Alternde Belegschaften in Deutschland - Ruhr-Universität Bochum

scheinlich einen Beitrag zu Langzeitarbeitslosigkeit und Inaktivität der Betroffenen. Zudem besteht die
Möglichkeit, dass die Bereitschaft von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Humankapital zu investie-
ren sinkt, je mehr Transferleistungen für einen vorzeitigen Austritt aus dem Erwerbsleben verfügbar
sind. Wie bei Weiterbildungsmaßnahmen (siehe 4.1) sinkt mit zunehmendem Alter die Beteiligung an
arbeitsmarktbezogenen Maßnahmen. Häufig setzen sie zu spät an, wenn bereits die Arbeitslosigkeit
eingesetzt hat oder bestimmte Altersgrenzen überschritten worden sind (vgl. BMFSFJ 2006:85f; Eich-
horst 2006:6, 13ff, 18).
Von den altersspezifischen Maßnahmen sind die wichtigsten einhergegangen mit den Hartz-IV-
Reformen von 2003. Dazu zählen Entgeltsicherung für Arbeitnehmer über 50 Jahren, ein Beitragsbo-
nus für Arbeitgeber bei Einstellung von Arbeitslosen über 55 Jahren, Förderung der Weiterbildung von
Personen über 50 Jahren in Kleinunternehmen und Zusatzjobs („Ein-Euro-Jobs“) für Langzeitarbeitslo-
se. Erstere Instrumente werden kaum genutzt, da sie in den Arbeitsagenturen wenig bekannt sind. Zu-
satzjobs werden zwar häufig umgesetzt, führen wahrscheinlich aber lediglich zu begrenzten Integrati-
onsmöglichkeiten Älterer. V.a. neuere Maßnahmen bleiben eher unbekannt, weil Arbeitsagenturen da-
hingehend keine Beratungs-, Vermittlungs- und Aktivierungsstrategien anbieten. Ältere werden weni-
ger als „Betreuungskunden“ behandelt und gefördert. Stattdessen bestehen mehr Anreize für Träger des
SGB II, ältere Personen mit Hilfe von Frühverrentungsoptionen an das Rentensystem abzugeben. Ne-
gative Auswirkungen altersspezifischer Maßnahmen an sich können sich seitens der Arbeitgeber ge-
genüber Älteren in Vorbehalten (sinkende Produktivität mit zunehmendem Alter) und Diskriminierung
äußern (vgl. Eichhorst 2006:14fff).
In anderen Ländern werden ebenfalls Maßnahmen angeboten. Belgien und Österreich wenden eher
schwache arbeitsmarktpolitische Maßnahmen und hauptsächlich passive arbeitsmarktpolitische Instru-
mente an. Es handelt sich dabei v.a. um finanzielle Unterstützungsleistungen. Dänemark hingegen be-
dient sich bspw. eines „Flexicurity“-Ansatzes zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit. Dieser
beinhaltet allerdings einen minimalen Kündigungsschutz für Ältere. Arbeitgeber sind daher wahr-
scheinlich stärker bereit, ältere Personen einzustellen, da die Möglichkeiten z.B. von „Senioritätsrege-
lungen“ gar nicht bestehen. Zusätzlich gilt die sogenannte „Flex-allowance“, durch die Menschen mit
eingeschränkter Erwerbsfähigkeit in an deren Potenzial angepasste Arbeitsplätze eingesetzt werden
sollen. Arbeitgeber erhalten für die Schaffung solcher Arbeitsplätze entsprechende Zuschüsse. Diese
Maßnahme wird allerdings bislang selten genutzt. Seit Mitte der 1990er sind in einigen Unternehmen
„Senior policies“ bspw. in Form von Qualifizierungsmaßnahmen eingeführt worden, die sich an ältere
Arbeitnehmer richten. Des Weiteren ist z.B. die Altershöchstgrenze für betriebliche Weiterbildung auf
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