Alternde Belegschaften in Deutschland - Ruhr-Universität Bochum

Bei der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung der Personengruppen zwischen 45 und 64 Jahren un-
terschieden nach Qualifikation stellt sich für Deutschland wie bei den Beschäftigungsquoten eine
schwierige Situation der gering Qualifizierten dar. V.a. Personen mit mittleren (schulische Berufsaus-
bildung, betriebliche und überbetriebliche Berufsausbildung, etc.) bis höheren Abschlüssen (Fachhoch-
schulabschluss) nehmen an betrieblicher Weiterbildung teil. Jene ohne beruflichen Ausbildungsab-
schluss nehmen vergleichsweise selten daran teil (vgl. Bosch 2004:4, Abb.2). Es muss dabei berück-
sichtigt werden, dass weniger als die Hälfte der deutschen Betriebe (43%) in der Förderung von Wei-
terbildung aktiv ist. Davon bietet lediglich eine Minderheit (17%) überhaupt betriebliche Maßnahmen
für ältere Arbeitnehmer an. Ältere werden allerdings nur zu einem geringen Prozentsatz in betriebliche
Weiterbildungsaktivitäten einbezogen sowie altersspezifische Weiterbildungsangebote einen margina-
len Prozentsatz an den angebotenen Maßnahmen ausmachen. Daher sind die Chancen für Ältere auf
betriebliche Weiterbildung eher als gering einzuschätzen. Dazu ist anzumerken, dass einige Arbeitge-
ber Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer erst als Möglichkeit sehen, wenn keine jüngeren Arbeits-
kräfte mehr vorhanden sind, selbst wenn damit im Vornherein eventuelle Qualifikationsdefizite Älterer
ausgeglichen werden könnten. Die meisten Betriebe, die derartige Maßnahmen anbieten, sind der öf-
fentlichen Verwaltung zuzuordnen (64%). Im produzierenden Gewerbe und im Dienstleistungsbereich
belaufen sich die Werte unterhalb von 20%. Hinsichtlich der Unternehmensgröße lässt sich sagen, dass
die meisten Großunternehmen (92%) und die Mehrheit der mittelständischen (71%) betriebliche Maß-
nahmen für Ältere umsetzen und diese in Weiterbildung einbeziehen. Unter den Kleinunternehmen ist
es weniger als die Hälfte. Das gründet wahrscheinlich auf der Tatsache, dass Groß- und teilweise mit-
telständische Unternehmen mehr finanzielle Möglichkeiten und personelle Kapazitäten haben zur Rea-
lisierung von Weiterbildungsangeboten (vgl. Bellmann/Kistler/Wahse 2007:3, Abb.4, 4, Tab.1;
Funk/Seyda 2006:46). Es gibt aber durchaus positive Trends, wie die Adecco-Studie von 2008 auf-
zeigt. Deutsche Unternehmen (v.a. Großunternehmen aus der Industrie) haben sich demnach intensiver
als andere europäische Länder auf demografische Herausforderungen eingestellt. Altersstrukturanaly-
sen der Belegschaften bspw. gehören zu viel genutzten Instrumentarien in Deutschland. Dennoch bleibt
die Personalplanung eher kurzfristig (Personalbedarf wird ungefähr 1,3 Jahre im Voraus geplant). Kar-
rieremanagement, lebenslanges Lernen, Wissensmanagement, Gesundheitsmanagement und Altersviel-
falt 31 werden in deutschen Unternehmen wahrgenommen, wenngleich nicht in allen Bereichen entspre-
chend stark durch neue Initiativen unterstützt (vgl. Adecco Institut 2008).
31 Dabei handelt es sich um fünf Handlungsfelder des „Demografischen Fitness-Index“ (vgl. Adecco 2008).
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