaft
angekommen. (Negative) Altersstereotype konnten auch für ältere Arbeitnehmer festgestellt werden.
Sie machen sich, wie angeführt worden ist, v.a. in der jeweiligen Erwerbssituation in Einstellungen von
Vorgesetzten, jüngeren Kollegen, etc. bemerkbar, und können damit sowohl die Erwerbssituation er-
schweren als auch das Selbstbild des Arbeitnehmers negativ beeinflussen. Positive Einstellungen sei-
tens der Führungskräfte werden zwar in neueren Studien betont, haben sich aber noch nicht durchge-
setzt im Hinblick z.B. auf die Einstellungspolitik und –zahlen von Unternehmen in Deutschland.
Es hat sich in diesem Kapitel herauskristallisiert, dass (v.a. negative) Altersstereotype auf die Situation
älterer Arbeitnehmer wirken in Deutschland. Da sie schwierig zu messen sind, bleibt nur die Annahme
in diese Richtung. Zumindest kann unterstellt werden, dass v.a. in der Situation älterer Arbeitnehmer
am Arbeitsmarkt, in deren Integration und Partizipation u.a. der Einfluss negativer Altersbilder sichtbar
wird.
28

4 Situation älterer Arbeitnehmer in Deutschland im europäischen
Vergleich
4.1 Partizipation Älterer am Arbeitsmarkt
Im letzten Kapitel ist darauf eingegangen worden, dass die Situation älterer Arbeitnehmer beeinflusst
wird von gesellschaftlichen Einstellungen, Vorurteilen und Stereotypen, in denen sich v.a. Vorstellun-
gen über Alterungsprozesse in negativer Hinsicht gefestigt haben. Inwiefern sich das möglicherweise
in der Partizipation älterer Arbeitnehmer am deutschen Arbeitsmarkt im Vergleich zu anderen europäi-
schen Ländern niederschlägt, soll in diesem Abschnitt untersucht werden.
Erwerbstätigkeit und Arbeitslosigkeit:
In Deutschland lebten im Jahre 2006 ca. 82,4 Mio. Menschen. 42,448 Mio. zählten zu den Erwerbsper-
sonen, davon 39,016 Mio. zu Erwerbstätigen, darunter 26,354 Mio. sozialversicherungspflichtig Be-
schäftigte, und 3,432 Mio. gehörten zu der Gruppe der Erwerbslosen. Die Erwerbslosenquote betrug
damit 8,1%. Die Erwerbstätigenquote lag bei 68,9%. Die meisten davon sind im tertiären Sektor er-
werbstätig gewesen (ca. 28,3 Mio.) (vgl. Statistisches Bundesamt 2007:79f, 84f). 23 Bei der Unterglie-
derung der 26,354 Mio. sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nach Altersgruppen ergibt sich,
dass 3,114 Mio. unter 20- bis 25 Jahre alt (zusammengefasst), 13,550 Mio. 25- bis 45-jährig, 6,649
Mio. zwischen 45 und 55 Jahren, 2,197 Mio. 55- bis 60-jährig und 0,842 Mio. 60 Jahre und älter (zu-
sammengefasst) gewesen sind. Daran wird ein deutliches Sinken der Anzahl der sozialversicherungs-
pflichtig Beschäftigten mit steigendem Alter ersichtlich. V.a. ab 55 Jahren ist ein starker Abfall zu be-
merken. Von insgesamt 4,487 Mio. Arbeitslosen im Jahre 2006 waren 0,567 Mio. Personen 55 Jahre
und älter. Das entspricht einer Arbeitslosenquote von etwa 12,35% für diese Altersgruppe. 24 Zu der
Gruppe der unter 25-Jährigen (0,522 Mio. Arbeitslose) ist zunächst einmal kein markanter Unterschied
festzustellen (vgl. Tab. 1 bzw. 1a-d und Abb. 1a-d im Anhang; Statistisches Bundesamt 2007:86, 92).
Die Daten des OECD Employment Outlook von 2007 geben Aufschluss über die Arbeitsmarktsituation
Älterer in Deutschland und anderen europäischen Ländern 25 im Vergleich bezogen auf Arbeitslosen-,
23 Definitionen der Begriffe sind nach Angaben des Statistischen Bundesamtes aufgeführt worden (vgl. Statistisches Bun-
desamt 2007:77f).
24 Berechnet nach der statistischen Verteilungsfunktion: Teilmenge dividiert durch Gesamtmenge (vgl. Formel bei Rohwer
2006:21).
25 Für den europäischen Vergleich werden jene Länder herangezogen, die in der Sekundäranalyse der Daten in Kapitel 7.
untersucht werden. Diese sind: Österreich (A), Belgien (B), Dänemark (DK), Deutschland (D), Finnland (FIN), Frankreich
(F), Niederlande (NL), Schweden (S) und Großbritannien (GB).
29

Beschäftigungs- und Erwerbsquoten von 2006 (vgl. Tab.1 im Anhang). 26 Bei den Erwerbs- und Be-
schäftigungsquoten der Personen zwischen 55 und 64 Jahren kann sich Deutschland lediglich im unte-
ren Mittelfeld positionieren mit 55,3% und 48,5%. Niederlande, Frankreich, Österreich und Belgien
liegen noch dahinter mit Werten zwischen 32,2% (B) und 49,1% (NL) bzw. bei den Beschäftigungs-
quoten zwischen 30,4 % (B) und 46,9% (NL). Spitzenreiter ist mit Abstand Schweden mit einer Er-
werbsquote von 73% und einer Beschäftigungsquote von 69,8% für diese Altersgruppe. Mit einer Ar-
beitslosenquote von 12,3% der 55- bis 64-Jährigen ist Deutschland 2006 Schlusslicht. Großbritannien
hat mit 2,9% die niedrigste Arbeitslosenquote für Personen zwischen 55 und 64 Jahren. Alle übrigen
Länder liegen im Bereich zwischen 3,5% und 7,2%. Damit wird sichtbar, dass die Gruppe der Personen
zwischen 55 und 64 Jahren schlechter im deutschen Arbeitsmarkt integriert ist als in anderen europäi-
schen Ländern. In der tabellarischen Übersicht zeigen sich weitere Auffälligkeiten. In einigen Ländern
mit hohen Erwerbs- und Beschäftigungs- sowie niedrigen Arbeitslosenquoten für die 55- und 64-
Jährigen (GB, S, FIN) finden sich gleichzeitig für die jüngste Altersgruppe (15 bis 24 Jahre) sehr hohe
Arbeitslosen- und vergleichsweise niedrige Beschäftigungsquoten. Es wird in diesem Zusammenhang
eine Korrelation vermutet zwischen hoher Erwerbstätigkeit bei der Gruppe zwischen 55 und 64 Jahren
und niedriger Gesamtarbeitslosigkeit bzw. ein negativer Zusammenhang für Jugenderwerbstätigkeit
(15 bis 24 Jahre) und Gesamtarbeitslosigkeit. Die ermittelten Zahlen weisen in diese Richtung.
Deutschland und Frankreich 27 weisen für beide Altersgruppen hohe Arbeitslosenquoten und eher mä-
ßige Erwerbs- und Beschäftigungsquoten sowie die höchsten Gesamtarbeitslosenquoten unter den Ver-
gleichsländern auf. Für Deutschland, Belgien und Frankreich sei darauf verwiesen, dass dort viele Älte-
re häufig über lange Zeit oder sogar bis zur Rente arbeitslos sind (vgl. Bellmann/Dietz/Walwei
2006:70f; BMFSFJ 2006:64; Eichhorst 2006:27, Abb.3; Funk/Seyda 2006:21; Tab1 a-d, Abb.1a-d im
Anhang).
Einige Zahlen von 2004 ermöglichen eine detailliertere Betrachtung der Situation Älterer. Die Gruppe
der 55- bis 64-jährigen kann bspw. unterteilt werden in eine Altersgruppe von 55 bis 59 Jahren und
eine von 60 bis 64 Jahren. Für erstere (DK: 78,1%; D: 57,4%; FIN: 65,8%; NL: 58,7%; GB: 67,7%)
lassen sich bei den Beschäftigungsquoten fast überall eindeutig höhere Werte ermitteln als für die 60-
bis 64-jährigen (DK: 40,6%; D: 24,3%; FIN: 29%; NL: 23%; GB: 41,3%). Dabei stellt sich die Situati-
26 In Tabelle 1 wird ein Gesamtüberblick geboten, der an dieser Stelle nicht in aller Ausführlichkeit beschrieben werden
kann. Es wird lediglich Bezug genommen auf die Daten, die Aufschluss geben über die Lage älterer Personen (zwischen
55 und 64 Jahren) am Arbeitsmarkt und gegebenenfalls über Besonderheiten der einzelnen Länder (ausführlicher vgl.
Tab.1 bzw. 1a-d und Abb. 1a-d im Anhang).
27 Frankreich erreicht mit einer Jugendarbeitslosigkeitsquote von 23,9% sogar den höchsten Wert unter den in dieser Arbeit
betrachteten Ländern (vgl. Tab.1 im Anhang).
30

on Älterer in Deutschland wiederum schwieriger dar. Es wird sichtbar, dass in den aufgeführten Län-
dern ein erheblicher Einschnitt hinsichtlich der Erwerbstätigkeit Älterer ab dem 60sten Lebensjahr ein-
setzt (vgl. Funk/Seyda 2006:18, Tab.1). Das Potenzial der 60- bis 64-jährigen kann demnach bei wei-
tem nicht ausgeschöpft sein. In einer Sichtung der Beschäftigungsquoten der 55- bis 64-jährigen nach
Qualifikation (hoch, mittel, niedrig) ergibt sich eine genauere Einschätzung, welche Gruppen unter den
Erwerbspersonen unterrepräsentiert sind am Arbeitsmarkt (vgl. Tab.2 im Anhang). In Deutschland ha-
ben über 50% der 55- bis 64-jährigen Beschäftigten eine hohe, über 30% eine mittlere und gerade über
20% eine niedrige Qualifikation. Das vom Europäischen Rat in Stockholm festgelegte Beschäftigungs-
ziel, die Beschäftigungsquote Älterer bis 2010 auf 50% zu steigern, ist damit bislang lediglich für die
hochqualifizierte Gruppe erreicht. 28 Bei den anderen Gruppen muss sich dagegen noch einiges verän-
dern. In anderen Ländern ist ebenfalls ein Abfall der Werte bei sinkender Qualifikation nachzuvollzie-
hen. Dänemark, Großbritannien und Schweden weisen allerdings für alle Qualifikationsgruppen relativ
hohe Prozentsätze auf. Belgien und Österreich dagegen erreichen die niedrigsten Werte für die jeweili-
gen Gruppen. Frankreich befindet sich auf ähnlichem Niveau wie Deutschland, während Finnland sich
im oberen Mittelfeld positionieren kann. Ältere Personen mit niedrigen bzw. in einigen Ländern mit
mittleren Qualifikationen stellen demnach Problemgruppen dar, bei denen die Integration im Arbeits-
markt scheinbar mit größeren Schwierigkeiten verläuft als bei der Gruppe mit hohen Qualifikationen.
In einer Betrachtung der Beschäftigungsquoten der 45- bis 54- und der 55- bis 64-jährigen nach Quali-
fikation und Geschlecht für Deutschland kristallisieren sich neben gering qualifizierten älteren Män-
nern weitere schlechter gestellte Gruppen heraus. Während Frauen zwischen 45 und 54 Jahren mit
niedrigen bis hohen Qualifikationen die 50%- Marke überschreiten („Stockholmer Ziel“), erreicht 2004
unter den 55- bis 64-jährigen Frauen als einzige die Gruppe mit hohen Qualifikationen eine Quote von
knapp über 50%. Jene mit mittleren Qualifikationen kommen auf 33,8%. Die Gruppe der niedrig quali-
fizierten Frauen ab 55 Jahren weist einen Wert von gerademal 23,7% auf. Alle aufgeführten Gruppen
der älteren Frauen liegen deutlich unterhalb der Werte für die Männergruppen. Das kann darauf hin-
deuten, dass neben (v.a. negativen) Vorstellungen von Alter, Geschlecht und Qualifikationsniveau ei-
ner Person zu einer Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt führen (vgl. Bosch/Schief 2005:6, Abb.3;
BMFSFJ 2006:62f, Abb.6; Tab.2 im Anhang).
28 Auf einige Beschlüsse auf europäischer Ebene wird in Abschnitt 5.1 näher eingegangen.
31

Ein weiterer nicht zu vernachlässigender Punkt betrifft die Verteilung der Personengruppen zwischen
50 und 60 Jahren bzw. zwischen 61 bis über 70 Jahren nach Betriebsgröße. 29 In einer Untersuchung
deutscher Betriebe von 2004 zeigt sich, dass zwischen 25% und 31% der Personen im Alter von 50 bis
60 Jahren in Betrieben mit bis zu 10 Beschäftigten, etwa um die 15% in jenen mit 11 bis 49 Mitarbei-
tern und ca. 45% bis 53% in Betrieben mit 50 und mehr Beschäftigten tätig sind. Für die Beschäftigten
zwischen 61 bis über 70 Jahren verweisen die Zahlen darauf, dass mit steigendem Alter der Prozentsatz
für die kleinsten Betriebe steigt (von ca. 33% auf 78%). Bezogen auf Betriebe ab 11 bzw. mit 50 und
mehr Beschäftigten sinkt der Prozentsatz mit steigendem Alter von 15% auf 13% bzw. von 42% auf
10%. Mit zunehmendem Alter der Erwerbspersonen wird es demnach umso wahrscheinlicher, dass sie
in einem umso kleineren Betrieb tätig sind. Das könnte eventuell auch einen Hinweis auf das Einstel-
lungsverhalten in größeren Unternehmen geben, in denen eher eine jugendzentrierte Personal- und Ein-
stellungspolitik herrscht und weniger Ältere eingestellt werden (vgl. BMFSFJ 2006:78, 79, Abb.17).
Weiterbildung:
Neben den Arbeitslosen- Beschäftigungs- und Erwerbsquoten gibt die Beteiligung v.a. an berufsbezo-
gener bzw. betrieblicher Weiterbildung älterer Arbeitnehmer Aufschluss über die Partizipation und
Integration Älterer am bzw. im Arbeitsmarkt. Die Gesamtsituation in den einzelnen Ländern hinsicht-
lich allgemeiner und beruflicher Weiterbildung der Personen zwischen 25 und 64 Jahren verweist auf
große Niveauunterschiede. Deutschland belegt mit einer Weiterbildungsquote für beide Geschlechter
von 8,2% unter den in dieser Arbeit interessierenden Vergleichsländern gerademal den vorletzten Platz
vor Frankreich (7,6%). Deutsche Frauen beteiligen sich, anders als in den meisten anderen Ländern
(außer Belgien), etwas weniger (8%) an Weiterbildung als deutsche Männer (8,3%). Die höchsten Be-
teiligungsquoten finden sich in Schweden (34,7%), Großbritannien (29,1%) und Dänemark (27,6%). In
diesen Ländern sind Frauen stärker an Weiterbildung beteiligt als Männer (vgl. Jouhette/Romans
2006:10, Tab.8; Tab.3 im Anhang). Weiterbildungsquoten 30 der 55- bis 64-Jährigen von 2004 bilden
eine äußerst schlechte Situation für Deutschland ab mit 2,4%. Schweden zum Vergleich liegt über 30%
(30,1% als höchster Wert), Dänemark und Finnland immerhin über 10% (vgl. Eichhorst 2006:28,
Abb.5).
29 In der entsprechenden Quelle wird an dieser Stelle eine ausführlichere Darstellung angeboten für die einzelnen Lebensjahre
ab 50 Jahren. Aufgrund der relativ ähnlichen Werten wird hier allerdings eine Zusammenfassung vorgenommen
(ausführlicher vgl. BMFSFJ 2006:79, Abb.17).
30 Es handelt sich um Beteiligung an Weiterbildung in einem Referenzzeitraum von vier Wochen. Unter Weiterbildung
fallen Aus- und Erstausbildung, ständige Weiterbildung, betriebliche Ausbildung, Lehre, Ausbildung am Arbeitsplatz,
Seminare, Fernunterricht, Abendschule und allgemeinbildende Kurse (vgl. Eichhorst 2006:28, Abb.5).
32

Bei der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung der Personengruppen zwischen 45 und 64 Jahren un-
terschieden nach Qualifikation stellt sich für Deutschland wie bei den Beschäftigungsquoten eine
schwierige Situation der gering Qualifizierten dar. V.a. Personen mit mittleren (schulische Berufsaus-
bildung, betriebliche und überbetriebliche Berufsausbildung, etc.) bis höheren Abschlüssen (Fachhoch-
schulabschluss) nehmen an betrieblicher Weiterbildung teil. Jene ohne beruflichen Ausbildungsab-
schluss nehmen vergleichsweise selten daran teil (vgl. Bosch 2004:4, Abb.2). Es muss dabei berück-
sichtigt werden, dass weniger als die Hälfte der deutschen Betriebe (43%) in der Förderung von Wei-
terbildung aktiv ist. Davon bietet lediglich eine Minderheit (17%) überhaupt betriebliche Maßnahmen
für ältere Arbeitnehmer an. Ältere werden allerdings nur zu einem geringen Prozentsatz in betriebliche
Weiterbildungsaktivitäten einbezogen sowie altersspezifische Weiterbildungsangebote einen margina-
len Prozentsatz an den angebotenen Maßnahmen ausmachen. Daher sind die Chancen für Ältere auf
betriebliche Weiterbildung eher als gering einzuschätzen. Dazu ist anzumerken, dass einige Arbeitge-
ber Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer erst als Möglichkeit sehen, wenn keine jüngeren Arbeits-
kräfte mehr vorhanden sind, selbst wenn damit im Vornherein eventuelle Qualifikationsdefizite Älterer
ausgeglichen werden könnten. Die meisten Betriebe, die derartige Maßnahmen anbieten, sind der öf-
fentlichen Verwaltung zuzuordnen (64%). Im produzierenden Gewerbe und im Dienstleistungsbereich
belaufen sich die Werte unterhalb von 20%. Hinsichtlich der Unternehmensgröße lässt sich sagen, dass
die meisten Großunternehmen (92%) und die Mehrheit der mittelständischen (71%) betriebliche Maß-
nahmen für Ältere umsetzen und diese in Weiterbildung einbeziehen. Unter den Kleinunternehmen ist
es weniger als die Hälfte. Das gründet wahrscheinlich auf der Tatsache, dass Groß- und teilweise mit-
telständische Unternehmen mehr finanzielle Möglichkeiten und personelle Kapazitäten haben zur Rea-
lisierung von Weiterbildungsangeboten (vgl. Bellmann/Kistler/Wahse 2007:3, Abb.4, 4, Tab.1;
Funk/Seyda 2006:46). Es gibt aber durchaus positive Trends, wie die Adecco-Studie von 2008 auf-
zeigt. Deutsche Unternehmen (v.a. Großunternehmen aus der Industrie) haben sich demnach intensiver
als andere europäische Länder auf demografische Herausforderungen eingestellt. Altersstrukturanaly-
sen der Belegschaften bspw. gehören zu viel genutzten Instrumentarien in Deutschland. Dennoch bleibt
die Personalplanung eher kurzfristig (Personalbedarf wird ungefähr 1,3 Jahre im Voraus geplant). Kar-
rieremanagement, lebenslanges Lernen, Wissensmanagement, Gesundheitsmanagement und Altersviel-
falt 31 werden in deutschen Unternehmen wahrgenommen, wenngleich nicht in allen Bereichen entspre-
chend stark durch neue Initiativen unterstützt (vgl. Adecco Institut 2008).
31 Dabei handelt es sich um fünf Handlungsfelder des „Demografischen Fitness-Index“ (vgl. Adecco 2008).
33

Zusammenfassend beschrieben partizipieren ältere Menschen (zwischen 55 und 64 Jahren) in geringe-
rem Maße am Arbeitsmarkt als andere Altersgruppen. Das bezieht sich auf alle betrachteten Länder. Es
ergeben sich allerdings wesentliche Niveauunterschiede v.a. bei den Beschäftigungs- und Weiterbil-
dungsquoten. Ein relativ hohes Niveau erreichen bspw. Ältere in Schweden, Dänemark und Großbri-
tannien. In Deutschland dagegen sind die Werte eher niedrig. Die Integration Älterer in den Arbeits-
markt gemessen an deren Arbeitslosenquoten, ist für Deutschland ebenfalls schlechter zu beurteilen im
Vergleich zu einigen anderen Ländern. Dass eine Benachteiligung von Personen aufgrund des Alters
und eher negativen Einstellungen gegenüber dieser Gruppe eventuell in Form von Altersdiskriminie-
rung stattfindet, kann bei der Betrachtung der Situation Älterer auf dem Arbeitsmarkt (v.a. in Deutsch-
land) nicht ausgeschlossen werden. Die Gruppen Älterer, die einen besonders schwierigen Stand ha-
ben, sind mittel bis niedrig qualifizierte Männer und bezogen auf alle Qualifikationsniveaus Frauen.
Wenngleich Deutschland einen größeren Nachholbedarf vermuten lässt, bleibt letztendlich in allen
Ländern einiges zu tun, um die Situation Älterer weiterhin zu verbessern.
Inwiefern dieser Umstand mit institutionellen und gesetzlichen Rahmenbedingungen der einzelnen
Länder im Bereich der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zusammenhängt, soll im nächsten Ab-
schnitt geklärt werden.
4.2 Regelungen im Bereich der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, deren Lebensarbeitszeit, Austritt aus dem Erwerbsleben, etc. wer-
den durch gesetzliche und tarifliche Rahmenbedingungen reguliert. Diese können einen starken Ein-
fluss auf die Länge der Lebensarbeitszeit haben, indem sie Anreize für vorzeitiges Ausscheiden aus der
Erwerbstätigkeit oder deren Fortsetzen bieten. Sie können eine Erklärungsmöglichkeit dafür darstellen,
warum Ältere auf hohem oder niedrigerem Niveau am Arbeitsmarkt partizipieren. Für die Situation
älterer Arbeitsloser und deren Optionen auf Wiedereinstellung geben Maßnahmen der Arbeitsmarktpo-
litik Hinweise.
Gesetzliche und tarifliche Regelungen beeinflussen die Situation Älterer auf dem Arbeitsmarkt hin-
sichtlich Weiterbeschäftigung, Neueinstellung oder vorzeitigem Austritt aus dem Erwerbsleben. Dazu
zählen z.B. sogenannte „Senioritätsregelungen“ in Form eines erweiterten bzw. gestaffelten Kündi-
gungsschutzes für ältere Arbeitnehmer. Dieser äußert sich in längeren Kündigungsfristen mit zuneh-
mender Betriebszugehörigkeit einer Person. Positive Effekte resultieren daraus v.a. für Ältere, die sich
in einer Beschäftigung befinden und gewissermaßen sicher vor einer Kündigung sind, da ansonsten mit
hohen Entlassungskosten seitens des Arbeitgebers zu rechnen wäre. Jene allerdings, die eine Beschäfti-
34

gung anstreben, stellen damit eventuell ein Risiko für Arbeitgeber dar und werden u.U. seltener einge-
stellt. Senioritätsentlohnungen, die mit voranschreitendem Alter einen Anstieg der Entlohnung vorse-
hen, werden hauptsächlich im öffentlichen Dienst angewendet. In anderen Branchen bestehen Rege-
lungen z.B. der Entgeltsicherung bei Umsetzung älterer Arbeitnehmer (über 50 Jahren) auf einen ande-
ren Arbeitsplatz sowie Abgruppierungsschutz, die als implizite Senioritätsentlohnung verstanden wer-
den können. Sie dämpfen die Einstellungschancen Älterer, weil diese dadurch zu „unnötigen Kosten-
verursachern“ für Unternehmen werden. Um diesem Problem auszuweichen, sind mit den Hartz-IV-
Reformen von 2003 die Möglichkeit der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern ab 52 Jahren sowie
die Option auf Ausschluss aus dem Kündigungsschutz eingeführt worden. Während ersteres kaum
Anwendung findet aufgrund des geringen Bekanntheitsgrades, musste letztere Regelung 2005 korri-
giert werden, da sie laut des Europäischen Gerichtshofes europarechtswidrig gewesen ist (vgl. BMFSFJ
2006:86; Eichhorst 2006:6ff; Funk/Seyda 2006:28f, 37f). Darin besteht eine gewisse Wahrscheinlich-
keit, dass derartige Regelungen Altersdiskriminierung begünstigen können, obwohl die Intention des
Gesetzgebers gegenteilig gewesen ist.
Weitere wesentliche Regelungen für Ältere beziehen sich auf den Renteneintritt. In Deutschland hat
das gesetzlich festgelegte Rentenalter lange Zeit bei 65 Jahren für beide Geschlechter gelegen (vgl.
Tab.4 im Anhang). 32 Dass diese Grenze lange nicht von allen erreicht worden ist und wird, zeigt sich in
einem durchschnittlichen Erwerbsaustrittsalter von 61,3 Jahren. Ein möglicher Grund dafür liegt in
dem Umstand, dass Deutschland zu denjenigen Ländern gehört, die in wirtschaftlich schwierigen Zei-
ten eine ausgeprägte Frühverrentungspolitik verfolgt und breit angelegte Vorruhestandsprogramme
eingeführt haben sowohl auf staatlicher als auch auf betrieblicher Ebene. Frühverrentung ist lange von
allen beteiligten Akteuren wie Gewerkschaften, Betriebsräten, Arbeitgebern, Arbeitnehmern, etc. als
„sozialverträglicher Personalabbau“ akzeptiert worden. Ältere sollten Arbeitsplätze „freimachen“ für
jüngere Arbeitskräfte. Damit hat sich ein gesellschaftlich getragenes „Ruhestandsbewusstsein“ verbrei-
tet, wodurch Optionen des vorzeitigen Renteneintrittes populär geworden sind. Zudem sind dadurch
wahrscheinlich verschiedene Ausprägungen von Altersdiskriminierung v.a. in Großunternehmen be-
günstigt worden wie altersselektive Personaleinstellungs- und Rekrutierungspolitik, geringe Einbezie-
hung Älterer in betriebliche Fort- und Weiterbildung, alterssegmentierte Aufgabenzuweisung, etc., die
die Möglichkeiten Älterer auf dem Arbeitsmarkt und im Betrieb einschränken (vgl. Bell-
32 Diese Grenze wird sich in den kommenden Jahren für alle auf 67 Jahre erhöhen. Da bisher allerdings noch keine Ergebnisse
über die Einflüsse dieser Verschiebung bestehen, kann darüber an dieser Stelle keine Aussage getroffen werden.
35

mann/Lutz/Walwei 2006:71f; BMFSFJ 2006:78ff; Bosch 2004:4f). Darüber hinaus kann genau solch
ein Bewusstsein negative Altersbilder konservieren.
Eine Regelung, die diese Entwicklungen stützt, ist das Altersteilzeitgesetz von 1996. Es ermöglicht
älteren Arbeitnehmern Arbeitszeitverkürzungen z.B. in schweren körperlichen Tätigkeiten als gleitende
Übergänge in den Ruhestand zu wählen. In Deutschland wird Altersteilzeit v.a. in Form eines Block-
modells zum vorzeitigen Austritt genutzt und damit zu einem abrupten Ausstieg aus dem Erwerbsleben
vergleichbar mit einer Frühverrentung. In Schweden dagegen wird „echte“ Altersteilzeit mit Wochen-
arbeitszeitverkürzungen umgesetzt. Eine Blockzeit ist dort nicht möglich. Ein anderes „Gesetz zum
gleitenden Übergang in den Ruhestand“ hat Personen die Chance eröffnet, ab 58 Jahren bis zum frü-
hestmöglichen Renteneintritt ohne Arbeitssuche Arbeitslosengeld zu erhalten. Durch derartige Instru-
mente werden Frühverrentung bzw. Vorruhestand erleichtert und unterstützt (vgl. BMFSFJ 2006:74,
85; Eichhorst 2006:11; Funk/Seyda 2006:28, 39). Desweiteren können bestimmte Personengruppen
(Frauen, Arbeitslose, Personen in Altersteilzeit und Schwerbehinderte) unter gewissen Bedingungen
(bestimmtes Geburtsjahr, Versicherungszeit, Alter) vor dem 65. Lebensjahr (frühestens mit 63 Jahren)
aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Dass dadurch z.B. Frauen den Arbeitsmarkt früher verlassen kön-
nen, trägt vermutlich dazu bei, dass die Beschäftigungsquoten der Frauen zwischen 55 und 64 Jahren
für fast alle Qualifikationsgruppen unterhalb der 50%-Grenze liegen (siehe 4.1). Diese Altersgrenzen
sollen bis 2009 nach oben verschoben werden auf 65 Jahre. Abschlagszahlungen bei Frührente und
Erwerbsminderungsrente sowie abschlagsfreie Renten ab 65 Jahren (ausgenommen schwerbehinderte
Personen) sollen Anreize setzen für einen längeren Verbleib im Erwerbsleben. Durch derartige Verän-
derungen wird ein vorzeitiger Austritt wahrscheinlich für einen Teil der Erwerbspersonen unattraktiver.
V.a. diejenigen, die mit niedrigen Rentenzahlungen rechnen, können sich Abschläge nicht leisten. An-
dere mit hohen Renten werden wahrscheinlich weiterhin in Vorruhestand gehen und Abschläge in Kauf
nehmen. Insgesamt bleiben einige Optionen eines erleichterten vorzeitigen Renteneintrittes noch erhal-
ten. Das merklich dichte Regelnetz in Deutschland in Bezug auf die Beschäftigung Älterer stellt ein
Hemmnis für deren Beschäftigungschancen dar und verkompliziert die Situation Älterer auf dem Ar-
beitsmarkt (vgl. BMFSFJ 2006:84, 87; Eichhorst 2006:12; Funk/Seyda 2006:31f; Tab.4 im Anhang).
Ein weiteres zu betonendes Problem bezieht sich auf Einstellungen gegenüber Älteren. Das lange legi-
timierte Prinzip der Frühverrentung u.a. hat wahrscheinlich den gesellschaftlichen Konsens verfestigt,
dass sich Personen ab Erreichen eines bestimmten Alters vom Arbeitsmarkt zurückziehen sollten. Al-
tersbildern, die v.a. negative Aspekte des Alter(n)s betonen wie bspw. Abbauprozesse hinsichtlich der
36

Leistungs- und Lernfähigkeit, ist damit eventuell ein reichhaltiger „Nährboden“ bereitet worden. Dar-
aus resultierende Formen von Altersdiskriminierung sind somit schwer aufzubrechen.
Zu den „Vorruhestandsländern“ zählen auch Frankreich, Österreich, Belgien und die Niederlande.
Frühverrentungsstrategien in diesen Ländern haben zu niedrigen Beschäftigungsquoten v.a. bei Män-
nern über 55 Jahren mit geringen bis mittleren Qualifikationen geführt. Großbritannien und die skandi-
navischen Länder gehören nicht dazu und haben lediglich leichte Rückgänge der Beschäftigungsquoten
verzeichnet (vgl. Bosch 2004:4f). In Österreich und Belgien liegt das gesetzliche Rentenalter der Män-
ner bei 65 Jahren, für Frauen bei 60 (A) bzw. 64 Jahren (B). In Österreich ist unter Schwierigkeiten
versucht worden ein flexibles Rentensystem einzurichten. Allerdings sind gleichzeitig Frühverren-
tungsoptionen bestehen geblieben. Belgien hat einen „Generation Pact“ entworfen, durch den die Be-
schäftigung älterer und jüngerer Personen gefördert werden sollte. Dieser beinhaltet eine Senkung der
Steuern auf Arbeit sowie eine Verstärkung des sozialen Sicherungssystems. Der Ansatz konnte aller-
dings noch nicht realisiert werden und reicht vermutlich nicht weit genug um die Zielvorgaben der Eu-
ropäischen Kommission zu erfüllen (z.B. „Stockholm-„ und „Barcelona-Ziel“, siehe 5.1). Frühverren-
tungsoptionen sind weiterhin vorhanden v.a. in Abhängigkeit von der Art der Tätigkeit (z.B. Schwerar-
beit). Frankreich weist mit einem gesetzlichen Rentenalter von 60 Jahren für beide Geschlechter das
niedrigste unter den Vergleichsländern auf. Ein flexibles Rentensystem besteht seit den 1980ern, ist
aber bisher nicht erfolgreich gewesen. In allen drei Ländern bestehen weiterhin einige Möglichkeiten
eines frühen Austrittes aus dem Erwerbsleben deutlich unterhalb des 60. Lebensjahres. Das ist wahr-
scheinlich ein Grund für die niedrigen Erwerbs- und Beschäftigungsquoten Älterer in diesen Ländern
sowie ein niedriges durchschnittliches Erwerbsaustrittsalter (A: 59,8; B: 60,6; F: 58,8 Jahre). Die Nie-
derlande konnten in den letzten Jahren Anreize zur Frühverrentung reduzieren und die Beschäftigungs-
quote Älterer erhöhen, indem Vorruhestandsregelungen abgeschafft worden sind und ein „Mehr-
Säulen-Rentenmodell“ sowie niedrigere Rentenzahlungen eingeführt worden sind. Das gesetzliche
Rentenalter für beide Geschlechter liegt bei 65 Jahren, das durchschnittliche Rentenaustrittsalter bei
61,5 Jahren. Die trotzdem relativ niedrigen Beschäftigungsquoten Älterer im Vergleich zu bspw.
Schweden können eventuell dadurch begründet werden, dass die Niederlande erst begonnen haben,
eine positive Wende einzuleiten und zu anderen Ländern aufzuschließen. In den skandinavischen Län-
dern (DK, FIN, S) und Großbritannien bestehen ebenfalls „Mehr-Säulen-Rentenmodelle“ mit flexiblen
Rentenhöhen abhängig vom Alter (zwischen 65 und 67 Jahren bzw. zwischen 63 und 68 Jahren) sowie
Abschlagszahlungen bei vorzeitigem Renteneintritt. Dänemark hat außerdem die Bezugsvoraussetzun-
gen für eine Erwerbsminderungsrente verschärft. Vorher genannte Länder haben wahrscheinlich insge-
37

samt größere Anreize geschaffen für Ältere, länger im Erwerbsleben zu verbleiben. Dadurch lassen
sich die hohen bzw. für Finnland stark steigenden Beschäftigungsquoten Älterer erklären. In Schwe-
den, Dänemark und Großbritannien bestehen im eigentlichen Sinne keine Vorruhestandsregelungen
mehr. Stattdessen gibt es bspw. Zuschläge bei einem späteren Renteneintritt (als mit 65 bzw. 60 Jah-
ren) (vgl. European Foundation 2006:Kap.1; Funk/Seyda 2006:16; Gramke/Heimer 2006; Tab.4 und 5
im Anhang). 33 Die Vermutung liegt nahe, dass sich v.a. in den zuletzt genannten Ländern kein „Vorru-
hestandsbewusstsein“ etablieren konnte und sich damit auch keine ähnlich starken Ausprägungen von
Altersdiskriminierung sowie entsprechende negative Altersleitbilder manifestiert haben wie in
Deutschland.
Neben den oben dargestellten Regelungen geben arbeitsmarktpolitische Maßnahmen in Bezug auf älte-
re Personen Aufschluss über deren Integration in den Arbeitsmarkt. Für die Gruppe der Älteren in
Deutschland werden allgemeine und altersspezifische Maßnahmen angeboten. Zu ersteren gehören
bspw. Bildungsgutscheine, Trainingsmaßnahmen sowie Möglichkeiten der Eignungsfeststellung. Diese
können zusammengefasst werden als Förderinstrumente der beruflichen Fort- und Weiterbildung. Der-
artige Angebote werden kaum genutzt, da sich vielfach der Gedanke sowohl bei Arbeitgebern als auch
bei Arbeitnehmern hält, dass sich ab einem bestimmten Alter Fort- und Weiterbildung „nicht mehr
lohnen“. Dahinter stehen die Vermutungen, dass die Produktivität mit dem Alter zum Teil aufgrund
mangelnder Qualifizierung abnimmt sowie die Wahrscheinlichkeit eines baldigen Austrittes älterer
Arbeitnehmer aus dem Erwerbsleben steigt (vgl. Eichhorst 2006:13; Funk/Seyda 2006:46). Des Weite-
ren gibt es finanzielle Instrumente, durch die Beschäftigung Älterer gefördert werden soll, wie Lohn-
kosten- und Eingliederungszuschüsse für Arbeitgeber, die Ältere beschäftigen. Schließlich zählen zu
den allgemeinen Maßnahmen Arbeitsbeschaffungs- und Strukturanpassungsmaßnahmen (ABM und
SAM) sowie die Förderung von selbständigen Tätigkeiten („Ich-AG“, 2006 abgeschafft), die aber v.a.
dazu geeignet sind, Arbeitslosigkeit zu verdecken. Eingliederungszuschüsse und die letztgenannten
Maßnahmen gehören zu den am meisten genutzten Angeboten. Erstere können zwar die Chancen auf
Beschäftigung vergrößern, können sich aber auch negativ auswirken. Es ist möglich, dass Arbeitgeber
weniger bereit sind, Ältere ohne Zuschüsse einzustellen oder aber dass sich Vorbehalte wegen eines
besonderen Förderbedarfs aufgrund des Alters entwickeln können. Einkommenszusatzleistungen als
Instrumente einer passiven Arbeitsmarktpolitik wie Zahlung des Arbeitslosengeldes bis zur Rente
(mittlerweile maximal 18 Monate) werden weitaus häufiger in Anspruch genommen und leisten wahr-
33 Es gibt sicherlich weitere Regelungen, die an dieser Stelle genannt werden könnten. Aus Gründen mangelnder Kapazitäten
dieser Abschlussarbeit wird auf weitere Angaben verzichtet (ausführlicher z.B. siehe Gramke/Heimer 2006).
38

scheinlich einen Beitrag zu Langzeitarbeitslosigkeit und Inaktivität der Betroffenen. Zudem besteht die
Möglichkeit, dass die Bereitschaft von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Humankapital zu investie-
ren sinkt, je mehr Transferleistungen für einen vorzeitigen Austritt aus dem Erwerbsleben verfügbar
sind. Wie bei Weiterbildungsmaßnahmen (siehe 4.1) sinkt mit zunehmendem Alter die Beteiligung an
arbeitsmarktbezogenen Maßnahmen. Häufig setzen sie zu spät an, wenn bereits die Arbeitslosigkeit
eingesetzt hat oder bestimmte Altersgrenzen überschritten worden sind (vgl. BMFSFJ 2006:85f; Eich-
horst 2006:6, 13ff, 18).
Von den altersspezifischen Maßnahmen sind die wichtigsten einhergegangen mit den Hartz-IV-
Reformen von 2003. Dazu zählen Entgeltsicherung für Arbeitnehmer über 50 Jahren, ein Beitragsbo-
nus für Arbeitgeber bei Einstellung von Arbeitslosen über 55 Jahren, Förderung der Weiterbildung von
Personen über 50 Jahren in Kleinunternehmen und Zusatzjobs („Ein-Euro-Jobs“) für Langzeitarbeitslo-
se. Erstere Instrumente werden kaum genutzt, da sie in den Arbeitsagenturen wenig bekannt sind. Zu-
satzjobs werden zwar häufig umgesetzt, führen wahrscheinlich aber lediglich zu begrenzten Integrati-
onsmöglichkeiten Älterer. V.a. neuere Maßnahmen bleiben eher unbekannt, weil Arbeitsagenturen da-
hingehend keine Beratungs-, Vermittlungs- und Aktivierungsstrategien anbieten. Ältere werden weni-
ger als „Betreuungskunden“ behandelt und gefördert. Stattdessen bestehen mehr Anreize für Träger des
SGB II, ältere Personen mit Hilfe von Frühverrentungsoptionen an das Rentensystem abzugeben. Ne-
gative Auswirkungen altersspezifischer Maßnahmen an sich können sich seitens der Arbeitgeber ge-
genüber Älteren in Vorbehalten (sinkende Produktivität mit zunehmendem Alter) und Diskriminierung
äußern (vgl. Eichhorst 2006:14fff).
In anderen Ländern werden ebenfalls Maßnahmen angeboten. Belgien und Österreich wenden eher
schwache arbeitsmarktpolitische Maßnahmen und hauptsächlich passive arbeitsmarktpolitische Instru-
mente an. Es handelt sich dabei v.a. um finanzielle Unterstützungsleistungen. Dänemark hingegen be-
dient sich bspw. eines „Flexicurity“-Ansatzes zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit. Dieser
beinhaltet allerdings einen minimalen Kündigungsschutz für Ältere. Arbeitgeber sind daher wahr-
scheinlich stärker bereit, ältere Personen einzustellen, da die Möglichkeiten z.B. von „Senioritätsrege-
lungen“ gar nicht bestehen. Zusätzlich gilt die sogenannte „Flex-allowance“, durch die Menschen mit
eingeschränkter Erwerbsfähigkeit in an deren Potenzial angepasste Arbeitsplätze eingesetzt werden
sollen. Arbeitgeber erhalten für die Schaffung solcher Arbeitsplätze entsprechende Zuschüsse. Diese
Maßnahme wird allerdings bislang selten genutzt. Seit Mitte der 1990er sind in einigen Unternehmen
„Senior policies“ bspw. in Form von Qualifizierungsmaßnahmen eingeführt worden, die sich an ältere
Arbeitnehmer richten. Des Weiteren ist z.B. die Altershöchstgrenze für betriebliche Weiterbildung auf
39

64 Jahre angehoben worden. Anzumerken ist, dass der dänische Arbeitsmarkt im Vergleich zum deut-
schen weniger reguliert ist und daher schneller und leichter Veränderungen in diesem Bereich zulässt.
Die Bemühungen Dänemarks sind stark orientiert an einer wachsenden Beschäftigungsquote Älterer
sowie an der Erhöhung des durchschnittlichen Rentenalters. Das wird unterstützt durch breite öffentli-
che Debatten um den demografischen Wandel und seine Folgen mit dem Ziel, Einstellungen gegenüber
Älteren zu verbessern. Finnland hat diese Themen ebenfalls in öffentliche Debatten eingebunden und
schon relativ früh verschiedene Projekte und Programme wie das „Nationalprogramm für ältere Er-
werbstätige“ (1998-2002) ins Leben gerufen, die z.T. noch bis 2009 laufen werden. An diesen Pro-
grammen und Projekten sind viele verschiedene Akteure wie Ministerien und Sozialpartner beteiligt.
Dadurch konnten Unternehmen für diese Herausforderungen sensibilisiert werden mit dem Erfolg, dass
sie sich verstärkt für die Erwerbstätigkeit Älterer engagieren. Finnland gilt in Europa als Vorreiter hin-
sichtlich der allgemein getroffenen Maßnahmen in Reaktion auf den demografischen Wandel, v.a. in
den Bereichen Arbeitsfähigkeit und lebenslanges Lernen. Z.B. durch Einführung einer Erwerbsrente
und Abschaffung der „unemployment pension pipeline“ (Arbeitslosenrente) konnten dort Anreize für
ein längeres Erwerbsleben geschaffen werden. Es handelt sich dabei eher um aktivierend wirkende
arbeitsmarktpolitische Instrumente. Auch Großbritannien versucht u.a. durch verstärkte öffentliche
Aufmerksamkeit auf demografische Veränderungen und deren Konsequenzen zu sensibilisieren und
Barrieren für Ältere aufgrund von Diskriminierung, Vorurteilen oder negativen Überzeugungen abzu-
bauen. Die Sozialleistungen für benachteiligte Personen sind bspw. reformiert worden („A New Deal
for Welfare. Empowering People to work“), d.h., dass bessere Unterstützungsleistungen für Arbeitslose
über 50 Jahren und stärkere Einbeziehung in Fördermaßnahmen umgesetzt worden sind. Insgesamt
zielen die Instrumente ab auf höhere Beteiligung Älterer an Weiterbildung, Unterstützung v.a. von
vermindert erwerbsfähigen Personen und Arbeitslosen bei der Stellensuche, bei Umschulungsmaßnah-
men oder erleichterter Reintegration in den Arbeitsmarkt. In den Niederlanden sind Arbeitslose über
57,5 Jahren seit 2004 dazu verpflichtet, aktiv Arbeit zu suchen. Außerdem haben sich mittlerweile In-
strumente zur Zertifizierung von Kompetenzen und v.a. in Großunternehmen berufliche Qualifizie-
rungsmaßnahmen etabliert. 2006 ist auch ein Gesetz gegen Diskriminierung aufgrund des Alters erlas-
sen worden, welches dazu beitragen soll, dass Ältere häufiger eingestellt oder bei Aufstiegsmöglichkei-
ten nicht übergangen werden. Die Niederlande bemühen sich auch durch altersbezogene Projekte und
kollektive Regelungen mit unterschiedlichen Akteuren, Ältere stärker in den Arbeitsmarkt einzubinden.
Selbst wenn sich diese Bemühungen noch nicht derart positiv in den Arbeitsmarktzahlen für Ältere
widerspiegeln, kann für die Zukunft erwartet werden, dass sich die Situation Älterer auf dem nieder-
40

ländischen Arbeitsmarkt weiterhin verbessern wird. In Schweden mit der höchsten Beschäftigungsquo-
te von Personen zwischen 55 und 64 Jahren bestehen neben einem „Mehr-Säulen-Rentenmodell“ indi-
viduelle Finanzierungspläne zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit. Es sind Einigungsstellen für ge-
zielte Arbeitsvermittlung nach einer Kündigung eingerichtet worden, um ältere Beschäftigte leichter in
den Arbeitsmarkt zu reintegrieren. Auch in Schweden ist der Arbeitsmarkt bezogen auf die Beschäfti-
gung weniger stark reguliert als in Deutschland, wodurch die Chancen auf Beschäftigung dieser Grup-
pe wahrscheinlich größer sind. Hervorzuheben ist außerdem, dass Schweden davon absieht, Strategien
zu entwerfen, die auf spezielle Personengruppen abzielen. Einige der betrachteten Länder (A, F, D, NL,
GB) versuchen gegen Diskriminierung aufgrund des Alters verstärkt mit Hilfe von Gesetzen vorzuge-
hen oder durch kollektive Regelungen zwischen Akteuren aus verschiedenen Bereichen und indem sie
sich mit diesem Thema an eine breite Öffentlichkeit wenden. Österreich, Frankreich und Deutschland
sind dabei weniger erfolgreich als die Niederlande oder Großbritannien, da sie eher isolierte statt mit
unterschiedlichen Akteuren koordinierte Ansätze hervorbringen (vgl. European Foundation
2006:Kap.1; Gramke/Heimer 2006).
Insgesamt sind in allen aufgeführten Ländern der demografische Wandel und daraus erwachsende Her-
ausforderungen in Bezug auf ältere Personen erkannt worden. Maßnahmen und Regelungen sind um-
gestellt bzw. reformiert oder abgeschafft worden, um Chancen der Integration Älterer in den Arbeits-
markt zu steigern und Voraussetzungen für ein längeres Erwerbsleben zu schaffen. Einige Länder sind
dabei erfolgreicher als andere, weil sie ganzheitliche Konzepte und Ansätze angebracht haben, an de-
nen sämtliche wichtige Akteure aus Politik und Wirtschaft teilhaben und zusammenarbeiten. Vielfach
wird das verbunden mit einer Sensibilisierung der gesellschaftlichen Öffentlichkeit für dieses Thema.
4.3 Zwischenfazit
In den oberen Abschnitten ist auf die Situation älterer Personen (v.a. zwischen 55 und 64 Jahren) auf
dem Arbeitsmarkt eingegangen worden. Hinsichtlich deren Partizipation und Integration sind dazu Be-
schäftigungs-, Arbeitslosen- und Weiterbildungsquoten betrachtet worden sowie die gesetzlichen und
tariflichen Rahmenbedingungen und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen sowohl für Deutschland als
auch für andere in dieser Arbeit interessierende europäische Länder (A, B, DK, F, FIN, NL, S, GB).
Die Beschäftigungsquote in Deutschland für die 55- bis 64-Jährigen liegt auf mittlerem Niveau, noch
unterhalb der 50%-Marke der „Stockholm-Zielvorgabe“. V.a. niedrig qualifizierte ältere Männer und
Frauen mit niedrigen bis mittleren Qualifikationen gehören zu den Problemgruppen und sind am Ar-
beitsmarkt unterrepräsentiert. Wie sich herausgestellt hat, kann nicht ausgeschlossen werden, dass v.a.
41

Vorurteile und negative Altersbilder starken Einfluss auf die Lage Älterer am deutschen Arbeitsmarkt
haben. Österreich, Belgien, Frankreich und die Niederlande weisen noch niedrigere Beschäftigungs-
quoten auf. Aber v.a. die Niederlande haben in den vergangenen Jahren einen starken Anfang gemacht,
die skandinavischen Länder und Großbritannien mit ihren relativ hohen Beschäftigungsquoten für alle
Älteren einzuholen. In fast allen Ländern ist ein deutlicher Abfall der Beschäftigungsquote ab 60 Jah-
ren festzustellen. Daher kann davon ausgegangen werden, dass das Potenzial Älterer, auch in Ländern
mit hohen Beschäftigungsquoten dieser Personengruppen, noch längst nicht ausgeschöpft ist und z.T.
weiterhin Barrieren für ältere Personen in Form von Diskriminierung, Vorurteilen, negativen Einstel-
lungen, etc. bestehen.
In Bezug auf die Arbeitslosenquote erreicht Deutschland mit Abstand die höchste für die Gruppe der
55- bis 64-Jährigen im Vergleich zu den anderen Ländern. Daraus lässt sich ableiten, dass ältere Perso-
nen in Deutschland am schlechtesten integriert sind in den Arbeitsmarkt. Die niedrigen Weiterbil-
dungsquoten (allgemeine und berufliche Weiterbildung) Älterer für Deutschland verweisen ebenfalls
auf eine schwierige Situation. V.a. niedrig qualifizierte Ältere beteiligen sich vergleichsweise selten an
betrieblicher Weiterbildung. Zudem engagiert sich weniger als die Hälfte der deutschen Unternehmen,
darunter hauptsächlich Großunternehmen, in der aktiven Förderung von Weiterbildung. Maßnahmen
auch für Ältere werden kaum angeboten. Insgesamt liegt die Vermutung nahe, dass Ältere in Deutsch-
land lediglich geringe Chancen auf Weiterbildung haben. Ein potenzieller Grund dafür sind noch im-
mer verbreitete (negative) Vorstellungen von Alter(n), die eine derartige Förderung Älterer als nicht
lohnenswert erscheinen lassen. Erfolgreicher in der Weiterbildung Älterer sind die skandinavischen
Länder und Großbritannien. Das spiegelt sich in den vergleichsweise hohen Beteiligungsquoten (auch
von Frauen) wider.
Der Vergleich einzelner Länder hinsichtlich gesetzlicher und tariflicher Rahmenbedingungen sowie
arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen hat in einigen Ländern Unterschiede in der Dichte des Regelungs-
netzes gezeigt und dessen Auswirkungen auf die Situation Älterer am Arbeitsmarkt verdeutlicht.
Deutschland hat einen stark regulierten Arbeitsmarkt. Daraus resultieren Barrieren für die Weiterbe-
schäftigung und Neueinstellung Älterer. Wie ersichtlich geworden ist, liegt das v.a. in der langjährigen
Ausrichtung aller beteiligten Ebenen und Akteure auf Frühverrentung unterstützt durch einen breiten
gesellschaftlichen Konsens dahinter. Für die gegenwärtige Situation Älterer haben daraus Probleme in
Form von Altersdiskriminierung in Unternehmen resultiert, gegen die bisher kaum Maßnahmen ergrif-
fen worden sind. Trotz aller Reformen der letzten Zeit haben sich Frühverrentungsoptionen sowie ein
verbreitetes „Vorruhestandsbewusstsein“ der beteiligten Akteure in Deutschland gehalten. Die haupt-
42

sächliche Schwierigkeit in den Bemühungen Deutschlands, das Erwerbsleben zu verlängern und Früh-
verrentung zu reduzieren, liegt in dem Umstand, dass Konzepte in diesem Kontext von einzelnen Ak-
teuren auf verschiedenen Ebenen und isoliert umgesetzt werden. Es ist außerdem fraglich, ob bspw.
Unternehmen sich vermehrt dazu bereit erklären, Bedingungen für ein längeres Erwerbsleben zu schaf-
fen, wenn auf gesetzlicher Ebene nach wie vor Frühverrentungsoptionen vorhanden und negative Ein-
stellungen gegenüber Alter(n) verbreitet sind. Mit verschiedenen Akteuren koordinierte Ansätze sind
bisher kaum zustande gekommen. Ähnliches gilt für Österreich, Belgien und Frankreich. Die skandi-
navischen Länder, Großbritannien und mittlerweile auch die Niederlande bieten dagegen Gesamtpakete
an Reformen und Veränderungen an, die auf alle Ebenen abzielen. Es handelt sich dabei um ganzheitli-
che Konzepte, die die gesellschaftliche Öffentlichkeit sensibilisieren sollen sowie Ministerien, Ge-
werkschaften, Arbeitgeberverbände und Betroffene in deren Umsetzung einbeziehen. Gleichzeitig be-
stehen in diesen Ländern kaum noch Frühverrentungsoptionen. Ein klares Ziel ist die Förderung von
Aktivität und Integration älterer Personen sowie eine positivere Sicht auf diese Gruppen. Positive Er-
gebnisse spiegeln sich bereits in den Zahlen wieder. Deutschland dagegen ist noch weit davon entfernt,
da weiterhin durch die gängigen arbeitsmarktpolitischen Instrumente eher Passivität älterer Personen
gefördert wird.
Insgesamt bleibt festzuhalten, dass Ältere in einigen Ländern einen besseren in anderen einen schlech-
teren Stand haben hinsichtlich Partizipation an bzw. Integration in den Arbeitsmarkt. Eine einheitlich
positiv zu beurteilende Situation Älterer in Europa ist demnach noch nicht erreicht. Überall sind noch
Spielräume vorhanden, das Potenzial Älterer besser zu fördern, auszuschöpfen und negative Sichtwei-
sen auf ältere Personen abzubauen, als dies bisher geschehen ist.
43

5 Ziele, Strategien und Ansätze auf europäischer Ebene
5.1 Ziele und Strategien aus dem Abschlussbericht zum Thema „Ageing and
Employment“ der europäischen Kommission
Die Situation älterer Personen auf den Arbeitsmärkten der europäischen Länder vor dem Hintergrund
des demografischen Wandels ist kein ausschließlich nationales Thema. Die Europäische Kommission
und der Europäische Rat beschäftigen sich seit einigen Jahren damit und haben die daraus resultieren-
den Herausforderungen erkannt. Im Rahmen der Förderung von Innovativität und Wettbewerbsfähig-
keit der Europäischen Union, deren Richtlinien auf der Tagung in Lissabon im Jahre 2000 entwickelt
worden sind, sind in den folgenden Jahren wichtige Zielstrategien im Hinblick auf ältere Menschen
beschlossen worden. Die an dieser Stelle wichtigsten Zielmarken betreffen die Beschäftigung älterer
Menschen und das Renteneintrittsalter. 2001 hat der Europäische Rat in Stockholm das Ziel der Erhö-
hung der Beschäftigungsquoten von älteren Frauen und Männern (55 bis 64 Jahre) auf 50% bis 2010
(Europäischer Rat Stockholm 2001) beschlossen. 2002 ist in Barcelona daran angeknüpft worden mit
dem Ziel, das durchschnittliche Renteneintrittsalter bis 2010 um fünf Jahre zu erhöhen (vgl.
, Recherche am 29.05.2008; European Commission
2006:1). 34 Beide Ziele sind eingebettet in die Europäische Beschäftigungsstrategie „neue und bessere
Arbeitsplätze zu schaffen“. Damit werden eine gleichstarke Partizipation aller Arbeitnehmergruppen
am Arbeitsmarkt sowie die Reduzierung von Ungleichheit (auch in Bezug auf Alter) angestrebt. Das
beinhaltet „aktives Altern“ u.a. durch eine verstärkte Partizipation Älterer am Arbeitsmarkt und die
Förderung eines längeren Erwerbslebens. Ersteres soll unterstützt werden durch Schaffung angemesse-
ner Arbeitsbedingungen, eine Verbesserung des Gesundheitsstandes und entsprechende Anreize für ein
längeres Erwerbsleben und gegen vorzeitige Austritte im Rahmen von Frühverrentungsoptionen. Eine
Verlängerung des Erwerbslebens wird dabei in Relation gesehen mit der Modernisierung von sozialen
Sicherungssystemen. Derartige Strategien bzw. Zielsetzungen und Veränderungen der Arbeitsmarktbe-
dingungen sollen außerdem Unternehmen bestärken, „altersfreundliche“ und „altersneutrale“ Arbeits-
weisen einzuführen und weiterzuentwickeln (vgl. European Commission 2006:1f).
Die Europäische Kommission hat in ihrem Abschlussbericht von 2006 Strategien formuliert, die dazu
beitragen sollen, demografische Herausforderungen im Hinblick auf ältere Arbeitnehmer annehmen
und erfolgreich meistern zu können. Dazu zählen u.a. das Konzept der Arbeitsfähigkeit und lebenslan-
34 Die Beschlüsse des Europäischen Rates in Lissabon, Stockholm und Barcelona werden an dieser Stelle auf die für diese
Arbeit interessierenden Sachverhalte bezüglich älterer Personen bzw. Arbeitnehmer eingeschränkt dargestellt, da eine
ausführliche Bearbeitung den Rahmen der Arbeit sprengen und über das Thema zu weit hinaus führen würde.
44

ges Lernen. 35 Arbeitsfähigkeit ist ein zentrales Thema in Bezug auf die Förderung eines längeren Er-
werbslebens, den Erhalt älterer Arbeitnehmer in Unternehmen und deren Weiterentwicklungsmöglich-
keiten im Arbeitsleben (dazu ausführlicher siehe 5.2). Mit der Etablierung dieses Konzeptes sollen ne-
ben den Rahmenbedingungen für ein längeres Erwerbsleben außerdem subjektive Faktoren positiv be-
einflusst werden wie das Einstellungsverhalten von Arbeitgebern oder die Motivation von Arbeitneh-
mern, länger zu arbeiten. Es geht insgesamt darum, nicht nur Humanressourcen für die Arbeit, sondern
auch die Arbeit für Arbeitnehmer zu verbessern. Die Verantwortung für den Erhalt von Arbeitsfähig-
keit muss somit auf Seiten der Arbeitgeber und Führungskräfte sowie der Arbeitnehmer in Kooperation
getragen werden (vgl. European Commission 2006:85, 87).
Im Bereich des lebenslangen Lernens werden seit langem Defizite seitens der Partizipation älterer Ar-
beitnehmer an entsprechenden Maßnahmen verzeichnet. Im Arbeitsleben kann das zu Produktivitäts-
einbußen und der Entwertung von Humankapital führen, womit die Wahrscheinlichkeit steigt, weit vor
Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters aus dem Erwerbsleben ausscheiden zu müssen. Diese
Situation gründet sich u.a. auf vorverurteilenden und diskriminierenden Annahmen, dass sich mit stei-
gendem Alter von Arbeitnehmern Investitionen in deren Humankapital nicht mehr lohnen. Zusätzlich
nehmen viele ältere Menschen eine Abwehrhaltung gegenüber Weiterbildungs- bzw. Lernmaßnahmen
ein. Die Europäische Kommission dagegen geht davon aus, dass gerade aufgrund der gegenwärtigen
Entwicklung hin zu schnelleren Innovationsprozessen und beschleunigtem Wissensverfall, Investitio-
nen in das Humankapital aller Arbeitnehmergruppen ertragreich sein können und dass ältere Menschen
für die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens sensibilisiert werden müssen. Die Beteiligung an kon-
tinuierlichen Lernprozessen bzw. Weiterbildungsmaßnahmen wird dabei in Abhängigkeit vom Bil-
dungsgrad gesehen. Gerade im Hinblick auf ältere Arbeitnehmer muss das berücksichtigt werden, da in
einigen europäischen Ländern ein größerer Anteil dieser Gruppe oft weniger gut ausgebildet ist als
jüngere.
Die Europäische Kommission hebt für das Feld des lebenslangen Lernens hervor, dass der Arbeitsplatz
als Lernort auch bezogen auf informelles Lernen immer wichtiger wird. Zudem können kontinuierliche
Lernprozesse der Inflexibilität von Arbeitnehmern vorbeugen. Insbesondere ältere Arbeitnehmer, die
am Arbeitsplatz auf breite Wissensbestände, Erfahrungswissen und positive Einstellungen gegenüber
der Arbeit zurückgreifen können, sollen künftig verstärkt gefördert werden, um weniger erfahrenen
35 Der Bereich des lebenslangen Lernens stellt ein umfassendes Gebiet dar, das im weiteren Verlauf nicht ausführlich behandelt
werden kann. Daher wird lediglich eine kurze Beschreibung des Themas vorgenommen (ausführlicher dazu vgl.
European Commission 2006:Kap.8). Im Hinblick auf den empirischen Teil, wird im Folgenden v.a. auf das Konzept der
Arbeitsfähigkeit eingegangen (siehe 5.2).
45

Arbeitnehmern helfen zu können. Ebenso können jüngere dazu befähigt werden, ihr relativ aktuelles
theoretisches Wissen den älteren Arbeitnehmern zu vermitteln. Die damit einhergehende Strategie lässt
sich als Wissenstransfer zwischen verschiedenen Altersgruppen bzw. Generationen erfassen. Alters-
gemischte Arbeitsgruppen im Betrieb sind gut geeignet, einen Wissensaustausch zwischen älteren und
jüngeren Arbeitnehmern zu unterstützen (vgl. European Commission 2006:102, 104, 113fff).
Das Konzept der Arbeitsfähigkeit und lebenslanges Lernen sind Möglichkeiten, die Herausforderungen
des demografischen Wandels in den europäischen Ländern erfolgreich zu bewältigen. Da ersteres Kon-
zept viele verschiedene Bereiche und Dimensionen des Arbeitslebens, u.a. Aspekte des lebenslangen
Lernens, umfasst und außerdem Bezug nimmt auf Themen wie Vorurteile, Einstellungen bzw. Vorstel-
lungen und Diskriminierung hinsichtlich des Alters, wird dieses im folgenden Kapitel ausführlich be-
schrieben.
5.2 Ansatzpunkt „Work Ability“ bzw. Arbeitsfähigkeit
5.2.1 Definition der Arbeitsfähigkeit nach Juhani Ilmarinen
In Anbetracht der demografischen Verschiebungen der Altersgruppen unter den Arbeitnehmern hin zu
künftig eher älteren Belegschaften hat der finnische Wissenschaftler Juhani Ilmarinen aus dem Bereich
der Arbeitsmedizin schon vor längerer Zeit dafür plädiert, eine aktive Entwicklung von Arbeitsbedin-
gungen anzustreben, die alle Altersgruppen berücksichtigt. Um die Situation im Zuge der Alterung von
Belegschaften allgemein transparent und handhabbar für verschiedene Länder mit unterschiedlich star-
ker Ausprägung der demografischen Entwicklungen zu machen, hat er eine Matrix erstellt. Diese bildet
die Beziehung zwischen Alterung und Arbeitsleben sowie daraus resultierende Probleme, Lösungen
und Ziele aus den Perspektiven des individuellen Arbeitnehmers, des Unternehmens bzw. der Organi-
sation und der Gesellschaft ab. Darin wird deutlich, dass die Verantwortung für den Erhalt und die
Entwicklung von Arbeitsfähigkeit von Akteuren unterschiedlicher Ebenen getragen und in Zusammen-
arbeit umgesetzt werden muss (vgl. Abb.2; Ilmarinen 1999:13). Es wird sichtbar, dass viele Ansatz-
möglichkeiten vorhanden sind zur Lösung von Problemen älterer Arbeitnehmer innerhalb des Arbeits-
lebens. Jegliche Maßnahmen beziehen sich auf den individuellen Arbeitnehmer, Unternehmen und
Gesellschaft im Sinne eines Netzwerkes, dessen Komponenten sich gegenseitig beeinflussen. Die we-
sentlichen Hindernisse bei der Umsetzung entsprechender Maßnahmen sieht Ilmarinen u.a. auf der Un-
ternehmensebene in vorurteilsbehafteten, oft negativen Einstellungen gegenüber Älteren und in einem
knapp bemessenen Zeitraum, innerhalb dessen sich Verbesserungen seitens der Arbeitnehmer einstel-
len müssen. Probleme resultieren seiner Meinung nach v.a. daraus, dass sich Humanressourcen und
46

Arbeitsanforderungen in unterschiedlicher Richtung entwickeln. Erstere verändern sich individuell und
können variieren, da es sich dabei um einen natürlichen Prozess handelt, der mit steigendem Alter ein-
hergeht. Arbeitsanforderungen hingegen folgen diesem Prozess nicht, sondern verändern sich bspw.
angepasst an Marktanforderungen in negativer Weise für (ältere und alternde) Arbeitnehmer. D.h., die
bisherige Tätigkeit wird u.U. belastender, da Erholungsphasen unwahrscheinlicher werden, bestimmte
Symptome gehäuft auftreten, die in krankheitsbedingten Absentismus münden können und die Arbeits-
fähigkeit letztlich senken. Lösungen für derartige Probleme müssen sowohl an Arbeitsanforderungen
und –bedingungen ansetzen als auch am Individuum selbst. Es gibt zwei Ansatzmöglichkeiten dafür.
Erstens kann das Arbeitspensum entsprechend angepasst werden und zweitens können individuelle
Fähigkeiten gestärkt werden (vgl. Abb.2; Ilmarinen 1999:13, 183ff).
Abbildung 2: Ageing and the work-matrix; Quelle: Ilmarinen 1999
In einer finnischen Langzeitstudie sind Faktoren erforscht worden, die Arbeitsfähigkeit von Arbeit-
nehmern zwischen 47 und 58 Jahren verbessern oder schwächen können. Zu den wichtigsten positiv
wirkenden Faktoren zählen positive Einstellungen von Vorgesetzten, Reduktion von sich wiederholen-
den Bewegungen und Zunahme physischer Aktivitäten. Faktoren, die Arbeitsfähigkeit verschlechtern,
sind v.a. eingeschränkte Möglichkeiten, Anerkennung und Respekt am Arbeitsplatz zu erhalten, gerin-
gere physische Aktivitäten, gehäuft stehend zu verrichtende Tätigkeiten am Arbeitsplatz und Unzufrie-
denheit mit dem Arbeitsumfeld (vgl. Ilmarinen 1999:188). Ilmarinen hat dazu das Konzept der Arbeits-
47

fähigkeit entwickelt, dass auf individueller Ebene ansetzt und einige Komponenten der oben angespro-
chenen Matrix beinhaltet. Dazu ist zu betonen, dass es sich nicht um „Employability“ bzw. Beschäfti-
gungsfähigkeit handelt wie Rump und Eilers es benennen (vgl. Rump/Eilers 2005), sondern um das
Grundkonzept „Work Ability“ bzw. Arbeitsfähigkeit. Die Begriffe werden bei Ilmarinen nicht syn-
onym verwendet, wie an späterer Stelle noch zu sehen ist.
Das Basismodell soll v.a. einen Ansatzpunkt für Maßnahmen zur Verbesserung und zum Erhalt von
Arbeitsfähigkeit darstellen. Seiner Definition zufolge bezieht sich Arbeitsfähigkeit sowohl auf indivi-
duelle als auch Beschäftigungsfaktoren, die wesentlich sind für eine Person, um im Arbeitsleben zu-
rechtzukommen. Arbeitsfähigkeit ist das Ergebnis der aufeinander wirkenden Faktoren, individuelle
Ressourcen und Arbeit (vgl. Ilmarinen 1999:46). Individuelle Ressourcen einer Person sind Gesund-
heit, funktionelle Fähigkeiten, Bildung und Wissen bzw. (praktische) Erfahrungen. Diese werden be-
einflusst durch persönliche Werte, Einstellungen, Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Indi-
viduelle Ressourcen werden von einer Person bei der Arbeit umgesetzt. Auf das Resultat wirken Ar-
beitsgemeinschaft und –umfeld sowie die physischen und mentalen Arbeitsanforderungen. Das Modell
der Arbeitsfähigkeit verweist darauf, dass die Arbeit an sich sowie Arbeitsgemeinschaft und –umfeld
starken Einfluss darauf haben, wie gut oder schlecht ein Arbeitnehmer die eigenen Ressourcen nutzen
kann. Das bedeutet, dass gute Anlagen bzw. Ressourcen zu einer gut ausgeprägten Arbeitsfähigkeit
führen unter der Bedingung, dass Arbeitsinhalt, -gemeinschaft und -umfeld die Voraussetzungen dafür
bereitstellen. Im Umkehrschluss können eine gut funktionierende Arbeitsgemeinschaft und ein entspre-
chendes Arbeitsumfeld schwach ausgeprägte Ressourcen aber nicht vollständig ausgleichen. Arbeitsfä-
higkeit wird von Ilmarinen als ein dynamischer Prozess erfasst, der sich durch seine Komponenten im
Verlauf des Lebens immer verändert. Gleichzeitig ist dieser gekoppelt an die umgebende Gesellschaft,
das Unternehmen und die sozialen Netzwerke eines Individuums bspw. die Familie (vgl. Abb.3; Ilma-
rinen 1999:46f).
48

Abbildung 3: Arbeitsfähigkeit beeinflussende Faktoren aus Perspektive des Individuums; Quelle: Ilmarinen 1999
Darüber hinaus stellt Arbeitsfähigkeit die Grundlage der Beschäftigungsfähigkeit eines Individuums
dar. Letztere kann gefördert werden durch Unterstützungs- und Servicesysteme, Arbeits- und Renten-
gesetzgebung, gesellschaftlich verbreitete Werte und Einstellungen. Darunter fällt bspw. auch die Prä-
vention von Altersdiskriminierung. Zusammengenommen stellen nach Ilmarinen erst Arbeits- und Be-
schäftigungsfähigkeit zusammen einen Prozess dar, der zu Beschäftigung führt (vgl. Abb.4; Ilmarinen
1999:46f).
Abbildung 4: Beziehung zwischen Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigung;
Quelle: Ilmarinen 1999
Das Konzept der Arbeitsfähigkeit umfasst verschiedene Dimensionen in der Verbindung von Indivi-
duum und Arbeit, auf die im nächsten Abschnitt eingegangen wird.
49

5.2.2 Theoretische Konzeption: Vier Dimensionen zur Erhaltung und Entwicklung der Arbeitsfähigkeit
älterer Arbeitnehmer
Das Basismodell der Arbeitsfähigkeit beinhaltet vier Interaktionslinien. Zwei davon betreffen den Be-
reich der Arbeit (Arbeitsinhalt, -umfeld, –gemeinschaft und -organisation), die anderen beziehen sich
auf das Individuum (gesundheitliche Situation, funktionelle Ressourcen und Entwicklung von professi-
onellen Kompetenzen, Wissen sowie Erfahrungen). Die vier Dimensionen, die das Modell umfasst,
sind zu benennen als: Arbeitsumfeld, Arbeitsorganisation und Führung, Individuum bzw. individuelle
Gesundheit und professionelle Kompetenz (vgl. Abb.5; Ilmarinen 1999:190f).
Abbildung 5: Basismodell zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit; Quelle: Ilmarinen 1999
Als erster Bereich ist das Arbeitsumfeld mit den dazugehörigen Komponenten Ergonomie, Hygiene
und Sicherheit am Arbeitsplatz anzusprechen. Um die Arbeitsfähigkeit in diesem Feld zu verbessern,
wird empfohlen, ergonomische Risikofaktoren zu minimieren. Dazu zählen hohe physische Arbeitsan-
forderungen, bei denen z.B. Muskelkraft, Heben und Tragen, repetitive Tätigkeiten, etc. eingefordert
werden und/oder eine schlechte Haltung bzw. Arbeitsposition eingenommen werden muss. Weitere zu
minimierende Risikofaktoren beziehen sich auf anstrengende und gefährliche Arbeitsumfelder, die z.B.
verschmutzt und nass sind, hohe Unfallrisiken bergen und/oder extreme klimatische Bedingungen
beinhalten. All diese Faktoren wirken negativ auf die Arbeitsfähigkeit eines Arbeitnehmers. Daher soll-
50

ten ergonomische Verbesserungen im Hinblick auf Alter(n) v.a. auf ein reduziertes Arbeitspensum,
minimierte Unfallrisiken und weniger Tätigkeiten in belastenden Arbeitsumfeldern abzielen, wenn die
Arbeitsfähigkeit erhalten oder verbessert werden soll. Davon können alle Altersgruppen innerhalb ei-
nes Unternehmens profitieren. Gerade bei älteren Arbeitnehmern wird sogar von einem direkten (posi-
tiven) Effekt auf die Arbeitsfähigkeit in diesem Zusammenhang ausgegangen. Derartige Maßnahmen
am Arbeitsplatz müssen altersbedingte Veränderungen berücksichtigen und spätestens, wenn diese
sichtbar werden, einsetzen. Darunter fallen auch entsprechend angepasste Arbeitspausen und Erho-
lungsphasen bzw. ein mit dem Alter steigendes Bedürfnis danach und Sicherheit am Arbeitsplatz (v.a.
bezogen auf Unfallrisiken), um der Schwächung der Arbeitsfähigkeit vorzubeugen (vgl. Ilmarinen
1999:192f, 197ff).
Das zweite Feld des Modells umfasst Arbeitsorganisation und Führung sowie die Arbeitsgemeinschaft.
Konkret wird das v.a. auf Entwicklungsthemen und psychosoziale Managementthemen bezogen. Risi-
kofaktoren (s.o.) sind eng verbunden mit dieser Dimension. Schlecht organisierte Arbeit bedeutet eben-
falls ein Risiko im Hinblick auf Arbeitsfähigkeit. Zu den wichtigsten Faktoren in diesem Kontext gehö-
ren Unklarheit über Rollen im Hinblick auf Verantwortlichkeiten, Angst vor Versagen und Fehlern,
Mangel an Einflussmöglichkeiten, Spielräumen, an professioneller Entwicklung, an Anerkennung und
Respekt. Darin werden viele Ansatzmöglichkeiten zur Verbesserung sichtbar. V.a. Vorgesetzte tragen
die Verantwortung und haben die Möglichkeiten, Maßnahmen einzuleiten und älteren Mitarbeitern
größere Spielräume, mehr Eigenverantwortung, Anerkennung und Respekt einzuräumen oder die Ar-
beit entsprechend der Bedürfnisse von älteren Arbeitnehmern anzupassen. Anerkennung und Respekt
am Arbeitsplatz sind für Arbeitnehmer aller Altersgruppen die wichtigsten Faktoren im Hinblick auf
Arbeitsmotivation, Zufriedenheit und letztlich Arbeitsfähigkeit. Des Weiteren stehen die Arbeit von
Vorgesetzten und Führungsaufgaben in Bezug auf Alter im Zentrum dieses Feldes. Bei ersteren wird
als besonders wichtig angesehen, dass Vorgesetzte keine stereotypen Einstellungen gegenüber Älteren
haben, Wille zu Kooperation mit diesen zeigen (z.B. in Arbeitsgruppen), die Fähigkeit zu individueller
Arbeitsplanung mitbringen und kommunikationsfähig sind. Zudem müssen Arbeitsstunden oder
Schichtarbeit sowie das Arbeitspensum altersgemäß geplant werden. D.h., es sollten ein reduziertes
Arbeitspensum oder flexible Arbeitszeitarrangements umgesetzt werden (vgl. Ilmarinen 1999:200fff).
Das dritte Feld des Modells der Arbeitsfähigkeit thematisiert das Individuum, dessen funktionelle Fä-
higkeiten und die gesundheitliche Situation. Da v.a. bei vielen Arbeitnehmern über 55 Jahren chroni-
sche Krankheiten diagnostiziert werden, wird es als notwendig erachtet, für diese Gruppe Effekte von
Krankheit auf die Arbeit zu reduzieren. Dabei spielen die betriebliche Gesundheitsversorgung als Sys-
51

tem zur Reduzierung von Krankheiten und die Berücksichtigung einer besseren Integration von Ar-
beitsregeln und -methoden wesentliche Rollen im Arbeitsleben. Durch eine Anpassung von Ar-
beitsaufgaben und –methoden an Fähigkeiten älterer Arbeitnehmer können negative Effekte von chro-
nischen Krankheiten verringert werden. Wichtige Bedingungen zur Förderung von Gesundheit liegen
u.a. im Vorfeld in Informationen über gesundheitsförderliche Verhaltens- und Lebensweisen (physi-
sche Aktivitäten, Nichtrauchen, kein übermäßiger Alkoholgenuss und gesunde Ernährung). Hauptsäch-
lich ist es aber abhängig von der Eigenverantwortlichkeit einer Person und der Unterstützung durch das
Umfeld, wie damit umgegangen wird. Im Hinblick darauf wird davon ausgegangen, dass je mehr In-
formationen zum Thema Gesundheit vorhanden sind, Eigenverantwortlichkeit umso stärker zunimmt.
Zusätzlich müssen psychische und soziale Fähigkeiten einer Person gestärkt werden mit Hilfe von
Maßnahmen, die auf verschiedenen Ebenen (Individuum, direkte Netzwerke, Arbeitsgemeinschaft und
Führungsebene) ansetzen (vgl. Ilmarinen 1999:209ff, 214fff).
Die letzte Dimension von Arbeitsfähigkeit ist die professionelle Kompetenz. Darunter fallen Weiterbil-
dung bzw. Training und Entwicklung. Maßnahmen in diesem Bereich sollten auf eine Verbesserung
des Bildungsniveaus und die Unterstützung älterer Arbeitnehmer bei Lernprozessen abzielen. Das kann
v.a. erreicht werden durch entsprechend angepasste Konzepte seitens der Vorgesetzten, Lehrer und
Kollegen sowie v.a. deren Einstellungen gegenüber Älteren und in der Berücksichtigung, dass ältere
anders lernen als jüngere Menschen. Das bedeutet bspw., dass Erlerntes durch Übungen gefestigt wird
(„learning by doing“) und Lernen als aktiver Prozess stattfinden muss. Zusätzlich sollten in Unterneh-
men kontinuierlich Analysen von Arbeitsmethoden, Arbeit und deren Zuordnung durchgeführt werden,
um gegebenenfalls rechtzeitig Anpassungsmaßnahmen einzuleiten (vgl. Ilmarinen 1999:219fff). 36
36 Ilmarinen gibt für alle Dimensionen Empfehlungen ab (insgesamt 28), die der Verbesserung von Arbeitsfähigkeit dienen
sollen (vgl. Ilmarinen 1999:192-222).
52

Abbildung 6: Dimensionen von Arbeitsfähigkeit aus den Perspektiven von Humanressourcen, Arbeit und Umwelt; Quelle:
Ilmarinen 2006
Diese vier Dimensionen bieten nach Ilmarinen Ansatzpunkte zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit
(vgl. Abb.6). Er geht sogar noch weiter und folgert in seinem Basismodell, dass von einer guten Ar-
beitsfähigkeit und Gesundheit positive Effekte für die Produktivität eines Arbeitnehmers und Arbeits-
qualität, Lebensqualität und Wohlbefinden ausgehen, die dann in eine Rentenfähigkeit und produkti-
ves, erfolgreiches und bedeutungsvolles „drittes Alter“ münden können (vgl. Abb.5).
Dieses Konzept bietet ebenfalls Anknüpfungspunkte für den empirischen Teil dieser Abschlussarbeit
wie weiter unten noch gezeigt wird.
5.3 Zwischenfazit
In den Abschnitten des fünften Kapitels ist darauf eingegangen worden, inwiefern demografische Ver-
änderungen speziell im Hinblick auf alternde Belegschaften auf europäischer Ebene behandelt werden
und welche Ziele und Maßnahmen dabei hervorgehoben werden können. Festzuhalten ist, dass die
wichtigsten Ziele bezogen auf ältere Arbeitnehmer 2001 und 2002 bei den Treffen des Europäischen
Rates in Stockholm und Barcelona beschlossen worden sind. Bis 2010 sollen demnach die Beschäfti-
gungsquote älterer Frauen und Männer auf 50% gesteigert sowie das durchschnittliche Renteneintritts-
alter um fünf Jahre erhöht werden. Dahinter stehen in Anbetracht der Bewältigung demografischer
53

Herausforderungen die Vorstellungen, eine Verlängerung des Erwerbslebens durch verbesserte und
angepasste Arbeitsbedingungen zu erreichen sowie die Partizipation aller Altersgruppen am Arbeits-
markt zu erhöhen (v.a. älterer Arbeitnehmer) und „aktives Altern“ zu fördern. Zusätzlich sind einige
Ausführungen der Europäischen Kommission aus dem Abschlussbericht von 2006 angesprochen wor-
den. Diese weisen ähnliche Tendenzen hinsichtlich der Zielsetzungen auf. Das wird u.a. darin ersicht-
lich, dass Maßnahmen vorgeschlagen werden, die Arbeitsfähigkeit und lebenslanges Lernen fördern
sollen. V.a. auf Ersteres ist in diesem Kapitel näher eingegangen worden. Das Konzept bzw. Modell
der Arbeitsfähigkeit des finnischen Wissenschaftlers Juhani Ilmarinen ist in diesem Zusammenhang
hervorgehoben worden, da es verschiedene Dimensionen, Ebenen und Akteure einbezieht. Es behan-
delt die Bereiche individuelle Gesundheit, professionelle Kompetenzen, Arbeitsorganisation und Füh-
rung sowie das Arbeitsumfeld und verweist auf Ansatzmöglichkeiten für Maßnahmen zur Verbesse-
rung und Entwicklung von Arbeitsfähigkeit durch das Zusammenspiel von individuellen Arbeitneh-
mern, Unternehmen bzw. Organisation und Gesellschaft. Darüber hinaus weist das Modell darauf hin,
dass eine gute Arbeitsfähigkeit nicht nur zu einem längeren, produktiveren und qualitativ höherwerti-
gen Erwerbsleben führen, sondern auch positiven Einfluss auf das Privatleben und die Zeit nach der
Erwerbsphase haben kann. Gesellschaftliche Einstellungen und Vorstellungen, Vorurteile und Diskri-
minierung bezogen auf ältere Arbeitnehmer finden dabei ebenfalls Berücksichtigung. Das Modell bie-
tet insgesamt eine breite Spanne an Möglichkeiten, das Erwerbsleben älterer Arbeitnehmer mit Hilfe
von Maßnahmen in bestimmten Bereichen positiv zu beeinflussen und damit Herausforderungen des
demografischen Wandels in Bezug auf alternde Belegschaften und Nachwuchskräftemangel anzuge-
hen.
Bevor im folgenden Teil überprüft werden kann, wie weit die europäischen Mitgliedsstaaten, v.a.
Deutschland bereits hinsichtlich der Zielsetzungen bis 2010 vorangekommen sind bezüglich entspre-
chender Veränderungen von Arbeitsbedingungen, wird zunächst das Projekt, auf dessen Daten sich der
empirische Teil der Arbeit bezieht, beschrieben.
54

6 Sekundäranalyse der Daten aus einem internationalen Forschungsprojekt
der European Foundation (EF)
6.1 Design und Gegenstand des Projektes
Im Jahr 2004 ist seitens des Vorstandes der EF ein Arbeitsprogramm für die Jahre 2005 bis 2008 auf-
gestellt worden. Dieses verweist auf Möglichkeiten und Herausforderungen für die Mitgliedsstaaten
der Europäischen Union nach der Erweiterung. Das Programm ist angelehnt an die Lissabon-Strategie
von 2000 (siehe 5.1), die europäische Wirtschaft zu einer innovativen, dynamischen und wettbewerbs-
fähigen Wirtschaft zu machen. Die Schwerpunkte liegen dabei auf Beschäftigung, Produktivität und
sozialer Sicherheit. In dem Vier-Jahres-Programm wird unter Berücksichtigung der vorhandenen Wis-
sensbasis nach neuen Trends und Entwicklungen innerhalb und außerhalb der EU geforscht. Neben
vielen Studien zu unterschiedlichen Themen, werden auch alternde Belegschaften in europäischen Mit-
gliedsstaaten untersucht im Hinblick auf den Erhalt älterer Arbeitnehmer im Erwerbsleben. Dazu sind
200 Fälle in den Jahren 2005 bis 2007 qualitativ erhoben und ausgewertet worden. Die Zusammenstel-
lung bezieht sich auf „Good-Practice“-Unternehmen 37 in den Bereichen „Altersmanagement“ und Ver-
besserung von Arbeitsplatzchancen sowie Arbeitsbedingungen für ältere Arbeitnehmer. Es handelt sich
um Kurzfallstudien von Unternehmen und Organisationen der 27 EU-Mitgliedsstaaten, die Informatio-
nen enthalten zu verschiedenen Kategorien: Land, Sektor bzw. Branche, Organisationstyp, Art und
Akteure des sozialen Dialogs, eingeführte Maßnahmen/Initiativen sowie deren Zielgruppen innerhalb
der Belegschaft eines Unternehmens. Die Fallstudien bilden ab, wie Unternehmen mit alternden Beleg-
schaften und damit einhergehenden Herausforderungen umgehen und welche Ergebnisse bisher mit
den Initiativen erzielt worden sind (vgl. , Recherche am
30.04.2008). In den Kurzfallstudien wird sowohl auf den Hintergrund und die Ursprünge in Form von
bestimmten Initiativen eingegangen als auch auf die daraus resultierenden aktuellen Maßnahmen
selbst, die die Unternehmen zu „Good-Practice“-Beispielen machen. Die Sekundärstatistik wird aller-
dings lediglich letztere, also „aktuelle“ Aktivitäten aufgreifen und quantitativ auswerten und nicht auf
die Ursprünge eingehen.
Der Fokus auf alternde Belegschaften und den Umgang mit älteren Arbeitnehmern in Unternehmen in
internationaler Perspektive bietet Hinweise darauf, wo sich deutsche verglichen mit anderen Unter-
37 Es wird nicht genau definiert, was ein Unternehmen oder eine Organisation zu einem „Good-Practice“-Beispiel macht.
Daher wird im weiteren Vorgehen davon ausgegangen, dass es sich dabei um Fälle handelt, die im Hinblick auf ältere
Arbeitnehmer bestimmte Maßnahmen oder Programme eingeführt haben mit dem Ziel, ein längeres Erwerbsleben zu
ermöglichen, Hindernisse für ältere Arbeitnehmer wie negative Einstellungen abzubauen oder Arbeitsbedingungen anzupassen.
55

nehmen in Europa verorten lassen in Zeiten des demografischen Wandels. Daher wird diese, in erster
Linie qualitative, Auswertung von Daten im folgenden Teil als Sekundärstatistik die Grundlage bilden
für eine quantitative Datenerhebung und –auswertung mit dem Statistikprogramm SPSS.
6.2 Methodisches Vorgehen- Datenerhebung und –auswertung mit SPSS 38
Die primär qualitativ erhobenen Daten aus den Fallstudien der Euopean Foundation stellen die Basis
für eine quantitative Erhebung und Auswertung mit dem Statistikprogramm SPSS dar. Da die Daten
bereits erhoben worden sind, handelt es sich in diesem Zusammenhang um die Erstellung und Auswer-
tung einer Sekundärstatistik bzw. um eine Sekundäranalyse. Zum einen soll damit ein zusammenhän-
gender Überblick geschaffen werden über Verteilungen der erhobenen Daten (s.o.), zum anderen sollen
potenzielle Zusammenhänge zwischen Variablen untersucht werden sowie ob zwischen bestimmten
Variablengruppen Unterschiede bestehen (vgl. Voß 2006:7). SPSS bietet für eine solche quantitative
Datenerhebung und -auswertung entsprechend umfassende Berechnungsmöglichkeiten. 39 Die ange-
wandten Methoden stammen aus der uni- und bivariaten Statistik.
Diese Untersuchung stellt den Versuch dar, qualitative und quantitative Methoden und damit zwei Per-
spektiven auf einen vorhandenen Datensatz zu verbinden. Bei dem hiesigen Vorgehen bedeutet es, dass
ein bereits qualitativ erhobener Datenpool, eine Primärstatistik bestehend aus Kurzfallstudien, zum Teil
in eine quantitative Auswertung im Sinne eines nachträglich konstruierten standardisierten Fragebo-
gens überführt wird (vgl. Kodebuch, Tab.6 im Anhang). Zugunsten eines neuen, quantitativen Blick-
winkels auf die Daten wird dabei in Kauf genommen, dass es zu Informationsverlusten kommen kann.
Für die Untersuchung sind aus den 200 zur Verfügung stehenden Fällen der 27 EU-Mitgliedsstaaten
106 Fälle aus neun Ländern ausgewählt worden (Deutschland, Österreich, Belgien, Dänemark, Finn-
land, Frankreich, die Niederlande, Schweden und Großbritannien). 40 Die interessierenden Informatio-
nen aus den Kurzfallstudien ermöglichen mit Hilfe der Eingabe- bzw. Suchmaske auf der Internetseite
der European Foundation sowie der Indizes der jeweiligen Fälle die Bildung von Variablen und deren
Ausprägungen (vgl. , Recherche am 30.04.2008). Die für die Aus-
wertung wesentlichen Variablen können in unabhängige und abhängige aufgeteilt werden (vgl. Tab. 7).
38 Die methodische Vorgehensweise richtet sich nach Empfehlungen aus verschiedenen Niederschriften zur Datenerhebung
und –auswertung mit Hilfe des Statistikprogrammes SPSS, Version 14.0 (vgl. Brosius 2006:Kap.5; Voß 2006:Kap.2).
39 Da die Stichprobe lediglich 106 Fälle umfasst, sind multivariate Methoden zur Anwendung nicht geeignet. Diese werden
bei größeren Grundgesamtheiten verwendet.
40 Es handelt sich dabei nur bedingt um eine (Zufalls-)Stichprobe, da die Fälle nicht zufällig, sondern nach Ländern (neun
der alten 15 Mitgliedsstaaten der Europäischen Union) ausgewählt worden sind. Daher werden Datenerhebung und –
auswertung nur eingeschränkt repräsentativen Charakter haben.
56

Unabhängige
Variable Kategorien
Land
Unternehmensgröße
Österreich (A), Belgien (B), Dänemark (DK), Deutschland (D), Finnland (FIN),
Frankreich (F), Niederlande (NL), Schweden (S), Großbritannien (GB)
Klein- (KU), Mittelstand- (MU), Großunternehmen (GU)
Abhängige
Variable Kategorien
Maßnahmen
Zielgruppen
Gesundheit/Wohlbefinden (GHW), Ergonomie/Arbeitsplatzgestaltung (EAPL), flexible Arbeitsweisen (FA),
Rekrutierung (REK), Ausstiegsregelung (AUS), Lohn-/Gehaltspolitik (LGP), Veränderung von
Einstellungen (VE), Training, Weiterbildung, Entwicklung, etc. (TWB), Umsetzung (UM),
umfassende Maßnahmenpakete (UP)
alle Altersgruppen (ALLE), Ältere Arbeitnehmer (ÄAN), Männer (M), Frauen (Fr), andere nicht handwerklich/körperlich
Tätige (ANH), Personen mit Gesundheitsproblemen (PMG), Führungskräfte/Angestellte (FKA), Facharbeiter/Gelernte
(FAG), An-/Ungelernte (ANUN)
Anzahl Maßnahmen 0-11 (alle) Maßnahmen
Anzahl Zielgruppen 0-7 (alle) Zielgruppen
Anzahl Dimensionen
der Arbeitsfähigkeit 0-4 (alle) Dimensionen
Tabelle 7: Zuordnung der Variablen aus der Auswertung 41 ; Quelle: European Foundation 2005-2007; eigene Darstellung
Außerdem wird das Konzept der Arbeitsfähigkeit von Ilmarinen (siehe Abschnitt 5.2) aufgeteilt in sei-
nen vier Dimensionen ergänzend untersucht, indem die in den untersuchten Unternehmen aktuell ein-
geführten Maßnahmen den vier Feldern der Arbeitsfähigkeit zugeordnet werden (vgl. Tab.8).
DIM1=
Das Individuum
(Funktionelle Leistungs-
fähigkeit, Gesundheit)
Initiativen im Bereich
Gesundheit/Wohlbefinden
DIM2=
Arbeitsumgebung und
-gestaltung (Ergonomie,
Hygiene, Sicherheit)
Initiativen in den
Bereichen Ergonomie/Arbeitsplatzgestaltung;
flexible
Arbeitsweisen
DIM3=
Arbeitsorganisation und
Führung (Entwicklung-,
Psychosoziale- und
Managementthemen)
Initiativen in den Bereichen
Rekrutierung; Ausstiegs-
regelung; Lohn-/
Gehaltspolitik; Veränderung
von Einstellungen
57
DIM4=
Fachliche/
professionelle
Kompetenz
Initiativen in den
Bereichen
Training,
Weiterbildung,
Entwicklung, etc.;
Umsetzung
ADIM=
Arbeitsfähigkeit (AF)
komplett
(alle vier Dimensionen)
Umfassende Programme
und Maßnahmenpakete
Tabelle 8: Zuordnung der Maßnahmen zu den Dimensionen von "Work Ability"/Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen (s. Abschnitt
5.2)
Bezogen auf das methodische Vorgehen sind mehrere Schritte der Datenvorbereitung und Dateneinga-
be in bzw. –auswertung mit dem Programm SPSS zu beschreiben. Zunächst sind aus den Fallstudien
41 Branche, Rechtsform des Unternehmens sowie Art und Akteure des sozialen Dialogs werden als Variablen im weiteren
Verlauf nicht herangezogen, da in diesem Kontext keine sinnvollen Ergebnisse möglich gewesen wären.

die für diese Arbeit thematisch interessierenden Kategorien herausgearbeitet worden (s.o.). Indem die
einzelnen Kurzfallstudien nachträglich als standardisierte Fragebögen konstruiert bzw. kodiert worden
sind, konnten einzelne Kategorien nachvollzogen und für die spätere Auswertung in ein Kodebuch
übernommen werden (vgl. Kodebuch, Tab.6 im Anhang). 42 Zusätzlich sind die Bereiche der Arbeitsfä-
higkeit (vier Dimensionen) aufgenommen worden, indem die jeweiligen Maßnahmenbereiche den Di-
mensionen zugeordnet worden sind. Die meisten Variablen sind nominalskaliert mit verschiedenen
Ausprägungen und diskret. Ersteres bedeutet, dass die entsprechenden Werte lediglich Etiketten bzw.
Namen sind, die in diesem Kontext Unterscheidungen ermöglichen zwischen den einzelnen Fällen
(bzw. Unternehmen oder Organisationen). Diskret sind diese Variablen, da sie nur bestimmte streng
voneinander getrennte Werte annehmen können und Zwischenwerte unmöglich sind. Bei der Anzahl
der Dimensionen, der Maßnahmenbereiche und der Zielgruppen hingegen handelt es sich um metrisch
skalierte und stetige Variablen, da Abstände zwischen zwei Werten berechnet werden können und da
sie jeden Wert und Zwischenwert annehmen könnten. Merkmalsträger in diesem Fall sind die einzel-
nen Unternehmen oder Organisationen (vgl. Voß 2006:7f).
Dann ist eine Datenmatrix in Excel angelegt und in das Programm SPSS übertragen worden (vgl. Da-
tenmatrix in SPSS auf beiliegender CD). Darin sind alle Daten der 106 Fälle enthalten. Jede Zeile rep-
räsentiert einen Fall (Organisation) der Stichprobe. In den Spalten sind die aufgenommenen Variablen
abgebildet. In den Kreuzungsbereichen von Zeilen und Spalten (Zellen) stehen die Angaben der jewei-
ligen Organisationen. Sie stellen Werte bzw. Daten der Sekundärstatistik dar, die anhand verschiedener
Meßverfahren ausgewertet und anschließend interpretiert werden können.
Im Rahmen einer quantitativen Datenauswertung sollen zunächst Methoden der deskriptiven Statistik,
d.h. Häufigkeitsverteilungen (absolute bzw. relative) berechnet und tabellarisch dargestellt werden. Das
dient dazu, einen zusammenfassenden Überblick über die Merkmalswerte und deren Ausprägungen
bezogen auf die einzelnen Fälle zu schaffen. Um die Perspektive zu erweitern, werden zudem Metho-
den herangezogen, die statistische Zusammenhänge zwischen zwei Variablen erfassen können. Darun-
ter fallen Auswertungen mit Hilfe von Kreuztabellen und Chi 2 -Tests. Schließlich sind Varianzanalysen
mit dem Allgemeinen Linearen Modell (univariat) aus der Inferenzstatistik vorgenommen worden für
Ländergruppenvergleiche. Sie können Aufschluss darüber geben, warum der Datenbestand (bezogen
auf Häufigkeitsverteilungen) ein bestimmtes Aussehen hat. Zugleich kann dann eine Interpretation der
42 Zusätzlich hilfreich ist dabei gewesen, dass jede einzelne Fallstudie im Internet mit einer Art Index abgebildet wird, der
die einzelnen Kategorien aufführt. Dieser bildet die Kriterien ab, nach denen mittels der Such- bzw. Eingabemaske nach
speziellen Fällen gesucht werden kann. Dennoch ist es notwendig gewesen, Fälle einzeln durchzugehen, da nicht alle
Aspekte im Index vollständig erfasst worden sind.
58

Daten in Bezug auf das Thema dieser Arbeit vorgenommen werden (vgl. Brosius 2006:Kap.17,
Kap.26; Voß 2006).
6.3 Ziele und Interessen der Sekundäranalyse
Die Sekundäranalyse mit Hilfe des Statistikprogrammes SPSS verfolgt drei verschiedene Zielrichtun-
gen im Hinblick auf das Thema dieser Arbeit. Zuerst soll es darum gehen, einen Überblick zu schaffen
in Ergänzung zu den bereits vorhandenen qualitativen Kurzfallstudien der European Foundation. Ein
Schwerpunkt wird darauf liegen, deutsche Unternehmen und Organisationen mit anderen aus dem eu-
ropäischen Umfeld bezogen auf Maßnahmentypen, Zielgruppen und Dimensionen von Arbeitsfähigkeit
in einen vergleichenden Zusammenhang zu setzen. Die quantitativen Daten können dahingehend im
Gegensatz zu den qualitativen eventuell mehr Transparenz schaffen und eine stärkere Hervorhebung
von Unterschieden ermöglichen. Außerdem erlauben sie eine kritische Auseinandersetzung mit der
Situation deutscher Unternehmen und deren Umgang mit ihren Belegschaften dadurch, dass Deutsch-
land nicht für sich genommen, sondern im direkten Vergleich zu anderen Ländern betrachtet werden
kann.
Die zweite Zielrichtung beinhaltet das Konzept der Arbeitsfähigkeit von Ilmarinen. Da es sich dabei
um einen Ansatz handelt, um u.a. auf betrieblicher Ebene den demografischen Herausforderungen (be-
zogen auf ein längeres Erwerbsleben, ältere Arbeitnehmer und aktives Altern) begegnen zu können,
erscheint die Überprüfung der praktischen Umsetzung in den „Good-Practice“-Unternehmen der Stich-
probe sinnvoll. Diesbezüglich bieten sich Anknüpfungspunkte in den unterschiedlichen Maßnahmenbe-
reichen der Fallstudien, die sich den Dimensionen des Konzeptes zuordnen lassen (vgl. Tab.; Kode-
buch Tab.6 im Anhang). Damit ergibt sich die Möglichkeit, für Deutschland und im Vergleich zu den
anderen europäischen Ländern, zu untersuchen, wie umfassend diese Maßnahmen tatsächlich Arbeits-
fähigkeit abdecken sowie ob und in welchen Dimensionen sich Defizite abzeichnen.
Die dritte Zielrichtung bezieht sich auf die (eher negativen) Altersbilder und Einstellungen gegenüber
Alter(n) und Altersdiskriminierung. In den vorangehenden Kapiteln ist immer wieder darauf eingegan-
gen worden, dass diese gesellschaftlich verbreiteten Dispositionen starken (v.a. negativen) Einfluss
haben auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, deren Integration in und Partizipation am Arbeits-
markt sowie Chancen auf ein längeres Erwerbsleben. Unter den in der Sekundärstatistik aufgeführten
Maßnahmenbereichen findet sich die Kategorie „Veränderung von Einstellungen“, die eventuell dar-
über Aufschluss geben kann, wie häufig Maßnahmen in dieser Richtung in der Stichprobe umgesetzt
werden. Des Weiteren können die Zielgruppen Aufschluss geben, ob die untersuchten Unternehmen
59

eher altersneutrale und damit u.U. weniger diskriminierende (s. o.) oder altersspezifische Maßnahmen
wählen. Dabei kann sich herausstellen, ob und in welchem Ausmaß die deutschen verglichen mit ande-
ren europäischen Unternehmen im Hinblick auf dieses Themengebiet bereits reagiert haben.
Diese drei dargestellten Zielrichtungen der Sekundäranalyse sollen Hinweise darauf geben, wo sich
deutsche im Vergleich mit anderen europäischen Unternehmen im Hinblick auf alternde Belegschaften
und diesbezüglichen Strategien, Optionen und Defiziten auf betrieblicher Ebene verorten lassen. Daher
lautet die generelle Hypothese, unter der alle drei Zielrichtungen zusammengefasst werden können,
dass zwischen deutschen und den anderen betrachteten europäischen Unternehmen erhebliche Unter-
schiede bestehen bezüglich der eingesetzten Maßnahmen, der angesprochenen Zielgruppen und der
erfassten Bereiche von Arbeitsfähigkeit.
Inwiefern diese These verifiziert oder falsifiziert werden kann und welche Unterschiede sich in Bezug
auf die drei Untersuchungszielrichtungen ergeben bzw. wie das für Deutschland im Vergleich mit an-
deren europäischen Unternehmen interpretiert werden kann, soll daher im siebten Kapitel überprüft
werden.
60

7 Auswertung und Interpretation der Daten
7.1 Ergebnisse der Sekundäranalyse und Interpretation
7.1.1 Überblick über den Datenbestand anhand von Häufigkeitsverteilungen
In einem ersten Schritt sind Häufigkeitstabellen sowohl für die Stichprobengesamtheit (n=106) als auch
für die einzelnen Länder (D, A, B, DK, FIN, F, NL, S, GB) erstellt worden, um einen Überblick über
die zu analysierenden Daten zu schaffen und einen Eindruck von dem Aussehen des Datenbestandes zu
vermitteln. Die einzelnen Variablen bzw. Kategorien orientieren sich an den Indizes der European
Foundation. Folgend werden die Verteilungen, die sich auf die Stichprobengesamtheit beziehen, be-
schrieben. Danach werden die Verteilungen für Deutschland im Besonderen betrachtet und schließlich
die wesentlichen Ergebnisse in einen Vergleich mit den anderen Ländern gesetzt.
Auswertung der Häufigkeitstabellen 43 bezogen auf die gesamte Stichprobe:
Die Stichprobengesamtheit setzt sich zusammen aus 106 Fällen aus neun Ländern der Europäischen
Union. Diese entsprechen Unternehmen oder Organisationen, die sich durch einige Merkmale bestim-
men lassen (vgl. Tab.9). 44
Land Fallzahl (n) in % an der gesamten Stichprobe
D 21 19,8
A 9 8,5
B 9 8,5
DK 13 12,3
FIN 7 6,6
F 8 7,5
NL 15 14,3
S 4 3,8
GB 20 18,9
Gesamt 106 100
Tabelle 9: Fallzahl nach Ländern in absoluten und relativen Zahlen; Quelle: European Foundation 2005-2007; eigene Berechnungen
Die Unternehmen bzw. Organisationen sind hauptsächlich dem sekundären und tertiären Sektor zuzu-
ordnen (43,4% und 50,9%) (vgl. Tab.10).
43 Die Tabellen sind mit Excel erstellt worden und setzen sich zusammen aus Häufigkeitsberechnungen für alle einzelnen
Länder und die gesamte Stichprobe mit SPSS.
44 Aufgrund der Schwierigkeiten der Auswertung der Branchenergebnisse wegen der jeweiligen geringen Fallzahlen, sind
die Branchen unter den Sektoren zusammengefasst worden (vgl. Tab.6 Kodebuch im Anhang).
61

Land Sektor (in %)
primär sekundär tertiär Verschiedene Sektoren Gesamt
D 0 61,9 28,6 9,5 100
A 0 44,4 55,6 0 100
B 0 55,6 44,4 0 100
DK 0 15,4 84,6 0 100
FIN 0 71,4 14,3 14,3 100
F 0 50 37,5 12, 5 100
NL 6,7 40 53,3 0 100
S 0 50 50 0 100
GB 0 25 70 5 100
Gesamt (im Verhältnis zu
n=106) 0,9 43,4 50,9 4,7 99,9
Tabelle 10: Zuordnung der Fälle nach Ländern und Sektoren in Prozent; Quelle: European Foundation 2005-2007; eigene
Berechnungen
9,4 % der Unternehmen haben unter 100 Mitarbeiter und gehören zu der Kategorie Kleinunternehmen
(KU). Mittelständische Unternehmen (MU, 100-499 Mitarbeiter) machen einen Anteil von 19,8% aus.
Die meisten Fälle mit 70,8% zählen zu den Großunternehmen (GU) mit 500 und mehr Mitarbeitern
(vgl. Tab.11).
Land Organisationsgröße (in %)
Kleinunternehmen Mittelstandunternehmen Großunternehmen Gesamt
D 9,5 14,3 76,2 100
A 0 11,1 88,9 100
B 33,3 33,3 33,3 99,9
DK 15,4 23,1 61,5 100
FIN 0 42,9 57,1 100
F 0 25 75 100
NL 6,7 20 73,3 100
S 0 0 100 100
GB 10 15 75 100
Gesamt
(im Verhältnis zu n=106) 9,4 19,8 70,8 100
Tabelle 11: Zuordnung der Fälle nach Ländern und Organisationsgröße in Prozent ; Quelle: European Foundation 2005-
2007; eigene Berechnungen
Nachdem auf die Zusammensetzung der Stichprobe eingegangen worden ist, geht es im nächsten
Schritt darum, zu beschreiben, auf welche Maßnahmenbereiche sich die Aktivitäten der Unternehmen
beziehen, welche Zielgruppen angesprochen und wie viele Dimensionen der Arbeitsfähigkeit erfasst
werden.
62

Bei der Betrachtung der Maßnahmenbereiche bietet es sich an, die Verteilung der Maßnahmen in ab-
steigender Höhe der Anteilswerte aufzuführen. Die meisten Unternehmen bzw. Organisationen haben
mit ihren Aktivitäten v.a. an den Bereichen Training, Weiterbildung und Entwicklung, etc. (TWB)
(50,9%) wie Fortbildungskurse und flexible Arbeitsweisen (FA) (43,3%), z.B. individuelle Schichtplä-
ne, angesetzt. Mit etwas Abstand folgen darauf Maßnahmen im Bereich Gesundheit und Wohlbefinden
(GHW) (28,7%), bspw. Gesundheitszirkel. 21,7% der Unternehmen haben umfassende Maßnahmenpa-
kete (UMP) eingeführt, mit denen gleichzeitig verschiedene Felder erfasst werden (z.B. SICK AG:
Gesundheit, Weiterbildung, Personalpolitik allgemein und Veränderung des Arbeitsinhaltes, etc.). Un-
ter 20% bleiben die Anteile der Unternehmen, die in die folgenden Maßnahmen investiert haben: Ver-
änderung von Einstellungen (VE) (18,9%) wie Sensibilisierungsaktivitäten zum Abbau von negativen
Einstellungen gegenüber älteren Mitarbeitern; Ergonomie und Arbeitsplatzgestaltung (EAPL) (17,9%)
z.B. durch erhöhte Selbstbestimmung bei der Entwicklung von Arbeitsstationen; Rekrutierung (REK)
(15,1%) bspw. verstärkte Einstellung Älterer; Ausstiegspolitik (AUS) (12,3%); Umsetzung (UM)
(11,3%) (jegliche Formen von „job rotation“). Lohn- und gehaltspolitische (LGP) Veränderungen wie
Formen von „Senioritätsentlohnung“ bleiben unter einem Anteil von 10% (vgl. Tab.12). 45
Land Maßnahmenbereiche (in%) (aufgrund von Mehrfachnennungen in den Fallstudien ergeben sich u.U. mehr als 100%)
Um-
fassende
Maß-
nahmen-
pakete
(UMP)
Verän-
derung
von
Einstel-
lungen
(VE)
Ergonomie/
Arbeits-
platzge-
staltung
(EAPL)
Ausstiegsregelung
(AUS)
Flexible
Arbeits-
weisen
(FA)
63
Gesundheit/
Wohlbe-
finden
(GHW)
Rekru-
tierung
(REK)
Umsetzung
(UM)
Weiter-
bildung/
Entwick-
lung
(TWB)
Lohn-/
Gehalts-
politik
(LPG)
D 28,6 9,5 23,8 4,8 19 33,3 19 14,3 61,9 0 4,8
A 33,3 11,1 22,2 11,1 55,6 22,2 11,1 11,1 44,4 11,1 0
B 0 0 0 22,2 44,4 11,1 11,1 11,1 33,3 0 0
DK 7,7 30,8 0 15,4 61,5 23,1 15,4 0 38,5 15,4 15,4
FIN 28,6 42,9 57,1 0 57,1 71,4 0 14,3 42,9 14,3 0
F 37,5 12,5 25 25 12,5 12,5 25 12,5 62,5 0 0
NL 6,7 20 33,3 20 80 33,3 13,3 26,7 66,7 6,7 0
S 0 0 0 0 75 0 0 0 25 0 0
Sonstige
(SO)
GB 35 30 5 10 25 30 20 5 50 5 5
Gesamt
(im Verhältnis
zu n=106) 21,7 18,9 17,9 12,3 43,3 28,3 15,1 11,3 50,9 5,7 4,7
Tabelle 12: Maßnahmenbereiche nach Ländern in Prozent; Quelle: European Foundation 2005-2007; eigene Berechnungen
45 Da es sich in dieser Arbeit um eine quantitative Erhebung und Auswertung von Daten handelt, werden die einzelnen
Maßnahmen nicht genauer beschrieben (detaillierter vgl. , Recherche am
30.04.2008).

Aus den Kurzfallstudien wird ersichtlich, dass einige der Unternehmen mehrere Maßnahmen teilweise
in verschiedenen Bereichen eingeführt haben. Daher ist in den Häufigkeitsverteilungen auch ein Au-
genmerk auf die Anzahl der gleichzeitig umgesetzten Maßnahmen gelegt worden. In Tabelle 13 wird
sichtbar, dass 82% einen bis drei der zehn Maßnahmenbereiche gleichzeitig erfassen. Davon machen
Unternehmen, die einen Maßnahmenbereich aufgreifen, den größten Anteil mit 46,2% aus. Vier bis
sechs Bereiche werden jeweils von unter 10% der Unternehmen abgedeckt. Lediglich in einem Fall aus
Österreich ist angegeben worden, dass alle zehn Maßnahmenbereiche erfasst werden (vgl. Tab. 13).
Land Anzahl Maßnahmenbereiche in % (ohne die Kategorie SO ergeben sich u.U. weniger als 100%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Gesamt
D 38,1 28,6 19 4,8 9,5 0 0 0 0 0 100
A 66,7 11,1 11,1 0 0 0 0 0 0 11,1 100
B 66,7 33,3 0 0 0 0 0 0 0 0 100
DK 53,8 0 30,8 15,4 0 0 0 0 0 0 100
FIN 42,8 0 14,3 0 14,3 28,6 0 0 0 0 100
F 37,5 12, 5 37,5 12, 5 0 0 0 0 0 0 75
NL 13,3 20 26,7 26,7 13,3 0 0 0 0 0 100
S 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100
GB 50 15 20 10 5 0 0 0 0 0 100
Gesamt (im
Verhältnis zu
n=106) 46,2 16 19,8 9,4 5,7 1,9 0 0 0 0,9 99,9
Tabelle 13: Häufigkeitstabelle zur Anzahl von Maßnahmenbereichen (ohne SO als elften Bereich) in Prozent; Quelle: European
Foundation 2005-2007; eigene Berechnungen
Die Zielgruppen, die durch die verschiedenen Aktivitäten der Unternehmen angesprochen werden, las-
sen sich anhand verschiedener Kriterien unterscheiden: Alter, Geschlecht, Tätigkeitsbereich, Stellung
im Unternehmen und gesundheitliche Situation. Hinsichtlich des Alters lässt sich aus Tabelle 9b ent-
nehmen, dass die Mehrheit der Fälle mit altersneutralen Maßnahmen arbeitet und sich an alle Alters-
gruppen wendet (65,1%). 34,9% richten sich an ältere Arbeitnehmergruppen (ÄAN). Differenziert
nach Geschlecht zeigt sich, dass Männer (M) (25,5%) wie Frauen (Fr) (28,3%) von wenigen Unter-
nehmen als spezielle Zielgruppen erfasst werden. In einer größeren Anzahl von Fällen werden dagegen
bestimmte Gruppen nach Stellung im Unternehmen von den Maßnahmen angesprochen. Mehr als 50%
der Unternehmen beziehen ihre Maßnahmen auf Führungskräfte und Angestellte (FKA) (50,9%).
Facharbeiter (bzw. Gelernte) (FAG) werden als Zielgruppen weniger häufig erfasst (35,8%). Auf die
Gruppe der an- und ungelernten Arbeitnehmer (ANUN) zielen Maßnahmen in 28,3% der Fälle ab.
Nicht handwerklich Tätige (ANH) sind für 29,2% der Unternehmen Zielgruppe von Initiativen. Perso-
nen mit Gesundheitsproblemen (PMG) werden von den wenigsten Unternehmen angesprochen (18,9%)
(vgl. Tab.14).
64

Land Zielgruppen (in %) (aufgrund von Mehrfachnennungen in den Fallstudien ergeben sich u.U. mehr als 100%)
alle
Ältere
Arbeit-
nehmer
(ÄAN)
Männer
(M)
Frauen
(Fr)
Andere
nicht
hand-
werklich
Tätige
(ANH)
Personen mit
Gesundheits-
problemen (PMG)
65
Führungskräfte/
Angestellte (FKA)
Fach-
arbeiter
(FAG)
An-/
Ungelernte
(ANUN)
nicht
beantwortet
(n.b.)
D 61,9 38,1 38,1 28,6 19 33,3 47,6 52,4 47,6 0
A 88,9 11,1 22,2 22,2 33,3 11,1 88,9 33,3 22,2 0
B 33,3 66,7 0 0 22,2 0 33,3 33,3 11,1 0
DK 15,4 84,6 30,8 38,5 38,5 23,1 61,5 38,5 46,2 0
FIN 100 0 100 100 57,1 100 85,7 85,7 14,3 0
F 62,5 37,5 0 12,5 37,5 0 62,5 50 37,5 0
NL 80 20 6,7 6,7 0 0 26,7 20 33,3 33,3
S 0 100 75 75 25 0 50 25 25 0
GB 95 5 10 25 45 10 40 10 5 0
Gesamt (im
Verhältnis
zu n=106) 65,1 34,9 25,5 28,3 29,2 18,9 50,9 35,8 28,3 4,7
Tabelle 14: Zielgruppen der Maßnahmen nach Ländern in Prozent; Quelle: European Foundation 2005-2007; eigene Berechnungen
Auch die Anzahl der jeweils erfassten Zielgruppen lässt sich ähnlich wie die Maßnahmenbereiche dar-
stellen. Von sieben möglichen wird in 62% der Fälle eine bis höchstens zwei Zielgruppen von den
Maßnahmen angesprochen. Der größte Anteil davon (47,2%) bezieht sich lediglich auf eine Zielgrup-
pe. Die Unternehmen, die ihre Maßnahmen auf drei bis sieben Zielgruppen beziehen, machen jeweils
Anteile unter 10% aus. Mit Abstand am seltensten werden fünf bis sieben Zielgruppen gleichzeitig
angesprochen (vgl. Tabelle 15).
Land Anzahl Zielgruppen in % (u.U. ergeben sich weniger als 100% aufgrund der Auslassung der Kategorie in einigen Fällen)
1 2 3 4 5 6 7 Gesamt
D 33,3 28,6 9,5 14,3 0 9,5 4,8 100
A 66,7 11,1 0 0 0 11,1 11,1 100
B 100 0 0 0 0 0 0 100
DK 30,7 15,4 23,1 23,1 0 0 7,7 100
FIN 0 0 0 0 71,4 14,3 14,3 100
F 37,5 37,5 12, 5 12, 5 0 0 0 75
NL 40 26,7 0 0 0 0 0 66,7
S 25 0 50 25 0 0 0 100
GB 70 25 0 5 0 0 0 100
Gesamt (im
Verhältnis zu
n=106) 47,2 19,8 7,5 8,5 4,7 3,8 3,8 95,3
Tabelle 15: Häufigkeitstabelle zur Anzahl von Zielgruppen in Prozent; Quelle: European Foundation 2005-2007; eigene
Berechnungen

Im Hinblick auf Arbeitsfähigkeit nach dem Konzept von Ilmarinen (siehe Abschnitt 5.2) ist weiter
oben darauf eingegangen worden, dass darunter vier Dimensionen fallen, an denen Maßnahmen anset-
zen können, um Arbeitsfähigkeit zu stärken und zu fördern. Insofern kann es aufschlussreich sein, zu
überprüfen, welche, wie viele Dimensionen bzw. ob sogar alle Dimensionen von den Unternehmen
durch deren Aktivitäten abgedeckt werden. Das kann hilfreich sein, um Rückschlüsse zu ziehen, inwie-
fern das Thema Arbeitsfähigkeit bereits als relevant angesehen wird. Die meisten Unternehmen decken
mit ihren Maßnahmen die Dimensionen Arbeitsinhalt und –umgebung (DIM2) 46 sowie professionelle
Kompetenz (DIM3) ab (74,4% bzw. 69,7%). Das passt zu den Ergebnissen bezüglich der größten An-
teile der Unternehmen bei den Maßnahmenbereichen TWB und FA. Die Dimension Arbeitsorganisati-
on und Führung (DIM4) wird immerhin von 50% der Unternehmen erfasst, während die individuelle
Gesundheit (DIM1) von dem geringsten Anteil (41,4%) abgedeckt wird. Lediglich 20,7% der Fälle
schaffen es mit Hilfe der eingeführten Maßnahmen, alle Dimensionen (ADIM) zu tangieren (vgl.
Tab.16).
Land Dimensionen von Arbeitsfähigkeit (in %) (aufgrund von Mehrfachnennungen in den Fallstudien ergeben sich u.U. mehr als 100%)
DIM1 (Gesundheit/
Wohlbefinden)
DIM2 (Ergonomie/Arbeitsplatzgestaltung,
Flexible
Arbeitsweisen)
DIM3
(Weiterbildung/
Entwicklung,
Umsetzung)
66
DIM4
(Rekrutierung,
Ausstiegsregelung,
Lohn-/Gehaltspolitik,
Veränderung von
Einstellungen) ADIM (alle Bereiche)
D 52,4 57,1 95,2 57,1 28,6
A 44,4 77,6 66,7 33,3 33,3
B 11,1 44,4 33,3 33,3 0
DK 38,5 92,3 61,5 53,8 15,4
FIN 85,7 85,7 57,1 42,9 42,9
F 12,5 62,5 87,5 75 12,5
NL 40 93,3 80 40 20
S 0 75 25 0 0
GB 50 80 65 65 20
Gesamt
(im Verhältnis
zu n=106) 41,4 74,4 69,7 50 20,7
Tabelle 16: Zuordnung der Dimensionen von Arbeitsfähigkeit nach Ländern in Prozent; Quelle: European Foundation
2005-2007; eigene Berechnungen
Der Gesamtüberblick bildet ab, dass sich die Verteilungen im Hinblick auf die vier Dimensionen von
Arbeitsfähigkeit relativ ausgeglichen darstellen. Der Anteil der Unternehmen, die nur eine Dimension
erfassen, liegt mit 32,1% etwas höher als die Anteile derjenigen, die zwei bis vier Dimensionen (zwi-
46 Die jeweiligen genaueren Angaben zu den einzelnen Dimensionen und welche Maßnahmen darunter zu zählen sind,
lassen sich dem Abkürzungsverzeichnis und dem Kodebuch (vgl. Anhang Tab.6) entnehmen.

schen 20,8% und 26,3%) erreichen (vgl. Tab.17). Im Folgenden werden die deutschen Fälle detailliert
dargestellt und im Anschluss daran anhand der wesentlichen Ergebnisse der Häufigkeitsverteilungen
mit den anderen Ländergruppen verglichen.
Land Anzahl Dimensionen in % (aufgrund der Kategorie SO ergeben sich u.U. weniger als 100%)
1 2 3 4 (alle) Gesamt
D 19 28,6 23,8 28,6 100
A 44,4 22,2 0 33,3 99,9
B 77,6 22,2 0 0 99,8
DK 30,7 7,7 46,2 15,4 100
FIN 28,6 14,3 14,3 42,8 100
F 25 25 37,5 12, 5 100
NL 20 26,7 33,3 20 100
S 100 0 0 0 100
GB 20 20 40 20 100
Gesamt (im
Verhältnis zu
n=106) 32,1 20,8 26,3 20,8 100
Tabelle 17: Häufigkeitstabelle zur Anzahl von Dimensionen von Arbeitsfähigkeit nach Ländern in Prozent; Quelle: European
Foundation 2005-2007; eigene Berechnungen
Der Gesamtüberblick bildet ab, dass sich die Verteilungen im Hinblick auf die vier Dimensionen von
Arbeitsfähigkeit relativ ausgeglichen darstellen. Der Anteil der Unternehmen, die nur eine Dimension
erfassen, liegt mit 32,1% etwas höher als die Anteile derjenigen, die zwei bis vier Dimensionen (zwi-
schen 20,8% und 26,3%) erreichen (vgl. Tab.10b, gelb markiert). Im Folgenden werden die deutschen
Fälle detailliert dargestellt und im Anschluss daran anhand der wesentlichen Ergebnisse der Häufig-
keitsverteilungen mit den anderen Ländergruppen verglichen.
67

Auswertung der Ergebnisse für Deutschland: 47
20,0%
15,0%
Percent
10,0%
5,0%
0,0%
D
A
Abbildung 7: Fallzahlen nach Ländern in Prozent an der Stichprobengesamtheit; Quelle: European Foundation 2005-2007;
eigene Berechnungen
Aus Deutschland stammt die höchste Fallzahl in der Stichprobe. Von 106 Fällen handelt es sich bei 21
um deutsche Unternehmen (19,8%) (vgl. Abb.7; Tab.9). Mehr als die Hälfte (61,9% 48 ) davon werden
dem sekundären und 28,6% dem tertiären Sektor zugeordnet. Von den deutschen Fällen zählen 9,5%
zu den KU, 14,3% zu den MU und der größte Teil, 76,2% zu den GU (vgl. Tab.10-11).
In Bezug auf die jeweiligen erfassten Maßnahmenbereiche lässt sich für Deutschland festhalten, dass
über 60% der Unternehmen in TWB investieren. Der zweitgrößte Anteil mit 33,3% hat Maßnahmen im
Bereich GHW eingeführt. 28,6% der deutschen Unternehmen haben UMP und 23,8% Maßnahmen der
EAPL umgesetzt. Unterhalb der 20%-Grenze liegen die Anteile der Unternehmen, die in den Bereichen
FA, REK und UM aktiv geworden sind. Mit Abstand die wenigsten der deutschen Unternehmen haben
sich mit den Maßnahmenbereichen VE und AUS befasst (vgl. Tab.12). Bezüglich der Anzahl der
gleichzeitig erfassten Maßnahmenbereiche wird sichtbar, dass die meisten deutschen Unternehmen ein
bis zwei von zehn möglichen Feldern tangieren (38,1% und 28,6%). Drei bis höchstens fünf Maßnah-
menbereiche werden noch von über 30% abgedeckt (vgl. Tab.13.)
B
DK
Land
FIN
Hinsichtlich der Zielgruppen tendieren deutsche Unternehmen mit einem Anteil von 61,9% zu alters-
neutralen und weniger zu altersspezifischen Maßnahmen (38,1%). Bei den nach Stellung differenzier-
47 Die Gruppe der deutschen Unternehmen wird als einzige ausführlich beschrieben, da es in dieser Arbeit v.a. darum geht,
herauszustellen, wie sich Deutschland im europäischen Vergleich einordnen lässt. Für die anderen acht Länder werden
jeweils die wesentlichen Ergebnisse dargestellt und interpretiert. Für eine genauere Betrachtung sei auf die Tabellen 9-18
verwiesen.
48 Die relativen Häufigkeiten zu den Ländern beziehen sich nicht auf die gesamte Stichprobe, sondern auf die einzelne
Fallzahl (z.B. Anzahl der KU dividiert durch die Anzahl deutscher Fälle insgesamt).
68
F
NL
__
S
GB n

ten Zielgruppen sind FAG die einzigen, die von über 50% der Unternehmen angesprochen werden,
gefolgt von FKA und ANUN mit jeweils 47,6%. Immerhin über 30% der Unternehmen zielen mit ih-
ren Maßnahmen auf PMG ab. Im Geschlechtsgruppenvergleich zeigt sich, dass Männer von einem
größeren Anteil der Unternehmen als Zielgruppe formuliert werden als Frauen (38,1% zu 28,6%) (vgl.
Tab.14). In der Betrachtung der gleichzeitig erfassten Zielgruppen setzen die meisten deutschen Unter-
nehmen auf ein bis zwei Zielgruppen (33,3% und 28,6%). Es finden sich aber auch einige, die drei,
vier, sechs oder sogar alle sieben Zielgruppen gleichzeitig mit ihren Maßnahmen ansprechen (vgl.
Tab.15).
Bei den Dimensionen von AF zeigt sich für Deutschland, dass sich alle bis auf ein Unternehmen auf
DIM3 konzentrieren. Die übrigen Dimensionen (DIM1, 2 und 4) werden von ähnlich großen Anteilen
der Unternehmen (über 50%) abgedeckt. Alle Dimensionen werden von fast 30% der Unternehmen
erreicht (vgl. Tab.16). Ein ähnliches anteilsmäßig ausgeglichenes Bild ergibt sich bei der Verteilung
der Anzahlen von gleichzeitig erfassten Dimensionen (jeweils um 25%). Die wenigsten Unternehmen
(19%) tangieren dabei mit ihren Maßnahmen lediglich eine Dimension (vgl. Tab.17). Als nächstes
können die Häufigkeiten für die deutschen Fälle mit den Verteilungen der „Good-Practice“-Beispiele
aus anderen Ländern verglichen werden.
Vergleich der wesentlichen Ergebnisse mit den anderen Ländern:
Zu den wesentlichen Ergebnissen zählen v.a. jene Verteilungen, die sich auf Maßnahmenbereiche,
Zielgruppen und Dimensionen von AF beziehen. Im Vergleich der Länder muss Berücksichtigung fin-
den, dass je Land unterschiedlich hohe Fallzahlen eigegangen sind (A= 9; B= 9; DK= 13; FIN= 7; F=
8; NL= 15; S= 4; GB= 20; vgl. Abb.7 und Tab.7a) und die relativen Häufigkeiten daher im Verhältnis
darauf und nicht auf die gesamte Stichprobenzahl berechnet worden sind. Ansonsten hätten diejenigen
Länder wie z.B. Schweden (S) durchweg schlechter als jene Länder mit höheren Fallzahlen abgeschnit-
ten.
Im Ländervergleich zeigt sich, dass sich der Anteil der deutschen Unternehmen, der UMP etabliert hat,
im Mittelfeld gleichauf mit den finnischen Unternehmen bewegt. F, GB und A- in absteigender Rei-
henfolge- weisen jeweils höhere Anteile in diesem Bereich auf. Allerdings liegen alle Werte nah bei-
einander und bleiben weit unterhalb der 50%-Grenze. DK, NL, B und S weisen wenige bis gar keine
Unternehmen auf, die UMP eingeführt haben. Größere Unterschiede ergeben sich im Bereich VE. Der
mit Abstand größte Anteil der Unternehmen, die an diesem Bereich ansetzen, stammt aus Finnland
(42,9%), gefolgt von DK und GB mit um 30%. Niederländische Unternehmen erreichen für den Be-
69

eich VE einen Anteil von 20%. Deutlicher abgeschlagen sind die Anteile der französischen und öster-
reichischen Unternehmen in diesem Maßnahmenbereich. Die deutschen Unternehmen können diese
Anteilswerte noch unterbieten mit dem zweitniedrigsten Wert in der Stichprobe nach S und B, die je-
weils gar keine Unternehmen aufweisen, die diesen Bereich aufgreifen. Im Bereich EAPL unterschei-
det sich der Anteil der deutschen Unternehmen kaum von den Unternehmen aus A, F, und NL. Alle
finden sich zwischen 20% und 35% ein. B, DK, S und GB liegen weit darunter mit 0% bis 5%. Ledig-
lich FIN erreicht einen Anteilswert von über 55% und ist damit Spitzenreiter im Bereich EAPL. An
AUS setzen insgesamt wenige Unternehmen mit ihren Initiativen an. Die höchsten Anteilswerte weisen
dabei die französischen und niederländischen Unternehmen auf, während deutsche den zweitniedrigs-
ten Wert beanspruchen. FA als Ansatzpunkt stellen den zweithäufigsten Maßnahmenbereich dar. Die
Mehrheit der Fälle aus den meisten Ländern verzeichnet Anteilswerte über 50% in diesem Bereich.
Deutsche Unternehmen allerdings gehören nicht zu diesen. Sie machen nach den Fällen aus F den ge-
ringsten Anteil aus, weit unterhalb von 50% (vgl. Tab.12).
Im Bereich GHW erreichen die deutschen Unternehmen der Stichprobe den zweithöchsten Wert mit
NL zusammen- allerdings deutlich unter 50%. Der größte Anteil derjenigen, die in GHW investieren,
stammt aus FIN. REK ist neben AUS ein ebenfalls eher selten erfasstes Feld. Der höchste Anteil findet
sich noch bei den französischen Unternehmen, gefolgt von den britischen und deutschen Fällen (alle
drei mit weit weniger als 50%). Alle anderen bewegen sich in den Anteilen unter 15%. Ebenso insge-
samt geringe Anteile werden in den Bereichen UM und LGP abgebildet. In letzteren Bereich investie-
ren insgesamt von allen Unternehmen am wenigsten. Die deutschen Fälle unterscheiden sich dabei
kaum von den anderen (vgl. Tab.12).
Ein weiterer Vergleichspunkt sind die Zielgruppen, an die sich die einzelnen Maßnahmen richten.
Auch dabei lassen sich Unterschiede zu den deutschen Fällen erkennen. Differenziert nach Alter zeigt
sich, dass deutsche Unternehmen von den Anteilswerten ausgehend zu denjenigen zählen, die mehr-
heitlich auf eher altersneutrale Maßnahmen setzen (A, FIN, F, NL und GB). Allerdings erreichen sie
ebenso wie die französischen Unternehmen in dieser Gruppe keinen deutlich hohen Wert. Im Länder-
vergleich wird so sichtbar, dass D einen noch verhältnismäßig hohen Unternehmensanteil aufweist, der
altersspezifisch agiert. S, DK und B weisen mehrheitlich Unternehmen auf, die ihre Maßnahmen alters-
spezifisch ausrichten (vgl. Tab.14). In der Unterscheidung der Zielgruppen nach Geschlecht wird zu-
nächst für die gesamte Stichprobe sichtbar, dass die Anteilswerte insgesamt relativ niedrig sind. Ge-
schlechtsspezifische Maßnahmen werden von der Minderheit der Unternehmen angegeben. Die Fälle,
die geschlechtsspezifische Maßnahmen anbieten, sind anteilsmäßig bezüglich männlicher und weibli-
70

cher Zielgruppen entweder gleich stark vertreten (A, B, NL und S) oder richten sich etwas häufiger an
Frauen. Die finnischen Unternehmen sind die einzigen, die zu 100% beide Geschlechter als Zielgrup-
pen angeführt haben. Die deutschen Unternehmen fallen als einzige ein wenig aus diesem Trend. Es
gibt geringfügig mehr deutsche Unternehmen, die Maßnahmen für M angegeben haben, als jene, die Fr
als Zielgruppe gewählt haben (vgl. Tab.14). Bei den übrigen Zielgruppen zeigt sich, dass jeweils die
meisten Unternehmen FKA als Zielgruppe angegeben haben. Den zweithöchsten Anteil machen in den
meisten Fällen Unternehmen aus, die FAG ansprechen. In D und FIN ist das etwas anders. Deutsche
Unternehmen, die FAG als Zielgruppe erfasst haben, finden sich zu einem etwas höheren Anteil als
jene, die FAK angegeben haben. In FIN wird auf beide Gruppen von gleich vielen Unternehmen abge-
zielt. Die Gruppe der eher niedriger Qualifizierten (ANUN) wird dagegen von weniger Unternehmen
als Zielgruppe angesehen. Für die deutschen Fälle stellt sich das anders dar, da die Gruppe der ANUN
von gleich vielen Unternehmen angesprochen wird wie FKA. Die deutschen Fälle verzeichnen im Ver-
gleich mit den anderen Ländern sogar den Spitzenwert für diese Zielgruppe. Allerdings darf insgesamt
nicht unberücksichtigt bleiben, dass dieser Anteilswert keine 50% ausmacht. PMG sind insgesamt am
seltensten Zielgruppe von Maßnahmen. Die finnischen Unternehmen sind die einzigen, die zu 100%
Maßnahmen an diese Gruppe richten (vgl. Tab.14).
Der letzte Aspekt, der in den Häufigkeitsverteilungen im Ländervergleich relevant ist, sind die Vertei-
lungen der Unternehmen auf die Dimensionen von AF. Die deutschen Unternehmen besetzen mit ihren
Aktivitäten am häufigsten DIM3 und erreichen darin sogar den Spitzenwert. Die meisten Fälle der an-
deren Länder machen nicht ganz so hohe Anteile aus. In den drei übrigen Dimensionen liegen die An-
teile der deutschen Fälle immerhin über 50%. In DIM1 erreicht D damit den zweithöchsten Wert nach
FIN. Hinsichtlich DIM2 verweist der Anteil der deutschen Unternehmen im Vergleich zu den anderen
Ländern auf deutlich weniger Initiative v.a. in Bezug auf die deutlich geringeren Anteile im Bereich
FA. Maßnahmen, die in diese Dimension fallen, werden v.a. in niederländischen, dänischen und finni-
schen Unternehmen umgesetzt. In der gesamten Stichprobe weist diese Dimension die höchsten An-
teilswerte auf. DIM4 ist dagegen weniger häufig erfasst. Die deutschen Fälle schneiden dabei relativ
gut ab. Sie machen zwar nicht den höchsten Anteil aus, aber einen höheren als die meisten anderen
Länder (vgl. Tab.16). ADIM erreichen in der gesamten Stichprobe die wenigsten Unternehmen. Die
deutschen Unternehmen machen im Vergleich zu anderen Fällen aus B, S, F, DK, NL oder GB einen
relativ hohen Anteil aus. Nur für die österreichischen und finnischen Unternehmen fallen die Anteile
noch höher aus. FIN hält den Spitzenwert bei der Erfassung aller Dimensionen von Arbeitsfähigkeit.
Allerdings bleibt der Anteilswert unterhalb von 50% (vgl. Tab.16). Nach diesem Überblick über die
71

Stichprobe im Allgemeinen, über die deutschen Unternehmen im Besonderen und nach einem Ver-
gleich letzterer mit den anderen Unternehmen der Stichprobe anhand von einfachen Häufigkeitsvertei-
lungen, wird im nächsten Schritt mit Hilfe von Kreuztabellen und Chi 2 -Tests ein tiefergehender Blick
in die Stichprobe getätigt und für die wesentlichen signifikanten Ergebnisse eine Interpretation vorge-
nommen.
7.1.2 Potenzielle Zusammenhänge und Interpretation der Daten anhand von Kreuztabellen und
Chi 2 -Tests
Bevor im weiteren Verlauf auf tiefergehende Ergebnisse der Datenerhebung eingegangen werden kann,
müssen zunächst die Möglichkeiten und Funktionen von Kreuztabellen und Chi 2 -Tests in dem hiesigen
Kontext erläutert werden.
Eine Kreuztabelle ist dazu geeignet, eine gemeinsame Häufigkeitsverteilung zweier Variablen abzubil-
den. D.h., es können Fallgruppen betrachtet werden, die im Unterschied zu vorherigen einfachen Häu-
figkeitsberechnungen (Verteilung einer Variablen) durch die Kombination zweier Variablen definiert
werden bspw. GU mit Frauen als Zielgruppe. Zudem kann untersucht werden, ob ein Zusammenhang
zwischen den Variablen besteht oder nicht. Es wird damit gemessen, ob die unabhängige einen Einfluss
auf die abhängige Variable hat. Dafür ist es notwendig, zusätzlich einen Chi 2 -Test durchzuführen, mit
Hilfe dessen die Null-Hypothese, die davon ausgeht, dass eine Unabhängigkeit zwischen zwei Variab-
len besteht, entweder bestätigt oder zurückgewiesen werden kann. Der Chi 2 -Test gibt damit Hinweise
auf die Wahrscheinlichkeit des Zusammenhangs auch im Hinblick auf die Grundgesamtheit. Der so
genannte „Signifikanzwert“, der dabei ausgerechnet wird, gibt die Irrtumswahrscheinlichkeit in Bezug
auf den Zusammenhang an. Für die durchgeführten Berechnungen ist der Signifikanzwert im Vornher-
ein auf α= 0,05 festgelegt worden. D.h., die Werte, die unterhalb dieses Wertes liegen, sind auf einem
5%-Niveau signifikant und die Null-Hypothese muss zurückgewiesen werden. Je kleiner also der Sig-
nifikanzwert ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein Zusammenhang vorliegt- auch in der
Grundgesamtheit (vgl. Brosius 2006:Kap.17). Nach dieser Einführung kann auf die konkrete Datener-
hebung für die zugrunde liegende Stichprobe mittels dieser Instrumente eingegangen werden. Der Fo-
kus wird dabei auf dem Vergleich der deutschen Fälle mit denen der anderen acht Länder liegen.
In den Kreuztabellen sind jeweils als unabhängige Variablen Land, Sektor, Rechtsform, Unterneh-
mensgröße, vorhandener sozialer Dialog, Akteure und Formen des sozialen Dialoges und die einzelnen
Maßnahmenbereiche, Zielgruppen und Dimensionen von AF als abhängige Variablen gewählt worden.
Die einzige unabhängige Variable, die in Kombination mit den abhängigen mehrheitlich signifikante
72

is tendenziell signifikante Ergebnisse bzw. Zusammenhänge aufweist ist „Land“ 49 . Nicht signifikant
sind die Kombinationen der Variablen Land mit: UMP, VE, AUS, GHW, REK, UM, TWB, LGP,
ANH, FKA, DIM2, DIM4, ADIM. Das bedeutet, dass kein Zusammenhang zwischen diesen Variablen
angenommen werden kann und daher auch mögliche Interpretationen und Rückschlüsse auf national-
spezifische Gründe fraglich sind und daher ausbleiben müssen.
Die tendenziell bzw. eindeutig signifikanten Ergebnisse werden unterteilt nach Maßnahmenbereichen,
Zielgruppen und Dimensionen von Arbeitsfähigkeit im Folgenden interpretiert.
Tendenziell signifikant ist der Zusammenhang der Variablen Land und ein oder mehrere Maßnahmen-
bereiche 50 (α=0,047). Das deutet auf eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dass das jeweilige Land einen
Einfluss darauf hat, ob ein oder mehrere Maßnahmenebereiche in den einzelnen Fällen umgesetzt wer-
den. Den Spitzenwert bei gleichzeitig umgesetzten Maßnahmenbereichen erreichen die niederländi-
schen Unternehmen mit 86,7% (vgl. Tab.18).
Land Maßnahmenbereiche in %
ein Bereich mehrere Gesamt
D 38,1 61,9 100
A 66,7 33,3 100
B 66,7 33,3 100
DK 50 50 100
FIN 42,9 57,1 100
F 37,5 62,5 100
NL 13,3 86,7 100
S 100 0 100
GB 55 45 100
Gesamt (im Verhältnis zu n=106) 46,7 53,3 100
Tabelle 18: Maßnahmenbereiche zusammengefasst aus SPSS in Prozent; Quelle: European Foundation 2005-2007; eigene
Berechnungen
Das könnte den Schluss zulassen, dass in diesem Land versucht wird, auf möglichst breiter Ebene Ver-
besserungen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer herbeizuführen. Ein Grund könnte
49 Für die Variablen Sektor, Rechtsform, Unternehmensgröße, informell, Betriebsrat, Gewerkschaft, vorhandener sozialer
Dialog und die verschiedenen Formen des sozialen Dialoges haben sich in den Berechnungen kaum bis gar keine signifikanten
Werte ergeben. Für einige dieser Variablen gilt, dass sie keine ausreichende Fallzahl erreichen, um sie weitergehend
zu bearbeiten. Zudem würde das ohnehin die Kapazitäten der Arbeit bei weitem übersteigen. Daher entfallen diese
Variablen aus der weiteren Betrachtung der Stichprobe. Sämtliche Berechnungen (Häufigkeitstabellen, Kreuztabellen
und Varianzanalysen mit SPSS) sind ausschließlich in digitaler Form zu finden, da es sich dabei um eine große Menge
handelt.
50 Für die Berechnung mittels der Kreuztabellen sind die Anzahlen der Maßnahmenbereiche in eine kategoriale Variable
zusammengefasst worden, die sich aufteilt in die Ausprägungen „ein Maßnahmenbereich“ und „mehrere Maßnahmenbereiche“
(vgl. Tab.18).
73

sein, dass die Niederlande noch einiges nachzuholen haben, um Defizite durch die lange gängige Früh-
verrentung zu kompensieren (siehe 4.2). Die Anteile der französischen, deutschen und finnischen Un-
ternehmen weisen ebenfalls in diese Richtung, wenn auch mit niedrigeren Anteilen, und lassen vermu-
ten, dass in F und D ein breitgefächerter Ansatz als erfolgsversprechend angesehen wird. Für FIN gilt
dies im Besonderen bspw. im Hinblick auf deren Programme und das umfassende Konzept der Arbeits-
fähigkeit von Ilmarinen (vgl. 5.2), die im Zusammenhang mit der finnischen Situation betont werden
(siehe 4.2). In Bezug darauf verwundert höchstens ein derart „niedriger“ Anteil von unter 60%. Für die
anderen Unternehmen zeigt sich keine ausgeprägte Orientierung an mehreren Maßnahmenbereichen.
Eine mögliche Ursache dafür sind finanzielle Aufwendungen, die natürlich bei steigender Maßnah-
menzahl zunehmen und hohe Kosten in diesen Bereichen wahrscheinlich in Zeiten eines ausgeprägten
globalen Marktes und Wettbewerbes nicht tragbar sind, da der Nutzen dieser Maßnahmen u.U. nicht
sofort in sichtbare und produktive Ergebnisse umzusetzen ist (vgl. Tab.18). Genauer aufgeschlüsselt
werden kann die Anzahl der Maßnahmenbereiche im Hinblick auf Signifikanzen und Zusammenhänge
erst im nächsten Abschnitt mittels des Allgemeinen Linearen Modells.
Ein weiteres tendenziell signifikantes Ergebnis hat die Kombination von Land mit der Variable EAPL
gezeigt (α=0,017). Insgesamt gehört diese Maßnahme zu den seltener umgesetzten, außer in FIN. Auch
die deutschen Fälle sind in diesem Bereich unterrepräsentiert. Das deutet daraufhin, dass zumindest in
FIN verglichen mit den deutschen Unternehmen mehr Möglichkeiten ausgeschöpft werden bei der An-
passung von Arbeitsplatz, -inhalt und –umgebung an die Bedürfnisse von Arbeitnehmern (vgl.
Abb.8a).
Abbildung 8a: Maßnahmen differenziert nach Ländern in Prozent; Quelle: European Foundation 2005-2007; eigene Berechnungen
74

Ein signifikanter Zusammenhang besteht für die Kombination Land und FA (α=0,003). In der gesam-
ten Stichprobe erreicht dieser Maßnahmenbereich die zweithöchsten Anteilswerte. Diese könnten ge-
deutet werden als Versuche, z.B. für ältere Mitarbeiter und/oder Mitarbeiter mit Familie bessere Ar-
beitsbedingungen zu schaffen für ein längeres Erwerbsleben oder eine bessere Vereinbarkeit von Beruf
und Familie. Die niederländischen und schwedischen Unternehmen sind diesbezüglich Spitzenreiter.
V.a. S ist beispielhaft in der Umsetzung „echter“ Altersteilzeit (siehe 4.2). In NL können die Werte
eventuell darauf zurückgeführt werden, dass ein Aufholprozess begonnen hat, um bspw. zu den skan-
dinavischen Ländern hinsichtlich der Beschäftigungsquoten aufzuschließen (siehe 4.1). Darauf folgen
mit einigem Abstand, aber Anteilswerten über 50% DK, FIN und A. Die deutschen Unternehmen wei-
sen nach den Fällen aus F den zweitniedrigsten Wert auf. Das könnte damit zusammenhängen, dass
Formen von FA wie z.B. Altersteilzeit bislang nicht die gewünschten Resultate erbracht haben und
dass Neuerungen diesbezüglich schwierig umzusetzen sind aufgrund des stark regulierten Arbeitsmark-
tes, was auf andere Länder wie die skandinavischen Staaten nicht zutrifft (siehe 4.2) (vgl. Abb.8b).
Abbildung 8b: Maßnahmen differenziert nach Ländern in Prozent; Quelle: European Foundation 2005-2007; eigene Berechnungen
In Bezug auf die Zielgruppen finden sich mehr– sogar unter den drei Kategorien am häufigsten- signi-
fikante Ergebnisse in der Kombination mit Land. 51 Land hat einen tendenziell signifikanten Einfluss
auf die Wahl der Zielgruppe FAG (α=0,035). Am häufigsten wird diese Zielgruppe von den finnischen
und den deutschen Unternehmen angesprochen. In diesen Fällen könnte ein Zusammenhang bestehen
mit deren Zusammensetzung. Sowohl die deutschen als auch die finnischen Unternehmen in der Stich-
51 NL fallen bei den Zielgruppen M, Fr, ANH, PMG, FAK, FAG und ANUN raus, weil in fünf Fällen keine Angaben gemacht
worden sind und nur zehn Fälle eingegangen sind. Damit würde die Auswertung ansonsten verfälscht.
75

probe werden zu einer gewissen Mehrheit dem sekundären Sektor zugeordnet. Vornehmlich in diesem
Sektor finden sich wahrscheinlich überhaupt FAG. Für die belgischen Unternehmen gilt oben genann-
tes zwar auch, aber diese zielen vergleichsweise selten auf FAG ab. Dort kann dieser Zusammenhang
demnach nicht angenommen werden. In allen übrigen Fällen, die mehrheitlich aus dem tertiären Sektor
stammen, werden die FAG vermutlich nicht als Zielgruppe wahrgenommen, da es dort zu wenige von
ihnen gibt (vgl. Abb.9a).
Prozent
150
100
50
0
Zielg ruppen nac h vers c hiedenen K riterien
D A B DK F IN F NL S G B G es amt
ANH % 19 33,3 22,2 38,5 57,1 37,5 0 25 45 29,2
P MG % 33,3 11,1 0 23,1 100 0 0 0 10 18,9
F K A % 47,6 88,9 33,3 61,5 85,7 62,5 26,7 50 40 50,9
F A G % 52,4 33,3 33,3 38,5 85,7 50 20 25 10 35,8
ANUN % 47,6 22,2 11,1 46,2 14,3 37,5 33,3 25 5 28,3
Abbildung 9a: Zielgruppen differenziert nach verschiedenen Kriterien und Ländern in Prozent; Quelle: European
Foundation 2005-2007; eigene Berechnungen
Eine weitere tendenziell von Land beeinflusste Variable stellt ANUN dar (α=0,050). Für diese Ziel-
gruppe weisen die deutschen Unternehmen den größten Anteil auf. Allerdings bleibt dieser unterhalb
von 50%. Einen ähnlichen Wert erreichen noch die dänischen Fälle. Bei allen anderen sind ANUN als
Zielgruppe deutlich unterrepräsentiert. In der Gesamttendenz schlägt sich das darin nieder, dass sich in
über 70% der Fälle der Stichprobe Maßnahmen nicht an diese Gruppe richten. Im Hinblick auf Ab-
schnitt 4.1 und die Feststellung, dass gering qualifizierte Arbeitskräfte- und zu diesen können ANUN
gezählt werden- zu den Problemgruppen auf dem Arbeitsmarkt gehören, ist es erstaunlich, dass die
„Good-Practice“-Unternehmen gerade diese so selten direkt als Zielgruppe von Maßnahmen benennen.
Für alle kann demnach geltend gemacht werden, dass durchaus noch nicht alle Förderungsmöglichkei-
ten der ANUN ausgeschöpft worden sein können. Zugespitzt formuliert könnte darin eine Gefahr der
Vernachlässigung dieser Gruppe anzunehmen sein, die ohnehin bislang weniger gefördert worden ist
(vgl. Abb.9a).
76

Bei der Kombination der Variablen Land und Zielgruppen nach Alter mit den Ausprägungen alle und
ÄAN ergibt sich ein signifikanter Zusammenhang (α=0,000). Die jeweilige Mehrheit der Fallgruppen
greift auf altersneutrale Initiativen zurück. Das könnte positiv gedeutet werden als verstärkter Versuch,
Altersdiskriminierung zu vermeiden, dadurch, dass die Gruppe der Älteren nicht als besonders förde-
rungsbedürftig dargestellt wird. Denn genau dieser Umstand könnte zu der Annahme führen, dass mit
dem Alter Defizite wachsen (siehe Abschnitt 3.3). Für die finnischen Unternehmen (zu 100%) oder die
Fälle aus A, NL und GB ist das besonders deutlich, während die französischen und die deutschen Un-
ternehmen gerade knapp über 60% in ihren Anteilswerten bezogen auf alle Altersgruppen erreichen.
Für letztere Ländergruppen ist unter diesen der Anteil der Unternehmen, die altersspezifische Maß-
nahmen etabliert haben, verhältnismäßig hoch verglichen mit den finnischen oder britischen Fällen.
Damit könnte vermutlich noch ein gewisses Potenzial an Altersdiskriminierung in deutschen und fran-
zösischen Unternehmen vorhanden sein, das z.B. in finnischen oder britischen aus relativ diskriminie-
rungssensiblen nationalen Kontexten weitgehend eingeschränkt werden konnte (vgl. Abb.9b).
P roz ent
150
100
50
0
Zielg ruppen nac h Alter
D A B DK F IN F NL S G B G es amt
alle % 61,9 88,9 33,3 15,4 100 62,5 80 0 95 65,1
ÄAN % 38,1 11,1 66,7 84,6 0 37,5 20 100 5 34,9
Abbildung 9b: Zielgruppen differenziert nach Alter und Ländern in Prozent; Quelle: European Foundation 2005-2007;
eigene Berechnungen
V.a. in Finnland hängt das wahrscheinlich damit zusammen, dass schon lange gegen Altersdiskriminie-
rung vorgegangen wird mit Hilfe von nationalen Programmen und öffentlichen Debatten um dieses
Thema. Dazu kann auch der Einsatz altersneutraler Ansätze gezählt werden. Aber auch GB versucht,
seit nicht ganz so langer Zeit, verstärkt aktiv gegen Altersdiskriminierung vorzugehen (siehe Kapitel
4.) (vgl. Abb.9b).
Hinsichtlich der nach Geschlecht differenzierten Zielgruppen ergibt sich sowohl für M als auch für Fr
ein signifikanter Zusammenhang mit der Variablen Land (jeweils α=0,000). Dazu ist zu beachten, dass
77

die Anteilswerte der gesamten Stichprobe insgesamt für beide Geschlechter als Zielgruppen niedrig
sind. Das könnte darauf hindeuten, dass in der Tendenz eher geschlechtsneutrale Maßnahmen umge-
setzt werden und keines der Geschlechter benachteiligt wird. Für einige verteilen sich die Anteile auf
beide Zielgruppen gleich niedrig. Die finnischen Unternehmen stellen dabei die Ausnahme dar, da sie
beide Gruppen zu 100% avisieren. Bei den übrigen werden Frauen etwas häufiger als Zielgruppe ein-
gesetzt. Der Unterschied ist aber gering. Die deutschen Unternehmen weisen ein wenig in eine andere
Richtung. Von diesen werden tendenziell häufiger Männer durch die Maßnahmen angesprochen. Das
lässt die Annahmen zu, dass sich entweder weniger Frauen als Ansprechpartner unter den entsprechen-
den Belegschaften befinden als in den Unternehmen der anderen Länder oder aber dass sich in Bezug
auf Geschlechtsneutralität ein eventuelles Defizit andeutet. Das deckt sich tendenziell z.B. mit den un-
ter Abschnitt 4.1 beschriebenen geringeren Beteiligungsquoten der Frauen in der Weiterbildung (vgl.
Tab.18).
P roz ent
150
100
50
0
Zielg ruppen nac h Ges c hlec ht
D A B DK F IN F NL S G B G es amt
M % 38,1 22,2 0 30,8 100 0 6,7 75 10 25,5
F % 28,6 22,2 0 38,5 100 12,5 6,7 75 25 28,3
Abbildung 9c: Zielgruppen differenziert nach Geschlecht und Ländern in Prozent; Quelle: European Foundation 2005-2007;
eigene Berechnungen
Die letzte Zielgruppe, die mit Land einen signifikanten Zusammenhang aufweist, sind PMG (α=0,000).
In der gesamten Stichprobe finden sich für diese Zielgruppe die geringsten Anteilswerte. Dies deutet
nicht unbedingt auf eine große Sensibilität in diesem Kontext hin. Die finnischen Unternehmen sind
(wie zuvor) die einzigen, die PMG zu 100% als Zielgruppe einsetzen. Darin könnte sich eine ausge-
prägte Orientierung an der Gesundheit von Arbeitnehmern widerspiegeln nicht nur im präventiven Sin-
ne, sondern auch bei Auftreten gesundheitlicher Probleme. Mit großem Abstand dahinter folgen die
deutschen Fälle mit einem Anteil von knapp über 30%. In allen anderen Ländergruppen sind PMG als
Zielgruppe deutlich unterrepräsentiert. Das könnte damit begründet werden, dass die Unternehmen
78

ereits vor Beginn der Untersuchung viele Möglichkeiten für diese Zielgruppe ausgeschöpft haben. In
einigen Kurzfallstudien wird von den ursprünglichen Maßnahmen und Situationen berichtet, aus denen
heraus sich neue Möglichkeiten für weitere Maßnahmen ergeben haben. Häufig werden dabei vorheri-
ge Aktivitäten bezüglich Gesundheit beschrieben. Da nur die aktuellen Maßnahmen in dieser Arbeit
analysiert werden, fallen ursprüngliche Aktivitäten, aus denen die neuen u.U. erwachsen sind, heraus.
Es muss an dieser Stelle demnach kein Defizit bestehen. (vgl. ,
Recherche am 30.04.2008). Für die finnischen Unternehmen kann demnach aber nicht gelten, dass be-
reits in vorherigen Initiativen die Möglichkeiten für den Bereich Gesundheit und für PMG ausge-
schöpft worden sind. Positiv interpretiert könnte davon ausgegangen werden, dass in diesem Bereich
und für diese Zielgruppe trotz einiger Maßnahmen noch Weiterentwicklungspotenzial gesehen wird
(vgl. Abb.9a).
Für die Dimensionen von AF schließlich lassen sich tendenziell signifikante Zusammenhänge zwi-
schen Land und DIM1 und DIM3 ausmachen (α=0,037 und α=0,014). Für DIM1 sind wiederum die
finnischen Unternehmen von ihren Anteil her Spitzenreiter. Das lässt sich ähnlich wie bei Zielgruppe
PMG begründen mit einer ausgeprägten Orientierung an Gesundheit. Die Häufigkeiten der finnischen
Fälle für GHW (vgl. Abb.8b) stärken diese Vermutung. Die anderen Fälle, auch aus D, zeigen anhand
der Anteilswerte ein deutlich geringeres „Interesse“ an dieser Dimension, was ebenfalls schon bei
PMG erläutert worden ist. Für DIM3 sieht das anders aus. Diese Dimension wird von dem zweithöchs-
ten Anteil der Fälle insgesamt abgedeckt. Erfreulich daran ist, dass die deutschen Unternehmen am
häufigsten Maßnahmen, die DIM3 zuzuordnen sind, umgesetzt haben. Ähnlich hohe Werte erreichen
französische und niederländische Unternehmen (vgl. Abb.10).
79

Abbildung 10: Dimensionen von Arbeitsfähigkeit differenziert nach Ländern in Prozent; Quelle: European Foundation
2005-2007; eigene Berechnungen
Die anderen aus A, DK, GB und FIN weisen zwar geringere Anteile auf, aber alle bleiben oberhalb von
50%. Das deckt sich tendenziell auch mit den Häufigkeiten für TWB. Demnach könnte daraus ge-
schlossen werden, dass lebenslanges Lernen zu einem wichtigen Thema geworden und der diesbezüg-
liche Aufholbedarf erkannt worden ist. Im Fokus auf Wissensgesellschaft und die daran geknüpften
Anpassungsanforderungen (siehe 2.1) ist das notwendig, um im internationalen Wettbewerb weiterhin
bestehen zu können. B und S fallen aus dieser Tendenz. Sie decken jeweils in der Mehrheit der Fälle
diese Dimension nicht ab, was eventuell für B auf größere Defizite hindeuten könnte (siehe Kapitel 4.).
Aufgrund von nur vier schwedischen Fällen wird das an dieser Stelle nicht weiter vertieft (vgl.
Abb.10).
Die Berechnungen für die Variable Land in Kombinationen mit anderen haben eine Schwachstelle er-
geben. Für Kreuztabellen ist es notwendig für eine gewisse Aussagefähigkeit und Repräsentativität,
dass nicht mehr als 20% der Zellen unter dem Wert fünf liegen. Da die gesamte Stichprobe mit 106
Fällen, die sich dann auf einzelne Länder aufteilen, nicht allzu groß ist, kann das eben Erwähnte nicht
gewährleistet werden. Um dennoch mit den Ergebnissen arbeiten zu können, ist die Variable Land mit
neun Ausprägungen zur Variable Landcode mit drei Ausprägungen umgeformt worden. Der Aus-
gangspunkt dieser neuen Einteilung sind die Wohlfahrtsregimes nach Esping-Andersen (vgl. Esping-
Andersen 1990). Die Aufteilung der Länder in Landcode sieht wie folgt aus:
80

konservative Wohlfahrtsregimes (D, A, B, F), sozialdemokratische Wohlfahrtsregimes (DK, FIN, NL,
S) und liberale Wohlfahrtsregimes (GB) (vgl. Kodebuch, Tab.6 im Anhang). 52 Damit sollen die oben
ausgewerteten signifikanten Ergebnisse einerseits überprüft und aussagefähiger gemacht, andererseits
durch eine neue Perspektive angereichert werden. 53
In der Untersuchung der Kombinationen von Landcode mit Maßnahmenbereich (einen oder verschie-
dene) sowie mit EAPL ergibt sich kein tendenziell signifikanter Zusammenhang mehr, der bei den ein-
zelnen Ländergruppen noch vorhanden gewesen ist (s.o.). D.h., dass nach der Bündelung der Länder zu
konservativen, sozialdemokratischen und liberalen Wohlfahrtsregimes kein Einfluss auszumachen ist
auf den Einsatz von Maßnahmen in einem oder mehreren Bereichen sowie auf die Einführung von Ak-
tivitäten im Bereich EAPL. Daher können die oben getroffenen Interpretationen nicht bekräftigt wer-
den.
Die Kombination der Wohlfahrtsregimes (Landcode) mit FA zeigt keine Veränderung (siehe oben). Es
besteht auch in dieser Berechnung ein signifikanter Zusammenhang (α=0,000). Damit werden die obi-
gen Annahmen zu den einzelnen Ländern unterstützt. Die eher dem sozialdemokratischen Wohlfahrts-
regime zuzuordnenden Länder wie z.B. S oder NL sind demnach am stärksten bestrebt, Spielräume für
Arbeitnehmer durch Ansätze der Flexibilität zu schaffen. Die eher konservativen und liberalen Wohl-
fahrtsstaaten setzen in der Minderheit der Fälle auf Flexibilität. Zumindest bei ersteren wie D kann das
auf die stark staatlich regulierten Arbeitsmärkte zurückgeführt werden (siehe 4.2).
Auf einen Zusammenhang, der bislang noch nicht ermittelt werden konnte, weisen die Berechnungen
zu Landcode und VE. Das Ergebnis ist in der Tendenz signifikant (α=0,048). Die Fälle aus dem libera-
len Wohlfahrtsstaat GB schneiden dabei am besten ab mit einem Anteilswert von 30%. Die Unterneh-
men aus den sozialdemokratischen Staaten, die Maßnahmen der VE eingeführt haben, erreichen im-
merhin über 20%. Auf finnische und britische Unternehmen bzw. deren nationalspezifische Kontexte
ist bereits weiter oben eingegangen worden. Für die dänischen Unternehmen gilt auch, dass sich in den
letzten Jahren einiges auf nationaler Ebene im Hinblick auf das Thema Altersdiskriminierung getan
hat. Niederländische Unternehmen sind zumindest auf dem Weg, den skandinavischen Ländern in die-
se Richtung zu folgen (siehe 4.2). Abgeschlagen mit unter 10% sind die Fälle aus den konservativen
Wohlfahrtsstaaten. Gerade F und A, die zu letzterer Gruppe mit lange ausgeprägter Frühverrentungs-
kultur gehören, verzeichnen bislang keine allzu großen Erfolge in der Bekämpfung von Altersdiskrimi-
52 Die Wohlfahrtsregimes dienen lediglich als eine weitere Einteilungsmöglichkeit. Daher werden diese nicht inhaltlich
beschrieben (ausführlich vgl. Esping-Andersen 1990).
53 Im Vergleich unveränderte nicht signifikante Ergebnisse werden nicht näher betrachtet.
81

nierung, was durchaus eine Ursache für ihre niedrigen Anteile darstellen könnte. Die Sensibilisierung
hinsichtlich dieses Themas scheint dort noch nicht stark ausgeprägt zu sein (siehe 4.2). Ein Aufholbe-
darf ist ebenfalls für deutsche Unternehmen in diesem Bereich anzunehmen, da auch D zu den konser-
vativen Wohlfahrtsstaaten zählt. Insgesamt gehört der Maßnahmenbereich aber zu denjenigen, die in
allen Ländergruppen seltener abgedeckt werden. Eine Ursache dafür kann darin liegen, dass viele Un-
ternehmen die Konsequenzen des demografischen Wandels im Hinblick auf Alterung des Erwerbsper-
sonenpotenzials sowie Mangel an Nachwuchskräften noch nicht als Problem für sich erkannt haben.
D.h., dass bisher u.U. nicht unbedingt eine Auseinandersetzung mit der entsprechenden Integration
Älterer in den betrieblichen Kontext, Anpassung von Arbeitsinhalten für ein längeres Erwerbsleben,
etc. stattgefunden hat, da bspw. noch ausreichend Nachwuchskräfte vorhanden sind. Somit könnten für
die Unternehmen Formen von Altersdiskriminierung, negative, stereotype Einstellungen gegenüber
Älteren oder Vorurteile eventuell noch gar nicht problematisch sein, soweit diese überhaupt erkannt
werden. Für die gesamte Stichprobe kann festgehalten werden, dass in diesem Bereich durchaus noch
Kapazitäten vorhanden sind, die bislang offenbar nicht ausgeschöpft worden sind.
Bei den Zielgruppen hat sich durch die neuen Berechnungen auch etwas in den signifikanten Zusam-
menhängen verändert. Zwischen Landcode und PMG kann kein signifikanter Zusammenhang mehr
festgestellt werden. Die obigen Aussagen bleiben demnach als mögliche Erklärungen unbestätigt. Die
Relationen zwischen Landcode und den Zielgruppen differenziert nach Alter und Geschlecht (alle,
ÄAN (α=0,006); M, (α=0,012); Fr (α=0,022)) sowie mit FAG (α=0,017) und ANUN (α=0,024) er-
scheinen im Ergebnis teilweise abgeschwächt als tendenziell signifikant. Das wird allerdings trotzdem
als Bekräftigung der obigen Aussagen zu den Ländern verstanden. In den Ergebnissen für Zielgruppen
nach Alter zeigt sich, dass mit Abstand der größte Anteil der Unternehmen aus dem liberalen Wohl-
fahrtsstaat GB zielgruppenneutral arbeitet, während die anderen eine weniger eindeutige Mehrheit mit
Maßnahmen für alle Altersgruppen darstellen.
In den Zusammenhängen zwischen den Wohlfahrtsregimes mit den Dimensionen von AF haben sich
ebenfalls Verschiebungen vollzogen im Vergleich zur Variablen Land. Für DIM1 und DIM3 können
keine signifikanten Zusammenhänge festgestellt werden mit den Wohlfahrtsstaaten. Die Auswertungen
weiter oben können höchstens für die Fälle aus FIN und D gelten und werden durch die neuen Ergeb-
nisse nicht bekräftigt. Ein neuer signifikanter Zusammenhang ergibt sich allerdings für die Kombinati-
on von DIM2 und Landcode (α=0,005). In der gesamten Stichprobe wird diese Dimension von den
meisten Unternehmen abgedeckt. Die Fälle aus den sozialdemokratischen Ländern zeigen sich dabei
am engagiertesten, gefolgt von den liberalen. Die konservativen Fälle erreichen zwar immerhin einen
82

Anteil von über 50%, schneiden damit aber am schlechtesten ab. Die zugehörigen Unternehmen setzen
in den wenigsten Fällen Maßnahmen ein, die an der Veränderung von Arbeitsinhalt und –umgebung
ansetzen. Insgesamt kann in positiver Hinsicht interpretiert werden, dass die Mehrheit der Unterneh-
men erkannt hat, dass Arbeitsbedingungen, z.B. Arbeitszeitregelungen, Arbeitsinhalte, Ausgestaltung
des Arbeitsplatzes, etc. sich verändern und stärker anpassen müssen an die Bedürfnisse der Arbeitneh-
mer für ein längeres Erwerbsleben.
Nach diesen Auswertungen, die ausschließlich kategoriale Variablen einbezogen haben, können im
nächsten Abschnitt ergänzend die metrischen, Anzahl der gleichzeitig erfassten Maßnahmenbereiche,
Zielgruppen und Dimensionen von Arbeitsfähigkeit, in Gruppenvergleichen untersucht werden. Das
wird Aufschluss darüber geben können, wie viel mengenmäßig in den Ländergruppen umgesetzt wor-
den ist bzw. inwiefern signifikante Unterschiede zwischen den einzelnen Gruppenausprägungen kons-
tatiert werden können. Zu diesem Zweck wird auf Varianzanalysen mit Hilfe des Allgemeinen Linea-
ren Modells (Univariat) zurückgegriffen.
7.1.3 Ländergruppenvergleich anhand von Varianzanalysen
Das Allgemeine Lineare Modell ermöglicht es, den Einfluss einer unabhängigen Variablen auf die Mit-
telwerte einer abhängigen (metrischen) Variablen in sogenannten Varianzanalysen zu berechnen. Da-
mit können zum einen Zusammenhänge zwischen Variablen und zum anderen Unterschiede zwischen
Fallgruppen ermittelt und auf ihre Signifikanz überprüft werden. Das Signifikanzniveau liegt wie im
vorherigen Abschnitt bei 5% bzw. 0,05. Werte, die darunter liegen, stehen für eine gewisse Wahr-
scheinlichkeit, dass es sich statistisch gesehen bei den ermittelten Unterschieden nicht um einen Zufall
handelt (vgl. Brosius 2006:Kap.26). Im Folgenden werden die Auswertungen der Varianzanalysen vor-
genommen zur Unterscheidung der Ländergruppen (Land als unabhängige Variable) im Hinblick auf
die Anzahl gleichzeitig erfasster Maßnahmenbereiche, Zielgruppen und Dimensionen von AF (jeweili-
ge Anzahl als abhängige metrische Variable). Die Ergebnisse, die auf einem 5%-Niveau signifikant
sind, werden im Folgenden dargestellt und ausgewertet. Dabei wird, wie schon in den anderen Auswer-
tungen, auf die Ergebnisse, die die deutschen Fälle betreffen, fokussiert.
Die Varianzanalyse von Ländergruppen in Bezug auf die Anzahl der Maßnahmenbereiche ergibt keine
Signifikanz und dementsprechend keine eindeutigen Unterschiede. Die Abbildung zeigt, dass die finni-
schen und niederländischen Fälle durchschnittlich drei Maßnahmenbereiche gleichzeitig abdecken. Die
Ländergruppen D, A, DK, F und GB erreichen Mittelwerte zwischen 2 und 2,5. Abgeschlagen sind die
belgischen und schwedischen Unternehmen, die im Durchschnitt einen Maßnahmenbereich aufgegrif-
83

fen haben. Insgesamt wird sichtbar, dass alle Ländergruppen weit von der breitflächigen Umsetzung
von Maßnahmen entfernt sind.
Die Kombination der Variablen Land und Anzahl der Dimensionen von AF ergibt eine tendenzielle
Signifikanz, allerdings keine signifikanten Unterschiede zwischen den verschiedenen Ländergruppen.
In der graphischen Darstellung zeigt sich, dass die Ländergruppen D, FIN und GB im Mittelwert mehr
als 2,5 der vier Dimensionen von Arbeitsfähigkeit abdecken. A, DK, F und NL erfassen im Durch-
schnitt geringfügig weniger als 2,5. B und S kommen auf etwas über eine Dimension.
Die Analyse der Variablen Land und Anzahl Zielgruppen ergibt eine eindeutige Signifikanz (α=0,000).
Es bestehen demnach Unterschiede zwischen den Ländergruppen, die statistisch nicht als zufällig ein-
gestuft werden können. Die finnischen Unternehmen unterscheiden sich hinsichtlich der Anzahl von
gleichzeitig angesprochenen Zielgruppen signifikant von allen außer den schwedischen Fällen. Im Ver-
gleich zu den belgischen, niederländischen und britischen Unternehmen sogar eindeutig (mit α=0,000).
In der Abbildung wird deutlich, dass die finnischen Unternehmen mit durchschnittlich ungefähr fünf
Zielgruppen, circa doppelt so viele Personengruppen angeben wie die deutschen, dänischen, österrei-
chischen, französischen und schwedischen Fälle. Die Unternehmen aus B, NL und GB setzen an deut-
lich weniger Zielgruppen an (durchschnittlich eine) und verweisen damit auf mögliche Defizite im
Umgang mit einer heterogenen Mitarbeitergruppe. Das spricht dafür, dass die finnischen Unternehmen
versuchen, mit den Maßnahmen jeweils den größtmöglichen Teil der Belegschaften einzubinden und
keine Gruppe zu vernachlässigen. Denkbar wäre zudem, dass sie fortschrittlich sein könnten im Um-
gang mit der Heterogenität ihrer Belegschaften. Bei den anderen Ländergruppen trifft das nicht in die-
sem Ausmaß zu. Um einen verfeinerten Einblick in die Unterschiede zu ermöglichen, ist die Variable
Land differenziert untersucht worden nach den Ausprägungen von Unternehmensgröße (KU, MU,
GU), und Sektor (sekundär und tertiär). 54
Bei der ersten Analyse der GU nach Land in Kombination mit Maßnahmenbereichen ergibt sich kein
signifikanter Zusammenhang. Es lassen sich dennoch tendenziell signifikante Unterschiede zwischen
einigen Ländergruppen darstellen. Diese beziehen sich allerdings nicht auf die deutschen Fälle. Ten-
denziell signifikante Unterschiede ergeben sich zwischen den Fallgruppen aus S, NL und FIN. Die fin-
nischen GU haben Initiativen in den meisten verschiedenen Bereichen gestartet. Sie verzeichnen einen
Mittelwert von über 3,5, während die niederländischen drei und die schwedischen GU durchschnittlich
54 Da die Ausprägungen primärer Sektor und verschiedene Sektoren umfassend vergleichsweise niedrige Fallzahlen (unter
zehn) aufweisen, erscheint es wenig sinnvoll an dieser Stelle Unterschiede diesbezüglich zu untersuchen. Rechtsform
konnte nicht hinzugezogen werden, da die Fallzahlen einzelner Ausprägungen zu klein gewesen sind für die Berechnungen.
Die länderspezifische Betrachtung nach sozialem Dialog, beteiligten Akteuren und Formen ist aus Gründen mangelnder
Kapazität dieser Arbeit und Schwierigkeiten in der Vergleichbarkeit ausgelassen worden.
84

einen Maßnahmenbereich bearbeiten, vergleichbar mit der belgischen Gruppe. Die finnischen Fälle
können als jene ausgezeichnet werden, die auf der breitesten Ebene Veränderungen von Arbeitsbedin-
gungen anstreben und an den meisten Maßnahmenbereichen ansetzen. Die deutschen GU befassen sich
im Durchschnitt mit zwei Maßnahmenbereichen gleichzeitig, ähnlich wie die britischen, französischen
und dänischen Fälle. Die österreichischen Fälle zeigen einen etwas höheren Mittelwert von 2,5. Insge-
samt sprechen diese Ergebnisse aber dafür, dass keine Ländergruppe ein besonders großes Spektrum an
Maßnahmen gleichzeitig aufgreift, um umfassende Veränderungen von Arbeitsbedingungen herbeizu-
führen. Dabei können umfangreiche Kosten bei umso mehr Aktivitäten eine Rolle spielen (siehe auch
7.1.2). Die länderspezifische Analyse der GU im Zusammenhang mit der Anzahl der Dimensionen von
Arbeitsfähigkeit zeigt kein signifikantes Ergebnis. Es lassen sich aber tendenziell signifikante Unter-
schiede benennen zwischen den schwedischen Fällen und den deutschen, dänischen, französischen,
niederländischen und britischen GU. Die Grafik bildet ab, dass die schwedischen (wie die belgischen)
GU im Durchschnitt lediglich eine Dimension von Arbeitsfähigkeit erfassen, während die anderen ge-
nannten mehr als doppelt so viele durchschnittlich abdecken. Auch die finnischen Unternehmen errei-
chen im Mittelwert 2,5 Dimensionen von Arbeitsfähigkeit. Demnach scheint das Thema Arbeitsfähig-
keit noch nicht gänzlich Priorität zu haben. Für die belgischen und schwedischen Fälle gilt das umso
mehr. Das lässt den Schluss zu, dass in den meisten Fällen der unterschiedlichen Länder Maßnahmen
bislang eher in fragmentierter Form denn als umfassende Programme eingeführt worden sind. Ganz-
heitliche Pakete, die verschiedene Ebenen und Dimensionen gleichzeitig angehen, um zu einer Verbes-
serung von Arbeitsbedingungen und zu größeren Chancen auf ein längeres Erwerbsleben beizutragen,
lassen überall noch auf sich warten.
Der Zusammenhang der GU in länderspezifischer Betrachtung mit Zielgruppen ist signifikant
(α=0,000). Tendenziell signifikant sind dabei die Unterschiede zwischen den deutschen Fällen und
denen aus B, FIN, NL und GB. Die meisten Unterschiede mit den höchsten Signifikanzwerten zeigen
sich für die finnischen GU im Vergleich zu allen anderen Ländergruppen. In der Abbildung wird das
insofern widergespiegelt, dass die deutschen GU durchschnittlich doppelt so viele Zielgruppen gleich-
zeitig mit ihren Maßnahmen ansprechen wie die belgischen, niederländischen und britischen. Im Ver-
gleich mit der finnischen Gruppe, die durchschnittlich ungefähr fünf Zielgruppen einsetzt, zielen die
Maßnahmen der deutschen GU auf weniger mit lediglich drei Gruppen. Das lässt darauf schließen, dass
die deutschen Fälle unter denen der konservativen Wohlfahrtsstaaten (A, B, F) immerhin für mehr Ar-
beitnehmergruppen unter den Belegschaften Maßnahmen einrichten. Im Hinblick auf die finnischen
85

GU mit einem deutlich größeren Zielgruppenspektrum aber könnte das darauf hinweisen, dass in deut-
schen GU tendenziell mehr Gruppen unberücksichtigt bleiben.
In der Analyse der MU unterschieden nach Ländern im Hinblick auf die Anzahl der Dimensionen von
AF, Zielgruppen und Maßnahmenbereiche fällt die Ländergruppe S aus der Betrachtung, da diese aus-
schließlich GU in die Stichprobe eingebracht hat. Die Untersuchung der MU im Hinblick auf die An-
zahl der Maßnahmenbereiche ergibt keinen signifikanten Zusammenhang und keine signifikanten Un-
terschiede zwischen den Ländergruppen. Die grafische Darstellung weist darauf hin, dass mit durch-
schnittlich vier Maßnahmenbereichen die niederländischen und mit drei die deutschen MU die meisten
Bereiche gleichzeitig angehen. Zumindest für letztere bestätigt sich darin im Hinblick auf die Dimensi-
onen von Arbeitsfähigkeit, dass sie mit ihren Aktivitäten unterschiedliche Ebenen und Themen aufgrei-
fen, um Veränderungen von Arbeitsbedingungen einzuleiten. Für die niederländischen bedeutet das im
Rückblick auf die Untersuchung der Dimensionen, dass sie mit mehreren Maßnahmen eher im gleichen
Bereich ansetzen und weniger in verschiedenen. Die finnischen, französischen und britischen MU set-
zen ihre Aktivitäten durchschnittlich in zwei Bereichen an, während die Ländergruppen A, B und DK
im Mittelwert 1 bis 1,5 Maßnahmenbereiche angehen. Insgesamt kann keine der Ländergruppen als
herausragend aufgefasst werden, wenn berücksichtigt wird, dass von allen nicht einmal die Hälfte der
zehn möglichen Maßnahmenfelder angegangen wird. Für alle bestehen noch Möglichkeiten, Arbeits-
bedingungen zu verbessern und die Arbeitsfähigkeit der eigenen Arbeitnehmer zu fördern.
Für die Kombination der Variablen MU nach Ländern mit der Anzahl an Dimensionen von AF ergibt
sich kein signifikanter Zusammenhang. Tendenziell signifikante Unterschiede bestehen aber zwischen
den deutschen und den belgischen sowie zwischen letzteren und den finnischen mittelständischen Un-
ternehmen. Die deutschen und finnischen MU decken im Durchschnitt drei der Dimensionen von AF
und damit mehr als doppelt so viele wie die belgischen Fälle. Bei den MU aus den übrigen Ländern,
außer den österreichischen mit durchschnittlich einer Dimension, zeigt sich, dass sie einen Mittelwert
zwischen 2 und 2,5 und damit im Durchschnitt immerhin zwei bis drei der Dimensionen von AF mit
ihren Maßnahmen umfassen. Für die deutschen MU lässt das den Schluss zu, dass sie den finnischen
MU hinsichtlich des Themas Arbeitsfähigkeit nicht nachstehen. Ob die Maßnahmen bewusst mit dem
Ziel, Arbeitsfähigkeit zu erhalten und zu fördern derart breitflächig ansetzen, muss an dieser Stelle of-
fen bleiben. In den meisten anderen Fällen zeigen sich aber ebenfalls Ansätze in die Richtung, wenn
auch nicht derartig ausgeprägt (vgl. 3.Varianzanalyse MU Land).
Die Varianzanalyse von MU differenziert nach Ländern und der Anzahl der Zielgruppen ergibt einen
tendenziell signifikanten Zusammenhang (α=0,044). Die finnischen MU unterscheiden sich von fast
86

allen Ländergruppen tendenziell signifikant. In der Grafik zeigt sich, dass die Fälle aus FIN durch-
schnittlich mit ungefähr fünf Zielgruppen die meisten Arbeitnehmergruppen gleichzeitig erfassen. Die
dänischen MU liegen mit vier Gruppen direkt dahinter. Abgeschlagen zwischen ein und zwei Zielgrup-
pen liegen unter den übrigen Ländergruppen die deutschen MU. Wie bei den obigen Auswertungen
zeigt sich auch in dieser, dass FIN wahrscheinlich stärker auf Ansätze wert legt, die die Heterogenität
der Arbeitnehmergruppen berücksichtigen, und damit mehr Arbeitnehmer innerhalb der Belegschaften
ansprechen können als die anderen Ländergruppen.
Um die Betrachtung der Ländergruppen differenziert nach den Unternehmensgruppen zu komplettie-
ren, werden schließlich noch die KU untersucht. Lediglich fünf Ländergruppen enthalten Daten für
diese: D, B, DK, NL und GB. Für die Beziehung zwischen den Variablen KU und Anzahl der Maß-
nahmenbereiche kann keine Signifikanz gefunden werden. Ebenso wenig bestehen signifikante Unter-
schiede zwischen den einzelnen Ländergruppen. Alle bieten ein bis zwei Maßnahmenbereiche gleich-
zeitig an. Die deutschen und belgischen KU tendieren dabei eher zu einem, die dänischen, niederländi-
schen und britischen eher zu zwei Bereichen. Bei zehn möglichen Maßnahmenbereichen wird demnach
in KU an relativ wenigen angesetzt. Eine Begründung dafür könnten durchaus die geringer ausgepräg-
ten finanziellen und personellen Spielräume von KU sein, die kaum Möglichkeiten bieten, auf breiter
Ebene umfassende Veränderungen von Arbeitsbedingungen anzugehen.
Eine weitere Berechnung bezieht sich auf die KU im Hinblick auf Dimensionen von Arbeitsfähigkeit.
Es konnte zwar kein signifikanter Zusammenhang festgestellt werden, aber tendenziell signifikante
Unterschiede zwischen britischen und allen anderen KU. In grafischer Form stellt sich das so dar, dass
die britischen KU im Durchschnitt drei Dimensionen abdecken können, während die anderen lediglich
eine erfassen. Damit erreichen die britischen KU einen mit den GU vergleichbaren Wert, während die
übrigen KU eher weniger für die Arbeitsfähigkeit ihrer Belegschaften machen als die GU aus diesen
Ländergruppen.
In Kombination mit Anzahl der Zielgruppen weisen die KU keinen signifikanten Zusammenhang auf.
Tendenziell signifikante Unterschiede ergeben sich allerdings zwischen den deutschen KU und denen
aus B, NL und GB. Die deutschen Fälle sprechen im Durchschnitt ungefähr zwei Zielgruppen an und
damit doppelt so viele wie die belgischen, niederländischen und britischen KU. Die dänischen errei-
chen einen Mittelwert von 1,5. Für die Ländergruppen B, NL und GB entspricht das dem allgemeinen
Trend. Sie sprechen auch in den GU und MU durchschnittlich nicht mehr Zielgruppen an. Deutlichere,
aber nicht unbedingt gravierende Unterschiede zeigen sich dabei für die deutschen Fälle zwischen KU
und GU. Da insgesamt keine signifikanten Zusammenhänge zwischen Organisationsgröße und Anzahl
87

an Dimensionen von Arbeitsfähigkeit, Zielgruppen und Maßnahmenbereich festgestellt werden konnte,
kann die Begründung für etwaige Unterschiede nicht an der Größe der Unternehmen festgemacht wer-
den.
Eine letzte Verfeinerung der Untersuchung kann anhand des sekundären und tertiären Sektors, denen
sich die Fälle in der Mehrheit zuordnen lassen, differenziert nach Ländergruppen vorgenommen wer-
den. Bei der Varianzanalyse in Bezug auf Anzahl der Maßnahmenbereiche ergibt sich kein signifikan-
ter Zusammenhang mit den Unternehmen des sekundären Sektors. Signifikante Unterschiede zwischen
Unternehmen nach Ländergruppen können ebenfalls nicht festgestellt werden. Alle Ländergruppen
bleiben mit bis zu höchstens vier unterhalb der Hälfte von zehn möglichen Maßnahmenbereichen und
setzen damit eher nicht auf umfassende Veränderungsansätze hinsichtlich der Arbeitsbedingungen von
Arbeitnehmern.
Im Hinblick auf die Dimensionen lässt sich für die Fälle des sekundären Sektors eine tendenzielle Sig-
nifikanz nachweisen (α=0,044). Zwischen den deutschen Unternehmen und den schwedischen und bel-
gischen Fällen lässt sich ein tendenziell signifikanter Unterschied nachweisen. Im Vergleich zu den
schwedischen und belgischen Unternehmen werden in den deutschen Fällen mit durchschnittlich zwei
bis drei Dimensionen von Arbeitsfähigkeit ungefähr doppelt so viele erfasst. Spitzenreiter insgesamt
sind die britischen Unternehmen in diesem Sektor, die im Durchschnitt auf 3,5 kommen. Die übrigen
Ländergruppen bewegen sich zwischen zwei und drei Dimensionen. Die deutschen Industrieunterneh-
men setzen demnach wahrscheinlich im Grunde auf die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter. Keine Län-
dergruppe, noch nicht einmal FIN, entfaltet aber das vollständige Konzept der Arbeitsfähigkeit (vgl.
5.2). Das könnte ein Zeichen dafür sein, dass sich dieses Konzept noch nicht in der Praxis, zumindest
im sekundären Sektor, durchgesetzt hat.
Ein tendenziell signifikanter Zusammenhang ergibt sich auch für die Unternehmen des sekundären
Sektors in Bezug auf die Zielgruppen (α=0,007). Die deutschen Fälle unterscheiden sich dabei tenden-
ziell signifikant von den belgischen und finnischen Unternehmen. D, B und FIN sind jene Ländergrup-
pen, die mehr Fälle aus dem sekundären als dem tertiären Sektor in die Stichprobe eingebracht haben.
Die finnischen Unternehmen unterscheiden sich insgesamt sogar von allen außer den österreichischen
und dänischen Fällen. Konkret bedeutet das, wie weiter oben deutlich gemacht worden ist, dass die
finnischen Unternehmen mehr Arbeitnehmergruppen in den Belegschaften ansprechen als alle anderen
Ländergruppen. Die deutschen Unternehmen kommen auf weniger, aber immerhin durchschnittlich
drei Zielgruppen, während die Mehrheit der übrigen Länder (auch B) durchschnittlich eine Zielgruppe
88

avisiert. In Abgrenzung zum sekundären Sektor kann abschließend der tertiäre Sektor betrachtet wer-
den.
Ein tendenziell signifikanter Zusammenhang besteht mit der Anzahl der Maßnahmenbereiche in den
Unternehmen aus dem Dienstleistungssektor (α=0,016). Die meisten in der Tendenz signifikanten Un-
terschiede finden sich zwischen den finnischen Unternehmen und denen aus den anderen Ländergrup-
pen, u.a. D. FIN ist bei der Anzahl der Maßnahmenbereiche mit durchschnittlich sechs gleichzeitig
erfassten Spitzenreiter. Damit setzen die finnischen Dienstleistungsunternehmen mit ihren Initiativen
an mehr als doppelt so vielen Bereichen an wie die anderen Ländergruppen.
D gruppiert sich mit ungefähr zwei Maßnahmenbereichen im Durchschnitt im Mittelfeld ein mit DK, F,
NL und GB. Die Ländergruppen A, B und S investieren mit ihren Aktivitäten in die wenigsten Maß-
nahmenfelder. Die finnischen Unternehmen sind Vorreiter im Hinblick auf das Thema Arbeitsfähig-
keit, da sich ihre Aktivitäten auf eine höhere Zahl von Maßnahmenbereichen verteilen und damit
gleichzeitig in verschiedenen Gebieten Veränderungen von Arbeitsbedingungen umgesetzt werden
können. U.a. haben die deutschen Unternehmen im Dienstleistungssektor noch einen weiten Weg vor
sich, um zu den Spitzenreitern aus FIN aufzuschließen.
Zwischen den Unternehmen des tertiären Sektors und der Anzahl der Dimensionen von Arbeitsfähig-
keit besteht kein signifikanter Zusammenhang. Dennoch lassen sich tendenziell signifikante Unter-
schiede zwischen den finnischen Unternehmen und denen aus B und S feststellen. Zu den Fällen aus D
können keine signifikanten Unterschiede dargestellt werden. In dieser Perspektive erreichen die finni-
schen Dienstleistungsunternehmen alle Dimensionen von Arbeitsfähigkeit als einzige. Die anderen
erreichen Mittelwerte zwischen 1 (S, B) und 2,5 (D, A, DK, F, NL und GB). Da das Konzept der Ar-
beitsfähigkeit in finnischer Regie entstanden ist (vgl. 5.2), kann es an dieser Stelle wenig verwundern,
dass die finnischen Fälle die einzigen sind, in denen dieser Ansatz zur vollen Entfaltung kommt, wäh-
rend die anderen eher in fragmentierter Form arbeiten.
Ein tendenziell signifikanter Zusammenhang lässt sich auch zwischen diesem Sektor
und der Anzahl der Zielgruppen festhalten (α=0,001). Die deutschen Unternehmen im Dienstleistungs-
bereich unterscheiden sich tendenziell signifikant von den Ländergruppen B, FIN und GB. Noch aus-
geprägter zeigen die finnischen Fälle signifikante Unterschiede zu den Fällen aus A, B, F, und GB. In
der grafischen Darstellung bildet sich dass insofern ab, dass die finnischen Unternehmen, wie zuvor
schon an mehreren Stellen deutlich geworden ist, mit Abstand die meisten Zielgruppen ansprechen.
Die deutschen Unternehmen zielen mit ihren Maßnahmen dagegen im Durchschnitt nur auf halb so
viele Gruppen ab. Im Vergleich aber zu B (mit durchschnittlich einer Zielgruppe) auf doppelt so viele.
89

Die deutschen Unternehmen veranlassen verglichen mit FIN in diesem Fall noch nicht genug, um Ar-
beitsbedingungen an möglichst viele Arbeitnehmergruppen anzupassen. Insgesamt unternehmen sie
aber mehr als einige andere Länder z.B. A, B oder F.
All diese Ergebnisse aus den statistischen Verfahren werden im anschließenden Abschnitt v.a. in Be-
zug auf die deutschen „Good-Practice“-Unternehmen im europäischen Vergleich noch einmal im We-
sentlichen zusammengefasst.
7.2 Zwischenfazit der Sekundäranalyse
In den letzten Abschnitten sind die Ergebnisse der statistischen Berechnungen mit SPSS dargelegt wor-
den. Zunächst konnte mit Hilfe von einfachen Häufigkeitsverteilungen ein Überblick über die Zusam-
mensetzung der untersuchten Stichprobe geschaffen werden. Danach ist konkret auf die Häufigkeiten
der deutschen Fälle eingegangen worden, die dann in einen direkten Vergleich mit den Verteilungen
für die anderen Ländergruppen gesetzt worden sind. Ein besonderes Augenmerk lag dabei auf den Er-
gebnissen im Hinblick auf die von den Unternehmen erfassten Maßnahmenbereiche, Zielgruppen und
Dimensionen von Arbeitsfähigkeit.
Hinsichtlich der meisten Maßnahmenbereiche unterscheiden sich die deutschen Fälle in ihren Anteils-
werten kaum von denen der anderen Ländergruppen. Im Bereich Veränderung von Einstellungen wei-
sen die deutschen Unternehmen den zweitniedrigsten Anteil auf, während die finnischen Fälle mit
Maßnahmen in diesem Feld Spitzenreiter sind. Für Maßnahmen bezüglich flexibler Arbeitsweisen stellt
sich das für die deutschen Unternehmen ähnlich dar, während dagegen insgesamt die meisten Fälle aus
den anderen Ländern in diesen Bereich investieren. Lediglich in Training, Weiterbildung, Entwicklung,
etc. setzt die Mehrheit der deutschen Fälle Maßnahmen um. Dabei liegt Deutschland im Trend. Wie
gezeigt werden konnte handelt es sich bei diesem Maßnahmenbereich um den meist implementierten
für die gesamte Stichprobe.
Im Hinblick auf die Verteilung der Zielgruppen konnte für Deutschland herausgestellt werden, dass
wie in mehr als der Hälfte der Unternehmen der Stichprobe v.a. alle Altersgruppen mit den Maßnah-
men angesprochen werden. Im Vergleich zu den Ländergruppen mit den höchsten Anteilen z.B. Finn-
land mit 100%, ist die altersneutrale Zielgruppenorientierung der deutschen Fälle allerdings nicht so
stark. Der Anteil mit Initiativen ausschließlich für ältere Arbeitnehmer ist noch verhältnismäßig hoch,
wenn auch nicht die Mehrheit wie in Belgien, Dänemark oder Schweden. Für die Zielgruppen differen-
ziert nach Geschlecht hat sich insgesamt ergeben, dass die Anteilswerte aller Ländergruppen unter 50%
liegen (ausgenommen Finnland). Der einzige marginale Unterschied, der zwischen den deutschen und
90

den anderen Fällen festgestellt werden konnte, besteht darin, dass die Fälle aus Deutschland als einzige
zu einem geringfügig höheren Anteil Männer als Frauen ansprechen. In der Zielgruppenverteilung nach
Stellung im Unternehmen konnte abgebildet werden, dass die meisten Fälle aus den verschiedenen
Ländern Führungskräfte und Angestellte avisieren und vergleichsweise seltener An- und Ungelernte
benennen, während die deutschen in der Mehrheit Facharbeiter (Gelernte) auswählen und zu ähnlich
hohen, gleichen Anteilen Führungskräfte und Angestellte sowie An- und Ungelernte. Bei letzterer
Zielgruppe erreichen die deutschen Unternehmen in der gesamten Stichprobe sogar den Spitzenwert.
Für die übrigen Zielgruppen ergeben sich kaum Unterschiede hinsichtlich der Verteilungen. In Bezug
auf die Dimensionen von Arbeitsfähigkeit hat sich Deutschland als Spitzenreiter in der Dimension um
das Thema professionelle Kompetenz (DIM3) herausgestellt. In den anderen erreichen die deutschen
Fälle Werte über 50% und bewegen sich damit insgesamt im Mittelfeld mit anderen Ländern. Alle vier
Dimensionen werden zwar nicht von der Mehrheit der deutschen Fälle erfasst, aber ihr Anteilswert
liegt höher als die Anteilswerte der meisten anderen Ländergruppen. Bereits in den Ergebnissen der
Häufigkeitsverteilungen hat sich angedeutet, dass die finnischen Unternehmen sich in einigen Katego-
rien als Spitzenreiter hervorheben lassen hinsichtlich der Anteilswerte.
Im Anschluss an die einfachen Häufigkeiten sind mit Hilfe von Kreuztabellen und Chi 2 -Tests diese
Ergebnisse vertieft untersucht worden auf Zusammenhänge zwischen bestimmten Variablen. Zusätz-
lich sind die Ergebnisse überprüft worden durch die gleichen Berechnungen mit der Eingruppierung
der Länder in Wohlfahrtsregimes. Zu den meisten Maßnahmenbereichen konnten keine signifikanten
Zusammenhänge nachgewiesen werden. Damit stimmen auch die Berechnungen zur Überprüfung
größtenteils überein. In den tendenziell signifikanten Ergebnissen dazu hat sich gezeigt, dass sich die
deutschen Unternehmen in der Mehrheit mit mehreren gleichzeitig erfassten Maßnahmenbereichen den
anderen Ländergruppen gleichstellen lassen. Für Maßnahmen im Bereich Ergonomie und Arbeitsplatz-
gestaltung hat sich ähnliches herausgestellt. Außer den finnischen Unternehmen setzen die anderen,
u.a. die deutschen Fälle, zu niedrigen Anteilen auf dieses Feld. Die Fälle aus Finnland weisen in die-
sem Bereich das größte Engagement auf. Diese Ergebnisse haben der Überprüfung aber nicht stand-
gehalten. Flexible Arbeitsweisen konnten insgesamt als der zweithäufigste Maßnahmenbereich nach
Training, Weiterbildung, Entwicklung, etc. identifiziert werden. Dabei erreichen die niederländischen
und schwedischen Unternehmen Spitzenwerte, während die deutschen Fälle mehrheitlich nicht in die-
sem Feld mit Maßnahmen ansetzen. Dahinter ist vermutet worden, dass gerade dieser Bereich für die
deutschen Unternehmen unattraktiv als Ansatzpunkt für Maßnahmen ist, weil zu viele Regulierungen
bestehen und bisherige Formen wie Altersteilzeit nicht die gewünschten Erfolge gebracht haben. Die-
91

ses Ergebnis konnte in der Überprüfung bestätigt werden. Ein neues Ergebnis, das sich erst durch die
Einteilung in Wohlfahrtsregimes herauskristallisiert hat, bezieht sich auf die Veränderung von Einstel-
lungen. V.a. die Unternehmen des liberalen Wohlfahrtsstaates Großbritannien engagieren sich in die-
sem Feld am meisten. Die Unternehmen aus den konservativen Wohlfahrtsstaaten, zu denen Deutsch-
land zählt, weisen den geringsten Anteil auf. Da die Anteilswerte insgesamt niedrig sind, zeugt das für
alle Wohlfahrtsstaaten bzw. -regimes wahrscheinlich von einem Defizit z.B. in der Sensibilisierung
gegenüber Diskriminierung, Vorurteilen und negativ wirkenden Stereotypen.
Für die Zielgruppen ergeben sich insgesamt mehr signifikante Zusammenhänge, die fast alle auch in-
nerhalb der Überprüfung Übereinstimmung gefunden haben. In der Differenzierung nach Alter hat sich
ergeben, dass die meisten Fälle auf altersneutrale Maßnahmen setzen. Mehr als die Hälfte der deut-
schen Unternehmen konnte ebenfalls darunter gefasst werden, aber im Hinblick auf Ländergruppen mit
weitaus höheren Anteilswerten wie Finnland oder Großbritannien, könnte die Vermutung aufgestellt
werden, dass noch Potenziale der Altersdiskriminierung in deutschen Unternehmen aufgrund des nati-
onalen Kontextes vorhanden sind. Das korrespondiert auch mit dem niedrigen Anteil im Maßnahmen-
bereich Veränderung von Einstellungen. Dass z.B. die Unternehmen der skandinavischen Länder und
Großbritannien stärker altersneutral agieren, ist mit einem größeren nationalen Engagement zur Sensi-
bilisierung der Öffentlichkeit in diesen Ländern begründet worden. Die zumeist niedrigen Anteile der
Unternehmen, die Männer und/oder Frauen als Zielgruppen einsetzen, sind gedeutet worden als ge-
schlechtsneutrale Ausrichtung der Unternehmen. Bei den deutschen Unternehmen, die als einzige ge-
ringfügig häufiger Männer als Frauen ansprechen, ist im Rückblick auf vorherige Aussagen angenom-
men worden, dass sich u.U. ein Defizit hinsichtlich der Geschlechtsneutralität andeuten könnte. Die
finnischen Unternehmen haben sich dagegen mit jeweiligen Anteilswerten von 100% positiv aus den
Ländergruppen hervorgehoben. Im Hinblick auf Facharbeiter und An- und Ungelernte als Zielgruppen
haben sich ebenfalls tendenziell signifikante Zusammenhänge ergeben. Beide werden im Vergleich mit
den anderen Ländergruppen häufig von den deutschen Unternehmen berücksichtigt. Das ist insofern
positiv gewertet worden, als Versuch v.a. letztere, die auch als Problemgruppe z.B. im Bereich der
Weiterbildung wahrgenommen werden, verstärkt in betriebliche Maßnahmen einzubeziehen. Insgesamt
gesehen zählen in der Mehrheit der Fälle aller Ländergruppen v.a. die An- und Ungelernten aber nicht
zu den bevorzugten Zielgruppen. Deswegen ist davon ausgegangen worden, dass diese ohnehin wenig
geförderte Gruppe weiterhin eher vernachlässigt wird.
Die Zusammenhänge, die zwischen den Dimensionen von Arbeitsfähigkeit und den Ländergruppen in
der ersten Berechnung festgestellt worden sind, haben hinsichtlich der Dimension individuelle Ge-
92

sundheit Finnland als Spitzenreiter, gefolgt von den deutschen Unternehmen verzeichnet. Für die Di-
mension der professionellen Kompetenz haben sich die deutschen als diejenigen Fälle herausstellen
lassen, die am häufigsten diese Dimension mit ihren Maßnahmen abdecken. Diese ist allerdings insge-
samt relativ häufig auch von anderen Ländergruppen erfasst worden. In der Überprüfung konnten diese
Ergebnisse allerdings nicht bestätigt werden. Stattdessen ist ein signifikanter Zusammenhang zu der
Dimension Arbeitsinhalt und –umgebung festgestellt worden. Diese ist von den Fällen der gesamten
Stichprobe die am häufigsten abgedeckte Dimension. Es ist deshalb angenommen worden, dass die
meisten Unternehmen in diesem Feld sinnvolle Ansatzpunkte sehen, Arbeitsbedingungen für Arbeit-
nehmer zu verbessern und ein längeres Erwerbsleben zu ermöglichen. V.a. die sozialdemokratischen
Länder befassen sich mit Maßnahmen, die diese Dimension tangieren. Am seltensten, aber immer noch
mit einem Anteil über 50%, engagieren sich die Unternehmen aus den konservativen Wohlfahrtsstaa-
ten.
In einem letzten Schritt sind Varianzanalysen vorgenommen worden mit dem Ziel, Ländergruppen zu
vergleichen und Unterschiede darzustellen. Dabei konnte festgestellt werden, dass die Unternehmen
der Stichprobe, darunter auch die deutschen Fälle, lediglich ein bis drei Maßnahmenbereiche gleichzei-
tig aufgreifen. Das ist dahingehend interpretiert worden, dass die meisten Unternehmen die Verände-
rungen von Arbeitsbedingungen nicht auf breiter Ebene einleiten, sondern eher vereinzelt. In der Erfas-
sung der Dimensionen von Arbeitsfähigkeit haben sich die finnischen und britischen Unternehmen
durchschnittlich mit zwei bis drei Dimensionen als Spitzenreiter hervorgehoben. Alle anderen Länder-
gruppen, auch die Fälle aus Deutschland, decken durchschnittlich weniger ab. Die Anzahl der Ziel-
gruppen hat erkennen lassen, dass die finnischen Unternehmen eindeutig die meisten ansprechen. In
diesem Zusammenhang ist vermutet worden, dass das für einen ausgeprägten Umgang mit der Hetero-
genität ihrer Belegschaften spricht. Im Vergleich zu den deutschen Fällen sprechen sie doppelt so viele
Zielgruppen an.
Um die Untersuchung der Ländergruppen zu verfeinern, sind die Fälle zuletzt noch differenziert nach
Unternehmensgruppen (Kleinunternehmen, Mittelstandunternehmen und Großunternehmen) und der
Sektorenzugehörigkeit (sekundärer und tertiärer Sektor) analysiert worden. Dafür kann zusammenfas-
send festgehalten werden, dass die Ergebnisse sich nicht grundsätzlich von den vorherigen Berechnun-
gen unterscheiden. V.a. die finnischen Unternehmen konnten sich vornehmlich als Spitzenreiter hin-
sichtlich der Anzahl von Maßnahmenbereichen, Zielgruppen und Dimensionen von Arbeitsfähigkeit
hervorheben.
93

Für die deutschen „Good-Practice“-Unternehmen konnte insgesamt gezeigt werden, dass sie in einigen
(wenigen) Bereichen „Vorreitern“ wie den finnischen Unternehmen nicht nachstehen. Die meisten Er-
gebnisse müssen allerdings dahingehend interpretiert werden, dass in den deutschen Unternehmen
längst nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft worden sind, um die Arbeitsbedingungen für Arbeitneh-
mer im Hinblick auf ein längeres Erwerbsleben zu verändern. Die deutschen Unternehmen können sich
mit diesen Ergebnissen aber immerhin im Mittelfeld positionieren und andere Ländergruppen hinter
sich lassen. Das ist tendenziell als positiv zu beurteilen.
Die Auswertung der Sekundäranalyse spricht dafür, dass die deutschen Unternehmen dieser Stichprobe
eine gute Richtung eingeschlagen haben. Das kann den Ergebnissen zufolge aber erst einen Anfang
darstellen, da die deutschen Unternehmen noch lange nicht alle Möglichkeiten der Verbesserung von
Arbeitsbedingungen v.a. für ältere Arbeitnehmer ausgeschöpft haben. Darauf deutet zumindest der
Vergleich mit einer Ländergruppe wie Finnland. Es ist ersichtlich geworden, dass der Bereich Weiter-
bildung, der in anderen Abschnitten als Problemfeld im Hinblick auf Integration bestimmter Arbeit-
nehmergruppen dargestellt worden ist, in der Mehrheit der untersuchten Fälle durchaus als Ansatz-
punkt gesehen wird für eine Verbesserung von Arbeitsbedingungen. Dahinter steht die Vermutung,
dass diese Unternehmen lebenslanges Lernen als einen wichtigen Themenbereich erkannt haben. Ein
weiterer hervorzuhebender Aspekt betrifft die Zielgruppen. Mehr als die Hälfte der Fälle zeichnet sich
durch eine altersneutrale Zielgruppenorientierung aus. Das lässt sich als ein Versuch der Minimierung
des Diskriminierungspotenzials in Bezug auf Alter erkennen. Ähnliches könnte vermutet werden hinter
den niedrigen Anteilen der Unternehmen, die sich konkret auf nach Geschlecht differenzierte Arbeit-
nehmergruppen beziehen. Es lässt sich keine deutlich ausgeprägte Benachteiligung von Frauen ausma-
chen. Positiv ist für die deutschen „Good-Practice“-Unternehmen zudem zu beurteilen, dass keine Be-
nachteiligung der eher geringer qualifizierten Arbeitnehmer stattfindet, sondern diese in gleich starkem
Ausmaß als Zielgruppen benannt worden sind wie mittel bis höher qualifizierte. Auch das Thema Ar-
beitsfähigkeit scheint in einigen der Unternehmen allmählich Beachtung zu finden, wenn auch noch in
der Minderheit der deutschen Fälle. Dennoch kann das alles lange nicht ausreichen, um den Herausfor-
derungen des demografischen Wandels im Bezug auf Alterungsprozesse der Belegschaften Herr zu
werden. Die deutschen Unternehmen haben wenig eingeleitet, um negative Einstellungen gegenüber
älteren Arbeitnehmern aufzubrechen und Altersdiskriminierung innerhalb der Belegschaften zu redu-
zieren. Ebensolche Defizite lassen sich auch für flexiblere Arbeitsweisen oder Ergonomie und Arbeits-
platzgestaltung bezeichnen. Maßnahmen in diesen Feldern haben bei weitem keine Priorität, obwohl
sie sich anbieten würden, um älteren Arbeitnehmern ein längeres Erwerbsleben zu ermöglichen. Ande-
94

e Bereiche wie Lohn- und Gehaltspolitik oder Ausstiegsregelungen v.a. für ältere Arbeitnehmer sind
offenbar keine attraktiven Ansatzpunkte für die deutschen Unternehmen, um Anreize zu setzen, dass
diese nicht vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Das Thema Arbeitsfähigkeit lässt ebenfalls
noch Lücken sichtbar werden. Ganzheitliche Veränderungen von Arbeitsbedingungen, die an mehreren
Dimensionen von Arbeit und verschiedenen Ebenen im Betrieb ansetzen, sind in der Mehrheit der
deutschen Fälle nicht zu erkennen. Stattdessen dominieren eher fragmentierte Ansätze, die sich auf
einzelne Bereiche beziehen. In den finnischen Unternehmen deutet sich an, dass gerade ein umfassen-
der Ansatz Schlüssel für die erfolgreiche Bewältigung der demografischen Herausforderungen sein
könnte. Deutlich wird das v.a. daran, dass sie mit Abstand die meisten Arbeitnehmergruppen in be-
triebliche Veränderungsprozesse einbeziehen. Auch in der Wahl der Maßnahmenbereiche wird das im
Ansatz ersichtlich. Die finnischen Unternehmen arbeiten diesbezüglich facettenreicher und schaffen es
am ehesten, Arbeitsfähigkeit in ihren Betrieben (v.a. des tertiären Sektors) zu fördern. Gerade in Berei-
chen, die durchaus das Thema Altersdiskriminierung und negative Einstellungen gegenüber Älteren
berühren, reagieren die finnischen Unternehmen zudem offenbar sensibler als die meisten anderen
Ländergruppen. Die finnischen Fälle zeichnen sich eher als die anderen Gruppen der Stichprobe als
Vorreiter und „Good-Practice“-Unternehmen aus bei der Veränderung von Arbeitsbedingungen und
könnten auch für die deutschen Unternehmen in einigen Themen Ansatzmöglichkeiten aufzeigen.
Diese Ergebnisse können wie die Erläuterungen der vorherigen Kapitel im Anschluss in ein generelles
Fazit für Deutschland bzw. konkret den Umgang mit alternden Belegschaften in deutschen Unterneh-
men einfließen.
95

8 Schlussfolgerungen
In der Einleitung dieser Arbeit ist die Frage gestellt worden, welche Rückschlüsse sich in Bezug auf
Strategien, Optionen und Defizite für Deutschland im Umgang mit alternden Belegschaften im interna-
tionalen Vergleich ziehen lassen. Die Antwort darauf ergibt sich aus der Zusammenführung und Abbil-
dung der Erkenntnisse des theoretischen und empirischen Teils. In Ersterem konnte v.a. dargestellt
werden, dass auf gesellschaftlicher Ebene besonders in Deutschland Barrieren für die volle Entfaltung
des Potenzials älterer Menschen bzw. konkret älterer Arbeitnehmer aufgrund negativer Altersbilder
und daraus resultierender Formen von Diskriminierung bestehen. Einige wissenschaftliche Ansätze zu
Alterungsprozessen, lange Zeit jugendzentrierte Personalpolitik in deutschen Unternehmen sowie staat-
liche und institutionell regulierte und geförderte Frühverrentungsoptionen haben dafür den „Nährbo-
den“ bereitet. Das kann zumindest aus den Arbeitsmarktdaten und entsprechenden Regelungen, die
zum Teil noch immer Gültigkeit haben, geschlossen werden. In Frankreich, Österreich und Belgien
stellt sich die Situation ähnlich dar. Die skandinavischen Staaten, Großbritannien und die Niederlande
dagegen zeigen, dass es auch anders funktionieren kann. Sie haben längst Vorkehrungen getroffen und
Maßnahmen eingeleitet im Hinblick auf alternde Belegschaften, um entsprechende Arbeitnehmergrup-
pen zu fördern und aktiv an der gesellschaftlichen Entwicklung partizipieren zu lassen. Frühverren-
tungsoptionen sind in diesen Ländern radikal reduziert oder abgeschafft worden. Gleichzeitig wird dort
auf breiter öffentlicher Ebene für das Thema Altersdiskriminierung sensibilisiert. Beschlüsse und wis-
senschaftliche Ansätze auf europäischer Ebene haben diesbezüglich bereits Orientierungspunkte und
Zielvereinbarungen vorgegeben, die ganz Europa zusammen mit seinen älteren Arbeitnehmern im wirt-
schaftlichen Geschehen nach vorne bringen sollen.
Die Trends, die sich aus den Ergebnissen der empirischen Untersuchung ableiten lassen, deuten darauf,
dass die deutschen „Good-Practcie“-Unternehmen mit ihren Bemühungen, Veränderungen von Ar-
beitsbedingungen an den Bedürfnissen älterer Arbeitnehmer auszurichten, in die richtige Richtung wei-
sen. Fort- und Weiterbildung sowie lebenslanges Lernen sind zu den wichtigsten Ansatzpunkten von
Maßnahmen geworden. Ansätze altersneutraler Zielgruppenausrichtung sowie der Erhaltung und För-
derung von Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmern für ein längeres Erwerbsleben sind durchaus zu erken-
nen und stärker ausgeprägt als in einigen anderen Ländern. Dass aber noch Spielräume vorhanden sind
und nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft sein können in deutschen Unternehmen, macht v.a. der Ver-
gleich mit finnischen Unternehmen deutlich. Dort scheinen die Potenziale älterer Arbeitnehmer besser
genutzt zu werden, während sie in Deutschland teilweise brachliegen. Ganzheitliche Maßnahmen und
breite Zielgruppenorientierung zeichnen finnische Betriebe aus und rechtfertigen die Bezeichnung als
96

Vorreiter und Vorbilder hinsichtlich des Umgangs mit ihren (alternden) Belegschaften. Diese aber
teilweise auch andere skandinavische, britische oder niederländische Unternehmen können den deut-
schen hilfreiche Ansatzpunkte für eigene Maßnahmen bieten, die demografiesensibel sind und Diskri-
minierungspotenzial für ältere Arbeitnehmergruppen reduzieren.
Insgesamt kann festgehalten werden, dass der demografische Wandel, v.a. die Alterung der Bevölke-
rung und damit auch des Erwerbspotenzials gesellschaftliche Akteure in Deutschland vor „ungeahnte“
Probleme stellen. Eines dieser Probleme besteht darin, dass in naher Zukunft Arbeitskräfte-, Fachkräf-
te- und Nachwuchsmangel „drohen“, die Unternehmen, Organisationen und soziale Sicherungssysteme
heute unter Handlungsdruck setzen. Es wird mehr als deutlich, dass die Herausforderungen v.a. eines
wachsenden älteren Erwerbspersonenpotenzials bewältigt und zu einem Vorteil gewendet werden müs-
sen, indem in der Erwerbssphäre u.a. ältere Menschen, deren Wissen, Erfahrungen und „Können“ zur
vollen Entfaltung ihres Potenzials gefördert werden. So einfach scheint es allerdings nicht zu sein.
Große, v.a. unsichtbare Hindernisse in Form von negativen Altersbildern sind „in den Köpfen“ der
Gesellschaftsmitglieder konserviert worden und in der gegenwärtigen Situation nur schwer aufzubre-
chen. Sie behindern die Entwicklung des Humankapitals älterer Arbeitnehmer, da sie bis in die Er-
werbssphäre hinein wirken. Bevor deutsche Unternehmen also positiven Beispielen aus anderen Län-
dern folgen können, müssen zunächst harte Strukturen und Vorstellungen gegenüber Älteren in den
Köpfen der Gesellschaft aufgebrochen werden. Bis dahin, so zeichnet es sich ab, ist es für Deutschland
noch ein langer Weg und es sind noch viele Veränderungen sowohl auf gesellschaftlicher und politi-
scher als auch auf betrieblicher Ebene einzuleiten.
97

9 Abstract
Der demografische Wandel in ganz Europa und somit auch in Deutschland ist seit langem ein domi-
nantes Thema in wissenschaftlichen und öffentlichen Debatten. Besonders die Alterung der Bevölke-
rung steht dabei im Fokus, da sie mittel- oder langfristig zu eventuell komplexen Herausforderungen
führen könnte in allen gesellschaftlichen Teilbereichen.
Auch Erwerbspersonenpotenzial bzw. Belegschaften altern. Das zeigt sich einerseits darin, dass es
künftig zu einem Nachwuchsmangel an jungen Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt kommen könnte
und andererseits darin, dass Unternehmen mit wachsenden Anteilen älterer Mitarbeiter konfrontiert
sein werden, worauf die bislang vornehmlich jugendorientierten Personal- und Einstellungspolitik nicht
adäquat reagieren kann. Im Rahmen der europäischen Politik wird zudem gefordert, dass ältere Arbeit-
nehmer sowie deren Potenziale gefördert und stärker in Arbeitsmarkt und Unternehmen integriert wer-
den, als dies bisher geschehen ist.
Diese Arbeit untersucht die Situation älterer Arbeitnehmer am deutschen Arbeitsmarkt und fragt da-
nach, welche Strategien, Optionen und Defizite im Umgang mit alternden Belegschaften bestehen und
wo sich deutsche Unternehmen in einem europäischen Vergleich verorten lassen. Die Ergebnisse einer
Analyse von Projektdaten der European Foundation zu einem ähnlichen Forschungsthema geben Ant-
worten auf die genannten Fragen und lassen vermuten, dass die Situation alternder Belegschaften in
deutschen Unternehmen zwar verbesserungsfähig ist, aber gleichzeitig auch in einigen Ansätzen bereits
positive sowie förderliche Tendenzen und Möglichkeiten vorhanden sind.
98

Issues concerning demographic changes in Europe and consequently also in Germany dominate scien-
tific and public debates since a longer period of time. Thereby the focal point is the ageing population
because it could result in potential complex challenges in all of the social subareas in the medium or
long term.
Linked with that process are the ageing of labor force potential and accordingly an ageing workforce at
the same time. That could arise in future on the one hand within skill shortages concerning young and
qualified employees in the labor market and on the other hand within an inclining portion of elderly
employees within enterprises for which personal and employment policies particularly orientated on
youth up to now could probably not work adequately. In line with the European policy has been postu-
lated that elderly employees and their potentials should be promoted and even integrated in the labor
market in a stronger extent as has been done, yet.
This investigation analyzes the situation of elderly employees at the German labor market and asks for
strategies, options and deficits concerning the handling of an ageing workforce as well as where Ger-
man enterprises could be located regarding an European comparison. The results of an analysis of pro-
ject data about a similar issue owned by the European Foundation give answers to the mentioned ques-
tions and lead to the suggestions that the situation of an ageing workforce in Germany is improvable.
But at the same time concerning some approaches positive as well as conducive tendencies and possi-
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99

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Rump, Jutta Sibille/ Eilers, Silke (2005): Managing Employability. In: Rump, Jutta Sibille et al. (Hrsg.)
(2005): Employability Management : Grundlagen, Konzepte, Perspektiven. - 1. Aufl. Wiesbaden:
Gabler.
Saake, Irmhild (2006): Die Konstruktion des Alters. Eine gesellschafts-theoretische Einführung in die
Alternsforschung. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.
Schief, Sebastian (2004): Beschäftigungsquoten, Arbeitszeiten und Arbeitsvolumina in der Europäischen
Union, der Schweiz und Norwegen: eine Analyse von Beschäftigungsquoten, Arbeitszeiten
und Arbeitsvolumina verschiedener Altersgruppen mit dem Schwerpunkt auf ältere Personen;
Expertise. Berlin: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Unter:

Voß, Werner/Khlavna, Veronika/Schöneck, Nadine M. (2006): Einführung in die Datenanalyse und
Datenmanagement mit SPSS. Bochum.
Weinert, F.E. (1994): Altern in psychologischer Perspektive. In: Baltes, Paul B./Mittelstrauß, Jürgen/Staudinger,
Ursula (Hg.): Alter und Altern: Ein interdisziplinärer Studientext zur Gerontologie.
Sonderausgabe des 1992 erschienenen 5. Forschungsberichts der Akademie der Wissenschaften
in Berlin. Berlin, New York: de Gruyter, S.180-203.
104

11 Anhang
11.1 Weitere Tabellen und Abbildungen
Land Verschiedene Quoten 15-64 15-24 25-54 55-64
Beide Geschlechter
nach Altersgruppen für
das Jahr 2006 in Prozent
Österreich
Arbeitslosenquote
4,8 9,1 4,1 3,5
(A)
Beschäftigungsquote
70,2 54 83,5 35,5
Erwerbsquote
73,7 59,4 87,1 36,8
Belgien
Arbeitslosenquote
8,4 18,9 7,5 5,4
(B)
Beschäftigungsquote
60,4 26,2 78,2 30,4
Erwerbsquote
65,9 32,3 84,5 32,2
Dänemark
Arbeitslosenquote
4 7,6 3,3 3,7
(DK)
Beschäftigungsquote
76,9 63,7 85,5 60,9
Erwerbsquote
80,1 69 88,4 63,2
Finnland
Arbeitslosenquote
7,8 18,8 6,1 6,7
(FIN)
Beschäftigungsquote
68,9 40,6 82,5 54,5
Erwerbsquote
74,7 50,1 87,8 58,4
Frankreich
Arbeitslosenquote
9,8 23,9 8,6 7,2
(F)
Beschäftigungsquote
62,3 25,3 80 40,5
Erwerbsquote
69,1 33,2 87,4 43,6
Deutschland
Arbeitslosenquote
10,4 13,5 9,5 12,3
(D)
Beschäftigungsquote
67,2 43,9 78,8 48,5
Erwerbsquote
75 50,7 87,1 55,3
Niederlande
Arbeitslosenquote
4,4 7,6 3,6 4,4
(NL)
Beschäftigungsquote
72,4 63,9 82 46,9
Erwerbsquote
75,7 69,2 85,1 49,1
Schweden
Arbeitslosenquote
7,1 21,3 5,3 4,4
(S)
Beschäftigungsquote
74,5 44 84,7 69,8
Erwerbsquote
80,2 56 89,4 73
Großbritannien
Arbeitslosenquote
5,4 13,9 4,1 2,9
(GB)
Beschäftigungsquote
72,5 57,3 81,2 57,4
Erwerbsquote
76,7 66,6 84,6 59,1
Tab.1: Arbeitslosen-, Beschäftigungs- und Erwerbsquoten differenziert nach Ländern in Prozent, 2006;
Quelle: OECD 2007; eigene Zusammenstellung
105

Ta
Land Verschiedene Quoten
Arbeitslosenquote Beschäftigungsquote Erwerbsquote
A 9,1 54 59,4
B 18,9 26,2 32,3
DK 7,6 63,7 69
FIN 18,8 40,6 50,1
F 23,9 25,3 33,2
D 13,5 43,9 50,7
NL 7,6 63,9 69,2
S 21,3 44 56
GB 13,9 57,3 66,6
Tab.1a: Arbeitslosen-, Beschäftigungs- und Erwerbsquoten der 15- bis 24-Jährigen differenziert nach Ländern in Prozent,
2006;
Quelle: OECD 2007; eigene Zusammenstellung
Abbildung 1a: Verschiedene Quoten für die 15- bis 24-Jährigen differenziert nach Ländern in Prozent, 2006; Quelle: OECD
2007; eigene Zusammenstellung
106

Tab
Land Verschiedene Quoten
Arbeitslosenquote Beschäftigungsquote Erwerbsquote
A 4,1 83,5 87,1
B 7,5 78,2 84,5
DK 3,3 85,5 88,4
FIN 6,1 82,5 87,8
F 8,6 80 87,4
D 9,5 78,8 87,1
NL 3,6 82 85,1
S 5,3 84,7 89,4
GB 4,1 81,2 84,6
Tab.1b: Arbeitslosen-, Beschäftigungs- und Erwerbsquoten der 25- bis 54-Jährigen differenziert nach Ländern in Prozent,
2006;
Quelle: OECD 2007; eigene Zusammenstellung
Abbildung 1b: Verschiedene Quoten für die 25- bis 54-Jährigen differenziert nach Ländern in Prozent, 2006; Quelle: OECD
2007; eigene Zusammenstellung
107

Land Verschiedene Quoten
Arbeitslosenquote Beschäftigungsquote Erwerbsquote
A 3,5 35,5 36,8
B 5,4 30,4 32,2
DK 3,7 60,9 63,2
FIN 6,7 54,5 58,4
F 7,2 40,5 43,6
D 12,3 48,5 55,3
NL 4,4 46,9 49,1
S 4,4 69,8 73
GB 2,9 57,4 59,1
Tab.1c: Arbeitslosen-, Beschäftigungs- und Erwerbsquoten der 55- bis 64-Jährigen differenziert nach Ländern in Prozent,
2006
Quelle: OECD 2007; eigene Zusammenstellung
Abbildung 1c:Verschiedene Quoten für die 55- bis 64-Jährigen differenziert nach Ländern in Prozent, 2006; Quelle: OECD
2007; eigene Zusammenstellung
108

T
Land Verschiedene Quoten
Arbeitslosenquote Beschäftigungsquote Erwerbsquote
A 4,8 70,2 73,7
B 8,4 60,4 65,9
DK 4 76,9 80,1
FIN 7,8 68,9 74,7
F 9,8 62,3 69,1
D 10,4 67,2 75
NL 4,4 72,4 75,7
S 7,1 74,5 80,2
GB 5,4 72,5 76,7
Tab.1d: Arbeitslosen-, Beschäftigungs- und Erwerbsquoten der 15- bis 64-Jährigen differenziert nach Ländern in Prozent,
2006;
Quelle: OECD 2007; eigene Zusammenstellung
Abbildung 1d: Verschiedene Quoten für die 15- bis 64-Jährigen differenziert nach Ländern in Prozent, 2006; Quelle: OECD
2007; eigene Zusammenstellung
109

Länder Prozentwerte bzgl. Hoher Qualifikation
A, B zw. 40% und 50%
D, F zw. 50% und 60%
FIN zw. 60% und 70%
DK, S, GB zw. 70% und 80"
Prozentwerte bzgl. Mittlerer Qualifikation
A unter 30%
B, D,F zw. 30% und 40%
FIN zw. 50% und 60%
DK,S zw. 60% und 70%
GB über 70%
Prozentwerte bzgl. Niedriger Qualifikation
A unter 20%
B, D zw. 20% und 30%
F zw. 30% und 40%
FIN, DK zw. 40% und 50%
GB zw. 50% und 60%
S über 60%
Tabelle 2: Beschäftigungsquoten der 55- bis 64-Jährigen nach Qualifikation in der Europäischen Union (EU15), 2004;
Quelle: Schief 2004. Datenbasis: Europäische Arbeitskräftestichprobe 2002; eigene Zusammenstellung
Land Insgesamt Männer Frauen
A 13,8 13,1 14,5
B 10 10,3 9,7
DK 27,6 24,2 31
FIN 24,8 21,1 28,6
F 7,6 7,4 7,9
D 8,2 8,3 8
NL 16,6 16,6 16,7
S 34,7 29,9 39,7
GB 29,1 24,2 33,9
Tabelle 3: Teilnahme an allgemeiner und beruflicher Bildung (25 - 64 Jahre) in Prozent, 2005;
Quelle: Eurostat, Euro-Indikatoren 2006:10; eigene Zusammenstellung
110

Land Gesetzliches Rentenalter in Jahren Vorruhestandsregelungen
A Männer: 65; Frauen: 60
(zw. 2024 und 2033 Erhöhung auf 65)
B Männer: 65 (Ausnahmen: Bergleute im Tagebau und
Seeleute: 60; unter Tage Beschäftigte: 55 bzw. nach
mind. 25 Arbeitsjahren; Flugpersonal: 55 oder
nach 30 Jahren im Cockpit bzw. 34 Jahren in der Kabine);
Frauen: 64 (ab 2009 Anhebung auf 65 Jahre)
DK Volksrente: 65 bzw. 67 (Vollendung des 60. Lebensjahres
vor dem 01.07.1999); Einkommensabhängige Zusatzrente:
67 (Bei Vollendung des 60. Lebensjahres nach dem
01.07.1999 Möglichkeit der Zusatzrente ab 65 Jahren; bei
früherem Eintrittsalter anteilige Kürzung der Rente)
FIN Volksrente: 65; Einkommensbezogene Zusatzrente:
63 bis 68 (flexibel nach eigener Wahl)
111
Männer: 62; Frauen: 57 ; diverse Sonderregelungen:
Korridorpension, Schwerarbeiterpension,
Ausnahmebestimmungen für langjährig Versicherte, etc.
anhand eines nach dem Geburtsjahrgang
ausgerichteten Staffelsystems
60 bei mind. 35-jähriger Erwerbstätigkeit;
viele sektorale Abkommen bspw. für Schwerarbeiter
je nach Umständen zwischen 50 und 58 Jahren
Volksrente: Vorruhestand nur unter bestimmten Voraussetzungen
wie Invalidität möglich; Zusatzrente: zwischen 65 und 67
62, Jahrgänge bis 1944: 60
F 60 56 ( Bei Erwerbstätigkeit ab 14 Jahren);
55 bei schwerer Behinderung und zusätzlich weiteren
Voraussetzungen (Versicherungsdauer und Beitragszeiten)
D 65; Bergleute nach 25 Jahren unter Tage: 60 Diverse Eintrittsdaten nach Personenkreisen:
Frauen: 63 (alle 2 Mon. stufenweise Anhebung um
einen Mon. auf 65); Arbeitslose/Altersteilzeit: 64 u. 6 Mon.
(ebenfalls stufenweise Anhebung auf 65); Schwerbehinderte:
62 u. 6 Mon. (alle 2 Mon. stufenweise Anhebung um einen Mon.
auf 63 Jahre); Bei besonderen Bedingungen: Frauen:
vor 1952 geboren und mind. 25 Jahre Versicherungszeit (nach
dem 40. Lebensjahr mehr als 10 Jahre Pflichtbeiträge); Arbeitslose/Altersteilzeit:
vor 1946 geboren mit 15 Jahren
Versicherungszeit (mind. 8 Jahre in den letzten 10 Jahren),
Arbeitslosigkeit vor Rentenbeginn und mind. 52 Wochen
nach 58,8 Jahren erwerbslos bzw. mind. 24 Mon. in Altersteilzeit
NL 65 Keine
S 65 Keine
GB Männer: 65; Frauen: 60
(zw. 2010 und 2020 Erhöhung auf 65)
Keine
Tabelle 4: Gesetzliches Rentenalter und Vorruhestandsregelungen in den einzelnen EU-Staaten, 2006
Quellen: Europanorama; Europa-Kontakt, MISSOC, Observatoire social européen; eigene Zusammenstellung
Land Durchschnittliches Erwerbsaustrittsalter
A 59,8
B 60,6
DK 60,9
FIN 61,7
F 58,8
D 61,3
NL 61,5
S 63,7
GB 62,6
Tabelle 5: Durchschnittliches Erwerbsaustrittsalter in Jahren, 2005
Quelle: European Foundation 2007:40. Datenbasis: Eurostat, Strukturindikatoren

11.2 Kodebuch in Excel
Variable Name Werte Kode
Fallnummer NR 001 - 106 siehe Werte
Land V01 Deutschland (D) 1
112
Österreich (A) 2
Belgien (B) 3
Dänemark (DK) 4
Finnland (FIN) 5
Frankreich (F) 6
Niederlande (NL) 7
Schweden (S) 8
Großbritannien (GB) 9
Sektor V02 primär (L/F) 1
sekundär (Ch, B&H, ET, E&W, RI, E&T, GSE,
M&M, FB, PVD, T&L)
tertiär (H, BDL, E&U, FDL, G&SW, HGG, IT,
R&R, P&T, ÖD, V&M, TL)
verschiedene Sektoren umfassend (Versch. Sek.) 4
Branche V03 Landwirtschaft/Fischerei (L/F) 1
Chemie (Ch) 2
Bau- und Holzgewerbe (B&H) 3
Elektrotechnik (ET) 4
Energie- und Wasserversorgung (E&W) 5
rohstoffgewinnende Industrien (RI) 6
Ernährungsgewerbe und Tabakverarbeitung (E&T) 7
Glasgewerbe, Steine und Erden (GSE) 8
Metallerzeugung und -verarbeitung/Maschinenbau (M&M) 9
Fahrzeugbau (FB) 10
Papier-, Verlags- und Druckgewerbe (PVD) 11
Textil- und Ledergewerbe (T&L) 12
Handel (H) 13
Beratungsdienstleistungen (BDL) 14
Erziehung und Unterricht (E&U) 15
Finanzdienstleistungen/Kreditinstitute (FDL) 16
Gesundheits- und Sozialwesen (G&SW) 17
Hotel- und Gaststättengewerbe (HGG) 18
IT-Branche (IT) 19
Reparatur und Reinigung (R&R) 20
Post und Telekommunikation (P&T) 21
öffentliche Dienstleistungen (ÖD) 22
Verlagswesen und Medien (V&M) 23
Transport und Lagerung (TL) 24
verschiedene Branchen umfassend (VB) 25
Rechtsform V04 öffentlich (öff.) 1
2
3

113
privat (priv.) 2
Sozialwesen/Ehrenamt/Sonstige (SW/EA/SO) 3
nicht angegeben (na) 99
Organisationsgröße V05 Kleinunternehmen (KU (1-99)) 1
Mittelständische Unternehmen (MU (100-499)) 2
Großunternehmen (GU (500+)) 3
Sozialer Dialog V06 Ja 1
Nein 0
informell V07 Ja 1
nein 0
mit Betriebsrat (BR) V08 ja 1
nein 0
mit Gewerkschaft (GEW) V09 ja 1
nein 0
Form des sozialen Dialoges V10 Vereinbarung (V) 1
Beratung (Be) 2
Information (I) 3
Kein spezieller Typ 4
Maßnahmenbereich V11 einer 1
verschiedene Bereiche umfassend 2
nicht bestimmt 99
umfassendes Maßnahmenpaket (UMP) V12 ja 1
nein 0
Veränderung von Einstellungen (VE) V13 ja 1
nein 0
Ergonomie/Arbeitsplatzgestaltung (EAPL) V14 ja 1
nein 0
Ausstiegsregelung (AUS) V15 ja 1
nein 0
flexible Arbeitsweisen (FA) V16 ja 1
nein 0
Gesundheit und Wohlbefinden (GHW) V17 ja 1
nein 0
Rekrutierung (REK) V18 ja 1
nein 0
Umsetzung (UM) V19 ja 1
nein 0
Training, Weiterbildung, Entwicklung, etc. (TWB) V20 ja 1
nein 0
Lohn- und Gehaltspolitik (LGP) V21 ja 1
nein 0
sonstige (SO) V22 ja 1
nein 0
Zielgruppe V23 alle Altersgruppen (alle) 1
ältere Arbeitnehmer (ÄAN) 2
Männer (M) V24 ja 1
nein 0
nicht bestimmt (n.b.) 99

Frauen (Fr) V25 ja 1
114
nein 0
nicht bestimmt 99
andere nicht handwerklich/körperlich Tätige (ANH) V26 ja 1
nein 0
nicht bestimmt 99
Personen mit Gesundheitsproblemen (PMG) V27 ja 1
nein 0
nicht bestimmt 99
Führungskräfte/Angestellte (FKA) V28 ja 1
nein 0
nicht bestimmt 99
Facharbeiter/Gelernte (FAG) V29 ja 1
nein 0
nicht bestimmt 99
An-/Ungelernte (ANUN) V30 ja 1
Bereiche AF
individuelle Gesundheit (Initiativen im Bereich Gesundheit/Wohlbefinden)
(DIM1)
Arbeitsumgebung und -gestaltung (Initiativen in den Bereichen
Ergonomie/Arbeitsplatzgestaltung; flexible Arbeitsweisen) (DIM2)
Fachliche/professionelle Kompetenz (Initiativen in den Bereichen
Training, Entw., etc.; Umsetzung) (DIM3)
Arbeitsorganisation und Führung (Initiativen in den Bereichen Rekrutierung;
Ausstiegsregelung; Lohn-/Gehaltspolitik;
Veränderung von Einstellungen) (DIM4)
nein 0
nicht bestimmt 99
V31 ja 1
nein 0
V32 ja 1
nein 0
V33 ja 1
nein 0
V34 ja 1
nein 0
Arbeitsfähigkeit (AF) komplett (alle vier Dimensionen) (ADIM) V35 ja 1
nei 0
Anzahl Dimensionen V36 0-4 siehe Werte
Anzahl Zielgruppen V37 0-7, 99 (nicht bestimmt) siehe Werte
Anzahl Maßnahmenbereiche V38 0-11 siehe Werte
Landcode V39 Konservative Wohlfahrtsregimes (D, A, B, F) 1
Tabelle 6: Kodebuch
Sozialdemokratische Wohlfahrtsregimes (DK, FIN, NL, S) 2
Liberale Wohlfahrtsregimes (GB) 3

11.3 Institutionenverzeichnis
Adecco Institut: Das Adecco Institut ist ein Forschungszentrum. Es befasst sich im Schwerpunkt mit
den Themen Führung in der Erwerbsarbeit und inwiefern sich Arbeit auf Individuen, Regionen und
Organisationen auswirken kann. Das Adecco Institut hat als Aufgabe, Diskussionen zwischen sämtli-
chen Beteiligten, d.h. Regierungen, Wissenschaftler, Arbeitgeber, Gewerkschaften oder Arbeitnehmer,
zu vereinfachen unter den Hauptthemen Arbeit und Wirkungen der Arbeit auf Gesellschaft. Sowohl
über Primär- und Sekundäruntersuchungen als auch über Denkansätze, Konferenzen und Veranstaltun-
gen versucht das Institut eine zukunftsorientierte und auf Fakten basierende Perspektive zu fördern auf
innovative Ansätze, die Organisationen und Regionen dabei helfen können Beschäftigungsfähigkeit,
Produktivität und Arbeitnehmerzufriedenheit zu steigern (, Re-
cherche am 13.07.2008).
Altenberichtskommission: Die Altenberichtskommission setzt sich zusammen aus Wissenschaftlern
unterschiedlicher Disziplinen. Die fünfte Altenberichtskommission stand unter der Leitung von Prof.
Dr. Andreas Kruse und ist vom BMFSFJ einberufen worden zur Untersuchung der Aktivitäten Älterer
auf gesellschaftlicher und politischer Ebene. Der dabei entstandene „Fünfte Altenbericht“ der Bundes-
regierung unter dem Thema "Potenziale des Alters in Wirtschaft und Gesellschaft- Der Beitrag älterer
Menschen zum Zusammenhalt der Generationen" ist am 30.08.2005 Ursula von der Leyen übergeben
worden und enthält (Handlungs-)Empfehlungen zu Fragen rund um das Thema Alter
(, Recherche am
18.07.2008).
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ): Das BMFSFJ ist eins
von 14 Ministerien der Bundesregierung der Bundesrepublik Deutschland. Die derzeit amtierende Mi-
nisterin ist Ursula von der Leyen. Im Hinblick auf Ältere erfüllt das Bundesministerium verschiedene
Aufgaben und setzt damit an verschiedenen Bereichen an. Dazu gehören z.B. Projekte zur Selbständig-
keit Älterer und zu qualitätsvollen Hilfen und Pflege; Verbesserungen von gesetzlichen Regelungen,
die Ältere in irgendeiner Form betreffen; Forschungsvorhaben im Bereich des demografischen Wan-
dels; Unterstützung der europäischen und internationalen Zusammenarbeit auf Regierungsebene; etc.
(, Recherche am
13.07.2008).
115

Europäischer Gerichtshof (EuGH): Der EuGH ist ein bedeutendes Organ der EU. Er setzt sich zu-
sammen aus 27 Richtern und 8 Generalanwälten, die von den Mitgliedsstaaten in gegenseitigem Ein-
verständnis für sechs Jahre bestellt werden. Mit den Mitgliedsstaaten zusammen ist der EuGH zustän-
dig für die einheitliche Anwendung des Gemeinschaftsrechts. Dafür kann er sich verschiedener Verfah-
rensarten bedienen (vgl. , 13.07.08).
European Commission/Europäische Kommission: Die Europäische Kommission ist das Exekutivor-
gan der EU und dafür zuständig, Beschlüsse des Parlaments und des Rates umzusetzen. Sie ist unab-
hängig von den nationalen Regierungen tätig und zeichnet sich aus durch die Vertretung und Wahrung
der Interessen der gesamten Europäischen Union. Die Europäische Kommission ist in den 1950er Jah-
ren entstanden wie Parlament und Rat. Ihre Aufgaben sind: Vorschläge zu entwickeln für neue Rechts-
vorschriften für den europäischen Raum, die dann dem Parlament und dem Rat vorgelegt werden; Um-
setzung der EU-Politik und Verwaltung der Mittel; Kontrolle der Einhaltung des europäischen Rechts
mit dem Gerichtshof; Vertretung der EU auf internationaler Ebene
(, Recherche am 13.07.2008).
European Council/Europäischer Rat: Das bedeutendste Entscheidungsorgan der EU auf politischer
Ebene ist der Europäische Rat. Er ist in den 1950ern eingerichtet worden, hält die Legislativgewalt und
trifft gemeinsam mit dem Parlament Entscheidungen. Innerhalb dessen beraten sich die Minister der
Mitgliedsstaaten. In Abhängigkeit von den Themen auf der Tagesordnung kann jedes Mitgliedsland
einen verantwortlichen Vertreter des entsprechenden Bereiches schicken. Jeder Mitgliedsstaat übt im
Wechsel die Präsidentschaft aus für jeweils sechs Monate. Die Aufgaben des Rates sind: Koordination
der allgemeinen Wirtschaftspolitiken der Mitgliedsstaaten; Festlegung der gemeinsamen Außen- und
Sicherheitspolitik basierend auf den vom Rat bestimmten Richtlinien; Beschließung internationaler
Abkommen; Koordinationsrolle im Bezug auf die Aktivitäten der Mitgliedsstaaten und Umsetzung von
Maßnahmen im Bereich der polizeilichen und justiziellen Zusammenarbeit; Hausaltsbehörde (zusam-
men mit dem Parlament) (,
Recherche am 13.07.2008).
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (EF)/ Europäi-
sche Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen: Die „European Foundation“
(EF) ist ein Organ der Europäischen Union, das 1975 eingesetzt worden ist durch den Europäischen
116

Rat (Ratsbeschluss (ECC) No. 1365/75 am 26. Mai 1975). Damit sollte ein Beitrag geleistet werden zu
Planung und Gestaltung besserer Lebens- und Arbeitsbedingungen. Die EF stellt eine Plattform dar, die
Informationen, Ratschläge und Fachwissen zu Lebens- und Arbeitsbedingungen, industriellen Bezie-
hungen und Umgang mit Veränderungen auf europäischer Ebene für im Bereich der EU-Sozialpolitik
wirkende Akteure bereithält. Dahinter stehen umfassende Informationen, Forschung und Analyse so-
wie Einblicke in „Good Practice“-Beispiele in verschiedenen Feldern. Beschäftigung und Arbeitsbe-
dingungen, „work-life-balance“, Industrielle Beziehungen und Partnerschaften sowie sozialer Zusam-
menhalt sind die Hauptthemen der Stiftung. Arbeitgeber, Gewerkschaften, Regierungen und Verant-
wortliche im Bereich der EU-Politik sind die avisierten Zielgruppen der Plattform. Die Aufgaben der
EF bestehen hauptsächlich in der Überwachung von Veränderungen und Entwicklung von Verständnis
für diese, Forschung und Erforschung von Lösungsmöglichkeiten sowie Kommunikation und Aus-
tausch von Ideen und Erfahrungen zwischen verschiedenen Akteuren.
(, Recherche am13.07.2008).
Europäische Union (EU): Die EU ist eine Gemeinschaft bestehend aus mittlerweile 27 demokrati-
schen, europäischen Ländern, die eine wirtschaftliche und politische Partnerschaft eingegangen sind.
Ihre Ziele beinhalten v.a. Frieden, Wohlstand, Freiheit, Sicherheit und Gerechtigkeit. Die bedeutends-
ten Organe der EU sind das Europäische Parlament (Vertretung der Bürger Europas), der Europäische
Rat (Vertretung der nationalen Regierungen) und die Europäische Kommission (Vertreterin der ge-
meinsamen Interessen der EU) (, Recherche am
18.07.2008).
EU 15/EU 27: EU 15 ist die Bezeichnung der alten Zusammensetzung der Europäischen Union bis
2003 bestehend aus den 15 Mitgliedsstaaten: Belgien, Dänemark, Deutschland, Finnland, Frankreich,
Griechenland, Irland, Italien, Luxemburg, Niederlande, Österreich, Portugal, Schweden, Spanien, Ver-
einigtes Königreich. Mittlerweile besteht die Europäische Union aus 27 Mitgliedsstaaten. In den letzten
Jahren dazugekommen sind: Bulgarien, Estland, Lettland, Litauen, Malta, Polen, Rumänien, Slowakei,
Slowenien, Tschechien, Ungarn und Zypern (, Recherche am 18.07.2008; , Recherche am 18.07.2008).
117

Finnish Institute of Occupational Health (FIOH): Das FIOH ist eine Forschungseinrichtung und
spezielle Organisation im Bereich der Arbeitsmedizin und –sicherheit (Arbeitsschutz) in Finnland. Zu-
sammen mit seinen Klienten versucht das FIOH Lösungsansätze zu finden zur Förderung des Arbeits-
schutzes (, Recherche am 13.07.2008).
Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW): Das IW ist ein privates Wirtschaftsforschungsinstitut
mit Sitz in Deutschland. Das Ziel dieser Einrichtung ist es zu informieren und das Verständnis wirt-
schaftlicher und gesellschaftlicher Prozesse in Politik und Öffentlichkeit zu fördern. Diesbezüglich
werden Fakten analysiert, Trends aufgezeigt und Zusammenhänge dargestellt
(, Recherche am15.07.2008).
Institut für Arbeit und Technik (IAT): Das IAT ist ein international arbeitendes Institut der Fach-
hochschule Gelsenkirchen. Es untersucht und gestaltet Veränderungsprozesse mit in Wirtschaft, Politik
und Gesellschaft (, Recherche am 15.07.2008).
Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA): Das IZA befasst sich mit Arbeitsmarktforschung auf nationa-
ler und internationaler Ebene. Es ist ein privates, unabhängiges Wirtschaftsforschungsinstitut und Stel-
le der Kommunikation zwischen Wissenschaft, Politik und Praxis. An seinen Forschungsvorhaben be-
teiligt das IZA namhafte Ökonomen und partizipiert selbst aktiv an internationalen Forschungsnetz-
werken (, Recherche am 15.07.2008).
Ministry of Labour, Helsinki: Die Arbeitsverwaltung Helsinkis fördert Arbeitsmarktleistungen, die
Entwicklung von Arbeitsorganisationen, Beschäftigung und die Integration von Einwanderern
(, Recherche am 15.07.2008).
Ministry of Social Affairs and Health, Helsinki: Das Ministerium für Sozialordnung und Gesundheit
mit Sitz in Helsinki unterstützt die Entwicklung der Bevölkerung in einer gesunden Umwelt, guter Ge-
sundheit und funktionellen Kapazitäten, angemessenem Einkommen und sozialer Sicherung in ver-
schiedenen Lebenssituationen. Es steuert und leitet die Entwicklung und Politik in den Bereichen der
sozialen Sicherung, des sozialen Wohlstandes und Gesundheitsversorgung. Das Ministerium ist zu-
ständig für Leitlinien der Sozial- und Gesundheitspolitik und bereitet Gesetzesvorschläge sowie wich-
tige Reformen vor, bemüht sich um deren Implementierung und ist beteiligt an wesentlichen Verbin-
118

dungen zu politischen Entscheidungsprozessen
(, Recherche am 15.07.2008).
Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD): Unter der OECD sind 30
Länder der ganzen Welt vereinigt, die zu Demokratie und Marktwirtschaft stehen. Ihre Ziele sind: För-
derung eines nachhaltigen Wirtschaftswachstums; Steigerung der Beschäftigung; des Lebensstandards;
Sicherung finanzieller Stabilität; Förderung der Entwicklung anderer Länder; Beitrag zum Wachstum
des Welthandels. Zudem arbeitet diese Organisation mit mehr als 100 Ländern und Volkswirtschaften
zusammen (, Re-
cherche am 15.07.2008).
Statistisches Bundesamt: Das Statistische Bundesamt ist eine Behörde auf Bundesebene mit 2780
Beschäftigten in Wiesbaden, Bonn und Berlin. Deren Aufgaben bestehen in der Erhebung, Sammlung,
Aufbereitung, Darstellung und Analyse statistischer Informationen
(, Recherche am 15.07.2008).
119